Pengantar Dasar-Dasar Organisasi & Analisa...
Transcript of Pengantar Dasar-Dasar Organisasi & Analisa...
-
Pengantar Teori Dasar PIO &
Analisa Jabatan Rizty Desta Mahestri, M.Psi., Psikolog
Fakultas Psikologi Universitas Medan Area
-
Sejarah Psikologi Industri & Organisasi
(PIO)
PIO (I/O Psychology) mulai muncul pada era 1900-an.
Istilah Psikologi Industri (Industrial Psychology) jarang digunakan.
• Lebih sering menggunakan “economic psychology”, “business psychology”, & “employment psychology”.
-
Sejarah Psikologi Industri & Organisasi
(PIO)
Walter Dill Scott
The Theory of Advertising (1903)
Walter Dill Scott
Increasing Human Efficiency in
Business (1911)
Hugo Munsterberg
Psychology and Industrial
Efficiency (1913)
Bermula dari tulisan yang dipublikasikan oleh tokoh-
tokoh berikut :
-
Sejarah Psikologi Industri & Organisasi
(PIO) Pengaruh
terbesar WORLD WAR
I
• 1914 -1918
Psikolog I/O melakukan rekrutmen, seleksi &
penempatan tentara
Army Alpha &
Army Beta
• Robert Yerkes & Arthur Otis (1917)
-
Sejarah Psikologi Industri & Organisasi
(PIO)
1930’s : PIO bukan hanya terlibat dalam isu personal seperti seleksi dan penempatan.
Hawthorne studies : PIO mulai mengarah pada permasalahan kualitas lingkungan kerja hingga sikap kerja karyawan level pencahayaan, jadwal kerja, gaji, temperatur dan waktu istirahat.
Hawthorne effect karyawan mengubah perilaku kerja dan menjadi lebih produktif karena sadar sedang diteliti dan diperhatikan oleh manajer.
-
Sejarah Psikologi Industri & Organisasi
(PIO)
• Penelitian mulai mengarah ke motivasi & kepuasan karyawan
1970’s
• Melibatkan metode statistika dalam penelitian kuantitatif
• Penerapan psikologi kognitif pada dunia industri
• Dampak pekerjaan terhadap kehidupan berkeluarga dan sres kerja
• Pembaharuan metode seleksi karyawan.
1980-1990’s
-
Pengertian Psikologi Industri & Organisasi
(PIO)
Aamodt, 2010
Cabang dari ilmu psikologi yang
menerapkan prinsip-prinpsi psikologi di
tempat kerja.
PIO :
-
Tujuan Psikologi Industri & Organisasi
(PIO)
“meningkatkan penghargaan dan
kinerja manusia, dan organisasi tempat mereka bekerja,
dengan cara memajukan ilmu &
pengetahuan terhadap perilaku manusia”
Rucci (dalam
Aaamodt, 2010)
-
Perbedaan PIO dengan Program
Manajemen/Bisnis
1. Menerapkan prinsip-prinsip psikologi.
2. Menyentuh faktor yang mempengaruhi manusia di organisasi.
1. Menerapkan nilai-nilai ekonomis.
2. Fokus pada aspek manajemen yang lebih luas (keuangan, pemasaran, dll).
PIO
Manaje
men/B
isnis
-
Gambaran Kegiatan Manusia Secara
Umum
Work : 8 Hours
Commute to work : 1 hour
Watch TV/internet/game : 3 hours
Sleep : 8 hours
Prepare & eat meals : 2 hours
Other : 2 hours
-
other WORK
-
Happy & productive at
work fulfilling lives
Vice Versa
-
Area Mayor dari PIO
Personnel Psy : fokus pada area personal seperti analisa jabatan, rekrutmen, seleksi, penentuan tingkat gaji, pelatihan, evaluasi kinerja.
Organizational Psy : fokus pada isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi karyawan, komunikasi organisasi, menajemen konflik, perubahan organisasi, proses kelompok dalam organisasi.
Ergononi : fokus pada desain tempat kerja, interaksi manusia-mesin, ergonomi, kelelahan fisik, dan stres bekerjasama dengan keteknikan.
-
Beberapa Istilah Terkait
◦ Industri :
Kegiatan otonomi yg mengolah segala bahan menjadi barang / jasa dengan nilai tambah
◦ Perusahaan industri :
Badan usaha yg melakukan kegiatan usaha di bidang industri
◦ Organisasi
Kesatuan yg memungkinkan sekelompok orang mencapai tujuan yg tidak dapat dicapai individu secara perorangan
◦ Organisasi / perusahaan
Merupakan sebuah sistem hirarki (susunan) dr kelompok2 yg saling terkait & saling tergantung dlm mencapai tujuan tertentu
-
ORGANISASI??? 1. Kesatuan Sosial
2. Dikoordinasikan dengan sadar
3. Batasan relatif yang dapat diidentifikasi
4. keterikatan yang terus menerus
5. Tujuan
Kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama (Robbins,
1994).
-
STRUKTUR ORGANISASI
3 komponen utama
Menetapkan bagaimana tugas akan dibagi dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.
1. Kompleksitas
2. Formalitas
3. Sentralisasi / Desentralisasi
-
STRUKTUR ORGANISASI
Kompleksitas Tingkat
diferensiasi
Ex : tingkat spesialisasi/ pembagian
kerja
Formalisasi Aturan & prosedur
Pedoman organisasi /
SOP
Sentralisasi/ Des
Letak pusat pengambilan keputusan
Dialirkan ke atas atau disebar ke
bawah
-
ANALISA JABATAN D
EFIN
ISI
Proses untuk mendapatkan informasi yang mendetail mengenai suatu jabatan (McCormick, dalam Noe, dkk, 2000)
Proses untuk mengumpulkan, menganalisa, dan menyusun informasi mengenai komponen,karakteristik dan persyaratan dari sebuah jabatan (Sanchez & Levine, dalam Aamodt, 2004)
-
Alur Analisa Jabatan
Job Analysis
Job Description
Job Specification
Job Classification
Job Requirement
-
KENAPA HARUS MELAKSANAKAN ANALISA
JABATAN?
• Ada individual differences pada aptitude (kemampuan khusus). 1.
• Tiap aptitude akan memiliki kesesuaian dengan pekerjaan yang berbeda-beda. 2.
• Untuk menghasilkan kinerja yang optimal, individu harus ditempatkan pada pekerjaan yang memang sesuai dengan aptitude yang dimiliki.
3.
-
Individual Differences yang harus
dianalisa
CIRI FISIK
• Kesehatan, kekuatan & daya tahan tubuh, ukuran badan, ketajaman indera, kemampuan motorik.
DEMOGRAFI
• Pendidikan, usia, gender, pengalaman kerja, suku/kebangsaan, domisili, bahasa yang dikuasai
CIRI PSIKOLOGIS
Kecerdasan umum, daya analisa, ketelitian, daya ingat, kemampuan bangun ruang, kemampuan numerik, stabilitas emosi, integritas, kerjasama, kepemimpinan, pengambilan keputusan, komunikasi, daya tahan kerja, kecepatan kerja, penyesuaian diri, dll.
-
Seberapa Penting Analisa Jabatan di
bidang HR?
HR
Work Redesign
HR Planning
Selection
Training Performance Appraisal
Career Planning
Job Evaluation
-
PENGUMPULAN INFORMASI ANALISA
JABATAN : TIPE INFORMASI
Job Description
•Seperangkat tugas, kewajiban, dan tanggung jawab (TDRs) yang diemban jabatan tersebut
• Observable actions
Job Specification
•Seperangkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya (KSAOs) yang harus dimiliki individu untuk melaksanakan jabatan.
• Not directly observable.
-
SUMBER INFORMASI ANALISA JABATAN
INFORMAN
Job Incumbent
Supervisor
Sumber Lain :
customer
-
JENIS ANALISA JABATAN
JENIS ANALISA JABATAN
GOMES (2003)
RESULT-ORIENTED TRADISIONAL
-
JENIS ANALISA JABATAN : TRADISIONAL
PEN
CARIA
N IN
FO
RM
ASI
TANGGUNG JAWAB
KEWAJIBAN-KEWAJIBAN
KUALIFIKASI-KUALIFIKASI
-
JENIS ANALISA JABATAN : TRADISIONAL
Kelebihan : menunjukkan struktur pekerjaan dari organisasi
Kelemahan : tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena tidak terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.
-
JENIS ANALISA JABATAN : RESULT
ORIENTED
PEN
CARIA
N IN
FO
RM
ASI TASK
CONDITIONS
STANDARD
KSAOs
QUALIFICATONS
-
JENIS ANALISA JABATAN : RESULT
ORIENTED
Kelebihan : memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan-harapan performansi organisasi & kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi dan penempatan.
Kelemahan : Perubahan-perubahan di dalam syarat-syarat dan standar-standar menuntut peninjauan kembali atas analisa yang telah dibuat.
-
PRINSIP ANALISA JABATAN
1
•Batas-batas pekerjaan dalam suatu jabatan harus ditentukan dengan jelas yang menyangkut kewenangan jabatan dan batasan waktu pekerjaan agar tidak terjadi tumpang tindih.
2
• Analisa jabatan harus didasarkan kepada kenyataan (objektivitas), aktual dan dapat dipercaya
3 •Proses aktivitas dalam suatu jabatan disusun secara kronologis untuk mempermudah menganalisis & mengevaluasinya
4 • Situasi atau kondisi pekerjaan harus diperhatikan
-
PROSEDUR ANALISA JABATAN
PENENTUAN TUJUAN ANALISA JABATAN
PERENCANAAN ANALISA JABATAN : informasi umum, informasi jabatan, metode
PENGUMPULAN DATA JABATAN : pilih unit kerja, jumlah sampel, pengumpulan data, mencatat.
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN : job desc, job spec,job class.
PENYUSUNAN PROGRAM-PROGRAM MANAJEMEN SDM
-
METODE ANALISIS JABATAN
1. Angket & Kuesioner
•Sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis
2. Checklist
•Mengecek tugas yang dikerjakan dari suatu pernyataan tugas-tugas yang menggambarkan jabatan
3. Observasi
• Pengamatan visual secara langsung terhadap para karyawan selama melakukan pekerjaan.
-
METODE ANALISIS JABATAN
4. Wawancara
• Metode bertanya melalui tatap muka individu, kelompok,dan penyelia
5. Kombinasi
• Metode gabungan yang menggunakan observasi, wawancara & checklist
6. Buku catatan harian (Logs, Journal)
• Karyawan diminta untuk mencatat apa yang dikerjakannya setiap hari, berapa waktu yang digunakan, kapan mulainya, dan kapan selesainya, dan tugas apa yang dikerjakan.
-
TERIMA KASIH