PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP · PDF filejurusan manajemen-program studi manajemen...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta

SKIRPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Emilia Ika Andriyani

NIM: 122214070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta

SKIRPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 122214070

PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2016


ii


iii


iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Jangan seorang pun menganggap engkau rendah karena engkau muda. Jadilah teladan

bagi orang-orang percaya, dalam perbuatanmu, dalam tingkah lakumu, dalam

kasihmu, dalam kesetiaanmu dan dalam kesucianmu.

(1 timotius 4:12)

Ketergesaan dalam setiap usaha membawa kegagalan.

(Herodotus)

Jika anda jatuh ribuan kali, berdirilah jutaan kali karena anda tidak tahu seberapa

dekat anda dengan kesuksesan

(Penulis)

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus,

Bapak dan Ibu ku tercinta,

adik-adik ku, Jhon dan Pungky,

Teman Ceritaku,

atas kasih sayang dan perhatiannya.


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi

dengan judul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit


Dan disajikan untuk di uji pada tanggal, 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam

bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,

dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau

saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam

referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik

yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-

undangan yang berlaku (UU No 22 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Yang membuat pernyataan,


NIM: 122214070


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Emilia Ika Andriyani

NIM : 122214070

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian

Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dngan demikian

saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk

menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mempublikasikan di internet atau

media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin daei saya maupun

memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 29 Juli 2016

Yang menyatakan,



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan

rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan: Studi Kasus pada Karyawan

Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta”. Skripsi ini

ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada

Program studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E., M.S., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda M.Si., selaku dosen pembimbing I yang

telah dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-

masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.

4. Bapak Drs. P. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang telah

dengan sabar mengarahkan, membimbing dan memberikan masukan-masukan

yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Ibu Valentina Dwi Yuli Siswanti, M.Kes selaku Direktur Pelayanan

Kesehatan dan Infrastruktur Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta yang telah

memberikan izin penulis untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta.

6. Bapak Parjiyanto selaku Kepala Biro Personalia Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta yang telah bersedia mendampingi penulis selama penelitian.

7. Segenap Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta bagian administrasi

(Non-Medis) yang telah bersedian memberikan informasi kepada penulis.

8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

9. Bapak dan Ibuku tercinta serta adik-adikku Bernadus Jhon Adi Guna dan

Ignatius Pungky Wibowo yang telah memberikan kasih sayang, doa,

semangat, kebahagiaan, serta nasehat yang begitu luar biasa kepada penulis

sehingga menjadikanku orang yang lebih dewasa.

10. Saudari sepupuku Chui yang telah mendampingiku, menyemangatiku dari

awal perkuliahan sampai saat ini.

11. Para sahabatku Cici Venny, Nyak Lita, Ayu, Ririn, dan Kresen yang telah

bersedia menjadi sahabat terbaik dan memberikan dorongan motivasi dalam

penulisan skripsi ini.

12. Teman-teman angkatan Manajemen 2012 atas kebersamaannya selama

semester awal hingga saat ini.


viii

13. Teman ceritaku Teofilus Erick Ruswindra yang telah memberikan semangat,

nasehat, saran, doa, dan trimakasih juga cintanya selama ini.

14. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan

masukkan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016


NIM: 122214070


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .............................. v

HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ........................................................................... xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ................................................................... xiii

HALAMAN ABSTRAK ....................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................. 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 6

C. Batasan Masalah...................................................................................... 6

D. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6

E. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................ 8

A. Landasan Teori ........................................................................................ 8

B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................ 29

C. Desain Penelitian ..................................................................................... 30

D. Rumusan Hipotesis ................................................................................. 32

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 33

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 33

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................... 34

C. Waktu dan Lokasi Penelitian .................................................................. 34

D. Variabel Penelitian .................................................................................. 34


x

E. Populasi dan Sampel ............................................................................... 38

F. Teknik Pengambilan Sampel................................................................... 39

G. Sumber Data ............................................................................................ 39

H. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 40

I. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................... 40

J. Teknik Analisis Data ............................................................................... 43

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ............................. 46

A. Sejarah Rumah Sakit ............................................................................... 46

B. Lokasi Rumah Sakit ................................................................................ 48

C. Visi dan Misi ........................................................................................... 48

D. Tujuan Pelayanan Kesehatan .................................................................. 49

E. Kebijakan Mutu ....................................................................................... 49

F. Falsafah Pelayanan Kesehatan ................................................................ 50

G. Struktur Organisasi ................................................................................. 51

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ......................................... 53

A. Karakteristik Responden ......................................................................... 54

B. Uji Instrumen .......................................................................................... 56

C. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 59

D. Deskripsi Data ......................................................................................... 60

E. Analisis Data ........................................................................................... 83

F. Pembahasan ............................................................................................. 86

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ....................... 88

A. Kesimpulan ............................................................................................. 88

B. Saran ........................................................................................................ 88

C. Keterbatasan ............................................................................................ 90

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 91

LAMPIRAN ........................................................................................................ 93


xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Operasional Variabel ............................................................................... 36

III.2 Skala Likert ............................................................................................. 38

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................. 54

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................ 55

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir................... 55

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................. 56

V.5 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan........................................... 57

V.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................... 58

V.7 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 58

V.8 Hasil Uji Normalitas ................................................................................ 59

V.9 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X Pernyataan 1 ................... 62








V.17 Analisis Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan .......... 71

V.18 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y Pernyataan 1 ................... 73








V.26 Analisis Tamggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan .............. 82

V.27 Hasil Analisis Linear Sederhana ............................................................. 83

V.28 Hasil Uji T ............................................................................................... 84


xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

I.1 Desain Kerangka Pemikiran ............................................................... 30

IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit ....................................................... 52

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 60


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ................................................................. 94

Lampiran 2 Surat Izin Penelitian .................................................................. 97

Lampiran 3 Tabulasi Data Penelitian ........................................................... 98

Lampiran 4 Karakteristik Responden ........................................................... 102

Lampiran 5 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................... 103

Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 106

Lampiran 7 Tanggapan Responden .............................................................. 107

Lampiran 8 Analisis Data ............................................................................. 112

Lampiran 9 Tabel R ...................................................................................... 113


xiv

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2016

Tujuan dari penelitian ini adalah 1) untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang

diterapkan oleh Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta dan 2) untuk mengetahui

pengaruh positif gaya kepemimpinan pada kinerja karyawan. Populasi dalam

penelitian ini adalah 200 karyawan bagian administrasi (Non-Medis) Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta. Jumlah sampel yang digunakan 60 responden. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampling insidental. Teknik

pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Teknik analisis data

menggunakan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

1) gaya kepemimpinan yang digunakan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

adalah gaya kepemimpinan demokratis dan 2) gaya kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan


xv

ABSTRACT

THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE TOWORD EMPLOYEES

PERFORMANCE

Case study of employees division administration (non-medic) in hospital Panti

Rapih Yogyakarta


Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2016

The purposes of this research are 1) to know the style of leadership applied at

Panti Rapih hospital Yogyakarta and 2) to know the positive influence of the

leadership style on employees performance. The population in this research is 200

administrative employees (non-medic) of Panti Rapih hospital Yogyakarta. The

sample size is 60 respondents. The sampling technique used is incidental sampling

technique. The data collection technique used is questionnaire. The data analysis

technique applied is simple regression analysis. The research shows that 1) leadership

style used at Panti Rapih hospital Yogyakarta is democratic leadership style and 2)

leadership style influences positively the administrative employees performance at

Panti Rapih hospital Yogyakarta.

Keywords : leadership style, employees performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam praktek sehari-hari, kita dapat menemukan beberapa istilah yang

mengandung pengertian yang sama atau hampir sama dengan manajemen sumber

daya manusia, dengan fokus dan penekanan yang berbeda-beda. Dan dalam

kehidupan sehari-hari juga, manusia tidak lepas dari kehidupan organisasi, hal ini

dikarenakan setiap orang cenderung untuk hidup bermasyarakat. Hal ini biasanya

terlihat dalam kehidupan keluarga, organisasi, masyarakat maupun dalam dunia

kerja yang mana setiap orang akan melakukan interaksi dengan lingkungan

kerjanya. Setiap organisasi tentu saja harus mempunyai tenaga kerja untuk

mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Pada perkembangan jaman saat ini

sumber daya manusia sangat diperhatikan dalam suatu perusahaan demi

tercapainya tujuan organisasi. Selain itu juga tentu saja setiap perusahaan

menginginkan tenaga kerja yang memiliki kualitas yang baik, maka perusahaan

juga harus memperlakukan mereka dengan baik dan memanfaatkan sumber daya

dengan sebaik mungkin.

Kata kepemimpinan biasanya sangat berhubungan erat dengan manajer.

Seorang manajer biasanya disebut dengan pemimpin yang dapat mengelola

sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Namun dalam menjalankan

suatu kegiatan dalam organisasi tentu saja tidak mudah, karena pada saat

menjalankannya tentu saja akan mengalami rintangan maupun hambatan. Salah


2

satu rintangan atau hambatan yang terjadi adalah kinerja sumber daya manusia

yang tidak baik. Hal ini biasanya di sebabkan oleh hubungan antara pimpinan

dengan karyawan yang menyebabkan ketidak senangan karyawan maupun

kesenangan karyawan terhadap pekerjaan pada perusahaan/organisasi.

Salah sasaran pengelolahan sumber daya manusia pada fungsi manajemen

organisasi berkaitan dengan masalah kepemimpinan. Seseorang yang telah

ditunjuk sebagai pemimpin untuk memimpin bawahannya, dialah yang harus

menjalankan fungsi organisasi itu sendiri yang menentukan atas berhasil

tidaknya suatu perusahaan. Kepemimpinan yang sukses menunjukkan bahwa

pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan berhasil dilaksanakan dengan

sukses juga. Setiap kemampuan dalam kepemimpinan harus melekat erat pada

diri seorang pemimpin, apapun tanggung jawab yang harus diterimanya. Karena

tanpa adanya kemampuan memimpin terlebih dalam hal mengelola sumber daya

manusia, tidak memungkinkan seorang pemimpin berhasil dengan baik dalam

melaksanakan tanggung jawabnya. Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 137) seorang

manajer perlu memiliki kemampuan mengelola karyawan secara efektif,

keterampilan manajemen, dan kemampuan memimpin. Selain itu, manajer harus

memahami dan menyadari bahwa tantangan terpenting yang dihadapi adalah

bagaimana menerapkan ketiga aspek tersebut secara tepat dalam situasi tertentu

untuk mencapai hasil optimum berupa mutu sumber daya manusia yang

memuaskan. Sikap dan gaya prilaku pemimpin sangat besar pengaruhnya

terhadap organisasi yang dipimpinnya, hal ini dapat berpengaruh terhadap


3

produktivitas organisasi. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki prilaku yang

berbeda-beda dalam memimpin para bawahannya hal ini diartikan oleh

bawahannya sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu

cara pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk

pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin harus memiliki suatu

program dan berprilaku secara bersama-sama dengan para karyawannya untuk

menggunakan cara atau gaya kepemimpinan tertentu, sehingga kepemimpinan

mempunyai peranan yang sangat penting sebagai kekuatan dinamika yang

mendorong, memotivasi, dan mengkoordinasikan para karyawan dalam

mencapai tujuan.

Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia

dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja setiap anggota

karyawan yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi

kerjanya. Sjafri dan Aida (2007 : 153) tiap manajemen perlu mengelola dan

mengetahui kinerja karyawannya, apakah sudah sesuai dengan standar kinerja

perusahaan atau tidak. Dengan mengetahui kinerja perusahaan maka akan lebih

mudah untuk mengetahui seberapa efektif dan berhasilnya pengembangan

karyawan. Dengan demikian, dapat diketahui faktor-faktor apa yang

mempengaruhi kinerja baik ditinjau dari sisi intrinsik maupun ekstrinsik

karyawan. Selain itu kinerja dapat diartikan sebagai ukuran keberhasilan dari

karyawan. Kinerja dikonsepsikan sebagai prilaku seseorang dalam menetepkan

sasaran kerja, pencapaian terget sasaran kerja, cara kerja dan sikap pribadi


4

seseorang. Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para

pelaku yang terdapat dalam organisasi untuk berkinerja dengan baik. Seorang

karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang

tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk

dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang

sesuai dengan pekerjaan yang ditekuninya. Namun kadangkala pimpinan kerap

kali memerintah para karyawannya dengan sesuka hati tanpa memperhatikan

kondisi karyawan tersebut. Sehingga hal tersebut akan berdampak pada kinerja

karyawan yang kurang baik. Ketidak mampuan karyawan menjalankan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab mereka bukan disebabkan karena karyawan

tersebut tidak mampu mengerjakan tugas tersebut dengan baik. Namun hal ini

dapat terjadi karena karyawan tersebut tidak bisa menyesuaikan gaya

kepemimpinan para pemimpinnya sendiri sehingga karyawan tersebut merasa

kurang dihargai oleh pimpinan yang ada diperusahaan atau organisasi. Apabila

kinerja karyawan kurang baik maka hal tersebut akan berdampak pada tugas-

tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan yang sudah menjadi tanggung jawab

mereka. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mengubah gaya kepemimpinan

yang dapat memberikan kenyamanan bagi karyawan yang bekerja di dalam suatu

perusahaan.

Dengan mengubah gaya kepemimpinan yang dapat diterima karyawan, maka

karyawan dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka dengan lebih


5

baik lagi sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan maksimal. Gaya

kepemimpinan dapat dikatakan baik jika gaya kepemimpinan tersebut dapat

diterapkan oleh seorang pemimpin dengan baik dan dapat diterima oleh

karyawan yang ada di perusahaan tersebut sehingga kinerja karyawan tersebut

dapat ditingkatkan. Apabila kinerja karyawan dapat dijalankan dengan baik maka

hal ini akan berdampak baik pada pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu

gaya kepemimpinan sangat berperan penting dan perlu diperhatikan oleh seorang

pemimpin. Dengan gaya kepemimpinan yang sesuai maka seorang pemimpin

harus dapat berkomunikasi dengan baik dan dapat bekerja sama dalam hal tugas

dan tanggung jawab.

Dari uraian di atas, mengingat pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan

dalam proses kerja suatu perusahaan maka penulis ingin meneliti tentang gaya

kepemimpinan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Apakah gaya

kepemimpinan yang diterapkan di perusahaan ini berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Oleh sebab itu penulis membuat judul penelitian dengan judul :

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus

pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.


6

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan oleh Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta?

2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta?

C. Batasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang lebih luas dan agar penelitian dapat

dilakukan dengan lebih mendalam, maka tidak semua penelitian akan dijalankan.

Masalah yang akan diteliti berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta saja. Gaya

kepemimpinan yang dimaksud adalah

1. gaya kepemimpinan yang diterapkan pada Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta yang dinilai menurut persepsi bawahan secara langsung.

2. Analisis kinerja karyawan hanya dilakukan pada bagian Administrasi

(Non-Medis) Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan seperti apakah yang diterapkan

pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta.


7

E. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini, terdapat beberapa manfaat yang diperoleh oleh

beberapa pihak diantaranya adalah :

1. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi. Selain itu juga penelitian ini merupakan awal saya

untuk memasuki dunia kerja. Dan penelitian ini diharapkan dapat

memberikan informasi dan bahan masukan kepada pihak yang

melakukan penelitian.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi

peneliti lain yang melakukan penelitian sejenis dan digunakan sebagai

bahan perbandingan.

3. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapakan dapat memberikan masukan kepada

perusahaan khususnya pimpinan dalam meningkatkan gaya

kepemimpinannya serta dapat memberikan masukkan dalam

meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan atau organisasi.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengertian Manajemen Personalia

Menurut Marwansyah (2010 : 3) mendefinisikan manajemen personalia

sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan,

atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, integrasi,

pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja agar tujuan-tujuan individu,

organisasi, dan masyarakat dapat dicapai.

Istilah dari personalia, personnel atau kepegawaian mengandung arti

keseluruhan orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi. Dengan

demikian manajemen personalia merupakan manajemen yang menitik

beratkan perhatiannya kepada soal-soal pegawai atau personalia di dalam

suatu organisasi. Sehingga pengertian manajemen personalia adalah seni dan

ilmu memperoleh, memajukan, dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian

rupa sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berguna dan memiliki

hasil dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu perusahaan sumber daya manusia tentu saja sangat penting

untuk menunjang kinerja karyawan. Yang mana Menajeman merupakan seni

dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan

pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai


9

tujuan yang telah ditentukan terlebih hal ini dikemukakan oleh M. Manullang

dan Marihot Manullang (2014:3). Manajemen adalah ilmu, yang dimaksudkan

bahwa seseorang yang belajar manajemen tidak pasti akan menjadi seorang

manajer yang baik. Manajer yang baik lahir dan didik. Dengan kata lain untuk

menjadi seorang manajer yang baik, haruslah mempunyai bakat sebagai

seorang pemimpin untuk belajar ilmu pengetahuan manajemen.

Menurut Herman Sofyadi (2008:6) manajemen SDM didefinisikan

sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu

planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap

aktivitas/fungsional SDM mulai proses penarikan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,

penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi

produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara

lebih efektif dan efisien.

Menurut R.Wayne Mondy (2008:4) manajemen sumber daya manusia

adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan

diri mereka dengan MSDM.

Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu dan proses yang terdiri


10

dari planning, organizing, leading, and controlling untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi yang sudah direncanakan.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Amirullah (2015:167) adalah orang yang

memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk

membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan

yang baik guna mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut Griffin

(2000) pengertian kepemimpinan dibagi menjadi 2 konsep yaitu sebagai

proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, pemimpin difokuskan kepada apa

yang dilakukan oleh para pimpinannya yaitu proses dimana para pimpinan

menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas organisasi. Adapun dari sisi

atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh

seorang manajer. Menurut Erni Tisnawati dan Kurniawan Saefullah

(2005:255) kepemimpinan adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi prilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga

orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak

memimpin mereka. Oleh karena itu kepemimpinan dapat diartikan sebagai

suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan para karyawannya dalam

melakukan tugas atau pekerjaan yang telah diberikan kepada mereka dan hal

ini merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang dipimpin)

mengikuti apa yang dikehendaki pimpinannya menjadi realita.


11

a. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri-ciri yang digunakan

pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai atau

gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan seorang pemimpin. Berikut ini ada beberapa gaya

kepemimpinan. Berdasarkan kepribadian gaya kepemimpinan

dibedakan menjadi:

1) Gaya Kepemimpinan Kharismatis

Gaya kepemimpinan kharismatis adalah gaya

kepemimpinan yang mampu menarik atensi banyak orang,

karena berbagai faktor yang dimiliki oleh seorang pemimpin

yang merupakan anugerah dari Tuhan. Kelebihan gaya

kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik orang.

Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang

membangkitkan semangat.

Gaya kepemimpinan kharismatis bisa efektif jika :

a) Mereka belajar untuk berkomitmen, sekalipun

seringkali mereka akan gagal.

b) Mereka menempatkan orang-orang untuk menutupi

kelemahan mereka, dimana kepribadian ini

berantakan dan tidak sistematis.


12

2) Gaya Kepemimpinan Otoriter

Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang

memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari

dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan

tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin, sedangkan para

bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.

Dalam gaya kepemimpinan otoriter, pemimpin mengendalikan

semua aspek kegiatan.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Otoriter yaitu:

a) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin

b) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin;

c) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin;

d) Komunikasi berlangsung dalam satu arah dari

pimpinan kepada bawahan;

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan

atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara

kredit;

f) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk

memberikan saran pertimbangan atau pendapat;

g) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut

prestasi dan kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa


13

syarat, dan cenderung adanya paksaan, ancaman,

dan hukuman;

h) Pimpinan menentukan semua keputusan yang

bertalian dengan seluruh pekerjaan dan

memerintahkan semua bawahan untuk

melaksanakannya;

i) Pemimpin menentukan semua standar bagaimana

bawahan melakukan tugas;

j) Adanya sanksi yang jelas jika seorang bawahan

tidak menjalankan tugas sesuai dengan standar

kinerja yang telah ditentukan.

3) Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin

yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan.

Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan

sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan

demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang

tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

Gaya kepemimpinan demokratis ini akan efektif bila :

a) Pemimpin mau berjuang untuk berubah ke arah

yang lebih baik;


14

b) Punya semangat bahwa hidup ini tidak selalu win-

win solution, ada kalanya terjadi win-loss solution.

Pemimpin harus mengupayakan agar dia tidak

selalu kalah, tetapi ada kalanya menjadi pemenang.

ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis yaitu:

a) Wewenang pemimpin tidak mutlak;

b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian

wewenang kepada bawahan;

c) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara

pimpinan dan bawahan;

d) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik

yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun

sesama bawahan;

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan

atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar;

f) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun

bawahan;

g) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk

menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat;

Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan

lebih bersifat permintaan dari pada intruksi;


15

h) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan

bertindak, adanya saling percaya, saling

menghormati.

4) Gaya Kepemimpinan Moralis

Gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan

yang paling menghargai bawahannya. Kepribadian dasar

pemimpin model ini adalah biru. Biasanya seorang pemimpin

bergaya moralis sifatnya hangat dan sopan kepada semua

orang. Pemimpin bergaya moralis pada dasarnya memiliki

empati yang tinggi terhadap permasalahan para bawahannya.

Segala bentuk kebijakan ada dalam diri pemimpin ini. Orang–

orang datang karena kehangatannya akan terlepas dari segala

kekurangannya. Pemimpin bergaya moralis adalah sangat

emosinal. Dia sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih

dan mengerikan, kadang pula bisa sangat menyenangkan dan

bersahabat.

Gaya kepemimpinan moralis ini efektif bila :

a) Keberhasilan seorang pemimpin moralis dalam

mengatasi kelabilan emosionalnya seringkali

menjadi perjuangan seumur hidupnya;


16

b) Belajar mempercayai orang lain atau membiarkan

melakukan dengan cara mereka, bukan dengan cara

anda.

Ciri-ciri gaya kepemimpinan Moralis yaitu:

a) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel

dalam melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan

hati-hati diberi batasan serta berbagai produser;

b) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas-

tugasnya diberikan hadiah atau penghargaan, di

samping adanya sanksi-sanksi bagi mereka yang

kurang berhasil, sebagai dorongan;

c) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam

suasana yang baik secara umum manajer bertindak

cukup baik;

d) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang

berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan

sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan

untuk memberikan pendapatannya

Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 140) ketika manajer sudah

menentukan gaya kepemimpinan maka keberhasilan untuk menjadi

seorang pemimpin dapat diukur dari berbagai segi, antara lain adalah:


17

a) Keberhasilan karyawan dan kelompoknya dalam mencapai tujuan

organisasi/perusahaan,

b) Kepuasan maksimum di kalangan karyawan,

c) Drajat konflik horizontal dan vertikal yang relatif kecil

d) Perputaran karyawan diantara kelompok pada periode tertentu

yang relatif rendah,

e) Tingkat ketidakhadiran karyawan yang relatif rendah,

f) Produktivitas kerja karyawan yang meningkat.

b. Teori-teori Gaya Kepemimpinan

Menurut Wirawan (2013 : 352) Teori-teori kepemimpinan paling

banyak dibahas oleh para teoritis dan penelitian kepemimpinan adalah

teori mengenai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan sangat

penting karena gaya kepemimpinan mencerminkan apa yang dilakukan

oleh pimpinan dalam mempengaruhi para pengikutnya untuk

merealisasi misinya. Teori gaya kepemimpinan sering merupakan

bagian dari teori kepemimpinan lainnya. Teori-toeri gaya

kepemimpinan berdasarkan penelitian diantaranya adalah :

1) Teori Ohio State University

Teori ini berdasarkan pada dua dimensi:

a) Dimensi consideration (dimensi perhatian terhadap

bawahan) adalah tinggi tendahnya pimpinan bertindak dan

berprilaku dengan pola bersahabat dan mendukung,


18

menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan

memperhatikan kesejahteraan, indikator prilaku

kepemimpinan dalam dimensi ini adalah: Membantu

bawahan dalam menyelesaikan tugas; Menyediakan waktu

untuk mendengarkan dan mendiskusikan masalah dan

keluhan yang dihadapi bawahan; Menerima saran bawahan;

Memperlakukan bawahan dengan cara yang sama; dan

Memperhatikan kesejahteraan bawahan.

b) Dimensi initiating structure (Perhatian terhadap tugas) adalah

tinggi rendahnya pimpinan mendefinisikan dan menstrukturasi

dan menentukan peran bawahannya dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan. Indikator perilaku pemimpin dalam

dimensi ini adalah: Mengkritik dan marah terhadap

bawahannya yang malas dan berkinerja rendah; Memberikan

tugas kepada bawahannya secara rinci; Mengingatkan bawahan

untuk mengikuti prosedur standar kerja dan standar kinerja;

Menentukan target keluaran;

2) Teori University of Michigan

a) Perilaku berorientasi pada ketugasan.

Para manajer yang efektif melakukan pekerjaan yang berbeda

dengan para bawahannya. Mereka mengkonsentrasikan dirinya

pada fungsi prilaku ketugasan seperti perencanaan, pensekedulan


19

pekerjaan, mengoordinasi aktivitas bawahan, menyediakan

sumber-sumber dan bantuan teknis yang diperlukan bawahan.

b) Perilaku berorientasi hubungan

Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya pada

hubungan antar manusia. Mereka sopan dan mendukung

bawahannya dengan percaya diri serta berupaya memahami

problem yang dihadapi bawahannya.

c. Fungsi dan Sifat Kepemimpinan

Menurut Amirullah (2015:166) terdapat lima fungsi

kepemimpinan yang hakiki, yaitu:

a) Fungsi penentu arah

Keterbatasan sumber daya organisasi mengharuskan pemimpin

utnuk mengelola dengan efektif, dengan kata lain arah yang

hendak dicapi oleh organisasi menuju tujuannya yang harus

sedemikian rupa sehingga mengoptimalkan pemanfaatan dari

segala sasaran dan perasaan yang ada. Arah yang dimaksud

tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun oleh pimpinan

dalam organisasi.

b) Fungsi sebagai juru bicara

Fungsi ini mengarahkan seorang pemimpin untuk berperan

sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar

yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok,


20

penyalur, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah yang

terkait.

c) Fungsi sebagai komunikator

Fungsi pemimpin sebagai komunikator lebih ditekankan pada

kemampuannya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran,

strategi, dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.

d) Fungsi sebagai mediator

Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbedaan-perbedaan

kepentingan dalam organisasi menuntuk kehadiran seorang

pemimpin dalam menyelesaikan permasalahan yang ada. Jadi,

kemampuan menjalankan fungsi kepemimpinan selaku

mediator yang rasional, obyektif, dan netral merupakan salah

satu indikator ektifitas kepemimpinan seseorang.

e) Fungsi sebagai integrator

Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya dan tenaga, serta

diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat

menimbulkan sikap, prilaku, dan tindakan berkotak-kotak dan

oleh karenanya tidak boleh dibiarkan berlangsung terus

menerus. Dengan kata lain diperlukan integrator (pimpinan)

terutama pada hirarki puncak organisasi.

Untuk menjamin tercapainnya optimalisasi seorang pemimpin,

maka pemimpin juga harus memiliki sifat-sifat dan ciri-ciri dari


21

kepemimpinan yang mendukung fungsi kepemimpinnannya. Sifat-sifat

dan ciri-ciri dari kepemimpinan yang berhasil dapat dijelaskan sebagai

berikut.

a) Watak dan kepribadian yang terpuji. Agar para bawahan

maupun orang yang berada di luar organisasi

mempercayainya, seorang pemimpin harus mempunyai watak

dan kepribadian yang terpuji.

b) Keinginan melayani bawahan. Seorang pemimpin harus

percaya pada bawahan. Ia mendengarkan pendapat bawahan

dan berkeinginan untuk membantu mereka menimbulkan dan

mengembangkan keterampilan mereka agar karir mereka

meningkat.

c) Memahami kondisi lingkungan. Seorang pemimpin tidak

hanya menyadari tentang apa yang sedang terjadi

disekitarnya, tetapi juga harus memiliki pengertian yang

memadai, sehingga dapat mengevaluasi perbedaan kondisi

organisasi dan para bawahan.

d) Intelegensi yang tinggi. Seorang pemimpin harus memiliki

kemampuan berfikir pada taraf yang tinggi. Ia dituntuk

menganalisis problem dengan efektif, belajar dengan cepat,

dan memiliki minat yang tinggi untuk mendalami ilmu.


22

e) Berorientasi ke depan. Seorang pemimpin harus memiliki

instuisi, kemampuan memprediksi, dan visi sehingga dapat

mengetahui sejak awal tentang kemungkinan-kemungkinan

apa yang dapat mempengeruhi organisasi yang dikelolanya.

f) Sikap terbuka dan lugas. Pemimpin harus sanggup

mempertimbangkan fakta-fakta dan inovasi yang baru. Lugas

namun konsisten pada pendiriannya.

4. Kinerja

Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) kinerja karyawan adalah prestasi kerja

atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian kinerja menurut Amirullah

(2015: 231) adalah seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau

aktivitas khusus selama periode khusus. Dari pengertian diatas dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu

secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi

bersangkutan.

a. Tahapan Manajemen Kinerja

Menurut Sjafri dan Aida (2007:154) tahapan-tahapan pelaksanaan

manajemen kinerja meliputi hal-hal berikut yaitu :


23

1) Tahapan Perencanaan kinerja

Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari

keseluruhan proses manajemen kinerja. Pada tahapan awal

organisasi harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja, kriteria

kinerja, dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja.

2) Tahapan Pelaksanaan Kinerja

Tahapan pelaksanaan kinerja merupakan implementasi

tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian,

pengoordinasian, pengendalian, pendelegasian, dan pengarahan

kerja kepada bawahannya.

3) Tahapan penilaian kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana

tujuan perjanjian organisasi telah dicapai. Idealnya, penilaian

kinerja tidak hanya dilakukan oleh manajer, tetapi bawahan

hendaknya juga diberi peluang untuk terlibat agar mereka dapat

melakukan konfirmasi dengan penilaian kinerja yang dilakukan

oleh manajernya.

4) Tahapan Perbaikan Kinerja

Tahapan perbaikan kinerja merupakan tahapan pembaharuan

dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntanbilitas kinerja

yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan, terget kinerja,

standar kinerja, dan revisi kriteria kinerja. Manajer perlu


24

melakukan pembaharuan tujuan dan rencana kegiatan untuk

menjaga agar organisasi tidak kehilangan arah tujuan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sjafri dan Aida (2007 : 155) Kinerja merupakan suatu

konstruktur multidimensi yang mencakup banyak faktor yang

mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah

1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan

komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

dukungan kerja pada karyawan.

3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja

dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual, meliputi tekanan dan perunahan lingkungan

eksternal dan internal.

Menurut Anwar Prabu (2013:67) faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah :


25

a) Faktor kepemimpinan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan

potensi dan kemampuan reality. Artinya pemimpin dan karyawan

yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

maksimal.

b) Faktor motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja dilingkungan organisasi. Mereka yang

bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif

terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang

rendah.

Menurut A. Dale Timple (1992 : 31) faktor-faktor kinerja terdiri

dari faktor internal dan faktor eksternal.

a) Faktor internal

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-

sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang baik karena

mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu bekerja keras,

sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek karena orang


26

tersebut mempunyai kemampuan yang rendah dan orang tersebut

tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

b) Faktor eksternal

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang

berasal dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap, dan tindakan-

tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan

iklim organisasi.

Menurut Amirullah (2015 : 232) faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja:

1) Kinerja baik dipengaruhi 2 faktor:

a) Internal (pribadi) yang meliputi kemampuan tinggi dan

kerja keras.

b) Eksternal (lingkungan) yang meliputi pekerjaan

mudah, nasib baik, bantuan dari rekan-rekan dan

pimpinan yang baik.

2) Kinerja jelek dipengaruhi 2 faktor:

a) Internal (pribadi) terdiri dari kemampuan rendah, dan

upaya sedikit.

b) Eksternal (lingkungan) terdiri dari pekerjaan sulit,

nasib buruk, rekan-rekan kerja tidak broduktif, dan

pemimpin yang tidak simpatik.


27

Dengan demikian ada beberapa cara-cara untuk meningkatkan

kinerja karyawan diantaranya adalah

1) Diagnosis

Suatu diagnosa yang berguna dapat dilakukan secara informal

oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan

kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja.

Teknik-teknik yang digunakan yaitu: refleksi, mengobservasi

kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang

apa yang sedang terjadi dalam suatu pekerjaan.

2) Pelatihan

pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan

yang diperoleh dapat digunakan dengan tepat.

3) Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil

sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya.

5. Kriteria atau Indikator Ukuran-ukuran Kinerja

Menurut (Robis 2006 : 260 dalam internet) indikator atau kriteria untuk

mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator yaitu:

a. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.


28

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan

dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah sirkulasi aktivitas yang

diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktiviras diselesaikan pada

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas

lain.

d. Efektifitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit

dalam menggunakan sumber daya.

e. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat mnjalankan fungsi kerja pada komitmen kerjanya. Hal

ini merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan insting dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.


29

B. Penelitian Sebelumnya

1. Dionysius Dendy Wibowo Jati : 2014

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Pelatihan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Studi khasus pada PT Sarihusada Generasi

Mahardhika Yogyakarta.

Hasil Penelitian : gaya kepemimpian, pelatihan kerja, secara persial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Gaya

kepemimpinan dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh positi dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Sarihusada Generasi

Mahardhika Yogyakarta.

2. Dewandaru Indrawan : 2015

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Organisasi

Terhadap Prestasi Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan

Matahari Departemen Store Malioboro Mall Yogyakarta.

Hasil Penelitian : berdasarkan analisis uji t gaya kepemimpinan secara

persial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dan faktor gaya

kepemimpinan dan kominikasi organisasi memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja karyawan tetap Matahari Departement

Store Malioboro Mall Yogyakarta. Yang artinya apabila gaya

kepemimpinan dan komunikasi organisasi semakin baik, maka prestasi

kerja juga semakin baik.


30

3. Noppy Riscky : 2015

Judul : Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan PT. Sumatera

Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat. Hasil dari penelitian

adalah 1) budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan

Barat. 2) gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan

Barat. 3) budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari

Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

C. Desain Penelitian

Gambar : I.1

Desain Kerangka Pemikiran

: Dari gambar di atas menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan.

1. Variabel Independen (X) : Gaya Kepemimpinan

Variabel independen /veriabel bebas merupakan variabel penyebut atau

penentu.

Gaya Kepemimpinan

(X)

Kinerja Karyawan

(Y)


31

2. Variabel dependen (Y) : Kinerja Karyawan

Kinerja dependen atau variabel terikat merupakan variabel akibat

/variabel yang tergantung pada variabel lainnya.

D. Hipotesis

Menurut Sedarmayati dan Syarifudin Hidayat (2011 : 108) Hipotesis adalah

asumsi/perkiraan/dugaan sementara mengenai suatu hal atau permasalahan yang

harus dibuktikan kebenarannya dengan menggunakan data/fakta atau informasi

yang diperoleh dari hasil penelitian yang valid dan reliabel dengan menggunakan

cara yang sudah ditentukan.

Dalam suatu perusahaan seorang atasan harus mampu menggunakan gaya

kepemimpinan yang dapat diterima karyawan sehingga karyawan dapat

menjalankan tugasnya dengan baik. Apabila tugas yang diberikan dapat

dikerjakan dengan baik maka kinerja karyawan dapat meningkat dan tujuan

perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan

hipotesisnya sebagai berikut:

Ha : Gaya kepemimpinan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.


33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah jenis penelitian studi kasus di Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta. Metode yang digunakan dalam penelitian ini

adalah metode survei dan metode kuantitatif. Menurut Sugiyono (2014 : 81)

metode survei adalah metode penelitian kuantitatif yang digunakan untuk

mendapatkan data yang terjadi pada masa lampau atau pada saat ini, tentang

keyakinan, pendapat, karakteristik, perilaku, hubungan variabel dan untuk

menguji beberapa hipotesis tentang sosiologis dan psikologis dari sampel yang

diambil dari populasi tertentu, teknik pengumpulan data dengan pengamatan

kuesioner yang tidak mendalam dan hasil penelitian cenderung untuk

digeneralisasikan. Menurut Sugiyono (2014:36) metode kuantitatif adalah

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sample tertentu, pengumpulan data menggunakan

instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan

untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.


34

B. Subyek dan Obyek penelitian

1. Subjek penelitian adalah orang, jabatan atau pihak-pihak yang akan dijadikan

objek penelitian. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan bagian

administrasi yang ada di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta.

2. Objek penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi data tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk diamati dan kemudian di tarik kesimpulannya. Objek penelitian

ini adalah gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2016 di Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari

seseorang, obyek, organisasi atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu

yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan.

a) Variabel independen (X) sering disebut sebagai variabel stimulus,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas.

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perusahannya atau timbulnya variabel dependen


35

(terikat). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan.

b) Variabel dependen (Y) sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas menurut Sugiyono

(2014:96). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan.


36

2. Definis Operasional variabel

Tabel III.1

Operasional Variabel

Variabel Definisi Operasional Indikator Alat Ukur Skala Ukur

Gaya

Kepemipinan

(X)

Gaya kepemimpinan

adalah sekumpulan ciri-

ciri yang digunakan

pemimpin untuk

mempengaruhi bawahan

agar sasaran tercapai.

Pengambilan

keputusan

a. Keputusan di ambil sendiri

oleh pemimpin

Skala

Likert

b. Keputusan di ambil secara

bersama-sama

c. Keputusan di ambil oleh

beberapa karyawan saja

Perilaku

pemimpin

a. Memberikan pengaruh

kepada karyawan

b. Perhatian yang sungguh-

sungguh kepada karyawan

c. Memberikan saran dan

kejelasan tujuan perusahaan

d. Memberikan imbalan yang

sesuai dengan prestasi kerja

karyawannya

Orientasi

kepemimpinan

a. Berorientasi pada tugas

b. Berorientasi pada hubungan

c. Berorientasi pada tugas dan

hubungan

Kinerja

karyawan (Y)

Prestasi kerja atau hasil

kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai

SDM persatuan periode

waktu dalam

Kuantitas a. Penyelesaian tugas tanpa

bantuan

b. Kecepatan dalam

menyelesaikan tugas-

tugasnya


37

melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Ketepatan

waktu

a. Kehadiran

b. Penyelesaian tugas tepat

waktu

Efektivitas a. Prestasi kerja

b. Kepuasan kerja

Kualitas a. Keterampilan yang dimiliki

dalam bekerja

b. Ketelitian kerja

kemandirian a. Tanggung jawab


38

3. Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan menggunakan skala Likert. Menurut sugiyono (2014 : 168)

Untuk keperluan analisis kuantitatif, skala Likert memiliki lima kategori dan

nilai atau skor yang dapat diberikan kepada responden diantranya yaitu:

Tabel III.2

Slaka Likert

Kategori Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono

2014:148). Populasi dari penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan

kontrak pada bagian administrasi yang ada rumah sakit kecuali pemimpin.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2014 : 149) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini

kuesioner yang disebarkan sebanyak 70 kuesioner tetapi yang terisi hanya 60

kuesioner. Sehingga penelitian ini menggunakan 60 karyawan bagian


39

administrasi (Non-Medis) di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta sebagai

sampel.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan teknik pangambilan sampel yaitu Non

probability sampling yang termasuk dalam sampling insidental. Sampling

insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja

yang secara kebetulan atau insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan

sebagai sampel, bila di pandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai

sumber data.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan berdasarkan sumber datanya,

maka pengumpulan data dapat menggunakan (Sugiyono 2014 : 223):

1. Data primer

Data primer adalah data yang langsung memberikan data pada

pengumpul data. Dalam penelitian ini hasilnya dapat diperoleh dengan

cara melakukan wawancara, observasi, koesioner yang telah di isi

langsung oleh responden.

2. Data skunder

Data skunder adalah sumber yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen.


40

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian yang akan dilakukan adalah

kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya (Sugiyono 2014 : 230).

I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik yang digunakan dalam pengujian instrumental adalah (Tukuran dan

Hidayati 2011 : 134):

1. Uji validitas

Uji validitas adalah instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya diukur. Dengan kata lain validitas

berkaitan dengan ketepatan dengan alat ukur dengan instrumen yang

valid akan mengkasilkan data yang valid juga. Atau dapat juga

dikatakan bahwa jika data yang dihasilkan dari sebuah instrumen valid

maka instrumen tersebut juga valid. Uji validitas yang digunakan adalah

uji korelasi product moment dengan angka kasar:

Keterangan :

X : Skor butir

Y : Skor total

N : Jumlah sampel


41

X2 : Jumlah dari kuadrat X

Y2 : Jumlah dari kuadrat Y

Rxy : Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y

Besarnya r dapat di hitung dengan menggunakan taraf signifikansi

( ) sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung ≥ rtabel maka

item tersebut dinyatakan valid. Tetapi apabila rhitung < rtabel maka item

tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji reliabilitas

Uji reabilitas adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama.

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik. instrumen yang baik tidak akan bersiat

tindensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban

tertentu.

Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus Alpha yang

dimaksud adalah:

Keterangan:

R11 : Koefisien reliabilitas tes

1 : Bilangan konstan


42

: Jumlah varian skor dari tiap-tiap butir item

: Varian total

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel

bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati normal, berarti

model regresi adalah baik. Pengujian untuk menenutukan data

terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik non-

parametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji

One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabiltas signifikan di atas 0,05 atau 5% maka

variabel berdistribusi normal.

b. Uji Hetoroskedastisitas

Persamaan regresi perlu juga di uji mengenai sama atau tidak

varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang

lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi

homokesdastisitas. Hetoroskedastisitas terjadi jika scatterplot titik-

titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar,

menyebar, maupun bergelombang-gelombang (Sunyoto, 2011:134).


43

J. Teknik Analisis data

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah analisis linier dengan jumlah

variabel yang pengaruhnya hanya ada satu. Menurut Faried Ali dan Gau Kadir

(2014 : 124) analisis regresi sederhana atau lengkapnya regresi linier

sederhana untuk mengubah respon dan prediktor. Bentuk linier sederhana ini

biasanya dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Keterangan:

Y : Kinerja karyawan

X : Gaya kepemimpinan

α : Konstanta

β : Koefisien regresi

Untuk α dan β dihitung berdasarkan hasil pengamatan X dan Y melalui

penggunaan rumus:

Keterangan:

E adalah sigma

N adalah sampel


44

X dan Y adalah variabel

Jika koefisien β telah di hitung, maka koefisien α dapat juga di hitung

menggunakan cara:

2. Merumuskan Hipotesis

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-

variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan.

a. Menentukan H0 Ha

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial ada pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen.

b. Menentukan level of signifikansi (α)

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya terbesar 0,05 (5%)

dengan derajat bebas (df) = m-2 dan m merupakan jumlah sampel

pada penelitian

c. Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung

(sunyoto, 2009:152)


45

Dimana :

b1 koefisien regresi variabel dan sb2 = standar eror dari variabel i

d. Melalui analisis ini maka pengambilan keputusan akan berdasar

pada:

H0 ditolak, Jika thitung > ttabel maka Ha diterima

H0 diterima, Jika thitung ≤ ttabel maka Ha ditolak


46

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Rumah Sakit

Awal mula berdirinya Rumah Sakit Panti Rapih adalah dibentuknya

yayasan “Onder de Begon” atau dalam bahasa belanda Onder de Bogen

Stichting oleh pengurus gereja Yogyakarta pada tanggal 22 Februari 1927.

Sebagai tanda pembangunan rumah sakit, maka pada tanggal 14 September

dimulailah dengan peletakan batu pertama oleh Ny. C.T.M Schmutzer van

Rijckevorsel. Pada bulan januari 1929, 5 suster cinta kasih St, Coalus

Borremues dari belanda datang ke Yogyakarta untuk tugas pelayanan orang-

orang sakit. Mereka adalah Sr. Moeder Gaudentia Brand, Sr. Yudith de Laat,

Sr. Ignatia Lemmens, Sr. Simonia, dan Sr. Ludolpha de Groot.

Pembangunan gedung rumah sakit dapat diselesaikan secara

keseluruhan pada pertengahan Agustus dan pada tanggal 24 Agustus 1929

Mgr. A.P.F. van Velsen, SJ berkenan memberkati bangunan baru tersebut.

Pada tanggal 14 September 1929 secara resmi rumah sakit ini dibuka oleh Sri

Sultan Hamengku Buwono VIII dengan nama Rumah Sakit “Onder de

Bogen”. Dan beberapa tahun kemudian Sri Sultan Hamengku Buwono VIII

berkenan menghadiahkan sebuah mobil ambulance kepada Rumah Sakit

Onder de Bogen sebagai ungkapan penghargaan atas pelayanan bagi

masyarakat pribumi.


47

Pada 1924, Jepang menjajah dan menguasai Indonesia banyak suster

dan dokter warga negara Belanda yang bekerja di rumah sakit ini ditangkap

dan ditawan di kamp tahanan Jepang. Dan saat yang paling pedih adalah

rumah sakit Onder de Bogen diambil alih menjadi rumah sakit pemerintah

Jepang. Dr. Sentral selaku Direktur Rumah Sakit, dipindahkan ke rumah sakit

Bethesda yang juga sudah diambil alih pemerintah Jepang. Pimpinan rumah

sakit diserahkan kepada Sr. Sponsaria, dan Sr. Yvone diangkat sebagai

pembesar Umum Suster CB di Indonesia. Pemerintah Jepang juga

menghendaki agar segala sesuatu termasuk bahasa yang berbau Belanda tidak

digunakan di seluruh muka bumi Indonesia. Tidak luput pula nama rumah

sakit ini harus diganti nama pribumi. Mgr. Alb. Soegijopranoto, SJ, Bapa

Uskup pada Keuskupan Semarang berkenan memberikan nama baru “Rumah

Sakit Panti Rapih” yang berarti Rumah Penyembuhan.

Sesudah masa pendudukan Jepang, berkibarlah dengan megah Sang Dwi

Warna, Merah Putih, dan para Suster CB dapat kembali lagi ke Rumah Sakit

Panti Rapih. Dengan semangat cinta kasih, mereka merawat para pejuang

kemerdekaan bangsa Indonesia, diantaranya Bapak Panglima Besar Angkatan

Perang Republik Indonesia, Jendral Soedirman. Ketika Sr. Benvunito, seorang

Suster CB yang merawat Jendral Soedirman, memperingati genap dua puluh

lima tahun hidup membiara, Bapak Panglima Besar Jendral Soedirman

berkenan merangkai sebuah sajak indah dan ditulis tangan dengan hiasan yang

cantik khusus untuk Sr. Benvunito dan Rumah Sakit Panti Rapih. Sajak


48

dengan judul RUMAH NAN BAHAGIA nama tersebut saat ini masih

tersimpan dengan baik.

B. Lokasi Rumah Sakit

Rumah sakit Panti Rapih berlokasi di jalan Cik Di Tiro Sleman

Yogyakarta, di depan pintu masuk utama Universitas Gadjah Mada (UGM).

C. Visi dan Misi

1. Visi

Rumah Sakit Panti Rapih sebagai rumah sakit rujukkan yang

memandang pasien sebagai sumber inspirasi dan motivasi kerja dengan

memberikan pelayanan kepada siapa saja secara profesional dan penuh

kasih dalam suasana syukur kepada Tuhan.

2. Misi

a. Rumah Sakit Panti Rapih menyelenggarakan pelayanan kesehatan

menyeluruh secara ramah, adil, profesional, ikhlas, dan hormat dalam

semangat iman Katolik yang gigih membela hak hidup insani dan

berpihak kepada yang berkekurangan.

b. Rumah Sakit Panti Rapih memandang karyawan sebagai mitra karya

dengan memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi

kepuasan pasien dan keluarganya, dan dengan mewajibkan diri

menyelenggarakan kesejahteraan karyawan secara terbuka,

proporsional, adil, dan merata sesuai dengan perkembangan dan

kemampuan.


49

D. Tujuan Pelayanan Kesehatan

Tujuan dari pelayanan kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih adalah

Mengabdi sesama yang menderita dan sakit agar Nama Tuhan semakin

dimuliakan dengan:

1. Mengantar masyarakat mencapai status kesehatan yang optimal

melalui pendekatan layanan holistik (menyeluruh) yang meliputi

aspek biologis, psikologis, sosial, spiritual, dan intelektual.

2. Menciptakan budaya kerja yang dipenuhi buah penghayatan iman

sejati guna mewujudkan pengabdian yang penuh kasih, saling

menghargai, membela hak hidup setiap insan, dan sekaligus

mewujudkan kesejahteraan umum bagi seluruh karyawan secara

wajar.

3. Mengupayakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan

perkembangan ilmu dan teknologi kedokteran bagi seluruh lapisan

masyarakat.

E. Kebijakan Mutu

Guna untuk mewujudkan diri menjadi rumah sakit swasta terbaik di

Yogyakarta, maka manajemen dan Staf Rumah Sakit Panti Rapih akan

menjamin selalu terpenuhinya kepuasan pelanggan dengan cara memberikan

pelayanan medis tercepat dan menyediakan fasilitas medis terlengkap

terutama pada pelayanan unggulan sesuai dengan kemampuan rumah sakit,

serta menyempurnakan sistem manajemen kerja organisasi melalui


50

pelaksanaan evaluasi kinerja setiap 3 bulan sekali.

F. Falsafah Pelayanan Kesehatan

Berikut ini beberapa falsafah pelayanan kesehatan yang ada di rumah

sakit Panti Rapih diantaranya adalah:

1. Setiap pasien adalah citra Allah yang unik yang patut dihargai dan

dikasihi.

2. Setiap pasien adalah pribadi yang bermartabat dan mempunyai hak

untuk memperoleh layanan optimal agar dapat menjadi bagian dari

masyarakat umum sehingga derajat kesehatan masyarakat dapat

terwujud.

3. Layanan diberikan secara menyeluruh dilandasi iman, pengharapan,

dan kasih yang diwujudkan dalam semangat pendampingan dan

layanan kepada para pasien dan keluarganya.

4. Karyawan Rumah Sakit Panti Rapih adalah bagian integral tak

terpisahkan dari karya Rumah Sakit Panti Rapih, dan kesejahteraan

mereka secara wajar dan terhormat menjadi bagian pula dari tujuan

penyelenggaraan pelayanan kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih.


51

G. Struktur Organisasi

Dalam suatu perusahaan atau organisasi pastinya mempunyai struktur

organisasi yang berbeda-beda. struktur organisasi sendiri merupakan penentu

bagaimana dalam suatu pekerjaan dibagi-bagi atau dikelompokkan secara

formal. Fungsi dari struktur organisasi itu sendiri adalah kejelasan tanggung

jawab, kedudukan, mengenai jalur hubungan dan uraian tugas. Struktur

organisasi rumah sakit Panti Rapih adalah sebagai berikut:


52

STRUKTUR ORGANISASI RUMAH SAKIT PANTI RAPIH YOGYAKARTA

Humas dan Hukum

Sekretariat Direksi

SEKRETARIS RUMAH SAKIT BIDANG PENGENDALIAN

INTERNAL

BIDANG PERENCANAAN &

PENGEMBANGAN USAHA

Pengembangan Usaha dan

Pemasaran

Pengelolaan Sistem Informasi

BIDANG

PELAYANAN MEDIK

BIDANG

PENUNJANG MEDIK

Instalasi

Gawat Darurat

Instalasi

Rawat Jalan

Instalasi

Kamar Bedah

Instalasi Patologi

Klinik & Patologi

Anatomi

Instalasi Radiologi

Instalasi Farmasi

Instalasi Pelayanan

Gizi

Instalasi

Rehabilitasi Medik

Instalasi

Rekam Medik

BIDANG

KEPERAWATAN I

Yan. Kep. Inst.

Kamar Bedah

Unit Hemodialisa

Ruang Maria

Yosef

Ruang Lukas 2

BIDANG

KEPERAWATAN II

Ruang Carolus 5

Ruang Carolus 6

BIDANG

KEPERAWATAN III

Ruang Carolus 2

Anak

Ruang Carolus 3

Ruang Bersalin

Ruang Carolus 4

Bayi Baru Lahir

Ruang Carolus 4

Bedah &

Kandungan

BIDANG

KEPERAWATAN IV

Ruang

Elisabeth 1

Ruang

Elisabeth 2

Ruang

Elisabeth 3

Ruang

Elisabeth 4

Unit Pastoral

Sosio Medik &

Ruang Michael

BIDANG

KEUANGAN

Perbendaharaan

dan Administrasi

Jasa Medik

Rekening Pasien

Rawat Inap

Administrasi

Pelayanan

Piutang

BIDANG

LOGISTIK

Pergudangan

Umum

Pergudangan

Farmasi

BIDANG

AKUNTANSI

Akuntansi

Keuangan

Akuntansi

Manajemen

Unit Pembelian

BIDANG

PENGELOLA PELAYAN

KESEHATAN

BIDANG

PENGELOLA

INFRASTRUKTUR

Perencanaan &

Pengembangan Pelayan

Kesehatan

Administrasi Penghasilan

& Evaluasi Kinerja

Pelayan Kesehatan

Administrasi

Hubungan Kerja

Pengelolaan Sarana

dan Bangunan

Pengelolaan Linen,

Lingkungan Hidup dan

Kebersihan

Transportasi dan

SekuritiInstalasi Perawatan

Intensif &

Intermediate

Yan. Kep. Inst.

Gawat Daurat

Yan. Kep. Instalasi

Perawtaan Intensif

& Intermediate

Ruang Lukas 3

DIREKTUR UTAMA

YAYASAN PANTI RAPIH

DIREKTUR

PELAYANAN KEPERAWATAN

DIREKTUR

PELAYANAN MEDIK

DIREKTUR

KEUANGAN & LOGISTIK

DIREKTUR

PELAYAN KESEHATAN &

INFRASTRUKTUR

Yan. Kep. Inst.

Rawat Jalan

Yan. Kep. Unit

Hemodialisa

KOMITE ETIK

RS

KOMITE

KEPERAWATAN

KOMITE

MEDIK

KOMITE MUTU &

KESELAMATAN

PASIEN

KOMITE

KESEHATAN &

KESELAMATAN

KERJA

KOMITE

PENGENDALIAN

INFEKSI RS

Manajemen Aset

Rumah Sakit


53

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang diberikan kepada 70

karyawan dari 200 karyawan pada bagian administrasi (Non-Medis) yang ada di

Rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta. Dari 70 kuesioner yang dibagikan terdiri dari

beberapa bagian unit kerja yaitu: bagian personalia 14 kuesioner, bagian logistik 7

kuesioner, bagian pembelian 5 kuesioner, bagian LHK 6 kuesioner, bagian MR 11

kuesioner, bagian akuntansi 10 kuesioner, dan bagian humas 7 kuesioner. Kuesioner

dibagikan dan di isi pada bulan April 2016.

Pengisian kusioner dilakukan dengan cara memberi tanda ceklist (√) pada

pernyataan yang sudah penulis susun, masing-masing pernyataan yang telah

dicantumkan ada 5 pilihan yaitu “STS” Sangat Tidak Setuju, “TS” Tidak Setuju, “N”

Netral, dan “S” Setuju, “SS” Sangat Setuju, dengan demikian responden hanya perlu

memilih salah satu pernyataan dari 5 pernyataan yang menurut mereka sesuai dengan

apa yang mereka alami dan rasakan. Peneliti memberikan kuesioner kepada 70

karyawan administrasi (Non-Medis) yang ada di Rumah sakit Panti Rapih

Yogyakarta namun dari 70 kuesioner yang dibagikan hanya kembali 60 kuesoner. Isi

kuesioner yang disebarkan pada karyawan yaitu untuk mengetahui tanggapan

mengenai gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan yang ada dirumah sakit Panti

Rapih.


54

A. Karakteristik Responden

Dari hasil yang didapat dari profil yang terpadat pada kuesioner maka dapat

diketahui mengenai karakteristik responden pada penelitian ini. Karakteristik

tersebut diantaranya adalah:

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada karyawan

rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada tabel di

bawah ini.

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 26 43.3

Perempuan 36 56.7

Total 60 100

Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel V.1 yang terdiri dari 60 responden dapat

diketahui bahwa jumlah responden perempuan lebih besar dari pada

responden laki-laki. Hal ini dapat dilihat dari jumlah responden berjenis

kelamin laki-laki sebesar 26 atau 43,3% dan responden berjenis

kelamin perempuan sebesar 36 atau 56,7%.

2. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia pada karyawan rumah

sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada tabel di bawah ini:


55

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Responden Jumlah Persentase

22 – 30 Tahun 30 50%

31 – 40 Tahun 15 25%

41 – 50 Tahun 12 20%

Lebih dari 51 Tahun 3 5%

Total 60 100%


Berdasarkan tabel V.2 di atas, menunjukkan bahwa karyawan yang

bekerja di rumah sakit Panti Rapih mayoritas berusia 22 – 30 tahun

dengan jumlah responden sebanyak 30 (50%). untuk urutan yang kedua

berusia 32 – 40 Tahun dengan jumlah responden 15 (25%), sedangkan

umur responden lainnya 41 – 50 Tahun sebesar 12 (20%) dan umur yang

lebih dari 51 Tahun sebesar 3 (5%).

3. Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir pada

karyawan rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada

tabel berikut:

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SMA/SMK 9 15%

D3 27 45%

S1 21 35%

S2 3 5%

Total 60 100% Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)


56

Pada tabel V.3, untuk pendidikan terakhir responden mayoritas

sebesar 27 orang atau 45%. Pada tingkat pendidikan S1 sebanyak 21

responden atau 35% sedangkan untuk SMA/SMK sebesar 9 orang (15%)

dan untuk pendidikan S2 sebanyak 3 orang (5%).

4. Lama Bekerja

Karakteristik responden berdasarkan lama kerja pada karyawan

rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta dapat ditunjukkan pada tabel

berikut:

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja

Lama Kerja Jumlah Persentase

Kurang dari 1 Tahun 4 6,7%

Antara 2 – 10 Tahun 33 55%

Antara 11 – 20 Tahun 15 25%

Lebih dari 21 Tahun 8 13,3%

Total 60 100% Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel V.4 karakteristik dari 60 responden

berdasarkan lama kerja sebanyak 4 (6,7%) orang bekerja kurang dari 1

tahun, bekerja antara 2 -10 tahun sebanyak 33 (55%), responden yang

bekerja antara 11 – 20 Tahun sebanyak 15 orang (25%) sedangkan 8

(13,3%) responden yang lama kerjanya lebih dari 21 tahun.

B. Uji Instrumen

1. Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengoreksi dan mengetahui apakah

dari masing-masing pernyataan yang ada pada kuesioner dengan jumlah


57

dari setiap variabel dapat layak digunakan untuk dijadikan pengambilan

data.

Untuk jumlah responden dari penelitian ini sebanyak 60 orang maka

dapat diketahui nilai rtabel sebesar 0,250. Dari nilai rtabel yang sudah

diketahui selanjutnya dapat digunakan sebagai kriteria untuk masing-

masing item pada kuesioner. Kuesioner dari masing-masing item

dinyatakan valid jika koefisien validitas lebih besar dari rtabel yaitu 0,250.

Berdasarkan dari tabel V.5 di bawah ini dari hasil uji pengolahan

data dapat diketahui bahwa semua item dari penyataan pada kuesioner

dinyatakan validitas, karena rhitung > 0,250 maka semua pernyataan dapat

digunakan sebagai alat pengumpulan data. Berikut ini hasil dari uji

validitas dari masing-masing variabel:

Tabel V.5

Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

No Item Korelasi rtabel Keterangan

Item 1 0,401 0,250 Valid

Item 2 0,756 0,250 Valid

Item 3 0,767 0,250 Valid

Item 4 0,727 0,250 Valid

Item 5 0,471 0,250 Valid

Item 6 0,795 0,250 Valid

Item 7 0,665 0,250 Valid

Item 8 0,731 0,250 Valid Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)


58

Tabel V.6

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

No Item Korelasi Keterangan

Item 1 0,636 0,250 Valid

Item 2 0,700 0,250 Valid

Item 3 0,683 0,250 Valid

Item 4 0,676 0,250 Valid

Item 5 0,642 0,250 Valid

Item 6 0,709 0,250 Valid

Item 7 0,718 0,250 Valid

Item 8 0,547 0,250 Valid Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

2. Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS

dapat dilihat dari nilai Cronbach's Alpha. Suatu variabel dapat dikatakan

reliabel jika Cronbach's Alpha > rtabel, yang mana rtabel yaitu 0,250. Untuk

hasil uji reabilitas dapat dilihat pada tabel V.7 sebagai berikut:

Tabel V.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,819 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,803 Reliabel Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan tabel V.7 di atas dari uji reliabilitas dapat diketahui

bahwa nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0,250 untuk semua

variabel, maka dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel yang ada

yaitu gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.


59

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji statistik yang digunakan untuk menguji normalitas menggunakan

Residual adalah statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov. Metode

pengujian normal dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel.

Jika sifnifikansi lebih besar dari 5% maka menunjukkan distribusi normal.

Berikut ini tabel normalitas:

Tabel V.8

Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan hasil pengujian tabel V.8 hasil pengujian One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic signivicance sebesar

0,220. Oleh karena itu 0,220 ≥ 0,05 maka dikatakan normal. Berdasarkan

uji di atas bahwa model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.

2. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan regresi sederhana perlu juga diuji mengenai sama atau

tidak varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang

lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi


60

homokrdastisitas. Persamaan yang baik adalah jika tidak terjadi

heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-

titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar, maupun

bergelombang-gelombang.

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan pada gambar V.1 hasilnya tidak terdapat pola yang

teratur baik yang menyempit maupun bergelombang. Adapun titik pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

D. Deskripsi Data

1. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pernyataan pada gaya

kepemimpinan

Untuk mengetahui gaya kepemimpinan seperti apa yang diterapkan

di rumah sakit Panti Rapih Yogyakarta, maka ditampilkan hasil kuesioner


61

gaya kepemimpinan atas hasil jawaban pada 60 responden dari 8

pernyataan. Dalam penelitian ini untuk mencari rata-rata dari setiap

jawaban responden guna untuk memudahkan menilai dari rata-rata

tersebut, maka dapat menggunakan interval untuk menentukan panjang

kelas, dengan rumus sebagai berikut Sudjana (2001:79):

Dimana :

P : Panjang kelas interval

Rentang : Data terbesar – data terkecil

Banyak kelas : 5

Berdasarkan rumus di atas, maka untuk panjang kelas interval

adalah:

P =

= 0,8

Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata dapat diinterpretasikan

sebagai berikut:

Tidak Demokratis : 1,00 – 1,79

Kurang Demokratis : 1,80 – 2,59

Cukup Demokratis : 2,60 – 3,39

Demokratis : 3,40 – 4,19


62

Sangat Demokratis : 4,20 – 5,00

Berikut jawaban dari masing-masing pernyataan pada gaya

kepemimpinan:

Tabel V.9

Tanggapan responden mengenai pimpinan tidak hanya memperhatikan

kepentingan perusahaan tetapi juga kepentingan karyawan

Presentase

(%)

Skor Ket

Sangat Setuju 0 0 0

Setuju 3 5% 12

Netral 12 20% 36

Tidak Setuju 34 56,7% 68

Sangat Tidak

Setuju

11 18,3% 11

Jumlah 60 100% 127

Rata-rata Skor 2,11 Kurang memperhatikan

kepentingan karyawan Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel di atas, dari 60 responden menyatakan

bahwa pimpinan tidak hanya memperhatikan kepentingan perusahaan

tetapi juga kepentingan karyawan sebanyak 3 responden (5%) menyatakan

setuju, 12 (20%) menyatakan netral, 34 (56,7%) menyatakan tidak setuju

sedangkan responden sebanyak 11 (18,3%) menyatakan sangat tidak

setuju. Dengan pernyataan tersebut hampir seluruh responden menyatakan

netral. Dilihat dari nilai rata-rata yaitu 2,11 yang berada pada interval 1,80

– 2,59 maka pada pernyataan ini dikatakan pimpinan kurang

memperhatikan kepentingan karyawan.


63

Tabel V.10

Tanggapan responden mengenai setiap karyawan diberikan kesempatan

untuk menyampaikan ide dan usulan

Presentase (%) Skor Ket

Sangat Setuju 20 33,3% 100

Setuju 32 53,3% 128

Netral 3 5% 9


Sangat Tidak

Setuju

1 1,7% 1

Jumlah 60 100% 246

Rata-rata Skor 4,1 karyawan diberikan

kesempatan untuk

menyampaikan ide Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Pada tabel di atas, dari 60 responden menyatakan bahwa setiap

karyawan diberikan kesempatan untuk menyampaikan ide atau usulan

dari 20 (33,3%) responden menyatakan sangat setuju, 32 (53,3%)

responden menyatakan setuju, 3 (5%) responden menyatakan netral, 4

(6,7%) responden menyatakan tidak setuju dan responden 1 (1,7%)

menyatakan sangat tidak setuju. Dari peryataan tersebut hampir semua

responden menyatakan setuju. Dilihat dari nilai rata-rata 4,1 yang berada

pada interval 3,40 – 4,19 maka pada pernyataan ini karyawan diberikan

kesmpatan untuk menyampaikan ide atau usulan.


64

Tabel V.11

Tanggapan responden mengenai pimpinan selalu memperhatikan

kepentingan setiap karyawannya

Presentase

(%)

Skor Ket


Setuju 31 51,7% 124

Netral 9 15% 27

Tidak Setuju 3 5% 3

Sangat Tidak Setuju 0 0 0

Jumlah 60 100% 239

Rata-rata Skor 3,98 Memperhatikan Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel V.11, dari responden sebanyak 60

menyatakan bahwa pimpinan selalu memperhatikan setiap kepentingan

karyawannya sebanyak 17 (28,3%) responden menyatakan sangat setuju,

31 (51,7%) responden menyatakan setuju, 9 (15%) responden menyatakan

netral, dan 3 (5%) responden menyatakan tidak setuju. Sehingga dari hasil

pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa sebagian besar responden

menyatakan setuju dan dilihat dari nilai rata-rata skor sebesar 3,98 yang

berada pada interval 3,40 – 4,19 maka pada pernyataan ini pimpinan

memperhatikan kepentingan karyawan.


65

Tabel V.12

Tanggapan responden mengenai pimpinan selalu mendengarkan setiap

keluhan dan saran-saran dari karyawan



Setuju 37 61,7% 140

Netral 1 1,7% 3


Sangat Tidak Setuju 1 1,7% 1

Jumlah 60 100% 234

Rata-rata Skor 3,9 Mendengarkan Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Pada tabel V.12, dari 60 responden menyatakan bahwa pimpinan

selalu mendengarkan setiap keluhan dan saran-saran dari karyawan

sebanyak 16 (26,7%) responden menyatakan sangat setuju, 37 (61,7%)

responden menyatakan setuju, 5 (8,3%) responden menyatakan tidak

setuju sedangkan responden yang menyatakan netral dan sangat tidak

setuju masing-masing terdapat 1 (1,7) responden. Dari hasil pernyataan

tersebut dapat diketahui bahwa hampir seluruh responden menyatakan

setuju. Dilihat dari nilai rata-rata skor sebesar 3,9 yang berada pada

interval 3,40 – 4,19 maka pimpinan selalu terbuka kepada karyawan

karena pimpinan mendengarkan setiap keluhan karyawan dan juga selalu

mendengarkan saran-saran dari para karyawan.


66

Tabel V.13

Tanggapan responden mengenai pimpinan selalu memberikan imbalan

jasa sesuai dengan bobot kerja dan prestasi kerja karyawan


Sangat Setuju 12 20% 60

Setuju 28 46,7% 112

Netral 18 30% 54


Sangat Tidak Setuju 1 1,7& 1

Jumlah 60 100% 229

Rata-rata skor 3,81 Memberi

Imbalan Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)


bahwa pimpinan selalu memberikan imbalan jasa dengan bobot kerja dan

prestasi kerja karyawan yang mana untuk 12 (20%) responden

menyatakan sangat setuju, 28 (46,7%) responden menyatakan setuju, 18

(30%) responden menyatakan netral sedangkan 1 (1,7%) responden

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan hasil peryataan

tersebut maka diketahui hampir sebagian mengakui bahwa pimpinan

memberikan imbalan jasa dengan bobot kerja dan prestasi kerja dan

sebagian karyawan merasa hal itu biasa saja, karena dilihat dari nilai rata-

ratanya yaitu 3,81 yang berada pada interval 3,40 – 4,19.


67

Tabel V.14

Tanggapan responden mengenai pimpinan selalu mengikut sertakan

karyawan dalam mengambil keputusan

Presentase

(%)

Skor Ket


Setuju 36 60% 144

Netral 5 8,3% 15



Jumlah 60 100% 248

Rata-rata Skor 4,1 Pimpinan melibatkan

karyawan dalam

mengambil keputusan Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Pada tabel di atas, dari 60 responden menyatakan bahwa pimpinan selalu

mengikut sertakan karyawan dalam mengambil keputusan dari 17 (28,3%)

responden menyatakan sangat setuju, 36 (60%) responden menyatakan setuju,

5 (5,8%) responden menyatakan netral dan 2 (3,3%) menyatakan tidak setuju.

Dari hasil tersebut diketahui bahwa hampir seluruh responden menyatakan

setuju. Dilihat dari nilai rata-rata yang diperoleh yaitu sebesar 4,1 yang berada

pada interval 3,40 – 4,19 hal ini mengindikasikan bahwa pimpinan mengikut

sertakan karyawan dalam mengambil keputusan.


68

Tabel V.15

Tanggapan responden mengenai pimpinan selalu melakukan monitoring

terhadap kesejahteraan karyawan



Setuju 32 53,3% 128

Netral 11 18,3% 33



Jumlah 60 100% 218

Rata-rata Skor 3,6 Melakukan

kesejahteraan

karyawan Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan tabel di atas, dari 60 responden menyatakan bahwa 8

(13,3%) pimpinan selalu melakukan monitoring terhadap kesejahteraan

karyawan, 32 (53,3%) responden menyatakan setuju, 11 (18,3%)

responden menyatakan netral, 8 (13,3%) responden menyatakan tidak

setuju dan 1 (1,7%) responden menyatakan sangat tidak setuju. Dilihat

dari nilai rata-rata skor yaitu 3,6 yang berada pada interval 3,40 – 4,19

maka dapat dikatakan pimpinan tidak hanya memperhatikan pekerjaan

tetapi juga memperhatikan kesejahteraan karyawan.


69

Tabel V.16

Tanggapan responden mengenai pimpinan selalu melakukan monitoring

terhadap orientasi kerja karyawan



Setuju 36 60% 144

Netral 4 6,7% 12


Sangat Tidak Setuju 3 5% 3

Jumlah 60 100% 238

Rata-rata Skor 3,96 Memonitoring

Orientasi Kerja Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel V.16, dari 60 responden menyatakan bahwa

pimpinan melakukan monitoring terhadap orientasi kerja karyawan

sebanyak 15 (25%) responden menyatakan sangat setuju, 36 (60%)

responden menyatakan setuju, 4 (6,7%) responden menyatakan netral, 2

(3,3%) responden menyatakan tidak setuju dan 3 (5%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. dengan hasil tersebut dapat diketahui

hampir seluruh responden menyatakan setuju. dilihat dari nilai rata-rata

3,96 yang berada pada interval 3,40 – 4,19 maka pimpinan melakukan

monitoring terhadap orientasi kerja karyawan.

Pada kuesioner gaya kepemimpinan menggunakan skala likert

dengan skor 1 sampai dengan 5 dan dibagi menjadi 5 kategori dengan

interval sebagai berikut:


70

Dimana :



Banyak kelas : 5


adalah:

P =

= 0,8


sebagai berikut:

Tidak Demokratis = 1,00 – 1,79

Kurang Demokratis = 1,80 – 2,59

Cukup Demokratis = 2,60 – 3,39

Demokratis = 3,40 – 4,19

Sangat Demokratis = 4,20 – 5,00


71

Tabel V.17

Analisis tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan rumah sakit



Berdasarkan pada tabel V.17, dapat diketahui tanggapan responden

mengenai pernyataan gaya kepemimpinan pada rumah sakit Panti rapih

dapat dikatakan baik, Hal ini dapat dilihat dari pernyataan pada tabel di

atas nilai terendah terdapat pada pernyataan 1 yaitu pimpinan tidak hanya

memperhatikan kepentingan perusahaan tetapi juga kepentingan karyawan

dengan nilai rata-rata 2,11. Sedangkan nilai tertinggi terdapat pada

pernyataan 2 dan 6 dengan nilai rata-rata yang sama 4,1. Denagan

demikian rata-rata keseluruhan dari 8 pernyataan yaitu 3,70 yang berada

pada interval 3,40 – 4,19, sehingga keputusan tersebut dapat ketahui

bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh rumah sakit Panti Rapih

adalah gaya kepemimpinan demokratis.

No Pernyataan SS S N TS STS

Rata-

rata

1 Pernyataan 1 3 12 34 11 2,11

2 Pernyataan 2 20 32 3 4 1 4,1

3 Pernyataan 3 17 31 9 3 3,98

4 Pernyataan 4 16 37 1 5 1 3,9

5 Pernyataan 5 12 28 18 1 1 3,81

6 Pernyataan 6 17 36 5 2 4,1

7 Pernyataan 7 8 32 11 8 1 3,6

8 Pernyataan 8 15 36 4 2 3 3,96

Total Rata-rata 29,56

Rata-rata 3,70


72

2. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pernyataan pada

kinerja karyawan

Dalam penelitian ini untuk mencari rata-rata dari setiap jawaban

responden guna untuk memudahkan menilai dari rata-rata tersebut, maka

dapat menggunakan interval untuk menentukan panjang kelas, dengan

rumus sebagai berikut Sudjana (2001:79):

Dimana :



Banyak kelas : 5


adalah:

P =

= 0,8


sebagai berikut:

Sangat Rendah = 1,00 – 1,79

Rendah = 1,80 – 2,59

Cukup = 2,60 – 3,39


73

Tinggi = 3,40 – 4,19

Sangat Tinggi = 4,20 – 5,00

Untuk mengetahui kinerja karyawan pada rumah sakit Panti Rapih

Yogyakarta, maka ditampilkan hasil kuesioner kinerja atas hasil jawaban

pada 60 responden dari 8 pernyataan. Berikut ini hasil dari masing-masing

pernyataan:

Tabel V.18

Tanggapan responden mengenai saya selalu hadir tepat waktu pada saat

bekerja



Setuju 29 48,3% 116

Netral 2 3,3% 6



Jumlah 60 100% 257

Rata-rata 4,28 Sangat Tinggi Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)


bahwa 26 (48,3%) sangat setuju mengenai karyawan dalam bekerja hadir

selalu tepat waktu, 29 (48,3%) responden menyatakan setuju, 2 (3,3%)

responden menyatakan netral dan tidak setuju dan 1 (1,7%) responden

menyatakan sangat tidak setuju. dengan demikian secara keseluruhan

karyawan hadir tepat waktu saat bekerja. Dan dilihat dari nilai rata-rata

4,28 yang terdapat pada interval 4,20 – 5,00 pernyataan tersebut sangat

tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan berusaha datang bekerja


74

tepat waktu kecuali mereka ada halangan sehingga tidak bisa hadir tepat

waktu.

Tabel V.19

Tanggapan responden mengenai saya selalu berusaha untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan perusahaan atau organisasi

dengan tepat waktu



Setuju 37 61,7% 148

Netral 2 3,3% 6

Tidak Setuju 0 0 0


Jumlah 60 100 259

Rata-rata 4,31 Sangat tinggi Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel V.19, dari 60 responden menyatakan bahwa

21 (35%) responden selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas-tugas

yang diberikan perusahaan/organisasi dengan tepat waktu, 37 (61,7%)

responden menyatakan setuju, 2 (3,3%) responden menyatakan netral dan

sebanyak 0% responden tidak menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Dengan demikian dari keseluruhan dapat dikatakan sangat tinggi

karena dilihat dari nilai rata-rata 4,31 yang terdapat pada interval 4,20 –

5,00 dan hal ini mengindikasikan bawha untuk menyelesaikan tugas yang

diberikan oleh perusahaan karyawan juga harus berusaha untuk

menyelesaikan tugas tersebut dengan sebaik mungkin.


75

Tabel V. 20

Tanggapan responden mengenai saya memiliki prestasi kerja yang

memuaskan



Setuju 37 61,7% 148

Netral 3 15%% 9

Tidak Setuju 0 0 0

Sangat Tidak

Setuju

0 0 0

Jumlah 60 100% 257

Rata-rata 4,28 Sangat tinggi Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Pada tabel V.20, dari 60 responden menyatakan bahwa responden

memiliki prestasi kerja yang memuaskan sebesar 20 (23,3%) responden,

37 (61,7%) responden menyatakan setuju, 3 (15%) responden menyatakan

netral dan sebanyak 0% responden tidak menjawab tidak setuju dan sangat

tidak setuju. Dengan demikian dari keseluruhan dapat diketahui bahwa

karyawan memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini dikatakan sangat

tinggi, karena dilihat dari nilai rata-rata 4,28 yang terdapat pada interval

4,20 – 5,00.


76

Tabel V.21

Tanggapan responden mengenai saya selalu berusaha untuk dapat

beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan saya bekerja



Setuju 30 50% 120

Netral 12 20% 36



Jumlah 60 100 231

Rata-rata 2,85 Tinggi Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan pada tabel di atas, sebanyak 60 responden menyatakan

bahwa karyawan selalu berusaha untuk dapat beradaptasi dan

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja 13 (21,7%), 30 (50%)

responden menyatakan setuju, 12 (20%) responden menyatakan netral, 5

(8,3%) responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 0% responden

tidak menjawab sangat tidak setuju. secara keseluruhan tanggapan

mengenai pernyataan ini dikatakan tinggi karena dilihat dari nilai rata-rata

2,88 yang berada pada interval 3,40 – 4,19. Hal ini mengindikasikan

bahwa karyawan selalu berusaha untuk dapat beradaptasi dan

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja.


77

Tabel V.22

Tanggapan responden mengenai saya selalu merasa puas dengan hasil

kerja saya



Setuju 38 63,3% 152

Netral 8 13,3% 24



Jumlah 60 100% 225

Rata-rata 3,75 Tinggi Sumber Data : Data Primer yang Diolah (2016)

Berdasarkan tabel V.22, dari 60 responden menyatakan bahwa 7

(11,7%) responden selalu merasa puas dengan hasil kerjanya, 38 (63,3%)

responden menyatakan setuju, 8 (13,3%) responden menyatakan netral, 7

(11,7%) responden menyatakan tidak setuju dan sebanyak 0% responden

menyataan sangat tidak setuju. dengan demikian pada pernyataan

responden selalu merasa puas dengan hasil kerjanya ini dikatakan tinggi,

karena dilihat dari nilai rata-rata 3,75 yang berada pada interval 3,40 –

4,19. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan bekerja dengan baik

sesuai kemampuan yang dimilikinya.


78

Tabel V.23

Tanggapan responden mengenai saya selalu bekerja sesuai dengan standar

mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan/organisasi



Setuju 38 63,30% 157

Netral 3 5% 9



Jumlah 60 100 258


Pada tabel V.22, dari 60 responden menyatakan bahwa 18 (30%)

responden bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan

perusahaan/organisasi, 38 (63,3%) responden menyatkan setuju, 3 (5%)

menyatakan netral, 1 (1,7) responden menyatakan tidak setuju, dan

sebanyak 0% responden menyatakan sangat tidak setuju. Dari pernyataan

ini yang mengenai responden bekerja sesuai dengan standar mutu yang

telah ditetapkan perusahaan/organisasi dikatakan sangat tinggi karena nilai

rata-rata menunjukkan pada angka 4,3. Hal ini mengindikasikan bahwa

karyawan bekerja pada aturan yang telah ditetapkan.


79

Tabel V.24

Tanggapan responden mengenai saya selalu berusaha untuk berhati-hati

dalam menyelesaikan dan mengerjakan tugas yang diberikan

perusahaan/organisasi



Setuju 40 66,7% 160

Netral 2 3,3% 6

Tidak Setuju 0 0 0


Jumlah 60 100% 256


Pada tabel V.24, dari 60 responden menyatakan bahwa 18 (30%)

responden selalu berusaha untuk berhati-hati dalam menyelesaikan dan

mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan/organisasi, 40 (66,7%)

responden menyatkan setuju, 2 (3,3%) menyatakan netral, dan sebanyak

0% responden tidak menjawab pernyataan tidak setuju dan sangat tidak

setuju dari pernyataan responden selalu berusaha untuk berhati-hati dalam

menyelesaikan dan mengerjakan tugas yang diberikan

perusahaan/organisasi dinyatakan sangat tinggi karena nilai rata-rata

menunjukkan pada angka 4,26 yang berada pada interval 4,20 – 5,00. Hal

ini mengindikasikan bahwa karyawan dalam bekerja berusaha untuk

berhati-hati dalam menyelesaikan tugas agar mendapatkan hasil yang

maksimal.


80

Tabel V.25

Tanggapan responden mengenai saya selalu bertanggung jawab

kepada tugas yang telah diberikan kepada saya



Setuju 34 56,7% 136

Netral 1 1,7% 3

Tidak Setuju 0 0 0


Jumlah 60 100% 264


Pada tabel V.25, dari 60 responden menyatakan bahwa 25 (41,7%)

responden selalu bertanggung jawab kepada tugas yang telah diberikan, 34

(56,7%) responden menyatkan setuju, 1 (31,7%) menyatakan netral, dan

sebanyak 0% responden tidak menjawab tidak setuju dan sangat tidak

setuju. dari pernyataan responden selalu bertanggung jawab kepada tugas

yang telah diberikan dapat dikatakan sangat tinggi karena nilai rata-rata

menunjukkan pada angka 4,4. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan

memiliki rasa tanggung jawab atas tugasnya.

Pada kuesioner kinerja karyawan menggunakan skala likert dengan

skor 1 sampai dengan 5 dan dibagi menjadi 5 karegori dengan interval

sebagai berikut:

Dimana :



81


Banyak kelas : 5


adalah:

P =

= 0,8


sebagai berikut:

Sangat Rendah = 1,00 – 1,79

Rendah = 1,80 – 2,59

Cukup = 2,60 – 3,39

Tinggi = 3,40 – 4,19

Sangat Tinggi = 4,20 – 5,00


82

Tabel V.26

Analisis tanggapan responden mengenai kinerja karyawan rumah sakit



Berdasarkan pada tabel V.26, dapat diketahui tanggapan responden

mengenai pernyataan kinerja karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih

dikatakan tinggi. Hal ini dapat dilihat dari nilai rata-rata pada tabel di atas

yaitu 4,05 yang berada pada interval 3,40 -4,19. Sedangkan untuk nilai

rata-rata terendah terdapat pada peryataan 4 “saya selalu berusaha untuk

dapat beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja”

dengan nilai rata-rata 2,85. Sedangkan nilai rata-rata tertinggi terdapat

pada pernyataan 8 saya selalu berusaha untuk berhati-hati dalam

menyelesaikan dan mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan” dengan

nilai rata-rata 4,4.


Rata-

rata

1 Pernyataan 1 26 29 2 2 1 4,28

2 Pernyataan 2 21 37 2 4,31

3 Pernyataan 3 20 37 3 4,28

4 Pernyataan 4 13 30 12 5 2,85

5 Pernyataan 5 7 38 8 7 3,75

6 Pernyataan 6 18 38 3 1 4,3

7 Pernyataan 7 18 40 2 4,26

8 Pernyataan 8 25 34 1 4,4

Total rata-rata 32,43

Rata-rata 4,05


83

E. Analisis data

1. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk menguji sejauh

mana hubungan sebab akibat pada variabel bebas (independent): gaya

kepemimpinan (X) terhadap variabel terikat (dependent)(Y). Berikut ini

hasil dari analisis linear sederhana menggunakan program SPSS 16:

Tabel V.27

Hasil Analisis Linear Sederhana

Model

Unstandardiszed Coefficient

B Std. Error

1 (Constans)

Gaya

Kepemimpian

2,662 0,366

0,324 0,104 Dependent Variabel : Kinerja Karyawan


Berdasarkan pada tabel V.27, hasil dari analisis regresi linear

sederhana dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut:

Y = 2,662 + 0,324X

a. Konstanta

Pada persamaan di atas nilai konstanta sebesar 2,662 yang berarti

jika skor pada variabel gaya kepemimpinan sama dengan nol

maka kinerja karyawan akan sebesar 2,662.

b. Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan pada persamaan di atas diperoleh sebesar

0,324 yang berarti positif searah dan jika skor pada variabel gaya

kepemimpinan meningkat maka kinerja karyawan akan


84

meningkat dan sebaliknya apabila skor variabel gaya

kepemimpinan menurun maka kinerja karyawan akan menurun,

dengan asumsi variabel lain sama dengan nol atau dalam

keadaan konstan.

2. Pengujian Hipotesis

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. thitung > ttabel maka Ho ditolak

dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil perhitungan, untuk

mengetahui tingkat signifikansi (α) dalam penenelitian ini adalah 5%

dengan derajad kebebasan (df) = n – 2 = 60 – 2 = 58. Berdasarkan pada

tabel t α = 5% diketahui nilai ttabel dengan nilai df sebanyak 58 adalah

2,00172

Tabel V.28

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.662 .366 7.274 .000

Gaya_Kepemimpina

n .324 .104 .379 3.118 .003



85

Pengujian hipotesis

a. Merumuskan hipotesis nihil (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)

H0 : Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Ha : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

b. Menentukan nilai kritis atau level of significance (α)

Dalam penelitian ini nilai kritis atau level of significance (α) yang

digunakan adalah sebesar 5% atau 0,05.

c. Menentukan kriteria pengujuan

Kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengujian 1

sisi.

H0 ditolak, Jika thitung > ttabel

H0 diterima, Jika thitung ≤ ttabel

d. Kesimpulan

Dari hasil uji t pada tabel V.28. Diketahui thitung sebesar 3,118 dan

nilai ttabel pada d.f = (n-k) = 60-2 = 58 dengan taraf signifikansi (α)

= 0,05 yaitu sebesar 2,00172 karena thitung > ttabel, maka Ho ditolak

artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada kinerja

karyawan.


86

F. Pembahasan

Berdasarkan hasil olah data, variabel gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dibuktikan dengan thitung

= (3,118) > ttabel (2,00172). Hal tersebut membuktikan bahwa gaya

kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Rapih

Yogyakarta.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang

diterapkan di Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta adalah gaya

kepemimpinan demokratis. Dalam uji hipotesis menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal tersebut menjelaskan bahwa semakin demokratis gaya kepemimpinan

yang diterapkan maka akan semakin tinggi kinerja karyawannya. Gaya

kepemimpinan tersebut memiliki perilaku senang menerima saran, pendapat

dan kritikan dari bawahan. Gaya kepemimpinan yang perlu dipertahankan

terutama pada aspek melibatkan karyawan dalam hal pengambilan keputusan

dan perlu meningkatkan aspek di mana pimpinan harus memperhatikan

kepentingan karyawan maupun kepentingan rumah sakit. Hasil penelitian ini

didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Amirullah (2015 : 167),

kepemimpinan adalah orang yang memiliki wewenang untuk memberi tugas,

mempunyai kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain

dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah

ditentukan dan didukung oleh teori yang dikemukakan oleh Kartika (2014),


87

ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut: Pertama,

keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan.

Kedua, komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi antara

pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan dan ketiga, banyak

kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan atau

pendapat. Selain itu hasil penelitian ini juga mendukung penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Dionysius Dendy Wibowo (2014) dengan

judul Pengaruh “Gaya Kepemimpinan dan Pelatihan Kinerja terhadap Kinerja

Karyawan” studi khasus pada PT Sarihusada Generasi Mahardhika

Yogyakarta yang dimana gaya kepemimpian, pelatihan kerja, secara persial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil survei penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang

perlu dipertahankan adalah pada aspek di mana setiap pekerjaan yang

diberikan kepada karyawan dikerjakan dengan hati-hati. Sedangkan kinerja

karyawan yang perlu ditingkatkan adalah pada aspek di mana karyawan harus

dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. Hasil survei penelitian ini

didukung oleh teori Anwar Prabu (2013 : 67) kinerja karyawan adalah prestasi

kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM

persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu hasil penelitian ini

didukung oleh teori tentang tahapan manajemen kerja yang dikemukakan oleh

Sjafri dan Aida (2007 : 154), tahapan manajemen kerja meliputi beberapa hal


88

sebagai berikut: Pertama, tahapan perencanaan kinerja. Kedua, tahapan

pelaksanaan kinerja. Ketiga, tahapan penilaian kinerja. Empat, tahapan

perbaikan kinerja.


88

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan” pada Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta maka dapat ditarik beberapa kesimpulan

sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada pada Rumah Sakit Panti

Rapih Yogyakarta adalah gaya kepemimpinan demokratis

2. Gaya kepemimpinan dapat berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Panti Rapih Yogyakarta

B. Saran

Setelah penulis menganalisis variabel gaya kepemimpinan dan kinerja

karyawan maka pihak manajemen Rumah Sakit Panti Rapih dapat

memperhatikan hal-hal berikut ini untuk dijadikan bahan pertimbangan dalam

menjaga kelangsungan rumah sakit yaitu:

1. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dapat diketahui bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Namun ada item pertanyaan yang dijadikan indikator variabel gaya

kepemimpinan dan kinerja karyawan memiliki skor rata-rata relatif

rendah. Pada variabel gaya kepemimpinan rata-rata terendah terdapat

pada item 1 “pimpinan tidak hanya memperhatikan kepentingan


89

perusahaan tetapi juga kepentingan karyawan” dengan nilai rata-rata

sebesar 2,11 sedangkan pada variabel kinerja karyawan nilai rata-

rata terendah terdapat pada item 4 “Saya selalu berusaha untuk dapat

beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan lingkingan kerja” dengan

nilai rata-rata sebesar 2,85. Oleh karena itu saran yang dapat

diberikan kepada pihak rumah sakit yaitu pertama, Pimpinan

Rumah Sakit Panti Rapih seharusnya tidak hanya memperhatikan

kepentingan rumah sakit saja tetapi juga memperhatikan kepentingan

karyawan agar tujuan bersama dapat tercapai dengan lebih baik.

Kedua, Rumah Sakit Panti Rapih sebaiknya memberikan orientasi

kepada karyawannya terutama karyawan-karyawan baru, agar

karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri atau dapat beradaptasi

dengan lingkungan kerja di Rumah Sakit Panti Rapih.

2. Dilihat dari hasil penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan

kinerja karyawan bagian adminstrasi (Non-Medis) Rumah Sakit

Panti Rapih Yogyakarta terdapat beberapa item pertanyaan yang

memiliki nilai rata-rata tinggi. Pada variable gaya kepemimpinan

nilai rata-rata tertinggi sebesat 4,1 yang terdapat pada item 2 “Setiap

karyawan diberikan kesempatan untuk menyampaikan ide dan

usulan” dan pada item 6 “Pimpinan saya selalu mengikutsertakan

karyawan dalam mengambil keputusan”. Sedangkan pada variable

kinerja karyawan nilai rata-rata tertinggi sebesar 4,4 yang terdapat


90

pada item 8 “Saya selalu berusaha untuk berhati-hati dalam

menyelesaikan dan mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan”.

Rata-rata item yang tinggi ini perlu terus dipertahankan dan

ditingkatkan sehingga tujuan-tujuan Rumah Sakit Panti Rapih dapat

tercapai.

C. Keterbatasan penelitian

Dalam melakukan penelitian ini, penulis sudah berusaha sebaik dan

semaksimal mungkin, namun penulis menyadari adanya kelemahan dan

keterbatasan dalam penelitian ini yaitu:

1. Ada kemungkinan kebenaran data karena responden kurang

bersunguh-sungguh dalam mengisi kuesioner atau tidak sesuai

dengan keadaan yang sebenarnya terjadi dalam mengisi kuesioner

yang telah diberikan penulis, sehingga penulis kurang mendapatkan

hasil yang memuaskan dan berdampak pada hasil analisis yang

kurang akurat.

2. Keterbatasan penulis yang memberi 70 kuesioner kepada karyawan

bagian administrasi (Non-Medis) tetapi yang kembali hanya 60

kuesioner.


91

DAFTAR PUSTAKA

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta. Penerbit: Mitra Wacana Media.

Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Penerbit: PT.

Refika Aditama.

Erni Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2014. Pengantar Manajemen. Jakarta.

Penerbit : PRENADAMEDIA GROUP.

Ghozali, imam. 2011. Aplikasi Analisis Multi Variat dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit di Universitas Diponegoro.

M. Manullang dan Marihot Amh Manullang. 2004. Manajemen Personalia.

Yogyakarta. Penerbit : Badjah Mada University Press.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Penerbit :

Alfabeta

Sedarmayati dan Syarifudin Hidayat. 2011. Metodologi Penelitian. Bandung.

Penerbit : CV. Mandar Jaya.

Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber

Data Manusia. Ciawi Bogar: Penerbit Ghalia Indonesia.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung. Penerbit: CV Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode penelitian kuantitatif kualitatif. Bandung. Penerbit: CV

Alfabeta.

Sunyoto, Danang. 2011. Metode Penelitian Ekonomi. Yogyakarta. Penerbit: CAPS


92

Raymond A. Noe, John R. Hollenback, Barry Gerhart dan Patrick M. Wright. 2014.

Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta.

Salemba Empat.

R. Wayne Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit :

Erlangga

Wirawan. 2013. Kepemimpinan. Jakarta. Penerbit : PT. RAJAGRAFINDO Persada

Kajian Pustaka. 2014. Pengertian Kinerja. http://kajianpustaka.com diunduh pada

Desember 2015

Nadira, Kartika. 2014. Pengertian Tipe-Tipe Gaya Kepemimpinan dan Teori yang

Mendasari Kepemimpinan. http://kartikandr.blogspot.co.id diunduh pada

Januari 2016


http://kajianpustaka.com/

http://kartikandr.blogspot.co.id/

93

LAMPIRAN


94

LAMPIRAN 1

Kuesioner Penelitian

KUESIONER

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Identitas Responden

Nama :

Jenis Kelamin :

Usia :

Pendidikan Terakhir :

Lama bekerja :

Petunjuk dalam Melakukan Pengisian Kuesioner:

Dalam melakukan pengisian kuesioner berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban

dari masing-masing pertanyaan yang telah disediakan yang jawabannya paling sesuai

menurut anda.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

N : Netral


95

Gaya Kepemimpinan (X)


1. Pimpinan saya tidak hanya

memperhatikan kepentingan

karyawan tetapi juga

kepentingan perusahaan

2. Setiap karyawan diberikan

kesempatan untuk

menyampaikan ide dan

usulan

3. Pimpinan saya selalu

memperhatikan kepentingan

setiap karyawannya


mendengarkan setiap

keluhan dan saran-saran dari

karyawan


memberikan imbalan jasa

sesuai dengan bobot kerja

dan prestasi kerja karyawan


mengikut sertakan karyawan

dalam mengambil keputusan


melakukan monitoring

terhadap kesejahteraan

karyawan


melakukan monitoring

terhadap orientasi kerja

karyawan


96

Kinerja Karyawan (Y)


1. Saya selalu hadir tepat

waktu pada saat bekerja

2. Saya selalu berusaha untuk

menyelesaikan tugas-tugas

yang diberikan perusahaan

dengan tepat waktu


dapat beradaptasi dan

menyesuaikan diri dengan

lingkungan saya bekerja

4. saya memiliki prestasi kerja

yang memuaskan

5. Saya selalu merasa puas

dengan hasil kerja saya

6. Saya selalu bekerja sesuai

dengan standar mutu yang

telah ditetapkan oleh

perusahaan


berhati-hati dalam

menyelesaikan dan

mengerjakan tugas yang

diberikan perusahaan

8. Saya selalu bertanggung

jawab kepada tugas yang

telah diberikan kepada saya


97

LAMPIRAN 2 Surat Ijin Penelitian


98

LAMPIRAN 3 Tabulasi Data Penelitian

A. Skor tanggapan responden terhadap gaya kepemimpinan

Responden Gaya kepemimpinan

Total Rata2 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

2 2 2 4 4 4 4 3 3 26 3,25

3 5 5 5 5 3 5 5 5 38 4,75

4 5 5 5 5 3 5 5 5 38 4,75

5 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3,88

6 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4,88

7 2 4 2 2 4 4 2 2 22 2,75

8 2 4 4 4 5 5 4 5 33 4,13

9 5 4 4 4 5 5 2 4 33 4,13

10 4 2 2 4 4 2 4 5 27 3,38

11 4 2 2 4 4 3 2 4 25 3,13

12 4 4 5 4 5 4 2 2 30 3,75

13 4 4 5 2 5 4 4 4 32 4,00

14 4 5 3 5 4 4 2 4 31 3,88

15 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

16 5 5 3 3 3 4 4 4 31 3,88

17 3 5 5 5 5 5 5 5 38 4,75

18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

19 3 5 5 5 5 5 5 5 38 4,75

20 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4,75

21 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3,88

22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

23 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3,88

24 4 3 3 4 3 4 4 4 29 3,63

25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

26 4 5 4 4 4 4 3 5 33 4,13

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

28 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3,88

29 4 4 4 4 3 4 4 5 32 4,00

30 3 2 3 4 3 3 4 4 26 3,25


99

31 5 5 5 4 4 4 3 4 34 4,25

32 5 5 4 4 4 4 3 4 33 4,13

33 3 3 3 2 2 3 3 3 22 2,75

34 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3,75

35 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3,88

36 3 4 3 4 3 4 4 4 29 3,63

37 4 5 5 5 4 5 4 5 37 4,63

38 4 4 3 4 3 4 3 4 29 3,63

39 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4,13

40 4 4 4 4 3 5 4 4 32 4,00

41 4 5 4 5 3 4 4 4 33 4,13

42 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3,88

43 4 1 3 1 1 2 1 1 14 1,75

44 5 5 5 5 3 5 2 5 35 4,38

45 4 5 5 5 4 5 5 5 38 4,75

46 4 5 5 5 5 5 5 5 39 4,88

47 3 5 4 4 3 4 2 1 26 3,25

48 3 5 5 5 4 5 4 5 36 4,50

49 4 5 3 4 3 4 2 4 29 3,63

50 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3,88

51 4 4 4 4 5 4 3 3 31 3,88

52 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4,88

53 4 4 5 5 4 4 4 4 34 4,25

54 3 4 4 4 3 4 4 4 30 3,75

55 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

56 4 3 4 5 5 3 4 4 32 4,00

57 4 4 5 2 4 5 4 4 32 4,00

58 5 4 4 2 3 4 4 4 30 3,75

59 3 4 4 4 5 4 3 4 31 3,88

60 3 4 4 4 5 3 4 1 28 4


100

B. Skor tanggapan responden terhadap kinerja karyawan

Responden Kinerja Karyawan

total rata2 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

1 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

2 4 4 5 4 5 5 5 5 37 4,63

3 5 5 5 4 2 5 4 4 34 4,25

4 5 5 5 4 2 5 4 4 34 4,25

5 5 5 5 5 4 5 4 5 38 4,75

6 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3,88

7 5 4 3 4 2 4 4 4 30 3,75

8 5 4 5 5 2 4 4 5 34 4,25

9 5 5 4 4 5 5 5 4 37 4,63

10 4 3 5 5 4 4 5 5 35 4,38

11 4 3 3 2 2 3 4 5 26 3,25

12 5 4 4 4 4 2 5 5 33 4,13

13 5 4 5 2 4 4 5 5 34 4,25

14 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,88

15 2 4 4 2 2 4 4 4 26 3,25

16 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4,88

17 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

18 4 4 4 2 2 4 4 4 28 3,50

19 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

20 5 5 5 2 3 4 5 5 34 4,25

21 4 5 5 5 4 5 5 5 38 4,75

22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

23 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,88

24 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,88

25 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

27 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

28 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

29 4 5 5 4 4 4 4 5 35 4,38

30 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4,13

31 5 5 4 4 4 4 4 5 35 4,38

32 5 5 4 4 4 4 4 5 35 4,38

33 4 4 4 3 3 3 3 3 27 3,38


101

34 4 4 4 3 3 4 4 4 30 3,75

35 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

36 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,88

37 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4,88

38 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

39 5 5 5 4 4 4 4 4 35 4,38

40 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4,13

41 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,88

42 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3,88

43 3 4 4 4 4 4 5 5 33 4,13

44 4 4 4 3 3 4 5 5 32 4,00

45 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4,88

46 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

47 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3,88

48 5 5 5 3 4 5 5 5 37 4,63

49 1 4 4 3 3 4 3 5 27 3,38

50 4 4 4 3 3 4 4 4 30 3,75

51 5 5 4 5 4 5 5 4 37 4,63

52 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

53 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

54 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

55 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

56 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4,38

57 5 4 4 3 4 4 4 5 33 4,13

58 5 4 3 4 4 5 4 5 34 4,25

59 2 5 4 5 4 3 4 4 31 3,88

60 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4,38


102

LAMPIRAN 4 Karakteristik Responden


103

LAMPIRAN 5 Uji Validitas dan Reliabilitas

A. Uji Reliabilitas

1. Gaya Kepemimpinan

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.

2. Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.819 8

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.803 8


10

4

A. Validitas Gaya Kepemimpinan

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 Total_Skor

X1 Pearson Correlation 1 .316* .284* .157 -.114 .189 .081 .297* .401**

Sig. (2-tailed) .014 .028 .230 .384 .149 .536 .021 .002

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X2 Pearson Correlation .316* 1 .585** .489** .252 .734** .306* .380** .756**

Sig. (2-tailed) .014 .000 .000 .052 .000 .017 .003 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X3 Pearson Correlation .284* .585** 1 .430** .364** .686** .467** .333** .767**

Sig. (2-tailed) .028 .000 .001 .004 .000 .000 .009 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X4 Pearson Correlation .157 .489** .430** 1 .354** .459** .404** .524** .727**

Sig. (2-tailed) .230 .000 .001 .005 .000 .001 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X5 Pearson Correlation -.114 .252 .364** .354** 1 .304* .194 .162 .471**

Sig. (2-tailed) .384 .052 .004 .005 .018 .137 .215 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X6 Pearson Correlation .189 .734** .686** .459** .304* 1 .411** .513** .795**

Sig. (2-tailed) .149 .000 .000 .000 .018 .001 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X7 Pearson Correlation .081 .306* .467** .404** .194 .411** 1 .591** .669**

Sig. (2-tailed) .536 .017 .000 .001 .137 .001 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

X8 Pearson Correlation .297* .380** .333** .524** .162 .513** .591** 1 .731**

Sig. (2-tailed) .021 .003 .009 .000 .215 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Total_

Skor

Pearson Correlation .401** .756** .767** .727** .471** .795** .669** .731** 1

Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


10

5

B. Validitas Kinerja Karyawan

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Total_skor

Y1 Pearson Correlation 1 .406** .303* .276* .208 .413** .416** .242 .636**

Sig. (2-tailed) .001 .019 .033 .111 .001 .001 .063 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Y2 Pearson Correlation .406** 1 .547** .398** .300* .561** .363** .264* .700**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .002 .020 .000 .004 .042 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Y3 Pearson Correlation .303* .547** 1 .339** .271* .464** .501** .417** .683**

Sig. (2-tailed) .019 .000 .008 .036 .000 .000 .001 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Y4 Pearson Correlation .276* .398** .339** 1 .453** .416** .282* .172 .676**

Sig. (2-tailed) .033 .002 .008 .000 .001 .029 .189 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Y5 Pearson Correlation .208 .300* .271* .453** 1 .313* .443** .236 .642**

Sig. (2-tailed) .111 .020 .036 .000 .015 .000 .069 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Y6 Pearson Correlation .413** .561** .464** .416** .313* 1 .403** .252 .709**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .015 .001 .052 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Y7 Pearson Correlation .416** .363** .501** .282* .443** .403** 1 .598** .718**

Sig. (2-tailed) .001 .004 .000 .029 .000 .001 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Y8 Pearson Correlation .242 .264* .417** .172 .236 .252 .598** 1 .547**

Sig. (2-tailed) .063 .042 .001 .189 .069 .052 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

Total_skor Pearson Correlation .636** .700** .683** .676** .642** .709** .718** .547** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 60 60 60 60 60 60 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


106

LAMPIRAN 6 Uji Asumsi Klasik

A. Uji Normalitas

B. Uji Heteroskedastisitas


107

LAMPIRAN 7 Tanggapan Responden

A. Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

Pimpinan Saya Tidak Hanya Memperhatikan Kepentingan Karyawan Tetapi Juga

Kepentingan Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Setuju 3 5.0 5.0 5.0

Netral 12 20.0 20.0 25.0

Tidak Setuju 34 56.7 56.7 81.7

Sangat Tidak Setuju 11 18.3 18.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


108

Pimpinan Saya Selalu Mengikut Sertakan dalam Mengambil Keputusan


Cumulative

Percent

Valid Tidak Setuju 2 3.3 3.3 3.3

Netral 5 8.3 8.3 11.7

Setuju 36 60.0 60.0 71.7

Sangat Setuju 17 28.3 28.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


109

Pimpinan saya Selalu Memperhatikan Kepentingan Setiap Karyawan


Cumulative

Percent


Netral 9 15.0 15.0 20.0

Setuju 31 51.7 51.7 71.7

Sangat Setuju 17 28.3 28.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

B. Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan


110

Saya Memiliki Prestasi Kerya yang Memuaskan


Cumulative

Percent

Valid Netral 3 5.0 5.0 5.0

Setuju 37 61.7 61.7 66.7

Sangat Setuju 20 33.3 33.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

Pimpinan saya Selalu Memperhatikan Kepentingan Setiap Karyawan


Cumulative

Percent


Netral 9 15.0 15.0 20.0

Setuju 31 51.7 51.7 71.7

Sangat Setuju 17 28.3 28.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


111


112

LAMPIRAN 8 Analisis Data

A. Uji Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.662 .366 7.274 .000

Gaya_Kepemimpin

an .324 .104 .379 3.118 .003

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

B. UJI T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2.662 .366 7.274 .000

Gaya_Kepemimpina

n .324 .104 .379 3.118 .003

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan


113

LAMPIRAN 9 Tabel R

df = (N-

2)

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393

52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354

53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317

54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280

55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244

56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210

57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176

58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143

59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110

60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079

61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048

62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018

63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988

64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959

65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931

66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903

67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876

68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850

69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823

70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798

71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773

72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748

73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724

74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701

75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678

76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655

77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633

78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611

79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589

80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568

81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547


114

82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527

83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507

84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487

85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468

86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449

87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430

88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412

89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393

90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375

91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358

92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341

93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323

94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307

95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290

96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274

97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258

98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242

99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226

100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211


PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP · PDF filejurusan manajemen-program studi manajemen...

Documents

Transcript of PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP · PDF filejurusan manajemen-program studi manajemen...