Riset / 3520 JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT. PELINDO

IV (PERSERO) CABANG SAMARINDA

Siti Nurhasanah

(Dosen Jurusan Administrasi Bisnis, Politeknik Negeri Samarinda)

Abstrak

Siti Nurhasanah, 2018. Pengaruh Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi

Kerja Karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda, dibawah bimbingan Bapak

Suramli, MM sebagai pembimbing I dan Ibu St. Nurhasanah, SE.,MM sebagai pembimbing II.

Tujuan dari tugas akhir ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja dan lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda.

Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap

Motivasi Kerja pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. Metode pengumpulan data

adalah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk pengumpulan data. Dari

hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja mendapat

perhatian dari responden. Dapat diartikan bahwa Motivasi Kerja karyawan sangat dipengaruhi

oleh variabel Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara budaya kerja terhadap

motivasi kerja yang ditunjukkan dari hasil uji t hitung sebesar 3,795 dengan signifikan 0,000 < 0,05

, lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja yang ditunjukkan dari hasil uji t

hitung sebesar 11,629 dengan signifikan 0,000 < 0,05 , dan terdapat pengaruh signifikan antara

budaya kerja dan lingkungan kerja secara simultan terhadap motivasi kerja, hal ini ditunjukkan

oleh nilai F hitung sebesar 74,010 dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan dapat ditulis dengan

persamaan regresi Y = 5,369 + 0,117 + 0,631. Dengan besar pengaruh sebesar 57,8 %,

sedangkan sisanya sebesar 42,2 % dipengaruhi oleh faktor lain diluar penelitian.

Kata kunci : budaya kerja, lingkungan kerja, motivasi kerja

PENDAHULUAN Setiap organisasi harus meningkatkan

kinerja mereka agar dapat bersaing dengan competitor atau organisasi lain, terutama di dalam dunia kerja. Motivasi kerja pegawai yang baik akan meningkatkan kinerja organisasi dan akan sangat mempengaruhi tujuan organisasi berarti bahwa kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi sangat memerlukan manajemen yang baik dan berkaitan dengan usaha-usaha untuk mencapai tujuan organisasi. diantaranya adalah budaya kerja yaitu budaya kerja yang memberikan identitas bagi para pegawai dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri. Budaya kerja berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain, budaya kerja juga dipandang sebagai faktor

yang dapat member pengaruh terhadap munculnya perilaku social pegawai. Pegawai akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkonstribusi secara berarti terhadap organisasi dengan loyalitas afektif yang tinggi serta memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku pegawai agar dapat meningkatkan loyalitas pegawai untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang.

Selain faktor dari budaya kerja yang dimiliki oleh masing-masing pemimpin organisasi tersebut, pengaruh lingkungan kerja juga memegang peranan dalam pencapaian tujuan organisasi. meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu organisasi, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi pegawainya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja

JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530 Riset / 3530

dan akhirnya menurunkan motivasi kerja pegawai itu sendiri.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, dan nyaman. Kesesuain lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan yang kurang baik dapat menuntuk kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan system kerja yang efisien. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaan saat bekerja.

Selain perbaikan lingkungan kerja salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah tentang motivasi kerja karyawan. Bagi sebagian besar dan hampir setiap organisasi motivasi kerja karyawan sangatlah penting, motivasi kerja karyawan sangat mempersoalkan bagaimana caranya mengarahka daya/ mendorong gairah karyawan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai /mewujudkan tujuan organisasi.

Manusia pada dasarnya mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Seorang karyawan yang termotivasi, karyawan tersebut akan sekuat tenaga kerja keras melakukan pekerjaannya dengan baik untuk keberhasilan perusahaan. Kerja keras yang dilakukan dengan adanya dorongan atau motivasi akan menghasilkan sebuah kepusaan tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaanya. Motivasi kerja sangatlah penting bagi karyawan baik yang ingin bertahan dikarir tertentu, untuk mengembangkan karir, bahkan untuk pencapaian jenjang karir tertinggi atau untuk memenuhi kebutuhan dasar setiap orang. Tanpa motivasi kerja tidak mungkin karyawan mendapatkan prestasi kerja yang tinggi yang akan berimbas kepada kemajuan karir karyawan tersebut.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan menurut beberapa para ahli yaitu meliputi kondisi kerja, gaji, status, keamanan kerja, dan adanya penghargaan terhadap pencapaian tugas dan sasaran yang telah ditetapkan (Muchdarsyah Sinungan, 2003). Dampaknya terhadap motivasi kerja biasanya hanya sekedar untuk bertahan.

Tidak memberikan dampak yang begitu besar dalam peningkatan kinerja.

Menurut Barnard, B dan Gary A. Steineer (1995) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energy, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidaksimbangan. Motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan.

Pada zaman modern sekarang ini dan suatu perusahaan memerlukan budaya kerja yang merupakan pedoman sumber daya manusia atau tenaga kerja untuk menghadapi permasalahan eksternal, lingkungan kerja itu sangat mendukung kelancaran suatu pekerjaan jika budaya kerja dan lingkungan kerja bekerja secara optimal dalam suatu perusahaan maka motivasi kerja karyawan jelas akan meningkat dan mendukung kelancaran pekerjaan karyawan tersebut. Oleh karena itu saya ingin meneliti seberapa besar pengaruh motivasi kerja karyawan terhadap budaya kerja dan lingkungan kerja yang ada di PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda.

Berdasarkan uraian diatas peneliti mencoba untuk mengambil tema dalam penelitian ini dengan memilih judul “ Pengaruh Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda”

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja, lingkungan kerja, terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. Hubungan Variabel Hubungan antara Budaya Kerja terhadap Motivasi Kerja

Budaya kerja memberikan identitas bagi para karyawan dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan nilai lebih besar dari dirinya sendirinya. Budaya kerja juga dipandang sebagai factor yang dapat memberi pengaruh terhadap munculnya perilaku social karyawan dan motivasi.

Menurut Alwi, (2003) keterhubungan yang dimaksud meliputi perlunya bagi karyawan untuk memelihara hubungan yang

Riset / 3522 JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530

baik dengan sesama rekan kerja, baik sesama rekan kerja pada unit yang sama maupun pada unit kerja lain. Pertumbuhan yang dimaksud adanya meliputi kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada para karyawan untuk berkembang dan maju serta memberikan kesempatan untuk mempertinggi kapasitas kerja. Jadi dengan adanya budaya kerja dan kesempatan yang diberikan oleh organisasi maka karyawan tersebut sehingga tumbuh motivasi yang mendukung perilaku karyawan supaya bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Jadi hubungan antar variabel budaya kerja dengan motivasi adalah H1 : Budaya kerja berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja Hubungan antar Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja

Pengaruh lingkungan kerja merupakan

hal yang tidak boleh dikesampingkan oleh perusahaan karena akan berdampak motivasi kerja karyawan yang berpengaruh terhadap perusahaan.

Menurut Arep, (2003:51) ada sembilan factor motivasi, yaitu dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam factor secara garis besar, yaitu : 1. Kebutuhan ekonomis 2. Kebutuhan psikologis 3. Rasa aman 4. Kebutuhan social

5. Kompensasi 6. Komunikasi 7. Kepemimpinan

Faktor-faktor tersebut saling berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja. Dimana keadaan nyata di lingkungan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi, hal ini dapat terjadi karena sebenarnya manusia menilai apakah lingkungan kerja dapat memberikan berbagai macam kebutuhan baik secara fisik maupun non fisik guna untuk pemenuhan kebutuhan selama bekerja. Ketika lingkungan kerja dapat menunjang hal-hal tersebut, maka motivasi pekerja akan meningkat dan berpengaruh pada meningkatnya prestasi yang berindikasi pada kinerja perusahaan itu sendiri. Jadi, hubungan antar variabel Lingkungan Kerja dan Motivasi Kera adalah : H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif

terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hubungan antara Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja

Model Konseptual

Berdasarkan dasar teori serta jurnal

empiris yang diuraikan dalam penelitian ini, maka dapat disusun model konseptual yang bertujuan menjelaskan variabel yang berperan sebagai variabel eksogen dan variabel endogen.

H1

H3

H2

Gambar 1. Model Konseptual

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

Budaya Kerja

Lingkungan

Kerja

Motivasi

Kerja

Y1

Y2

Y3

JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530 Riset / 3530

Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah, maka hipotesis yang peneliti simpulkan adalah: H1 Budaya kerja berpengaruh signifikan

terhadap Motivasi Kerja Karyawan H2 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap moativasi kerja karywan H3 : Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja

bersama-sama berpengaruh sigfinikan terhadap Motivasi Kerja.

METODE PENELITIAN

Adapun operasional yang diberikan peneliti yakni : 1. Budaya kerja adalah suatu nilai-nilai yang

menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada bagaimana mereka harus bertindak atau perilaku. Adapun indicator-indikator budaya kerja menurut widodo (2013) sebagai berikut: a. profesionalisme b. disiplin c. kerja sama d. kejujuran

2. Lingkungan Kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2004 dalam Arida, 2012)

Yang menjadi indicator-indikator lingkungan kerja dalam jurnal Precilia dan Regina sebagai berikut: a. Penerangan b. Suhu udara c. Suara bising d. Keindahan

3. Motivasi Kerja adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak, biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Malthis (2006:114). Adapun indicator-indikator motivasi kerja menurut jurnal Rahmatullah (2012) yaitu sebagai berikut: a. Pemberian pelatihan b. Adanya kesehjahteraan yang baik c. Kesempatan yang luas untuk promosi

Alat Analisis

Alat analisis merupakan salah satu unsur terpenting dari suatu penelitian. Dimana penentuan-penentuan alat analisis dan pengujian hipotesis harus dilakukan dengan tepat agar permasalahan yang dihadapi dapat diukur dan dipecahkan. Pengujian dalam penelitian ini menggunakan bantuan melalui program SPSS (Statistical Produc And Service Solution) versi 21 for windows. Adapun alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah instrument penelitian yang diajukan untuk mengukur variable peneletian adalah valid, menurut Sugiantoro, Gunawan dan Marzuki (2004,p 336) validitas berkaitan dengan permasalahan “apakah instrument yang dimaksud untuk mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur secara tepat sesuatu yang akan diukur tersebut”. Menurut Sudarmanto (2005,p 88) butir pernyataan yang dikatakan valid adalalh butir yang memiliki korelasi Pearson Product Moment dimana nilai signifikan dibawah 0,05.

2. Uji Reabilitas Uji reabilitas diperoleh dengan cara menganalisis data hasil penelitian. Uji realibilitas bermaksud untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukuran yang dibuat dapat diandalkan. Teknik yang digunakan dalam pengujian ini menggunakan Cronbach’s Alpha dengan skala 0 sampai 1, Nugroho (2005,p40), realbilitas suatu variable dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60

3. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah analisis untuk mengukur besarnya pengaruh antara dua atau lebih variable independent terhadap satu variable Dependent yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi

4. Uji Determinasi Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variable independent secara bersama-sama terhadap variable dependent. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada output Model Summary dari hasil regresi linier berganda. Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi

Riset / 3524 JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530

dengan lebih dari dua variable bebas digunakan Adjusted R2 sebagai koefisien determinasi. Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah disesuaikan.

5. Uji F (Simultan) Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variable bebas secara bersama-sama terhadap variable dependent. Pembuktian hipotesis pertama (Uji F) dengan menggunakan asumsi bahwa:

a. Hi = β1 = β2 = 0 Artinya secara simultan 2 variabel Independent ( Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap variable dependent (Motivasi kerja)

b. Ho = β1 ≠ β2 ≠ 0 Artinya secara simultan 2 variabel Independent (Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja) tidak berpengaruh signifikan terhadap variable dependent (motivasi kerja). Ada dua cara untuk menguji hipotesis pertama, yaitu : a) Membandingkan F hitung dengan F

table: Ho diterima F hitung < F table H1 ditolak F hitung > F table

b) Berdasarkan probalitas (hasil perhitungan Anova Program SPSS)

Ho diterima bila F signifikan > 0,05 H1 diterima bila F signifikan < 0,05

6. Uji t (parsial) Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variable independent secara parsial terhadap variable dependent. Dapat dibuat hipotesis sebagai berikut: 1. Ho : b = 0

(artinya secara persial antara dua variable independent Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja ) berpengaruh secara signifikan terhadap variable dependent (motivasi kerja)

2. Ha : b ≠ 0 Artinya secara persial antara 2 variabel Independent (Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja) tidak signifikan terhadap variable dependent (motivasi kerja). Ada dua cara menguji hipotesis tersebut, yaitu: a. Membanding t hitung t table :

Ho diterima bila t hitung < t table Ho ditolak bila t hitung > t table

b. Berdasarkan signifikan : Ho diterima bila t signifikan > 0,05

Ho ditolak bila t signifikan < 0,05 HASIL PENELITIAN

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah distribusi Pekerja laki-laki dan perempuan yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah (Orang)

Presentase %

Laki-laki 82 85%

Perempuan 14 15 %

Jumlah 96 100%

Sumber: Hasil Pengumpulan Data Kuesioner Yang Diolah

Jumlah responden pada PT Pelindo IV

(Persero) Cabang Samarinda lebih dominan oleh laki-laki dengan jumlah 82 orang atau (85%). Hal ini disebabkan karena PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN), yang bergerak dalam bidang penyediaandan pelayanan umum bagi pemakai jasa pelabuhan dengan demikian perusahaan lebih mengutamakan pekerja laki-laki baik yang berhubungan dengan pelayanan langsung dilapangan maupun bagian yang berhubungan dengan manajerial atau perkantoran.

Karakterisitk Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur para responden. Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasifikasi seperti pada tabel berikut ini

Tabel 2 jumlah responden berdasarkan usia

Usia Jumlah (orang)

Presentase %

20-29 13 14%

30-39 38 40%

40-45 35 36%

>50 10 10%

Jumlah 96 100%

Sumber: hasil pengumpulan data kuesioner yang diolah

Menurut tabel hasil kuesioner yang

dikumpulkan di atas berdasarkan usia dapat dilihat bahwa responden responden terbanyak 30-39 tahun sekitar 40%, pada usia 40-49

JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530 Riset / 3530

tahun 30%, pada usia 20-29 tahun 4%, dan usia paling terkecil >50 tahun 10%, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda didominasi oleh karyawan berumur 30-39 tahun. Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa pekerja atau karyawan PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda rata-rata memiliki keinginan yang cukup kuat untuk terus bekerja walaupun dilihat dari sisi usia bukan lagi pada usia produktif.

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah (Orang)

Presentase %

SMA/STM 27 28%

DIPLOMA 29 30%

S1 40 42%

JUMLAH 96 100%

Sumber : hasil pengumpulan data kuesioner yang diolah

Menurut tabel hasil kuesioner yang dikumpulkan diatas berdasarkan pendidikan dapat dilihat bahwa responden yang paling tinggi tingkat pendidikannya S1 42%, pada pendidikan Diploma 30%, dan pada pendidikan paling terkecil SMA/STM 28%, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda mayoritas berpendidikan terakhir adalah Sastra 1. Hal ini dikarenakan pekerjaan yang mereka kerjakan menurut pendidikan yang tinggi.

Deksripsi Variabel Penelitian

Deksripsi variabel penelitian berupa distribusi persentase dari masing-masing indikator untuk setiap variabel yang secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut. 1. Variabel Budaya Kerja

Budaya Kerja (X1) karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda di ukur melalui 4 indikator yakni profesional (X1.1), disiplin (X1.2), kerja sama (X1.3), kejujuran (X1.4) presepsi responden terhadap variabel budaya kerja dapat dilihat dari 4.1

Tabel 4.Deskirpsi Variabel Budaya Kerja (X1)

Skor X1.1 X1.2 X1.3 X1.4

1 0 0 0 0

2 2.1 2.1 1.0 2.1

3 34.4 29.2 31.1 28.1

4 29.2 26.0 28.1 32.3

5 34.4 42.7 39.6 37.5

Mean 3.96 4.09 4.06 4.05

Mean Variable 16.17

Sumber : Data olahan SPSS versi 21,

Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa distribusi jawaban responden terhadap indikator variabael budaya kerja terkonsentrasi pada skor 3 (netral) dan 5 (sangat setuju), namun terdapat sekitar 1.0% sampai 2.1% yang tidak setuju (skor 2). Hal ini menunjukkan presepsi responden secara ini ril dilapangan terhadap variabel budaya kerja adalah sedang. 2. Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja (X2) di PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda melalui indikator yakni penerangan (X2.1) , suhu udara (X2.2), suara bising (X2.3) dan keindahan (X2.4) presepsi responden terhadap variabel lingkungan kerja dapat dilihat dapat dilihat pada tabel 4.5 sebagai berikut:

Riset / 3526 JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530

Tabel 5. Dekskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Skor X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

1 0 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0 0

3 34.4 22.9 34.4 33.3 22.9 35.4

4 44.8 55.2 45.8 46.9 51.0 44.8

5 20.8 21.9 19.8 19.8 26.0 19.8

Mean 3.86 3.99 3.85 3.86 4.03 3.84

Mean Variabel 23.45

Sumber : hasil pengumpulan data kuesioner yang diolah

Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa distribusi jawaban responden terhadap indikator variabel lingkungan kerja terkonsentrasi pada skor 3 (netral) dan 4 (setuju). Hal ini menunjukkan persepsi responden secara ril dilingkungan terhadap variabel lingkungan kerja adalah sedang. Variabel Motivasi Kerja Karyawan (Y1)

Deksripsi variabel Motivasi Kerja pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda diukur dengan menggunakan 4 (empat) indikator yakni pemberian pelatihan (Y1.1), adanya kesejahteraan yang baik (Y1.2) , melakukan motivasi berkala (Y1.3) dan kesempatan yang luas untuk promosi (Y1.4). Hasil deskripsi variabel Motivasi Kerja (Y1) dapat dilihat pada Tabel 5.3 sebagai berikut:

Tabel 6. Deksripsi Variabel Motivasi Kerja (Y1)

Skor X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

1 0 0 0 0 0 0

2 0 0 0 0 0 0

3 33.3 41.7 44.8 44.8 41.7 24.0

4 46.9 39.6 43.7 42.7 44.8 50.0

5 19.8 18.8 11.5 12.5 13.5 26.0

Mean 3.86 3.99 3.85 3.86 4.03 3.84

Mean Variabel 23.45

Sumber: hasil pengumpulan data kuesioner yang diolah

Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa distribusi jawaban responden terhadap variabel indikator variabel Motivasi Kerja terkonsentrasi pada 3 (netral) dan 4 (setuju). Hal ini menunjukkan persepsi responden secara rill dilapangan terhadap Motivasi Kerja Karyawan adalah sedang.

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Analisis

Dalam penelitian ini untuk menguji atau untuk mengetahui pengaruh variabel budaya kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y) maka peneliti menggunakan pengujian alat uji SPSS. Kemudian untuk mengetahui apakah data atau jawaban responden tersebut valid atau tidak valid, maka di uji dengan uji validitas. Sedangkan untuk

menjaga apakah instrument penelitian yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran diulang dapat di uji dengan uji realibilitas. Selanjutnya untuk menentukan signifikan pengaruh variabel budaya kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel terikatnya motivasi (Y) secara simultan menggunakan Uji F (uji simultan). Untuk menentukan siginifikan pengaruh variabel bebas budaya kerja (X1) terhadap variabel terikatnya kinerja (Y) secara parsial dengan menggunakan Uji t (uji parsial).

Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji apakah instrument (kuesioner) yang digunakan dalam penelitian valid. Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrument dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item dikatakan valid daya pembedanya dianggap

JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530 Riset / 3530

memuaskan dengan kristis pada taraf signifikan 0,05 apabila koefisien korelasi lebih besar 0, 30 Uji Realibilitas

Analisis reabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa reliable atau tidak reliablenya alat ukur pada kuesioner yang disebarkan kepada 96 responden. Hasil yang didapat melalui program SPSS (Statistical Product and Solution) versi 21 for windows. Pengambilan keputusan untuk uji realibilitas sebagai berikut : Cronbach’s Alpha <0,6 = Realibilitas buruk Cronbach’s Alpha 0,6-0,79 = Realibilitas diterima) Cronbach’s Alpha < 0,8 = Realibilitas baik (Priyatno 2011;69) (Umar Sekaran 2003 dalam buku Dwi Priyatno 2013) Berdasarkan hasil tabel hasil uji validitas di atas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid, yang ditunjukkan dengan nilai dari masing-masing item pertanyaan memiliki nilai Pearson Correlation positif dan lebih besar dari pada nilai R tabel. Uji Normalitas

Dari grafik diatas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar disekitar garis dan mengikuti garis diagonal, maka residual pada penelitian ini terdistribusi secara Normal.

Dari output diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi ( Asymp.sig. (2-tailed) sebesar 0,160. Karena signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi dengan Normal. Analisis Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh pada objek penelitian , selanjutnya data tersebut diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS 21 dan hasilnya dapat dilihat pada tabel:

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh pada objek penelitian , selanjutnya data tersebut diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS 21 dan hasilnya dapat dilihat pada tabel:

Tabel 7. Hasil Regresi Persamaan Motivasi Kerja

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Significance Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 5.369 1.395 3.848 .000

Budaya kerja .117 .031 .237 3.795 .000 1.000 1.000

Lingkungan

kerja

.631 .054 .727 11.629 .000 1.000 1.000

Lingkungan

kerja

.631 .054 .727 11.629 .000 1.000 1.000

Persamaan Regresi Berganda adalah : Y =5,369 + 0,117X1 + 0,631X2

Y = Variabel Dependen (Motivasi Kerja)

X1 X2 = Variabel Indepeden (Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja)

a = Nilai Konstanta b1 b2 = Koefisien regresi

penjelesan persamaan tersebut sebagai berikut : 1. Konstanta sebesar 5,369 :

artinya jika Budaya Kerja nilainya, dan Lingkungan Kerja juga nilainya 0, maka Motivasi Kerja nilainya 5, 369

2. Koefisien regresi variabel Budaya Kerja sebesar 0,117 :

Riset / 3529 JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530

artinya jika Budaya Kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka motivasi kerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,117 satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.

3. Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,631 ; artinya jika Lingkungan Kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka Motivasi kerja akan mengalami peningkatan

sebesar 0,631 satuan dengan asumsi variabel indenpenden lainnya bernilai tetap.

Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Untuk mengetahui seberapa besar sumbangan pengaruh variabel independen yakni Budaya Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y) maka dilakukan uji koefisien determinasi pada software SPSS 21 dengan melihat nilai R2 ( R Square) pada Tabel 5.4 berikut ini :

Tabel 8. Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .760a .578 .570 2.105

Predictors: (constant) Budaya Kerja, Lingkungan kerja Sumber Data SPSS 21 2016 Berdasarkan Tabel 8 di atas, didapatt nilai R2 (Adjusted R Square) = 0,578 atau 57,8 %. Hal ini menunjukkan bahwa presentase sumbangan pengaruh variabel indenpenden Budaya kerja (X1), dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y). sedangkan sisanya sebesar 42,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam variabel penelitian ini.

Uji t (Uji Koefisien regresi secara persial)

Untuk mengetahui apakah variabel indenpenden yakni budaya kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2)

berpengaruh secara sendiri-sendiri (Persial) terhadap variabel dependen yakni motivasi kerja (Y) maka diperlukan uji t. Hal ini dilakukan unutk menguji hipotesis ke 1 (satu) penelitian yakni diduga budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. Demikian juga hipotesis ke 22 (dua) yakni di duga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda.

Dari hasil pengujian dengan bantuan program aplikasi SPSS 21 dapat dilihat ditabel 9 sebagai berikut:

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Significan

ce

B Std. Error Beta

1

(Constant) 5.369 1.395 3.84 .00

X1 .117 .031 .237 3.79 .00

X2 .631 .054 .727 11.6 .00

a. Dependent Variable: Y1

JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530 Riset / 3530

Dari data pengujian diatas ditemukan nilai koefisien t masing-masing adalah sebesar 11,629 Budaya Kerja 3,795 Lingkungan Kerja. Hal ini menunjukkan bahwa: 1. Budaya Kerja berpengaruh

signifikan terhadap produktivitas kera karyawan PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien Alpha sebesar 0,000 yang lebih kecil dari pada nilai yang ditetapkan secara teori teori yakni 0,05. Demikian pada terhadap koefisien t yang diperoleh sebesar 11,629 yang lebih besar dari t tabel yakni sebesar 1,985. Hal ini menunjukkan bahwa ini t hitung di peroleh tersebut signifikan, sehingga hipotesis nihil (HO) ditolak , dan hipotesis yang berbunyi “Diduga Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda” (H1)diterima.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda.

Hal ini ditunjukkan dengan nilai koefisien Alpha sebesar 0,004 yang lebih kecil dari pada nilai yang ditetapkan secara teori yakni 0,05. Demikian pada terhadap koefisien t yang diperoleh sebesar 3,795 yang lebih besar dari tabel yakni sebesar 1,985. Hal ini menunjukkan bahwa ini t hitung di peroleh tersebut signifikan, sehinga hipotesis nihil (HO) ditolak, dan hipotesis yang berbunyi “Diduga Linkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Pelindo IV ( Persero) Cabang Samarinda” (HI) diterima.

Berdasarkan hasil uji t di atas maka dapat disimpulkan variabel budaya kerja dan lingkungan kerja secara terpisah mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah dengan nilai t hitung > t tabel dengan variabel budaya kerja signifikan sebesar 0,000 dan variabel lingkungan kerja signifikan sebesar 0,000 yang lebih kecil dari nilai tingkat kesalahan 0,000.

Dengan demikian hipotesis pertama dan kedua pada penelitian yang menyatakan bahwa variabel budaya kerja (X1) dan variabel lingkungan kerja (X2) adalah variabel variabel yang berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan terbukti dan dapat diterima. Uji F

Untuk mengetahui apakah variabel indenpenden yakni budaya kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) berpengaruh secara bersama-sama (Simultan) terhadap variabel dependen yakni motivasi kerja (Y) maka diperlukan uji F. Hal ini dilakukan untuk menjawab hipotesis ke 3 (tiga) penelitian yakni diduga budaya kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. Dari hasil pengujian dengan bantuan SPSS 21 ditemukan nilai koefisien f adalah sebesar 74,010. Dari tabel 8 diatas menunjukkan bahwa f hitung lebih besar dari f tabel, dimana nilai koefisien F tabel untuk jumlah responden sebanyak 96 dari 3 variabel penelitian 3,09. Artinya budaya kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. Semakin tinggi budaya kerja yang diberikan PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda dan semakin tinggi tingkat lingkungan kerjanya maka motivasi kerja akan tinggi pula. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil analisis di atas diperoleh persamaan regresi berganda Y =5,369 + 0,117X1 + 0,631X2

+ e yang berarti bahwa kenaikan budaya kerja dan lingkungan kerja akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 6,177. Atas dasar persamaan tersebut dapat diketahui bahwa terdapat suatu hubungan yang berarti antara budaya kerja dan lingkungan kerja dengan motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda.

Sementara hasil perhitungan nilai (r2) sebesar 57,8 % ini menggambarkan konstribusi budaya

Riset / 3529 JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530

kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y) sebesar 0,578 x 100 % = 42,2 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian yang juga mempengaruhi motivasi kerja. Sedangkan dalam uji statistic dengan menggunakan uji t dan uji f hasil analisa sebagai berikut : 1. Budaya kerja berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai t hitung

lebih besar dari t tabel (3,795 % > 1,985). Artinya bahwa semakin tinggi nilai budaya kerja yang diberikan oleh PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda maka akan semakin tinggi nilai motivasi kerja yang dihasilkan.

2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Hal ini ditunjukkan dari nilai t hitung

lebih besar dari t tabel (11,629> 1,985). Artinya bahwa semakin tinggi tingkat lingkungan kerja maka akan tinggi juga Motivasi Kerja karyawannya.

3. Pengaruh simultan antara variabel Budaya Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y) pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda adalah signifikan. Hal ini di tunjukkan dengan nilai f hitung yang lebih besar dari f tabel (74,010 > 3,09).

4. Dari kedua variabel independen yang diteliti yaitu Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja terbukti bahwa Budaya Kerja berpengaruh paling Dominan terhadap Motivasi Kerja pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda, hal ini dilakukan berdasarkan nilai t hitung

lebih besar dari dari t tabel yang berarti secara persial variabel Budaya Kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda.

Serta dibuktikan pada uji regresi menunjukkan bahwa standardized beta variabel Budaya Kerja sebesar 0,237 lebih kecil dari pada variabel Lingkungan Kerja 0,727, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Kerja

memberikan pengaruh tidak dominan terhadap motivasi kerja pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda.

Dengan demikian menerima hipotesis yang kedua yaitu, diduga bahwa ada pengaruh signifikan antara Budaya Kerja terhadap Motivasi Kerja pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. PENUTUP Kesimpulan

Berdasarkan hasil peneliatian terhadap data penelitian maka dapat disimpulkan : 1. Dari hasil analisis maka didapatkan

persamaan regresi bergandanya adalah Y =5,369 + 0,117X1 + 0,631X2

2. Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan secara simultan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda dengan nilai 0.000 disebut signifikan karena kurang dari <0,05. Hal ini dinyatakan dengan pengujian analisis uji F (simultan).

3. Budaya Kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda dengan nilai 0,000, disebut signifikan karena kurang dari <0,05. Hal ini dinyatakan dengan pengujian analisis uji t (parsial).

4. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda dengan nilai 0,000. Disebut signifikan karena kurang dari <0,05. Hal ini dinyatakan dengan pengujian analisis uji t (parsial).

Saran

Dari kesimpulan yang telah dikemukakan diatas disertai dalam penguraian pada bab sebelumnya, maka penulis memberikan saran kepada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda dengan harapan dapat bernilai dan bermanfaat bagi instansi tersebut. Pimpinan tertinggi diperusahaan PT Pelindo IV (Persero)

JURNAL EKSIS Vol.14 No.2, Agustus 2018: 3436 – 3530 Riset / 3530

Cabang Samarinda disarankan untuk memperbaiki budaya kerja dan lingkungan kerja bagi para karyawan PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda agar dapat berkinerja lebih baik. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang meyatakan bahwa factor budaya kerja dan lingkungan kerja berpengaruh siginifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Samarinda. DAFTAR PUSTAKA Arianto, D. A. (2013). Pengaruh

Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia , 194-195.

Gardjito, A. H. (2013). pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. jurnal administrasi bisnis , 2.

Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara.

Hasibuan, M. (2008). Organisasi & Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Jayanti, S. (Semarang). analisis

pengaruh motivasi kerja, kepuasaan kerja, kontrak psikologis, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD.

Kusuma, A. A. (2013). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan hotel muria. fakultas ekonomi .

Lutfi, A. (2013). studi tentan budaya kerja aparatur kecamatan samboja. eJournal Administrasi Reform .

Natawiria, A. S. (2010). Statistika Bisnis. Bandung: Alfabeta. Rahmah, A. (n.d.). Peran Budaya Kerja

dan Iklim Kerja terhadap Loyalitas Pegawai bagian Umum Sekretaris. Jurnal Budaya kerja dan Iklim Kerja , 4-6.

Rusman. (2015). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada kantor Pelayanan Pajak. Jurnal ilmiah "INTEGRAS" , 1.

Taristariwal, S. (2015). Analisis Pengaruh Insentif, Budaya Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas serta Dampaknya terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan Hotel Dikota Banda Aceh. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala , 2.

Widodo. (2013). Analisis Pengaruh antara Faktor Pendidikan Motivasi dan Budaya kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam Pelaksanaan Pelayanan Publik .