PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Arisma Dawindo Sarana)

Oleh

Mochammad Ery Putro Haryadi

NIM: 1113081000066

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H / 2017 M

i


TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT. Arisma Dawindo Sarana)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Mochammad Ery Putro Haryadi

NIM : 1113081000082

Dibawah bimbingan

Pembimbing

\\\

Dr. Suhendra,. MM

NIP:197112062003121001

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/2017 M

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 08 Agustus 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas

mahasiswa:

1. Nama : Mochammad Ery Putro Haryadi

2. NIM : 1113081000082

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN

KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Arisma Dawindo Sarana)

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan “LULUS” dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ketahap

ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Jakarta 8 Agustus 2017

1. Dr. Suhendra, MM (__________________________)

NIP. 19711206 2003 12 1 00 1 Penguji I

2. Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si (__________________________)

NIP. 196208 181986 1 001 Penguji II

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

1. Nama : Mochammad Ery Putro Haryadi

2. NIM : 1113081000082

3. Jurusan : Manajemen

4. Judul Skripsi :PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi

Kasus Pada PT Arisma Dawindo Sarana)

Setelah mencermati dan memperlihatkan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut

dinyatakan “LULUS” dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 12 Desember 2017

1.Titi Dewi Warninda, SE.M.Si (__________________________)

NIP. 19731221 200501 2002 Ketua

2. Dr. Suhendra,S.Ag. MM (__________________________)

NIP. 19711206 200312 1 001 Sekretaris

3. Hemmy Fauzan, SE. MM (__________________________)

NIP. 19760822 200701 1 014 Penguji Ahli

4. Dr. Suhendra,S.Ag. MM (__________________________)

NIP. 19711206 200312 1 001 Pembimbing

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Mochammad Ery Putro Haryadi

NIM : 1113081000082

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukam pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya

ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap

dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, Desember 2017

Yang Menyatakan

(Mochammad Ery Putro Haryadi)

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

1. Nama lengkap : Mochammad Ery Putro Hayadi

2. Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 10 Oktober 1995

3. Alamat : Jl. H. Abdul Majid dalam 2 No. 22 RT

008/005, Cipete Selatan, Jaksel, DKI

Jakarta

4. Telepon : 085772119516

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. SDN Manggarai 01 Pagi : Tahun 2001 – 2007

2. SMP Negeri 73 Jakarta : Tahun 2007 – 2010

3. SMA Cenderawasih 1 Jakarta : Tahun 2010 – 2013

4. S1 Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta : Tahun 2013 – 2017

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota Taekwondo SMP Negeri 73 Jakarta

2. Anggota Ikatan Pemuda Jasmine Garden 1

IV. PENGALAMAN KERJA

1. Magang di Balai Diklat Wilayah VI Kementrian PUPR Jakarta

V. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Ary Haryadi

2. Ibu : Essy Kristini

3. Alamat : Jl. H. Abdul Majid dalam 2 No. 22 RT

008/005, Cipete Selatan, Jaksel, DKI

Jakarta

vi

ABSTRACT

The purpose of this study is to explain the influence of organizational culture and

work discipline work on the performance of employees of PT Arisma Dawindo

Sarana. This type of research is quantitative. The population in this research is

employees of PT Arisma Dawindo Sarana. Data collection using saturated

sampling was distributed to 40 respondents.Data collection techniques in this

study is a questionnaire and documentation with multiple linear regression

analysis, with the help of software spss 22. The results of this study indicate that

organizational culture and work discipline significantly affect the performance of

the employees. Adjusted R square value of 0,529, meaning the contribution of

organizational culture and work discipline is 52,9%. Partially, organizational

culture has no significant effect on employee peformance, while work discipline

has a significant effect on employee performance.

Keyword : organizational culture, work discipline, employee performance

vii

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh budaya organisasi

dan disiplin kerja kerja terhadap kinerja karyawan PT Arisma Dawindo Sarana.

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan PT Arisma Dawindo Sarana. Pengambilan data menggunakan sampling

jenuh yang didistribusikan kepada 40 responden. Teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini adalah kuesioner dan dokumentasi dengan Analisis Regresi Linier

Berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa budaya organisasi dan disiplin kerja berpengaruh signifikan secara

simultan terhadap kinerja karyawan. Nilai adjusted R-square sebesar 0,529,

artinya kontribusi budaya organisasi dan disiplin kerja adalah 52,9%. Secara

parsial, budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan, sedangkan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Kata kunci : budaya organisasi, disiplin kerja, kinerja karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, Tuhan

semesta alam, karena atas rahmat dan karunia-Nya, penulis akhirnya dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan PT. Arisma Dawindo

Sarana). Shalawat serta salam semoga terus terucap untuk Nabi Muhammad

SAW, tauladan bagi kita semua, kepada keluarganya, kepada sahabatnya, sampai

kepada para pengikutnya.

Skripsi ini mengkaji tentang bagaimana pengaruh budaya organisasi dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan metode analisis

regresi linier berganda. Sample penelitian adalah karyawan di PT. Arisma

Dawindo Sarana

Tentunya keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari adanya

orang-orang yang selalu siap membantu dan terus memberikan semangat kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini, penulis ingin

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Kedua orang tua tercinta penulis, Bapak dan Ibu yang selalu menyisipkan doa

untuk penulis dan memberikan dorongan serta semangat untuk menyelesaikan

skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan

kebahagiaan untuk Bapak dan Ibu. Begitu juga adikku Alif, yang memberi

hiburan tersendiri dikala penulis sedang bosan atau lelah, semoga Allah selalu

memberikan kesehatan untuk kamu. Aamin.

2. Untuk Eyang dan Atok, terima kasih atas jasa dan bantuan yang diberikan

selama penulis menempuh masa kuliah. Penulis doakan agar Eyang dan Atok

selalu dalam lindungan Allah SWT.

3. Bapak Dr. Suhendra,. MM selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan

waktu dengan penuh kesabaran untuk memberikan bimbingan dan arahan

dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terimakasih untuk semua

curahan ilmu dan pengalaman yang Bapak dan Ibu berikan kepada penulis.

ix

5. Teman-teman tercinta Manajemen 2013, terima kasih untuk pertemanan yang

luar biasa selama masa kuliah, khususnya teman-teman MNJ B. Kalian luar

biasa !!!

6. Teman-teman MSDM 2013, kalian yang membuat saya betah berada di

konsentrasi SDM. Terima kasih atas segala bantuan dan kenangan indah.

7. Sahabat seperjuangan Rudy, Valdo, Rahman, Dani, Elvan, Aldy, Noval,

Adrul, Irfan, Rio, Irvan, Nta, Jul, dan Alm. Hendrawan

8. Om Doni, yang telah memberikan kemudahan kepada penulis untuk

melakukan penelitian di tempat beliau bekerja. Terima kasih banyak om atas

bantuan yang om berikan. Penulis doakan agar om dan keluarga selalu

diberikan kesehatan dan kemudahan dalam segala hal. Aamin

9. Ramanda Febi Anggraeni, terima kasih atas doa dan dukungan yang

diberikan kepada penulis serta segala bantuan yang diberikan yang tidak bisa

penulis sebutkan satu persatu.

10. Ka Tyo, pria baik yang menjadi pembimbing saya diluar kampus. Terima

kasih atas segala perhatian dan bantuan yang kaka berikan kepada penulis

selama penyusunan skripsi ini. Hanya Allah yang bisa membalas kebaikan

kaka. Terima kasih banyak kak.

11. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, semoga bantuan

yang telah diberikan baik berupa moril maupun materil menjadi amal ibadah

yang selalu berlipat ganda pahalanya. Aamin yaa rabal „alamin

Akhir kata, penulis memahami bahwasannya tak ada satupun di dunia

yang sempurna, tak terkecuali skripsi ini. Dengan segenap kerendahan hati,

penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang membangun demi

penyempurnaan skripsi ini.

Ciputat, Desember 2017

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI.......................................................iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................. iiiv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v

ABSTRACT ........................................................................................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 10

A. Landasan Teori ............................................................................................ 10

1. Perilaku Organisasi ................................................................................. 10

2. Budaya Organisasi .................................................................................. 11

3. Disiplin Kerja ............................................................................................. 16

4. Kinerja Karyawan ...................................................................................... 18

B. Kerangka Berpikir........................................................................................ 23

C. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 24

D. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 27

xi

E. Hubungan antara Variabel Penelitian......................................................... 28

1. Hubungan antara variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan ..... 28

2. Hubungan antara variabel Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan ............. 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 30

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 30

1. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 30

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian............................................... 30

B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 30

1. Populasi .................................................................................................. 30

2. Sampel .................................................................................................... 30

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 31

D. Metode Analisis Data ................................................................................. 33

1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 33

2. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 34

3. Uji Hipotesis .............................................................................................. 36

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ................................................... 39

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................ 44

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 44

1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 44

2. Visi dan Misi Perusahaan ....................................................................... 45

3. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 45

B. Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 45

1. Karakteristik Responden ........................................................................ 45

2. Uji Kualitas Data .................................................................................... 47

3. Deskripsi Statistik ...................................................................................... 50

C. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 54

1. Uji Normalitas ........................................................................................ 54

2. Uji Multikolinieritas ............................................................................... 56

xii

3. Uji Heteroskedastisitas ........................................................................... 57

D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................................................... 58

1. Hasil Uji t ( Hasil Uji Secara Parsial) ..................................................... 58

2. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan) ................................................. 60

E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ..................................................... 61

F. Uji Koefisiensi Determinasi ....................................................................... 63

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 64

A. Kesimpulan ................................................................................................ 64

B. Saran ........................................................................................................... 64

1. Bagi perusahaan...................................................................................... 64

2. Bagi Akademisi ...................................................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 66

LAMPIRAN .......................................................................................................... 68

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Company Values ..................................................................................... 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 24

Tabel 3.1 Operasional Variabel............................................................................. 39

Tabel4.1 Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 46

Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 46

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir .............................................................................. 47

Tabel 4.4 Hasil Pengujian Validitas ...................................................................... 48

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabitas ............................................................................... 50

Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi ............... 51

Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Disiplin Kerja ........................................................ 52

Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan .................................................. 53

Tabel 4.9 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov .................................................. 55

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 56

Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas .............................................................. 58

Tabel 4.12 Hasil Uji t ............................................................................................ 59

Tabel 4.13 Hasil Uji F ........................................................................................... 60

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .............................................. 61

Tabel 4.15 Hasil Uji R2 ......................................................................................... 63

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Absensi Karyawan............................................................................... 7

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian .......................................................................... 23

Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot) .............................................. 54

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ........................................................................ 68

Lampiran 2 : Tabel Jawaban Responden .............................................................. 72

Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS – Kualitas Data ....................................................... 75

Lampiran 4 : Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik ............................................... 79

Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis ....................................................... 81

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Setiap organisasi selalu berusaha untuk dapat mencapai tujuannya. Salah

satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai

tujuannya adalah sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan sumber daya

manusia memiliki peran sebagai subyek pelaksana kegiatan dan kebijakan

operasional suatu organisasi, perusahaan, badan ataupun sejenisnya.

Selain itu, guna meningkatkan kinerja organisasi selain dari faktor SDM,

diperlukan budaya organisasi yang baik. Budaya organisasi merupakan sistem

nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan

secara terus menerus. Secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan

sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam

suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap

penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor internal, dan telah terbukti

sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota organisasi yang baru

sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan

dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup

bernilai dan, oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru

sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam

hubungannya dengan problem-problem tersebut (Hessel Nogi, 2005)

2

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana ideal sebuah

organisasi dan perilaku ideal para anggotanya. Budaya sebuah organisasi

yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika

tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah,

sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.

Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang

lebih ideal.

Terbentuknya budaya organisasi sebagaimana dideskripsikan menurut

Robbins (2002), berawal dari filsafat pendiri organisasi (mereka mempunyai

visi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu), budaya asli diturunkan

dari filsafat pendirinya, yang kemudian berpengaruh terhadap kriteria yang

digunakan dalam mempekerjakan anggota/karyawannya. Tindakan

manajemen puncak juga mempunyai dampak besar dalam pembentukan

budaya organisasi (melalui apa yang mereka katakan dan lakukan) dan

seringkali menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima dan

yang tidak. Bagaimana anggota/karyawan harus disosialisasikan akan

tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokan nilai-

nilai anggota/karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses

seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan metode-metode

sosialisasi.

Perbaikan terhadap kinerja harus dilakukan karena prestasi kerja yang

dicapai tidak seperti yang diharapkan, dengan melakukan perbaikan kinerja

diharapkan tujuan organisasi di masa depan dapat dicapai dengan lebih baik

3

(Wibowo, 2007). Jika budaya organisasi kuat, maka kinerja karyawan akan

baik.

PT Arisma Dawindo Sarana (ADS Auto Service) merupakan perusahaan

yang bergerak di bidang service kendaraan serta pengadaan sparepart untuk

kendaraan-kendaraan CBU.PT Arisma Dawindo Sarana terletak di atas tanah

seluas 3000 m2 di daerah Jalan Panjang, No. 71, Kebon Jeruk. CBU atau

completely build up sendiri adalah kendaraan bermotor jenis mobil ataupun

motor yang didatangkan langsung dari negara produsennya dengan cara

diimpor dalam keadaan yang utuh atau dengan kata lain, tidak dalam kondisi

terpisah. Sesuai dengan artinya, "build up", maka kendaraan tersebut

bukanlah jenis kendaraan yang dirakit di dalam negeri sehingga terbatas dari

segi kuantitas. Dikarenakan kendaraan jenis ini diimpor, maka tentu harganya

pun menjadi sangat mahal yang diakibatkan oleh biaya pajak dan bea yang

mahal pada saat kendaraan ini masuk ke Indonesia.

Kendaraan ini juga merupakan tipe kendaraan mewah yang terbatas baik

dari segi kualitas maupun kuantitas. Sebagai contoh beberapa kendaraan roda

empat tipe CBU yang ada di Indonesia adalah mobil Ferrari, Lamborghini,

Porsche dan lain sebagainya.

ADS Auto Service juga menjadi salah satu bengkel terbesar yang

menangani mobil-mobil CBU. Peraturan baru yang ditetapkan oleh

pemerintah diperlukan bahwa setiap mobil yang diimpor harus memiliki 24

bulan garansi purnajual, melindungi hak-hak pelanggan dari 2 tahun periode

bebas klaim. ADS menjadi bengkel kedua yang disahkan oleh pemerintah

4

Indonesia untuk mengeluarkan dan memberikan garansi ini. Bukan tanpa

alasan pemerintah melakukan hal tersebut. Hal yang mendasari adalah

memadainya peralatan serta SDM yang dipunya oleh ADS Auto service.

Dari hasil wawancara saya dengan Bapak Eko Yulianto selaku Kepala

Bengkel ADS Auto Service, untuk penerapan budaya organisasi di

perusahaanya, ADS memiliki company values. Terdapat lima point company

values dalam perusahaan tersebut yang berbunyi :

Tabel 1.1

Company Values

Excellence Doing ordinary things extra

ordinary well

Integrity what we promise is what we deliver

Passion when passion drives ,nothing is

impossible

Speed customer time is valuable ,we make

all done faster

Together is our success

Sumber : PT Arisma Dawindo Sarana, 2010

Terdapat beberapa masalah dalam budaya perusahaan. Dari hasil

wawancara yang penulis lakukan dengan beberapa karyawan ADS, mereka

mengatakan bahwa dalam mengambil keputusan perusahaan tidak selalu

mempertimbangkan karyawan dan juga dalam beberapa hal penerapan

company value tidak berjalan baik

5

Selain budaya organisasi, organisasi harus mampu menciptakan suatu

kondisi yang dapat mengakibatkan karyawan disiplin dalam bekerja. Disiplin

kerja karyawan adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk

mematuhi dan menaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi

atau perusahaan tempat mereka bekerja.

Menurut Mondy dan Noe (2005) disiplin merupakan kontrol diri dan

tingkah laku tertata karyawan dan mengindikasikan adanya tim kerja yang

sejatinya di dalam organisasi. Tindakan disiplin memberikan suatu penalti

atas karyawan yang gagal memenuhi standar dan disiplin juga merupakan

bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama

untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam

melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok.

Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk mematuhi dan

menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat

menghasilkan kinerja yang baik. Kedisplinan merupakan fungsi operatif

Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting, karena semakin baik

disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa

disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil

yang optimal.

Terkadang kekurangtahuan pegawai tentang peraturan, prosedur, dan akan

kebijakan yang ada merupakan penyebab terbanyak tindakan indisipliner.

Salah satu upaya untuk mengatasi hal tersebut pihak pimpinan sebaiknya

6

memberikan program orientasi kepada tenaga kerja. Selain memberikan

orientasi, pimpinan harus menjelaskan secara rinci peraturan peraturan yang

sering dilanggar, berikut rasional, dan konsekuensinya. Demikian pula

peraturan/prosedur atau kebijakan yang mengalami perubahan atau

diperbaharui, sebaiknya diinformasikan kepada staf melalui diskusi aktif.

Masalah disiplin yang umumnya ditimbulkan oleh pegawai bermasalah

antara lain terlambat datang, pulang cepat, tidak masuk kerja dan ketidak

patuhan. Disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya,

bukan kepada karyawan secara pribadi, karena alasan untuk pendisiplinan

adalah untuk meningkatkan kinerja, disiplin dapat secara positif dikaitkan

dengan kinerja, dimana hal ini bertentangan dengan anggapan orang-orang

bahwa disiplin dapat merusak perilaku.

Kinerja karyawan yang baik merupakan output dari disiplin kerja yang

telah tertanam dalam diri karyawan, sejauh mana kemungkinan yang akan

dirasakan oleh tenaga kerja bahwa tenaga yang telah diberikan dan usaha

yang akan dilakukan dapat membuahkan kinerja yang sesuai dengan yang

diharapkan oleh organisasi (Moh,As’ad, 2004).

Dalam wawancara saya dengan Bapak Eko Yulianto selaku Kepala

Bengkel, beliau mengungkapkan masih terdapat beberapa masalah dalam hal

kedisiplinan. Terdapat karyawan yang masih suka telat untuk masuk kantor.

Sesuai penuturan beliau, ADS akan memberikan reward kepada karyawan

yang bila masuk ke kantor lebih cepat 15 menit sebelum jam kerja aktif.

7

Reward berupa insentif yang besarannya ditentukan berdasarkan berapa kali

karyawan dapat datang lebih awal.

Selain itu, jumlah jam keterlambatan yang ditolerir oleh perusahaan dalam

sebulan adalah sebanyak 360 menit setiap bulannya atau sekitar 12 menit

setiap harinya. Jika ada karyawan yang membukukan jumlah jam

keterlambatan di atas ketentuan yang telah ditentukan, maka karyawan akan

mendapatkan Surat Peringatan 1 serta jumlah hari cuti karyawan tersebut

akan dikurangi.

Gambar 1.1

Absensi Karyawan

Sumber : Data diolah dari PT Arisma Dawindo Sarana, 2016

Terlihat dari diagram di atas bahwasannya tingkat kedisiplinan karyawan

untuk masuk kantor tepat waktu masih rendah. Selalu saja di setiap harinya

terdapat karyawan yang telat masuk kantor dengan berbagai alasan. Dari

0

5

10

15

20

25

30

Telat Sakit Izin Cuti

Agustus

September

Oktober

Jum

lah

Kar

yaw

an

8

jumlah total 40 karyawan, setiap bulannya ada setengah dari jumlah total

karyawan yang jumlah jam terlambatnya terhitung tinggji.

Berdasarkan pemaparan dan berbagai persoalan di atas, maka peneliti

ingin mengetahui apakah karyawan puas dengan adanya sistem yang

diterapkan perusahaan dalam hal kedisiplinan serta budaya yang ada di

perusahaan dan apakah hal ini berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Sehingga peneliti mengambil judul “PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT ARISMA DAWINDO SARANA”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka didefinisikan masalahnya sebagai

berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di PT Arisma Dawindo Sarana ?

2. Apakah terdapat pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di

PT Arisma Dawindo Sarana ?

3. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan di PT Arisma Dawindo Sarana ?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di PT Arisma Dawindo Sarana

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

PT Arisma Dawindo Sarana

9

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan PT Arisma Dawindo Sarana

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

Untuk menggali ilmu yang lebih luas terkait budaya organisasi,

disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan serta

2. Bagi akademisi

Dapat dijadikan bahan atau acuan untuk penelitian selanjutnya yang

dilakukan dikemudian hari

3. Bagi perusahaan

Sebagai bahan informasi dan masukan untuk perbaikan perusahaan

kedepannya

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Perilaku Organisasi

Griffin dan Moorhead (2014) mengatakan bahwa perilaku organisasi

adalah studi mengenai perilaku manusia dalam tata cara oganisasi, yang

menghubungkan antara perilaku manusia dengan organisasi dan organisasi

itu sendiri. Menurut Rivai (2013), organisasi adalah wadah yang

memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak

dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri. Organisasi merupakan

suatu unit terkoordinasi yang terdiri setidaknya dua orang, berfungsi

sebagai satu sasaran tertentu atau serangkaian sasaran. Menurut Keith

Davis, et,al. (1995) perilaku organisasi adalah telaah dan penerapan

pengetahuan tentang bagaimana orang bertindak dalam organisasi.

Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha

untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada

sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian

terhadap perilaku pekerja. Perilaku organisasi dapat memainkan peranan

penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

Manfaat dari mempelajari ilmu perilaku organisasi adalah :

a. Mempelajari suatu organisasi dengan lebih menggunakan pendekatan-

pendekatan yang lebih ilmiah.

11

b. Mempelajari sifat dan budaya dari suatu organisasi atau lingkungan

tempat kita bernaung atau yang akan kita masuki.

c. Mengenal sedikit ilmu psikologi.

d. Melatih kemampuan analisa, kerja sama tim ,ama public speaking.

Pengetahuan yang diperoleh dengan mempelajari perilaku

organisasi adalah membantu seorang manajer untuk mengidentifikasi

permasalahan, menentukan bagaimana cara memperbaiki (koreksi) dan

mengetahui perubahan-perubahan yang terjadi. Kaitan manajemen dengan

perilaku organisasi mengungkap permasalahan dan dapat menentukan

keputusan untuk mencapai tujuan organisasi

2. Budaya Organisasi

Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan

spesifikasi suatu organisasi sehingga berbeda dengan organisasi lain.

Budaya organisasi melingkupi seluruh pola perilaku anggota organisasi

dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di

dalam ruang lingkup internal maupun ketika berinteraksi dengan

lingkungan eksternal.

Robbins (2010) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi

menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan

menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak,

karena para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa

yang mereka lihat atau dengar di dalam organisasi. Dan anggota

organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang budaya dalam

12

organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar belakang yang

berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang berlainan

dalam organisasi tersebut.

Budaya organisasi adalah kepribadian organisasi yang mempengaruhi

cara bertindak individu dalam organisasi (Gibson, et,al.1988).

Budaya organisasi merupakan system makna yang diterima secara

terbuka dan kolektif yang digunakan dalam suatu kelompok orang tertentu

pada satu waktu tertentu (Fendi, 2013).

a. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol perilaku

anggota organisasi, pasti memiliki fungsi dan manfaat yang berguna

bagi organisasi. Menurut Suwarto dan Koeshartono (2009) dalam

bukunya yang berjudul budaya organisasi, bahwa budaya melakukan

sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi yaitu sebagai berikut:

1) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya,

budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dengan yang lain.

2) Budaya membawa satu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan dari individual seseorang.

4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, budaya

merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

13

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat

mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para

karyawan.

5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan

kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para

karyawan.

b. Bentuk-bentuk Budaya Organisasi

Dikemukakan oleh J.J. Hoenigman (2011) membedakan wujud

kebudayaan menjadi 3 (tiga), yaitu: gagasan, aktivitas, dan artefak,

sebagai berikut :

1) Gagasan (wujud ideal)

Kebudayaan yang berbentuk kumpulan ide-ide gagasan, tidak dapat

diraba atau disentuh. Wujud kebudayaan ini terletak dalam kepala-

kepala atau di alam pemikiran warga masyarakat. Jika masyarakata

tersebut menyatakan gagasan mereka itu dalam bentuk tulisan,

maka lokasi dalam kebudayaan ideal itu berada dalam karangan dan

buku-buku hasil karya para penulis warga masyarakat tersebut.

2) Aktivitas (tindakan)

Wujud kebudayaan sebgai suatu tindakan berpola dari manusia

dalam masyarakat itu. Wujud ini sering pula disebut dengan sistem

sosial. Sistem sosial ini terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia yang

saling berinteraksi, mengadakan kontak, serta bergaul dengan

manusia lainnya menurut pola-pola tertentu yang berdasarkan adat

14

tata kelakuan. Sifatnya konkret, terjadi dalam kehidupan sehari-hari

dan dapat diamati dan didokumentasikan. Biasanya diperlukan

wawancara yang lebih mendalam dari orang yang menjadi ahlinya

untuk mengetahui kandungan dari budaya organisasi yang satu ini.

3) Artefak (karya)

Wujud kebudayaan fisik yang berupa hasil dari aktivitas, perbuatan,

dan karya semua masyarakat berupa benda-benda atau hal-hal yang

dapat diraba, dilihat, dan didokumentasikan. Sifatnya peling konkret

diantara ketiga wujud kebudayaan

c. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2010), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung

untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan

menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail

3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil tersebut

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar

tim-tim, bukannya individu.

6) Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

15

7) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan

pertumbuhan

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan

diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini

menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para

anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di

dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.

d. Manfaat Budaya Organisasi

Perkembangan dan kesinambungan suatu perusahaan akan sangat

tergantung pada budaya perusahaan. Robbins (2010), mengemukakan

bahwa budaya suatu perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai andalan daya

saing suatu perusahaan dalam menghadapi perubahan dan tantangan.

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robbins

(2010), sebagai berikut :

1) Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu

dengan yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang

berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam

sistem dua kegiatan yang ada dalam organisasi.

2) Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi.

Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota orgainisasi akan

merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi

16

3) Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan

kepentingan individu

4) Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen

organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama

akan membuat kondisi organisasi relatif stabil.

3. Disiplin Kerja

Hasibuan (2003) menyatakan kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-

norma yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara

sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggungjawabnya, jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua tugasnya

dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan yang dimaksud dengan

kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), disiplin kerja dapat

diartikan pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi. Pendapat lain menurut Siswanto (2001) disiplin kerja sebagai

sikap menghormati, menghargai, dan taat pada peraturan yang berlaku

baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya, tidak

mengelak dengan sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya.

17

a. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2013) menjelaskan bahwa disiplin kerja memliki beberapa

indikator seperti :

1) Kehadiran

Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan

dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa

untuk terlambat dalam bekerja.

2) Ketaatan pada peraturan kerja

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.

4) Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu

menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

5) Bekerja etis

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke

pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini

merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja

etis sebagai salah satu wujud dan disiplin kerja karyawan.

18

b. Macam-macam Disiplin Kerja

Ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin

korektif. (Mangkunegara, 2005)

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan

perusahaan. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang

berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem

dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan

lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

2) Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada

disiplin lorektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan

sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi

adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan

yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

4. Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas

pokok yang dibebankan kepadanya (Hamzah, et,al, 2012). Pengertian

19

kinerja menurut Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa: kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Yaslis Ilyas

(2001) berpendapat bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personal

baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.

a. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima,

yaitu (Robbins:2006) :

1) Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

20

4) Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan

hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian.

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Prawirosentono

(1999) adalah sebagai berikut :

1) Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak

dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga

mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.

Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka

kegiatan tersebut efisien

2) Otoritas (Wewenang)

Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu

organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada

anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan

kontribusinya.

21

3) Disiplin

Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi,

disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4) Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

c. Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012) berbagai dimensi atau kriteria kinerja yang

dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja adalah :

1) Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.

Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut

karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,

keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan

persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang

dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat

mengerjakan berapa unit pekerjaan

2) Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

22

dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar

kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat

mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut

pekerjaan tersebut.

3) Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Pekerjaan yang tidak selesai

tepat waktu pada suatu bagian akan menghambat pekerjaan pada bagian

lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan

ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5) Kemampuan kerja sama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh

dua orang atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan

sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya

bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.

23

B. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah gambaran mengenai hubungan antar variabel

dalam suatu penelitian, yang diuraikan oleh jalan pikiran menurut kerangka logis.

Dari penelitian ini, kerangka berpikir yang dibuat adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Pemikiran

BUDAYA

ORGANISASI(X1)

DISIPLIN KERJA(X2)

DISIPLIN KERJA(X2)

24

C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No

Judul Penelitian,

Peneliti dan Tahun

Penelitian

Persamaan Perbedaan

Hasil

Penelitian

1 Pengaruh Budaya

Organisasi,

Disiplin Kerja Dan

Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Pegawai Pada

Sekretariat Daerah

Kabupaten

Indragiri Hulu

Ilham Khaliq

Marnis (2013)

Variabel

Independen :

Budaya

Organisasi

dan Disiplin

Kerja

Variabel

Dependen :

Kinerja

Karyawan

Menggunakan

metode

regresi linier

berganda

Variabel

Independen :

Kepemimpinan

Budaya organisasi

pegawai

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja pegawai.

Terlihat dari

koefisien regresi

variabel Budaya

Organisasi terhadap

kinerja adalah

sebesar 0,318

dengan Sig

(0,00<0,05) lebih

kecil dari

probabilitas 0,05

sehingga

berpengaruh

25

signifikan dan

positif

2 Hubungan Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasional

pada Kinerja

Karyawan PT Tirta

Sarana Sukses

Jessica Clairine

Tanuwibowo

Eddy M. Sutanto

(2014)

Variabel

Independen :

Budaya

Organisasi

Variabel

Independen :

Komitmen

Organisasional

Budaya organisasi

dan komitmen

organisasional

berhubungan positif

dengan kinerja

karyawan PT Tirta

Sarana Sukses.

3 Pengaruh Budaya

Organisasi,

Disiplin Kerja

Dan Kepuasan

Kerja Karyawan

Terhadap

Kinerja Karyawan

BPJS Kesehatan

Kantor Cabang

Kediri

Variabel

Independen :

Budaya

Organisasi,

Disiplin Kerja

Variabel

Dependen :

Kinerja

Karyawan

Variabel

Independen :

Kepuasan

Kerja

Variabel budaya

organisasi, disiplin

kerja dan kepuasan

kerja karyawan

mampu

mempengaruhi

kinerja karyawan

sebesar 75,2%,

26

Paksi Dwi Setyo

(2015)

Menggunakan

metode

regresi linier

berganda

4 Pengaruh Budaya

Organisasi Dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui

Organizational

Citizenship

Behavior (Ocb)

Sebagai Variabel

Intervening

(Studi Kasus Pada

Karyawan Pt

Masscom Graphy

Semarang)

Venty Hertina

Maulani,

Widiartanto & Reni

Shinta Dewi (2013)

Variabel

Independen :

Budaya

Organisasi :

Variabel

Dependen :

Kinerja

Karyawan

Menggunakan

metode

regresi linier

berganda

Variabel

Independen :

Komitmen

Organisasi

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

budaya organisasi

dan komitmen

organisasi baik

secara parsial

maupun simultan

berpengaruh

signifikan terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB) dan

Kinerja Karyawan.

27

D. Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya

kinerja merupakan dependent variable bergantung pada tinggi rendahnya skor

pada independent variable yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu budaya

organisasi dan disiplin Kerja. Dalam penelitian ini hipotesis yang

dikembangkan adalah:

1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya

organisasi (X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha ≠ 0; ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya organisasi

(X1) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja

(X2) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja (X2)

secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi,

disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan disiplin

kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

28

E. Hubungan antara Variabel Penelitian

1. Hubungan antara variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

Untuk membangun budaya organisasi, semua pelaku organisasi seharusnya

memiliki perasaan membutuhkan untuk membangun organisasi yang

efektif, sehingga semua karyawan bisa terlibat aktif dalam mencapai

tujuan dari organisasi. Kinerja individu, tim, organisasi mungkin dapat

mencapai tujuan dan sasaran seperti diharapkan, namun dapat juga tidak

mencapai apa yang diharapkan. Perbaikan terhadap kinerja harus

dilakukan karena prestasi kerja yang dicapai tidak seperti yang diharapkan.

Dengan melakukan perbaikan kinerja diharapkan tujuan organisasi di masa

depan dapat dicapai dengan lebih baik (Wibowo, 2007). Jika budaya

organisasi kuat, maka kinerja karyawan akan baik. Budaya organisasi

merupakan suatu alat penggerak perusahaan dalam hal menjalankan visi

dan misinya. Dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai

pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Pengaruh yang positif

ini menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan, atau dengan kata lain dengan adanya budaya

organisasi yang baik maka produktivitas kinerja karyawan akan tinggi.

2. Hubungan antara variabel Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

Disiplin merupakan sesuatu yang positif apabila diterapkan dalam suatu

organisasi untuk meningkatkan kinerja. Karyawan yang yang masuk kerja

tidak sesuai dengan peraturan yang ada dalam organisasi atau datang

terlambat menandakan kelalaian dalam bertanggung jawab. Disiplin yang

29

baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan yang baik merupakan

output dari disiplin kerja yang telah tertanam dalam diri karyawan, sejauh

mana kemungkinan yang akan dirasakan oleh tenaga kerja bahwa tenaga

yang telah diberikan dan usaha yang akan dilakukan dapat membuahkan

kinerja yang sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi (Moh. Ahs’ad,

2004). Bagi seorang pimpinan dalam menerapkan kebijakan-kebijakan

yang diberikan kepada karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah

disiplin kerja yang ditimbulkan oleh kebijakan-kebijakan tersebut masih

dalam keadaan wajar.

30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Arisma Dawindo Sarana (ADS Auto

Service). Waktu penelitian dimulai pada Maret 2017 – Oktober 2017.

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini mengambil variabel bebas Budaya Organisasi dan

Disiplin Kerja. Sedangkan untuk variabel terikatnya yaitu kinerja

karyawan PT. Arisma Dawindo Sarana (ADS Auto Service).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono:

2009). Dalam hal ini, populasinya adalah karyawan PT. Arisma Dawindo

Sarana (ADS Auto Service) berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi besar dan peneliti tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian

31

ini, jumlah populasi yang ada berjumlah 40 orang. Teknik pengambilan

sampel adalah sampling jenuh/sensus. Penggunaan teknik sampling ini

yaitu menggunakan semua populasi yang ada untuk dijadikan sampel.

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data sangatlah penting karena berkaitan dengan tersedianya

data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian

sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Oleh karena itu, penelitian

metode pengumpulan data harus dilakukan dengan cara yang tepat. Dalam

penelitian ini pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah :

1. Data Primer

Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara turun langsung menuju

tempat penelitian. Tujuan penelitian ke lapangan adalah untuk

memperoleh data yang akurat serta lebih jelas. Adapun data akurat yang

diperoleh dengan cara penelitian meliputi :

a. Wawancara

Wawancara adalah percakapan atau tanya jawab antara dua orang atau

lebih dan berlangsung antara narasumber dan pewawancara. Tujuan

dari wawancara adalah untuk mendapatkan informasi di mana sang

pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan untuk dijawab oleh

orang yang diwanwancarai.

b. Observasi

Observasi adalah metode atau cara-cara yang menganalisis dan

mengadakan pencatatan secara sistematis mengenai tingkah laku

32

dengan melihat atau mengamati individu atau kelompok secara

langsung

c. Kuesioner

Kuesioner adalah pertanyaan tertulis yang diberikan kepada responden

untuk menjawab. Sebelumnya harus dipastikan kebenaran atas

responden yang diteliti berdasarkan kriteria respondennya. Dalam

Ghozali (2011), skala yang sering dipakai dalam penyusunan kuesioner

adalah skala Likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi

jawaban dengan pilihan sebagai berikut :

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Netral

4 = Setuju

5 = Sangat Setuju

2. Data Sekunder

Data sekunder, yaitu data yang telah jadi dan tersedia pada sumber

datanya yaitu melalui artikel-artikel, jurnal, majalah, koran, brosur,

internet dan bacaan lainnya yang mempunyai hubungan dengan objek

penelitian

33

D. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan

rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan

penelitian.

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden

kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk

menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji

reliabilitas adalah Cronbach Alpha, apabila nilai Cronbach Alpha > 0,7

menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Ghozali, 2011). Hasil

uji reliabilitas kuesioner sangat tergantung pada kesungguhan

responden dalam menjawab semua item pertanyaan penelitian.

34

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar,

maka uji statistic menjadi tidak valid untuk sampel jumlah kecil. Dalam

penelitian ini, uji normalitas menggunakan analisis grafik. Distribusi

normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data

residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya

akan mengikuti garis diagonalnya (Ghozali, 2011)

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas adalah dengan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-

Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2011)

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. (Ghozali:2011).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas

didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan

35

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang

terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi,

nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF =

1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama

dengan nilai VIF ≥ 10. (Ghozali, 2011)

c. Uji Heteroskedasitistas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data akan

diuji dengan uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan angka-

angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan

diolah mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas

terhadap variabel terikat. Apabila hasil uji Glejser kurang dari atau

sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami

heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2011)

36

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan

analisis regresi linier berganda. Analisis regresi merupakan metode

analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang

diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas, (Ghozali,

2011). Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan. Adapun bentuk

persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3+ e

Keterangan :

Y : Kinerja Karyawan

a : intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1


X1 : Budaya Organisasi

X2 : Disiplin Kerja

e : Nilai residu

a. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya

37

nilai Adjusted R2 untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu

serikat pekerja, budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap kepuasan

kerja karyawan. Nilai Adjusted R2 mempunyai interval antara 0 dan 1,

jika nilai Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel

bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variabel dependen. Secara umum koefisien

determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya

variabel yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan

untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai

koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2011).

b. Uji signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Model regresi linier berganda diatas, untuk membuktikan apakah

variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh

terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan

dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:

budaya organisasi terhadap satu variabel dependen, kepuasan karyawan.

Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05 dapat disimpulkan

(Ghozali, 2011).

Apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima yang

berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-

sama seluruh variabel independen mempengaruhi variabel dependen.

Selain itu, dapat juga dengan melihat nilai signifikansi. Jika nilai

38

signifikansi lebih kecil daripada 0,05, maka variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika

nilai signifikansi lebih besar daripada 0,05 maka variabel independen

secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

c. Uji t Hitung (Uji Parsial)

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui

apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing

independen yaitu: budaya organisasi, disiplin kerja terhadap satu

variabel dependen, yaitu kinerja karyawan, maka nilai signifikan t

dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih besar

dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih

kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila H0 ditolak ini berarti ada

hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2011).

Kriteria dalam uji parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1) Uji hipotesis dengan membandingkan fhitung dengan ftabel

a) Apabila t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima,

artinya variabel independen secara parsial mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap variabel dependen.

b) Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

39

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) jika angka sig. > 0,05, maka H0 diterima.

b) jika angka sig. < 0,05, maka H0 ditolak.

E. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari dua variabel

independen (X) yaitu budaya organisasi (X1) dan disiplin kerja (X2)

Sedangkan variabel dependen (Y) hanya satu yaitu kinerja karyawan.

Variabel-variabel serta indikator penelitian dapat dilihat dalam tabel berikut

Tabel 3.1

Operasional Variabel

No. Variabel Dimensi Indikator Ukuran

1. Budaya

Organisasi

(X1) Robbins

(2010)

1. Inovasi dan

pengambilan

resiko

1. Melakukan

inovasi dalam

bekerja dan

berani mengambil

resiko

Likert

2. Perhatian

terhadap

detail

1. Menyelesaikan

tugas dengan

teliti

3. Perhatian

terhadap

hasil

1. Menyelesaikan

tugas dengan

fokus terhadap

hasil akhir

40

4. Perhatian

terhadap

orang

1. Keputusan

organisasi

mempertimbangk

an efek dari hasil

tersebut terhadap

orang-orang

dalam organisasi

5. Perhatian

terhadap tim

1. Menyelesaikan

tugas dengan

kerjasama tim

6. Keagresifan 1. Bersifat agresif

dalam bekerja

daripada santai

7. Stabilitas 1. Menekankan

dipertahankannya

status quo dalam

perbandingannya

dengan

pertumbuhan

2. Disiplin

Kerja (X2)

Rivai (2004)

1. Kehadiran 1. Karyawan hadir

tepat waktu

2. Karyawan

meminta izin

apabila tidak

masuk kerja

Likert

2. Ketaatan

pada

1. Karyawan

mengikuti aturan

41

peraturan kerja yang

diterapkan

3. Ketaatan

pada standar

kerja

1. Karyawan

bekerja sesuai

standar kerja

yang ditetapkan

2. Tanggung jawab

terhadap tugas

yang diemban

4. Tingkat

kewaspadaan

tinggi

1. Karyawan teliti

serta penuh

perhitungan

dalam bekerja

2. Menggunakan

peralatan dengan

hati-hati

5. Bekerja etis 1. Karyawan

bersikap sopan

kepada pelanggan

2. Karyawan

memiliki etika

yang baik dalam

bekerja

42

3. Kinerja

Karyawan

(Y) Robbins

(2006)

1. Kualitas 1. Karyawan

menghasilkan

pekerjaan yang

berkualitas

Likert

2. Kuantitas 1. Jumlah pekerjaan

yang selesai

mencapai target

3. Ketepatan

waktu

1. Karyawan

menyelesaikan

pekerjaan tepat

waktu

2. Memaksimalkan

waktu dalam

bekerja

4. Efektivitas 1. Karyawan

memaksimalkan

sumber daya yang

ada dengan baik

5. Kemandirian 1. Melakukan

dengan usaha

sendiri sebelum

meminta bantuan

44

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT Arisma Dawindo Sarana (ADS Auto Service) merupakan

perusahaan yang bergerak di bidang service kendaraan serta pengadaan

sparepart untuk kendaraan-kendaraan CBU yang berdiri sejak 2002 .PT

Arisma Dawindo Sarana terletak di atas tanah seluas 3.000 m2 di daerah

Jalan Panjang, No. 71, Kebon Jeruk. CBU atau completely build up sendiri

adalah kendaraan bermotor jenis mobil ataupun motor yang didatangkan

langsung dari negara produsennya dengan cara diimpor dalam keadaan

yang utuh atau dengan kata lain, tidak dalam kondisi terpisah. Sesuai

dengan artinya, "build up", maka kendaraan tersebut bukanlah jenis

kendaraan yang dirakit di dalam negeri sehingga terbatas dari segi

kuantitas. Dikarenakan kendaraan jenis ini di impor, maka tentu harganya

pun menjadi sangat mahal yang diakibatkan oleh biaya pajak dan bea

yang mahal pada saat kendaraan ini masuk ke Indonesia.

Kendaraan ini juga merupakan tipe kendaraan mewah yang terbatas

baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Sebagai contoh beberapa

kendaraan roda empat tipe CBU yang ada di Indonesia adalah mobil

Ferrari, Lamborghini, Porsche dan lain sebagainya

45

2. Visi dan Misi Perusahaan

Visi :

a. Memberikan servis yang terbaik kepada para pelanggan dengan

cara yang menyenangkan mereka

b. Menciptakan lapangan pekerjaan dengan kondisi yang baik dalam

hal :

Sistem penggajian yang memadai

Lingkungan kerja yang bersih dan nyaman

Misi : Pursue for Better, better, and best

3. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Arisma Dawindo Sarana yang berlokasi

di Jalan Panjang, No. 71, Kebon Jeruk. Peneltian dilakukan untuk

mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel budaya

organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Waktu peneltian

dimulai dari Maret-Oktober 2017.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Penelitian ini memiliki objek yaitu karyawan PT. Arisma Dawindo

Sarana yang berjumlah 40 orang. Berikut disajikan tabel profil

responden :

46

Tabel4.1

Jenis Kelamin Responden

Keterangan Jumlah Persentase

Laki-laki 35 87,5 %

Perempuan 5 12,5%

Total 40 100%

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa jumlah responden

laki-laki dan perempuan memiliki selisih 5 responden. Responden

laki-laki memiliki persentase sebesar 87,5% yang terdiri dari 15

orang, lebih banyak dibanding responden perempuan sebesar 12,5%

yang terdiri dari 5 orang.

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia Jumlah Persentase

≤ 20 tahun 2 5%

20-30 tahun 8 20%

31-40 tahun 19 47,5%

≥ 40 tahun 11 27,5%

Total 40 100


Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa karyawan di PT. Arisma

Dawindo Sarana didominasi karyawan dengan rentang usia 31-40

tahun sebanyak 19 responden. Usia dibawah 20 tahun 2 responden,

rentang usia 21 hingga 30 tahun 8 responden dan usia diatas 40 tahun

sebanyak 11 responden.

47

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase

SMP/Sederajat 1 2,5%

SMA/Sederajat 30 75%

D3 2 5%

S1 7 17,5%

Total 40 100


Latar belakang pendidikan responden berdasarkan tabel diatas

didominasi oleh SMA/sederajat, sebanyak 30 orang atau 75%. Untuk

pendidikan S1 sebanyak 7 orang atau 17,5%. Responden dengan latar

belakang pendidikan D3 sebanyak 2 orang atau 5% dan di tingkat

SMP/sederajat berjumlah 1 orang atau 2,5%.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2011). Jika r hitung lebih besar dari r tabel,

maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. Dalam pengujian ini,

digunakan 30 responden untuk dilakukan uji validitas.

48

Tabel 4.4

Hasil Pengujian Validitas

Pernyataan

Corrected

Item-Total

R Tabel Keterangan

Budaya Organisasi (X1)

BO1 0,882

0,361 Valid

BO2 0,942

0,361 Valid

BO3 0,903 0,361 Valid

BO4 0,784 0,361 Valid

BO5 0,794 0,361 Valid

BO6 0,862 0,361 Valid

BO7 0,881 0,361 Valid

BO8 0,861 0,361 Valid

Disiplin Kerja (X2)

DK1 0,848 0,361 Valid

DK2 0,905 0,361 Valid

DK3 0,870 0,361 Valid

DK4 0,793 0,361 Valid

DK5 0,908 0,361 Valid

DK6 0,831 0,361 Valid

DK7 0,850 0,361 Valid

DK8 0,877 0,361 Valid

DK9 0,868 0,361 Valid

Kinerja Karyawan (Y)

49

Lanjutan

K1 0,858 0,361 Valid

K2 0,862 0,361 Valid

K3 0,859 0,361 Valid

K4 0,908 0,361 Valid

K5 0,832 0,361 Valid

K6 0,849 0,361 Valid

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2017

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa corrected item total

dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar

dari r tabel yaitu 0,361 yang berarti semua butir pernyataan dikatakan valid

dan dapat dilanjutkan ke penelitian berikutnya.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Indikator untuk uji

reliabilitas adalah Cronbach Alpha, Suatu variabel dikatakan reliabel

jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. ( Ghozali, 2011)

50

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabitas

Variabel Cronbach‟s Alpha Keterangan

Budaya Organisasi 0,764 Reliabel

Disiplin Kerja 0,780 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,895 Reliabel


Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha

dari seluruh variable yang diujikan nilainya di atas 0,70. Maka dapat

disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan

reliabel

3. Deskripsi Statistik

a. Budaya Organisasi

Variabel X1 pada peneltian ini diukur melalui 8 pertanyaan

yang disebarkan ke 40 responden dan mempresentasikan

indikator-indikator dari variabel budaya organisasi tersebut. Tabel

4.6 menunjukkan bahwa pertanyaan paling berpengaruh adalah

indikator “Inovasi dan pengambilan resiko” dengan pernyataan

“Dalam bekerja saya dituntut untuk berani mengambil resiko”

yang menjawab “setuju” sebesar 80%. Hal ini menunjukkan

bahwa indikator yang baik paling berpengaruh terhadap kinerja

karyawan adalah para karyawan dituntut berani untuk mengambil

51

resiko di setiap pekerjaan yang dilakukan. Hasil tanggapan

terhadap budaya organisasi dijelaskan dalam tabel berikut:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi

No Pernyataan STS TS N S SS Skor

1 Dalam bekerja saya dituntut untuk

melakukan inovasi

0% 0% 10% 72,5% 17,5% 100%


berani mengambil resiko

0% 0% 0% 80% 20% 100%

3

Setiap melakukan pekerjaan, saya

selalu memperhatikan sedetail

mungkin pekerjaan tersebut

0% 0% 5% 50% 45% 100%

4 Saya merasa bahwa manajemen

perusahaan lebih mengutamakan hasil

kerja

0% 2,5% 22,5% 52,5% 22,5% 100%

5 Selama ini pihak manajemen

perusahaan selalu mempertimbangkan

karyawan dalam pengambilan

keputusan organisasi

0% 2,5% 47,5% 45% 5% 100%

6 Pekecbrjaan yang saya lakukan

memiiki kecenderungan

mengutamakan kerja sama tim

0% 0% 5% 70% 25% 100%

7 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan dengan lebih cepat daripada

santai

0% 0% 10% 65% 25% 100%

8 Pekerjaan yang diberikan selalu

menekankan pada kestabilan daripada

status quo

0% 0% 5% 45% 50% 100%


52

b. Disiplin Kerja

Variabel X2 pada peneltian ini diukur melalui 9 pertanyaan yang

disebarkan ke 40 responden dan mempresentasikan indikator-

indikator dari variabel disiplin kerja tersebut.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Disiplin Kerja


1 Saya hadir di kantor tepat waktu 0% 0% 7,5% 52,5% 40% 100%

2 Saya meminta ijin apabila tidak bisa

masuk kerja

0% 0% 0% 72,5% 27,5% 100%

3 Saya mengikuti aturan yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan

0% 0% 7,5% 67,5% 25% 100%

4 Saya bekerja sesuai dengan standar

kerja yang ditetapkan perusahaan

0% 0% 5% 65% 30% 100%

5 Saya bertanggung jawab atas tugas

yang saya kerjakan

0% 0% 0% 67,5% 32,5% 100%

6 Saya sangat teliti serta penuh

perhitungan dalam bekerja

0% 0% 7,5% 60% 32,5% 100%

7 Saya menggunakan peralatan kerja

dengan hati-hati

0% 0% 2,5% 65% 32,5% 100%

8 Saya bersikap sopan dan baik kepada

pelanggan

0% 0% 2.5% 55% 42,5% 100%

9 Saya memiliki etika yang baik dalam

bekerja

0% 0% 5% 57,5% 37,5% 100%


Hasil tanggapan terhadap disiplin kerja pada tabel menunjukkan

bahwa pertanyaan paling berpengaruh adalah indikator kehadiran

dengan pernyataan “Saya meminta ijin apabila tidak bisa masuk

kerja” yang menjawab “setuju” sebesar 72,5%. Hal ini

menunjukkan bahwa para karyawan meminta izin apabila tidak

masuk kerja, berarti para karyawan bertanggung jawab dan disiplin

53

apabila tidak masuk kerja dengan meminta izin pada perusahaan.

Jawaban seperti terlihat pada Tabel 4.7.

c. Kinerja Karyawan

Variabel Y pada peneltian ini diukur melalui 6 pertanyaan yang

disebarkan ke 40 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel kinerja karyawan tersebut.

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Kinerja Karyawan


1 Saya menghasilkan pekerjaan yang

berkualitas

0% 0% 15% 52,5% 32,% 100%

2 Saya berhasil mencapai target dalam

menyelesaikan pekerjaan

0% 0% 20% 52,5% 27.5% 100%

3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu

0% 0% 10% 62,5% 27.5% 100%

4 Saya memaksimalkan waktu yang

ada dalam bekerja

0% 0% 10% 75% 15% 100%

5 Saya memaksimalkan sumber daya

yang tersedia dengan baik

0% 0% 15% 65% 20% 100%

6 Dalam bekerja saya berusaha sendiri

terlebih dahulu sebelum meminta

bantuan orang lain

0% 0% 12,5% 52,5% 35% 100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan pada tabel

menunjukkan bahwa pertanyaan paling berpengaruh adalah indikator

ketepatan waktu dengan pernyataan “Saya memaksimalkan waktu

yang ada dalam bekerja” yang menjawab “setuju” sebesar 75%. Hal

54

ini menunjukkan bahwa para karyawan dapat memaksimalkan jam

kerja yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan yang dapat

meningkatkan efisiensi dalam bekerja. Jawaban seperti terlihat pada

Tabel 4.8

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Gambar 4.1

Uji Normalitas Secara Grafik (P-Plot)


Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar, maka uji

55

statistic menjadi tidak valid untuk sampel jumlah kecil. Dalam penelitian

ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-Plot).

Berdasarkan gambar di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam grafik

normal p-plot terlihat titik menyebar di sekitar garis diagonal, dan

penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Dapat dikatakan bahwa

model regresi sesuai normalitas dan layak digunakan.

Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas adalah dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-

Smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-Smirnov

lebih besar dari 0,05 berarti data normal (Ghozali, 2011)

Tabel 4.9

Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std.

Deviation 1.78986719

Most Extreme

Differences

Absolute .138

Positive .098

Negative -.138

Test Statistic .138

Asymp. Sig. (2-tailed) .054c

.

Sumber : Hasil output SPSS yang diolah, 2017

Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4. Di atas menunjukkan

Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi 0,054 lebih besar dari 0,05,

maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

56

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel independent),

(Ghozali:2011). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat

nilai tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini

menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. tolerance mengukur variabel independen yang

terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Tabel 4.10

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -.145 3.861 -.038 .970

Budaya

Organisasi .058 .159 .060 .365 .717 .440 2.271

Disiplin Kerja .597 .142 .698 4.213 .000 .440 2.271


Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena

VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan

adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance > 0,10 atau sama dengan

nilai VIF < 10. (Ghozali, 2011)

Berdasarkan data pada tabel diatas, diketahui bahwa nilai tolerance dari

variable budaya organisasi dan disiplin kerja sebesar 0,440 > 0,10 dan nilai

57

VIF adalah 2,271 < 10. Dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel

independen dalam peneltian ini tidak berkorelasi antara variabel

independen satu dengan variabel independen lainnya.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas (Ghozali, 2011) atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk menguji bahwa data bebas dari heteroskedastisitas, data akan

diuji dengan uji Glesjer, uji ini digunakan untuk memberikan angka-angka

yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan diolah

mengalami heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variable bebas

terhadap variable terikat. Apabila nilai signifikansi kurang 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa data mengalami heteroskedastisitas dan

sebaliknya. (Ghozali, 2011)

58

Tabel 4.11

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .346 2.296 .151 .881

Budaya Organisasi .097 .094 .250 1.026 .312

Disiplin Kerja -.055 .084 -.159 -.652 .519


Berdasarkan tabel diatas, terlihat bahwa signifikansi dari variabel

budaya organisasi adalah 0,312 ≥ 0,05 dan variabel disiplin kerja adalah

0,519 > 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas terhadap data penelitian.

D. Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

pengaruh antar variabel independen terhadap variabel dependen, adapun

Hasil pengujian hipotesis adalah sebagai berikut :

1. Hasil Uji t ( Hasil Uji Secara Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui ada

atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variabel

terikat, Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau thitung ≥ ttabel maka Ha

diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig > 0,05 atau thitung <

ttabel, maka Ho diterima.

Ttabel : t(α/2 : n – k -1) = t(0,05/2 : 40 – 2 – 1) = 2,026

59

Tabel 4.12

Hasil Uji t

Coefficients

a

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.145 3.861 -.038 .970

Budaya organisasi .058 .159 .060 .365 .717

Disiplin Kinerja .597 .142 .698 4.213 .000

1. Dependent Variable: Kinerja


a. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Dari hasil uji t pada tabel 4.12 diperoleh nilai t hitung variabel budaya

organisasi (X1) sebesar 0,365 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,026. Maka

dapat diketahui t hitung < t tabel, dengan nilai sig 0,717 ≥ 0,05. Sehingga

Ho diterima dan Ha ditolak, berarti variabel budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Arisma Dawindo

Sarana

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Jagarin

Pane dan Sih Darmi Astuti (2009) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat

dilihat dari penerapan company value yang belum terkoordinasi dengan

baik, sehingga budaya di PT Arisma Dawindo Sarana belum tertanam

dengan baik.

b. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Dari hasil uji t pada tabel 4.12 diperoleh nilai t hitung variabel

disiplin kerja (X2) sebesar 4,213 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,026.

Maka dapat diketahui t hitung > t tabel, dengan nilai sig. 0,000 < 0,05.

60

Sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, berarti variabel disiplin kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Arisma Dawindo

Sarana. Nilai positif menjelaskan adanya pengaruh yang searah, yaitu

apabila disiplin kerja meningkat maka kinerja karyawan pun akan

meningkat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Ilham

Khaliq Marnis (2013) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal tersebut menunjukkan bahwa penerapan disiplin kerja yang

diterapkan sudah baik. Dapat dilihat dari pemberian reward kepada

karyawan yang datang lebih cepat sebelum jam masuk kantor. Hal ini

terbukti mampu mendongkrak kinerja karyawan.

2. Hasil Uji F (Hasil Uji Secara Simultan)

Tabel 4.13

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 154.834 2 77.417 22.926 .000b

Residual 124.941 37 3.377

Total 279.775 39

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Disiplin Kinerja, Budaya organisasi


Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya. Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau f hitung > f

61

tabel maka Ha diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t > 0,05

atau fhitung < f tabel, maka Ho diterima.

F tabel = F(k : n-k) = F (2 : 40-2) = F(2 : 38) = 2, 40 Ftabel (3,23)

Berdasarkan tabel di atas, nilai F hitung yang yang diperoleh

adalah 22,926, sedangkan nilai F tabel sebesar (3,23). Maka dapat

diketahui nilai F hitung 22,926 > F tabel 3,23 dengan tingkat

signifikan 0,000 < 0,05, maka model regresi ini dapat dipakai untuk

variabel kinerja karyawan di PT. Arisma Dawindo Sarana. Dengan

kata lain dapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi dan

disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan

tergadap variabel kinerja karyawan.

E. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 4.14

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.145 3.861 -.038 .970




Sumber: Hasil output SPSS yang diolah

Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka

dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b2X2 + e

Y = - 0,145 + 0,597 X2 + e

62

Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

a : intercept (konstanta)


X2 : Disiplin Kerja

e : Nilai residu

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Konstanta sebesar -0,145 artinya jika variabel budaya organisasi

(X1), disiplin kerja (X2) adalah 0, maka kinerja karyawan yang

dihasilkan nilainya adalah -0,145 dengan asumsi variabel-vaiabel

lain dapat mempengaruhi kinerja karyawan dianggap tetap.

2. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,597

menyatakan bahwa setiap penambahan variabel disiplin kerja (X2)

sebesar 1%, maka akan meningkatkan kinerja karyawan (Y)

karyawan PT Arisma Dawindo Sarana

3. Hasil penelitian ini sesuai dengan yang dilakukan Edward

S.Maabuat (2016) “Pengaruh Kepemimpinan, Orientasi Kerja, Dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Dispenda Sulut UPTD Tondano)”, di mana penelitiannya juga

menggunakan metode regresi berganda dengan hasil bahwa budaya

organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

63

F. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Tabel 4.15

Hasil Uji R2

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .744a .553 .529 1.838


Dari tabel diatas, dapat kita lihat dari nilai Adjusted R Square adalah

sebesar 0,529 atau 52,9%, yang artinya variabel kinerja karyawan dapat

dijelaskan sebesar 52,9% oleh variabel budaya organisasi dan disiplin

kerja. Selisihnya sebesar 47,1% (100% – 52,9%) dijelaskan oleh variabel

lain dijelaskan dengan faktor atau variabel lain yang tidak diketahui dan

tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti motivasi, kompensasi,

kepuasan kerja dan lain-lain.

64

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis

pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja, terhadap kinerja karyawan,

maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji pada variabel budaya organisasi (X1) secara parsial,

menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan terhadap variabel

kinerja karyawan (Y)

2. Berdasarkan hasil uji pada variabel disiplin kerja (X2) secara parsial,

menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja

karyawan (Y)

3. Kedua variabel independen yaitu budaya organisasi (X1) dan disiplin

kerja(X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel

kinerja karyawan (Y)

B. Saran

Berdasarkan analisis dan pembahasan dari kesimpulan diatas, saran

yang dapat disampaikan adalah :

1. Bagi perusahaan

Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan

atau masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap

meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja

65

karyawan maka visi, misi, dan tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai

dengan yang diharapkan.

Dari hasil penelitian ini, didapat beberapa saran yang bisa dikemukakan

oeh penulis, yaitu:

a. Pada variabel disiplin kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat

disiplin kerja karyawan adalah karyawan meminta izin apabila tidak

masuk kerja dan mengikuti aturan yang sudah ditetapkan perusahaan.

Untuk itu, PT Arisma Dawindo Sarana dapat memberikan motivasi

dan arahan kepada para karyawan untuk memberikan alasan yang jelas

jika tidak dapat masuk kerja serta memberikan nasihat pada karyawan

untuk selalu mengikuti aturan yang ada dalam perusahaan.

b. Pada variabel kinerja karyawan, faktor yang mempengaruhi tingkat

kinerja karyawan adalah karyawan memaksimalkan waktu yang ada

dalam bekerja. Untuk itu, PT Arisma Dawindo Sarana dapat

memberikan motivasi dan semangat kepada karyawan untuk tidak

membuang-buang jam kerja yang ada dan memanfaatkan waktu yang

tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan untuk menunjang hasil kerja

yang baik.

2. Bagi Akademisi

Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan

referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema

berkenaan dengan budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

66

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, Moh “Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia” Liberty,

Yogyakarta, 2004

Bangun, Wilson, “ Manajemen Sumber Daya Manusia” Erlangga, Jakarta, 2012

Burhan,Arif, Ari Pradhanawati, “Pengaruh Budaya Organisasi, Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi Kepuasan Kerja

Pada PT BPR Setia Karib Abadi Semarang”, Diponegoro Journal Of

Social And Politic Hal. 1-9, 2013

Davis, Keith dan John Newstrom, “Perilaku Dalam Organisasi” Jakarta,

Penerbit Erlangga, 1995

Emilia Widiati, “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit

Panti Secanti Gisting”, Jurnal Magister Manajemen Vol. 1 No. 1, 2012

Fx, Suwarto, Koeshartono, “Budaya Organisasi, Kajian Konsep dan

Implementasi”, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta 2002

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”,

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011

Hasibuan, Malayu S.P "Manajemen : Dasar, Pengertian dan Masalah” Jakarta:

Bumi Aksara 2003

Ilyas,Yaslis, “Kinerja: Teori, Penilaian&Penelitian” Depok, Pusat Kajian

Ekonomi Kesehatan FKM UI,2001

Mangkunegara , Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung :

PT. Rosdakarya, 2005.

Mondy, R. Wayne, Robert Noe “ Human Resource Management : Ninth Edition”.

USA, Prentice Hall 2005

Nogi, Hessel. “ Manajemen Publik”, Jakarta, Grasindo, 2005

Prawirosentono, S “ Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja

Karyawan”,Yogyakarta, BPFE, 1999

Ricky. W Griffin dan Moorhead Gregory, , “Organizational Behavior: Managing

People& Organizations, eleventh edition”,Canada, South Western

Cengage Learning, 2014

67

Rivai Zainal, Veithzal, “Kepemimpinan Manajerial dan Perilaku Organisasi”,

Jakarta : Raja Grafindo,2013

Robbins, Stephen, “ Perilaku Organisasi : Edisi Spuluh”, Jakarta, Salemba , 2006

Robbins, Stephen, “ Perilaku Organisasi : Buku 2”, Jakarta, Salemba, 2006

Robbins, Stephen, Mary Coulter.“Manajemen”. Ed 10. Jakarta: Erlangga.

2010.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto, “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta 2001

Suhariadi, Fendi, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan

Teoritis-Praktis”, Surabaya, Airlangga University Press, 2013

Soetopo, Hendyat, “Perilaku Organisasi Teori dan Praktik di Bidang

Pendidikan” Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset

Sutrisno, Edy, “Budaya Organisasi”, Jakarta: Kencana Prenada Media Group,

2011

Suhariadi, Fendi, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Dalam Pendekatan

Teoritis-Praktis”, Surabaya, Airlangga University Press, 2013

Sumarwanto, Antonius “ Analisis Pengembangan Literatur” Fisip UI, 2010,

Depok

Uno,B. Hamzah, Nina Lamatenggo, “ Teori Kinerja dan Pengukurannya”,

Jakarta, Bumi Aksara, 2012

Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2007

Winardi, J, “Teori Organisasi dan Pengorganisasian”, Jakarta: PT. Raja

Grafindo 2003

68

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN


TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ADS AUTO SERVICE

Yth.

Sdr Bapak/Ibu

Di Tempat

Dengan hormat,

Saya adalah Mochammad Ery Putro Haryadi Mahasiswa Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta, sedang mengadakan penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan

judul:“PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ADS AUTO SERVICE”

Sehubungan dengan tujuan tersebut, saya membutuhkan bantuan Anda untuk

dapat menjadi responden dalam mengisi kuisioner penelitian sebagaimana yang

terlampir di bawah ini. Sesuai dengan etika penelitian, saya akan menjaga

kerahasiaan jawaban Anda. Atas kesediaan dan bantuan yang diberikan, saya

ucapkan terima kasih.

Peneliti

M. Ery P. Haryadi

69

A. IDENTITAS RESPONDEN

Isilah keterangan di bawah ini dengan memberikan tanda check (√) dengan data

yang relevan pada kotak yang tersedia.

Jenis kelamin :

Laki-laki

Perempuan

Pendidikan :

SD

SMP

SMA

S1

S2

S3

Usia :

< 20 tahun

20-30 tahun

31-40 tahun

> 40 tahun

70

B. PERTANYAAN PENELITIAN

Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda, dengancara

memberi tanda (√) pada kolom yang tersedia.

Keterangan:

STS : Sangat tidak setuju

TS : Tidak Setuju

N : Netral

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Budaya Organisasi (X1)

No PERTANYAAAN ALTERNATIF JAWABAN

STS TS N S SS


melakukan inovasi

2 Dalam bekerja saya dituntut untuk berani

mengambil resiko

3 Setiap melakukan pekerjaan saya selalu

memperhatikan sedetail mungkin

pekerjaan tersebut

4 Saya merasa bahwa manajemen

perusahaan lebih mengutamakan pada hasil

kerja

5 Selama ini pihak manajemen perusahaan

selalu mempertimbangkan karyawan

dalam pengambilan keputusan organisasi

6 Pekerjaan yang saya lakukan memiliki

kecenderungan mengutamakan kerja sama

tim

7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat daripada santai

8 Pekerjaan yang diberikan selalu

menekankan pada kestabilan daripada

petumbuhan

71

Disiplin Kerja (X2)


STS TS N S SS

1 Saya hadir di kantor tepat waktu

2 Saya meminta ijin apabila tidak bisa masuk

kerja

3 Saya mengikuti aturan yang sudah

ditetapkan oleh perusahaan

4 Saya bekerja sesuai dengan standar kerja

yang ditetapkan perusahaan

5 Saya bertanggung jawab atas tugas yang

saya kerjakan

6 Saya sangat teliti serta penuh perhitungan

dalam bekerja

7 Saya menggunakan peralatan kerja dengan

hati-hati

8 Saya bersikap sopan dan baik kepada

pelanggan

9 Saya memiliki etika yang baik dalam

bekerja

Kinerja (Y)


STS TS N S SS

1 Saya menghasilkan pekerjaan yang

berkualitas

2 Saya berhasil mencapai target dalam

menyelesaikan pekerjaan

3 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

4 Saya memaksimalkan waktu yang ada

dalam bekerja

5 Saya memaksimalkan sumber daya yang

tersedia di perusahaan dengan baik

6 Dalam bekerja saya berusaha sendiri

terlebih dahulu sebelum meminta bantuan

orang lain

72

Lampiran 2 : Tabel Jawaban Responden

Tabulasi Jawaban Budaya Organisasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 3 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 5 5 4 4 5 5

4 4 4 3 3 4 4 5

4 4 4 4 3 5 5 4

4 4 4 4 3 3 4 4

4 4 4 4 3 4 3 4

4 4 4 4 3 4 3 5

4 4 5 3 4 4 4 5

4 4 4 4 3 4 3 5

4 4 5 5 3 4 4 5

5 5 5 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 5 4 5

4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 5 5 4 5 4 4

4 4 4 3 3 5 4 4

4 4 4 4 3 4 4 5

5 5 5 4 4 5 5 5

3 4 5 3 3 4 4 5

4 4 5 5 3 4 5 5

3 4 5 3 3 3 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 5 3 4 4 4

3 4 3 4 4 4 4 5

4 4 4 4 4 4 4 5

4 4 3 3 3 4 3 5

5 4 5 2 4 5 4 4

4 4 5 4 3 4 4 4

4 5 5 5 4 4 5 5

4 4 5 5 4 5 5 5

3 4 4 3 4 4 4 3

4 5 5 4 3 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4

73

4 4 4 3 2 4 4 4

4 4 5 5 4 4 4 3

5 5 5 3 4 5 5 4

Tabulasi Jawaban Disiplin Kerja

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 5 5 4 5 5 5

4 4 4 5 4 4 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 5 4 4 4 4 4

5 4 4 5 5 5 4 5 5

4 4 4 5 4 3 4 4 3

5 5 5 5 5 4 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 5 4 4 5 5

5 5 4 4 5 5 5 4 4

3 4 3 4 4 4 5 5 5

5 4 3 4 5 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 4 5 4 4 5 4 5 5

5 4 4 4 4 5 5 4 5

5 5 4 3 5 3 3 3 3

4 4 4 3 5 5 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 4 4 4 4 4

3 4 5 5 4 5 5 5 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4

5 5 5 4 4 5 5 5 5

5 5 5 5 5 4 4 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

74

3 4 4 4 5 5 5 5 5

5 4 4 4 4 4 5 5 5

4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 5 5 5 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5

Tabulasi Jawaban Kinerja Karyawan

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

4 4 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4

5 5 4 5 4 5

5 5 5 4 4 4

4 4 4 4 3 4

4 4 5 4 4 5

4 4 4 4 4 5

4 3 4 4 4 4

3 3 3 3 4 4

5 5 5 4 4 4

3 4 4 4 4 4

4 4 5 4 4 5

4 3 4 3 3 3

4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4

3 3 3 4 4 4

4 3 4 4 3 3

4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

5 5 4 4 5 5

5 5 5 5 5 5

5 3 3 4 3 4

4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4

3 3 4 3 3 3

4 4 5 4 5 5

3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 5 4

4 4 4 4 4 4

5 5 5 5 5 5

75

5 5 5 5 5 5

4 4 4 4 4 3

5 5 4 4 4 5

5 4 5 4 4 5

5 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5

5 5 5 5 5 4

Lampiran 3 : Hasil Uji SPSS – Kualitas Data

Uji Validitas

78

Uji Reliabilitas

1. Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,764 8

2. Disiplin Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,780 9

3. Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

,895 6

79

Lampiran 4 : Hasil Uji SPSS – Uji Asumsi Klasik

1. Hasil Uji Normalitas Metode Grafik

2. Hasil Uji Normalitas Metode Statistik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 1.78986719

Most Extreme Differences Absolute .138

Positive .098

Negative -.138

Test Statistic .138

Asymp. Sig. (2-tailed) .054c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

80

3. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -.145 3.861 -.038 .970

Budaya Organisasi .058 .159 .060 .365 .717 .440 2.271

Disiplin Kerja .597 .142 .698 4.213 .000 .440 2.271


4. Hasil Uji Heteroskedasitas

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) .346 2.296 .151 .881

Budaya Organisasi .097 .094 .250 1.026 .312

Disiplin Kerja -.055 .084 -.159 -.652 .519

a. Dependent Variable: RES2

81

Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS – Uji Hipotesis

1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.145 3.861 -.038 .970




2. Hasil Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 154.834 2 77.417 22.926 .000b

Residual 124.941 37 3.377

Total 279.775 39


b. Predictors: (Constant), Disiplin Kinerja, Budaya organisasi

Lampiran 6: Hasil SPSS – Analisis Regresi Linier Berganda

1. Hasil Analisis Linier Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -.145 3.861 -.038 .970




82

2. Hasil Analisis Koefisien Determinan R Square

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .744a .553 .529 1.838

Sumber : Hasil output SPSS yang diolah

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA...

Documents

Transcript of PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN DISIPLIN KERJA...