1

2

PEDOMAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA

PENDAHULUAN

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan program yang strategis dalam rangka mencapai dan

memantapkan kapasitas kepeloporan dan keunggulan Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa Pendidikan

Indonesia (KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA). SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA

KAB. SUMBAWA, baik sebagai aset ataupun investasi organisasi sangat menentukan perwujudan visi, misi,

tujuan dan rencana strategis Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa. Sebagai unsur vital organisasi, SDM

KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA memberikan kontribusi terhadap 1) produktivitas

organisasi melalui komitmen atas pelaksanaan tugasnya; 2) pelayanan, kebiasaan dan budaya kerja yang

bermutu; dan 3) adaptabilitas dan kemampuan menyelesaikan masalah dalam merespons tantangan-tantangan

dan tuntutan pekerjaan sesuai dengan semangat profesionalisme dan perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi. Untuk mewujudkan kondisi-kondisi pelayanan, kebiasaan dan budaya kerja, pengembangan SDM

KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA dilakukan secara optimal, berdayaguna, bermartabat,

profesional, berkesinambungan, transparan, demokratis, berkeadilan, dan dapat dipertanggungjawabkan.

BAB I

PENGERTIAN

Pasal 1

(1) SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA adalah seluruh pegawai Kantor Kementerian

Agama Kab. Sumbawa, baik tetap maupun tidak tetap yang terdiri atas dosen, pegawai administrasi,

pustakawan, laboran, teknisi, arsiparis, pranata komputer, dan tenaga penunjang lainnya.

(2) Pengembangan SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA adalah upaya-upaya untuk

memenuhi, mendayagunakan, menumbuhkan, membina dan meningkatkan kualifikasi, kompetensi, dan

kinerja SDM yang bermutu dan mendukung produktivitas KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB.

SUMBAWA.

3

BAB II

ASAS PENGEMBANGAN SDM

Pasal 2

Pengembangan SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA dilakukan berdasarkan asas

silih asah, silih asih, silih asuh.

BAB III

PRINSIP PENGEMBANGAN SDM

Pasal 3

(1) Pengembangan SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA dilakukan dengan

memperhatikan prinsip-prinsip relevansi, profesionalisme, bermartabat, berdayaguna, berkesinambungan,

transparan, demokratis, berkeadilan dan dapat dipertanggungjawabkan.

(2) Pengembangan SDM dilakukan sejalan dengan upaya perwujudan visi, misi, tujuan Kantor Kementerian

Agama Kab. Sumbawa dan rencana strategis Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa.

(3) Pengembangan SDM dilakukan untuk semua pegawai secara sinergis dan terintegrasi dengan keseluruhan

fungsi-fungsi Manajemen SDM Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa.

(4) Pengembangan SDM berorientasi kepada pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) dan kinerja

pegawai yang produktif.

(5) Pengembangan SDM mengutamakan motivasi dan usaha pengembangan diri, dan mengutamakan sistem

merit, serta pendekatan hukuman dan ganjaran.

BAB IV

MAKSUD DAN TUJUAN

Pasal 4

Pengembangan SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA dimaksudkan untuk memberikan

jaminan terbinanya:

a. kualifikasi, kompetensi, dan kinerja SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA memenuhi

tuntutan tugas yang diemban, jabatan yang diduduki dan kebijakan institusi yang ditetapkan.

b. komitmen dan peningkatan kinerja pegawai Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa dalam

melaksanakan tugas.

4

c. layanan dan budaya kerja SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA yang bermutu,

profesional, dan dapat dipertanggungjawabkan.

Pasal 5

Pengembangan SDM KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA bertujuan untuk:

a. membina loyalitas, integritas, dan sikap positif para pegawai terhadap tugasnya;

b. mengembangkan kecakapan profesional dalam melaksanakan tugas;

c. meningkatkan kemampuan komunikasi, adaptabilitas, dan pemecahan masalah dalam melaksanakan

tugas;

d. meningkatkan pemahaman terhadap pengembangan karir dan jabatan;

e. menumbuhkembangkan iklim dan suasana kerja yang kondusif;

f. meningkatkan pemahaman atas pentingnya pengembangan unit kerja.

BAB V

PROGRAM PENGEMBANGAN SDM

Pasal 6

Program Pengembangan SDM didasarkan atas hasil analisis kebutuhan dan karir pegawai pada tingkat

individual, unit kerja, dan Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa serta tuntutan-tuntutan lingkungan

eksternal lainnya.

Pasal 7

Materi program pengembangan SDM mencakup aspek-aspek filosofis, ideologis dan nilai-nilai kerja, teori,

konsep dan prinsip-prinsip keilmuan, dan manfaat penerapan teori/konsep dalam bekerja.

Pasal 8

(1) Program pengembangan dosen dilakukan dengan memperhatikan kesinambungan bidang

keahlian/keilmuan yang sejenis dan/atau serumpun.

(2) Program pengembangan pegawai administrasi, pustakawan, laboran, teknisi, arsiparis, pranata komputer,

dan tenaga penunjang lainnya dilakukan dengan memperhatikan tuntutan pelaksanaan tugas pokok dan

fungsi.

5

Pasal 9

Kegiatan Pengembangan SDM dalam bentuk pendidikan dan latihan (Diklat) dapat diikuti oleh dosen, pegawai

administrasi, pustakawan, laboran, teknisi, arsiparis, pranata komputer, dan tenaga penunjang lainnya, baik

program gelar maupun non-gelar, di dalam maupun di luar negeri.

Pasal 10

Pengembangan SDM dapat ditempuh melalui studi lanjut, pencangkokan, dan program pesanan sesuai

dengan bidang ilmu dan keahliannya.

Pasal 11

Pengembangan Asisten Ahli dilakukan melalui sistem pendampingan dengan mengutamakan perluasan

wawasan dan pendalaman bidang keahlian atau ilmu yang ditekuninya.

Pasal 12

Pengembangan SDM pegawai administrasi, pustakawan, laboran, teknisi, arsiparis, pranata komputer, dan

tenaga penunjang lainnya dilakukan melalui program studi lanjut, pelatihan, magang, dan studi banding sesuai

dengan kepentingan peningkatan kompetensi, pelayanan, dan kinerja yang mendukung produktivitas organisasi.

Pasal 13

Pengembangan SDM dilakukan berkaitan dengan kepentingan penilaian kinerja setiap pegawai yang

berdampak pada promosi, mutasi, rotasi, demosi untuk penetapan remunerasi.

Pasal 14

Pembinaan aparatur (BINAP) sebagai bagian dari Pengembangan SDM diperlukan untuk menangani masalah-

masalah yang muncul berkaitan dengan pelanggaran aturan-aturan kepegawaian, kode etik, dan disiplin.

BAB VI

PROSEDUR PENGEMBANGAN SDM

Pasal 15

Penyusunan Program Pengembangan SDM dilakukan di bawah tanggung jawab salah seorang Pembantu

Rektor dan dilaksanakan oleh unit kerja terkait.

Pasal 16

Unit kerja yang bertugas dalam pengembangan SDM melakukan analisis kebutuhan, perancangan,

implementasi, dan evaluasi program.

6

Pasal 17

Unit kerja yang bertugas dalam pengembangan SDM melakukan koordinasi dan bekerja sama dengan unit-unit

utama di lingkungan Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa dalam analisis kebutuhan, perancangan,

implementasi, dan evaluasi program pengembangan SDM Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa.

Pasal 18

Unit kerja yang bertugas dalam pengembangan SDM dapat menjalin kemitraan dengan lembaga lain di luar

Kantor Kementerian Agama Kab. Sumbawa untuk melakukan analisis kebutuhan, perancangan, implementasi,

dan evaluasi program pengembangan SDM.

BAB VII

EVALUASI PENGEMBANGAN SDM

Pasal 19

Evaluasi pengembangan SDM dilakukan melalui monitoring dan pengukuran atas efektivitas peningkatan

komitmen, disiplin, mutu layanan dan kinerja di tingkat individual, kelompok, unit kerja, dan Kantor Kementerian

Agama Kab. Sumbawa.

Pasal 20

Evaluasi dilakukan terhadap keseluruhan proses penyelenggaran program Pengembangan SDM dengan

memperhatikan tujuan evaluasi, kriteria keberhasilan, prinsip-prinsip, ketepatan mekanisme operasional,

kualitas kemajuan monitoring, kejelasan umpan balik, dan dampak yang dicapai.

Pasal 21

Evaluasi Pengembangan SDM dilakukan untuk mendorong semua pegawai Kantor Kementerian Agama Kab.

Sumbawa agar dapat menunjukkan kinerja secara bertanggung jawab.

BAB VIII

PEMBIAYAAN

Pasal 22

Anggaran untuk membiayai program pengembangan SDM dialokasikan dalam Anggaran Kantor Kementerian

Agama Kab. Sumbawa.

7

BAB IX

PENUTUP

Pasal 23

Hal-hal yang belum diatur dalam Pedoman Pengembangan Sumber Daya Manusia ini, akan diatur lebih lanjut

dengan Peraturan Rektor.

8

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PNS

KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA

BERBASIS KOMPETENSI SEBAGAI UPAYA MENINGKATKAN

KINERJA ORGANISASI

ABSTRAK

Peranan manusia dalam organisasi sangat penting. Seiring tuntutan teknologi dan persaingan

dunia usaha, maka kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat dioptimalkan

melalui pelatihan dan pengembangan karyawan yang berbasis kompetensi. Hal ini memberikan

dampak yang positif ketika SDM yang kompeten mampu membawa keberhasilan pribadinya pada

peningkatan kinerja organisasi. Pengembangan manusia dalam organisasi memberikan kualitas dan

kemampuan kerja yang akan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi.

PENDAHULUAN

Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang berharga

bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari kualitas orang-orang yang

berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan

karir mereka dengan melihat apa sebenarnya kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM

berbasis kompetensi akan mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih

tinggi pula dan berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.

Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai

dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi yang

dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi

melalui kinerja strategis organisasi tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi

merupakan jalan dalam meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.

PENGERTIAN SDM

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki

individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi

9

kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan

aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut eksistensi organiasi.

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung

dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif

yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju

tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam

pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang

membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus

mengambil penjurusan industri dan organisasi.

Mengenai perkembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi, Greer menyatakan

bahwa :

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,

melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian

muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini

SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat

dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan

sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi

atau organisasi lebih mengemuka.

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam manajemen

keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi, namun tetap saja

organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak dari sumber daya lainnya yang dimiliki oleh

organisasi dalam bentuk apapun.

KOMPETENSI

Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh

kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam

suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam

pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas

10

dari manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer

yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang dibutuhkan

untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan

mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen

ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil

manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer

ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu

dengan baik.

Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika

Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja dalam berbagai cara. Pelatihan

sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan

pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh,

dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu

untuk menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan

harus perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa

kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada

perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat

kerja ataupun di dalam tempat kerja.

Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang

karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku

di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa

yang harus dilakukan.

Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai Underlying

characteristic’s of an individual which is causally related to criterion- referenced effective and or

superior performance in a job or situation. Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari

seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.

11

Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi antara

ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang tercermin melalui perilaku

kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi

sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat

dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun

interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication, interpersonal

relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang

berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi

ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard

competency adalah : electrical engineering, marketing research, financial analysis, manpower

planning, dll.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari

organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan

pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan. Tetapi apabila dilihat dari sasarannya, pelatihan lebih ditekankan pada

peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan

lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan

datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah

perilaku kerja.

Terdapat beberapa keuntungan dengan dilakukannya pelatihan dan pengembangan bagi

pegawai yang pada akhirnya akan membawa keuntungan bagi organisasi diantaranya :

1. Mendorong pencapaian pengembangan diri pegawai

2. Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk berkembang dan memiliki pandangan tentang

masa depan kariernya.

3. Membantu pegawai dalam menangani konflik dan ketegangan.

4. Meningkatkan kepuasan kerja dan prestasi kerja

5. Menjadi jalan untuk perbaikan keterampilan dalam bersosialisasi dan berkomunikasi.

6. Membantu menghilangkan ketakutan dalam mencoba hal-hal baru dalam pekerjaan

12

7. Menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

Berdasarkan hal-hal di atas maka pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia

memberikan dampak yang baik terhadap kinerja pegawai tersebut sebagai individu. Hal ini jelas akan

membawa peningkatan terhadap kinerja organisasi apabila pelatihan dan pengembangan pegawai

dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Pengembangan SDM dirasakan sangat penting

karena tuntutan pekerjaan yang sangat kompleks akibat kemajuan teknologi dan kompetisi diantara

berbagai organisasi, sangat membutuhkan pengembangan pegawai yang baik.

Beberapa tujuan dari pengembangan pegawai diantaranya :

1. Meningkatkan produktivitas kerja

2. Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin

3. Mengurangi tingkat kecelakaan pegawai

4. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan untuk konsumen perusahaan dan atau

organisasi

5. Menjaga moral pegawai yang baik

6. Meningkatkan karier pegawai

7. Meningkatkan kecakapan manajerial pegawai

PENGEMBANGAN SDM BERBASIS KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA

ORGANISASI

Dalam mengungkap kinerja organisasi Nickson (2007:169) mengutip pendapat Armstrong

mengenai yaitu :

“Performance management is about getting better results from the organization, teams and

individuals by understanding and managing performance within an agreed framework of

planned goals, standards and competing requirements. It is a process for establishing shared

understanding about what is to be achieved, and an approach to managing and developing

people in a way which increases the probability that it will be achieved in the short and long

term. It is owned and driven by management. “

Berdasarkan pendapatnya di atas dapat dikatakan bahwa kinerja organisasi diperoleh dari

pengelolaan berbagai tujuan, sasaran dan pengembangan sumber daya manusia di dalamnya dalam

13

rangka mencapai tujuan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Peran pimpinan dalam hal ini

sangat dominan. Sejauh mana pimpinan menghendaki SDM organisasinya berkembang maka

pimpinan tersebut memiliki kewenangan dalam mewujudkan pengembangan SDM melalui berbagai

kegiatan pengembangan dan pelatihan sesuai dengan masing-masing kompetensi yang dimiliki

pegawainya.

Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor diantaranya:

1. Terdapat seleksi SDM yang baik untuk benar-benar menciptakan pegawai yang berkualitas

2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawai

3. Menyediakan sarana, prasarana dan teknologi yang sesuai untuk pengembangan pegawai

4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi untuk melakukan pengembangan pegawai

secara berkesinambungan.

Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka pengembangan

sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan dapat memberikan dampak baik bagi peningkatan

kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya manusia yang berkembang secara kompeten

merupakan suatu kondisi dimana seluruh elemen internal organisasi siap untuk bekerja dengan

mengandalkan kualitas diri dan kemampuan yang baik.

Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta dalam suatu organisasi maka

kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi. Terdapat banyak tantangan dalam

menciptakan situasi kondusif bagi organisasi untuk meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM

merupakan salah satu hal yang patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang

optimal dibutuhkan pula konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan

proporsional serta menciptakan hubungan kerja yang efektif.

14

STRATEGI PENGELOLAAN BISNIS: MENCIPTAKAN KEUNGGULAN BERSAING MELALUI

KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA

PENDAHULUAN

Perhatian terhadap sumber daya manusia (SDM) semakin meningkat. Hal ini disebabkan

adanya peningkatan persaingan di lingkungan bisnis. Organisasi bisnis melihat bahwa fungsi SDM

merupakan kontributor utama terhadap pencapaian visi dan misi suatu organisasi, serta sebagai

sumber keunggulan bersaing.

Organisasi bisnis hidup di dalam lingkungan yang kompetitif, untuk itu organisasi bisnis

senantiasa melakukan upaya-upaya yang dapat memperkokoh keberadaannya dengan menciptakan

keunggulan bersaing di dalam lingkungannya. Upaya ini dapat dimungkinkan jika organisasi bisnis

memiliki SDM yang kompeten. Peran SDM dalam organisasi bisnis mempunyai arti yang sama

pentingnya dengan kegiatan usaha itu sendiri (Lertputtarak, 2012).

Strategi perusahaan akan menentukan keberhasilan suatu organisasi bisnis. Strategi

menunjukkan arahan umum yang hendak dicapai suatu organisasi untuk mencapai tujuannya

(Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007). Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan salah satu

penerapan strategi pengelolaan bisnis. Kualitas kompetitif suatu organisasi bisnis sangat ditentukan

oleh kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karenanya, SDM yang kompeten sangat diperlukan suatu

organisasi bisnis, yaitu SDM yang memiliki kompetensi tertentu (meliputi: aspek pengetahuan,

keterampilan, sikap, dan perilaku) yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan

pekerjaan.

Apakah yang dimaksud dengan kompetensi? Mendefinisikan kompetensi bukanlah hal yang

mudah, oleh karena itu diperlukan komunikasi antar karyawan dan antara karyawan dengan pihak

manajemen agar kompetensi yang diinginkan atau dibutuhkan dapat dikenali dan dinilai dalam

berbagai situasi organisasi yang berbeda sebab ada perbedaan antara kompetensi individu dengan

core competence organisasi. Manajer SDM harus terlibat langsung dalam proses transformasi

kompetensi individu menjadi core competence organisasi. Transformasi tersebut bukan hanya sekedar

masalah pelatihan, tetapi harus melibatkan seluruh karyawan dalam organisasi agar dapat bekerja

15

sama dalam sebuah jejaring kerja (Moeheriono, 2010). Gambar 1 berikut menyajikan bagan definisi

kompetensi.

Gambar 1. Bagan Definisi Kompetensi

Beberapa ahli mendefinisi kompetensi sebagai suatu kecakapan yang memadai untuk

melakukan pekerjaan atau suatu karakteristik yang mendasari individu yang berkaitan dengan

efektivitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Kompetensi mempunyai arti yang sama dengan kata

kemampuan, kecakapan, atau keahlian (Davidson, 2001; Hofrichter dan McGoven, 2001; Suparno,

2001; Del Castillo, 2005; Winandi dan Budiono, 2009; Kamidin, 2010; Setyowati, 2010). Melalui

kompetensi SDM yang tinggi diharapkan organisasi bisnis dapat menciptakan keunggulan bersaing

untuk mempertahankan kelangsungan hidup usahanya.

Namun, permasalahan yang seringkali dihadapi organisasi bisnis ialah kurang tersedianya SDM

yang memiliki kompetensi yang cukup untuk menjalankan strategi bisnis hingga mampu menciptakan

keunggulan bersaing. Disinilah peran dan tanggungjawab manajemen SDM untuk mampu mengatasi

permasalahan tersebut. Manajemen SDM harus mampu merumuskan kompetensi apa yang

16

seharusnya dimiliki dan dikembangkan oleh organisasi terhadap anggotanya dengan disesuaikan pada

visi dan misi organisasi tersebut.

Tujuan paper ini ialah menjelaskan strategi pengelolaan bisnis dalam rangka menciptakan

keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM. Semakin meningkatnya SDM berbasis kompetensi,

diharapkan akan semakin meningkat pula kinerja organisasi (performance organization). Noe (2008),

Long dan Ismail (2008), Madu (2009), dan Kamidin (2010) mengemukakan bahwa SDM berperan

penting dalam rangka meningkatkan daya saing dan kinerja bisnis secara keseluruhan. Sebab, SDM

merupakan sentral dalam upaya mewujudkan eksistensinya berupa tercapainya tujuan organisasi.

Pembahasan dalam paper ini meliputi penjelasan tentang bagaimana memahami fungsi SDM

untuk bisnis yang kompetitif, pengelolaan SDM berbasis kompetensi, serta bagaimana menciptakan

keunggulan bersaing melalui kompetensi SDM.

MATERI DAN DISKUSI

Memahami Fungsi SDM untuk Bisnis yang Kompetitif

Kompetensi SDM terkait dengan strategi pengelolaan bisnis suatu organisasi. Organisasi bisnis

semakin menyadari bahwa SDM sebagai faktor penting dalam rangka meningkatkan daya saing dan

kinerja bisnis secara keseluruhan. Oleh karenanya, manajemen SDM harus peduli dengan proses

pengelolaan SDM dalam melaksanakan strategi bisnis organisasi. Pengelolaan SDM merupakan

keseluruhan dari sistem proses, metode, prosedur, dan program organisasi bisnis untuk

mengembangkan SDM sehingga mampu berkontribusi terhadap kinerja organisasi (Bhatnagar dan

Sharma, 2005; Noe, 2008).

Kesuksesan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif membutuhkan SDM yang berkompeten

dalam rangka mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Hogan et al. (2002) dan Kaplan dan Norton

(2006) menyebutkan bahwa pada era knowledge-based global economy, hampir dari 80% nilai dalam

sebuah perusahaan berasal dari intangible assets seperti human capital. Bahwa, setiap organisasi

yang ingin tetap mampu berkiprah di dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, harus juga

memiliki SDM yang tangguh dan hebat (Anoraga, 2007). SDM yang kompeten sangat diperlukan

dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Individu yang mempunyai kompetensi kerja yang baik tentu

akan mudah untuk melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya serta mampu menyesuaikan diri

secara baik dengan lingkunganya. Organisasi bisnis memandang SDM sebagai human capital, dimana

17

kompetensi SDM sebagai aset organisasi untuk mendorong eksistensi organisasi dalam lingkungan

bisnis yang kompetitif.

Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi merupakan kombinasi dari keterampilan, pengetahuan,

sikap, dan perilaku (skill, knowledge, attitude, and behavior) yang dimiliki individu untuk dapat

melaksanakan tugas dan peran pada posisi yang diduduki secara produktif dan profesional. Esensi

pengelolaan SDM berbasis kompetensi memandang individu dari aspek kualitas (personal qualities)

(Long dan Ismail, 2008; Lertputtarak, 2012).

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi bertujuan untuk memberikan hasil yang sesuai dengan

tujuan dan sasaran organisasi, serta standar kinerja yang telah ditetapkan. Kompetensi menyangkut

kewenangan setiap individu untuk melakukan pekerjaan atau mengambil keputusan sesuai dengan

peran dan tanggungjawabnya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan, dan

kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki individu harus mampu mendukung pelaksanaan

strategi organisasi serta mampu mendukung setiap perubahan ataupun kebijakan yang dilakukan

manajemen (Setyowati, 2010).

Manajemen SDM harus mampu membangun SDM yang berkualitas. Kualitas SDM tercermin

dari pengelolaan SDM berbasis kompetensi. Donald (dalam Kamidin, 2010) memperkenalkan teori

tentang kompetensi berdasarkan Teori Jendela (Window Theory), bahwa setiap kompetensi yang

dimiliki individu diamati dari empat sisi yang berbentuk jendela, yaitu: pendidikan (education),

keterampilan (skill), pengalaman kerja (experience), dan penguasaan teknologi (mastery of

technology). Inti dari Teori Jendela ialah kompetensi, bahwa SDM yang memiliki keterampilan

ditunjang dengan pengalaman kerja yang matang merupakan SDM yang memiliki kemampuan

(kapabilitas) berdaya saing.

Kemampuan menurut Robbins (dalam Kamidin, 2010) meliputi kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan

kegiatan mental tercermin dalam keterampilan, yaitu kecakapan khusus yang berkaitan dengan tugas

yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesesorang pada waktu yang tepat. Lebih lanjut, Sztompka

(dalam Kamidin, 2010) mengemukakan bahwa kemampuan kerja individu dalam suatu organisasi

dengan dinamika kerja yang kompleks dan penuh persaingan untuk menunjukkan kemampuan yang

unggul dan menguntungkan yang tercermin dari kemampuan individu yang memiliki jenjang

18

pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan penguasaan teknologi dalam mencapai tujuan

manajemen SDM.

Moeheriono (2010) menyebutkan bahwa kompetensi SDM pada sektor bisnis mencakup dua

lingkup (level of analysis), yaitu: individu dan organisasi.

1. Individu. Dalam setiap individu terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar, antara lain:

a. Watak (traits), yaitu membuat seseorang mempunyai sikap perilaku: percaya diri (self-

confidence), pengendalian diri (self-control), ketabahan atau daya tahan (hardiness);

b. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang yang mengakibatkan

dilakukannya suatu tindakan;

c. Bawaan (self-concept), yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang;

d. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu

atau area tertentu; dan

e. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu,

baik secara fisik maupun mental.

Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi dasar individu ialah seperti pada Gambar

2 berikut.

Gambar 2. The Ice Berg Model

Berdasarkan gambar tersebut (seperti pada gunung es), tampak bahwa pengetahuan

(knowledge) dan keterampilan atau keahlian (skill) sebagai observable atau instrumental

cenderung kelihatan lebih nyata muncul (visible) dan relatif berada pada permukaan.

19

Kompetensi ini berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan suatu posisi. Jenis kompetensi

ini diperlukan seseorang untuk memungkinkan menduduki jabatan, pekerjaan atau tugas

agar dapat dilakukan dengan baik. Sedangkan, konsep diri, watak, dan motif cenderung di

bawah, tidak tampak, atau disebut intermediate skill, yang dapat diaplikasikan dalam

berbagai situasi. Kompensasi ini dapat direfleksikan sebagai “keterampilan yang dapat

menyesuaikan situasi” atau starting qualifications. Apabila diaplikasikan dalam kehidupan

sehari-hari di organisasi, karyawan yang kompeten adalah individu yang memiliki

pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku sesuai dengan syarat pekerjaan sehingga

dapat berpartisipasi aktif di tempat kerja.

2. Organisasi. Merujuk pada strategi bersaing, organisasi harus memiliki keunggulan kompetitif

yang hakiki, yaitu organisasi memiliki ambisi, mentalitas, dan ingin menjadi yang terbaik, serta

memiliki mentalitas kewirausahaan dengan keinginan sangat kuat untuk survive dan menjadi

pemenang di antara pesaing-pesaingnya. Potensi dari sebuah organisasi harus diekspresikan

ke dalam core competence, selain itu sebelumnya mereka juga telah mengintroduksi ke dalam

strategic inten. Bagi karyawan, core competence dan strategic inten merupakan gambaran

dari tantangan baru bagi organisasi agar tetap survive dalam berkompetisi dengan organisasi

pesaingnya. Selanjutnya, core competence organisasi merupakan kombinasi yang unik dan

mempunyai spesialisasi bisnis dari human skills yang dapat memberikan ekspresi pada

karakter tertentu dari organisasi itu sendiri. Kompetensi organisasi disajikan pada Gambar 3.

20

Gambar 3. Kompetensi Organisasi

Kompetensi inti organisasi merupakan area karakter keahlian organisasi dan merupakan

sinergi dari seluruh sumber daya, seperti motivasi, usaha-usaha karyawan, teknologi dan

keahlian professional, serta ide-ide tentang kolaborasi dari manajemen. Kemudian, core

competence organisasi tersebut dapat bekerja secara sistematis dan terstruktur serta

memberikan organisasi sebagai kekuatan strategis. Core competence mempunyai kelebihan

sulit ditiru oleh pesaing lain, sebab bersifat distinctive dan specific untuk setiap individu

organisasi.

Spencer dan Spencer (1993) membagi kompetensi dalam dua kategori berdasarkan kriteria

yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan, yaitu: (1) threshold, dan (2) differentiating.

Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian

dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan

pekerjaannya. Akan tetapi, kategori ini tidak untuk menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja

tinggi atau tidak. Kategori ini jika digunakan untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui

apakah ia mengetahui tugas–tugasnya, bisa mengisi formulir, dan lain sebagainya. Sedangkan,

differentiating competencies adalah faktor–faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi

dan rendah. Jika individu memiliki motivasi tinggi, maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan

yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata.

Lalu, bagaimana organisasi mengelola kompetensi SDM? Joko (2005) menyebutkan bahwa

pengelolaan kompetensi SDM dimulai dari segi perencanaan, pengorganisasian, pengembangan, dan

evaluasi, dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Perencanaan, yaitu merencanakan kompetensi SDM dengan berdasarkan pada visi dan misi

organisasi, serta diterjemahkan dalam strategi fungsional untuk diketahui tuntuan kompetensi

yang harus dipenuhi;

2. Pengorganisasi kompetensi SDM, yaitu penentuan bidang-bidang kompetensi inti dan

pendukung. Diharapkan organisasi akan lebih mudah melaksanakan upaya pengembangan

kompetensi;

3. Pengembangan kompetensi, yaitu dimulai dengan penilaian terhadap kompetensi yang sudah

dimiliki SDM dan dibandingkan dengan perencanaan kompetensi;

21

4. Evaluasi terhadap kompetensi, yaitu untuk mengetahui sejauhmana upaya yang dilakukan telah

mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Dalam rangka pengelolaan SDM berbasis kompetensi maka organisasi harus menyiapkan

kompetensi yang dibutuhkan di masa depan (Joko, 2005), meliputi:

1. Kompetensi tingkat eksekutif, meliputi:

a. Strategic thinking. Kompetensi untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan

yang cepat, melihat peluang pasar, ancaman, kekuatan, dan kelemahan organisasi;

b. Change leadership. Kompetensi untuk mengkomunikasikan visi, misi, dan strategi

perubahan dapat ditransformasikan kepada SDM;

c. Relationship management. Kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan memperluas

jarinfan dengan pihak lain.

2. Kompetensi tingkat manajer, diperlukan aspek-aspek kompetensi sebagai berikut:

a. Flexibility. Kemampuan mengubah struktur managerial;

b. Change implementation. Kemampuan mengimplementasikan petubahan.

c. Interpersonal understanding. Kemampuan untuk memahami nilai dari berbagai tipe

individu.

d. Empowering. Kemampuan untuk melakukan pemberdayaan terhadap SDM.

3. Kompetensi tingkat karyawan, meliputi aspek kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, komitmen,

motivasi, serta kemampuan untuk belajar, berprestasi, dan bekerja.

Menciptakan Keunggulan Bersaing melalui Kompetensi SDM

Lingkungan bersaing yang kompetitif mendorong SDM berperan strategis dalam bisnis.

Keunggulan bersaing berkenaan dengan kemampuan suatu organisasi untuk merumuskan strategi

dalam rangka mengeksploitasi peluang yang menguntungkan. Strategi bagi suatu organisasi bisnis

merupakan suatu rencana berskala besar yang berorientasi jangkauan masa depan yang jauh serta

ditetapkan sedemikian rupa sehingga memungkinkan organisasi berinteraksi secara efektif dengan

lingkungannya dalam kondisi persaingan yang kesemuanya diarahkan pada optimalisasi pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang bersangkutan (Anoraga, 2007; Retnaningsih, 2007;

Payne, 2010).

Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam menciptakan keunggulan bersaing sangat tergantung

pada kualitas SDM. Lako dan Sumaryati (2002) mengemukakan bahwa SDM yang berkualitas memiliki

22

empat karakter, yaitu: (1) memiliki competence (pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku) yang

memadai; (2) commitment terhadap organisasi; (3) selalu bertindak secara cost–efectiveness dalam

setiap aktivitasnya; dan (4) congruence of goals, yaitu bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. SDM

yang berkualitas merupakan sumber keunggulan kompetitif (competitive advantage) untuk

meningkatkan keunggulan bersaing organisasi.

Bagaimana kompetensi SDM dapat menciptakan keunggulan bersaing? Kompetensi SDM yang

tercermin pada hasil karya atau kinerja individu yang diciptakan melalui kemampuan (kecakapan) yang

dimiliki (meliputi: pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap) akan dapat membedakan antara

mereka yang berkualitas baik atau “biasa-biasa” saja. Bahwa, keunggulan kompetitif bergantung pada

tindakan individu yang berkualitas atas upaya pencapaian tujuan organisasi (Hofrichter dan Spencer,

1996).

Terdapat 2 tantangan yang dihadapi organisasi bisnis dalam upaya mencipatakan keunggulan

bersaing melalui kompetensi SDM (Joko, 2005), yaitu:

1. Kompetensi harus berjalan dengan strategi bisnis; dan

2. Kompetensi perlu diciptakan. Terdapat lima cara untuk menciptakan kompetensi, yait:

a. Buy. Cara ini dilakukan dengan mengganti SDM yang lama dengan yang baru, yang

memiliki kualitas yang lebih baik;

b. Build. Investasi dilakukan terhadap SDM untuk meningkatkan kualitas SDM menjadi lebih

baik;

c. Borrow. Mencari keluar SDM yang mampu memberikan ide atau gagasan, kerangka kerja,

dan alat-alat untuk menjadikan organisasi lebih kompetitif;

d. Bounce. Mengeluarkan SDM yang gagal melakukan tugas;

e. Bind. Mengikat karyawan. Jika organisasi tidak menerapkan metode ini, meskipun telah

menerapkan buy dan build maka akan menciptakan intellectual capital bagi pesaing.

Joko (2005) menyebutkan bahwa kinerja individu dapat optimal apabila individu tersebut

memiliki kompetensi yang handal dibidangnya. Kehandalan kompetensi SDM dapat dibentuk, dimana

pembentukannya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam mengelola SDM ke dalam

beberapa spesifikasi kompetensi individu, antara lain: (1) kompetensi pencapaian tujuan, (2)

kompetensi pemecahan masalah, (3) kompetensi interaksi terhadap sesama, dan (4) kompetensi

teamwork. Dengan demikian, sinergi kompetensi masing-masing individu secara bersama-sama akan

23

mengoptimalkan performance organisasi secara keseluruhan. Pada akhirnya, peranan kompetensi

SDM sangat menentukan kemajuan organisasi dalam upaya menciptakan keunggulan bersaing.

24

Program Kerja :

RENCANA STRATEGIS

KEPEGAWAIAN KEMENTERIAN AGAMA KAB. SUMBAWA

TAHUN 2014 -2019

NO VISI MISI TUJUAN SASARAN CARA PENCAPAIAN SASARAN

KEBIJAKAN PROGRAM KEGIATAN

1 Terwujudnya Manajemen Kepegawaian yang Profesional dan Sejahtera dengan berbasis Teknologi Informasi

1 Meningkatkan profesional Sumber Daya Aparatur pemerintah

1 Peningkatan profesional sumber daya aparatur melalui pendidikan dan atau pelatihan

1 Terlaksananya peningkatan profesionalisme sumber daya aparatur melalui peningkatan pendidikan formal

1 Penataan proses pengisian pegawai untuk mengisi struktur perangkat daerah (jabatan struktural maupun jabatan fungsional umum) sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi.

1 Program Pelayanan Administrasi Perkantoran

Sekretariat

1 Kordinator Penyusunan Rencana Strategis Kepegawaian

2 Penempatan

sumber daya aparatur di lingkungan Pemerintah Provinsi Kep. Bangka Belitung sesuai dengan kompetensi dan kebutuhan organisasi melalui assesment center

2 Pelayanan administrasi perkantoran dan pengendalian (monitoring dan evaluasi serta pelaporan)

2 Mewujudkan penataan Sumber Daya Aparatur yang berbasis kompetensi dan kebutuhan organisasi

2 Terlaksananya peningkatan profesionalisme sumber daya aparatur melalui pendidikan dan pelatihan yang berbasis ketrampilan dan atau keahlian

2 Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur

3 Penyusunan indikator kinerja Badan (LAKIP)

2 Memberikan

kesempatan yang seluas-luasnya kepada aparatur pemerintah daerah lainnya untuk mengikuti Pendidikan dan atau Latihan yang berkaitan dengan pengembangan karir dan

4 Pengelolaan administrasi keuangan

3 Pengelolaan data dan informasi kepegawaian berbasis teknologi informasi melalui penerapan program SIMPEG

3 Program Peningkatan

Kapasitas Sumber Daya Aparatur

Bidang Disiplin dan Kesejahteraan

3 Terwujudnya peningkatan etos kerja dan karier aparatur pemerintah daerah melalui pembinaan

1 Proses penanganan kasus-kasus pelanggaran disiplin PNS

3 Mewujudkan pengelolaan data dan informasi

4 Terwujudnya kedisiplinan

2 Pemberian penghargaan bagi PNS yang berprestasi

25

kepegawaian yang berbasis teknologi informasi

aparatur pemerintah dalam rangka pelaksanaan hak dan kewajibannya sesuai perarturan perundang-undangan

karier/promosi jabatan

keterampilan sehingga ada peningkatan kualitas sumber daya aparatur pemerintah

4 Program Peningkatan Disiplin Aparatur

3 Pengelolaan Impassing dan gaji berkala PNS

4 Pengelolaan administrasi izin

& cuti pegawai

5 Peningkatan

kesejahteraan aparatur pemerintah

4 Terlaksananya penempatan sumber daya aparatur pemerintah yang sesuai kompetensi dan kebutuhan organisasi

5 Pengelolaan Kartu Taspen, Karpeg, Karis dan Karsu PNS

3 Menjadikan Perguruan Tinggi dan lembaga pendidikan lainnya sebagai mitra atau partnership dalam mengembangkan pendidikan dan ketrampilan aparatur pemerintah

4 Mewujudkan

disiplin dan kesejahteraan aparatur pemerintah

5 Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur

6 Peningkatan Kesejahteraan Aparatur

Bidang Mutasi

5 Tersedianya pelayanan administrasi kepegawaian yang efektif dan efisien berbasis teknologi informasi

6 Program Fasilitasi Pindah Tugas dan Purna Tugas PNS

1 Pengusulan dan Penataan sistem administrasi kenaikan pangkat PNS

2 Penempatan PNS

3 Pemindahan tugas PNS

4 Pemberhentian dan

Pemulangan Pegawai

Mendorong

Aparatur Kemenag Kab. Sumbawa untuk disiplin guna memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat

5 Pemrosesan Pensiun Pegawai

6 Terlaksananya

pembinaan aparatur pemerintah daerah melalui penegakan disiplin aparatur pemerintah daerah dan penerapan sanksi yang tegas atas pelanggaran disiplin pegawai.

4

Bidang Pengembangan

1 Seleksi Penerimaan CPNS

2 Penyelenggaraan penerimaan

ASN

3 Fasilitasi tugas belajar dan

ikatan dinas

4 Seleksi penempatan PNS

untuk tugas belajar

5 Fasilitasi pengiriman peserta pendidikan dan pelatihan

7 Terwujudnya 6 Penyusunan rencana

26

kesejahteraan aparatur pemerintah daerah melalui pemberian tunjangan kinerja/tambahan penghasilan pegawai yang berbasis Analisis Beban Kerja

pembinaan karir PNS

5 Penerapan sanksi administrasi kepegawaian yang tegas bagi Pegawai yang melanggar Disiplin Pegawai.

7 Koordinasi penyelenggaraan diklat (seleksi calon peserta diklat PIM II, III dan IV)

8 Pelaksanaan ujian dinas dan ujian kenaikan pangkat penyesuaian ijazah PNS

Bidang Data dan Informasi Kepegawaian

1 Pengadaan sistem kehadiran online berbasis sidik jari

2 Sosialisasi peraturan perundang-undangan bidang kepegawaian

3 Pembangunan/Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian Daerah

4 Penyusunan DUK PNS

5 Pengelolaan Data dan

Informasi Kepegawaian

1

Program Kerja Kepegawaian Tahun 2015-2019

Pemutakhiran Data dan Pengembangan Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian

Pengadaan PNS berdasarkan Standar Manajemen Mutu ISO 9001:2008

Penyiapan Infrastruktur Computer Assisted Test (CAT) dalam pengadaan Pegawai Negeri

Sipil

Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan Penerapan Absen Terintegrasi

Peningkatan Pelayanan Mutasi Kepegawaian Berbasis Teknologi Informasi

Peningkatan Fungsi dan Peran Baperjakat dalam pengangkatan Jabatan Struktural

Penyiapan Pelaksanaan Assesment

Peningkatan pengembangan pegawai

Peningkatan sarana dan prasarana kerja