Pekerjaan Stres, Perilaku Kewarganegaraan dan Niat untukmeninggalkan Organisasi dalam Perputaran Tinggi

Lingkungan: Meneliti Peran Mediasi Ayubkepuasan

Pascal PailleDepartemen Manajemen, Université Laval

Québec (QC) G1K 7P4, KanadaTel: 1-418-656-2131 E-mail: pascal.paille @ fsa.ulaval.ca

abstrak

Penelitian ini meneliti sejauh mana kepuasan kerja memediasi hubungan antara stres kerja hasil kerja, seperti niat untuk meninggalkan majikan dan perilaku kewarganegaraan (OCB). Kepuasan kerja diperiksa sebagai mediator antara stres dan niat untuk pergi, dan OCB. Prosedur yang dianjurkan oleh Baron dan Kenny (1986) dipilih untuk mediasi

tes. Pola hasil di kedua sampel sangat mirip. Meskipun tidak ada hubungan yang ditemukan antara stres kerja dan OCB, pekerjaan stres meningkatkan keinginan untuk meninggalkan majikan. Kepuasan kerja memiliki efek negatif positif pada OCB dan efek negatif yang kuat pada niat untuk pergi. Kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi hubungan antara stres kerja dan

niat untuk meninggalkan majikan. Data kami menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami kepuasan kerja dapat mendukung pekerjaan stres yang disebabkan oleh lingkungan profesional nya.

Kata kunci: Persepsi pekerjaan stres, perilaku Kewarganegaraan, Niat untuk meninggalkan, lingkungan omset tinggi, kepuasan kerja

1. Pengantar

Peningkatan stres kerja tampaknya terkait dengan daya saing ekonomi (Sauter, Murphy dan Hurrell, 1990). Brun dan Lamarche (2006) menegaskan bahwa biaya stres yang berhubungan dengan pekerjaan dievaluasi pada 20 milyar Euro bagi masyarakat Eropa dan 300 miliar dolar untuk Amerika Serikat. Johnson dan Indvik (1996) mencatat bahwa di Amerika Utara, stres bertanggung jawab setiap tahun untuk hilangnya sekitar 100 juta hari kerja. Mungkin ini sebabnya topik stres kerja telah menghasilkan literatur berlimpah. Baru-baru ini, Kelloway, Teed dan Kelley (2009) melaporkan bahwa "antara 2000 dan 2005, jumlah artikel menggunakan kata kunci stres telah meningkat hampir 50 persen (dari 4.021 ke 5.928)." Kemudian dalam artikel mereka, Kelloway dkk. menunjukkan bahwa lebih dari 67.000 studi diterbitkan pada pekerjaan stres. Namun demikian, meskipun penelitian yang luas, Ganster dan Schaubroeck (1991) menegaskan bahwa kebanyakan penelitian tentang stres kerja

telah difokuskan pada faktor-faktor penentu daripada hasil (misalnya, perilaku warga organisasi, niat untuk meninggalkan, produktivitas, dll).

Meskipun penentu kerja stres sangat terkenal, studi penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa stres kerja menurun kesejahteraan di tempat kerja (Danna dan Griffin, 1999; Tetrick dan LaRocco, 1987), meningkatkan tekanan psikologis di tempat kerja (Van der Doef dan Maes, 1999; Sluiter , Van Beek rusa, dan Frings-Dresen, 1999), mendorong kekerasan di kalangan rekan-rekan (Mueller, De Coster, dan Estes, 2001) dan menyebabkan burnout (Aspinwall dan Taylor, 1997).

Apalagi pekerjaan stres mendorong keputusan untuk meninggalkan majikan (misalnya, Firth, Mellor, Moore, dan Loquet, 2004; de Croon, Sluiter, Blonk, Broersen, dan Frings-Dresen, 2004), meningkatkan absensi (Brun dan Lamarche, 2006) dan mempengaruhi produktivitas karyawan (Jex, 1998; Motowidlo, Packard, dan Manning, 1986). Penelitian empiris sebelumnya (misalnya, Kemery, Bedeian, Mossholder, dan Touliatos, 1985; LeRouge, Nelson, dan Blanton, 2006; Parasuraman, dan Alutto, 1984; Tuten dan Neidermeyer, 2004) menunjukkan bahwa lingkungan kerja stres peningkatan ketidakpuasan kerja. Meskipun ada

penelitian empiris menyediakan banyak temuan yang menunjukkan bahwa stres kerja adalah

terkait dengan hasil organisasi yang tidak diinginkan, logika dasar di balik temuan ini adalah bahwa peningkatan stres kerja ketidakpuasan kerja, sehingga memotivasi keputusan untuk berhenti dan absensi. Namun jarang terjadi adalah studi yang meneliti kepuasan kerja daripada ketidakpuasan kerja di bawah tekanan lingkungan kerja (Podsakoff, Lepine, dan Lepine, 2007). Bersamaan, beberapa studi empiris menguji hubungan antara stres kerja dan

organizational citizenship behavior (OCB). Karena OCB telah menjadi topik penelitian utama dalam dekade terakhir, kurangnya penelitian menghubungkan stres kerja dan OCB mengejutkan. Baru-baru ini, Bolino dan Turnley (2005, hal. 740) menunjukkan bahwa saat ini "pekerja yang ideal adalah seorang karyawan yang tidak hanya menunjukkan tingkat tinggi kinerja tugas, tetapi juga terlibat dalam

tingkat kinerja yang tinggi kontekstual atau OCB juga. "OCB mengacu pada beberapa elemen kegiatan kerja tidak sepenuhnya dilambangkan dengan konsep tradisional kinerja pekerjaan (Harrison, Newman, dan Roth, 2006) yang meningkatkan efektivitas organisasi (Organ, MacKenzie, dan Podsakoff , 2006). Selain itu, OCB dapat dilihat sebagai langkah pertama dari proses penarikan,

menunjukkan peningkatan keterlambatan dan ketidakhadiran ketika memisahkan karyawan dari OCB

(Harrison et al., 2006).

Makalah ini menunjukkan bagaimana kepuasan kerja membantu karyawan bertahan pekerjaan stres. Lebih tepatnya, kami menyelidiki sejauh mana kepuasan kerja memediasi hubungan antara stres kerja dan hasil dari niat untuk meninggalkan majikan dan OCB. Walaupun studi terbaru memberikan data yang menunjukkan seperti peran mediasi (Fried, Shirom, Gilboa, dan Cooper, 2008; Villanueva dan Djurkovic, 2009), penelitian lebih lanjut diperlukan. Secara khusus, penelitian saat ini telah mengabaikan untuk mempertimbangkan OCB. Karena ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa OCB memberikan kontribusi untuk

efektivitas organisasi (Bolino, Turnley, dan Bloodgood, 2002) dan bahwa keputusan untuk berhenti menurunkan efektivitas organisasi (Griffeth, Hom, dan Gaertner, 2000) adalah penting untuk memeriksa bagaimana sebenarnya kepuasan kerja adalah terkait secara simultan terhadap OCB dan keputusan untuk berhenti dalam kondisi stres kerja. Dengan demikian, tujuan umum dari penelitian yang dilaporkan dalam penelitian ini adalah untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang konsep dengan memeriksa peran mediasi kepuasan kerja pada hubungan antara stres kerja, niat untuk meninggalkan organisasi dan OCB.

2. Literature review dan Hipotesis

2.1. Job Stres dan Niat untuk Tinggalkan Majikan

Hubungan antara stres kerja dan niat untuk meninggalkan majikan telah diperiksa oleh banyak peneliti. Data saat ini dalam literatur menunjukkan bahwa persepsi lingkungan kerja stres nikmat keputusan karyawan untuk benar-benar meninggalkan organisasi mereka (Johnson dan Indvik, 1996). Gupta dan Beehr (1979) telah menunjukkan bahwa stres yang berhubungan dengan pekerjaan yang lebih baik menjelaskan suatu

niat untuk meninggalkan daripada pengunduran diri itu sendiri. Berdasarkan hasil empiris mereka, Gupta & Beehr menjelaskan bahwa karyawan terkena berulang kali untuk situasi stres mungkin mengalami keinginan untuk berhenti tanpa harus mengundurkan diri pada kenyataannya, karena banyak faktor eksternal dapat menghambat

keputusan (misalnya, kondisi pasar kerja, pekerjaan pasangan, struktur sosial, dll). Gupta dan Beehr (1979) adalah di antara yang pertama untuk mengamati dampak stres kerja terhadap niat untuk pergi. Hasilnya menunjukkan bahwa pengalaman stres secara signifikan meningkatkan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi mereka. Meskipun beberapa data menunjukkan ada hubungan (misalnya, Hendrix, Ovalle, dan

Troxler, 1985, Tuten dan Neidermeyer, 2004), sebagian besar penelitian secara keseluruhan memberikan hubungan yang signifikan menunjukkan bahwa lebih banyak karyawan memandang pekerjaan mereka sebagai stres, semakin niat

mereka untuk meninggalkan meningkatkan organisasi mereka (misalnya, Firth, Mellor, Moore, dan Loquet 2004 , Gupta dan Beehr, 1979; Kemery, Bedeian, Mossholder, dan Touliatos, 1985). Demikian

Hipotesis 1: Stres kerja dan niat untuk meninggalkan akan berhubungan secara positif

2.2. Stres Kerja dan OCB

OCB telah menerima banyak perhatian. Organ (1988, p. 4) mendefinisikan OCB sebagai "perilaku individu diskresioner, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem formal kompensasi berkontribusi terhadap berfungsinya umum organisasi yang tidak muncul dari peran yang ditentukan atau tugas dari pekerjaan, dengan kata lain, istilah tertentu dari sebuah kontrak antara karyawan dan organisasi; perilaku ini timbul bukan dari pilihan pribadi, sehingga kelalaian umumnya tidak dipahami sebagai hukuman "karena itu meningkatkan efisiensi organisasi dengan meningkatkan produksi, meningkatkan kualitas layanan yang disediakan. , meningkatkan kepuasan klien atau penurunan keluhan pelanggan

(Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach, 2000), OCB dihargai oleh majikan (Organ et al., 2006).

OCB berkembang melalui upaya sukarela karyawan melebihi instruksi yang ditentukan dan tugas. Upaya ini berorientasi terhadap dua sasaran utama, dengan anggota organisasi menjadi target pertama. Dalam kasus ini, OCB diungkapkan sebagai membantu (bentuk perilaku yang mencerminkan bantuan sosial, moral atau praktis). Membantu mungkin mencerminkan sifat signifikan seperti altruisme, konsiliasi dan bahkan kesopanan. Memberi dan menerima bantuan memperkuat

hubungan antara karyawan. Membantu mempromosikan keinginan untuk membalas, memberikan kontribusi untuk belajar tali dan membebaskan kontrol manajemen atas tugas, yang memungkinkan manajemen untuk berkonsentrasi pada pengembangan tujuan, dll

Beberapa studi telah meneliti hubungan antara stres kerja dan OCB dan memberikan temuan yang berbeda. Menggunakan sampel perawat, Motowidlo, Packard, dan Manning (1986) memberikan data yang menunjukkan bahwa efektivitas interpersonal tidak dipengaruhi oleh frekuensi dan intensitas kejadian stres, melainkan oleh stres subyektif. Meskipun temuan ini dan

karena antarpribadi agregat efektivitas dimensi yang berbeda seperti konsentrasi, ketekunan, kesabaran, semangat, kerja tim kerjasama, kepekaan terhadap pasien, kemampuan adaptasi dan merawat pasien tidak kooperatif, sulit untuk membedakan bagaimana tepatnya OCB dan stres terkait. Baru-baru ini, Bolino dan Turnley (2005) mempelajari efek dari masing-masing

inisiatif stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Berdasarkan data empiris, Bolino dan Turnley (2005) menunjukkan bahwa tingkat tinggi inisiatif individu dan upaya berikutnya dapat menyebabkan stres di tempat kerja, sehingga menunjukkan biaya kesehatan yang berhubungan dengan karyawan. Jadi, sementara Motowidlo et al. (1986) melaporkan hubungan negatif, Bolino dan Turnley (2005) melaporkan hubungan positif

antara stres kerja dan OCB. Beberapa penelitian empiris tambahan bisa dinaikkan. Penelitian ini memberikan data alamat peristiwa stres (misalnya, konflik peran, ambiguitas dan kelebihan) daripada stres kerja.

Dengan demikian, dalam kajian literatur mereka pada OCB, Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach (2000) melaporkan hubungan negatif antara ambiguitas peran dan altruisme, dan antara konflik peran dan altruisme. Sebuah gambaran dari literatur tentang stres menunjukkan bahwa penulis (misalnya, Bartol, 1979; Cropanzano, Howes, Grandey, dan Toth, 1997; Jex dan Gudanowski, 1992) sering menggunakan

ukuran ambiguitas dan konflik peran dalam pengukuran stres. Akhirnya, hasil Podsakoff et al. (2000) menunjukkan bahwa instruksi yang tidak benar (konflik) atau instruksi tidak jelas (ambiguitas) mengganggu karyawan melaksanakan pekerjaan mereka. Selain itu, konflik dan ambiguitas menghambat kesediaan karyawan untuk mendukung rekan-rekan mereka ketika mereka menghadapi

kesulitan. Meskipun studi ini tidak mengukur stres secara langsung, mereka menyediakan hubungan proxy dengan faktor risiko stres kerja. Akibatnya,

Hipotesis 2: Stres kerja dan OCB akan berhubungan negatif

2.3. Mediasi Peran Kepuasan kerja

Meneliti peran mediasi kepuasan kerja antara stres kerja dan hasil konsisten dengan definisi konsensus Granny, Smith dan Batu (1992) dimana kepuasan kerja adalah "afektif (yaitu, emosional) reaksi terhadap pekerjaan seseorang, yang dihasilkan dari perbandingan incumbent hasil yang sebenarnya dengan orang-orang yang diinginkan (diharapkan, layak, dan sebagainya.) "Temuan terbaru oleh Podsakoff et al.

(2007) menyatakan bahwa penting todistinguish halangan-stres dan tantangan-stres untuk lebih memahami hubungan antara stres kerja dan kriteria retensi. Menggunakan teknik meta-analisis, Podsakoff

dan rekannya (2007) telah melaporkan bahwa sementara hambatan-stres penurunan kepuasan kerja dan meningkatkan turnover intentions, tantangan-stres meningkatkan kepuasan kerja dan turnover intentions penurunan.

Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memainkan peran mediasi antara stres kerja dan niat untuk meninggalkan majikan, dan OCB. Pertama, Van der Doef dan Maes (1999) mengidentifikasi enam puluh tiga studi tentang stres kerja yang dilakukan antara tahun 1982 dan 1997. Penelitian empiris sebelumnya menunjukkan bahwa persepsi lingkungan kerja stres memiliki negatif

berdampak pada kepuasan kerja (misalnya, Kemery, Bedeian, Mossholder, dan Touliatos, 1985; LeRouge, Nelson, dan Blanton, 2006; Parasuraman dan Alutto, 1984; Tuten dan Neidermeyer, 2004). Kedua, data yang ekstensif menunjukkan bahwa kepuasan kerja menurun niat untuk meninggalkan organisasi (misalnya, Blau, 2007; Lauver dan Kristof-Brown, 2001; Poon, 2004; Tett, dan Meyer, 1993) dan meningkatkan OCB (misalnya, Bateman & Organ, 1983; Blakely, Andrews, dan

Fuller, 2003; Podsakoff, MacKenzie, Paine, dan Bachrach, 2000). Beberapa penelitian terbaru telah memberikan hasil yang menarik yang dapat membantu

kita merumuskan peran mediasi kepuasan kerja (Fried, Shirom, Gilboa, dan Cooper, 2008; Villanueva, dan Djurkovic, 2009). Villanueva dan Djurkovic (2009) menemukan bahwa kepuasan kerja sebagian menengahi hubungan antara stres kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi. Menggunakan persamaan struktural

pemodelan, Fried dkk. (2008) memberikan langkah menarik. Mereka menemukan bahwa peran stres adalah berhubungan langsung dengan prestasi kerja melalui kepuasan kerja dan tidak langsung berhubungan dengan kinerja pegawai melalui kecenderungan untuk meninggalkan. Meskipun kedua studi memberikan hasil yang menggembirakan, mereka tidak menganggap OCB. Namun, mengingat bahwa stres kerja secara positif berhubungan dengan kepuasan kerja, kepuasan kerja berhubungan negatif dengan niat untuk meninggalkan organisasi dan pekerjaan

kepuasan berhubungan positif dengan OCB, kita bisa mengharapkan peran mediasi dari satisfaction.Thus pekerjaan,

Hipotesis 3: Kepuasan kerja memediasi hubungan antara stres kerja dan hasil kerja (niat untuk meninggalkan majikan dan membantu).

3. Metode

3.1. Peserta

Karena profesi insinyur (Igbaria dan Siegel, 1992) diakui sebagai pekerjaan stres, sampel penelitian ini melibatkan insinyur. Alumni yang lulus dari sekolah teknik Perancis dihubungi untuk penelitian ini. Dari 1.000 calon peserta, 138 kuesioner yang tersedia dapat digunakan (13,8%). Dengan demikian, sampel terdiri dari 138

individu (109 pria, 28 wanita, 1 belum ditentukan). Semua responden bekerja di industri dan memegang posisi operasional. Usia rata-rata adalah 36,8 tahun (SD = 9,5 tahun). Pengalaman keseluruhan rata-rata adalah 12,5 tahun (SD = 9,1 tahun).

3.2. Mengukur

Stres kerja yang dirasakan diukur dengan skala tiga item (misalnya, kekhawatiran Job mengikuti saya pulang pada malam hari) yang dikembangkan oleh Mueller, De Coster, dan Estes (2001).

diukur dengan skala tiga item (misalnya, saya umumnya puas dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan untuk organisasi ini) dari Hackman dan Oldham (1975). Niat untuk meninggalkan organisasi diukur dengan menggunakan skala (misalnya, saya sering mempertimbangkan meninggalkan organisasi saya) dikembangkan

oleh Lichtenstein, Alexander, McCarthy, dan Wells (2004). OCB diukur dengan pilihan empat item skala yang dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990), (misalnya, saya mempertimbangkan dampak dari tindakan saya pada rekan kerja saya). Akhirnya, item diukur pada skala Likert-jenis lima poin, mulai dari 1 (tidak setuju sepenuhnya) sampai 5 (setuju sepenuhnya).

4. hasil

Sebelum pengujian hipotesis, informasi model pengukuran penuh jenuh dianalisis. Statistik chi-square digunakan untuk menganalisis data. Semakin nilai kecil, lebih baik cocok. Demikian juga, komparatif-fit-index (CFI), indeks non-bernorma-fit (NNFI) dan root mean square error dari pendekatan (RMSEA) juga digunakan. Mengingat kurangnya konsensus untuk kedua CFI dan nilai-nilai NNFI (> .90 untuk Medsker, Williams, dan Holahan, 1994 dan> .95 untuk Hu dan Bentler, 1999), kami memilih untuk mempertimbangkan nilai yang dapat diterima antara .90

dan .95. Untuk RMSEA tersebut, nilai-nilai dalam kisaran 0,05-0,08 memberikan diterima fit (Schermelleh-Engel, Moosbrugger, dan Müller, 2003).

Tabel 1. laporan beban barang sepenuhnya standar untuk model (N = 138)

items Beban

Stress 1 689

Stress 2 303

Stress 3 800

Kepuasan 1 859

Kepuasan 2 708

Kepuasan 3 547

Niat untuk meninggalkan 1

790

Niat untuk meninggalkan 2

650

Niat untuk meninggalkan 2

710

OCB-O 1 620

OCB-O 2 674

OCB-O 3 740

Model pengukuran disediakan cocok, χ ² (50) = 77,6, p <0,000, CFI = 0,93, NNFI = .91,

RMSEA = .06. Berarti, deviasi standar dan korelasi antara variabel disajikan pada Tabel 2. Sementara stres adalah berhubungan negatif dengan kepuasan kerja (r = - 0,297, p <.01), itu tidak signifikan berhubungan dengan OCB (r = 0,043, ns). Kepuasan kerja adalah negatif terkait dengan niat untuk meninggalkan (r = - 0,605, p <.01) dan berhubungan positif dengan OCB (r = 0,195, p <.05). Beberapa korelasi yang berbeda. Stres yang dirasakan itu tidak terkait dengan niat untuk meninggalkan (r = 0,160, ns). Akhirnya, niat untuk meninggalkan itu tidak berhubungan dengan OCB (r = - 0,160, ns).

Tabel 2. Mean, standar deviasi, dan korelasi antar variabel (N = 138)

Mean SD Stress Satisfaction Leave OCB

Stress 3.10 1.11 (.72)

Satisfaction 3.43 0.81 -.297 ** (.73)

Leave 2.50 0.85 -.605** (.72)

OCB 3.70 0.76 043 . 195 * -.160 (.79)

* P <.05; ** p <.01

Mengingat bahwa tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan antara stres kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi, dan OCB, kami menggunakan prosedur yang didefinisikan oleh Baron dan Kenny (1986) untuk tes mediasi. Tabel 3 memberikan hasil tes mediasi. Persamaan 1 menunjukkan bahwa stres yang dirasakan adalah berhubungan negatif dengan kepuasan kerja (β = - .30, p <.05).

Tabel 3. uji mediasi

Persamaan 1 MediatorJob satisfaction

OCB Outcomes Intention to leave

Umur -.25

penguasaan .38

stres -.30 **Keseluruhan R ²

.08

Keseluruhan F 4

4.28 **

Persamaan 2

Umur .42 .04

penguasaan -.20 -.36stres -.09 .25 **

Keseluruhan R ²

.04 .12

Keseluruhan F 4

2.24 6.32 **

Persamaan 3

Umur .47 -.11

penguasaan -2.6 -.19

stres .19 * -.60 ***Keseluruhan R ²

.08 .45

Keseluruhan F 4

3.01 ** 27.49 ***

* p. = .05; ** p = .01; *** p = .000

Persamaan 2 menunjukkan sementara stres tidak berhubungan dengan OCB (β = - .09, ns), itu berhubungan positif dengan niat untuk meninggalkan majikan (β = .25, p <.05). Akhirnya, meskipun stres tidak berhubungan dengan OCB, Persamaan 3 menunjukkan bahwa kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi hubungan antara persepsi stres dan OCB, dan menunjukkan bahwa kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi hubungan antara stres yang dirasakan dan niat untuk meninggalkan majikan.

5. Diskusi

Penelitian ini merupakan upaya untuk menguji hubungan antara stres kerja, kepuasan kerja, niat untuk meninggalkan dan OCB. Lebih tepatnya, tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah kepuasan kerja memainkan peran mediasi pada hubungan antara stres

kerja dan niat untuk pergi, dan OCB. Kami memilih untuk memeriksa efek mediasi di lingkungan omset tinggi. Meskipun tidak ada hubungan yang ditemukan antara stres kerja yang dirasakan dan OCB, stres kerja yang dirasakan meningkatkan keinginan untuk meninggalkan majikan. Kepuasan kerja

memiliki efek negatif positif pada OCB dan efek negatif yang kuat pada niat untuk pergi. Kepuasan kerja sepenuhnya dimediasi hubungan antara stres kerja yang dirasakan dan niat untuk meninggalkan majikan. Hasil menyoroti pentingnya kepuasan kerja karyawan

lingkungan stres.

5.1. Implikasi Teoritis

Ketika diambil secara keseluruhan, dengan memberikan hasil tambahan, penelitian kami melengkapi penelitian sebelumnya. Meskipun peran mediasi kepuasan kerja terhadap hubungan antara stres kerja dan hasil dikenal dengan temuan terbaru dari Fried dkk. (2008) dan Villanueva dan Djurkovic (2009), penelitian kami adalah yang pertama untuk menunjukkan mediasi tersebut dalam omset tinggi

lingkungan. Konsisten dengan temuan sebelumnya (misalnya, LeRouge dkk., 2006), kepuasan kerja yang berhubungan dengan pekerjaan stres. Selanjutnya, konsisten dengan penelitian empiris sebelumnya (Firth et al, 2004;. Gupta dan Beehr, 1979;. Kemery et al, 1985), stres kerja terkait dengan niat untuk meninggalkan

majikan. Konsisten dengan temuan baru sebelumnya (Fried dkk, 2008;. Villanueva dan Djurkovic, 2009), hasil kami menunjukkan bahwa menengahi kerja

memuaskan hubungan antara stres kerja dan niat untuk meninggalkan majikan. Bertentangan dengan data sebelumnya (Cropanzano et al., 1997), stres kerja tidak berhubungan dengan OCB. Hasil ini cukup mengejutkan. Dua penjelasan dapat diusulkan untuk memahami hasil ini. Pertama, ada kemungkinan bahwa hasil ini berhubungan dengan pemilihan pengukuran yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan stres. Kami mencatat sebelumnya bahwa dalam beberapa studi empiris yang telah meneliti hubungan antara stres kerja dan OCB, peneliti (misalnya, Bartol, 1979; Cropanzano et al, 1997;. Jex dan Gudanowski, 1992) telah paling sering digunakan pengukuran ambiguitas peran dan konflik peran untuk mengoperasionalkan pekerjaan stres. Tidak seperti studi-studi sebelumnya, kami menggunakan pengukuran Mueller et al. (2001) yang menangkap dirasakan stres di tempat kerja. Kedua, ada kemungkinan bahwa variabel yang tidak digunakan dalam penelitian ini menjelaskan mengapa stres kerja tidak berhubungan dengan OCB. Setelah Halbesleben dan Bowler (2005), penggunaan kerangka pertukaran sosial menyediakan sarana yang menarik untuk memahami mengapa pekerjaan stres dan OCB tidak berhubungan. Mereka berpendapat bahwa metode yang paling umum dari reciprocating dalam pertukaran positif

pengalaman kerja adalah dengan melakukan OCB. OCB dipandang sebagai apa yang menawarkan karyawan dalam pertukaran perlakuan yang adil atau kesejahteraan di tempat kerja (Schaninger dan Turnipssed, 2005).

Mungkin, organisasi yang terlibat dalam penelitian ini adalah mengetahui kondisi stres kerja mereka dan telah mengembangkan praktek diarahkan kesejahteraan, seperti dukungan organisasi dirasakan. Hal ini konsisten dengan dasar pemikiran teori pertukaran sosial dan hasil Djurkovic dan Villanueva (2009) yang menunjukkan bahwa dirasakan menengahi dukungan organisasi hubungan antara stres dan niat untuk pergi. Bekerja sebagai insinyur diakui menjadi pekerjaan stres (Igbaria dan Siegel, 1992). Di

Selain itu, pengetahuan industri ditandai oleh lingkungan omset tinggi (Hemphill, 2005). Mengingat ini dua kekhasan, penelitian ini memberikan temuan menarik. Dalam lingkungan turnover tinggi diteliti dalam penelitian ini, efek stres buffered oleh kepuasan kerja. Jadi, meskipun keberadaan lingkungan kerja stres,

pengusaha dapat mempertahankan karyawan mereka ketika tempat kerja menghasilkan kepuasan yang besar.

5.2. Praktis Implikasi Dari sudut pandang praktis, hasil penelitian ini memiliki implikasi menarik dan menunjukkan bahwa perhatian khusus harus diberikan pada kepuasan kerja. Lind dan Otte (1994) mencatat bahwa dalam

konteks organisasi, stres mewujudkan biaya bagi pengusaha dan karyawan. Setiap kehilangan keluar. Stres mengakibatkan hilangnya keuntungan bagi pengusaha dan masalah kesehatan bagi karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan peran mediasi kepuasan pada hubungan antara stres yang dirasakan dan perilaku di tempat kerja. Hasil kami setuju dengan tren saat ini dalam literatur tentang kepuasan yang menyajikan sikap ini sebagai sarana mengevaluasi pekerjaan

lingkungan (mis., Testa, 2001; Weiss, 2002). Data kami menunjukkan bahwa karyawan puas dengan pekerjaan nya dapat menangani kondisi kerja stres yang melekat dalam lingkungan profesional. Mengingat kecenderungan saat ini terhadap intensifikasi kerja (Neboit dan Vezina, 2002), organisasi modern harus menentukan kebijakan sumber daya manusia berpusat pada pengembangan kepuasan karyawan. Tentu saja, masalah kepuasan tidak harus mengganti

upaya untuk menghilangkan risiko stres pada sumbernya. Di sisi lain, harus menjadi tujuan pelengkap untuk mempertimbangkan mengurangi efek berbahaya dari stres di tempat kerja dan dalam organisasi.

5.4. Keterbatasan dan Penelitian Masa Depan

Meskipun hasil pemikiran dari penelitian ini, beberapa keterbatasan yang ada, yang mungkin merupakan jalan menarik untuk penelitian masa depan. Dengan pilihan, kita telah memilih untuk membahasnya dalam satu bagian yang sama. Pertama, mengingat tema penelitian ini, penekanan diletakkan pada dua bentuk perilaku di tempat kerja: niat untuk pergi dan membantu. Pilihan kita dapat dijelaskan oleh bagian pertama dari studi ini. Jelas, ada banyak bentuk perilaku on-the-job. Ini akan berguna dalam penelitian masa depan untuk

mengasosiasikan niat untuk pergi dan membantu perilaku dengan bentuk-bentuk perilaku di tempat kerja (misalnya, efisiensi kerja, penyimpangan profesional, dll) untuk lebih mengeksplorasi konsekuensi dari stres kerja dan peran kepuasan . Kedua, studi tentang peran kepuasan di tempat kerja merupakan aspek penting dari penelitian kami. Namun, ukuran sampel kecil dan kita tidak dapat membandingkan karyawan yang tidak puas dengan mereka yang puas dengan pekerjaan mereka.

Batas ketiga islinked untuk pilihan mengukur kepuasan kerja sebagai sikap global. Seperti yang ditunjukkan oleh Chen, Hui, dan Sego (1998), ada dua jenis skala untuk mengukur kepuasan: mereka yang mengukur kepuasan secara keseluruhan dan yang mengukur aspek kepuasan. Skala dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975) yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada kepuasan keseluruhan dan tidak dapat digunakan untuk menilai, misalnya, dampak dari komponen intrinsik dan ekstrinsik pada efek stres yang berkaitan dengan perilaku on-the-job. Penelitian di masa depan dapat meningkatkan pengetahuan tentang hubungan empiris dengan memilih skala yang akan memungkinkan pengukuran aspek yang berbeda dari kepuasan, daripada keseluruhan kepuasan karyawan. Keempat, metode pengukuran yang digunakan transversal dapat menginduksi varian Bias bersama. Bersama varians Bias adalah keterbatasan lain yang terkait dengan penelitian ini. Meskipun pengukuran konsep dalam mempelajari sepakat dengan validitas biasa, upaya pengumpulan data tunggal tidak menjamin stabilitas link yang diperoleh antara variabel. Oleh karena itu, hasil penelitian ini harus memenuhi syarat. Penelitian di masa depan mungkin mengumpulkan data selama beberapa periode pengukuran. Untuk menyimpulkan, meskipun insinyur dan perawat pekerjaan yang berbeda, temuan yang sama dapat diharapkan.

Karena literatur tentang keperawatan menunjukkan bahwa pekerjaan ini ditandai dengan kekurangan kumulatif (Jean, 2005), lingkungan turnover tinggi (Hayes et al., 2006) dan stres kerja (Seccombe dan Smith, 1997), pekerjaan seperti keperawatan harus diperiksa untuk mendeteksi kemungkinan invariants.

Referensi

Aspinwall, L.G. & Taylor, S.E. (1997). Sebuah stitch dalam waktu: Self-regulasi dan proaktif mengatasi.

Psychological Bulletin, 121, 417-436.

Bateman, T. & Organ, D., (1983). Kepuasan kerja dan prajurit yang baik: hubungan

antara mempengaruhi dan kewarganegaraan karyawan. Akademi Manajemen Journal, 26, 586-595.

Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). Moderator-mediator variabel perbedaan dalam sosial

penelitian psikologis: pertimbangan konseptual, strategis dan statistik. Jurnal

Kepribadian dan Psikologi Sosial, 51, 1173-1182.

Bartol, K.M. (1979). Profesionalisme sebagai Prediktor Komitmen Organisasi, Peran

Stres dan Perputaran: Sebuah Pendekatan Multidimensional. Akademi Manajemen Journal, 22,

815-821.

Blau, G. (2007). Apakah satu set yang sesuai variabel untuk menjelaskan sukarela

Transfer omset organisasi untuk menjelaskan omset pekerjaan sukarela? Jurnal

Perilaku Kejuruan, 70, 135-148.

Blakely, G., Andrews, M., & Fuller, J. (2003). Apakah bunglon warga negara yang baik? A membujur

Studi hubungan antara self-monitoring dan perilaku organisasi kewarganegaraan.

Jurnal Bisnis dan Psikologi, 18, 131-144.

Bliese, P.D. & Britt, T.W. (2001). Dukungan sosial, konsensus kelompok dan stressor-regangan

Hubungan: masalah konteks sosial. Jurnal Perilaku Organisasi, 22, 245-436.

Bolino, M.C. & Turnley, W.H. (2005). Biaya Pribadi Perilaku Ctitzenship: The

Hubungan antara Inisiatif Individu dan Peran overload, Stres Kerja, dan Kerja-Keluarga

Konflik. Journal of Applied Psychology, 90, 740-748.

Bolino, MC, Turnley, WH, & Bloodgood, JM (2002). Perilaku Kewarganegaraan dan

pembentukan modal sosial dalam organisasi. Akademi Manajemen Review, 27, 505-522.

Brun, JP & Lamarche, C. (2006). Evaluasi des coûts du stres au travail. Rapport de

recherche, Chaire de Gestion de la Sante et de la Securite au Travail. Université Laval.

Chen, X.-P., Hui, C., & Sego, D.J. (1998). Peran Organizational Citizenship Behavior

di Perputaran: Konseptualisasi dan Tes Awal Hipotesis Key. Journal of Applied

Psikologi, 83, 922-931.

Cropanzano, R., Howes, J., Grandey, A. & Toth, P. (1997). Hubungan dari

Politik Organisasi pada dukungan untuk bekerja perilaku, sikap, dan stres. Jurnal

Perilaku Organisasi, 18, 159-180.

Danna, K. & Griffin, R. (1999). Kesehatan dan Kesejahteraan di Tempat Kerja: Sebuah Tinjauan dan

Sintesis Literatur. Jurnal Manajemen, 25, 357-384.

De Croon, EM, Sluiter, JK, Blonk, RW, Broersen, JPJ & Frings-Dresen, M.H.W.

(2004). Pekerjaan Stres, Psikologis Regangan Ayub, dan Perputaran: A 2-Tahun Calon

Cohort Studi Truck Driver. Journal of Applied Psychology, 89, 442-454.

Firth, L. Mellor, D. Moore, K. & Loquet, C. (2004). Bagaimana Manajer dapat mengurangi karyawan

niat untuk berhenti? Jurnal Psikologi Manajerial, 19, 170-187.

Goreng, Yitzhak, Shirom, A., & Gilboa, S., dan Cooper, G. (2008). Efek Mediasi dari

Kepuasan Kerja dan Kecenderungan to Leave pada Peran Kinerja Hubungan Stres-Job:

Menggabungkan Meta-Analisis dan Structural Equation Modeling. International Journal of Stres

Manajemen, 15, 305-328.

Ganster, DC & Schaubroeck, J. (1991). Bekerja Stres dan Kesehatan Karyawan. Jurnal

Manajemen, 17, 235-271.

Nenek, C., Smith, P. dan Batu, E. (1992). Kepuasan Kerja: kemajuan dalam penelitian dan

aplikasi, Lexington, MA: Lexington Books.

Griffeth, R., Hom, P. & Gaertner, S. (2000). Sebuah Meta-Analisis Anteseden dan berkorelasi

Karyawan Omset: Update, Tes Moderator, dan Penelitian Implikasi untuk Berikutnya

Millennuim. Jurnal Manajemen, 26, 463-488.

Gupta, N. & Beehr, T.A. (1979). Stres Kerja dan Perilaku Karyawan. Organisatoris

Perilaku dan Kinerja Manusia, 23, 373-387.

Hackman, J.R. & Oldham, G.R., (1975). Pengembangan survei diagnostik pekerjaan. Majalah

Psikologi Terapan, 60, 159-170.

Halbesleben, J.R.B. & Bowler, W.M. (2005). Kelelahan emosional dan prestasi kerja:

Peran mediasi motivasi. Journal of Applied Psychology, 92, 93-104.

Harrison, D., Newman, D.A. & Roth, P. L. (2006). Seberapa penting adalah sikap kerja?

Perbandingan meta-analitik hasil perilaku integratif dan urutan waktu.

Akademi Manajemen Journal, 49, 305-325.

Hayes, LJ, O'Biren-Pallas, L., Duffield, C., Shamian, J., Buchan, J., Hughes, F., Spence

Laschinger, H., Utara, N., & Stone, P.W., (2006). Perawat omset: Sebuah tinjauan literatur.

Jurnal Internasional Studi Keperawatan, 43, 237-63.

Hemphill, T. A. (2005). AS lepas pantai outsourcing R & D: akomodatif perusahaan dan nasional

perspektif daya saing. Inovasi: Manajemen, Kebijakan & Practice, 7, 351-356.

Hendrix, W., Ovalle, N. & Troxler, R. (1985). Konsekuensi Perilaku dan Fisiologis

Stres dan Pendahuluan Faktor Its. Journal of Applied Psychology, 70, 188-201.

Hu, L.T., & Bentler, P.M. (1999). Kriteria cutoff indeks fit dalam struktur kovarians

Analisis: kriteria konvensional dibandingkan alternatif baru. Structural Equation Modeling, 6,

1-55.

Igbaria, M. & Siegel, S. R. (1992). Pemeriksaan anteseden kecenderungan omset

insinyur: Sebuah model yang terintegrasi. Jurnal Teknik dan Manajemen Teknologi, 9,

101-126.

Jean, S. (2005). Proyeksi de la main-d'oeuvre infirmière de 2004-2005 à 2019-2020,

Ministère de la Sante et des layanan sociaux, Gouvernement du Québec.

Jex, S.M. & Gudanowski, D.M. (1992). Keyakinan efficacity dan Stres Kerja: Sebuah Eksplorasi

Study. Jurnal Perilaku Organisasi, 13, 509-517.

Johnson, Republik Rakyat & Indvik J. (1996). Stres dan kekerasan di tempat kerja: dibutuhkan dua orang untuk menari tango.

Jurnal Psikologi Manajerial, 11, 18-27.

Hakim, T., Bono, J. & Locke, E., (2000). Kepribadian dan Kepuasan Kerja: The mediasi Peran

Karakteristik Pekerjaan. Journal of Applied Psychology, 85, 237-249.

Kelloway, E., Teed, M., & Kelley, E. (2008). Lingkungan psikososial: menuju

agenda untuk penelitian. International Journal of Kerja Manajemen Kesehatan, 1, 50-64

Kemery, E., Bedeian, A., Mossholder, K. & Touliatos, J. (1985). Hasil peran stres:

multisample replikasi konstruktif. Akademi Manajemen Journal, 28, 63-75.

Lauver, K.J., & Kristof-Brown, A. (2001). Membedakan antara Persepsi Karyawan Terhadap

Orang-Ayub dan Fit Orang-Organisasi. Jurnal Perilaku Kejuruan, 59, 3454-3470.

Lease, S. (1998). Ulasan tahunan, 1993-1997: Sikap Kerja dan Hasil. Jurnal

Perilaku Kejuruan, 53, 154-183.

LeRouge, C, Nelson A., & Blanton, J. (2006). Dampak Peran stres fit dan harga diri

pada sikap kerja profesional TI. Informasi & Manajemen, 43, 928-936.

Lind, S. & Otte, F. (1994). Gaya manajemen, variabel mediasi, dan stres di kalangan HRD

profesional. Pengembangan Sumber Daya Manusia Triwulanan, 5, 301-316.

Medsker, GJ, Williams, LJ, & Holahan, PJ (1994). Sebuah tinjauan praktek saat

mengevaluasi model kausal dalam perilaku organisasi dan manajemen sumber daya manusia

penelitian. Jurnal Manajemen, 20, 439-464.

Morrow, PC, Suzuki, Y., Crum, MR, & Ruben, R. (2005). Peran pemimpin-anggota

pertukaran dalam lingkungan kerja omset tinggi. Jurnal Psikologi Manajerial, 20,

681-694.

Motowidlo, S.P., Packard, J.-S. & Manning, M. (1986). Stres kerja: Penyebabnya dan

konsekuensi untuk kinerja pekerjaan. Journal of Applied Psychology, 71, 618-629.

Mueller, CW, De Coster, S. & Estes SB, (2001). Pelecehan seksual di tempat kerja.

Kerja dan Pekerjaan, 28, 411-446.

Neboit, M. & Vezina, M. (2002). Évolution du travail, Sante et psychique stres: poin de

repere, hlm 25-44. Dalam: Neboit M., Vezina, M. (2002) Stres au travail et Sante psychique,

Edisi Octarès, Toulouse.

Newton, T.J. Keenan & A. (1985). Mengatasi Stres Kerja-Terkait. Hubungan Manusia, 38,

107-126.

Organ, D., (1988). Organizational citizenship behavior: The good sindrom tentara,

Lexington, MA: buku Lexington.

Organ, D., Podsakoff, P. & MacKenzie, S. (2006). Organizational Citizenship Behavior. -Nya

Alam, Anteseden dan Konsekuensi. Sage Publications, Thousand Oaks.

Parasuraman, S. & Alutto, J. (1984). Sumber dan Hasil Stres di Organisasi

Pengaturan: Menuju Pengembangan Model Struktural. The Academy of Management

Journal, 27, 330-350.

Podsakoff, NP, Lepine, JA, & Lepine, MA (2007). Diferensial Tantangan

Stressor-stressor Hambatan Hubungan Dengan Ayub Sikap, Niat Omset, Omset,

Penarikan dan Perilaku: Sebuah Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92, 438-454.

Podsakoff, P., MacKenzie, S., Moorma, R. & Fetter, R., (1990). Kepemimpinan transformasional

perilaku dan pengaruhnya terhadap pemimpin pengikut kepercayaan, kepuasan, dan organisasi

perilaku warga. Triwulan Kepemimpinan, 1, 107-142.

Podsakoff, P., MacKenzie, S., Paine, J. & Bachrach, D. (2000). Kewarganegaraan Organisasi

Perilaku: Sebuah Tinjauan Kritis Sastra Teori dan empiris dan Saran untuk

Penelitian di masa depan. Jurnal Manajemen, 26, 513-563.

Poon, J.M.L. (2004). Pengaruh kinerja politik penilaian terhadap kepuasan kerja dan

turnover intention. Personil Review, 33, 322-334.

Sauter, S.L., Murphy, L.R. & Hurrell, J. J., Jr (1990). Pencegahan terkait dengan pekerjaan

gangguan psikologis: strategi nasional yang diusulkan oleh Institut Nasional untuk

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (NIOSH). Psikolog Amerika, 45, 1146-1158.

Schaninger, W.S. & Turnipssed, D.L. (2005). Tempat Kerja Sosial Bursa Jaringan: Its

Effetc pada Organizaitonal Citizenship Behavior, Kinerja Kontekstual, Ayub. Dalam: Turnipseed,

D.L. Handbook of Organizational Citizenship Behavior: Sebuah Tinjauan Kegiatan 'Baik Solder'

dalam Organisasi. New-York, Novasciences Penerbit.

Seccombe, I., & Smith, G. (1997). Mengambil Bagian: Perawat Terdaftar dan Pasar Tenaga Kerja di

1997. Institut Studi Ketenagakerjaan, Brighton.

Sluiter, J.K., Van Der Beek, A.J. & Frings-Dresen, M.H.W. (1999). Pengaruh Kerja

Karakteristik pada Nedd untuk Pemulihan dan Berpengalaman Kesehatan: Studi tentang Coach Driver.

Ergonomi, 42, 573-583.

Sullivan, S. & Bhagat, R. (1992). Stres Organisasi, Kepuasan Kerja dan Job

Kinerja: Mana Kami Pergi Dari Sini? Jurnal Manajemen, 18, 353-374.

Testa, M. (2001). Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Upaya dalam Layanan

Lingkungan. The Journal of Psychology, 135, 226-236.

Tett, R.P., & Meyer, JP (1993). Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover

Niat, Dan Perputaran: Analisis Jalur Berdasarkan Temuan Metaanalytic. Personil

Psikologi, 46, 259-293.

Tetrick, L.E. & LaRocco, J.M. (1987). Memahami prediksi, dan kontrol sebagai moderator

dari hubungan antara stres yang dirasakan, kepuasan, dan kesejahteraan. Journal of Applied

Psikologi, 72, 538-543.

Tuten, T.L. & Neidermeyer, P.E. (2004). Kinerja, kepuasan dan turnover di call center.

Efek stres dan optimisme. Jurnal Penelitian Bisnis, 57, 26-34.

Villanueva, D. & Djurkovic, N. (2009). Stres Kerja dan Niat untuk Tinggalkan antara

Karyawan di Usaha Kecil dan Menengah. Jurnal Internasional Manajemen Stres,

16, 124-137.

Van der Doef, M. & Maes, S. (1999). Job Demand-Control (-Dukungan) Model dan

kesejahteraan psikologis: review dari 20 tahun penelitian empiris. Kerja dan Stres, 13,

287-314.

Weiss, H. (2002). Mendekonstruksi kepuasan kerja. Memisahkan evaluasi, keyakinan dan

http://www.macrothink.org/journal/index.php/jmr/article/download/487/505