PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA … · diperoleh peneliti dari Hotel Mega Anggrek diatas...

1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus Pada Hotel Mega Anggrek)

Dhea Imannisa Novitasari E-mail : [email protected]

Manajemen S1, FEB – Universitas Mercu Buana

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Hotel Mega Anggrek Jakarta yang berjumlah 164 orang dari berbagai departemen dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 116 orang. Untuk menjawab perumusan masalah, tujuan, dan hipotesis penelitian ini, maka analisis yang dipergunakan adalah Structural Equation Model (SEM).

Berdasarkaan hasil Structural Equation Model (SEM) dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap stres kerja. Kemudian budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Selain itu stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Kata kunci : Budaya Organisasi, Stres Kerja, Kinerja Pegawai, Structural Equation Model (SEM).

ABSTRACT

Research aims to understand the influence of culture organizations and job stress of the performance of employees .Population in this research is employees hotel mega anggrek of jakarta who were 164 people from various departments and sample in this research were 116 people .To answer the formulation of problems , the purpose , and hypotheses this research , then the analysis under is Structural Equation Model (SEM).

Based on the results of Structural Equation Model (SEM) analysis, can be concluded that cultures organization has not been affecting the job stress .Then culture organization have an impact on the performance of employees. In addition job stress have an influence on performance employees .

Keywords : Culture Organizations, Job Stress, Employees Performance, Structural Equation Model (SEM).

http://digilib.mercubuana.ac.id/

2

1. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah sebuah aset yang penting bagi perusahaan, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam setiap proses operasional perusahaan. Manusia adalah sumber daya yang pentingdalam industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencangkup penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

Keselarasan antar personal didalam organisasi merupakan kondisi yang turut menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Variabel pada tingkatan organisasional yang menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya adalah budaya organisasi. Ghasemi (2013), budaya organisasi adalah struktur adat, tradisi, adat istiadat, norma, dan etika yang turun menurun digunakan diantara karyawannya dalam suatu organisasi. Setiap organisasi pasti memiliki suatu budaya tersendiri yang berbeda dengan organisasi lainnya. Budaya mewakili nilai moral yang disepakati dan dijadikan pedoman oleh setiap anggota didalam suatu organisasi untuk bersikap. Menurut Pete Hawkins dari Bath Consulting Group yang merujuk dan mengembangkan konsep budaya organisasi sebagai mindset. Mindset yang identik dengan nilai-nilai organisasi adalah organizational world view, yaitu cara pandang organisasi terhadap lingkungan yang menentukan apa yang dianggap benar dan apa yang dianggap keliru. Cara pandang ini pada akhirnya mempengaruhi cara berpikir semua anggota dalam organisasi tersebut sekaligus membatasi perilaku mereka. Menurut Robbins dan Judge dalam Taurisa dan Ratnawati (2012) apabila pemikiran karyawan tentang budaya organisasi sangat positif maka karyawan dalam pekerjaannya akan merasa puas, sebaliknya apabila pemikiran karyawan pada budaya organisasinya negatif maka karyawan akan merasa tidak puas pada pekerjaannya. Persoalan yang sangat mendasar bagi suatu organisasi adalah menciptakan budaya yang kuat atau bagaimana mengubah budaya yang lemah menjadi budaya yang kuat yang akhirnya akan mampu meningkatkan kinerja semua anggota dan tercapainya tujuan. Akan tetapi, budaya yang kuat juga memiliki kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para anggota untuk berani mencoba hal-hal baru, cara-cara baru terutama dalam menghadapi situasi yang selalu

berubah. Anggota dari suatu organisasi yang sangat mengamalkan budaya - budaya organisasinya akan memiliki komitmen yang tinggi, dan sebaliknya. Anggota yang merasa bahwa budaya-budaya yang dimiliki oleh organisasinya tidak mendukung atau cenderung untuk menekan akan menimbulkan masalah bagi dirinya. Masalah-masalah yang dirasakan akibat keadaan organisasi yang tidak mendukung akan menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi anggota dalam lingkungan kerja. Tekanan-tekanan tersebut bisa menimbulkan stres. Keadaan anggota yang sedang mengalami stres akan berkibat kurang baik bagi organisasi. Ketika seorang pegawai atau karyawan sedang mengalami stres yang berlebihan pasti akan berdampak negatif bagi pekerjaannya,contohnya seperti pekerjaan yang tidak terselesaikan. Pekerjaan yang tidak terselesaikan adalah sebuah hambatan bagi perusahaan. Pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaannya bisa menjadi indikator bahwa pegawai tersebut tidak memiliki kinerja yang baik. Dalam kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan tekanan pegawai sangat diharapkan untuk tetap memiliki kinerja baik dan optimal untuk perusahaan. Sebab kinerja yang optimal dari setiap anggota suatu perusahaan bisa mempercepat perusahaan untuk mencapai tujuannya. Budaya organisasi yang cenderung negatif akan menimbulkan stres bagi anggotanya. Anggota organisasi yang megalami stres kerja akan cenderung memiliki kinerja yang rendah atau tidak maksimal. Variabel budaya organisasi dan stres kerja diatas adalah variable-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan didalam suatu perusahaan. Kinerja merupakan bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas berarti menunjukan suatu peran karyawan yang diharapkan dalam budaya organisasi yang ada dalam perusahaan.

Persoalan yang sangat mendasar bagi suatu organisasi adalah menciptakan budaya yang kuat atau bagaimana mengubah budaya yang lemah menjadi budaya yang kuat yang akhirnya akan mampu meningkatkan kinerja semua anggota dan tercapainya tujuan. Akan tetapi, budaya yang kat juga memiliki kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para anggota untuk berani mencoba hal-hal baru, cara-cara baru terutama dalam menghadapi situasi yang selalu berubah. Anggota dari suatu organisasi yang sangat mengamalkan budaya - budaya organisasinya akan


3

memiliki komitmen yang tinggi, dan sebaliknya. Anggota yang merasa bahwa budaya-budaya yang dimiliki oleh organisasinya tidak mendukung atau cenderung untuk menekan akan menimbulkan masalah bagi dirinya. Masalah-masalah yang dirasakan akibat keadaan organisasi yang tidak mendukung akan menimbulkan banyaknya tekanan-tekanan yang harus dihadapi anggota dalam lingkungan kerja. Tekanan-tekanan tersebut bisa menimbulkan stres. Keadaan anggota yang sedang mengalami stres akan berkibat kurang baik bagi organisasi. Ketika seorang pegawai atau karyawan sedang mengalami stres yang berlebihan pasti akan berdampak negatif bagi pekerjaannya,contohnya seperti pekerjaan yang tidak terselesaikan. Pekerjaan yang tidak terselesaikan adalah sebuah hambatan bagi perusahaan. Pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaannya bisa menjadi indikator bahwa pegawai tersebut tidak memiliki kinerja yang baik. Dalam kondisi lingkungan kerja yang penuh dengan tekanan pegawai sangat diharapkan untuk tetap memiliki kinerja baik dan optimal untuk perusahaan. Sebab kinerja yang optimal dari setiap anggota suatu perusahaan bisa mempercepat perusahaan untuk mencapai tujuannya. Budaya organisasi yang cenderung negatif akan menimbulkan stres bagi anggotanya. Anggota organisasi yang megalami stres kerja akan cenderung memiliki kinerja yang rendah atau tidak maksimal. Variabel budaya organisasi dan stres kerja diatas adalah variable-variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan didalam suatu perusahaan. Kinerja merupakan bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas berarti menunjukan suatu peran karyawan yang diharapkan dalam budaya organisasi yang ada dalam perusahaan.

Hotel Mega Anggrek adalah salah satu hotel bintang 3 di kawasan Jakarta Barat. Hotel ini berada pada letak yang strategis, dekat dengan mall besar di Jakarta, akses jalan tol yang dekat sehingga selalu memudahkan tamu-tamunya. Hotel Mega Anggrek memiliki 163 pegawai dan terbagi dalam berbagai departemen, seperti Front Office Departement berjumlah 20 orang, Housekeeping Departement berjumlah 46 orang dan departemen-departemen lainnya. Hotel Mega Anggrek adalah sebuah perusahaan yang menyediakan jasa atau pelayanan kepada masyarakat. Untuk itu sumber daya manusia atau pegawai memilki peran yang sangat penting bagi masa depan perusahaan. Kinerja

pegawai yang optimal sangatlah diperlukan. Namun terdapat permasalahan dalam studi sementara, peneliti menemukan bahwa kinerja karyawan yang masih kurang maksimal.

GAMBAR 1.1 PERSENTASE KEHADIRAN PEGAWAI

Dari data tingkat persentase absensi yang

diperoleh peneliti dari Hotel Mega Anggrek diatas dapat disimpulkan bahwa persentase kehadiran dari seluruh pegawai sangatlah fluktuatif. Kinerja pegawai menurun dapat diidentifikasi dari ketidakhadiran pegawai yang tinggi. Menurut data diatas pada tahun 2012 tingkat persentase kehadiran dari seluruh pegawai sebesar 90%, namun ditahun berikutnya menurun menjadi 87%. Di tahun 2014 persentase kehadiran mengalami perbaikan dan naik menjadi 91% tetapi ditahun 2015 menurun kembali menjadi 88%. Dilihat dari tingkat persentase kehadiran pegawai yang fluktuatif dan belum pernah mencapai angka diatas 95%, itu artinya ada masalah yang dirasakan oleh pegawai. Beberapa pegawai sering tidak hadir dengan berbagai alasan yang subjektif. Ketidakhadiran pegawai yang terlalu sering dan terlalu banyak terjadi menimbulkan pertanyaan besar bagi perusahaan. Salah satu penyebabnya adalah pegawai kurang nyaman dengan aturan atau prosedur yang diterapkan oleh perusahaan untuk menjalankan pekerjaannya. Pegawai yang tidak diberi kesempatan untuk berinovasi dalam menyelesaikan pekerjaannya, tidak diberi kesempatan untuk mengeluarkan pendapat akan memicu terjadinya stres kerja. Mereka merasa bahwa diri mereka tertekan ketika berada ditempat kerja sehingga mereka memilih untuk menghindar dari pekerjannya. Keadaan seperti itu sangat bisa menurunkan kinerja dari

84%

86%

88%

90%

92%

TAHUN2012

TAHUN2013

TAHUN2014

TAHUN2015

Persentase Kehadiran Seluruh Pegawai

Persentase Kehadiran Seluruh Pegawai


4

semua pegawai dan memberikan dampak negatif bagi perusahaan.

GAMBAR 1.2 GRAFIK JUMLAH PENGUNJUNG SETIAP KAMAR

Dari data jumlah pengunjung Hotel Mega

Anggrek yang diperoleh peneliti menunjukan bahwa terjadi penurunan yang signifikan dari tahun ke tahun. Hotel Mega Anggrek memiliki 4 jenis kamar berbeda dengan harga yang berbeda pula, yaitu Superior Room, Junior Suite, Suite Room, dan Executive Family Room. Ditahun 2012 pengunjung untuk Superior Room mencapai 791 pengunjung/penyewa kamar sedangkan di tahun 2013 pengunjung menurun hingga mencapai 460 pengunjung/penyewa kamar. Hal ini juga terjadi pada pengunjung/penyewa kamar lainnya. Untuk departemen pemasaran yang terdiri dari 8 orang, masing-masing telah diberikan target oleh perusahaan yaitu mampu memberikan pemasukan bagi perusahaan sebesar Rp.250.000.000 perbulan. Hal tersebut merupakan beban bagi pegawai dan berujung pada stres kerja. Stres kerja akan menimbulkan penurunan kinerja bagi pegawai-pegawai perusahaan.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi da n Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus Pada Hotel Mega Anggrek).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang uraian diatas, dalam penelitian ini masalah yang dirumuskan adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Hotel mega Anggrek ?

2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai di Hotel Mega Anggrek ?

3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja di Hotel Mega Anggrek ?

C. Tujuan Penelitian Sesuai dengan latar belakang dan rumusan

masalah di atas maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadao kinerja pegawai di Hotel Mega Anggrek.

2. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja pegawai di Hotel Mega Anggrek.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap stres kerja di Hote Mega Anggrek.

D. Kontribusi Penelitian 1. Kontribusi Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk membantu perusahaan dalam menilai kinerja pegawai serta diharapkan dapat digunakan sebagai masukan keputusan dalam pengembangan sumber daya manusia olrh perusahaan atau oleh manajer perusahaan.

2. Kontribusi Akademis Dengan penelitian ini, diharapkan dapat

menambah pengalaman bagi penulis mengenai materi yang diambil. Dan bagi pembaca setelah membaca penulisan ilmiah ini, diharapkan dapat nilai tambah khususnya dalam menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Dan dapat menjadi informasi serta bahan perbandingan bagi penulis sejenis, agar tulisan ini dapat lebih disempurnakan.

2. KAJIAN PUSTAKA A. Pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting di dalam suatu organisasi atau perusahaan disamping faktor lain seperti faktor keuangan, teknologi modern, sarana dan prasarana yang lengkap. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh mampu atau tidaknya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusia yang ada

0100200300400500600700800

SUPERIOR ROOM

JUNIOR ROOM

SUITE ROOM

EXECUTIVE FAMILY


5

sehingga menghasilkan kinerja yang optimal. Tanpa sumber daya manusia, sumber daya lainnya menganggur dan kurang bemanfaat dalam mencapai tujuan organisasi (Wirawan:2012).

B. Pengertian Kinerja Pegawai

Robbins (2015) mengungkapkan bahwa kinerja adalah sebagian hasil yang telah dicapai dari suatu kegiatan baik berupa jasa atau barang dalam waktu tertentu dengan batasan kemampuan seseorang dan harus didukung oleh kualitas dan kecermatan kerja.

Menurut Mangkunegara (2010) kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM karyawan persatuaan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

C. Pengertian Stres Kerja

Luthans (2006), mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang.

Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu. Stres adalah suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins, 2014).

Stres kerja dapat dipandang dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stress yang dikonotasikan sebagai sesuatu yang negatif disebut distress. sedangkan stress yang memberikan dampak positif disebut eustress. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional berperan sebagai motivasi diri, rangsangan untuk bekerja keras dan inspirasi untuk

meningkatkan kehidupan yang lebih baik. Sedangkan pada dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi menyebabkan penurunan kinerja karyawan secara drastis.

D. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Kusdi (2011) budaya atau kebudayaan berasal dari Bahasa sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Disini tampaknya menekankan kepada aspek kolektif, bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal dan bukan hanya satu akal individu saja.

Miller dalam Sirait (2016) menyebutkan bahwa budaya organisasi adalah nilai dan semangat mendasar dalam cara mengelola serta mengorganisasikan. Nilai-nilai itu mengungkapkan keyakinan yang dipegang teguh dan terkadang tidak terungkap. Dengan demikian, nilai-nilai dan semangat ini mendasari sifat organisasi dalam usaha menjawab tantangan.

Ghasemi (2013), budaya organisasi adalah struktur adat, tradisi, adat istiadat, norma, dan etika yang turun menurun digunakan diantara karyawannya dalam suatu organisasi.

Menurut Wagner dan Hollenback (2010), budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi untuk bertindak, menentukan, atau mengembangkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya dari luar dan mengintegrasikan ke dalam organisasi, di mana anggota dapat bekerja dengan tenang serta teliti, juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan dalam hubungan mengatasi persoalan.


http://www.landasanteori.com/

6

E. Rerangka Pemikiran dan Pengembangan

Hipotesis

GAMBAR 2.1 RERANGKA PEMIKIRAN

Hipotesis

1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Budaya organisasi merupakan bagian integral dari seperangkat proses untuk mencapai misi dan tujuan organisasi. Dengan demikian, pembentukan budaya yang ampuh, adaptif, dan transformatif merupakan suatu langkah manajemen yang strategis dan taktis untuk membangun organisasi secara berkelanjutan. Budaya organisasi yang demikian memungkinkan anggota-anggota organisasi untuk saling berinteraksi, menciptakan rasa saling memiliki, selalu belajar untuk beradaptasi dan berinteraksi dengan perkembangan lingkungannya. Budaya organisasi membantu para karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan sesuai dengan nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai suatu pedoman untuk berperilaku dalam melaksanakan pekerjaannya (Riani, 2011).

Menurut Kotler dan Heskett dalam Pratiwi (2012), Budaya organisasi dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, khususnya dalam suatu lingkaran yang bersaing, pengaruh ini bahkan dapat menjadi lebih besar daripada semua faktor lain. Hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa memiliki dan akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan (Moeljono, 2005). H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Stress dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja (Handoko,T Hani, 2010). Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi mendorong atau menggangu pelaksanaan kerja, tergantung dari seberaapa besar tingkat stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Akibat paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan. H2 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Stres Kerja

Budaya organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi, karena keragaman budaya uang ada sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada di dalam organisasi. Setiap pegawai mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing-masing, sehingga tidak menutup kemungkinan ada pegawai yang suka dan tidak suka. Hal ini perlu diselaraskan penyatuan persepsi budaya organisasi untuk kelancara proses bekerja.

Asnawi (dalam Wahyu, 2014) menyatakan bahwa budaya organisasi yang ada sering kali tidak menguntungkan bagi pihak pegawai. Sebagai contoh pimpinan yang memberikan pekerjaan berlebihan pada pegawai, pemimpin yang tidak pernah melibatkan pegawainya dalam mengambil keputusan seringkali membuat pegawai tidak puas dengan budaya organisasi yang diterapkan sehingga memicu timbulnya stres kerja. H3 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap stres kerja.

3. METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Objek penelitian penulis adalah Hotel Mega Anggrek Jakarta Barat. Hotel ini sudah berdiri sejak tahun 2003,di dirikan oleh Bapak Amir Datuk Bassa. Hotel bintang tiga ini berada di kawasan yang cukup


7

strategis sehingga sangat mudah dijangkau oleh para konsumen. Penelitian ini dilakukan oleh penulis sejak bulan Maret 2016 hingga Desember 2016.

B. Desain Penelitian

Desain penelitian memiliki pengertian yaitu cara kerja untuk memahami suatu objek penelitian. Penelitian digunakan untuk mencari penjelasan dari ketidaktahuan. Menurut Suharsimi Arikunto (2010),desain penelitian adalah rencana dan rancangan yang dibuat oleh peneliti sebagai ancar-ancar kegiatan yang akan dilaksanakan.

Desain penelitian ini adalah penelitian kausal yang bertujuan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh variabel independen (budaya organisasi dan stres kerja) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai) atau hubungan yang bersifat sebab akibat dimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen (Sugiyono, 2013) di Hotel Mega Anggrek Jakarta Barat.

C. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Penelitian

Populasi dam setiap penelitian harus disebutkan secara tersurat, yaitu yang berkenaan dengan besarnya anggota populasi serta wilayah penelitian yang dicakup. Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Hotel Mega Anggrek berjumlah 163 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Jumlah sampel ditentukan dengan cara menggunakan rumus Slovin tingkat kepercayaan 95% dan presisi 5% yaitu :

𝑛 = 𝑁

1 + 𝑁𝑒2

Keterangan : n : besaran sampel N : besaran populasi e : nilai kritis yang diinginkan (5%)

𝑛 = 𝑁

1 + 𝑁𝑒2

𝑛 = 163

1 + 163 (0.052)

𝑛 = 164

1 + 0.4075

𝑛 = 164

1.4075

𝑛 = 115.808

𝑛 = 116 responden (pembulatan) Dari perhitungan diatas, jumlah sampel yang

diambil sebanyak 116 karyawan Hotel Mega Anggrek.

D. Teknik Pengumpulan Data dan Pengukuran

Variabel

Pengumpulan data merupakan bagian yang penting dalam sebuah penelitian. Arikunto (2010) menyatakan bahwa menyusun instrument adalah pekerjaan paling penting dalam penelitian akan tetapi mengumpulkan data jauh lebih penting. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan kuesioner/angket. Kuesioner/angket yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebar daftar pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respons atas daftar pernyataan tersebut (Noor, 2011).

Peneliti mengajukan lembaran kuesioner yang berisi daftar pernyataan kepada karyawan Hotel Mega Anggrek dan responden hanya bisa menjawab satu dari beberapa pilihan jawaban yang telah disediakan oleh peneliti. Kuesioner dalam penelitian ini terdiri atas pernyataan mengenai budaya organisasi, stres kerja, dan kinerja karyawan dengan sampel yang telah ditetapkan oleh peneliti.

Pengukuran variabel merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengkuantifikasi informasi yang diberikan kepada karyawan jika mereka diharuskan menjawab pernyataan yang tela dirumuskan dalam suatu kuesioner. Skala pengukuran yang peneliti gunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert merupakan metode yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social (Sugiyono, 2013).

Skala Likert menggunakan lima tingkat jawaban yaitu:

(1) Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1


8

(2) Tidak Setuju (TS) diberi skor 2 (3) Netral (N) diberi skor 3 (4) Setuju (S) diberi skor 4 (5) Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

E. Jenis Data Penelitian Jenis data yang digunakan pada penelitian

ini adalah data primer. Menurut Sugiyono (2013) data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari hasil wawancara, observasi, dan kuesioner yang disebarkan kepada sejumlah smapel responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap mewakili seluruh populasi dalam penelitian.

F. Metode Analisis Data 1. SEM (Structural Equation Model)

Structural Equation Modeling merupakan teknik analisis yang memungkinkan pengujuan sebuah rangkaian hubungan secara simultan (Noor, 2011). Hubungan ini dibangun antara satu atau beberapa variabel independen dengan satu atau beberapa variabel dependen. 2. Pengembangan Model Teoritis

Langkah pertama dalam pengembangan model adalah pencarian atau pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Langkah ini dilakukan dengan telaah pustaka yang mendalam dan relevan untuk dapat memberikan justifikasi terhadap model yang dikembangkannya sehingga hipotesis terbentuk dibangun dengan justifikasi teori yang kuat. Dengan demikian output yang dihasilkan oleh langkah ini adalah dukungan teori yang cukup untuk semua hipotesis yang dihasilkan dan rumusan hipotesis penelitian. 3. Pengembangan Diagram Jalur (Path

Diagram) Diagram jalur adalah alat untuk melukiskan

secara grafis, struktur hubungan kausalitas antar variabel eksogen, intervening (intermediary) dan endogen. Untuk mempresentasikan hubungan kausalitas diagram jalur menggunakansimbol anak panah berkepala satu (single-headed arrow), ini mengindikasikan adanya pengaruh langsung antara variabel eksogen atau intervening dengan variabel endogen, anak panah ini juga menghubungkan error dengan variabel endogen untuk mempresentasikan hubungan korelasi atau kovarian diantara dua variabel menggunakan anak panah berkepala dua (two-headed arrow). Setiap variabel lain yang tidak dianalisis dalam model atau error digambarkan dalam bentuk lingkran. Model ini dirancang berdasarkan konsep dan teori.

4. Uji Instrumen a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pernyataan di dalam kuesioner sudah benar-benar dapat mengukur apa yang hendak kita ukur (Ghozali, 2014). Dasar pengambilan keputusan uji validitas ini adlaah jika loading factor 0.5 maka item tersebut valid. b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indicator dari variabel atau konstruk. Dengan kata lain, suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2014). Composite Reliability diperoleh dari rumus berikut : 𝑪𝒐𝒏𝒔𝒕𝒓𝒖𝒄𝒕 𝑹𝒆𝒂𝒃𝒊𝒍𝒊𝒕𝒚

=(𝚺 𝒔𝒕𝒅. 𝒍𝒐𝒂𝒅𝒊𝒏𝒈)²

(𝚺 𝒔𝒕𝒅. 𝒍𝒐𝒂𝒅𝒊𝒏𝒈)² + 𝚺 𝒆𝒋

Keterangan : ∑ = jumlah keseluruhan Std.loading = standardized loading factors

untuk tiap- tiap indikator ej = pengukuran error (measurement

error) dari tiap-tiap indikator Batas untuk menilai sebuah tingkat

reliabilitas yang dapat diterima yaitu >0.70. Apabila nilai CR berada di kisaran 0.60 dab 0.70 maka reliabilitas masih termasuk dalam kategori baik. c. Pengujian Evaluasi Asumsi Model

1) Uji Normalitas Data Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi normalitas dipenuhi sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path diagram. Normalitas data diuji secara univariate dilakukan dengan mendeteksi memggunakan kriteria critical ratio multivariate kurtiosis. Data dapat disimpulkan mempunyai distribusi normal secara univariate jika nilai critical ratio skewness value dibawah harga mutlak 2.58 (signifikan level 0.01).

2) Evaluasi Outlier Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik


9

unik yang terlihat dangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim. Selain itu, dapat diadakan perlakuan khusus pada outliers ini asal diketahui bagaimana munculnya outliers itu.

3) Uji Kesesuaian Model Analisis atas kesesuaian model (Goodness-of-fit) yaitu menguji hipotesis nol yang menyatakan bahwa tidak terdapat perbedaan data sampel dibandingkan dengan populasi estimasi. Analisis ini memerlukan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran model yang diajukan seperti yang tertera dalam skala Likert. Pada tahap ini dilakukan pengujian terhadap kesesuaian model terhadap berbagai kriteria goodness-of-fit.

TABEL 3.1

GOODNESS-OF-FIT-INDEX

5. Uji Hipotesis

Analisis atau keofisien jalur (path coefisients), dianalisis melalui signifikansi besaran regression weight dari model. Hasil pengujian ini akan menunjukan apakah semua jalur yang dianalisis menunjukan critical ratio (CR) yang signifikan, terlihat dari besarnya koefisien jalur (estimate dan standardized estimate) dengan nilai CR yang memiliki tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 1% atau 5% atau 10%.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

Hotel Mega Anggrek adalah sala satu hotel yang berada di Jakarta Barat. Hotel ini sudah berdiri sejak tahun 2003. Pendiri dai hotel ini adalah Bapak Amir Datuk Bassa. Hotel Mega Anggrek adalah hotel bitang tiga yang berada di kawasan yang cukup strategis dan mudah dijangkau oleh para konsumen.

Akses jalan tol yang mudah dan dekat dengan pusat perbelanjaan pun menjadi unggulan bagi Hotel Mega Anggrek karena hal tersebut akan memudahkan para konsumennya.

B. Statistik Deskriptif 1. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

TABEL 4.1

DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria 51 44% Wanita 65 56% Total 116 100%

Sumber : Hasil pengolahan kuesioner,2016

Berdasarkan hasil tabel 4.1, dapat dilihat bahwa jumlah responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 51 orang dengan persentase 44% sedangkan jumlah responden wanita sebanyak 65 orang dengan persentase sebesar 56%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jumlah karyawan wanita di Hotel Mega Anggrek jumlahnya lebih banyak dibandingkan dengan karyawan pria.

.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia TABEL 4.2

DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Pria 51 44% Wanita 65 56% Total 116 100%

Sumber : Hasil pengolahan kuesioner, 2016

Berdasarkan tabel diatas diketahui sebagian besar karyawan berusia 26-35 tahun dengan persentase sebesar 66%, usia 17-25 tahun sebesar 24%, diikuti usia 36-45 tahun sebesar 12%. Dari data tersebut dapat dikatakan bahwa rata-rata usia karyawan masih tergolong dalam usia yang produktif.

.

Goodness-of-fit Cut off Value

X² - Chi Square <Chi Square tabel Significant probability > 0.05 GFI > 0.90 AGFI > 0.90 CFI > 0.95 TLI > 0.95 CMIN / DF < 2.0 RMSEA < 0.08


10

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

TABEL 4.3

DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN AKHIR

Pendidikan Terakhir

Frekuensi Persentase

SMA/MA Sederajat

29 25%

Diploma 1 9 8% Diploma 2 20 17% Diploma 3 35 30% Sarjana (S1) 23 20% Total 116 100%

Sumber : Hasil pengolahan kuesioner, 2016 Berdasarkan tabel datas mayoritas responden

mempunyai pendidikan terakhir Diploma 3 dengan persentase 30%, SMA/MA sederajat sebesar 25%, Sarjana (S1) sebesar 20%, Diploma 2 sebesar 17%, diikuti oleh Diploma 1 sebesar 8%..

d. Karakteristik Responden Berdasarkan

Lamanya Bekerja TABEL 4.4

DISTRIBUSI RESPONDEN BERDASARKAN LAMANYA BEKERJA

Lama Bekerja

Frekuensi Persentase

>1 Tahun 10 9% 1-5 Tahun 94 81% 6-10 Tahun 12 10% Total 116 100%

Sumber : Hasil pengolahan kuesioner, 2016

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa hamper seluruh karyawan yang bekerja di Hotel Mega Anggrek memiliki masa kerja antara 1-5 tahun dengan persentase sebesar 94%, diikuti oleh masa kerja 6-10 tahun dengan persentase 10%, dan masa kerja >1 tahun sebesar 9%.

C. Hasil Uji Statistik Deskriptif 1. Uji Validitas Dengan Analisis Faktor

Konfirmatori a. Analisis Faktor Konfirmatori Antar

Konstruk Eksogen

GAMBAR 4.1 ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORI ANTAR

KONSTRUK EKSOGEN Gambar 4.1 adalah gambar model konstruk eksogen yaitu variabel Budaya Organisasi .

TABEL 4.5 HASIL STANDARDIZED REGRESSION WEIGHT

ANTAR KONSTRUK EKSOGEN

Estimate

BI <--- BOG

.887

BD <--- BOG

-.008

BH <--- BOG

.866

BO <--- BOG

.127

BT <--- BOG

.048

BA <--- BOG

-.034

BS <--- BOG

-.365

Dari gambar 4.1 dan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dari uji validitas dengan analisis faktor konfirmatori terdapat beberapa indicator dengan nilai standardized loading factor≤ 0,50 yaitu BD, BO, BT, BA, dan BS. Oleh karena itu, indikator tersebut akan dihilangkan dari kontruk. Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator dan perhitungan kembali :

GAMBAR 4.2

ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORI ANTAR KONSTRUK EKSOGEN (MODIFIKASI)


11

Gambar 4.2 adalah gambar konstruk eksogen setelah dimodifikasi.

TABEL 4.6

HASIL STANDARDIZED REGRESSION WEIGHT ANTAR KONSTRUK EKSOGEN (MODIFIKASI)

Estimate

BI <--- BOG .813

BH <--- BOG .944

Dari hasil modifikasi uji validitas dengan analisis faktor konfirmatori pada gambar 4.2 dan tabel 4.6, dapat diketahui bahwa tidak terdapat indikator dengan nilai standardized loading factor≤ 0,50. Dengan demikian hal tersebut menunjukan bahwa semua indikator tersebut dikatakan layak atau valid.

b. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Endogen

GAMBAR 4.3 ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORI ANTAR

KONSTRUK ENDOGEN

Gambar 4.3 adalah gambar model konstruk endogen yaitu variabel stres kerja dan kinerja pegawai.

TABEL 4.7

HASIL STANDARDIZED REGRESSION WEIGHT ANTAR KONSTRUK ENDOGEN

Estimate STP <--- STR .832 SKP <--- STR .590 SF <--- STR .691 ST <--- STR .509 KKL <--- KIN .813 KKN <--- KIN .685 KW <--- KIN .611 KE <--- KIN .727 KM <--- KIN .607

Dari gambar 4.3 dan tabel 4.7, dapat diketahui bahwa uji validitas dengan analisis faktor konfirmatori semua indikator telah memenuhi nilai

standardized loading factor≤ 𝟎, 𝟓 hal tersebut menunjukan bahwa semua indikator tersebut dikatakan layak atau valid.. Oleh karena itu tidak perlu dilakukan perhitungan kembali.

2. Uji Reliabilitas

a. Uji Reliabilitas Variabel Eksogen

TABEL 4.8 HASIL UJI RELIABILITAS

VARIABEL EKSOGEN

b. Uji Reliabilitas Variabel Endogen

TABEL 4.9 HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL

ENDOGEN

Hasil dari uji reliabilitas pada tabel 4.8 dan tabel 4.9, dapat diketahui bahwa batas nilai reliabilitas >0.70. hal tersebut

indikator valid

loading factor

∑st. loading

(∑standardized loading)2

(standardized loading)2

1-(standardized loading)2

∑ej

Construct reliability

BI 0.

813 1.757

3.087049

0.660969

0.339031

0.447895

0.87329502 BH

0.944 0.8911

36 0.10886

4

indikator valid

loading factor

∑st. loading

(∑standardized loading)2

(standardized loading)2

1-(standardized loading)2

∑ej

Construct reliability

STP

0.831

2.622

6.874884

0.690561

0.309439

2.223596

0.7556079

7

SKP

0.591

0.349281

0.650719

SF 0.

691 0.4774

81 0.522

519

ST 0.

509 0.2590

81 0.740

919 KKL

0.814

3.444

11.861136

0.662596

0.337404

2.59773

0.8203365

3

KKN

0.686

0.470596

0.529404

KW

0.61 0.3721

0.6279

KE 0.

727 0.5285

29 0.471

471 KM

0.607

0.368449

0.631551


12

menunjukan bahwa nilai variabel eksogen dan endogen >0.70, maka dapat disimpulkan variabel eksogen dan endogen reliabel.

3. Uji Normalitas Data TABEL 4.10 UJI NORMALITAS ASSESMENT OF NORMALITY

Variable min max skew c.r. kurto

sis c.r.

KM 2.000

10.000

-1.92

3

-8.456 9.142 20.0

99

KE 2.000

5.000

-1.20

9

-5.317 1.506 3.31

2

KW 1.000

5.000

-1.91

2

-8.406 4.828 10.6

14

KKN 1.000

5.000

-2.43

1

-10.69

1 8.023 17.6

39

KKL 4.000

10.000

-1.48

6

-6.534 2.732 6.00

7

ST 5.000

15.000

-2.38

1

-10.47

1 8.164 17.9

49

SF 3.000

10.000

-1.39

2

-6.120 2.344 5.15

4

SKP 4.000

10.000

-.971

-4.269 2.295 5.04

6

STP 2.000

10.000

-1.11

0

-4.880 .189 .416

BH 4.000

9.000 .378 1.662 -.885

-1.94

6

BI 4.000

9.000 .259 1.138 -.794

-1.74

6 Multivariate

36.362

11.579

Dari data diatas, hampir semua indikator menunjukan nilai diatas 2.58. data diatas menunjukan distribusi abnormal secara univariate karena memiliki nilai critical ratio skewness diatas ± 2.58. Sementara uji normaltas multivariate nilai critical ratio sebesar 10.188 diatas ± 2.58, maka data berdistribusi abnormal secara multivariate. Tetapi karena jumlah sampel sebanyak 116, merupakan sampel yang besar. Maka data dikatakan abnormal berdistribusi normal.

4. Evaluasi Outlier

Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk

ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal ataupun variabel-variabel kombinasi.

TABEL 4.11 OBSERVATION Farthes From The Centroid

(Mahalanobis Distance) Observation

number Mahalanobis

d-squared p1 p2

46 40.444 .000 .003 98 38.130 .000 .000 100 32.185 .001 .000 54 29.535 .002 .000 83 29.257 .002 .000 22 28.775 .002 .000 62 27.190 .004 .000 96 25.113 .009 .000 4 24.587 .010 .000

82 23.830 .013 .000 8 22.697 .019 .000

76 21.660 .027 .000 92 20.775 .036 .000 26 20.595 .038 .000 70 18.517 .070 .016 30 18.481 .071 .008 109 17.899 .084 .017 101 17.337 .098 .035 45 17.037 .107 .039 69 16.511 .123 .075 113 16.432 .126 .054 87 16.197 .134 .057 108 15.639 .155 .125 84 15.405 .165 .137 37 15.188 .174 .146 36 14.584 .202 .313 51 14.278 .218 .385 17 14.168 .224 .360 19 14.083 .228 .323 77 14.051 .230 .264 25 13.602 .256 .423 20 13.416 .267 .450 63 13.063 .289 .580 60 12.430 .332 .840 39 11.802 .379 .966 38 11.651 .390 .970 40 11.579 .396 .965 66 11.529 .400 .956 116 11.511 .402 .938 24 11.442 .407 .929 44 11.233 .424 .950 29 11.012 .442 .967 52 10.743 .465 .984 7 10.587 .479 .988

94 10.368 .498 .993 73 9.726 .555 1.000 48 9.552 .571 1.000 107 9.536 .573 1.000 1 9.428 .582 1.000

49 9.339 .591 1.000 80 9.186 .605 1.000 33 9.153 .608 1.000


13

Observation number

Mahalanobis d-squared

p1 p2

18 9.146 .608 1.000 43 8.979 .624 1.000 104 8.882 .633 1.000 88 8.780 .642 1.000 42 8.654 .654 1.000 114 8.646 .655 1.000 106 8.483 .670 1.000 79 8.434 .674 1.000 103 8.393 .678 1.000 91 8.326 .684 1.000 27 8.322 .684 .999 35 8.281 .688 .999 10 8.279 .688 .999 3 8.271 .689 .998

32 8.254 .690 .996 99 7.862 .726 1.000 95 7.810 .730 .999 81 7.706 .739 1.000 102 7.405 .765 1.000 53 6.980 .801 1.000 75 6.944 .804 1.000 68 6.932 .805 1.000 41 6.907 .807 1.000 72 6.763 .818 1.000 6 6.678 .825 1.000

13 6.647 .827 1.000 65 6.467 .840 1.000 21 6.411 .845 1.000 15 6.397 .846 1.000 23 6.268 .855 1.000 5 6.264 .855 1.000

14 6.239 .857 1.000 64 6.162 .862 1.000 93 6.156 .863 1.000 59 6.074 .868 1.000 31 6.036 .871 1.000 2 5.864 .882 1.000 9 5.821 .885 1.000

61 5.730 .891 1.000 67 5.716 .892 .999 16 5.676 .894 .999 47 5.618 .898 .999 115 5.417 .909 .999 74 5.276 .917 .999 56 5.155 .923 .999 58 5.149 .924 .999 11 5.114 .926 .998 105 4.921 .935 .999

Deteksi terhadap multivariate outlier dilakukan dengan memperhatikan nilai Mahalanobis distance. Kriteria yang digunakan adalah berdasarkan Chi-squares pada derajat kebebasan (degree of freedom) 41 yaitu jumlah variabel indikator pada tingkat signifikansi p<0.001. nilai Mahalanobis distance X2 (41, 0.001) = 71.458. Hal ini berarti semua kasus

mempunyai nilai Mahalanobis distance lebih kecil dari 71.458 adalah multivariate outlier. Oleh karena itu, berdasarkan hasil output dengan program AMOS 23.0 terdapat Mahalanobis distance yang berada dibawah nilai 71.458, maka dapat disimpulkan tidak terjadi outlier pada data.

5. Analisis Model Penuh (Full

Model)

GAMBAR 4.4 ANALISIS MODEL PENUH (FULL

MODEL) Gambar 4.4 adalah gambar analisis model penuh (full model).

TABEL 4.12

HASIL STANDARDIZED REGRESSION WEIGHT

HODEL PENUH (FULL MODEL)

Estimate S.E. C.R. P Label STR <--- BOG -.027 .180 -.149 .882 KIN <--- BOG -.232 .102 -2.280 .023 KIN <--- STR .135 .066 2.061 .039 Hasil uji kelayakan model penuh (full model) ditunjukan pada tabel 4.13 berikut ini :

TABEL 4.13 HASIL UJI KELAYAKAN MODEL

PENUH (FULL MODEL)

Goodness-of-fit Cut off Value Result Keterangan

X² - Chi Square <Chi Square

tabel

71.458 27.32555

Tidak terpenuhi

Significant

probability > 0.05 0.002 Tidak terpenuhi

GFI > 0.90 0.898 Tidak terpenuhi

AGFI > 0.90 0.836 Tidak terpenuhi

CFI > 0.90 0.942 Terpenuhi

TLI > 0.90 0.927 Terpenuhi

CMIN / DF < 2.0 1.743 Terpenuhi

RMSEA < 0.08 0.08 Terpenuhi

RMR <0,05 0.09 Tidak terpenuhi

Berdasarkan tabel 4.13 beberapa ada yang tidak


14

memeuhi kriteria hasil kelayakan model, maka dilakukan modifikasi.

TABEL 4.14 MODIFICATION INDICES

M.I. Par Change e13 <--> BOG 5.305 -.144 e13 <--> e15 7.634 -.097 e13 <--> e14 15.747 .158 e12 <--> e15 4.675 .103 e11 <--> e13 5.768 -.199 e11 <--> e12 9.428 .356 e8 <--> e15 5.028 -.199

Dilihat dari nilai yang tersebsar dalam tabel 4.14 Modification Indices yaitu dengan membuat kovarian antara error 13 dengan error 15, error 13 dengan error 14, dan error 12 dengan error 15. Maka dilakukan perhitungan kembali.

GAMBAR 4.5 ANALISIS MODEL PENUH

MODIFIKASI (FULL MODEL

MODIFICATION)

Setelah dilakukan modifikasi pada full

model maka diperoleh hasil seperti gambar 4.6. selanjutnya dilakukan hasil uji kelayakan model.

TABEL 4.15

HASIL UJI KELAYAKAN MODEL PENUH MODIFIKASI (FULL MODEL

MODOFOCATION) Goodness-of-fit Cut off Value Result Keterangan

X² - Chi Square <Chi Square

tabel

45.223 24.8839

Tidak terpenuhi

Significant

probability > 0.05 0.196 Terpenuhi

GFI > 0.90 0.935 Terpenuhi

AGFI > 0.90 0.887 Mendekati

CFI > 0.90 0.942 Terpenuhi

TLI > 0.90 0.975 Terpenuhi

CMIN / DF < 2.0 1.19 Terpenuhi

RMSEA < 0.08 0.041 Terpenuhi

RMR <0,05 0.086 Tidak terpenuhi

Hasil uji kelayakan model penuh (full model) pada tabel 4.15 menunjukan bahwa indikator yang digunakan untuk membentuk model penelitian ini hamper semua telah memenuhi kriteria-kriteria yang ritunjukan pada kolom cut of value. Maka dapat dikatakan untuk membentuk sebuah model epenelitian serta telah memenuhi kriteria yang kelayakan sebuah model.

6. Uji Hipotesis Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan dasar hasil pengolhan data yang telah dilakukan peneliti dengan menggunakan program AMOS 23.0. hasil pengujian ini akan menunjukan apakah semua jalur dianalisis menunjukan critical ratio yang dignifikan, terlihat dari besarnya koefisie jalur (estimate and standardized estimate) dengan nilai c.r yang memiliki tingkat signifikansi yang lebih kecil dari 1% arau 5% atau 10%. Jika hasil pengolahan ata penelitian ini akan dibahas secara terperinci dan bertahap sesuai dengan urutan-urutan hipotesis yang diajukan. Dalam penelitian ini, ada tiga hipotesis dan pembahasannya secara lengkap adalah sebagai berikut :

TABEL 4.16 HASIL UJI REGRESSION WEIGHT MODEL

PENUH (FULL MODEL)

Estimate S.E. C.R. P

STR <--- BOG -.026 .180 -.144 .885

KIN <--- BOG -.245 .097 -2.524 .012

KIN <--- STR .136 .062 2.178 .029

Berdasarkan hasil pengolahan data, diketahui bahwa C.R (critical ratio) untuk pengaruh langsung Budaya Organisasi terhadap Stres Kerja seperti yang telah disajikan dalam tabel 4.19 memiliki nilai C.R (critical ratio) sebesar -0.144 dengan probability sebesar 0.885 dimana nilai tersebut lebih besar dari alpha 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Stres Kerja.

Sementara itu, untuk pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan memiliki nilai C.R (critical ratio) sebesar -2.524 dengan probability sebesar 0.012 dimana nilai tersebut lebih kecil dari alpha 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

Dan yang terakhir, untuk pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan memiliki nilai C.R (critical ratio) sebesar 2.178 dengan probability


15

sebesar 0.029 dimana nilai tersebut lebih besar dari alpha 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Stres Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan

D. Pembahasan 1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Berdasarkan hipotesis pada penelitian ini

menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini berlawanan penelitian yang dilakukan oleh Alharbi (2013) dan penelitian yang dilakukan oleh Jessica (2014) yang menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja karyawan. Semakin baik budaya organisasi yang dimiliki akan semakin tinggi kinerja karyawan. Namun penelitian ini mendukunh penelitian yang dilakukan oleh Edward S Maabuat (2016) yang menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

Hal ini dikarenakan pegawai dari Hotel Mega Anggrek merasa budaya-budaya organisasi yang diterapkan cenderung mengekang pegawai. Pegawai tidak diberikan ruang untuk berinovasi dalam melakukan pekerjaannya. Manajemen beranggapan bahwa prosedur yang diterapkan saat ini adalah prosedur yang paling baik, namun pegawai merasa ada prosedur yang lebih baik untuk menyelesaikan pekerjaannya karena mereka merasa prosedur yang ada saat ini tidak fleksibel.

Pegawai juga merasa tidak diberi kesempatan dan ruang oleh atasan untuk menyampaikan pendapatnya. Pendapat para pegawai sebenarnya sangat dibutuhkan oleh suatu perusahaan atau organisasi karena pegawailah yang lebih mengetahui keadaan sebenarnya,jadi pendapat pegawai sepatutnya didengarkan oleh perusahaan dan dijadikan bahan masukan bagi para manajemen. Pegawai yang diberikan kesempatan untuk berpendapat akan merasa memiliki perusahaan tersebut sehingga akan melakukan semua yang terbaik demi kemajuan perusahaan. 2. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Berdasarkan hipotesis pada penelitian ini

menunjukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rony Febrianto (2014) dan Dewie Tri (2014) yang menunjukan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Namun

penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yaitu penelitian Anggit Astianto (2014) yang menunjukan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Hal ini dikarenakan para pegawai Hotel Mega Anggrek mengaku bahwa target pekerjaan yang dibebankan terlalu tinggi dan belum belum bisa mencapai target-target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Karena sudah terbiasa dengan hal tersebut maka stres tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Mereka tetap melakukan pekerjaan seperti biasa, tidak menghindar dari kewajibannya dan berusaha untuk mengerjakan semua pekerjaan dengan maksimal walaupun belum mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan.

Menurut Handoko (2011), bahwa stres kerja mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkatan stres. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja atau prestasi cenderung naik karena stres membantu pegawai untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Stres

Kerja Berdasarkan hipotesis pada penelitian ini

menunjukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap stres kerja. Hasil hipotesis ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wahyu (2014) yang menunjukan bahwa ada budaya organisasi memiliki hubungan negatif dengan stres kerja. Semakin rendah budaya organisasi maka semakin tinggi tingkat stres kerja pegawai, begitu pula sebaliknya semakin rendah stres kerja maka semakin tinggi pula budaya organisasi.

Hal ini dikarenakan Hotel Mega Anggrek memiliki budaya organisasi yang cenderung menekan para pegawainya namun karena pegawai merasa sudah biasa dengan keadaan tersebut jadi pegawai tidak merasa stres. Mereka tetap melakukan pekerjaannya tanpa merasa tertekan atau stres.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini mencoba untuk menganalisa variabel-variabel yang berkaitan dengan pengaruh


16

budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian pada pegawai Hotel Mega Anggrek yang telah diperoleh dari perhitungan SEM, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1) Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap stres kerja pegawai Hotel Mega Anggrek.

2) Budaya organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai Hotel Mega Anggrek.

3) Stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Hotel Mega Anggrek

B. Saran Berdasarkan hasil penelitian dan

pembahasan serta kesimpulan yang telah diuraikan sebelumnya, maka saran yang dapat diberikan penulis yaitu antara lain : 1. Bagi Manajemen Hotel Mega Anggrek dan

Pegawai Hotel Mega Anggrek a. Manajemen Hotel Mega Anggrek

sebaiknya memberikan sedikit keleluasaan bagi pegawai dalam melakukan pekerjaannya. Selama cara itu masih wajar dan tidak membahayakan pihak manapun.

b. Manajemen Hotel Mega Anggrek sebaiknya juga memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk berinovasi dalam melakukan pekerjaannya. Dengan berinovasi dapat meningkatkan kreativitas pegawai dalam bekerja.

c. Manajemen Hotel Mega Anggrek harus lebih memperhatikan target yang dibebankan kepada pegawai karena pegawai belum bisa mencapai target yang dibebakan kepada mereka. Sebaiknya manajemen Hotel Mega Anggrek mengurangi atau menyesuaikan jumlah target dengan kemampuan dan keadaan pegawai.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Saran untuk peneliti selanjutnya, harus bisa mengembangkan kembali variabel dan indikator yang belum digunakan dalam penelitian ini terutama variabel-variabel yang tidak signifikan dan peneliti disarankan memilih perusahaan yang bergerak dibidang lain agar mempermudah mendapatkan data yang dibutuhkan oleh peneliti.

DAFTAR PUSTAKA

Alindra, Aput Ivan. (2015). Analiis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Depok Sport Center. Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Yogyakarta. Skripsi.

Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Awadh, Alharbi Mohammad, & Alyahya Mohamed Saad. (2013). “Impact of Organizational Culture on Employee Performance”. International Review of Management and Business Research Volume 2, No 1.

Davis, Keith. (2010). Organizational Behavior – Human Behavior at Work 13th Edition. New Delhi: Mcgraw Hill Company.

Dessler, Gary. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Febrianto, Rony & Dewie Tri Wijayanti. (2014). “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Ilmu Manajemen Vol.2, No.3, Juli 2014. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya.

Ghasemi, Mahbooheh. (2013). The Impact of Organizational Culture on Job Satisfaction and Employee Performance Frem Commercial Banks of the Pune City. JKL Journal. 386-397.

Ghozali, Imam, (2013). Konsep dan Aplikasi dengan Program Amos 22.0. Universitas Diponegoro, Semarang.

Gomes, Faustino Cardoso. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Hakim, Adnan. (2015). “Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment to Performance : Study in Hospital of District South Konawa of Southeast Sulawesi”. The International Journal of Engineering and Science Vol. 4, No.5. Pages. 33-41.

.


17

Handoko, T Hani. (2010). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM.

Hasibuan, Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Ivancevich, John, M, dkk. (2008). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 1 dan 2. Jakarta: Erlangga.

Kusdi. (2011). Budaya Organisasi Teori, Penelitian, dan Praktik. Jakarta: Salemba Empat.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi 10. Yogyakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widisarana Indonesia.

Moeljono, Djokosusanto. (2005). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat

Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan perusahaan dan industri. Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

Nyangahu, Kinyita Pauline & Hannah Orwa Bula. (2015). “Relationship Between Work Stress and Performance of Employees : A case Study of Transit Hotel in Nairobi City Country. Society for Science and Education Journal Vol. 3, No.6.

Pabundu. (2010). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Pratiwi, Riska. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja PegawaicPada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Skripsi.

Prihono, I Ketut Budiartha dan Ida Bagus Putra Astika. (2016). “Pengaruh Motivasi, Budaya Organisasi dan Spiritualitas Pada Kinerja Pegawai Kantor pelayanan Perbendaharaan Negara di Provinsi Bali”. E-jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol.5, No.7. Universitas Udayana.

Riani, Asri Laksmi. (2011). Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.(2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S.P., dan Judge, T.A. (2015). Organizational Behaviour, 16th edition. New Jersey: Pearson Education

Sirait, Justine T. (2016). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo

Sunyoto, Danang (2015). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Caps.

Sumaki, Windi J, Rita N Taoreh dan Djurwari Soepeno. (2016). “Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Wilayah Suuttenggo Area Manado”. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Vol.15, No.5. Jurusan Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Sam Ratulangi.

Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.

Tampubolon, Manahan. (2014). Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Tanuwibowo, Jessica Clairine & Eddy M Sutanto. (2014). “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasional pada Kinerja Karyawan di PT Tirta Sarana Sukses”. Jurnal Trikonomika Vol.13, No.2, Desember 2014, Hal 136-144. Program Studi Manajemen Universitas Kristen Petra

Taurisa dan Intan Ratnawati. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. Vol 10, No 2.

Wagner, John A, and Hollenback, John R. (2010). Organizational Behavior: Searching .

Wanjiku, Njugi Anne & Nickson Lumwagi Agusioma. (2014). “Effect of Organisation Culture on Employee Performance in Non Govermental Organization”. International Journal of Scientific and Research Publications, Vol.4, No.11.


18

Wirawan. (2012). Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Yusnimar, Mukhlis Yunus dan Mahdani. (2014). “Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Kantor Pusat Operasional PT Bank Aceh”. Jurnal Manajemen Vol.4, No.1, Hal. 135-143. Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala.

Yuwono, Wahyu Purbo. (2014). “Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Stres Kerja Karyawan”. Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta. Skripsi.


PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA … · diperoleh peneliti dari Hotel Mega Anggrek diatas...

Documents

Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA … · diperoleh peneliti dari Hotel Mega Anggrek diatas...