i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)

Oleh:

SYAM ROMADANI

(107081003624)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2014 M

ii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Syam Romadani

(107081003624)

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. Suhendra S.Ag, MM Bahrul Yaman S.Sos, M.Si

NIP. 19711206 200312 1 001 NIP. 19620818 198603 1 001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2014 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, tanggal 11 Maret 2014 telah dilakukan ujian komprehensif atas

Mahasiswa:

1. Nama : Syam Romadani

2. NIM : 107081003624

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada

PT. Cursor Media)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke

tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 11 Maret 2014

1. Yoghi Citra Pratama, M.Si ( )

NIP. 19830717 201101 1 011 Ketua

2. Titi Dewi Warninda, SE, M.Si ( )

NIP. 19731221 200501 2 002 Sekretaris

3. Bahrul Yaman S.Sos, M.Si ( )

NIP. 19620818 198603 1 001 Penguji Ahli

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, tanggal 2 Desember 2014 telah dilakukan ujian Skripsi atas

Mahasiswa:

1. Nama : Syam Romadani

2. NIM : 107081003624

3. Jurusan : Manajemen SDM

4. Judul Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada

PT. Cursor Media)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama

ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 2 Desember 2014

1. Herni Ali, HT, SE., MM ( ) NIDN. 04221 259 02 Ketua

2. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si ( ) NIP. 19731221 200501 2 002 Sekretaris

3. Sri Hidayati, S.Ag., M.ED ( ) NIP. 19770608 201101 2 003 Penguji Ahli

4. Dr. Suhendra S.Ag, MM ( ) NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing I

5. Bahrul Yaman S.Sos, M.Si ( ) NIP. 19620818 198603 1 001 Pembimbing II

v

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Nama Mahasiswa : Syam Romadani

NIM : 107081003624

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri yang

merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan

merupakan replikasi maupun saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang

lain.

Apabila terbukti skripsi ini plagiat atau replikasi, maka skripsi ini dianggap gugur

dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan

serta gelarnya dibatalkan.

Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari

menjadi tanggung jawab saya.

Jakarta, November 2014

(Syam Romadani)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

1. Nama : Syam Romadani

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 17 April 1989

3. Alamat : Jl. Madrasah no.45 Rt 04/07 Kp.Utan, Krukut,

Limo, Depok 16512

4. Agama : Islam

5. Nama Ayah : Tohirin

6. Nama Ibu : Mutiyah

7. Nomor Telepon : 0856-9111-3025

8. E-mail : thethirdreich_is2@yahoo.com

B. Data Pendidikan Formal

1. 1994 - 1995 : TK. Persiwa II BPK

2. 1995 - 2001 : SDN Gandul 1

3. 2001 - 2004 : SMPN 96 Jakarta Selatan

4. 2004 - 2007 : SMAN 97 Jakarta Selatan

5. 2008 - 2012 : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan

Manajemen, Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta (MSDM).

vii

ABSTRACT

This study has four main objectives. First, to analyze the effect of variable

leadership style toward employee performance, Second to analyze the effect of

variable compensation toward employee performance, Third, to analyze the effect

of variable motivation toward employee performance, fourth, to analyze the effect

of variable leadership style, compensation and motivation toward employee

performance. This study was done employee at PT. Cursor Media. The sampling

method using sampling techniques convinience. The results of this research show

that there are simultaneous influence on variables (leadership style, compensation

and motivation) toward employee performance, seen significant value under 0.05

and value Fvalue (42,994) > Ftable (2,75). The results of this research also shows

the value of the variable leadership style of tvalue (2,357), compensation

registration (3,920) and motivation registration (2,407) greater than ttable (2.00)

then declared there is influence toward employee performance. On the

determination of the test there is influence of 65,6% of the independent variables

(leadership style, compensation and motivation) of the dependent variable

(employee performance). Meanwhile, a total of 34,4% is affected by other

variables and not included into this regression analysis, such as organization

culture, ability, work satisfaction etc.

Keywords: leadership style, compensation, motivation, employee performance

viii

ABSTRAK

Penelitian ini memiliki empat tujuan utama; yaitu pertama, menganalisis pengaruh

dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai, kedua menganalisis pengaruh

dari kompensasi terhadap kinerja pegawai, ketiga menganalisis pengaruh dari

motivasi terhadap kinerja pegawai dan keempat menganalisis pengaruh dari gaya

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini

dilakukan pada pegawai PT. Cursor Media. Metode pengambilan sampel dengan

menggunakan teknik convenience sampling. Uji yang digunakan adalah regresi

berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara

simultan pada variabel (gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi) terhadap

keputusan pembelian, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05 dan nilai Fhitung

(42,994) > Ftabel (2,75). Hasil penelitian ini juga menunjukkan nilai thitung pada

variabel gaya kepemimpinan sebesar (2,537), kompensasi sebesar (3,920) dan

motivasi sebesar (2,407) lebih besar dari ttabel (2,00) maka dinyatakan terdapat

pengaruh terhadap kinerja pegawai. Pada uji determinasi terdapat pengaruh

sebesar 65,6% dari variabel independen (gaya kepemimpinan, kompensasi dan

motivasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai). Sedangkan, sebanyak

34,4% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi

ini, seperti budaya organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.

Kata kunci: gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi, kinerja pegawai

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirobbil‟alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Alloh

SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga

peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Kasus Pada PT. Cursor Media)”. Shalawat beserta salam semoga terus tercurah

kepada Rasulullah Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Peneliti

sangat bersyukur atas selesainya penyusunan skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk

memenuhi salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program

Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan

bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,

dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Ayahanda dan ibunda tercinta yang selalu memberikan limpahan kasih

sayang, perhatian, dan do‟a yang tak pernah putus-putusnya untuk penulis,

serta adik-ku dan seluruh keluarga yang telah menyemangati, memberikan

keceriaan, do‟a dan semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan FEB, Ibu Leis

Suzanawaty, SE., M.Si selaku Wadek I FEB, Ibu Yulianti, SE., M.Si selaku

Wadek II FEB, dan Bapak Dr. Herni Ali HT, SE., MM selaku Wadek III FEB,

yang telah memberikan jalan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM, selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak

Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si, selaku Dosen Pembimbing II yang telah bersedia

meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu

pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya

skripsi ini bisa terselesaikan. Terima kasih atas segala masukan guna

penyelesaian skripsi ini serta semua motivasi dan nasihat yang telah diberikan

selama ini.

x

4. Ibu Dr. Muniyati Aisyah, ST., MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu

Titi Dewi Warninda, SE., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen yang

telah sangat banyak membantu penulis dalam segala hal selama penulisan

skripsi ini. Kebaikan Ibu tidak akan saya lupakan.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang

sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang

bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

6. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam

mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

7. Teman-teman Manajemen 2007 khususnya „The Last Stand’ Risqi Lecnob,

Dwi Andika Boulevard, Ayip Tayana, Ramdan Gepeng, Dolli Boris, Ilham

Mbaw, Kifti Icha, Surya Caung, Fitria E.P, Kang Asep, Zaenal Bebek

Pengusaha Lele, Qolby Skateboard, Risboy Tania Jaya, Dayat Fatmawati,

Ustadz Irsyam, Ardi Extensi, Rahmat Extensi dan Yudi Internasional, yang

sama-sama berjuang, saling membantu dan saling support sampai akhir masa

kuliah. Semoga SE-nya kelak berguna.

8. Keluarga besar #CahReady Boncel, Wawah, Rudy, Beler, Afri, Yunus, Dika,

Dole, Lilis, Toge, Chaky, Dani, Emon, Piop, Cupit, Novi, Toni, Warist bedu,

Icha, Nisa, Ibnu, Yandi, Ade rasel, Hariadi, Gepeng, Anin, Aji, serta Mas

Budi dan keluarga.

9. Teman-teman Manajemen E angkatan 2007 terima kasih atas kebersamaan

dan kenangan indah yang pernah diukir bersama. Senang menjadi bagian dari

kalian. Jaga terus kebersamaan yang telah kita bangun, dan teman-teman

Manajemen SDM angkatan 2007 atas kebersamaan dan kenangan indah yang

telah diukir bersama hingga kita menjadi angkatan pertama pada konsentrasi

SDM

10. Abang nyang punya Batavia Fotocopy idaman para wanita yang jarang sekali

tidur dan makan, saudara Lukman Hakim Beler dan assisten Farhan Sholihin,

yang selalu saya repotkan dan saya utangin. Terima kasih.

xi

11. Keluarga besar UKM KMM RIAK, Bang Ahmed Al-Jufri, Bang Nyamuk,

Bang Lukman dan Bang Igo TRM, Bang Edi Pro6, Bang Ridwan Pro7, teman-

teman Pro8 (kapan kita kemana), teman-teman Pro9, Pro10, dan Pro11.

12. Keluarga besar Icon Music BSD, Pak Wiki, Chief Agung, Mas Emil, Mba

Windy, Mba Lita, Mba Bena, terimakasih kepercayaannya selama 1 tahun ini.

13. Teman-teman FAH jurusan IPI 2007 yang kompak sampai akhir dan sama-

sama berjuang bolak-balik ke Akademik Pusat pada saat perpanjangan studi,

walaupun kalian wisuda duluan, kalian oke.

14. Bang Hoer dan pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang

telah banyak membantu dan memberi masukan dan inspirasi bagi peneliti,

suatu kebahagiaan telah dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian

semua, terima kasih banyak.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti

harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan

informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Jakarta, Desember 2014

(Syam Romadani)

xii

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul .............................................................................................. i

Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .................................................. iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .............................................................. iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .............................................. v

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. vi

Abstract ........................................................................................................... vii

Abstrak ........................................................................................................... viii

Kata Pengantar .............................................................................................. ix

Daftar Isi ........................................................................................................ xii

Daftar Tabel .................................................................................................... xiv

Daftar Gambar ............................................................................................... xv

Daftar Lampiran ........................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Pembatasan Masalah Penelitian .............................................. 9

C. Perumusan Masalah ................................................................. 9

D. Tujuan Penelitian ..................................................................... 9

E. Manfaat Penelitian ................................................................... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 11

A. Landasan Teori ........................................................................ 11

1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 11

2. Kinerja Pegawai .................................................................. 18

3. Gaya Kepemimpinan .......................................................... 21

4. Kompensasi ......................................................................... 27

5. Motivasi Kerja .................................................................... 33

6. Hubungan Antar Variabel Penelitian ................................... 40

B. Penelitian Terdahulu ............................................................... 43

C. Kerangka Pemikiran ................................................................ 46

D. Hipotesis Penelitian ................................................................. 48

xiii

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 49

A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................... 49

B. Metode Penentuan Sampel ....................................................... 49

C. Metode Pengumpulan Data ..................................................... 51

D. Metode Analisis Data ............................................................... 51

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 59

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 61

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................ 61

1. Sejarah Singkat PT. Cursor Media ..................................... 61

2. Visi dan Misi PT. Cursor Media ......................................... 65

B. Analisis dan Pembahasan ........................................................ 66

1. Karakteristik Responden ...................................................... 66

2. Hasil Uji Kualitas Data ....................................................... 68

a. Hasil Uji Validitas .......................................................... 68

b. Uji Reliabilitas ............................................................... 70

3. Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden ................ 65

4. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 89

a. Hasil Uji Normalitas Data .............................................. 89

b. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................. 91

c. Hasil Uji Autokorelasi ................................................... 92

d. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................... 93

5. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ............................................. 94

a. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) ............................. 94

b. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ......................... 97

6. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda .......... 98

7. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ......................... 99

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 101

A. Kesimpulan .............................................................................. 101

B. Saran ........................................................................................ 102

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 103

LAMPIRAN .................................................................................................. 106

xiv

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

1.1 Persaingan Perusahaan Agency Di Indonesia ......................... 3

1.2 Daftar Gaji Pegawai Pada PT. Cursor Media .......................... 7

2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................... 44

3.1 Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi ............. 54

3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................ 60

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 66

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................. 67

4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian .................................... 69

4.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ................................. 70

4.5 – 4.34 Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden ................. 66 – 81

4.35 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik ....................................... 91

4.36 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 91

4.37 Hasil Uji Autokorelasi .............................................................. 93

4.38 Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial) ........................................ 95

4.39 Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ................................... 98

4.40 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ......................... 99

4.41 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ............................. 100

xv

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Berpikir .................................................................... 47

4.1 Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik ................................ 90

4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................... 93

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Lembar Kuesioner Penelitian .................................................. 106

2 Data Mentah Jawaban Responden ........................................... 109

3 Frekuensi Jawaban Responden ................................................ 113

4 Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS ...................................... 118

5 Surat Keterangan Penelitian ..................................................... 125

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia tidak lagi dianggap sebagai faktor produksi tetapi lebih

dianggap sebagai asset organisasi yang penting. Keefektifan dan keunggulan

organisasi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang dimiliki.

Secara teoritis, kualitas SDM dalam suatu organisasi yang tinggi diharapkan

mampu meningkatkan kinerja organisasi. Hal ini akan dapat tercipta dalam

suatu lingkungan kerja yang kondusif, yang antara lain dipengaruhi oleh tipe

kepemimpinan yang tepat. Kepemimpinan dibutuhkan manusia, karena adanya

suatu keterbatasan dan kelebihan-kelebihan tertentu pada manusia. Disinilah

timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan (Wulandari, 2009:2).

Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar

diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti sebenarnya yaitu

pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki.

Sumber daya manusia merupakan asset paling penting dalam suatu organisasi

karena merupakan sumber yang mengarahkan organisasi serta

mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan

masyarakat dan zaman. Manajemen sumber daya manusia di sektor publik

berusaha mengungkap manusia sebagai sumber daya seutuhnya dalam konsepsi

pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh (Rosidah, 2009:6).

2

Di hampir semua perusahaan yang ada, pegawai merupakan asset

penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu bagi perusahaan yang

khususnya bergerak dibidang jasa pelayanan yang mengandalkan tingkat

kinerja pegawai di perusahaannya, maka perusahaan tersebut dituntut untuk

mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam

upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek

kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi

yang tinggi dan terarah. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya

untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,

hubungan kerja yang serasi diantara karyawan dan penyatupaduan sumber daya

manusia secara efektif atau tujuan efisien dan kerja sama sehingga diharapkan

akan meningkatkan produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).

Manajemen bertugas menjaga dan mempertahankan agar karyawan

memiliki semangat kerja yang tinggi serta ulet dalam bekerja, sehingga akan

tercipta produktivitas yang baik bagi pegawai. Pada umumnya, karyawan yang

memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memberikan hasil yang maksimal

dan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang

kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang

membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan

kerja karyawan yang tinggi berarti mencerminkan keadaan karyawan yang

dapat bekerja dengan baik dan penuh konsentrasi serta memiliki motivasi yang

tinggi untuk bekerja. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh

motivasi pegawai dalam bekerja. Motivasi membicarakan tentang bagaimana

cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan

3

memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan

organisasinya. Motivasi dapat memacu pegawai untuk bekerja keras sehingga

dapat mencapai tujuan mereka, sehingga akan meningkatkan produktivitas

kerja pegawai (Rivai, 2009:838).

Menurut Maslow dalam Swastha (2010:153) kebutuhan-kebutuhan

yang belum terpenuhi dapat memotivasi perilaku manusia. Hezberg

mengatakan cara terbaik meningkatkan motivasi seseorang adalah

mensistematikakan pekerjaan, sehingga dengan mengerjakanya mereka

mendapatkan yang lebih tinggi, kebutuhan yang tinggi tidak mungkin dipenuhi

sehingga pemberian penghargaan dan pekerjaan yang akan membangkitkan

motivasi.

Ada berbagai macam dorongan dalam upayanya untuk memperluas

pegawai yang mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah

seringkali menjadi perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih

mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan

pada dua faktor utama a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja

yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut, b)

kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian motivasi yang

diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan

tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rosidah, 2012:236).

Motivasi kerja dipengaruhi pada bagaimana seorang pemimpin

memberikan perhatian kepada bawahan, baik motivasi secara financial maupun

nonfinancial perhatian seorang pemimpin sangat berarti bagi bawahanya,

4

bahwa dari segi penghargaan atau pengakuan sangat memberikan makna yang

sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan.

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam

memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya

kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang

lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam

diri setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.

Kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku keterampilan dan

tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi (Sunyoto, 2012:35).

Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi

yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan

tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi

pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan

menyebabkan kinerja pegawai rendah. Setiap pemimpin pada dasarnya

memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku

para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan

mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan

seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga

pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap orang

bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kepemimpinan

5

merupakan suatu proses yang mempengaruhi aktivitas dari individu atau

kelompok untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu (Sunyoto, 2012:34).

Untuk mencapai tujuan, perusahaan perlu melakukan motivasi pegawai

melalui pemberian kompensasi secara layak sesuai dengan kebutuhan

karyawan, kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2009:741). Jika

dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai

tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik

(Rivai, 2009:741).

Adanya gaya kepemimpinan yang baik, pemberian kompensasi yang

sesuai dan pemberian motivasi yang baik diharapkan dapat meningkatkan

kinerja pegawai. Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan,

relatif pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait

dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel terkait dengan pekerjaan

meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja. Sementara robbins

(1996:259) dalam Riani (2013:61) mengatakan bahwa kinerja merupakan

banyaknya upaya yang dikeluarkan individi pada pekerjaanya. Kinerja

karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Riani, 2013:61).

Sistem manajemen kinerja adalah proses untuk mengidentifikasikan,

mendorong (motivasi), mengukur, mengevaluasi, meningkatkan dan

memberikan penghargaan atas kinerja karyawan (Amstrong dan Murlis, 2003)

dalam (Riani, 2013:63). Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat

6

budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan,

kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia.

Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan

sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam

pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi

aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui

penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan

potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64).

Kinerja suatu perusahaan dapat ditingkatkan dengan pemberian gaji dan

kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan pegawai, namun pada PT. Cursor

Media mengalami hal yang tidak sesuai keinginan pegawai, berikut penjabaran

mengenai gaji pada PT. Cursor Media selama tiga tahun, yaitu:

Tabel 1.2

Daftar Gaji Pegawai Pada PT. Cursor Media

Tahun 2011 2012 2013 2014

Gaji 2100000 2310000 2520000 2520000

Growth - 10% 10% 0% Sumber: PT. Cursor Media

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa peningkatan gaji dari tahun

ketahun hanya mengalami peningkatan beberapa persen saja, hal ini

mengindikasikan bahwa ada ketidakpuasan yang terjadi pada pegawai dalam

penetapan gaji pegawai dari tahun ke tahun, sehingga perlu adanya seorang

pemimpin yang mampu bagi PT. Cursor Media dalam hal kesejahteraan

pegawainya (PT. Cursor Media).

7

Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk

meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi.

Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan

penekanan pada dua faktor utama yaitu motivasi dari pegawai dan kemampuan

dari pegawai untuk bekerja (Rosidah, 2009:233).

Bertumbuhnya bisnis periklanan diiringi dengan menjamurnya

perusahaan periklanan yang diikuti dengan berbagai bentuk persaingan.

Persaingan tersebut dilakukan antara perusahaan periklanan lokal versus

perusahaan periklanan asing, perusahaan periklanan berpusat di Jakarta dengan

perusahaan periklanan daerah, maupun perusahaan periklanan terafiliasi

dengan perusahaan periklanan tidak terafiliasi. Persaingan yang tidak sehat

tersebut diindikasikan dengan adanya perang tarif, yakni berlomba

menawarkan agency fee serendah mungkin kepada perusahaan pengiklan.

Ditambah lagi dengan bergabungnya perusahaan-perusahaan periklanan

membentuk perusahaan baru yang disebut dengan media specialist untuk

membeli tempat dan waktu di media yang berpengaruh pada penadapatan yang

akan diterima suatu perusahaan. Maka tak heran biro iklan lokal dan biro iklan

konvensional lainnya makin terjepit.

PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

agency periklanan, saat ini semakin banyak perusahaan agency periklanan di

Indonesia yang bersaing, berikut ini perusahaan Agency di Indonesia yang

bersaing dan telah memiliki klien dengan perusahaan besar di dunia, yaitu:

8

Tabel 1.1

Persaingan Perusahaan Agency Di Indonesia

Peringkat Nama Perusahaan Agency Klien Yang Dimiliki

1 PT. Mindshare Nike, Unilever, Jaguar,

IBM, HSBC, Ford,

Rolex, Nestle

2 PT. Hakuhodo Honda, Daikin, Nissan,

3 PT. Cursor Media Adidas, Nokia,

Cadburry, Disney,

Philip, BOLT, OLX

Sumber: http://www.carat.com/

Berdasarkan data di atas terlihat bahwa persaingan yang terjadi di dunia

periklanan menjadi motivasi bagi perusahaan dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Klien dalam agency periklanan menjadi patokan keberhasilan. Seperti

terlihat di atas klien yang dimiliki setiap perusahaan agency periklanan

merupakan perusahaan yang cukup berkelas di tingkat dunia

(http://www.carat.com/).

Saat ini dalam dunia usaha banyak persaingan dalam meningkatkan

keuntungan dan keunggulan perusahaan melalui peningkatan kinerja karyawan.

PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang bergerak di bidang agency

periklanan yang menarik penulis melakukan penelitian akibat persaingan

diharapkan dapat bermanfaat dalam peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan

uraian latar belakang di atas, maka penulis mengambil judul: “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pada PT. Cursor Media”.

9

B. Pembatasan Masalah Penelitian

Dalam peningkatan kinerja pegawai perlu adanya analisis yang dapat

mempengaruhinya, dalam peningkatan kinerja terdapat banyak yang

mempengaruhinya. Maka penulis akan membatasi masalah dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi Terhadap

Kepuasan Kerja Pada Pada PT. Cursor Media”.

C. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan suatu

permasalahan yang diterjemahkan menjadi satu pertanyaan umum, yaitu:

1. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial terhadap

kinerja pegawai ?

2. Bagaimana pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap kinerja

pegawai ?

3. Bagaimana pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja pegawai ?

4. Bagaimana pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi

secara simultan terhadap kinerja pegawai ?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memberikan jawaban atas

pertanyaan khusus di atas. Berdasarkan perumusan masalah maka dapat

diterjemahkan sebagai berikut:

1. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan secara parsial

terhadap kinerja pegawai

10

2. Untuk menganalisis pengaruh dari kompensasi secara parsial terhadap

kinerja pegawai

3. Untuk menganalisis pengaruh dari motivasi secara parsial terhadap kinerja

pegawai

4. Untuk menganalisis pengaruh dari gaya kepemimpinan, kompensasi dan

motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai.

E. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara

praktisi maupun akademisi, antara lain:

1. Bagi penulis, penelitian ini memberikan kesempatan bagi penulis untuk

menyelaraskan ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan

fakta di lapangan/dunia kerja sehingga penulis dapat mengembangkan

pengetahuan penulis di bidang manajemen sumber daya manusia yang telah

menjadi ketertarikan penulis, meningkatkan kompetensi diri, kecerdasan

intelektual dan emosional.

2. Bagi pihak akademisi, hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai bahan

referensi untuk penelitian selanjutnya di bidang manajemen sumber daya

manusia.

3. Bagi universitas, hasil studi ini dapat dipergunakan sebagai bahan referensi

untuk pengembangan kualitas pendidikan universitas selanjutnya di masa

depan.

4. Bagi perusahaan/praktisi, input informasi bagi perusahaan dijadikan

pertimbangan untuk melakukan perbaikan saat ini maupun masa yang akan

datang.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,

menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan. Untuk mengetahui

dan memahami lebihlebih jauh pengertian manajemen maka diberikan

definisi manajemen berdasarkan para ahli (Ardana, 2012:4):

1) Manajemen menurut James Stoner, proses perencanaan,

pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian upaya anggota

organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya dalam

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2) Manajemen menurut Harold Koonntz dan C.O. Dannel, upaya

mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain.

3) Manajemen menurut G.R. Terry (1986:3), proses perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan

untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan

sumber daya manusia dan daya lainya.

4) Manajemen menurut M.P. Fallet yang dikutip oleh T. Hani Handoko,

sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

12

Berdasarkan pengertian di atas maka pengertian manajemen

adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia

dan sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu (Ardana, 2012:4).

Menurut Profesor Oei Liang Lee dalam Swastha (2010:82)

manajemen adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi,

mengarahkan, mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia

dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi manajemen tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien yang berfungsi

merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan dan

mengawasi tenaga manusia.

Fungsi manajemen terdiri dari merencanakan, mengorganisasi,

mengarahkan, mengkoordinasikan dan mengawasi. Kelima fungsi

manajemen ini sangat penting di dalam menjalankan semua kegiatan.

Semua ini dimaksudkan agar kegiatan apapun yang dilakukan dapat

berjalan baik, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai.

Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sebuah lembaga tentu

memiliki tujuan dan untuk mecapai tujuan perlu adanya perencanaan

yang menggambarkan 1) Apa, 2) Bagaimana, 3) Mengapa dan 4) Kapan

akan dilakukan (Swastha, 2010:82).

13

b. Unsur - Unsur Manajemen

Menurut Harrington Emerson dalam Herujito (2001:6)

menyatakan bahwa unsur - unsur manajemen terdiri lima unsur (5M),

yaitu men, money, materials, machines dan methods. Namun terdapat

pendapat ahli bernama Mooney James D (1954) dalam Herujito (2001:6)

yang memasukan uang, material dan mesin ke dalam istilah fasilitas,

maka unsur manajemen terdiri dari men, facilities dan method.

George R. Terry dalam Herujito (2001:6) menyatakan bahwa

terdapat enam unsur manjaemen, yang terdiri dari:

1) Men and Women

2) Materials

3) Machines

4) Methods

5) Money

6) Markets

Berdasarkan pendapat para ahli di atas menunjukan bahwa

manusia merupakan unsur manajemen yang pokok. Manusia tidak dapat

disamakan dengan benda, ia memiliki peranan, pikiran, harapan serta

gagasan. Reaksi psikisnya terhadap keadaan sekeliling dapat

menimbulkan pengaruh yang lebih jauh dan mendalam serta sukar untuk

diperhitungkan secara seksama. Oleh karena itu, manusia perlu

senantiasa diperhatikan untuk dikembangkan kea rah yang positif sesuai

dengan martabat dan kepribadianya sebagai manusia.

14

c. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

1) Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk

memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya,

hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan

penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan

efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan

produktivitas kerja (Sunyoto, 2012:1).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu (Umar, 1998) dalam (Sunyoto,

2012:1).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur

manusia. Unsur manusia (Man) ini berkembang menjadi suatu bidang

ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang

ilmu khusus untuk mempelajari bagaimana proses pemanfaatan

sumber daya manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

tertentu dan dapat memberikan kepuasan bagi semua pihak. MSDM

adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan (Ardana, 2012:3).

15

2) Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan pasti dari manajemen sumber daya manusia bervariasi

antara satu organisasi yang lain, tergantung pada tingkat

perkembangan organisasi. Menurut Barry Cushway (1994:60) dalam

Ardana (2012:6), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah

sebagai berikut:

a) Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan sumber

daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja

yang bermotivasi tinggi

b) Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi

c) Mengatasi krisis dan sdituasi sulit dalam hubungan antar pegawai

agar tidak adanya gangguan dalam mencapai tujuan organisasi

d) Menyediakan sarana komunikasi antar karyawan dengan

manajemen organisasi

e) Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara

keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi sumber daya

manusia

f) Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat

membantu manajer ini dalam mencapai tujuan

Untuk mencapai suatu tujuan dalam manajemen sumber daya

manusia, maka perlu memahami fungsi manajemen sumber daya

manusia. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2012:4):

16

a) Fungsi Manajerial

(1) Perencanaan

Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya

manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan

(2) Pengorganisasian

Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan

merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,

personalia dan faktor-faktor fisik

(3) Pengarahan

Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau

bekerja secara efektif melalui perintah motivasi

(4) Pengendalian

Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas

pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan

mengoreksinya jika terjadi penyimpangan

b) Fungsi Operasional

(1) Pengadaan

Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,

perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan,

perencanaan mutu dan jumlah karyawan.

17

(2) Pengembangan

Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan

keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat

melaksanakan tugas dengan baik.

(3) Kompensasi

Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian

penghargaan yang adil dan layak kepada karyawan sebagai

balas jasa kerja mereka

(4) Integrasi

Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk

menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan

masyarakat.

(5) Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk

mencegah kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan

untuk memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja

karyawan

(6) Pemutusan Hubungan Kerja

Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan

hubungan kerja dan mengembalikanya kepada masyarakat.

Proses pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,

pemberhentian dan pemecatan terhadap karyawan.

18

2. Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan,

relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait

dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan

pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani,

2013:61).

Pengertian lain mengenai kineja diungkapkan oleh As‟ad

(1998:47) dalam Riani (2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil

yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan.

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha

dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Rosidah,

2009:276). Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan

(ability) dan situasi lingkungan (Subhki, 2013:41).

Russsell dalam Rosidah (2009:276) menyatakan bahwa kinerja

merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu

atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja

suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari

kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan (Rosidah,

2009:276).

Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan

pegawai (Mathis dan Jackson, 2002) dalam (Srimulyani, 2013:3). Kinerja

19

pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi

kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka

waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai

menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Srimulyani, 2013:3).

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai

berikut (Anwar, 2000) dalam (Srimulyani, 2013:4) adalah: 1) faktor

kemampuan, 2) faktor motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge).

Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-

hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena

itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan

perusahaan (Srimulyani, 2013:4).

Menurut Ivancevich M.John (2007:85) dalam Wijaya (2012:2)

kinerja individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting

dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang

mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi,

sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan.

Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan

20

ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi.

Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan

organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi

sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. (Sumarsono,

2004:168) dalam Wijaya (2012:2).

b. Pengukuran Kinerja Pegawai

Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk

mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan

dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk

dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui

pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang

dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan

meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan

membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.

Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap

anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran

sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan

potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64).

Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses

strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui

pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen

kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu

yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi (Riani, 2012:64).

21

Kinerja karyawan harus dievaluasi secara berkala karena berbagai

alasan, salah satu alas an erlu adanya evalusi kinerja karyawan adalah

untuk memvalidasi alat pemilihan atau mengukur dampak dari program

pelatihan, kedua untuk membantu dalam membuat keputusan dalam hal

kenaikan gaji, promosi dan pelatihan (Griffin, 2004:429).

c. Aspek - Aspek Kinerja Karyawan

Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan

karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan

yang berlaku (kesuksesan kerja), Kinerja karyawan pada dapat diukur

melalui indikator, sebagai berikut (Riani, 2013:70):

1) Pengetahuan tentang pekerjaan

2) Keterampilan dalam bekerja

3) Motivasi kerja

4) Kerjasama

5) Kreativitas

6) Tangguh

7) Komitmen dan jujur.

3. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan

organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai

tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi

perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya

22

kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang

pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia

dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang

mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)

mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah

laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan

mempengaruhi pekerja.

Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil

kombinasi dari falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan

seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya

(Tampubolon, 2007). Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan di atas

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan

orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas

kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

b. Aspek - Aspek Gaya Kepemimpinan

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan

situasi menurut Siagian (2002:75), yaitu:

1) Tipe Pemimpin Yang Otokratik

Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin

yang memiliki sikap sebagai berikut:

a) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b) Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

23

c) Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e) Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

f) Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach

yang mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)

2) Tipe Pemimpin Yang Militeristik

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud

seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin

modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang

pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a) Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering

dipergunakan, dalam menggerakan bawahannya senang bergantung

pada pangkat dan jabatan

b) Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan

c) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3) Tipe Pemimpin Yang Paternalistik

a) Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

b) Bersikap terlalu melindungi

c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk

mengambil

d) keputusan

e) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

inisiatif

24

f) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk

mengembangkan daya kreasi dan fantasi

g) Sering bersikap mau tahu

4) Tipe Pemimpin Yang Kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin

yang demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif

mengalahkan sifatnya yang positif.

5) Tipe Pemimpin Yang Demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa

tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi

modern karena:

a) Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari

bawahan

b) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha

mencapai tujuan

c) Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya

d) Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai

pemimpin

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap

kesuksesan dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006)

mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:

25

1) Gaya Kepemimpinan Kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik

atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku

tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok

pemimpin kharismatik:

a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran

ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan

mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang

lain.

b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko

personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam

pengorbanan diri untuk meraih visi.

c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis

kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk

membuat perubahan.

d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik

perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan

responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.

e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam

perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2) Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu

atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang

26

ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya

kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan

pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan

terhadap bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin

transaksional:

a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang

dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui

pencapaian.

b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari

penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan

perbaikan.

c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya

jika standar tidak dipenuhi.

d) Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan

keputusan.

3) Gaya Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-

hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut,

Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan

persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah

lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan,

membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan

upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat 4

karakteristik pemimpin transformasional:

27

a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan,

kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.

b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan

symbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud

penting secara sederhana.

c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan

pemecahan masalah secara hati-hati.

d) Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani

karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.

4) Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang

realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau

unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini.

Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Teori manajemen sumber daya manusia memberikan petunjuk

bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan

tersebut antara lain menyangkut kompensasi dan kinerja karyawan.

Menurut Murtoyo (2003:127) Kompensasi adalah pengaturan

keseluruhan pemberian balas jasa bagi employer maupun employees baik

yang langsung berupa uang atau financial maupun yang tidak langsung

berupa uangatau non financial, sedangkan menurut Hasibuan (2003:133)

28

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berupa uang atau barang

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Masih sejalan dengan pengertian tersebut di atas, menurut T. Hani

Handoko (2003:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut

Werther (2002:379) “Compensation is who employee receive in

exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the

personnel department usually design and administers employee

compensation”. Menurut Halley (1995:23) menyatakan bahwa pegawai

yang melakukan keterkaitan dengan pelanggan dan dengan anggota

organisasi lainnya maka kontribusi individual harus dihargai. Dalam hal

ini Ivancevich (2002:304) “Compensation is the HRM function that deals

with every type of rewards that individuals receive in return for

performing organization tasks”. Demikian juga dengan pendapat

Milkovich dan Newman (2002:7) “Compensation refers to all form of

financial returns and tangibles services and benefits employees receive

as part of an employment relationship”.

Menurut Martina (2003:25) kompensasi merupakan segala

sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk

pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja,

memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi.

Berdasarkan pengertian para ahli di atas, penulis membuat

kesimpulan kompensasi adalah pemberian imbalan atau balas jasa dari

pemberi kerja kepada pelaksana kerja dalam suatu perusahaan berupa

uang atau barang baik langsung maupun tidak langsung, yang berfungsi

29

sebagai pemacu prestasi kerja dan pemenuhan kebutuhan hidup yang

layak bagi karywan. Dari kesimpulan tersebut, perlu disadari bahwa

suatu kompensasi dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja

karyawan, oleh karenanya penting sekali perhatian perusahaan terhadap

pengaturan kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam Newman

dan Krystofiak dalam Poerwanto (2000:6).

b. Faktor - Faktor Penentu Kompensasi

Beberapa perusahaan pada umumnya memberi standar tertentu

dalam memberi kompensasi baik berupa uang tunai yang besarnya tetap

(gaji) tunjangan maupun beberapa fasilitas lain.

Menurut Handoko (2001:155) pada umumnya perusahaan

memberi kompensasi memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1) Pangkat seseorang dalam struktur perusahaan. Semakin tinggi pangkat

seseorang akan diikuti oleh tingginya gaji karyawan tersebut.

Misalnya gaji seorang kolonel akan lebih baik disbanding gaji kopral.

2) Tingkat pendidikan baik pendidikan formal maupun pendidikan

latihan atau kursus yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan.

Termasuk dalam kategori pendidikan ini adalah penguasaan ilmu

pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. Seorang

karyawan yang cakap biasanya akan lebih mudah meniti karir

dibanding yang kurang atau tidak cakap.

3) Jabatan seseorang dalam perusahaan, semakin tinggi jabatan, maka

kompensasi yang diperoleh juga semakin besar.

30

4) Masa kerja, semakin tinggi masa kerjaya, maka dalam kondisi normal,

kompensasi yang diterima akan semakin baik.

5) Latihan atau kursus yang pernah diikuti, yang relevan terhadap

pekerjaan atau perusahaan.

6) Usia karyawan, usia ini berkaitan dengan masa pensiun.

c. Tujuan Dalam Pemberian Kompensasi

Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan adalah

untuk memacu karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja serta

mempertahankan karyawan yang kompeten.Oleh karena itu, pemberian

kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa

sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.

Menurut Newman dan Krystofiak (dalam Poerwanto, 2000: 6)

tujuan utama dalam mendesain program kompensasi adalah memelihara

dan mempertahankan anggota (membership). Tanpa adanya tenaga kerja

stabil, organisasi tidak akan mencapai keberhasilan jangka panjang.

Tujuan lain adalah untuk mendorong kinerja karyawan, bagaimana untuk

dapat menampilkan prestasi kerja yang lebih tinggi dari yang ditargetkan,

bagaimana karyawan dibesarkan hati untuk menetapkan dan mencapai

tujuan yang lebih tinggi.

Berikut adalah Indikator-indikator yang digunakan untuk

mengukur kompensasi:

1) Gaji

2) Bonus

3) Insentif

31

4) Tunjangan perumahan

5) Jaminan kesehatan

6) Tunjangan hari tua

7) Tunjangan kecelakaan

8) Tunjangan hari raya

9) Hak cuti

10) Uang pensiun

d. Aspek - Aspek Kompensasi

Pada umumnya Aspek kompensasi dapat dibedakan atas, yaitu:

1) Kompensasi Dalam Bentuk Uang Tunai

Para karyawan akan menerima uang tunai secara fisik sebagai

hasil pekerjaan yang dilakukan, yang besarnya tergantung pada

ketentuan dan kebijaksanaan yang berlaku, kompensasi dalam bentuk

uang tunai dapat dirinci berupa:

a) Gaji yang diberikan kepada karyawan tetap secara periodik

(biasanya sebulan sekali), contoh penerima gaji PNS, karyawan

BUMN, anggota TNI atau POLRI, karyawan swasta.

b) Upah yang diberikan kepada para pekerja harian atau pekerja tidak

tetap, setelah para karyawan menyelesaikan pekerjaannya.

Contohnya; penerima upah tukang kayu, pekerja borongan, tukang

parkir, dan sebagainya.

c) Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan

kepada karyawan karena dianggap telah ikut berprestasi dengan

baik sesuai dengan keahliannya. Tunjangan tersebut berupa

32

tunjangan jabatan, tunjangan transportasi, tunjangan keluarga,

insentif, dan lain-lain sesuai ketentuan dan kebijakan di dalam

perusahaan. Biasanya tunjangan tersebut disatukan dalam gaji

setiap bulannya.

2) Kompensasi Dalam Bentuk Material

Kompensasi di samping dalam bentuk uang atau kontan juga

dalam bentuk material.

3) Kompensasi dalam bentuk fasilitas

Pada umumnya jenis fasilitas yang diadakan antara lain:

a) Fasilitas kesehatan

b) Fasilitas antar jemput

c) Fasilitas perumahan

d) Fasilitas makan siang

4) Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi

Jenis kompensasi ini sangat membantu peningkatan karir

karyawan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, contoh lain antara

lain:

a) Bantuan melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi agar lebih

terampil dalam pekerjaannya.

b) Bantuan bea siswa bagi anak karyawan yang berprestasi.

c) Bantuan subsidi berupa keringanan dalam mendapatkan rumah atau

kendaraan serta hal lain-lain yang membantu meringankan beban

karyawan.

33

5. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keadaan yang diaktivasi atau digerakan dimana

seseorang mengarahkan perilaku berdasarkan tujuan, dalam hal ini

termasuk dorongan, keinginan dan hasrat. 5 (lima) konsep pokok dari

studi tentang motivasi, pengenalan, kebutuhan, dorongan, perilaku

berdasarkan tujuan, objek, insentif, dan afeksi. Menurut model motivasi

tersebut, sebuah rangsangan akan menciptakan kesenjangan antara

keadaan yanag diinginkan dengan keadaan aktual. Apabila kesenjangan

ini terjadi, maka individu harus menyadari situasi kebutuhan yang dapat

menimbulkan keadaan terdorong dan perilaku berdasarkan tujuan.

Perilaku berdasarkan tujuan individu berfokus pada perolehan (Mowen,

2001:206).

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong

semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara

optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.

Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar

untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya

suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11).

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan

bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan

seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan

34

pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana (2012:193) yang

menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya

ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk

mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan

atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya

pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk

bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan

manusia bertindak (Ardana, 2012:193).

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi

merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal

dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.

Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam

mentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi dapat

diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang

dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja,

2007:321).

35

Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi

kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan, mengapa kita

bekerja ? dan juga menjawab persoalan tantangan dan metode untuk

membangkitkan etos kerja karyawan untuk merealisasikan produktivitas

yang ideal. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain

melakukan tindakan karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau

bekerja (Istijanto, 2010:237).

Hasibuan (2003:141) dalam Wijaya (2012:5) menjelaskan

motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan

pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan

mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah suatu

keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja

secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi

sekaligus tercapai. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak (Wijaya, 2012:5).

b. Tujuan Motivasi

Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja

mempunyai tujuan antara lain (Sunyoto, 2012:18):

36

1) Mendorong gairah dan semangat karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan

pekerjaanya

c. Komponen - Komponen Motivasi Kerja

Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi

pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi

ditentukan oleh faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup

pemimpin dan kepemimpinannya, selain itu motivasi juga dipengaruhi

oleh faktor internal, yaitu segala sesuatu yang melekat pada karyawan

atau bawahan, seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa

lampau, keinginan atau harapan masa depan. Beberapa pandangan

terdapat disini, yaitu: Motivasi yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan

kerja. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain

adalah faktor pemimpin dan bawahan. Berbagai unsur yang sangat

berpengaruh terhadap motivasi dari pihak pemimpin seperti:

37

1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk di dalamnya

prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.

2) Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau

bawahan.

3) Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung

pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat

karyawan bekerja.

4) Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap

bawahan.

Bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Setiap

karyawan di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala

karakteristik seperti:

1) Kemampuan kerja

2) Semangat atau moral kerja

3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok

4) Prestasi dan produktivitas kerja.

Sumber lain mengungkapkan, bahwa di dalam motivasi itu

terdapat suatu rangkaian interaksi antar berbagai faktor. Berbagai faktor

yang dimaksud meliputi :

1) Individu dengan segala unsur-unsurnya.

2) Situasi dan kondisi di masa individu itu bekerja.

3) Proses penyesuaian yang harus dilakukan oleh masing-masing

individu, terhadap pelaksanaan pekerjaannya.

4) Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.

38

5) Reaksi yang timbul terhadap pengaruh individu.

6) Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu.

7) Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan

tujuan.

Masing-masing faktor tersebut jika diteliti lebih jauh, di dalamnya

akan mencakup berbagai butir sebagai berikut :

1) Setiap individu memilik butir-butir kemampuan dan keterampilan,

kebiasaan, sikap dan sistem nilai yang dianut, pengalaman traumatis,

latar belakang kehidupan sosial budaya, tingkat kedewasaan dan lain

sebagainya.

2) Situasi di mana individu bekerja akan menimbulkan berbagai

rangsangan, persepsi individu terhadap kerja, harapan dan cita-cita di

dalam kerja itu sendiri, persepsi bagaimana kecakapannya terhadap

kerja, kemungkinan timbulnya perasaan cemas dan perasaan bahagia

yang ditimbulkan dari pekerjaan.

3) Individu di dalam situasi kerja harus mengadakan berbagai

penyesuaian diri, seperti tehadap aturan-aturan pekerjaan yang telah

ditetapkan, keinginan pimpinan, berbagai kemungkinan adanya faktor-

faktor yang menguntungkan atau sebaliknya berbagai faktor

hambatan.

4) Pengaruh yang datang dari individu, pengaruh tersebut dapat datang

dari sesama rekan, kehidupan kelompok maupun tuntutan atau

keinginan kepentingan keluarga, dan juga pengaruh yang datang dari

berbagai hubungan di luar pekerjaan.

39

5) Hal ini jika benar-benar sesuai dengan yang diinginkan, sesuai dengan

bakat dan keterampilannya, meningkatkan rasa harga diri,

meningkatkan prestasi, atau sebaliknya individu akan berperilaku

yang mungkin bisa lebih meningkatkan prsetasi atau sebaliknya.

Para bawahan tidak selalu berperilaku sesuai dengan tujuan yang

ditetapkan sebelumnya atau menurut keinginan pimpinannya. Hal ini jika

terjadi berarti ada sebab-sebab, dan sebab tersebut biasanya ditimbulkan

oleh adanya tekanan psikologis. Akibat adanya tekanan psikologis akan

mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga akan berpengaruh terhadap

pencapaian tujuan organisasi.

d. Aspek - Aspek Motivasi

Interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya dalam

kehidupan organisasi selalu terjadi. Lingkungan pekerjaan seseorang

meliputi berbagai hal yaitu pimpinan dan kepemimpinannya, suasana

kerja, tempat kerja, kelengkapan dan sarana kerja, waktu dan jam-jam

kerja dan lain sebagainya. Lingkungan pekerjaan itulah yang pada

sesuatu ketika dapat menimbulkan tekanan psikologis. Berikut teori

motivasi “dua faktor” menurut Herzberg yang dapat dapat dijadikan

sebagai acuan guna mengukur motivasi yang dikutip oleh Ardana

(2012:196) adalah sebagai berikut:

1) Faktor Ekstrinsik

a) Kebijaksanaan dan Administrasi

b) Supervisi

c) Gaji / Upah

40

d) Hubungan antar pribadi

e) Kondisi Kerja

2) Faktor Intrinsik

a) Keberhasilan

b) Pengakuan / Penghargaan

c) Pekerjaan itu sendiri

d) Tanggung jawab

6. Hubungan Antar Variabel Penelitian

a. Hubungan Antara Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai

Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam

peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan

mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

(Rivai, 2009:824).

Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik

dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau

manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya

suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh

kegiatan perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

41

kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk

mempengaruhi prilaku orang lain (Thoha, 1983) dalam (Ardana, dkk,

2012:179). Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh pimpinan dan

bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan,

prilaku pimpinan disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya

kepemimpinan merupakan pola prilaku yang ditunjukan oleh pemimpin

dalam mempengaruhi orang lain (Ardana, dkk, 2012:181).

Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja bagi

pegawai, karena fungsi pemimpin pada dasarnya adalah menjalankan

wewenang kepemimpinanya, yaitu menyediakan sistem komunikasi,

memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta

kebutuhan organisasi atau perusahaan (Subkhi, 2013:150).

Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja pegawai, seperti

penelitian yang dilakukan oleh Arizona (2013) dalam penelitianya

menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai.

b. Hubungan Antara Variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja karyawan memiliki peran yang besar terhadap usaha

perusahaan untuk mencapai tujuannya. Tenaga kerja juga merupakan

asset utama perusahaan yang harus dipelihara dengan baik dan

dikembangkan. Oleh sebab itu penting bagi perusahaan untuk

42

menempatkan tenaga kerjanya atau karyawannya pada posisi - posisi

yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang

dimiliki oleh perusahaan. Russsell dalam Rosidah (2009:276)

menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan out-come yang dihasilkan

dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode

waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan

jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang

dilakukan (Rosidah, 2009:276).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi,

karena kompensasi dapat membantu perusahaan dalam mewujudkan

tujuannya, tanpa kompensasi yang cukup karyawan yang ada sangat

mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan

penempatan kembali tidaklah mudah (Rivai, 2009:741).

Manajemen kompensasi sangat mempengaruhi kompetensi

perusahaan, saat ini sistem kompensasi menjadi sangat kompleks, biaya

kompensasi menjadi perhatian besar organisasi kerap membutuhkan

biaya yang besar (Riani, 2013:113).

Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa

kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang

dilakukan oleh Purwono (2012) dan Pertiwi (2013) dalam penelitianya

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

43

c. Hubungan Antara Variabel Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan, relatif

pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait dengan

tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan pekerjaan

meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani, 2013:61).

Salah satu yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah

motivasi, menurut Sutikno (2014:132) motivasi merupakan suatu

kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.

Dalam hal ini motivasi dapat mempengaruhi prestasi seseorang dalam

melakukan suatu kegiatan tertentu. Menurut Ardana (2012:193)

menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang

untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada cara

internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk

mengarahkanya sangat bergantung pada ketangguhan sang manajer.

Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai

telah banyak dilakukan penelitian lain yang menyatakan bahwa motivasi

mempengaruhi kinerja pegawai, seperti penelitian yang dilakukan oleh

Suwardi (2011) dan Wijaya (2012) dalam penelitianya menyatakan

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan

dalam melakukan penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari

jurnal dan skripsi dengan melihat hasil penelitianya dan akan dibandingkan

44

dengan penelitian selanjutnya dengan menaganalisa berdasarkan keadaan dan

waktu yang berbeda, adapun ringkasan penelitian terdahulu akan dijabarkan

pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian

dan Peneliti

Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian

1 Pengaruh

Budaya

Organisasi dan

Motivasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada

PT. Atri

Distribution

Winanti (2008)

Variabel

independen :

motivasi

Variabel

dependen: kinerja

karyawan

Metode

penelitian: regresi

linier berganda

Variabel

independen:

budaya

organisasi

Kesimpulan penelitian

adalah 1). Budaya

organisasi dan motivasi

secara simultan

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. 2).

Budaya organisasi dan

motivasi secara parsial

berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini

menunjukan bahwa

semakin kuat budaya

organisasi dan semakin

tinggi motivasi karyawan

akan mempengaruhi kinerja

yang dimiliki oleh

karyawan PT. Atri

Distribution.

2. Pengaruh

Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja,

Dan Komitmen

Organisasional

terhadap Kinerja

Pegawai

(Studi pada

Pegawai Setda

Kabupaten Pati)

Suwardi (2011)

Variabel

independen:

motivasi Kerja

Variabel

dependen: kinerja

karyawan

Metode

penelitian: regresi

linier berganda

Variabel

independen:

kepuasan kerja

dan komitmen

organisasional

Hasil penelitian

menyatakan bahwa secara

parsial dan simultan

motivasi, kepuasan,

komitmen organisasional

kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

kinerja signifikan terhadap

kinerja, diterima.

Berlanjut Ke Halaman Berikutnya

45

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Judul Penelitian dan Peneliti

Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

3. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Wijaya (2012)

Variabel independen: motivasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda

Variabel independen: Kemampuan

Hasil penelitian menyatakan bahwa secara parsial dan simultan terdapat pengaruh antara variabel kemampuan dan motivasi terhadap kinerja karyawan

4. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya Kementrian Kelautan Dan Perikanan Purwono (2012)

Variabel independen: motivasi, kompensasi Variabel dependen: kinerja karyawan Metode penelitian: regresi linier berganda

Variabel independen: Kompetensi

Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel yang berpengaruh terhadap kinerja adalah Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai

5. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Dengan variabel pemediasi kepuasaan kerja pada PDAM kota madiun Murti (2013)

Variabel independen: motivasi Variabel dependen: kinerja karyawan

Variabel independen: kepuasan kerja Metode penelitian: Path Analisis

Temuan menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variable pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.

Berlanjut Ke Halaman Berikutnya

46

Tabel 2.1 (Lanjutan)

No Judul Penelitian

dan Peneliti

Persamaan Perbedaan Hasil

Penelitian

6. Pengaruh

Kompensasi

terhadap Kinerja

Karyawan pada

PT. Pos

Indonesia

(Persero) Kantor

Cabang

Bangkalan

Pertiwi (2013)

Variabel

independen:

kompensasi

Variabel

dependen: kinerja

karyawan

Metode

penelitian: regresi

linier berganda

Objek

penelitian:

PT. Pos

Indonesia

(Persero)

Kantor Cabang

Bangkalan

Hasil pengujian

menunjukkan nilai Fhitung

sebesar 6,851 dengan nilai

signifikan Fhitung sebesar

0.001 (p<0.05) yang berarti

ada pengaruh signifikan

variabel kompensasi

finansial langsung,

kompensasi finansial tidak

langsung dan kompensasi

nonfinansial secara simultan

terhadap kinerja karyawan

pada PT. Pos Indonesia

(Persero) Kantor Cabang

Bangkalan.

7. Analisis

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan,

Motivasi Kerja

dan Komitmen

Organisasional

terhadap Kinerja

Pegawai (Studi

pada Dinas

Kelautan dan

Perikanan

Kabupaten

Malang)

Arizona (2013)

Variabel

independen:

gaya

kepemimpinan,

motivasi kerja

Variabel

dependen: kinerja

karyawan

Metode

penelitian: regresi

linier berganda

Variabel

independen:

komitmen

organisasional

Hasil regresi linier berganda

dapat dilihat seberapa besar

pengaruh variabel

independen mempengaruhi

variabel dependen, dari

persamaan tersebut dapat

diketahui bahwa untuk

variabel Gaya

Kepemimpinan (X1),

Motivasi Kerja (X), bernilai

positif yang berarti apabila

nilai dari masingmasing

variabel meningkat satu kali

makaakan meningkatkan

kinerja pegawai

Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori dan tujuan dari penelitian untuk mengetahui

pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

pegawai, adapun dibentuk suatu kerangka pemikiran sebagai berikut:

47

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Variabel Independen (X): 1. Gaya Kepemimpinan (X1) 2. Kompensasi (X2) 3. Motivasi (X3)

Variabel Dependen (Y):

Kinerja Pegawai (Y)

Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas 2. Uji Multikolinieritas 3. Uji Autokorelasi 4. Uji Heteroskedastisitas

Analisis / Interpretasi

Kesimpulan dan Implikasi

PT. Cursor Media

Uji Hipotesis

1. Uji t 2. Uji F

Analisis Regresi Linier Berganda

Uji Koefissien Determinasi (Adjusted R2)

48

D. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang

masalah, landasar teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis,

maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan (X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha ≠ 0; ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaya kepemimpinan

(X1) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Ho = 0; tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi

(X2) secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi (X2)

secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X3)

secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X3) secara

parsial terhadap kinerja pegawai (Y).

4. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja

pegawai.

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja

pegawai.

49

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah PT. Cursor

Media dan penelitian dilakukan pada tahun 2013. Adapun yang akan dibahas

terbatas hanya pada seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi

dan motivasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai.

Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi

lambang gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan motivasi (X3).

Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja pegawai yang

diberi lambang (Y).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010:117) populasi, yaitu suatu wilayah generalisasi

yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti supaya dapat dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah responden

yang bekerja pada PT. Cursor Media sebanyak 80 orang.

2. Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara convinience sampling yaitu istilah

umum yang mencakup variasi luasnya prosedur pemilihan responden.

50

Convenience sampling bearti unit sampel yang ditarikmudah dihubungi,

tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur, dan bersifat kooperatif.

Sedangkan untuk ukuran sampel penelitian menurut Roscoe dalam buku

research methods for business (Sugiono, 2010:52) menyatakan bahwa

ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai 500.

Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel. Sampel yang diambil

dalam penelitian ini adalah sebanyak 67 orang responden yang merupakan

karyawan pada perusahaan. Menurut Umar (2005:53) untuk mengetahui

ukuran sampel maka digunakan rumus slovin dengan persentase

kelonggaran sebesar 5 % yaitu:

Dimana:

n : Ukuran sampel

N : Ukuran populasi

e : Persentasi kelonggaran

Berdasarkan rumus yang dijelaskan di atas, berikut ini adalah perhitungan

sampel penelitian adalah sebagai berikut:

51

C. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan data

primer, data primer yaitu data yang langsung didapat oleh penelitian melalui

koesioner maupun wawancara langsung dilapangan, eksperimen dan observasi

terhadap pegawai pada PT. Cursor Media, yaitu perusahaan yang bergerak di

bidang agency periklanan.

Data primer pada penelitian ini dilakukan dengan memberikan

kuesioner kepada para pegawai pada PT. Cursor Media, yang dilakukan

sebanyak 67 orang sebagai sampel penelitian.

D. Metode Analisis Data

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Sebagaimana dikemukakan dimuka, bahwa validitas adalah

ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu

mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali (2011:52) uji validitas

digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kusioner tersebut.

Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung

dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output

(Corrected Item- Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar

dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung

lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid

(Ghozali, 2011:54).

52

b. Uji Reliabilitas

Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap

selanjutnya adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian.

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini

digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,

yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat

dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach

alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen

tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yng handal yaitu

hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji

realibilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2011:48).

2. Uji Asumsi Klasik

Model Regresi berganda dapat disebut juga sebagai model yang

baik, jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data yang terbatas

dari asumsi klasik statistik, baik itu normalitas, multikolinearitas dan

heterokedasitas (Bhuono, 2005:57).

a. Uji Normalitas Data

Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan apakah

dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen

(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan

metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi

53

normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model

Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,

untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran

data (titik) pada sumbu diagonal grafik.

b. Uji Multikolinearritas

Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu

model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).

Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation

Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF =

1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai

VIF > 10 (Ghozali, 2011:106).

c. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam sebuah model

regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi,

maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi muncul karena

observasi yang beruntun sepanjang waktu berkaitan satu sama lain.

Masalah timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari

54

satu observasi ke observasi lainnya. (Ghozali, 2009:99). Uji Durbin

Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first order

autocorrelation) dan mengisyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam

model regresi dan tidak ada variabel lagi di antara variabel independen.

Hipotesis yang akan diuji adalah:

Ho : tidak ada autokorelasi (r = 0)

Ha : ada autokorelasi (r ≠ 0)

Tabel 3.1

Pengambilan Keputusan Ada Tidaknya Autokorelasi

Hipotesis nol Keputusan Jika

Tdk ada autokorelasi positif

Tdk ada autokorelasi positif

Tdk ada korelasi negatif

Tdk ada korelasi negatif

Tdk ada autokorelasi positf atau negatif

Tolak

No desicien

Tolak

No desicien

Tdk ditolak

0 < d < dl

dl ≤ d ≤ du

4 dl d 4

4 – da ≤ d ≤ 4 - dl

Du < d < 4 - du

Sumber: Ghozali (2011:100)

d. Uji Heteroskesdastisitas

Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

55

Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot

menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian

menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi

heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).

3. Analisis Regresi Linier Berganda

a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan

sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk

meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yang terdiri dari faktor

seperti gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi. Adapun

perumusan model analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

56

Y = a + β1X1 + β2X2 + β3X3 +e

Dimana:

Y : Kinerja Pegawai

a : Konstanta

β1 s/d β3 : Koefisien regresi

X1 : Gaya Kepemimpinan

X2 : Kompensasi

X3 : Motivasi

e : Standar Error

b. Uji Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Pada

pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari

besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel

bebas yaitu gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi serta

pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Nilai (Adjusted R2) mempunyai

interval antara 0 dan 1. Jika niali Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi

1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika

(Adjusted R2) bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya

57

variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk

data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi (Ghozali, 2011:97).

4. Uji Hipotesis Penelitian

a. Uji t (Uji Secara Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui

apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing

independen yaitu: gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi

terhadap satu variabel dependen, yaitu kinerja pegawai, maka nilai

signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t

lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika

sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada

hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2011:101).

Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau

two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho

yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah,

biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan

tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠)

ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua

arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji

parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

58

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel

a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

b) Apabila thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya variabel independen secara parsial tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.

b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.

b. Uji F (Uji Secara Silmutan)

Model regresi linier berganda diatas, untuk membuktikan apakah

variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan

dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:

gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap satu variabel

dependen, yaitu kinerja pegawai. Secara bebas dengan signifikan sebesar

0,05, dapat disimpulkan (Ghozali, 2011:98).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang

berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan

sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh

59

variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat

juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil

daripada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel

dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05

maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini

secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara

simultan adalah:

Ho : b1 = b2 = b3 = 0 ; gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi

secara simultan tidak berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 ; gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel penelitian merupakan batasan pendefinisian dari

serangkaian variabel yang digunakan dalam penulisan penelitian, dengan

maksud menghindari kemungkinan adanya makna ganda, sekaligus

mendevinisikan variabel-variabel sampai dengan kemungkinan pengukuran

dan cara pengukuran (Hamid, 2007:33). Jadi, oprasional variabel penelitian

60

merupkan penjabaran atau penjelasan mengenai variabel-variabel yang ada,

dan juga merupakan penjelasan-penjelasan yang mengenai variabel-variabel

yang menjadikan kajian dalam penelitian tersebut.

Tabel 3.2

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

Gaya Kepemimpinan (X1), Robinss (2006)

Gaya kepemimpinan kharismatik

1. Visi dan artikulasi 2. Peka terhadap lingkungan 3. Kepekaan terhadap kebutuhan

pegawai

Linkert

Gaya kepemimpinan transaksional

1. Imbalan bagi perusahaan 2. Laissez-Faire (Kebebasan)

Linkert

Gaya kepemimpinan transformasional

1. Kharisma 2. Inspirasi 3. Pertimbangan individual

Linkert

Kompensasi (X2), Newman dan Krystofiak (dalam Poerwanto, 2000:6)

Kompensasi dalam bentuk uang tunai

1. Gaji 2. Tunjangan

Linkert

Kompensasi dalam bentuk material

1. Bonus 2. Insentif

Linkert

Kompensasi dalam bentuk fasilitas

1. Jaminan kesehatan 2. Fasilitas makan siang

Linkert

Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi

1. Bantuan melanjutkan pendidikan

2. Subsidi mendapatkan rumah

Linkert

Motivasi (X4), Siagian (2004:164)

Faktor Ekstrinsik 1. Kebijaksanaan dan Administrasi

2. Supervisi 3. Hubungan antar pribadi 4. Kondisi Kerja

Linkert

Faktor Intrinsik

1. Keberhasilan Pengakuan / Penghargaan

2. Pekerjaan itu sendiri 3. Tanggung jawab 4. Pengembangan

Linkert

Kinerja Pegawai (Riani, 2013:70)

Pengukuran Kinerja Karyawan

1. Pengetahuan tentang pekerjaan

2. Keterampilan dalam bekerja 3. Motivasi kerja 4. Kerjasama 5. Kreativitas 6. Tangguh 7. Komitmen dan jujur.

Linkert

61

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PT. Cursor Media

Carat lahir pada tahun 1968, Carat diciptakan di paris untuk menjadi

badan media pertama di dunia. Carat berdiri untuk pusat untuk pembelian

radio dan Televisi. Pada tahun 1989 Carat menjadi media pertama di eropa

yang memiliki perencanaan dan membeli jaringan. Pada tahun 1995 Disney

dan Philip adalah klient pertama kami dan terbesar. Pada tahun 1998 Carat

memenangkan adidas sebagai merek di eropa. Pada tahun 2007 kita menjadi

kampanye jaringan media tahun ini untuk tahun kedua dan sukses. Pada

tahun 2009 Carat nokia memenangkan secara global. Pada tahun 2010 Carat

menang kampanye jaringan media tahun ini untuk ketiga kalinya dalam lima

tahun. Pada tahun 2012 Carat memenangkan general motors pict, yang

terbesar dalam iklan sejarah (http://www.carat.com/).

Carat merupakan sektor media independen yang didedikasikan untuk

membuat anggaran iklan yang bekerja keras dengan baik. Teknologi digital

telah menciptakan sebuah era baru yang menarik dari media yang

menawarkan merek kesempatan untuk membangun bisnis dengan cara baru.

Carat adalah mengartikan kembali peran media di dunia baru. Orang kita

mengerti bagaimana media dapat mengemudi bisnis nilai yang lebih baik

daripada orang lain. Kita bergerak melampaui ketentuan media tabungan

dan mengeksploitasi era baru media untuk memberikan nilai bisnis yang

lebih besar untuk klien kami (http://www.carat.com/).

62

Service yang terdapat pada carat terdiri dari (consumer insight,

sponsorship & experiential, branded content & product placement, direct

marketing & CRM, out of home, media barter, marketing consultancy and

analytics, media & market research, strategy & planning, digital media,

social media, mobile media, search, offline media). Berikut penjelasan

mengenai pelayanan yang terdapat pada Carat atau PT. Cursor Media

(http://www.carat.com/).

a. Consumer Insight, Kami menciptakan pemesanan wawasan behavioiur

konsumen yang didasarkan pada kita market-leading survei kepemilikan.

b. Sponsorship & Experiential, Kami berencana, menciptakan dan

bernegosiasi membuat media yang unik dan kegiatan sponsor

berhubungan dan program-program, membuat proaktif rekomendasi

kepada klien kami. Kami juga desain dan proyek mengelola pemesanan

elemen; bernegosiasi dan mengatur partner-partner untuk membuat

desain yang unik, merencanakan dan melaksanakan multi-market

peristiwa program-program.

c. Branded Content & Product Placement, Kami merancang, merencanakan

dan melaksanakan pemesanan pada dan offline dicap konten platform dan

produksi sejalan dengan strategi komunikasi terpadu.Kami merencanakan

dan melakukan lobi partner-partner jangka panjang dan penempatan

berdasarkan nilai merek dan komunikasi strategi.

d. Direct Marketing & CRM, Kami merancang dan menciptakan segala

sesuatu dari dasar CRM kampanye penuh sistem CRM termasuk

pelanggan platform dan sistem komunikasi. Kami berjalan di offline

langsung kampanye pemasaran.

63

e. Out Of Home, Kami merencanakan dan membeli semua offline media

termasuk kebiasaan dinegosiasikan media-owner yang berhubungan,

biaya komunikasi terpadu komitmen dan memberikan klien interkoneksi

perencanaan menggunakan alat. Kami mendorong inovasi dari aplikasi

media baru di luar rumah.

f. Media Barter, Kami berencana, bernegosiasi dan menciptakan kali saja

dan jangka panjang barter berhubungan dengan klien aset untuk

mencapai media ruang, partner-partner media atau media lainnya nilai.

g. Marketing Consultancy And Analytics, Kami melakukan analisis merek

dan komprehensif dan strategi pemasaran termasuk pemodelan dan

pelaporan.

h. Media & Market Research, Kami menghasilkan komprehensif pemetaan

konsumen dan hubungan dengan komunikasi pembeli, menerima media

berdasarkan wawasan pemesanan. Kita membagi komisi pemesanan

penelitian tentang perkembangan media berbeda dan offline. Kami juga

menyediakan rekomendasi analisis pasar canggih dan strategis termasuk

industri dan segmentasi geografis.

i. Strategy & Planning, PT. Cursor Media menawarkan terintegrasi

komunikasi perencanaan berdasarkan market-leading, proses global dan

praktek ICP dan kita CCS kepemilikan sikap konsumen dan media global

penggunaan survei. Kami menawarkan rencana ekosistem yang

komprehensif dan memberikan terukur bisnis solusi komunikasi terpadu

yang memberikan nilai bagi klien kami.

64

j. Digital Media, Kami merencanakan dan membeli semua media digital

termasuk kebiasaan dinegosiasikan media pemilik berhubungan,

komitmen dan pengaruh terpadu biaya komunikasi berencana

menggunakan klien customised alat.Kami mendorong inovasi dari

aplikasi media baru di ruang online.

k. Social Media, Kami merancang, membuat dan mengelola benar-benar

terintegrasi platform, media sosial PR strategi dan kampanye online

untuk pelanggan kami, dengan kemampuan untuk menganalisis,

memantau dan optimise merek kehadiran dan reputasi online.

l. Mobile Media, Yang didukung oleh mobile, isobar kami merancang,

rencana dan menghasilkan kompleks dan pemesanan aplikasi mobile,

pertandingan, memfasilitasi kerjasama dengan kunci pemain dan

membangun mobile commerce solution. Kami menawarkan hasil

berorientasi optimisation, pelacakan, analisis dan melaporkan.

m. Search, Didukung oleh bawahan dari lembaga kami, pasar global

pemimpin dalam mencari prospek, kami memberikan peningkatan

kinerja pemasaran program-program termasuk analisis dan komitmen.

Kami juga memberikan salinan analisis dan optimisation. Dalam

mencari, organik kita benar-benar mengelola, membuat atau bentuk

organik kehadiran pencarian untuk pelanggan kami.

n. Offline Media, media independen kita memiliki kemampuan untuk

merencanakan dan membeli semua offline media termasuk kebiasaan

dinegosiasikan media pemilik berhubungan, komitmen dan pengaruh

terpadu biaya komunikasi berencana menggunakan klien customised tool.

Kami mendorong inovasi dari aplikasi media baru di offline media ruang.

65

2. Visi dan Misi PT. Cursor Media

a. Visi

Dunia memang memimpin media independen perencanaan

membeli spesialis dan market leader digital dan media modern solusi.

Yang dimiliki oleh media global kelompok, dentsu aegis jaringan, dan

yang terdaftar di bursa london stock exchange, karat jaringan yang

memiliki lebih dari 6,700 orang di 70 negara di seluruh dunia. Carat

didefinisikan sektor itu ketika kami didirikan sebagai dunia itu media

independen pertama pada tahun 1968. Kita sekarang di eropa merupakan

jaringan media terbesar, posisi kami telah ada lebih dari 15 tahun. Hari

ini, kemajuan dalam teknologi digital dan perubahan sikap konsumen era

belum pernah terjadi sebelumnya telah menciptakan kompleksitas dan

kesempatan untuk klien. Saat ini adalah sebuah ekosistem media yang

termasuk membeli, dimiliki dan berhasil komunikasi. Dalam era baru ini,

karat adalah mengartikan kembali peran media badan. Kita mengerti

bagaimana media dapat mengemudi bisnis nilai yang lebih baik daripada

orang lain. Kita bergerak melampaui ketentuan media tabungan dan

mengeksploitasi era baru media untuk memberikan nilai bisnis tidak

lebih besar (http://www.carat.com/).

b. Misi

Karat didefinisikan sektor media independen yang didedikasikan

untuk membuat anggaran iklan yang bekerja keras seperti yang

mungkin.Teknologi digital telah menciptakan sebuah menarik era baru

dari media yang menawarkan merek kesempatan untuk membangun

bisnis dengan cara baru. Karat adalah mengartikan kembali peran media

66

badan di ini dunia baru. Orang kita mengerti bagaimana media dapat

mengemudi bisnis nilai yang lebih baik daripada orang lain. Kita

bergerak melampaui ketentuan media tabungan dan mengeksploitasi era

baru media untuk memberikan nilai bisnis yang lebih besar untuk klien

kami (http://www.carat.com/).

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai pada PT. Cursor

Media. Jumlah konsumen yang dipilih sebagai responden sebanyak 67

pegawai dengan karakteristik berdasarkan jenis kelamin, usia, posisi dan

masa kerja. Adapun karakteristik responden dapat dijabarkan sebagai

berikut:

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Berikut ini merupakan karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

Laki-laki 46 69%

Perempuan 21 31%

Jumlah 67 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas yang diperoleh dari kuesioner yang

diberikan kepada 67 pegawai, Dari hasil kuesioner yang dibagikan dapat

diketahui bahwa jumlah responden laki-laki sebesar 46 orang dari 67

responden atau sebesar 69%, sedangkan jumlah responden perempuan

sebesar 21 orang dari 67 responden atau sebesar 31%.

67

b. Karakteristik Responden Bedasarkan Usia

Usia sangat berpengaruh dalam kehidupan sehari-hari sehingga

perbedaan usia berpengaruh terhadap kinerja kerja pegawai. Berikut tabel

karakteristik responden berdasarkan usia:

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur Jumlah Prosentase

< 25 Tahun 26 < 30 Tahun 31 < 35 Tahun 36 < 40 Tahun > 40 Tahun

5 31 23 5 3

7% 46% 35% 7% 5%

Jumlah 67 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebesar 46% responden

berusia diantara 26 - 30 tahun yang merupakan jumlah persentase

tertinggi. Sedangkan jumlah prosentasi terkecil sebesar 5% berusia di

atas 40 tahun, hal ini membuktikan bahwa rata-rata pegawai pada PT.

Cursor Media adalah tergolong usia muda.

c. Karakteristik Responden Bedasarkan Masa Kerja

Berikut ini merupakan karakteristik responden yang dijelaskan

berdasarkan masa kerja:

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Umur Jumlah Prosentase

< 1 Tahun

1 Tahun – 3 Tahun

> 4 Tahun

15

31

21

23%

46%

31%

Jumlah 67 100%

Sumber: Data primer yang diolah

68

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebesar 46% responden

dengan masa kerja antara 1 than - 3 tahun yang merupakan jumlah

persentase tertinggi. Sedangkan jumlah prosentasi terkecil sebesar 23%

dengan masa kerja di bawah 1 tahun, hal ini membuktikan bahwa rata-

rata pegawai pada PT. Cursor Media memiliki masa kerja antara 1

sampai 3 tahun.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana

instrumen pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut

Ghozali (2011:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kusioner tersebut. Uji Validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai

rhitung dari hasil output (Corrected Item-Total Correlation) dengan rtabel,

jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah

valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan

tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54). Ditemukan nilai rtabel sebesar

0,468. Didapat dari jumlah kasus - 2, atau 20 - 2 = 18, tingkat

signifikansi 5%, maka didapat rtabel 0,468. Berikut ini adalah hasil uji

validitas pada variabel penelitian (gaya kepemimpinan, kompensasi,

motivasi dan kinerja pegawai):

69

Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian

Item Pertanyaan Corrected Item-Total Correlation (rhitung)

rtabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) GK1 0,585 0,468 Valid GK2 0,564 0,468 Valid GK3 0,651 0,468 Valid GK4 0,585 0,468 Valid GK5 0,586 0,468 Valid GK6 0,564 0,468 Valid GK7 0,738 0,468 Valid GK8 0,674 0,468 Valid

Kompensasi (X2) KM1 0,499 0,468 Valid KM2 0,733 0,468 Valid KM3 0,628 0,468 Valid KM4 0,663 0,468 Valid KM5 0,602 0,468 Valid KM6 0,627 0,468 Valid KM7 0,701 0,468 Valid

Motivasi (X3) MO1 0,669 0,468 Valid

MO2 0,639 0,468 Valid

MO3 0,800 0,468 Valid

MO4 0,762 0,468 Valid

MO5 0,696 0,468 Valid

MO6 0,663 0,468 Valid

MO7 0,543 0,468 Valid

MO8 0,574 0,468 Valid

Kinerja Pegawai (Y)

KP1 0,802 0,468 Valid

KP2 0,656 0,468 Valid KP3 0,732 0,468 Valid KP4 0,728 0,468 Valid KP5 0,747 0,468 Valid KP6 0,816 0,468 Valid KP7 0,632 0,468 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Dari hasil try out tersebut, diperoleh data yang menyatakan

bahwa dari item pertanyaan yang diberikan kepada 20 responden

ditemukan nilai Corrected Item-Total Correlation (rtabel) lebih besar dari

nilai 0,468 (rtabel) yang berarti valid maka dapat dilanjutkan ke penelitian

berikutnya.

70

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas ini digunakan untuk menguji konsistensi data

dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk mengetahui sejauh mana

pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan. Variabel-

variabel tersebut dikatakan cronbach alpha nya memiliki nilai lebih besar

0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat dipergunakan sebagai

pengumpul data yng handal yaitu hasil pengukuran relatif koefisien jika

dilakukan pengukuran ulang. Uji realibilitas ini bertujuan untuk melihat

konsistensi (Ghozali, 2011:48). Berikut ini hasil uji reliabilitas:

Tabel 4.4

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Item Pertanyaan Cronbach's

Alpha

N Of

Item Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) 0,862 8 Reliabel

Kompensasi (X2) 0,864 7 Reliabel

Motivasi (X3) 0,888 8 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0,910 7 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa variabel yang terdiri dari

gaya kepemimpinan, kompensasi, motivasi dan kinerja pegawai memiliki

data yang reliable, hal ini terlihat dari nilai cronbach alpha lebih besar

dari 0,70. Hal ini membuktikan bahwa penelitian ini dapat dilanjutkan.

3. Analisis Deskripsi Hasil Tanggapan Responden

Agar dapat mengetahui pendapat atau persepsi yang diberikan

responden pada masing-masing variabel gaya kepemimpinan, kompensasi,

motivasi dan kinerja pegawai maka dianalisis deskripsi prosentase terhadap

hasil tanggapan responden pada masing-masing pertanyaan. Adapun

tanggapanya adalah sebagai berikut:

71

a. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Dalam mendiskripsikan variabel gaya kepemimpinan maka dapat

dilihat pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-

masing pertanyaan atau indikator yang digunakan untuk mengukur

kualitas produk, adapun hasil tanggapan responden pada variabel gaya

kepemimpinan yang terdiri dari 8 pertanyaan dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Tabel 4.5 Pimpinan pada PT. Cursor Media Memiliki

Visi dan Artikulasi yang Baik Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9

Setuju 41 61.2 61.2 76.1

Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 10 responden atau 14,9%

menjawab ragu-ragu, 41 responden atau 61,2% menjawab setuju dan 16

responden atau 23,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pimpinan pada PT. Cursor Media memiliki visi dan

artikulasi yang baik. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab

setuju berjumlah 44 responden dan yang menjawab sangat setuju

berjumlah 16 responden.

Tabel 4.6 PT. Cursor Media Memiliki Pimpinan yang Peka

terhadap Lingkungan Pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 35 52.2 52.2 61.2

Sangat Setuju 26 38.8 38.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

72

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%

menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 26

responden atau 38,8% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memiliki pimpinan yang peka

terhadap lingkungan pekerjaan. Terlihat dari jumlah responden yang

menjawab setuju berjumlah 35 responden dan yang menjawab sangat

setuju berjumlah 26 responden.

Tabel 4.7 Kepekaan terhadap Kebutuhan Pegawai Dimiliki Oleh Pimpinan

pada PT. Cursor Media

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu – Ragu 7 10.4 10.4 10.4

Setuju 46 68.7 68.7 79.1

Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 7 responden atau 10,4%

menjawab ragu-ragu, 46 responden atau 68,7% menjawab setuju dan 14

responden atau 20,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa kepekaan terhadap kebutuhan pegawai dimiliki oleh

pimpinan pada PT. Cursor Media. Terlihat dari jumlah responden yang

menjawab setuju berjumlah 46 responden dan yang menjawab sangat

setuju berjumlah 14 responden.

73

Tabel 4.8 Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Imbalan Bagi

Pegawai Sesuai dengan Hasil yang Diberikan untuk Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 9 13.4 13.4 13.4

Setuju 37 55.2 55.2 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 responden atau 13,4%

menjawab ragu-ragu, 37 responden atau 55,2% menjawab setuju dan 21

responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan

imbalan bagi pegawai sesuai dengan hasil yang diberikan untuk

perusahaan. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju

berjumlah 37 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 21

responden.

Tabel 4.9 Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Kebebasan Bagi

Pegawainya untuk Melakukan Pekerjaanya

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 35 52.2 52.2 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%

menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 21

responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

74

menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan

kebebasan bagi pegawainya untuk melakukan pekerjaanya. Terlihat dari

jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 33 responden dan

yang menjawab sangat setuju berjumlah 16 responden.

Tabel 4.10 Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Kepercayaan

Kepada Peghawainya dalam Melaksanakan Tugasnya

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 36 53.7 53.7 70.1

Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%

menjawab ragu-ragu, 36 responden atau 53,7% menjawab setuju dan 20

responden atau 29,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan

kepercayaan kepada peghawainya dalam melaksanakan tugasnya.

Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 36

responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 20 responden.

Tabel 4.11

Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan

Inspirasi terhadap Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 13.4

Setuju 34 50.7 50.7 64.2

Sangat Setuju 24 35.8 35.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

75

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju, 1 responden menjawab tidak setuju, 8

responden atau 11,9% menjawab ragu-ragu, 34 responden atau 50,7%

menjawab setuju dan 24 responden atau 35,8% menjawab sangat setuju.

Dari pertanyaan ini menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor

Media memberikan inspirasi terhadap pegawai. Terlihat dari jumlah

responden yang menjawab setuju berjumlah 34 responden dan yang

menjawab sangat setuju berjumlah 24 responden.

Tabel 4.12

Pemimpin pada PT. Cursor Media Memberikan Pelatihan dan

Selalu Menasehati Pegawainya dalam Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9

Setuju 35 52.2 52.2 67.2

Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 10 responden atau 14,9%

menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 22

responden atau 32,8% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan

pelatihan dan selalu menasehati pegawainya dalam bekerja. Terlihat dari

jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 35 responden dan

yang menjawab sangat setuju berjumlah 22 responden.

76

b. Deskripsi Variabel Kompensasi

Dalam mendiskripsikan variabel kompensasi maka dapat dilihat

pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-masing

pertanyaan atau indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi,

adapun hasil tanggapan responden pada variabel kompensasi yang terdiri

dari 7 pertanyaan dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.13

Gaji yang Diberikan PT. Cursor Media Sesuai

dengan Kebutuhan Pegawainya

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu – Ragu 8 11.9 11.9 11.9

Setuju 38 56.7 56.7 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden atau 11,9%

menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 21

responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa gaji yang diberikan PT. Cursor Media sesuai

dengan kebutuhan pegawainya. Terlihat dari jumlah responden yang

menjawab setuju berjumlah 35 responden dan yang menjawab sangat

setuju berjumlah 22 responden.

Tabel 4.14

PT. Cursor Media Memberikan Tunjangan Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu – Ragu 9 13.4 13.4 13.4

Setuju 41 61.2 61.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

77

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 9 responden atau 13,4%

menjawab ragu-ragu, 41 responden atau 61,2% menjawab setuju dan 17

responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan tunjangan bagi

pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju

berjumlah 41 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 17

responden.

Tabel 4.15

PT. Cursor Media Memberikan Bonus kepada Pegawai Jika

Memberikan Kontribusi Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu – Ragu 8 11.9 11.9 11.9

Setuju 41 61.2 61.2 73.1

Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden atau 11,9%

menjawab ragu-ragu, 41 responden atau 61,2% menjawab setuju dan 18

responden atau 26,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pemimpin pada PT. Cursor Media memberikan

bonus kepada pegawai jika memberikan kontribusi bagi pegawai.

Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 41

responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 18 responden.

78

Tabel 4.16

Insentif yang Diberikan Pegawai Sesuai Dengan Harapan Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu – Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 38 56.7 56.7 65.7

Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%

menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 23

responden atau 34,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa insentif yang diberikan pegawai sesuai dengan

harapan pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju

berjumlah 38 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 23

responden.

Tabel 4.17

PT. Cursor Media Memberikan Jaminan

Kesehatan terhadap Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu – Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 42 62.7 62.7 71.6

Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%

menjawab ragu-ragu, 42 responden atau 62,7% menjawab setuju dan 19

responden atau 28,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

79

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan jaminan kesehatan

terhadap pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju

berjumlah 42 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 19

responden.

Tabel 4.18

PT. Cursor Media Memberikan Fasilitas

Makan Siang Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu – Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 39 58.2 58.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%

menjawab ragu-ragu, 39 responden atau 58,2% menjawab setuju dan 17

responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan fasilitas makan

siang bagi pegawai. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab

setuju berjumlah 39 responden dan yang menjawab sangat setuju

berjumlah 17 responden.

Tabel 4.19

Bantuan Melanjutkan Pendidikan Diberikan PT. Cursor

Media Bagi Pegawai yang Berprestasi Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu – Ragu 12 17.9 17.9 17.9

Setuju 39 58.2 58.2 76.1

Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

80

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12 responden atau 17,9%

menjawab ragu-ragu, 39 responden atau 58,2% menjawab setuju dan 16

responden atau 23,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa bantuan melanjutkan pendidikan diberikan PT.

Cursor Media bagi pegawai yang berprestasi. Terlihat dari jumlah

responden yang menjawab setuju berjumlah 39 responden dan yang

menjawab sangat setuju berjumlah 16 responden.

c. Deskripsi Variabel Motivasi

Dalam mendiskripsikan variabel motivasi maka dapat dilihat pada

frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-masing pertanyaan

atau indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi, adapun hasil

tanggapan responden pada variabel motivasi yang terdiri dari 8

pertanyaan dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel 4.20

Kebijaksanaan dan Administrasi pada PT. Cursor Media Cukup

Baik Dan Tidak Menyulitkan Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu – Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 35 52.2 52.2 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 11 responden atau 16,4%

menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 21

81

responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa kebijaksanaan dan administrasi pada PT. Cursor

Media Cukup Baik dan tidak menyulitkan bagi pegawai. Terlihat dari

jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 35 responden dan

yang menjawab sangat setuju berjumlah 21 responden.

Tabel 4.21

PT. Cursor Media Memberikan Pelatihan Bagi Karyawan

untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu – Ragu 5 7.5 7.5 7.5

Setuju 44 65.7 65.7 73.1

Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 5 responden atau 7,5%

menjawab ragu-ragu, 44 responden atau 65,7% menjawab setuju dan 18

responden atau 26,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan pelatihan bagi

karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Terlihat dari jumlah

responden yang menjawab setuju berjumlah 44 responden dan yang

menjawab sangat setuju berjumlah 18 responden.

Tabel 4.22

PT. Cursor Media Memberikan Kebebasan Bagi Karyawan Untuk

Menjalin Hubungan Dengan Karyawan Lain

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9

Setuju 38 56.7 56.7 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

82

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 8 responden atau 11,9%

menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 21

responden atau 31,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan PT. Cursor Media memberikan kebebasan bagi karyawan

untuk menjalin hubungan dengan karyawan lain. Terlihat dari jumlah

responden yang menjawab setuju berjumlah 38 responden dan yang

menjawab sangat setuju berjumlah 21 responden.

Tabel 4.23

PT. Cursor Media Memberikan Kenyamanan

Bekerja Bagi Karyawanya

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9

Setuju 31 46.3 46.3 67.2

Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 14 responden atau 20,9%

menjawab ragu-ragu, 31 responden atau 46,3% menjawab setuju dan 22

responden atau 32,8% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan kenyamanan bekerja

bagi karyawanya. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju

berjumlah 31 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 22

responden.

83

Tabel 4.24 PT. Cursor Media Memberikan Penghargaan Berupa

Bonus Bagi Karyawan Yang Berprestasi Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 20.9

Setuju 40 59.7 59.7 80.6

Sangat Setuju 13 19.4 19.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,5% menjawab tidak

setuju, 13 responden atau 19,4% menjawab ragu-ragu, 40 responden atau

59,7% menjawab setuju dan 13 responden atau 19,4% menjawab sangat

setuju. Dari pertanyaan ini menunjukkan bahwa PT. Cursor Media

memberikan penghargaan berupa bonus bagi karyawan yang berprestasi.

Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 40

responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 13 responden.

Tabel 4.25 Saya Senang Dengan Pekerjaan Yang Saya

Jalani di PT. Cursor Media

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu – Ragu 14 20.9 20.9 20.9

Setuju 36 53.7 53.7 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 14 responden atau 20,9%

menjawab ragu-ragu, 36 responden atau 55,4% menjawab setuju dan 17

responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa responden senang dengan pekerjaan yang responden

84

Jalani di PT. Cursor Media. Terlihat dari jumlah responden yang

menjawab setuju berjumlah 36 responden dan yang menjawab sangat

setuju berjumlah 17 responden.

Tabel 4.26 Saya Merupakan Karyawan Yang Bertanggung Jawab

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu – Ragu 14 20.9 20.9 20.9

Setuju 39 58.2 58.2 79.1

Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 14 responden atau 20,9%

menjawab ragu-ragu, 39 responden atau 58,2% menjawab setuju dan 14

responden atau 20,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa responden merupakan karyawan yang bertanggung

jawab. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah

39 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 14 responden.

Tabel 4.27 Saya akan Melaksanakan Pekerjaan dengan

Tepat dan Sesuai Keinginan Perusahaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Ragu - Ragu 12 17.9 17.9 19.4

Setuju 34 50.7 50.7 70.1

Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,5% menjawab tidak

setuju, 12 responden atau 17,9% menjawab ragu-ragu, 34 responden atau

50,7% menjawab setuju dan 20 responden atau 29,9% menjawab sangat

setuju. Dari pertanyaan ini menunjukkan bahwa responden akan

85

Melaksanakan Pekerjaan dengan Tepat dan Sesuai Keinginan

Perusahaan. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju

berjumlah 39 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 17

responden.

d. Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai

Dalam mendiskripsikan variabel kinerja pegawai maka dapat

dilihat pada frekuensi hasil tanggapan responden terhadap masing-

masing pertanyaan atau indikator yang digunakan untuk mengukur

kepuasan pelanggan, adapun hasil tanggapan responden pada variabel

kinerja pegawai yang terdiri dari 7 pertanyaan dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Tabel 4.28

Pengetahuan Tentang Pekerjaan Membuat Pegawai Merasa

Termotivasi Melakukan Pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4

Setuju 34 50.7 50.7 70.1

Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden atau 19,4%

menjawab ragu-ragu, 34 responden atau 50,7% menjawab setuju dan 20

responden atau 29,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pengetahuan tentang pekerjaan membuat pegawai

merasa termotivasi melakukan pekerjaan. Terlihat dari jumlah responden

yang menjawab setuju berjumlah 34 responden dan yang menjawab

sangat setuju berjumlah 20 responden.

86

Tabel 4.29

PT. Cursor Media Merupakan Perusahaan Yang Selalu

Memberikan Keterampilan Bekerja Bagi Pegawai Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4

Setuju 35 52.2 52.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 15 responden atau 22,4%

menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 17

responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media merupakan perusahaan yang

selalu memberikan keterampilan bekerja bagi pegawai. Terlihat dari

jumlah responden yang menjawab setuju berjumlah 35 responden dan

yang menjawab sangat setuju berjumlah 17 responden.

Tabel 4.30

PT. Cursor Media Memberikan Motivasi Bagi

Karyawan Dalam Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 17 25.4 25.4 25.4

Setuju 33 49.3 49.3 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 17 responden atau 25,4%

menjawab ragu-ragu, 33 responden atau 49,3% menjawab setuju dan 17

responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa PT. Cursor Media memberikan motivasi bagi

87

karyawan dalam bekerja. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab

setuju berjumlah 33 responden dan yang menjawab sangat setuju

berjumlah 17 responden.

Tabel 4.31

Peraturan Yang Ditetapkan PT. Cursor Media Membuat

Karyawan Bekerja Sama Dengan Baik

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4

Setuju 35 52.2 52.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 15 responden atau 22,4%

menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 17

responden atau 25,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa Peraturan yang ditetapkan PT. Cursor Media

membuat karyawan bekerja sama dengan baik. Terlihat dari jumlah

responden yang menjawab setuju berjumlah 39 responden dan yang

menjawab sangat setuju berjumlah 17 responden.

Tabel 4.32

Untuk Meningkatkan Kreativitas PT. Cursor Media

Memberikan Pelatihan Bagi Karyawan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9

Setuju 34 50.7 50.7 65.7

Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 10 responden atau 14,9%

88

menjawab ragu-ragu, 34 responden atau 50,7% menjawab setuju dan 23

responden atau 34,3% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kreativitas PT. Cursor Media

memberikan pelatihan bagi karyawan. Terlihat dari jumlah responden

yang menjawab setuju berjumlah 34 responden dan yang menjawab

sangat setuju berjumlah 23 responden.

Tabel 4.33

Pegawai PT. Cursor Media Memiliki Ketangguhan Dalam Bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 38 56.7 56.7 65.7

Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 6 responden atau 9%

menjawab ragu-ragu, 38 responden atau 56,7% menjawab setuju dan 23

responden atau 29,9% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pegawai PT. Cursor Media memiliki ketangguhan

dalam bekerja. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab setuju

berjumlah 39 responden dan yang menjawab sangat setuju berjumlah 17

responden.

Tabel 4.34

Pegawai PT. Cursor Media Memiliki

Komitmen Yang Baik dan Jujur Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4

Setuju 35 52.2 52.2 71.6

Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah

89

Berdasarkan tabel di atas terlihat tidak satupun responden

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 13 responden atau 19,4%

menjawab ragu-ragu, 35 responden atau 52,2% menjawab setuju dan 19

responden atau 28,4% menjawab sangat setuju. Dari pertanyaan ini

menunjukkan bahwa pegawai PT. Cursor Media memiliki komitmen

yang baik dan jujur. Terlihat dari jumlah responden yang menjawab

setuju berjumlah 35 responden dan yang menjawab sangat setuju

berjumlah 19 responden.

4. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan apakah dalam model regresi variabel

dependen (terikat) dan variabel independen (bebas) mempunyai

kontribusi atau tidak (Ghozali, 2011:147). Analisis statistika yang

pertama harus digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis

statistik berupa uji normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji

variabel independen dan variabel dependen yaitu kualitas produk,

kualitas pelayanan, citra perusahaan dan kepuasan pelanggan (Y)

keduanya memiliki distribusi normal atau tidak, Terdapat dua cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – Smirnov). Adapun

penjelasan mengenai uji normalitas adalah sebagai berikut:

90

1) Analisis Grafik

Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual

adalah dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal

grafik, adapun uji normalitas secara grafik dapat dilihat sebagai

berikut:

Gambar 4.1

Hasil Uji Normalitas Data

Sumber: Data primer yang diolah

Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar

garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.

Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai

karena asumsi normalitas (Ghozali 2011:163).

2) Analisis Statistik (Kolmogorov-Smirnov)

Selain dengan analisis grafik maka perlu dianjurkan dengan uji

statistik, agar mencapai keakuratan yang lebih baik lagi. Uji

normalitas secara statistik dapat dilihat berdasarkan uji kolmogorof

smirnov, adapun pengujianya adalah sebagai berikut:

91

Tabel 4.35

Hasil Uji Normalitas Secara Statistik One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 67

Normal Parametersa,b

Mean 0E-7 Std. Deviation .22226132

Most Extreme Differences Absolute .084 Positive .062 Negative -.084

Kolmogorov-Smirnov Z .690 Asymp. Sig. (2-tailed) .729

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa

nilai unstandardized residual memiliki nilai Asymp. Sig. > 0,05, ini

mengartikan bahwa data terdistribusi dengan normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolonieritas dilakukan untuk menguji apakah

pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Untuk mendeteksi adanya problem multikol, maka dapat dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta

besaran korelasi antar variabel independen. Berikut ini hasil pengujian

multikolinearitas.

Tabel 4.36 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant) GK .407 2.460

KM .573 1.745

MO .400 2.498

a. Dependent Variable: KP

Sumber: Data primer yang diolah

92

Berdasarkan pada tabel di atas terlihat bahwa nilai Tolerance

tidak kurang dari 0,1 dan nilai Varian Inflation Factor (VIF) tidak

lebih dari 10, analisis ini dapat disimpulkan bahwa model regresi linier

berganda terbebas dari asumsi klasik maka variabel dapat digunakan

dalam penelitian.

c. Hasil Uji Autokorelasi

Autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi

autokorelasi dalam penelitian ini maka digunakan uji Durbin Watson

(DW).

Tabel 4.37 Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .820a .672 .656 .22749 2.103

a. Predictors: (Constant), MO, KM, GK b. Dependent Variable: KP

Sumber: Data primer yang diolah

Pada tabel 4.37 diketahui nilai Durbin Watson (d) sebesar 2,103

nilai ini akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan nilai

signifikansi 5%, jumlah sampel (n) 67 dan jumlah variabel independen

(k) adalah 3. Maka dari tabel didapat nilai du = 1,69 dan 4 – du = 4 –

1,69 = 2,31. Oleh karena nilai du < d < 4 - du atau 1,69 < 2,10 < 2,31

maka dapat disimpulkan tidak ada autokorelasi baik positif maupun

negatif.

93

d. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas menunjukan bahwa variasi

variabel tidaksama untuk semua pengamatan. Pada heterokedastisitas

kesalahan yang terjadi tidak secara acak tetapi menunjukan hubungan

yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel.

Berdasarkan hasil pengolahan data, maka hasil Scatterplot dapat dilihat

pada gambar berikut:

Gambar 4.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data primer yang diolah

Dari grafik Scatterplot yang ada pada gambar di atas dapat dilihat

bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun

dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. (Ghozali 2011:139).

94

5. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

a. Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui

ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.38 Hasil Uji t (Hasil Uji Secara Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) .438 .325 1.350 .182

GK .261 .103 .287 2.537 .014

KM .367 .094 .374 3.920 .000

MO .257 .107 .275 2.407 .019

a. Dependent Variable: KP

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan pada tabel hasil Uji t di atas untuk mengetahui

besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial

(individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai berikut:

1) Menguji Signifiknasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Terhadap

Kinerja Pegawai (Y)

Terlihat bahwa thitung koefisien gaya kepemimpinan adalah

2,537, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05,

karena digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α

95

dibagi 2 menjadi 0,025 dan df = 65 (didapat dari rumus n – 2, dimana

n adalah jumlah data, 67 – 2 = 65). Didapat ttabel adalah 1,99.

Variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai p-value 0,014 <

0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (2,537 > 1,99), maka

Ha diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa

koefisien gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Hasil sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Arizona (2013) dalam penelitian yang berjudul

“Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Dinas Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Malang)”. Metode yang

digunakan regresi linier berganda. hasil regresi linier berganda dapat

dilihat seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi

variabel dependen, dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa

untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi Kerja (X2),

bernilai positif yang berarti apabila nilai dari masingmasing variabel

meningkat satu kali makaakan meningkatkan kinerja pegawai.

2) Menguji Signifiknasi Variabel Kompensasi (X2) Terhadap Kinerja

Pegawai (Y)

Terlihat bahwa thitung koefisien kompensasi adalah 3,920,

Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena

digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2

menjadi 0,025 dan df = 65 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah

jumlah data, 67 – 2 = 65). Didapat ttabel adalah 1,99.

96

Variabel kompensasi memiliki nilai p-value 0,000 < 0,05

artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,920 > 1,99), maka Ha

diterima dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien

kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai. Hasil sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Purwono

(2012) dalam penelitianya yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Di

Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan Budidaya

Kementrian Kelautan Dan Perikanan”, metode yang digunakan regresi

linier berganda. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel yang

berpengaruh terhadap kinerja adalah Kompensasi, Motivasi dan

Kompetensi Pegawai.

3) Menguji Signifiknasi Variabel Motivasi (X3) Terhadap Kinerja

Pegawai (Y)

Terlihat bahwa thitung koefisien motivasi adalah 2,407, Sedang

ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena digunakan

hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2 menjadi 0,025

dan df = 65 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah jumlah data,

67 – 2 = 65). Didapat ttabel adalah 1,99.

Variabel motivasi memiliki nilai p-value 0,019 < 0,05 artinya

signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (2,407 > 1,99), maka Ha diterima

dan Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien motivasi

97

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil

sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Murti (2013), dalam

penelitianya yang berjudul “Pengaruh motivasi terhadap kinerja

pegawai Dengan variabel pemediasi kepuasaan kerja pada PDAM

kota madiun”, metode yang digunakan regresi linier berganda. Hasil

Temuan menunjukan motivasi berpengaruh signifikan pada kepuasaan

kerja, motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

dan kepuasaan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Temuan juga menunjukan bahwa kepuasaan kerja merupakan variabel

pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.

b. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.39

Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 6.675 3 2.225 42.994 .000b

Residual 3.260 63 .052

Total 9.935 66 a. Dependent Variable: KP b. Predictors: (Constant), MO, KM, GK

Sumber: Data primer yang diolah

Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang

dapat dipergunakan untuk memprediksi kontribusi aspek - aspek variabel

gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap variabel kinerja

98

pegawai. Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 42,994. Dengan

tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 3 dan df2 = 63, didapat nilai

Ftabel = 2,75. Karena nilai Fhitung (42,994) > nilai Ftabel (2,75) maka dapat

disimpulkan bahwa ketiga variabel independen yaitu gaya

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi dengan signifikan memberikan

kontribusi yang besar terhadap variabel kinerja pegawai. Sehingga model

regresi yang didapatkan layak digunakan untuk memprediksi. Maka

dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.

6. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda

Model regresi berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel

dependen dengan menggunakan data variabel independen yang sudah

diketahui besarnya, berikut ini hasil persamaan regresi linier berganda:

Tabel 4.40

Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

B Std. Error Beta

1

(Constant) .438 .325 GK .261 .103 .287

KM .367 .094 .374

MO .257 .107 .275

a. Dependent Variable: KP

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,

maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:

Y= 0,438 + 0,261 X1 + 0,367 X2 + 0,257 X3

Pada persamaan regresi di atas menunjukkan nilai konstanta sebesar

0,438. Hal ini menyatakan bahwa jika variabel gaya kepemimpinan,

99

kompensasi dan motivasi dianggap konstan atau bernilai 0 (nol), maka

kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,438 satuan atau 43,8%.

Koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,261,

hal ini berarti jika variabel gaya kepemimpinan bertambah satu satuan maka

variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,261 satuan atau 26,1%.

Dengan catatan variabel lain dianggap konstan.

Koefisien regresi pada variabel kompensasi sebesar 0,367, hal ini

berarti jika variabel kompensasi bertambah satu satuan maka variabel

kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,367 satuan atau 36,7%. Dengan

catatan variabel lain dianggap konstan.

Koefisien regresi pada variabel motivasi sebesar 0,257, hal ini

berarti jika variabel motivasi bertambah satu satuan maka variabel kinerja

pegawai akan meningkat sebesar 0,257 satuan atau 25,7%. Dengan catatan

variabel lain dianggap konstan.

7. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Menurut Ghazali (2011:97) uji determinasi digunakan untuk

menentukan seberapa besar variabel independen dapat menjelaskan variabel

dependen, maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R-

Square). Adapun hasil uji determinasi Adjusted R2:

Tabel 4.41 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R

2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .820a .672 .656 .22749 2.103

a. Predictors: (Constant), MO, KM, GK b. Dependent Variable: KP

Sumber: Data primer yang diolah

100

Koefisien determinasi (Adjusted R2) bertujuan untuk mengetahui

seberapa besar kemampuan variabel independen (gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi) mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja

pegawai).

Berdasarkan kepada tabel di atas diketahui nilai Adjusted R square

sebesar 0,656 (65,6%), Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan

model regresi yang didapatkan dimana variabel independen yaitu gaya

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh terhadap

variabel kinerja pegawai sebesar 65,6 %. Sedangkan sisanya (100% -

65,6% = 34,4%) dijelaskan dengan faktor atau variabel lain yang tidak

diketahui dan tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti budaya

organisasi, kemampuan, kepuasan kerja dan lain-lain.

101

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis

pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

pegawai, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan (X1) berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

2. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai (Y).

3. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara parsial, hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel motivasi (X3) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y).

4. Berdasarkan hasil uji regresi berganda secara simultan, hasil uji F

menunjukkan bahwa ketiga variabel independen yaitu gaya kepemimpinan,

kompensasi dan motivasi dengan nilai signifikan sebesar 0,000 dan nilai

Fhitung (42,994) > Ftabel (2,75) memberikan kontribusi yang besar terhadap

variabel kinerja pegawai.

102

B. Saran

Berdasarkan analisa data dan pembahasan pada bab sebelumnya maka

saran yang dapat disampaikan adalah:

1. Pihak PT. Cursor Media harus meningkatkan gaya kepemimpinan yang

lebih baik dengan memberikan perhatian yang peka terhadap kebutuhan

pegawai yang dilakukan oleh pimpinan dengan cara memberikan

kompensasi sesuai dengan kebutuhan, memberikan fasilitas yang

dibutuhkan pegawai.

2. Dalam meningkatkan kompensasi, pihak PT. Cursor Media sebaiknya

meningkatkan kompensasi dengan memberikan jaminan kesehatan bagi

pegawai, karena kesehatan bagi pegawai sangat penting dalam memenuhi

kebutuhan, untuk menjamin kesehatan pegawai perusahaan harus

memberikan asuransi bagi pegawai.

3. Dalam rangka meningkatkan motivasi terhadap pegawai, hendaknya pihak

PT. Cursor Media harus terus melakukan peningkatan yang akan

menimbulkan peningkatan motivasi dengan melakukan peningkatan kinerja

dengan memberikan pelatihan bagi pegawai.

4. Bagi akademisi yang ingin melakukan penelitian yang sejenis, disarankan

untuk meneliti variabel-variabel lain selain gaya kepemimpinan, kompensasi

dan motivasi, karena dari penelitian ini diketahui 34,4% masih ada faktor-

faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai.

103

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang, dkk, “Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta,

2012.

Arizona, “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja Dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas

Kelautan Dan Perikanan Kabupaten Malang)”, Api Student Journal, Vol.

I No. 1 PP 1-11 Universitas Brawijaya, 2013.

Bhuono, Agung, “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik dengan Perangkat

Lunak”. Andi, Yogyakarta, 2005.

Ghozali, Imam, ”Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,

Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.

Griffin, “Manajemen”, Alih Bahasa Gina Gania, Erlangga, Jakarta, 2004.

Hamid, Abdul, “Buku Panduan Skripsi”, Edisi I. FEIS UIN Press Grafika Karya

Utama, Jakarta, 2007.

Handoko T, Hani, ”Manajemen”, Edisi Ke 2, Penerbit, BPEE, Yogyakarta, 2003.

Handoko, T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia”, Edisi

Kedua, BPFE, Yogyakarta, 2001.

Hariandja, Marihot Tua Efendi, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo,

Jakarta, 2007.

Hasibuan, Malayu, S.P, “Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, PT Toko

Gunung Agung, Jakarta, 2003.

http//www.carat.com. diakses dari http// www.carat.com, 23 Oktober 2014.

Ivancevich, Gibson, Donnelly, “Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses)”.

Erlangga, Jakarta, 2002.

Istijanto, “Aplikasi Praktis Riset Pemasaran: Cara Praktis Meneliti Konsumen

dan Pesaing”, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2010.

Milkovich, G. dan Newman, “Compensation”, 7th edition, Mc Graw-Hill Irwin

America, 2002.

104

Murti, Harry, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel

Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun”, Jurnal Riset

Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013, Madiun, 2013.

Pertiwi, Agustin, Mudji Kuswinarn, Faidal “Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT.Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang

Bangkalan” , Jurnal Manjemen Sumber Daya Manusia, Madura, 2013.

Purwanto, Ngalim, “Prinsip dan Tekhnik Evaluasi Pendidikan”, Rosda Karya,

Bandung, 2000.

Purwono, “Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kompetensi Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai Di Direktorat Usaha, Direktorat Jenderal Perikanan

Budidaya Kementrian Kelautan Dan Perikanan”, Jurnal Manajemen

Sumber Daya Manusia, 2012.

Riani, Asri Laksmi, “Manajemen Sumber Daya manusia”, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2013.

Rivai, Veithzal, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, Edisi

Kedua, Rajawali Pers, Jakarta, 2009.

Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha

Ilmu, Yogyakarta, 2009.

Siagian P. Sondang, “Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja”, Rineka Cipta,

Jakarta, 2002.

Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar,”Pengantar Teori dan perilaku organisasi”,

Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013.

Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Edisi V, CV IKAPI, Bandung, 2010.

Suharyadi, Purwanto S.K, “Statistik :Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern”,

Edisi 2, Salemba Empat, Jakarta, 2009.

Sunyoto, Danang, “Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian)”, Center For

Academic Publishing Service), Yogyakarta, 2012.

Sutikno, Sobry, “Pemimpin dan Kepemimpinan”, Holistica, Lombok, 2014.

Suwardi, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda

Kabupaten Pati)”, Jurnal Analisis Manajemen, Vol. 5 No. 1 Juli 2011,

Kudus, 2011.

105

Swastha, Bashu, Ibnu Sukotjo, “Pengantar Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010.

Tampubolon, B.D., “Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan dan Faktor Etos Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi yang Telah Menerapkan SNI

1990012001”. Jurnal Standarisasi Vol.9 No.3, p. 106115, 2007.

Umar, Husein, “Riset Strategi Pemasaran”, Penerbit Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta, 2005.

Werther J.R, Wiliam B, “Human Resources And Personnel Management”,

Prenhalindo, Jakarta, 2002.

Winanti, Marliana B, “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap

Kinerja Karyawan PT Atri Distribution”, Jurnal Ilmiah Program Studi

Sastra Inggris, Vol. 01. Program Studi SI Universitas Komputer Indonesia,

2013.

Wijaya, Andree, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan”, Jurnal, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala,

Semarang, 2012.

106

Lampiran 1: Lembar Kuesioner Penelitian

LEMBAR KUESIONER

Assalamu‟alaikum Wr. Wb.

Sehubungan dengan adanya penelitian untuk tugas akhir saya, maka dengan ini:

Nama : Syam Romadani

NIM : 107081003624

Fak/ Jur : Manajemen Sumber Daya Manusia

Universitas : Universitas Islam Negeri Jakarta

Judul skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)

Saya memohon kesediaan dan waktunya untuk mengisi angket yang telah

disediakan sebagai bahan penelitian dan pengumpulan data sesuai dengan judul

skripsi di atas. Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih. Wasalamu‟alaikkum Wr. Wb.

Petunjuk pengisian angket!

1. Isilah data diri anda sebelum melakukan pengisian angket

2. Beri tanda silang (x) pada pilihan yang sesuai dengan pendapat anda

3. Pilih hanya satu jawaban untuk setiap pertanyaan

Identitas Responden

1. Jenis Kelamin : ………………………………………

2. Usia : ………… tahun

3. Masa Kerja : ………………………………………

107

Gaya Kepemimpinan (X1)

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Pimpinan pada PT. Cursor Media memiliki

visi dan artikulasi yang baik

2 PT. Cursor Media memiliki Pimpinan yang

peka terhadap lingkungan pekerjaan

3 Kepekaan terhadap kebutuhan pegawai

dimiliki oleh pimpinan pada PT. Cursor

Media

4 Pemimpin pada PT. Cursor Media

memberikan imbalan bagi pegawai sesuai

dengan hasil yang diberikan untuk

perusahaan

5 Pemimpin pada PT. Cursor Media

memberikan kebebasan bagi pegawainya

untuk melakukan pekerjaanya

6 Pemimpin pada PT. Cursor Media

memberikan kepercayaan kepada

peghawainya dalam melaksanakan tugasnya

7 Pemimpin pada PT. Cursor Media

memberikan inspirasi terhadap pegawai

8 Pemimpin pada PT. Cursor Media

memberikan pelatihan dan selalu menasehati

pegawainya dalam bekerja

Kompensasi (X2)

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Gaji yang diberikan PT. Cursor Media sesuai

dengan kebutuhan pegawainya

2 PT. Cursor Media memberikan tunjangan

bagi pegawai

3 PT. Cursor Media memberikan bonus kepada

pegawai jika memberikan kontribusi bagi

pegawai

4 Insentif yang diberikan pegawai sesuai

dengan harapan pegawai

5 PT. Cursor Media memberikan jaminan

kesehatan terhadap pegawai

6 PT. Cursor Media memberikan fasilitas

makan siang bagi pegawai

7 Bantuan melanjutkan pendidikan diberikan

PT. Cursor Media bagi pegawai yang

berprestasi

108

Motivasi (X3)

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Kebijaksanaan dan administrasi pada PT.

Cursor Media cukup baik dan tidak

menyulitkan bagi pegawai

2 PT. Cursor Media memberikan pelatihan bagi

karyawan untuk meningkatkan kinerja

karyawan

3 PT. Cursor Media memberikan kebebasan

bagi karyawan untuk menjalin hubungan

dengan karyawan lain

4 PT. Cursor Media memberikan kenyamanan

bekerja bagi karyawanya

5 PT. Cursor Media memberikan penghargaan

berupa bonus bagi karyawan yang berprestasi

6 Saya senang dengan pekerjaan yang saya

jalani di PT. Cursor Media

7 Saya merupakan karyawan yang bertanggung

jawab

8 Saya akan melaksanakan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai keinginan perusahaan

Kinerja Pegawai (Y)

No Pernyataan STS TS R S SS

1 Pengetahuan tentang pekerjaan membuat

pegawai merasa termotivasi melakukan

pekerjaan

2 PT. Cursor Media merupakan perusahaan

yang selalu memberikan keterampilan

bekerja bagi pegawai

3 PT. Cursor Media memberikan motivasi bagi

karyawan dalam bekerja

4 Peraturan yang ditetapkan PT. Cursor Media

membuat karyawan bekerja sama dengan

baik

5 Untuk meningkatkan kreativitas PT. Cursor

Media memberikan pelatihan bagi karyawan

6 Pegawai PT. Cursor Media memiliki

ketangguhan dalam bekerja

7 Pegawai PT. Cursor Media memiliki

komitmen yang baik dan jujur

109

Lampiran 2: Data Mentah Jawaban Responden

Gaya Kepemimpinan

1 2 3 4 5 6 7 8

1 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25

2 4 4 5 5 5 5 5 5 38 4.75

3 4 4 3 3 3 3 3 3 26 3.25

4 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3.75

5 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4.88

6 4 4 4 4 4 4 5 4 33 4.13

7 3 3 3 3 3 3 4 3 25 3.13

8 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

9 5 5 4 3 4 4 4 4 33 4.13

10 4 4 5 4 5 5 5 5 37 4.63

11 3 4 4 4 3 3 4 4 29 3.63

12 4 3 3 3 4 4 4 3 28 3.50

13 5 5 4 4 4 5 5 4 36 4.50

14 4 5 4 5 5 4 5 5 37 4.63

15 3 4 4 4 3 4 4 3 29 3.63

16 5 4 4 4 5 4 4 5 35 4.38

17 3 4 3 4 4 3 4 4 29 3.63

18 4 5 4 5 5 4 4 5 36 4.50

19 5 4 5 4 4 5 5 4 36 4.50

20 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

21 5 5 5 4 3 4 4 3 33 4.13

22 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25

23 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5.00

24 4 4 5 5 5 5 4 4 36 4.50

25 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88

26 4 4 3 5 3 3 5 5 32 4.00

27 4 4 4 4 5 5 5 4 35 4.38

28 4 4 4 3 4 4 4 3 30 3.75

29 4 5 4 5 4 4 4 5 35 4.38

30 4 4 3 4 3 3 4 4 29 3.63

31 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88

32 5 5 4 5 5 4 5 5 38 4.75

33 4 4 4 5 5 5 5 5 37 4.63

34 4 5 4 5 5 5 4 4 36 4.50

35 4 4 4 3 4 5 4 4 32 4.00

36 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25

37 4 5 4 3 4 5 4 4 33 4.13

38 4 4 4 4 3 5 5 5 34 4.25

39 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13

40 4 5 4 4 4 4 5 5 35 4.38

41 4 4 5 5 4 4 4 4 34 4.25

42 4 5 4 5 5 5 4 4 36 4.50

43 4 5 4 5 5 5 5 5 38 4.75

44 3 5 5 5 5 5 5 4 37 4.63

45 4 3 4 4 4 4 4 3 30 3.75

46 3 5 5 4 4 4 5 4 34 4.25

47 4 4 5 4 4 4 3 3 31 3.88

48 3 5 5 5 5 5 5 4 37 4.63

49 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25

50 4 3 4 3 3 3 3 3 26 3.25

51 4 4 4 5 5 5 3 4 34 4.25

52 4 5 4 5 5 4 4 4 35 4.38

53 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88

54 4 5 4 4 4 5 5 5 36 4.50

55 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

56 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88

57 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3.88

58 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25

59 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4.13

60 4 5 4 4 4 3 5 5 34 4.25

61 5 4 4 5 4 4 4 5 35 4.38

62 5 4 5 4 5 4 2 4 33 4.13

63 5 4 4 4 4 4 3 4 32 4.00

64 5 5 4 5 4 4 4 5 36 4.44

65 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4.13

66 4 5 5 4 4 4 5 4 35 4.38

67 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

Resp. TotalNOMOR KUESIONER

Average

110

Kompensasi

1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14

2 5 5 5 4 5 5 5 34 4.86

3 3 3 3 4 3 3 3 22 3.14

4 4 4 4 3 4 4 4 27 3.86

5 4 4 4 4 5 5 5 31 4.43

6 5 5 5 5 4 4 4 32 4.57

7 4 4 4 4 3 3 3 25 3.57

8 3 3 3 3 4 4 4 24 3.43

9 4 4 4 5 3 4 4 28 4.00

10 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71

11 3 3 3 4 4 3 3 23 3.29

12 4 4 4 3 3 4 4 26 3.71

13 5 5 5 4 4 4 5 32 4.57

14 4 5 5 4 5 5 4 32 4.57

15 3 4 3 3 4 3 4 24 3.43

16 5 4 5 5 4 5 4 32 4.57

17 3 4 4 3 4 4 3 25 3.57

18 4 5 5 4 5 5 4 32 4.57

19 5 4 4 5 4 4 5 31 4.43

20 3 3 3 3 3 3 3 21 3.00

21 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14

22 3 4 4 4 5 4 4 28 4.00

23 4 4 5 5 5 4 4 31 4.43

24 5 5 4 4 5 4 4 31 4.43

25 4 4 4 5 4 5 5 31 4.43

26 4 5 4 5 4 4 4 30 4.29

27 4 4 5 5 4 5 5 32 4.57

28 5 5 4 4 5 5 5 33 4.71

29 4 4 5 5 4 5 5 32 4.57

30 4 3 5 5 5 4 4 30 4.29

31 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14

32 5 3 3 4 5 4 5 29 4.14

33 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00

34 4 3 4 5 4 4 3 27 3.86

35 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86

36 5 4 4 4 4 4 3 28 4.00

37 4 5 4 4 5 4 4 30 4.29

38 5 4 4 5 4 3 4 29 4.14

39 3 4 4 4 4 4 4 27 3.86

40 4 4 5 5 5 5 5 33 4.71

41 5 5 3 4 4 5 5 31 4.43

42 5 5 5 4 4 4 4 31 4.43

43 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86

44 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00

45 4 4 4 4 5 4 4 29 4.14

46 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14

47 4 4 4 5 5 4 5 31 4.43

48 4 5 5 5 4 4 4 31 4.43

49 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00

50 4 3 4 4 4 5 5 29 4.14

51 5 5 4 5 4 3 3 29 4.14

52 5 5 5 4 4 4 4 31 4.43

53 5 5 5 4 5 5 5 34 4.86

54 5 4 5 4 4 4 4 30 4.29

55 4 4 4 5 4 3 3 27 3.86

56 5 4 4 4 4 4 4 29 4.14

57 4 3 5 5 4 4 4 29 4.14

58 4 4 4 4 4 5 5 30 4.29

59 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00

60 5 4 4 4 5 3 3 28 4.00

61 4 4 4 4 4 3 4 27 3.86

62 5 5 4 4 4 4 4 30 4.29

63 5 4 4 4 5 5 4 31 4.43

64 4 4 4 4 5 5 4 30 4.29

65 4 4 4 4 3 3 3 25 3.57

66 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00

67 4 4 4 5 5 4 4 30 4.29

Resp.NOMOR KUESIONER

Total Average

111

Motivasi

1 2 3 4 5 6 7 8

1 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4.50

2 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4.50

3 4 4 3 3 4 4 3 3 28 3.50

4 3 3 4 4 3 3 4 4 28 3.50

5 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4.75

6 4 4 4 4 4 4 5 5 34 4.25

7 3 3 3 3 3 3 4 4 26 3.25

8 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3.75

9 5 5 4 4 5 5 4 4 36 4.50

10 4 4 5 5 4 4 5 5 36 4.50

11 3 3 3 4 4 3 3 3 26 3.25

12 5 5 5 3 3 4 4 4 33 4.13

13 4 5 5 5 4 4 4 5 36 4.50

14 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4.50

15 4 4 3 3 3 4 4 4 29 3.63

16 5 4 5 4 5 4 5 4 36 4.50

17 3 4 4 3 3 4 4 4 29 3.63

18 4 5 5 4 4 5 5 4 36 4.50

19 5 4 4 5 4 4 5 5 36 4.50

20 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3.00

21 4 4 4 4 4 4 3 3 30 3.75

22 4 5 4 4 4 4 4 4 33 4.13

23 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88

24 5 5 5 4 4 5 5 4 37 4.63

25 3 4 4 3 4 3 3 4 28 3.50

26 3 4 5 3 3 3 3 3 27 3.38

27 4 4 4 4 5 4 5 5 35 4.38

28 3 4 3 3 4 3 4 4 28 3.50

29 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4.38

30 4 5 5 3 3 4 3 4 31 3.88

31 5 4 4 4 4 4 4 5 34 4.25

32 4 4 5 5 3 4 4 4 33 4.13

33 4 4 5 3 4 4 3 4 31 3.88

34 3 5 5 4 5 3 4 3 32 4.00

35 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

36 5 4 4 5 5 3 4 5 35 4.38

37 4 5 4 4 5 4 4 4 34 4.25

38 4 4 4 3 5 5 4 3 32 4.00

39 4 4 4 4 4 3 4 4 31 3.88

40 5 4 5 5 4 4 4 5 36 4.50

41 4 4 4 3 4 4 3 4 30 3.75

42 5 4 4 4 4 3 4 5 33 4.13

43 5 5 5 4 4 4 5 5 37 4.63

44 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

45 3 4 5 4 4 4 4 3 31 3.88

46 5 4 4 5 4 4 3 5 34 4.25

47 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4.13

48 5 4 5 5 4 4 3 5 35 4.38

49 4 5 5 5 4 4 4 4 35 4.38

50 4 4 4 3 5 5 4 3 32 4.00

51 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3.75

52 5 5 5 5 4 4 4 5 37 4.63

53 5 5 4 5 5 5 5 5 39 4.88

54 5 4 4 5 4 4 4 5 35 4.38

55 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3.75

56 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

57 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88

58 4 4 5 4 5 5 4 4 35 4.38

59 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00

60 5 5 5 5 3 3 4 5 35 4.38

61 4 4 4 5 3 4 5 4 33 4.13

62 3 3 3 5 2 5 4 2 27 3.38

63 5 4 4 5 4 5 4 3 34 4.19

64 4 4 4 5 4 5 4 4 34 4.19

65 4 4 3 4 4 4 5 4 32 3.94

66 4 4 4 4 4 4 4 5 33 4.06

67 4 4 4 4 4 5 5 3 33 4.13

Resp.NOMOR KUESIONER

Total Average

112

Kinerja Karyawan

1 2 3 4 5 6 7

1 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14

2 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86

3 3 3 3 3 3 4 3 22 3.14

4 4 4 4 4 4 3 4 27 3.86

5 4 5 5 5 5 4 4 32 4.57

6 5 4 4 4 4 5 5 31 4.43

7 4 3 3 3 3 4 4 24 3.43

8 3 4 4 4 4 3 3 25 3.57

9 4 4 4 4 4 5 5 30 4.29

10 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86

11 4 4 4 4 3 4 4 27 3.86

12 4 3 3 3 4 3 5 25 3.57

13 5 4 4 4 5 4 5 31 4.43

14 5 5 5 4 4 4 4 31 4.43

15 4 3 3 4 4 3 3 24 3.43

16 4 5 5 4 4 5 5 32 4.57

17 4 4 4 3 3 3 3 24 3.43

18 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29

19 5 4 4 5 5 5 4 32 4.57

20 3 3 3 3 3 3 3 21 3.00

21 5 4 4 4 4 5 3 29 4.14

22 4 3 3 3 4 4 4 25 3.57

23 3 5 5 5 5 5 5 33 4.71

24 4 4 4 4 5 4 4 29 4.14

25 4 3 3 3 3 5 4 25 3.57

26 5 4 4 4 3 5 4 29 4.14

27 4 3 5 5 5 5 4 31 4.43

28 5 4 4 4 4 4 3 28 4.00

29 3 5 3 4 4 5 5 29 4.14

30 4 4 4 3 3 5 4 27 3.86

31 4 4 5 5 4 5 5 32 4.57

32 5 4 4 5 4 4 4 30 4.29

33 3 4 3 4 5 4 4 27 3.86

34 4 3 5 4 5 5 3 29 4.14

35 4 4 3 4 5 4 4 28 4.00

36 5 3 4 5 4 4 5 30 4.29

37 4 4 5 4 5 4 4 30 4.29

38 3 5 3 3 5 5 3 27 3.86

39 4 3 5 5 4 4 4 29 4.14

40 5 4 4 4 5 5 5 32 4.57

41 3 4 4 3 4 4 3 25 3.57

42 4 3 3 4 5 4 5 28 4.00

43 5 4 3 4 5 4 4 29 4.14

44 5 4 4 3 4 4 5 29 4.14

45 4 4 3 4 3 4 4 26 3.71

46 4 4 4 4 5 5 4 30 4.29

47 4 5 3 3 4 5 4 28 4.00

48 4 4 5 4 5 5 4 31 4.43

49 5 4 4 3 4 4 5 29 4.14

50 3 5 4 3 4 4 3 26 3.71

51 5 3 5 4 4 5 4 30 4.29

52 5 4 5 5 5 4 4 32 4.57

53 4 5 3 5 5 4 4 30 4.29

54 5 4 4 5 5 4 5 32 4.57

55 3 3 4 4 4 5 4 27 3.86

56 5 4 5 4 4 4 5 31 4.43

57 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14

58 4 5 3 4 4 4 3 27 3.86

59 3 4 4 4 4 4 4 27 3.86

60 3 3 4 5 5 4 5 29 4.14

61 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00

62 3 5 5 5 3 4 4 29 4.14

63 4 5 4 3 5 4 5 30 4.29

64 5 5 4 5 4 4 4 31 4.43

65 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00

66 4 4 4 5 4 4 3 28 4.00

67 4 5 4 4 4 5 4 30 4.29

AverageResp. TotalNOMOR KUESIONER

113

Lampiran 3: Frekuensi Jawaban Responden

Gaya Kepemimpinan

GK1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9

Setuju 41 61.2 61.2 76.1

Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

GK2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 35 52.2 52.2 61.2

Sangat Setuju 26 38.8 38.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

GK3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 7 10.4 10.4 10.4

Setuju 46 68.7 68.7 79.1

Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

GK4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 9 13.4 13.4 13.4

Setuju 37 55.2 55.2 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

GK5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 35 52.2 52.2 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

GK6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 36 53.7 53.7 70.1

Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

114

GK7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 13.4

Setuju 34 50.7 50.7 64.2

Sangat Setuju 24 35.8 35.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

GK8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9

Setuju 35 52.2 52.2 67.2

Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

Kompensasi

KM1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9

Setuju 38 56.7 56.7 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

KM2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 9 13.4 13.4 13.4

Setuju 41 61.2 61.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

KM3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9

Setuju 41 61.2 61.2 73.1

Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

KM4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 38 56.7 56.7 65.7

Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

115

KM5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 42 62.7 62.7 71.6

Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

KM6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 39 58.2 58.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

KM7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 12 17.9 17.9 17.9

Setuju 39 58.2 58.2 76.1

Sangat Setuju 16 23.9 23.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Motivasi

MO1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 11 16.4 16.4 16.4

Setuju 35 52.2 52.2 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

MO2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 5 7.5 7.5 7.5

Setuju 44 65.7 65.7 73.1

Sangat Setuju 18 26.9 26.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

MO3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 8 11.9 11.9 11.9

Setuju 38 56.7 56.7 68.7

Sangat Setuju 21 31.3 31.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

116

MO4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9

Setuju 31 46.3 46.3 67.2

Sangat Setuju 22 32.8 32.8 100.0

Total 67 100.0 100.0

MO5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 20.9

Setuju 40 59.7 59.7 80.6

Sangat Setuju 13 19.4 19.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

MO6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9

Setuju 36 53.7 53.7 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

MO7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 14 20.9 20.9 20.9

Setuju 39 58.2 58.2 79.1

Sangat Setuju 14 20.9 20.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

MO8

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Tidak Setuju 1 1.5 1.5 1.5

Ragu - Ragu 12 17.9 17.9 19.4

Setuju 34 50.7 50.7 70.1

Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

Kinerja Pegawai

KP1

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4

Setuju 34 50.7 50.7 70.1

Sangat Setuju 20 29.9 29.9 100.0

Total 67 100.0 100.0

117

KP2

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4

Setuju 35 52.2 52.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

KP3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 17 25.4 25.4 25.4

Setuju 33 49.3 49.3 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

KP4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 15 22.4 22.4 22.4

Setuju 35 52.2 52.2 74.6

Sangat Setuju 17 25.4 25.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

KP5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 10 14.9 14.9 14.9

Setuju 34 50.7 50.7 65.7

Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

KP6

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 6 9.0 9.0 9.0

Setuju 38 56.7 56.7 65.7

Sangat Setuju 23 34.3 34.3 100.0

Total 67 100.0 100.0

KP7

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

Ragu - Ragu 13 19.4 19.4 19.4

Setuju 35 52.2 52.2 71.6

Sangat Setuju 19 28.4 28.4 100.0

Total 67 100.0 100.0

118

Lampiran 4: Hasil Pengolahan Data Dengan SPSS

Uji Validitas dan Reliabilitas

Gaya Kepemimpinan

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.862 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

GK1 3.75 1.020 20 GK2 4.10 .718 20 GK3 3.75 .910 20 GK4 3.75 1.020 20 GK5 4.05 .887 20 GK6 4.10 .718 20 GK7 3.90 .788 20 GK8 4.10 .718 20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

GK1 27.75 17.776 .585 .850 GK2 27.40 19.726 .564 .850 GK3 27.75 17.987 .651 .840 GK4 27.75 17.776 .585 .850 GK5 27.45 18.576 .586 .848 GK6 27.40 19.726 .564 .850 GK7 27.60 18.253 .738 .832 GK8 27.40 19.095 .674 .840

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

31.50 23.842 4.883 8

119

Kompensasi

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.864 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KM1 4.15 .671 20 KM2 4.10 .718 20 KM3 4.05 .759 20 KM4 3.95 .686 20 KM5 4.05 .759 20 KM6 4.05 .605 20 KM7 4.15 .745 20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KM1 24.35 10.871 .499 .862 KM2 24.40 9.726 .733 .831 KM3 24.45 9.945 .628 .846 KM4 24.55 10.155 .663 .841 KM5 24.45 10.050 .602 .850 KM6 24.45 10.682 .627 .847 KM7 24.35 9.713 .701 .835

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

28.50 13.526 3.678 7

120

Motivasi

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.888 8

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

MO1 3.35 1.182 20 MO2 3.85 1.089 20 MO3 4.00 .973 20 MO4 3.95 .945 20 MO5 3.75 1.070 20 MO6 4.15 .745 20 MO7 4.15 .671 20 MO8 3.95 .887 20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

MO1 27.80 23.853 .669 .875 MO2 27.30 24.853 .639 .877 MO3 27.15 24.345 .800 .859 MO4 27.20 24.905 .762 .864 MO5 27.40 24.463 .696 .870 MO6 27.00 27.263 .663 .875 MO7 27.00 28.632 .543 .885 MO8 27.20 26.905 .574 .882

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

31.15 32.976 5.743 8

121

Kinerja Pegawai

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.910 7

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

KP1 4.10 .788 20 KP2 4.15 .671 20 KP3 4.05 .826 20 KP4 4.15 .671 20 KP5 4.05 .759 20 KP6 4.05 .759 20 KP7 3.95 .686 20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total

Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

KP1 24.40 12.358 .802 .889 KP2 24.35 13.713 .656 .905 KP3 24.45 12.471 .732 .897 KP4 24.35 13.397 .728 .898 KP5 24.45 12.787 .747 .895 KP6 24.45 12.471 .816 .887 KP7 24.55 13.734 .632 .907

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

28.50 17.421 4.174 7

122

Uji Regresi Linier Berganda

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KK 4.1004 .38799 67 GK 4.1666 .42616 67 KM 4.1516 .39537 67 MO 4.0937 .41529 67

Correlations

KP GK KM MO

Pearson Correlation

KP 1.000 .719 .717 .719

GK .719 1.000 .607 .747

KM .717 .607 1.000 .615

MO .719 .747 .615 1.000

Sig. (1-tailed)

KP . .000 .000 .000 GK .000 . .000 .000 KM .000 .000 . .000 MO .000 .000 .000 .

N

KP 67 67 67 67

GK 67 67 67 67

KM 67 67 67 67

MO 67 67 67 67

Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .820a .672 .656 .22749 2.103

a. Predictors: (Constant), MO, KM, GK b. Dependent Variable: KP

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 6.675 3 2.225 42.994 .000b

Residual 3.260 63 .052

Total 9.935 66 a. Dependent Variable: KP b. Predictors: (Constant), MO, KM, GK

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) .438 .325 1.350 .182 GK .261 .103 .287 2.537 .014 .407 2.460

KM .367 .094 .374 3.920 .000 .573 1.745

MO .257 .107 .275 2.407 .019 .400 2.498

a. Dependent Variable: KP

123

124

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

GK KM MO KP

N 67 67 67 67

Normal Parametersa,b

Mean 4.1666 4.1516 4.0937 4.1004 Std. Deviation .42616 .39537 .41529 .38799

Most Extreme Differences Absolute .115 .115 .113 .138 Positive .053 .070 .074 .068 Negative -.115 -.115 -.113 -.138

Kolmogorov-Smirnov Z .941 .942 .924 1.126 Asymp. Sig. (2-tailed) .339 .337 .360 .158

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

125

Lampiran 5: Surat Izin Penilitian (PT. Cursor Media)