1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam menghadapi

perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi para eksekutif dalam mengelola

organisasi. Dalam menghadapi perubahan, harus diperlukan kehati-hatian untuk dapat

menyesuaikan diri dengan perkembangan dan sekaligus menjaga kelangsungan

organisasi agar mampu bertahan hidup. Dalam era keterbukaan, batas-batas goegrafis

bukanlah merupakan hambatan bagi kemungkinan persaingan yang timbul. Oleh

karena itu, diharapkan perusahaan yang ada di dalam negeri dapat mempersiapkan

diri untuk membina organisasinya, terutama sumber daya manusia dan sistem, untuk

mampu menghadapi kedatangan pesaingnya, baik dalam industri yang sejenis

maupun industri lain.

Dalam interaksi organisasi (sebagai sistem terbuka) dengan

lingkungannya/eksternal, organisasi menghadapi berbagai persoalan terutama jika

lingkungannya tidak stabil dan terus berkembang. Terhadap lingkungan yang

berubah-ubah ini, organisasi perlu menyesuaikan diri dengan menjawab/mengatasi

masalah-masalahnya. Disamping itu, pada saat yang sama organisasi juga

menghadapi masalah-masalah internal, yang mengharuskan organisasi mengatasinya

sehingga tetap terjadi suatu keterpaduan dalam fungsi organisasi. Mengatasi masalah-

masalah eksternal dan internal tersebut, organisasi perlu membentuk suatu budaya

organisasi yang kuat dan sehat, bila ingin mempertahankan diri, bahkan jika ingin

terus tumbuh. Sejak berdirinya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan

dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Pertumbuhan organisasi, sebagai hasil

interaksi organisasi dengan lingkungannya juga dalam mengusahakan pengembangan

organisasinya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu perlu mengalami perubahan.

Budaya organisasi perlu juga menyesuaikan diri terhadap pertumbuhan organisasi.

Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal

efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan

2

mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan

ketahanan.

1.2 Identifikasi Penulisan

1. Bagaimana deskripsi budaya organisasi PT BNI dan PT TELKOM ?

2. Bagaimana karakteristik budaya organisasi PT BNI dan PT TELKOM ?

3. Apa kekuatan dan kelemahan budaya organisasi PT BNI dan PT TELKOM ?

4. Apa tantangan yang dihadapi budaya organisasi PT BNI dan PT TELKOM ?

5. Apa strategi PT BNI dan PT TELKOM untuk mengatasi kelemahan serta

tantangan yang dihadapi organisasi ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui deskripsi budaya organisasi PT BNI dan PT TELKOM.

2. Untuk mengetahui karakteristik budaya organisasi PT BNI dan PT TELKOM.

3. Untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan budaya organisasi PT BNI dan PT

TELKOM.

4. Untuk mengetahui tantangan yang dihadapi budaya organisasi PT BNI dan PT

TELKOM ?

5. Untuk mengetahui strategi PT BNI dan PT TELKOM untuk mengatasi

kelemahan serta tantangan yang dihadapi organisasi.

1.4 Metodologi Penelitian

Metode yang kami gunakan dalam penulisan makalah ini adalah studi

kepustakaan dan penelusuran internet.

1.5 Sistematika Penulisan

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

3

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Identifikasi Penulisan

1.3 Tujuan Penulisan

1.4 Metodologi Penelitian

1.5 Sistematika Penulisan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Karakteristik

2.2 Definisi Kekuatan dan Kelemahan

2.3 Definisi Tantangan

2.4 Definisi Strategi

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Deskripsi Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.2 Karakteristik Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.3 Kekuatan dan Kelemahan Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.4 Tantangan yang Dihadapi Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.5 Strategi PT BNI dan PT TELKOM untuk Mengatasi Kelemahan serta

Tantangan yang Dihadapi Organisasi

BAB IV KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Budaya Organisasi

Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and

Leadership” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai : ” …A patern of

shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external

adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered

valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive,

think and feel in relation to these problems.( loc.cit, Schein, P.16).(”…Suatu pola

asumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang

sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern

maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk

diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran

maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut).

Sedangkan menurut Umar Nimran, budaya organisasi merupakan “ Suatu

sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya

dengan organisasi lain ”(Umar Nimran, 1996: 11).

2.2 Definisi Karakteristik

2.3 Definisi Kekuatan dan Kelemahan

2.4 Definisi Tantangan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (edisi ketiga), tantangan adalah hal

atau objek yang menggugah tekad untuk meningkatkan kemampuan mengatasi

masalah; rangsangan untuk bekerja lebih giat dan sebagainya.

2.5 Definisi Strategi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (edisi ketiga), strategi adalah ilmu dan

seni menggunakan semua sumber daya bangsa-bangsa untuk melaksanakan

5

kebijaksanaan tertentu dalam perang dan damai. Strategi adalah rencana yang cermat

mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus.

6

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Deskripsi Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.1.1 Budaya Organisasi PT BNI

. Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara

Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh Pemerintah

Indonesia. Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status Bank

Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah. Perubahan ini

melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor usaha nasional. Sejalan

dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai bagian dari identitas

perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi digunakan mulai akhir tahun

1968. Perubahan ini menjadikan Bank Negara Indonesia lebih dikenal sebagai

'BNI 46'. Penggunaan nama panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank BNI' -

ditetapkan bersamaan dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988. Tahun

1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT Bank Negara Indonesia

(Persero), sementara keputusan untuk menjadi perusahaan publik diwujudkan

melalui penawaran saham perdana di pasar modal pada tahun 1996.

Adapun visi, misi, dan nilai PT BNI adalah sebagai berikut :

Visi BNI

Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka dan Terdepan

dalam Layanan dan Kinerja

Pernyataan Visi

Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan layanan terbaik

dengan harga kompetitif kepada segmen pasar korporasi, komersial dan

konsumer.

Misi BNI

Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada

seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the bank choice).

7

Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.

Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk berkarya

dan berprestasi.

Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan

sosial.

Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola perusahaan yang

baik.

Values

Kenyamanan dan Kepuasan

Filosofi Logo Baru

Identitas Baru BNI – Dasar Pembuatan Desain

Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk menciptakan suatu

identitas yang tampak lebih segar, lebih modern, dinamis, serta

menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru. Identitas tersebut

merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari simbol “46” dan kata

“BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam suatu bentuk logo baru BNI.

Huruf BNI

Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk mencerminkan

kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra yang lebih modern. Huruf

tersebut dibuat secara khusus untuk menghasilkan struktur yang orisinal dan

unik.

Simbol “46”

Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI, sekaligus

mencerminkan warisan sebagai sebagai bank pertama di Indonesia. Dalam

logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal menembus kotak berwarna

jingga untuk menggambarkan BNI baru yang modern.

Palet Warna

Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap mempertahankan

warna korporat yang lama, yakni turquoise dan jingga. Warna turquoise

8

yang digunakan pada logo baru ini lebih gelap, kuat mencerminkan citra

yang lebih stabil dan kokoh. Warna jingga yang baru lebih cerah dan kuat,

mencerminkan citra lebih percaya diri dan segar.

Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang modern dan dinamis.

Sedangkan penggunakan warna korporat baru memperkuat identitas tersebut.

Hal ini akan membantu BNI melakukan diferensiasi di pasar perbankan

melalui identitas yang unik, segar dan modern.

3.1.2 Budaya Organisasi PT TELKOM

.........PT TELKOM sudah ada sejak masa Hindia Belanda dan yang

menyelenggarakan adalah pihak swasta. Sedangkan perusahaan Telekomunikasi

Indonesia ( PT. TELKOM) sendiri juga termasuk bagian dari perusaahaan tersebut

yang mempunyai bentuk badan usaha Post-en Telegraaflent dengan Staats blaad

No.52 tahun 1884. Pada tahun 1961 menurut Peraturan Pemerintah No.240 bahwa

Perusahaan Negara dilebur menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi

yang dimuat dalam pasal 2 I.B. Pada tahun 1965 pemerintah membagi perusahaan

Pos dan Telekomunikasi menjadi dua bagian yang berdiri sendiri yaitu Perusahaan

Pos dan Giro (PN. Pos dan Giro) serta Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN.

Telekomunikasi) yang sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah No.30 tahun

1965. Kemudian berdasarkan PP No. 15 tahun 1991, maka Perum dialihkan

menjadi Perusahaan Perseroan (Persero).

Adapun visi, misi, dan berbagai produk PT TELKOM sebagai bagian dari

budaya organisasi atau perusahaaan, adalah sebagai berikut :

Visi PT TELKOM

“ Menjadi perusahaan InfoComm terkemuka di regional “

Misi PT TELKOM

Menyediakan layanan InfoComm terpadu dan lengkap dengan kualitas terbaik

dan harga kompetitif.

Menjadi model pengelolaan korporasi terbaik di Indonesia.

Produk PT TELKOM

9

Berikut adalah beberapa layanan telekomunikasi TELKOM :

Telepon

1. Telepon tetap (PSTN), layanan telepon tetap yang hingga kini

masih menjadi monopoli TELKOM di Indonesia.

2. Telkom Flexi, layanan telepon fixed wireless CDMA.

Data/Internet

1. TELKOMNet Instan, layanan akses internet dial up.

2. TELKOMNet Astinet, layanan akses internet berlangganan dengan

fokus perusahaan.

3. Speedy, layanan akses internet dengan kecepatan tinggi (broad band)

menggunakan teknologi ADSL.

4. e-Business (i-deal, i-manage, i-Settle, i-Xchange, TELKOMWeb

Kiostron, TELKOMWeb Plazatron).

5. Solusi Enterprise- INFONET.

6. TELKOMLink DINAccess.

3.2 Karakteristik Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.2.1 Karakteristik Budaya Organisasi PT BNI

Budaya Organisasi BNI ”PRINSIP 46” merupakan Tuntunan Perilaku

Insan BNI, terdiri dari :

4 (Empat) Nilai Budaya Organisasi :

PROFESIONALISME

INTEGRITAS

ORIENTASI PELANGGAN

PERBAIKAN TIADA HENTI 

6 (Enam) Nilai Perilaku Utama Insan BNI :

Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik

10

Jujur, Tulus dan Ikhlas

Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab

Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis

Senantiasa Melakukan Penyempurnaan

Kreatif dan Inovatif

Setiap Nilai Budaya Organisasi BNI memiliki Perilaku Utama yang

merupakan acuan bertindak bagi seluruh Insan BNI, 6 (enam) Perilaku Utama

Insan BNI adalah :

4  NILAI BUDAYA

ORGANISASI BNI

6 NILAI PERILAKU UTAMA INSAN BNI

Profesionalisme (Professionalism)

Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik

Integritas(Integrity)

Jujur, Tulus dan Ikhlas

Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab

Orientasi Pelanggan(Customer Orientation)

Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis

Perbaikan Tiada Henti(Continuous

Improvement)

Senantiasa Melakukan Penyempurnaan

Kreatif dan Inovatif

3.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi PT TELKOM

PT TELKOM Tbk menggunakan The Telkom Way 135 sebagai budaya

organisasi yang harus disepakati semua karyawannya.

11

Pola 1-3-5 itu sendiri berarti;

a. 1 (satu) asumsi dasar,

b. 3 (tiga) nilai inti yang mencakup :

Customer Value (Nilai Pelanggan)

Excellent Service (Pelayanan yang Sempurna)

Competent People (Orang-orang yang Kompeten)

c. Sedangkan 5 (lima) merupakan langkah perilaku untuk memenangkan

persaingan, yang terdiri atas :

Stretch The Goals,

Simplify,

Involve Everyone,

Quality is My Job, and;

Reward the Winners.

The Telkom Way 135 merupakan hasil penggalian dari perjalanan PT

TELKOM Tbk dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah, dikristalisasi

serta dirumuskan oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai

tantangan dari luar. PT TELKOM berharap dengan tersosialisasinya The

Telkom Way 135, maka akan tercipta pengendalian kultural yang efektif

terhadap cara rasa, cara memandang, cara berpikir, dan cara berperilaku. Hal ini

selaras dengan teori pendekatan dalam mempelajari budaya organisasi, atau

teori pendekatan Shared Basic Assumption yang dikemukakan oleh Edgar H.

Schein.

3.3 Kekuatan dan Kelemahan Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.3.1 Kekuatan dan Kelemahan Budaya Organisasi PT BNI

3.3.2 Kekuatan dan Kelemahan Budaya Organisasi PT TELKOM

12

3.4 Tantangan yang Dihadapi Budaya Organisasi PT BNI dan PT TELKOM

3.4.1 Tantangan Budaya Organisasi PT BNI

3.4.2 Tantangan Budaya Organisasi PT TELKOM

Tidak mudah menerapkan nilai-nilai strategis itu kepada sekitar 28.000

karyawan PT TELKOM. Selain butuh waktu, menerapkan budaya organisasi itu

tidak bisa langsung. Kalau tidak begitu, yang muncul biasanya penolakan.

Untuk mengatasi penolakan tersebut, PT TELKOM punya tahapan sosialisasi

sendiri. Tahapan, mulai dari awareness, atau menimbulkan kesadaran dari

dalam diri para pegawai untuk memiliki jiwa atau perasaan yang sama dalam

memandang perusahaan mereka, understand, yaitu para pegawai diberikan

pemahaman akan pentingnya memiliki rasa dan pandangan yang sama dalam

memperlakukan perusahaan, dan yang terakhir adalah tahapan socialiszation,

yaitu tahapan setelah pegawai dibangkitkan rasa kesadarannya, dan mengerti

akan esensi mengapa didalam sebuah perusahaan harus memiliki aturan atau

kebijakan yang tentunya menyangkut pegawai, maka PT TELKOM melakukan

gerakan mensosialisasikan The Telkom Way 135. Jika tidak melalui tahapan-

tahapan seperti itu, tidak bisa dipungkiri bahwa akan banyak respon yang

mungkin tidak semua baik, pasti banyak pegawai yang resisten. Jika respon

mereka sudah resisten, maka untuk selanjutnya akan lebih sulit untuk

mensosialisasikannya. Oleh karena itu proses melakukan tahapan-tahapan

membentuk budaya kerja didalam sebuah organisasi merupakan hal yang sangat

penting.

3.5 Strategi PT BNI dan PT TELKOM untuk Mengatasi Kekuatan dan

Kelemahan serta Tantangan yang Dihadapi Organisasi

3.5.1 Strategi PT BNI untuk Mengatasi Kelemahan serta Tantangan yang

Dihadapi Organisasi

13

3.5.2 Strategi PT TELKOM untuk Mengatasi Kelemahan serta

Tantangan yang Dihadapi Organisasi

Salah satu usaha yang juga dilakukan PT TELKOM untuk mempercepat

pelaksanaan budaya kerja The Telkom Way 135, yaitu digelarnya pertandingan

antar divisi untuk mengetahui divisi mana yang sudah mendemonstrasikan

budaya kerja tersebut. Divisi yang berhasil mendemonstrasikan budaya

organisasi The Telkom Way 135 dengan paling tepat, maka akan mendapatkan

reward. PT TELKOM menyadari bahwa penciptaan iklim kompetitif di dalam

internal perusahaan merupakan bentuk stimulasi yang efektif dalam

mewujudkan budaya organisasi yang diinginkan perusahaan. Karena ketika

atmosfir kompetisi dimulai maka masing-masing divisi pasti akan memiliki rasa

bangga dan semangat untuk menunjukan bahwa divisinya yang paling baik,

ditambah lagi dengan diberikannya reward atas hasil kerja keras mereka.

Dengan begitu dapat diketahui divisi manakah yang lebih dulu menerapkan

nilai-nilai strategis tersebut. Di dalam memberikan reward pada para

pegawainya, PT TELKOM berpijak pada Teori Perilaku Teori X dan Teori Y

(X Y Behavior Theory) Douglas McGregor, sehingga didalam memperlakukan

pegawai, PT TELKOM sebisa mungkin membuat para pegawai merasa

dihargai, dan diapresiasi hasil kerja kerasnya oleh perusahaan, dengan begitu

secara otomatis, para pegawai selalu termotivasi untuk benar-benar

memberikan kontribusi terbesarnya untuk perusahaan. PT TELKOM berasumsi

bahwa ketika pegawai melibatkan dirinya dalam pekerjaan secara total, maka di

akhir pekerjaannya pegawai tersebut tidak akan merasa lelah, sebaliknya

pegawai tersebut akan memperoleh kepuasaan kerja yang tidak ternilai

harganya. Ketika kondisi tersebut sudah dirasakan oleh pegawai, maka budaya

organisasi The Telkom Way 135 yang dibentuk oleh perusahaan bisa dikatakan

telah berhasil diterapkan kepada para pegawai, karena berpengaruh secara

positif terhadap keterlibatan kerja pegawai.

14

Sejak budaya organisasi pertama kali diperkenalkan pada tahun 2002 lalu,

PT TELKOM telah mengalami perubahan nilai-nilai strategis. Semuanya

tergantung kondisi perusahaan saat itu. Contoh, ketika Bapak Sudaryanto

menjadi Direktur Utama Telkom, pola budaya organisasi yang diterapkan

adalah 3-2-1. Padahal sebelum Bapak Sudaryanto, Telkom telah menerapkan

Budaya ARTI sebagai Budaya Organisasi yang diterapkan. Pola itu diterapkan

ketika PN Telkom saat itu berubah dari Perusahaan Negara menjadi Perum.

Kemudian perubahan terjadi lagi menyusul berubahnya status Perum menjadi

Perusahaan Terbatas (PT). Lalu nilai-nilai strategis budaya organisasi yang

diterapkan itu berubah lagi mengiringi berubahnya status perusahaan Telkom

dari hanya sekedar PT menjadi Tbk. Hingga kini PT TELKOM Tbk

menggunakan 1-3-5 sebagai Budaya Organisasi yang harus disepakati semua

karyawannya.

Perubahan-perubahan itu memberikan hasil yang signifikan dampaknya

terhadap produktivitas dan kinerja yang bagus, banyak pengaruhnya terhadap

perusahaan. Kinerja PT TELKOM tetap terus meningkat. Kemudian

produktivitas pegawai juga meningkat dan semangat kerja pegawai pun

meningkat dengan adanya budaya itu. Budaya organisasi tersebut merupakan

sistem kontrol sosial di PT TELKOM sehingga pegawainya tersebut

mempunyai satu kebudayaan yang relatif sama. Dengan kebudayaan yang

relatif sama tersebut berdampak pada perilaku dan ways of thinking para

pegawai yang lain. Pada akhirnya tujuan PT TELKOM dapat lebih efektif

karena PT TELKOM berhasil menciptakan pengendalian sistem sosial terhadap

pegawainya melalui budaya kerja.

BAB IV

KESIMPULAN

15

DAFTAR PUSTAKA

16

Alwi, Hasan. 2002. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga). Jakarta:

Balai Pustaka.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT INDEKS

kelompok GRAMEDIA.

Toha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi.

Bandung: PT Refika Aditama.

www.google.com