Organisasi

1

BAB I

ORGANISASI

1.1 Pengertian Organisasi

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti

alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada

dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Berikut beberapa pendapat mengenai

Organisasi yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli:

a. Oliver Sheldonn

Organization is the process of some combining the work which

individuals or groups have to perform with the faculties necessary for it

execution that the duties, so formed, provide the best channels for the

eficient, systematic, positive, and co-ordinate application of the available

effort.

Organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang para individu atau

kelompok-kelompok harus melakukan dengan bakat-bakat yang

diperlukan untuk melakukan tugas-tugas, sedemikian rupa, memberikan

peranan terbaik untuk pemakaian yang efisien, sistematis, positif dan

terkoordinasi dari usaha yang tersedia.

b. Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge

Organization is a consciously coordinated social unit, composed of two

or more people, that functions on a relatively continuous basis to achieve

a common goal or set of goals.

Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara

sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang

2

bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan

bersama atau sekelompok tujuan.

c. Chester I. Barnard

"Organization is a system of consciously coordinated activities or forces of

two or more persons

Organisasi adalah suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh

dua orang atau lebih.

d. James D. Mooney

Organization is the form of every human association for the attainment

of common purpose.

Organisasi adalah sebagai bentuk setiap perserikatan orang-orang untuk

mencapai suatu tujuan bersama.

e. Jerald Greenberg

Organization is a structured social system consisting of groups and

individuals working together to meet some agreed-upon objectives

Organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-

nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota

organisasi.

f. Huczynski and Buchanan

Organization is a social arrangement for achieving controlled

performance inpursuit of collective goals

Organisasi adalah suatu pengaturan sosial mencapai pengendalian dalam

mengejar tujuan bersama.

3

g. J. William Schulze

Organization is a combination of the necessary human beings, materials,

tools, equipment, working space and appurnances, brought together in

systematic and effectice correlation, to aacompolish come desired object.

Organisasi adalah suatu penggabungan dari orang orang,benda benda,alat

alat perlengkapan,ruang lingkup kerja dan segala hal yang berhubungan

dengannya,yang disatukan dalam sebuah hubungan yang teratur dan sangat

efektif untuk mencapai segala tujuan yang diinginkan.

h. Luther Gullick

Organization is as a way of co-ordination requires the establishment of

authority with an objective of enterprise is translated into reality through

the combined efforts of many specialists, each working in his own field at a

particular time and space.

Organisasi adalah sebagai cara koordinasi yang mengharuskan

dibentuknya kewenangan dengan tujuan perusahaan diterjemahkan ke

dalam realitas melalui usaha gabungan dari banyak spesialis , masing-

masing bekerja di bidang sendiri pada waktu dan ruang tertentu.

i. Stoner

Organization is composed of two or more people who work together in a

structured way to achieve a specific goal or set of goals.

Organisasi adalah suatu pola hubungan hubungan yang melalui mana

orang-orang di bawah pengarahan atasan untuk mengejar tujuan bersama.

Berdasarkan beberapa definisi tentang organisasi dari para ahli di atas, bisa

ditarik kesimpulan bahwa Organisasi adalah kumpulan beberapa individu yang

4

saling bekerja sama secara terus menerus untuk mencapai suatu tujuan yang telah

disepakati bersama. Sebuah organisasi yang baik harus mempunyai kegunaan atau

kontribusi kepada masyarakat/lingkungan sekitar, tujuan yang jelas dan target

yang akan dicapai.

1.2 Teori Organisasi

1.2.1 Teori Klasik

Teori organisasi klasik disebut juga, antara lain teori organisasi

spesialisasi, teori formalisma, teori struktur (the stucture theory of organization).

Muncul untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.

Ciri Teori klasik :

1. Memiliki tujuan tertentu yang dinyatakan secara explisit (Jelas atau

penyampaian bahasa secara langsung)

2. Kerjasama dan koordinasi antara orang-orang yang tergabung dalam

organisasi itu baik sebagai individu maupun kelompok.

Teori K lasik dibagi menjadi beberapa teori antara lain:

1. Teori Birokrasi

2. Teori Administrassi

5

1.2.2 Teori Organisasi Neo Klasik

Human relations movement (pendekatan hubungan kemanusiaan), setiap

orang berbeda, mempunyai keunikan tersendiri sesuai dengan keadaan, s ikap,

kepercayaan dan motivasi hidup masing- masing.Dalam bekerja, manusia tidak

mungkin terlepas dari keunikan, tetapi akan mempengaruhi tindakan dan cara

berfikir. Faktor yang mendekatkan orang satu sama lain adalah faktor kesamaan

(daerah, kegemaran, profesi, kepercayaan dan ideologi).

Keakraban hubungan akan terwujud dalam bentuk organisasi informal

yang selalu membayangi organisasi formal. Dua orang pemimpin harus menyadari

dan memperhitungkan kehadiran organisasi informal dalam menganalisis masalah

organisasi formal.

1. Dalam pengorganisasian diperlukan perhatian terhadap elemen yang

menjadi bagian dari keberadaan organisasi tersebut:

a) Indidvidu

b) Kelompok kerja (organisasi informal)

c) Manajemen partisipatif

2. Dalam perkembangan ini mengacu pada pendekatan hubungan manusia

(Human Relations) yang bertujuan untuk:

a) Kepuasan psikologis pegawai

b) Moral tinggi

c) Disiplin tinggi

6

d) Loyalitas tinggi

e) Motivasi tinggi

1.2.3 Teori Modern

Suatu organisasi merupakan suatu proses yang tersusun para individu

saling mempengaruhi untuk berbagai tujuan:

1. Karakteristik Teori Modern

a) Kadang-kadang disebut analisis sistem organisasi,

b) Mempertimbangkan semua elemen, organisasi,

c) Memandang organisasi sebagai suatu sistem,

d) Penyesuaian diri agar organisasi itu dapat bertahan lama dalam

hidupnya, harus disesuaikan dengan perubahan lingkungannya,

e) Organisasi dan lingkungannya harus dilihat sebagai sesuatu yang

saling ketergantungan multidisiplin.

2. Kontributor Teori Modern

a) Alfred Korzybski, 1993

Manusia hidup dalam tiga dunia yang berbeda, yaitu dunia

peristiwa, dunia objek dan dunia simbol, menitik beratkan masalah

bahasa dan komunikasi, topik: ringkasan, penyimpulan, kekakuan

bahasa, lingkungan komunikasi, sifat kata-kata, dan pentingnya

tanggapan.

7

b) Mary Parker Follet, 1920

Keseimbangan antara perhatian individu dan organisasi; mengerjakan

sesuatu sebagai jalan keluar dalam suatu semangat kerja sama; kesadaran

cita-cita sehingga setiap orang adalah bagian dari suatu kelompok; dan

masyarakat; dorongan individu diterima tanpa mengorbankan kepentingan

organisasi.

c) Chester I. Barnard, 1983

Organisasi sebagai suatu sistem sosial yang dinamis; individu,

organisasi, penyalur, dan konsumen merupakan bagian dari lingkungan

organisasi aspek organisasi formal dan informal.

1.3 Azas dan Prinsip Organisasi

Every organization has some principle that become the key of their

activities. Therefore, it is important for managers of organizations to know

and understand these principles to make activities of their organization

effectively and efficiently, until all people of the organization, understand

and know what the objectives within the organization. There are some

opinions about the principle of organization that displayed in the matrix.

NO

HENRY FAYOL LYNDALL F URWICK JAMES D.

MOONEY & ALAN

C. REILY

1 Division of Work Principle of The Objective

Coordinating

Principle

2 Authority and Responbility

Principle of Specialization

The Scalar Principle

8

3 Discipline Principle of Coordination

The Functional Principle

4 Unity of Command Principle of Authority

5 Unity of Direction Principle of Responsibility

6 Subordination of

Individual Interests to

The General Interests

Principle of Definition

7 Remuneration

Princicple of Correspondence

8 Centralization The Span of Control

9 Scalar Chain Princicple of Balance

10 Order Princincple of Continuity

11 Equity

12 Stability of Tenure of Personnel

13 Initiative

14 Espirit de Corp

Fayol developed 14 administrative principles to provide a form of guidance for

managers in any type of organization

1. Division of Work

Reduces the span of attention or effort for any one person or group.

Develops practice and familiarity.

2. Authority and Responsibility

The right to give orders. Should not be considered without reference to

responsibility.

9

3. Discipline

A successful organization requires the common effort of workers. Penalties

should be applied judiciously to encourage this common effort.

4. Unity of Command

Workers should receive orders from only one manager.

5. Unity of Direction

The entire organization should be moving towards a common objective in a

common direction.

6. Subordination of Individual Interests to The General Interests

The interests of one person should not take priority over the interests of the

organization as a whole.

7. Remuneration

Pay should be fair to both the employee and the firm.

8. Centralization

Is always present to a greater or lesser extent, depending on the size of

company and quality of its manager.

9. Scalar Chain

The line of authority from top to bottom of the organization.

10. Order

For the sake of efficiency and coordination, all materials and people related

to a specific kind of work should be treated as equally as possible.

11. Equity

A combination of kindliness and justice towards employees.

10

12. Stability of Tenure of Personnel

Employess need to be given time to settle into their jobs, even though this

may be a lengthy period in the case of managers.

13. Initiative

Within the limits of authority and discipline, all levels of staff should be

encouraged to show initiavite.

14. Espirit De Corps

Harmony is a great strength to an organization, teamwork should be

encouraged.

In 1952 Urwick produced a consolidated list of ten principles of organization, as

follows :

1. The Principle of The Objective

Every organisation and every part of the organisation must be an expression

of the purpose.

2. The Principle of Specialisation

The activities of every member of any organised group should be confined,

as far as possible, to the performance of a single function.

3. The Principle of Coordination

The unity of effort- all employees co-ordinate with each other to achieve the

set goal of the organisation.

4. The Principle of Authority

In every organised group the supreme authority must rest somewhere. There

should be a clear line of authority to every individual in the group.

11

5. The Principle of Responsibility

The responsibility of the superior for the acts of the subordinate is absolute.

6. The Principle of Definition

The content of each position, both the duties involved, the authority and

responsibility contemplated and the relationships with other positions

should be clearly defined in writing and published to all concerned.

7. The Principle of Correspondence

States that in every position, the responsibility and the authority should

correspond (equal).

8. The Span of Control

(Refers to how many subordinates can work under one head). No person

should supervise more than five, or at most, six direct subordinates whose

work interlocks.

9. The Principle of Balance

It is essential that the various units of an organisation should be kept in

balance.

10. The Principle of Continuity

Re-organisation is a continuous process: in every undertaking specific

provision should be made for it.

Although Fayols 14 principles dealt with psychological, behavioral, and

structural issues, the primary focus in the U.S. needed to focused more

specifically on organizational structure. Their primary piece of literature is

entitled Onward Industry! The Principles of Organization and Their Significance

to Modern Industry, which was published in 1931. They emphasized the

importance of organizational structure being governed by universal principles.

12

According to Mooney and Reiley, orderly correlation of these principles would

lead to more efficient applicability to all areas of collective human effort. They

created three universal principles: coordinative, scalar, and functional

1. The Coordintive Principle

Known as the master principle, involves an organization coordinating the

tasks of multiple workers in order to accomplish their organizational

objectives. According to Mooney and Reiley, authority figures should be

responsible for coordinating power. This is done by managing formal

authority up and down the chain of command.

2. The Scalar Principle

Refers to the principle of hierarchy, which was a term first utilized by Fayol.

Tasks are assigned based on levels of authority arranged vertically in the

organization. It is created by delegating, which entails authority from a

higher official to a lower official.

3. The Functional Principle

Focuses on horizontal differences based on types of tasks. It identifies the

method of each individuals work duties and how they contribute to the

organizations goals. One area of functional differentiation is the line and

staff principle, which refers to the creation of staff units to advise or

support line authorities in the performance of their duties.

13

From some of these opinions can be concluded that, there are some important

principles in the organization, as follows :

1. Unity of Objectives

The entire organization and every part of it should be function effectively to

accomplish the basic objectives of the enterprise.

2. Efficiency

All the accomplishments of the organization should be at the lowest possible

cost.

3. Span of Control

Urwick state that a manager can directly supervise a limited number of

people. No superior at higher level should have more than six immediate

subordinates.

4. Division of Work

Specialization and division of work should result in separate departments

established to reflect the most efficient breakdown of enterprise activities.

Each area of specialization must be interrelated.

5. Principle of Definition

The duties and responsibilities must be properly defined. There should not

be duplication or overlapping of activities.

6. Coordination

The efforts of everyone in the organization must be coordinated to achieve

common goals. Coordination is the orderly arrangements of collective

efforts to accomplish a common organizational goal.

14

7. Scalar Principle

The line of authority flows, from the topmost to the lowest managerial level

and this continuation chain of command should not be broken.

8. Unity of Direction

There must be only one plan for a group of activities directed towards the

same goal. One person one plan is the best way of achieving unity of

direction.

9. Unity of Command

Each subordinate should have one superior only. Dual command is always

dangerous and confusing.

10. Responsibility

The superior is responsible for the activities of the subordinates and the

subordinates are responsible to their superiors for their performance.

Authority should be consistent with responsibility.

11. Balance

There should be a reasonable balance between centralization and

decentralization, different sizes of various departments, limited span and

longer lines of management.

12. Communication

A good organization must have an effective channel of communication for

smooth flow of information.

13. Personal Ability

Ultimately, an organization means people. Proper selection, placement and

training of people will go a long way in developing a favourable

organizational climate.

15

14. Continuity

There must be a provision for continuity of management and enterprise.

Management development programmes should be encouraged.

15. Exeption Principle

All routine, normal and programmed matters should be handled at the lower

level it self. Only exceptionally vital decisions of unusual nature should be

handled by superiors, as they have limited time.

16. Flexibility

The organization should adopt built- in devices for any change, expansion,

etc. with least disturbance. The organizational structure should not be rigid.

It should be able to adapt it self to all future changes.

1.4 Jenis Organisasi

Organizations can be classified in some formations, they are :

1. Based on the purpose of the formation

a. Business organization

Business organizations are organizations which are formed with

the objective or earning profits. These organizations undertake

different types of business activities with sole objective of creating

surplus in the form of profit. They cannot survive and grow without

making profits. Firms engaged in manufacturing, trading, services etc

are examples of business organization

b. Non profit organization

These organizations do not have primary motive of making profits,

and they are formed to serve a specific community or a segment of a

16

society. Thus they are formed for charitable purpose to serve the society. Rotary

club, orphanages, charitable hospitals, school act are examples of non profit

organizations.

2. Based on the proccess of the formation

a. Formal organizations

Are those which are officially formed with definite structure, which describes

authority and responsibility, relationship and behaviors of organizational

members are governed by well laid down polices, rules and regulations. All

business organizations, government organizations etc are examples of formal

organizations.

b. Informal organizations

Do not have any official recognition and they are formed because

social interaction needs of people resulting in different types of social

networks. They are found in all formal organizations where people

come together and form social groups for various reasons like

common interests, friendship or affiliation, satisfaction of emotional

needs ect. Informal groups are inevitable in every organization and

they have profound influence on formal organizations through groups

norms.

17

(S. nagendra & Manjunath V.S in entrepreneurship and Management,

2009)

(Harold koontz & Heinz weihrich in essentials of management, 2008)

18

c. Nonformal organizations

Non formal organizations include such groupings as families, clans

and tribes, friendship, communities and maybe even street gangs.

Formal and nonformal organizations have much in common. Both

have rules, authority figures, hierarchies, divisions of labor, goals and

objectives. But the stucture, behaviors, goals and beliefs of non

formal organization are maintained by tradition, custom and habit, not

by written policies. The goals are not thought out and decided upon

beforehand, but occur almost naturally. Or according to such thing as

personallity, age or gender.these goals have to do with survival,

perpetuation of the group, or simply the pursuit of happiness. (Bebb

Terry in Re- membering libraries, 2000).

Jenis organisasi selain dibedakan berdasarkan tujuan pembentukan dan

proses terbentuknya, ada juga referensi yang membedakan organisasi menurut

hubungan dengan pereaturan pemerintah, menurut mohyi 2010:

1. Organisai resmi

Adalah organisasi yang terdaftar di lembaga pemerintahan. Ada yang

langsung dibentuk oleh pemerintah dan dan ada yang tidak dibentuk oleh

pemerintah. Organisasi resmi yang dibentuk oleh pemerintah misalnya

organisasi di departemen pendidikan, departemen agama, dan lain- lain.

Organisasi yang berhubungan dengan pemerintah tapi tidak dibentuk

pemerintah contohnya adalah muhammadiyah, NU,dan lain- lain.

2. Organisasi tidak resmi

Adalah organisasi yang tidak terdaftar di pemerintahan. Organisasi

19

ini biasanya bertujuan mengembangkan suatu bakat tertentu sehingga

tidak harus izin atau terdaftar di pemerintahan. Contohnya klub

kesenian, klub olahraga, dan lain- lain. (Nurhayati, 2013).

20

BAB II

STRUKTUR ORGANISASI

2.1 Struktur Organisasi

2.1.1 Pengertian Struktur Organisasi

Organizational structure can be viewed as the way responsibility

and power are allocated inside the organization and work procedures

are carried out by organizational members (Blau dalam Elzaid, 2013).

Organizational structure defines how job tasks are formally

divided, grouped, and coordinated (Robbins in Ahmadi et all, 2013).

Organizational structure is most often thought of as it is

portrayed on the organizational chart: hierarchy, reporting

relationships, area of responsibility, status, area of discretion, and so on

(Czander, 1993).

So it can be concluded that the organizational structure is an

arrangement and relationship between each hierarchy, duties, area of

responsibilities, and authority of any person who is in an organization

or company in carrying out its activities to achieve the goal.

2.1.2 Bentuk Struktur Organisasi

There are the form of organization structure by some sources:

Agarwal (2007) Zaharuddin (2008)

1) Line Organization

2) Functional Organization

3) Line and Staff Organization

4) Committee Organization

5) Project Organization

6) Matrix Organization


2) Staff Organization




21

Agarwal (2007) said that there are six forms of organizational

structure. Sixth form of organizational structure is seen based on the

flow of the delegation of authority and responsibility.


Line organization structure is characterized by direct vertical

authority-responsibility-accountability relationships which connects jobs

and positions at each level with those above and below it. It thus creates a

network of hierarchy of inter relationships throughout the organization

based on a chain command. Line structure are historically the oldest type

and all other kinds of structures are modifications of line structures. The

basic advantage of line organization structure is its simplicity and clarity.

The basic disadvantage of line structure of organization is that in the

absence of staff specialists like personnel, quality control, safety experts,

etc., line managers are required to perform all the functions related to their

jobs.

2.1 Graphic of Line Organization Structure

22

2) Functional Organization

A functional organization structure are created when a staff specialist

not merely renders asvice and service to a line executive, but also exercises

command authority of a specific nature in relation to him. For example, if a

quality control manager not merely advises a production manager, but

prescribes quality specifications which are binding on the latter, he

exercises functional authority over the latter. Similarly, the personnel

manager may lay down specifications for hiring and promotion; and the

financial manager may lay down costing system which the line managers

are obliged to follow. It may be emphasized that functional authority is a

specific type of authority delegated to a staff specialist. It generally

pertains to laying down procedures and methods of work performance.

Functional authority is not authority over someone but over something.

The chief advantage of functional structure is that it makes it possible

to have uniform policies, systems and procedures throughout the

organization. Its major disadvantage is that it creates dual accountability

and weakens the unity of command.

Line authority

Staff advisory relationships

Functional authority

2.2 Line authority, Staff advisory relationships Functional authority

General Manager

Production

Manager

Personnel

Manager

23


In line and staff organization structure, staff units are created to

provide specialized advice, service and support to line executives. Line

organization result from primary functional differentiation by the creation

of primary departments or divisions such as production, sales, and finance.

Staff units are the result of secondary functional differentiation. Personnel,

quality control, purchasing, accounting, security, etc., are staff units. These

staff units represent functional specialists who provide advice, guidance,

service and support to line managers in the effective performance of their

functions. Staff units may also develop on vertical dimension.

The principal advantage of the line and staff structure is that line

managers receive specialized advice and services form staff specialists.

Disadvantages of line-staff structure make the organizational relationships

more complex, and complicate the problems of coordination,

communication and control.

Line relationships

Staff relationhips

2.3 Line and Staff Organization Structure

General

manager

Sales

manager

Personnel

manager

Production

manager

Recruitment

manager

Training

manager

24

4) Committee Organization

Committees are created in almost all large organizations, on a

permanent (standing committees). The primary function of committees is to

make or suggest decisions on problems requiring an integration of needs of

various departments or divisions, viewpoints or idea. Generally speaking,

permanent committees are policy making and decision making bodies such

as the executive committee, the finance committee, the purchase committee,

etc. Such committees are generally created to find solutions to specific

problems for consideration, and are not vested with authority to make

enforceable decisions.

Advantages of committees are setting objectives, plans and policies,

dealing with complex problems, reduce bias and conflict, improving

interpersonal relations, and democratizing. Disadvantages of committees

are least denominator, time cost and splits accountability.

2.4 Committee Structure

Finance

committee

General

manager

Appointments and

promotions

Bonus and

salary

Bonus and

salary

Bonus and

salary

Bonus and

salary

Board of directors

Executive

committee

25


The emphasis in project organization is on horizontal relationships

and creation of teams for the achievement of specific goals. The project

goal may be construction of a prototype of spacecraft, developing a new

product, producing a weapon system, or construction of a bridge. Project

managers are drawn from various functional areas of the enterprise, and

formed into a team specialists for the performance of total task of the

project and its execution until its completion. When the project is

completed, the project team is abolished and its members are reassigned to

other activities.

The advantage of project structure is its flexibility and

responsiveness to innovative ideas. Project structure has also been found

that project personnel entertain considerable dear that termination of a

project may being discharge rather than reassignment to a new project.

Frequent movements from one project to another also create considerable

anxiety about career progress.

The emphasis in project organization is on horizontal relationships

and creation of teams for the achievement of specific goals. The project

goal may be construction of a prototype of spacecraft, developing a new

product, producing a weapon system, or construction of a bridge. Project

managers are drawn from various functional areas of the enterprise, and

formed into a team specialists for the performance of total task of the

project and its execution until its completion. When the project is

completed, the project team is abolished and its members are reassigned to

other activities.

26

The advantage of project structure is its flexibility and

responsiveness to innovative ideas. Project structure has also been found

that project personnel entertain considerable dear that termination of a

project may being discharge rather than reassignment to a new project.

Frequent movements from one project to another also create considerable

anxiety about career progress.

2.5 Project Organization Structure


Matrix structure have gained popularity during the last few years. In

matrix organizations authority flows vertically within functional

departments, while authority of project managers flows horizontally

crossing vertical lines. This two way flow of authority creates a grid of

matrix of authority flows. This combination of functional and project

structures overcomes the disadvantages of both when used singly. The

matrix structure emphasizes technology as well as project characteristics of

specific goals in terms of cost, quality and completion time. It thus combines

27

the benefits of the functional as well as project structure.

2.6 Matrix Organization Structure

2.1.3 Langkah Menyusun Struktur Organisasi

Untuk menyusun struktur organisasi, ada beberapa langkah yang perlu

diperhatikan, antara lain:

1) Menentukan dan memperjelas misi dan tujuan didirikannya organisasi

tersebut.

2) Memperkirakan dan menentukan kemungkinan serta aktivitas (kegiatan)

yang dilakukan organisasi untuk mencapai tujuannya.

3) Mengelompokan kegiatan-kegiatan (pekerjaan) yang sama atau berkaitan

kedalam bagian (departemen-departemen atau unit-unit) tertentu baik secara

horizontal maupun vertikal.

4) Memberikan nama bagian-bagian tersebut dan kemungkinan siapa yang

menduduki dengan berlandasankan pada spesifikasi jabatan atau

persyaratan pekerjaannya.

5) Menentukan hubungan kerjasama atau sistem manajemen (siapa yang

28

menjadi pemimpin, bawahan, pengambil keputusan, memberi

perintah/wewenang, memberi laporan, dll) dalam organisasi.

6) Membuat suatu bagan atau gambar dari struktur organisasi tersebut untuk

memperjelas dan mempertegas alur aktivitasnya.

29

BAB III

KAJIAN ORGANISASI

3.1 Definition Culture

Culture is defined as : the shared philosophies, ideologies, values,

assumptions, belief, expectations, attitudes, and norms that knit a community

together (Kilman, Saxton Serpa et al., 1986, p.5) The culture concept is rooted

in social anthropology where culture is deciphered by examining the myths,

values, heroes, and symbols it embraces ( Dulfer, 1991).

3.1.1 Definitions and related concepts

1. Schein 1985 and Becker 1982

Organizational culture refers to a system of shared meaning held by

members that distinguishes the organization from other organizations.

Organizational culture provides employees with a clear understanding

of the way things are done around here.

2. Bush, 2003

Beliefs, values and ideology are at the heart of organisations.

Individuals hold certain ideas and value-preferences which influence

how they behave and how they view the behaviour of other members.

These norms become shared traditions which are communicated within

the group and are reinforced by symbols and ritual.

3. Dessler , 1976

Dessler provides three different approaches to define the culture

structural, subjective and synthetic. The structural approaches

define

30

culture as a set of enduring characteristics wich describe an organization,

differentiate it from other organizations and effect the behavior of human

resource in it. The subjective approaches analyse culture from the

standpoint of the feel that people have for the organization. The synthetic

approaches strees both structural and subjective elements.

4. Litwin and Stringer, 1986

According to this view, organizational culture is the perceived, subjective

influence of the formal system, the informal style of managers and other

significant environmental factors on the attitudes, beliefs, values and

motivation of people in a particular organization (Litwin and Stringer,

1986).

5. Beckhard, 1986 and Hofstede, Neujien, Ohayv and Sanders, 1990 and O

reilly-III, Chantman, and Chaldwell, 1991.

Thus, a strong and healthy culture would be where organization can have

growth and active changefulness with innovativeness, autonomy,

adaptation and problem solving adequacy (Beckhard, 1986). This depends

on leadership skill, trust, structure,reward, consideration, warmth, support

and openness. Organizational culture, therefore, can be defined as a set of

attributes which are perceived by the individuals and which are deemed to

have an impact on the willingness of the individual to perform at his best.

In fact, culture is what one reacts to both physical and psychological and

which ultimately determines the quality of the organization.

Our group concluded, organizational culture is philosophies,

ideologies, values, assumptions, belief, expectations, attitudes, and norms

which describe an organization, differentiate it from other organizations,

31

and how the behaviour of human resource

3.1.2 Characteristics of Organizational Culture

Research suggests that there are ten primary characteristics that, in

aggregate, capture the essence of organizations culture ( Hofstede,

Neujien, Ohayv and Sanders, 1990 and O Reilly- III, Chantman, and

Chaldwell, 1991.)

Characteristics :

1. Member Identity : the degree to which employees identify with the

organization as a whole rather than with their type of job or field of

professional expertise.

2. Group Emphasis : The degree to which work activities are organized

around groups rather than individuals

3. People Focus : The degree to which managemement decisions taken

into consideration the effect of outcomes on people within the

organization

4. Unit Integration : the degree to which units within the organization are

encouraged to operate in a coordinated or interdependent manner

5. Control : the degree to which rules, regulations and direct supervision

are used to oversee and control employee behavior

6. Risk tolerance : the degree to which employess are encouraged to be

aggressive, innovative, and risk seeking.

32

7. Reward Criteria : the degree to which rewards such as salary increases

and promotions are allocated according to employees performance

rather then seniority, favouritism or other non performance factors

8. Conflict Tolerance : The degree to which employees are encouraged to

air conflicts and criticisms openly

9. Means-ends Orientation : The degree to which management focuses on

results or outcomes rather than on the techniques and processes used to

achieve those outcomes

10. Open system Focus : the degree to which the organization monitors

and responds to change in the external environment.

According (Robbins, 2013) there are seven main characteristics seems to

capture the essence of the organizational culture

1. Innovation and risk taking. The degree to which employees are

encouraged to be innovative and take risks.

2. Attention to detail. The degree to which employees are expected to

exhibit precision, analysis, and attention to detail.

3. Outcome orientation. The degree to which management focuses on

results or outcomes rather than on the techniques and processes used to

achieve them.

4. People orientation. The degree to which management decisions take into

consideration the effect of outcomes on people within the organization.

5. Team orientation. The degree to which work activities are organized

around teams rather than individuals.

33

6. Aggressiveness. The degree to which people are aggressive and

competitive rather than easygoing.

7. Stability. The degree to which organizational activities emphasize

maintaining the status quo in contrast to growth.

This is a matrix of cultural organizations, according to some experts

(Hofstede, Neujien, Ohayv and

Sanders, 1990 and O Reilly- III, Chantman, and Chaldwell, 1991)

Robbins, 2013

Member Identity Innovation and risk taking

Group Emphasis Attention to detail

People Focus Outcome orientation

Unit Integration People orientation

Control Team orientation

Risk tolerance Aggressiveness

Reward Criteria Stability

Conflict Tolerance

Means-ends Orientation

Open system Focus

Table.3.3 Characteristics Matrix Organizational Culture

Our group concluded the characteristics to assess the organization and how

things are done in it, and the way they are supposed to behave

3.1.3 The Types of Organizational Culture

Cultural elements and their relationship create a pattern that is distinct to

an organization. However, organizational cultures do have some common

characteristics. One proposed framework is presented in figure. The vertical

axis reflects the relative control orientation of an organization, ranging, from

stable to flexible. The horizontal axis reflects the relative focus of attention of

34

The follo

wing definitions of types of cultural organizations

an organization, ranging from internal functioning to external functioning.

The extrame corners of the four quadrants represent four pure types of

organizational culture : bureaucratic, clan, entrepreneurial, and market.

Framework of Types of Organizational Culture

1. Bereaucratic Culture

An organization that practices formality, rules, standard operating

procedures, and hierarchical coordination has a bureaucratic culture.

That the goals of a bureaucracy are predictability, efficiency, and

stability. Its members highly values standardized goods and customer

service. Behavioral norms support formality over informality.

Managers view theirs roles as being good coordinators, organizers, and

enforcers of written rules and standards. Tasks, responsibilities, and

authority for all employees are clearly defined. The organizations

many rules and processes are spelled out in thick manuals, and

employees believe that their duty is to go by the book and follow

legalistic procedures (Hellriegel and Slocum. 2009).

35

2. Clan Culture

Tradition, loyalty, personal commitment, extensive socialization,

teamwork, self- management and social influence are attributes of a clan

culture. Its members recognize an obligation beyond the simple

exchange of labor for a salary. They understand that contributions to the

organization (e.g., hours worked per week) may exceed any contractual

agreements. The individuals long-term commitment to the organization

(loyalty) is exchanged for the organizations long-term commitment to

the individual (security). Because individuals believe that the

organization will treat them fairly in term of salary increases,

promotions, and other forms of recognition, they hold themselves

accountable to the organization for their actions.

A clan culture achieves unity by means of a long and thorough

socialization process. Long-time clan members serve as mentors and

role models for newer members. The clan is aware of its unique history

and often documents its origins and celebrates its traditions in various

rites.

In a clan culture, members share feelings of pride in membership. They

have a strong sense of identification and recognize their common fate in

the organization. The up-through-the-ranks career pattern results in an

extensive network of colleagues whose path have crossed and who have

shared similar experiences. Share goals, preseptions, and behavioral

tendencies foster communication, coordination, and integration. A clan

culture generates feelings of personal ownership of a business, a

product, or an idea. In addition, peer pressure to adhere to important

36

norms is strong. The richness of the culture creates an environment in

which few areas are left totally free from normative pressures.

Depending on the types its norms, the culture may or may not generate

risk-taking behavior on innovation. Success is assumed to depend

substantially on sensitivity to customers and concern for people.

Teamwork, participation, and consensus decision making are believed

to lead to this success ( Hellriegel and Slocum. 2009).

3. Entrepreneurial culture

High levels of risk taking and creativity characterize an

entrepreneurial culture. There is a commitment to experimentation,

innovation, and being on the leading edge. This culture doesnt just

quickly react to change in the environment- it creates change.

Entrepreneurial cultures usually are associated with small to midsized

companies that are still run by a founder. Innovation and

entrepreneurship are values held by the founder, innovation and

entrepreneurship are values held by the founder (Hellriegel and Slocum.

2009).

4. Market Culture

The market and the market place also formed a concrete physical

location and the centre for community interchange, not only economic

but also social and political. The market was the principal focus of

community identity. It was a place where relationships were made and

developed, where news and gossip were exchanged, where values,

attitudes and opinions were disseminated, acquired or debated (Randal,

A and Charlesworth, A. 1996)

37

Our group concluded, different organizational cultures may be

appropriate under different conditions, with no one type of culture being

ideal for every situation , as you read about each type of culture,

consider which best fits your preferences, and a culture should reflect

the organizationals goals

3.1.4 Functions of Culture

Culture performs a number of functions within an organization

(Robins, 1993). First it has boundary defining role, that is. It creates

distinctions between one organization and others. Second, it conveys a

sense of identity for organization members. Third, culture facilitates the

generation of commitment to something larger than ones individual self

interest. Fourth, it enhances social system stability. Culture is the social

glue that helps hold the organization together by providing appropriate

standards for what employees should say and do. Finally culture serves as

a sense making and control mechanism that guides and shapes the

attitudes and behavior of employees.

3.1.5 Organizational Culture and Structure

Handy (1986) argues that organizational culture is usually represented or

associated with a particular structural form. This implies that

organizational design and culture are relate. He classifies culture in four

ways :

1. Power cultures : this culture depends upon a single source of influence

and is often referred to as the spiders web with the most powerful

spider at its centre. Such an organization is typically a family firm of a

small business. In the extreme case, the central influence and

38

prevailing culture might be centred upon just one person, although it is

more likely to be a power clique comprising a small number of

persons.

working in such organizations requires that employees correctly

anticipate what is expected of them form the power holders and

perform accordingly.

2. The Role Culture : the role culture is one which attempts to achieve

logic and reason in highly specified way similar to bureaucratic

organizational structure. It is called a role culture because roles (or

positions in the firm) are given primacy over the individuals who fill

them. The firm is best described by its role set. In this way, the firm

can sustain its existence beyond the contribution of specific individuals

and can recruit people successively into present roles

3. The Task Culture : this culture has no single source of power endowed

by hierarchical location. Senior management allocates projects to the

various parts of the organization and projects are worked on and

developed autonomously by teams of staff who often get together for

that project alone. The culture is inherently cross- functional, mixing

different levels of expertise together in project teams and deliberately

sub jugating hierarchical authority to the development of the project or

task. This culture is often associated with organizatio ns which adopt

matrix or project based structural designs. The task culture depends

upon the right people being brought together at the right time in order

to assemble the relevant resources for the completion of a particular

project. The culture is one of teamwork rather than individual effort

39

and reward.

4. The Person Culture : This is the least common form of culture found in

complex organizations. This culture is commonly desired by

individuals who work in other kinds of cultures, since it often accords

with their personal wishes and values. The individual is the keynote of

the firm. The firm is there to serve the interests of the individuals who

form it. Professionals such as lawyers, architects and some consultants

initially organize themselves into this kind of culture.

In short, power cultures are designed like a spiders web around the

power clique, role cultures are reflected in functionally differentiated

structures, task cultures have virtually no formal structural and cultural

relationships as described by Handy (1986).

Picture of Culture and Structure

40

3.2 Perilaku Organisasi

3.2.1 Definisi Perilaku Organisasi

Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari

bagaimana seharusnya perilaku tingkat individu, tingkat kelompok, serta

dampaknya terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun

organisasi).

Perilaku Organisasi adalah telah dan penerapan tentang bagaimana

orang-orang bertindak di dalam organisasi. Perilaku Organisasi adalah

sarana manusia bagi keuntungan manusia. Perilaku Organisasi dapat

diterapkan secara luas dalam perilaku orang-orang di semua jenis

organisasi, seperti bisnis, pemerintahaan, sekolah, dan organisasi jasa.

3.2.2 Unsur Perilaku Organisasi

Apapun organisasi itu, ada kebutuhan untuk memahami perilaku

organisasi. Unsur pokok dalam perilaku organisasi adalah orang, struktur,

teknologi, dan lingkungan tempat organisasi beroperasi.

1. Orang : Orang-orang membentuk system sosial intern organisasi.

Mereka terdiri dari orang-orang dan kelompok, serta kelompok-

kelompokbesar, termasuk juga kelompok kecil.Selain itu ada juga

kelompok tidak resmi dan informal. Orang-orang adalah makhluk

hidupyang berjiwa, berpikiran, dan berperasaan yang menciptakan

organisasi untuk mencapai tujuan mereka.Organisasi dibentuk untuk

melayani manusia, dan bukan sebaliknya orang hidup untuk melayani

organisasi.

2. Struktur : Struktur menentukan hubungan resmi orang-orang dalam

organisasi. Berbagai pekerjaan yang berbeda diperlukan untuk

41

melakukan semua aktivitas organisasi. Ada manajer dan pegawai bukan

manajer, akuntan, dan perakit. Orang-orang ini harus dihubungkan

dengan cara tertentu yang terstruktur agar pekerjaan mereka efektif.

Semua hubungan ini menimbulkan berbagai masalah kerjasama,

perundingan, dan pengambilan keputusan yang rumit.

3. Teknologi : Teknologi menyediakan sumber daya yang digunakan

orang-orang untuk bekerja dan sumber daya itu mempengaruhi tugas

yang mereka lakukan. Mereka tidak dapat menghasilkan banyak hal

dengan tangan kosong ; jadi mereka mendirikan bangunan,merancang

mesin, menciptakan proses kerja, dan merakit sumber daya. Teknologi

yang dihasilkan menimbulkan pengaruh signifikan atas hubungan kerja.

Lini perakitan tidak sama dengan laboratorium penelitian, dan pabrik

baja tidak memiliki kondisi kerja yang sama dengan rumah sakit.

Teknologi yang besar berguna sebagai sarana memungkinkan manusia

melakukan lebih banyak pekerjaan dengan kualitas yang lebih baik.

Tetapi teknologi juga menghambat orang-orang dalam berbagai cara.

Teknologi mengandung kerugian dan juga maslahat bagi manusia.

4. Lingkungan : Semua organisasi beroperasi di dalam lingkungan luar.

Organisasi tidak berdiri sendiri. Ia merupakan bagian dari system yang

lebih besar yang memuat banyak unsur lain, seperti pemerintah,

keluarga, dan organisai lainnya. Semua unsur ini saling mempengaruhi

dalam suatu system yang rumit yang menjadi corak hidup sekelompok

orang. Suatu organisasi, seperti pabrik atau sekolah, tidak dapat

menghindar dari pengaruh lingkunga luar. Lingkungan luar

mempengaruhi sikap orang-orang, mempengaruhi kondisi kerja, dan

42

menimbulkan persaingan untuk memperoleh sumber daya dan

kekuasaan. Oleh sebab itu, lingkungan luar harus dipertimbangkan

untuk menelaah perilaku manusia dalam organisasi.

3.2.3 Pentingnya Mempelajari Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi.

Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari

organisasi, dengan memanfaatkan metode- metode dari ekonomi, sosiologi,

ilmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait

dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi

industri serta perilaku organisasi. Tinjauan umum Studi

organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan

konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang

berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi

organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model- model dari

faktor- faktor ini. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku

organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan..

Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam

perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja.

3.3 Pengembangan Organisasi

3.3.1 Pengertian Pengembangan Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins pengembangan organisasi

diartikan sebagai berikut:

Organization development is a collection of planned-

change intervention, builts on humanistic-democratic values that

seek to improve organizational effectiveness and employee well-

43

being.

Pengembangan organisasi adalah kumpulan perubahan

terencana yang dibangun dari nilai demokrasi kemanusiaan yang

bertujuan untuk meningkatkan keefektivan organisasi dan

kesejahteraan karyawan.

Menurut Warren G. Bennis:

Organization development is a response to change, a

complex educational strategie intended to change the belifs,

attitutes, values, and structure of organization so that they can

better adapt to new technologies, market, and challenges, dizzing

rate of it self .

Pengembangan organisasi adalah suatu jawaban terhadap

perubahan, suatu strategi yang komplek yang diharapkan merubah

kepecayaan, sikap, nilai dan susunan organisasi, sehingga

organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan

teknologi, kasar dan tantangan yang baru serta perputaran yang

cepat dari perubahan itu sendiri.

Berdasarkan pendapat tokoh tentang organisasi di atas,

dapat disimpulkan bahwa organisasi adalah suatu jawaban terhadap

perubahan atau suatu strategi yang terencana yang diharapkan

dapat meningkatkan keefektifan organisasi sehingga

organisasi dapat lebih baik dalam menyesuaikan dengan

cepat.

44

3.3.2 Karakteristik Pengembangan Organisasi

Menurut Gary N. Mclean karakteristik pengembangan

organisasi adalah sebagai berikut:

1. Organisasi Development (OD) adalah pendekatan ilmu

interdisipliner dan terutama perilaku yang menarik dari bidang-

bidang sepertiperilakuorganisasi, manajemen, bisnis, psikologi,

sosiologi,antropologi, ekonomi, pendidikan, konseling, dan

administrasi publik.

2. Tujuan pengembangan organisasi adalah untuk meningkatkan

efektivitas organisasi.

3. Target dari upaya perubahan adalah seluruh organisasi,

departemen, kelompok kerja, atau individu, dalam organisasi

dapat memperpanjang untuk menyertakan masyarakat, bangsa,

atau wilayah.

4. Pengembangan organisasi mengakui pentingnya komitmen

manajemen puncak, dukungan,dan keterlibatan. Hal ini juga

menegaskan sebuah bottom-up pendekatan ketika budaya

organisasi mendukung seperti upaya untuk meningkatkan

organisasi.

5. Pengembangan organisasi merupakan suatu strategi yang

direncanakan dan jangka panjang untuk mengelola perubahan,

sementara juga mengakuibahwa lingkungan yang dinamis di

mana kita hidup memerlukan kemampuan untuk merespon

dengan cepat terhadap perubahan keadaan.

6. Fokus utama pengembangan organisasi adalah pada sistem total

45

dan saling tergantung yang bagian.

7. Pengembangan organisasi menggunakan pendekatan kolaboratif

yang melibatkan mereka yang terkena dampak oleh perubahan

dalam proses perubahan.

8. Pengembangan organisasi merupakan suatu program pendidikan

berbasis dirancang untuk mengembangkan nilai- nilai, sikap,

norma, dan praktik manajemen yang menghasilkan iklim

organisasi yang sehat yang memberikan penghargaan perilaku

hidup sehat.OD digerakkan oleh nilai-nilai kemanusiaan.

9. Pengembangan organisasi adalah pendekatan berbasis data untuk

memahami dan mendiagnosis organisasi.

10. Hal ini dipandu oleh agen perubahan, tim perubahan, atau

manajemen lini utamanya berperan sebagai fasilitator, guru,

danPelatih daripada ahli subyek.

11. Pengembangan organisasi mengakui kebutuhan untuk rencana

tindak lanjut untuk menjaga perubahan.

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan karakteristik

pengembangan organisasi merupakan ilmu interdisipliner yang

bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi yang mengakui

pentingnya komitmen manajemen puncak, dukungan, dan

keterlibatan yang berfokus pada sistem total dengan menggunakan

pendekatan kolaboratif suatu program pendidikan berbasis data

yang dipandu oleh agen perubahan untuk memenuhi kebutuhan

untuk rencana tindak lanjut untuk menjaga perubahan.

46

3.3.3 Teknik Pengembangan Organisasi

Dalam pengembangan organisasi terdapat beberapa macam

teknik atau pendekatan, antara lain:

1. Latihan kepekaan (sensitivity training) atau dinamakan

pendekatan T- group, T berasal dari Training.

Latihan kepekaan merupakan teknik latian dalam kelompok

dengan maksud untuk mempertajam daya peka, kecepatan reaksi,

mempertajam perasaan dalam menghadapi berbagai masalah yang

timbul. Kelompok kepekaan ada tiga macam, yaitu:

a. Kelompok tak kenal, para peserta latihan berasal dari bermacam-

macam organisasi dan mereka satu sama lain tidak saling

mengenal.

b. Kelompok semi kenal, peserta latihan berasal dari organisasi yang

sama tetapi lain satuan sehingga ada sebagian yang telah saling

mengenal dan sebagian belum saling mengenal.

c. Kelompok kenal, peserta latihan berasal dari satuan yang sama

sehingga mereka telah saling mengenal satu sama lain.

2. Latihan Jaringan (Grid Training)

Menurut Robert Blakke dan Jane Mouton, bahwa latihan jaringan

merupakan salah satu teknik pengembangan organisasi yang

dikembangkan berdasarkan jaringan menejerial (managerial grid).

Dalam teknik ini dikenal adanya dua macam perilaku pimpinan, yaitu

perilaku pimpinan dengan perhatian pada produksi, dan perilaku

pimpinan dengan perhatian pada orang.

47

3. Umpan balik (survey feedback)

Teknik umpan balik survei dikembangkan oleh Kurt Lewin. Wujud

pelaksanaan dari teknik umpan balik survei berupa usaha

pengumpulan data dari para anggota organisasi yang berhubungan

dengan sikap, tingkah laku, hubungan motivasi, kepuasan kerja, serta

berbagai perasaan lain. Data yang terkumpul kemudian diberikan

kembali kepada mereka yang telah disurvei untuk didiskusikan

sehingga dapat di peroleh kesimpulan perlu tidaknya dilakukan

perubahan.

4. Konsultasi proses (process consultation)

Teknik ini dikembangkan oleh Edgar Schein. Pengertian konsultasi

proses adalah seperangkat kegiatan dari konsultan untuk memberikan

bantuan kepada para anggota organisasi dalam merasakan, mengerti,

dan bertindak terhadap peristiwa-peristiwa tentang proses yang terjadi

dalam lingkungan organisasi, seperti berbagai macam tindakan

anggota organisasi yang timbul dalam aliran pekerjaan , dalam

memimpin pertemuan, dalam melakukan hubungan baik formal

maupun informal, peranan fungsional anggota kelompok, pemecahan

masalah dan pembuatan keputusan kelompok, norma dan pertumbuhan

kelompok, kepemimpinan dan wewenang, serta proses antar

kelompok.

5. Perdamaian oleh pihak ketiga ( third-party peacemaking)

Teknik ini dikenalkan oleh Richard Walton.Teknik ini digunakan

untuk mendiaknosis sebab-sebab terjadinya pertentangan dan usaha

menyelesaikan pertentangan tersebut dengan bantuan pihak ketiga.

48

6. Pembentukan tim (Team building)

Pembentukan tim sebagai salah satu teknik pengembangkan

organisasi dimaksudkan agar dapat menyesuaikan dengan masalah

yang timbul yang perlu dipecahkan. Tim bersifat sementaraselalu

berubah sesuai perubahan masalah yang timbul. Pemecahan masalah

atau pelaksanaan kerja oleh tim relatif lebih mudah karena

keanggotaan tim diharapkan sesuai dengan masalah ataupun

pelaksanaan kerja yang dihadapi.

Dengan demikian teknik pengembangan organisasi terdapat 6

teknik yaitu latihan kepekaan (Sensitivity Training), latihan jaringan

(Grid Training), Umpan balik (Survey Feedback), Konsultasi proses

(process consultation), perdamaian oleh pihak ketiga (Third-party

peace making), serta pembentukan tim (Team building).

3.3.4 Prinsip dan Proses Pengembangan Organisasi

1. Prinsip pengembangan organisasi

Berikut terdapat enam prinsip pengembangan organisasi untuk

mempromosikan kinerja dari pegawai dan sistem organisasi yang

efektif.

a. Prinsip Integritas

Sebuah organisasi tidak bisa berada dalam keadaan baik dalam

jangka panjang jika tidak memiliki integritas. Organisasi harus fokus

pada intervensi pengembangan organisasi untuk mempertahankan

integritas. Makna utama dari integritas adalah keutuhan. Integritas

mencakup aspek internal yang penting untuk menciptakan harmoni,

49

stabilitas, vitalitas, dan kebajikan yang memiliki dampak yang

signifikan terhadap kehidupan organisasi serta pada kualitas SDM dan

dalam mengintegrasikan sistem.

Prinsip Integritas adalah prinsip menyeluruh untuk sinergi

organisasi yang efektif dan kinerja organisasi yang tinggi. Prinsip ini

adalah prinsip tertinggi yang mendefinisikan karakter prinsip-prinsip

lainnya. Hal ini juga menentukan nilai intervensi pengembangan

organisasi.

b. Prinsip Komitmen

Pegawai akan memberikan kinerja yang terbaik ketika mereka

berkomitmen dalam suatu hal. Pegawai akan memberikan yang terbaik

jika organisasi memberikan sumber daya yang mereka perlukan.

Komitmen diperlukan dari setiap individu dan sumber daya yang ada

dan menghidari sikap meremehkan untuk mencapai keberhasilan

tinggi.

Perencanaan sumber daya, mengembangkan strategi komunikasi

terfokus, memperkenalkan komitmen meja bundar, dan profil juara

pengembangan organisasi adalah pusat untuk menggunakan prinsip

komitmen. Hal terpenting adalah cara organisasi melakukan hal tersebut

dan hal yang ditunjukkan organisasi. Harus ada kesepakatan tentang

program, proses dan strategi yang akan memfasilitasi kepemilikan

intervensi pengembangan organisasi oleh pegawai.

c. Prinsip Pemberdayaan

Intervensi pengembangan organisasi harus memberdayakan orang

dan sistem masyarakat sehingga mereka dapat bekerja dengan kinerja

50

yang baik. Hal ini disertai dengan dibangunnya kapasitas internal dan

stamina, meningkatkan pergerakkan orang untuk mencapai bisnis (dan

strategis) hasil, dan memfasilitasi keselarasan dan vitalitas dalam dan di

antara unsur-unsur sistem. Harus ada kesepakatan tentang program,

proses dan strategi yang akan memfasilitasi pe mberdayaan pegawai dan

respon dari integrasi sistem.

d. Prinsip Multifungsi

Prinsip multifungsi adalah konsekuensial dari prinsip

pemberdayaan. Prinsip Multifungsi menekankan pentingnya adaptasi,

responsif, fleksibilitas, inovasi, vitalitas, dan spontanitas pegawai dan

mengintegrasikan sistem. Prinsip ini sangat penting untuk memastikan

bahwa orang dan sistem bekerja dengan baik dalam mengintegrasikan

sistem sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal. Membangun

pembelajaran organisasi dan mengoptimalkan eleme n sistem dalam

intervensi pengembangan organisasi adalah beberapa desain dalam

menggunakan prinsip multifungsi.

e. Prinsip Pembaruan

Jantung dari setiap intervensi pengembangan organisasi adalah

pembaharuan dari SDM dan mengintegrasikan sistem. Prinsip

pembaruan terkait dengan prinsip multifungsi. Mencapai kinerja yang

tinggi berkelanjutan, pegawai dan sistem integrasi harus beroperasi

ulang untuk suatu pembaharuan. Mengoptimalkan dan menghidupkan

kembali sistem sumber daya manusia dan elemen, pengembangan

organisasi dan kerangka teknologi harus memasukkan mekanisme dan

alat untuk sistematik, penilaian berkelanjutan, mengulas kembali dan

51

umpan balik.

f. Prinsip Integrasi

Hal yang penting adalah sebuah adaptasi yang baik dan rencana

integrasi dalam intervensi pengembangan organisasi. Integrasi adalah

sebuah konsep dalam riset Lawrence dan Lorsch yang mengacu kepada

proses mencapai kesatuan usaha diantara berbagai macam subsistem

organisasi. Ada berbagai teknik untuk mencapai integrasi, dari

peraturan, prosedur, dan rencana sampai saling penyesuaian. Proses

pemantauan hasil pengembangan organisasi memerlukan pengendali

rencana integrasi. Sistem mekanisme yang efektif sangat

diperlukan untuk memastikan kepemilikan rencana integrasi oleh

pegawai dan operasi.

Dapat disimpulkan bahwa prinsip dalam OD terdiri dari prinsip

integritas, prinsip komitmen, prinsip pemberdayaan, prinsip

multifungsi, prinsip pembaruan, prinsip integrasi. Prinsip tersebut satu

sama lain saling terkait dalam proses pengmbangan organisasi untuk

mempromosikan kinerja dari pegawai dan system organisasi yang

efektif.

3.3.5 Proses Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi (OD) adalah pendekatan situasional atau

kontingensi untuk meningkatkan efektifitas perusahaan. Meskipun

berbagai teknik banyak digunakan, pada prosesnya sering melibatkan

tahapan berikut.

a. Penemuan masalah

Ketika mencari bantuan dari ahli OD, organisasi biasanya dimulai

52

dengan penyajian masalah- masalah yang telah menyebabkan mereka

untuk mempertimbangkan proses OD. Selain itu suatu organisasi tidak

hanya dimulai ketika adanya masalah, melainkan karena adanya tujuan

untuk mengembangkan organisasi tersebut. Misalnya saja, sebuah

perusahaan membuat suatu pertimbangan terhadap masalah tertentu,

seperti konflik diantara unit organisasi, moral rendah, keluhan pelanggan,

dan meningkatnya biaya. Kemudian bagian eksekutif menghubungi ahli

OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan.

b. Diagnosis organisasi

Diagnosis adalah proses memahami bagaimana organisasi saat ini

berfungsi dan menyediakan informasi yang diperlukan untuk merancang

intervensi perubahan. Hal ini melibatkan pengumpulan informasi,

menganalisis data-data, dan menarik kesimpulan untuk perubahan

potensial dan perbaikan. Misalnya setelah bagian eksekutif menghubungi

ahli OD (konsultan) untuk mendiskusikan situasi di perusahaan kedua

belah pihak kemudian menyepakati perlunya diagnosis. Konsultan

kemudian mengumpulkan informasi dari beberapa unit organisasi dengan

menggunakan kuesioner, wawancara, dan observasi. Lalu data di analisis

dan di persiapkan untuk umpan balik.

c. Umpan balik

Umpan balik adalah informasi mengenai hasil output dari sistem.

Namun, tidak semua informasi hasil output tersebut adalah umpan balik.

Misalnya saja setelah konsultan mengumpulkan informasi dari beberapa

unit organisasi dengan menggunakan kuesioner, wawancara, dan

observasi. Kemudian data di analisis dan di persiapkan untuk umpan balik.

53

d. Pengembangan strategi perubahan

Tahap ini adalah tahap dimana suatu organisasi mulai melebarkan

sayapnya. Adanya umpan balik yang di dapatkan dapat mempermudah

suatu organisasi tersebut untuk berkembang. Misalnya setelah data

dianalisis dan kemudian dipersiapkan untuk umpan balik, bagian eksekutif

memerintahkan manager lain untuk membuat sebuah pertemuan dengan

ahli OD.

Saat pertemuan, setelah beberapa komentar pendahuluan, konsultan

menyajikan temuan antara lain hubungan antara departemen, tujuan

perusahaan, dan hubungan dengan pelanggan. Kelompok ini kemudian

membuat urutan peringkat dari masalah yang penting. Dengan bimbingan

konsultan, kelompok ini membahas kesulitan, mengidentifikasi penyebab,

dan mencari solusi yang memungkinkan.

e. Campur tangan

Campur tangan adalah keadaan dimana suatu organisasi

membutuhkan bantuan dari seseorang atau kelompok yang lain. Misalnya

ketika bagian eksekutif memerintahkan manager lain untuk membuat

sebuah pertemuan dengan ahli OD, maka hal ini menunjukkan bahwa

organisasi tersebut membutuhkan campur tangan OD. Peran konsultan

(OD) adalah sebagai seorang pelatih yang memfasilitasi proses OD.

Pemberian penjelasan singkat dan latihan pada pengambilan keputusan,

membangun tim, dan pemecahan masalah yang terintegrasi dala m proses

OD. Pada waktu tertentu, dibentuk suatu kelompok untuk menangani isu-

isu spesifik. Penekanannya adalah pada keterbukaan dan objektivitas.

Pertemuan berakhir dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan.

54

f. Pengukuran dan penilaian

Pengukuran dan penilaian ini sama halnya dengan kegiatan evaluasi

dari mulai adanya permasalahan kemudian berlanjut hingga campur tangan

dan kemudian pengukuran dan penilaian. Misalnya setelah pertemuan

berakhir dengan kesepakatan mengenai strategi perubahan. Maka

intervensi yang spesifik mungkin termasuk perubahan dalam struktur

organisasi, beberapa prosedur yang lebih efektif untuk mengatasi keluhan

pelanggan, dan pembentukan tim dibebankan dengan tanggung jawab

untuk melaksanakan program pengurangan biaya. Selanjutnya, kelompok

setuju untuk bertemu lagi 3 bulan kedepan untuk mengukur dan

mengevaluasi efektivitas upaya OD.

Dapat disimpulkan bahwa proses dalam OD terdiri dari penemuan

masalah, diagnosa organisasi, umpan balik, pengembangan strategi

perubahan, campur tangan serta pengukuran dan penilaian.

55

BAB IV

ORGANISASI KESEHATAN

4.1 Bentuk Organisasi Kesehatan

World United States Indonesia

WHO

(World Health Organization)

HHS

(Department of Health and Human Services)

a. Kementerian Kesehatan

b. Dinas Kesehatan c. Puskesmas

d. IDI e. PDGI

f. PPNI g. IBI h. IAI

i. PERSAKMI j. BKKBN k. BPJS

4.1.1 Organisasi Kesehatan Tingkat Internasional

1. WHO (World Health Organization)

Organisasi Kesehatan Pemerintah Tingkat Internasional yang

paling terkenal saat ini adalah WHO (World Health Organization).

Markas besarnya berada di Switzerland dan di dunia terdapat enam

kantor regional. Nama Akronim dan Kota, serta tempat kantor regional

WHO itu berada antara lain sebagai berikut :

- Afrika (AFRO), Harare, Zimbabwe ; Americas/Pan American

Health Organization (AMRO/PAHO), Washington D.C., Amerika

Serikat ; Timur Tengah (SEARO), New Delhi, India ; Pasifik Barat

(WPRO) ; Manila, Filipina.

56

Walau WHO saat ini merupakan organisasi internasional terbesar,

organisasi tersebut bukan yang tertua. Di antara organisasi organisasi

(terdata dengan tanggal terbentuknya) yang mendahului WHO adalah:

a) International DHygiene Publique (1907), yang melebur ke dalam

WHO ;

b) The Health Organization of The League of Nations (1919), yang

menghilang saat WHO didirikan ;

c) The United Nations Relief and Rehabilitation Administration

(UNRAA)

d) The United Nations Childrens Fund (UNICEF) (1946), yang

sebelumnya dikenal sebagai The United Nations Internasional and

Childrens Emergency Fund ;

e) The Pan American Health Organization (PAHO) (1902), yang

masih menjadi organisasi yang independen tetapi bergabung

dengan WHO dalam sebuah kantor regional.

Pada tahun 1946, dalam Konfrensi Kesehatan Internasional,

perwakilan dari semua negara yang tergabung dalam PBB berhasil

membentuk dan mensahkan konstitusi WHO. Namun, baru pada 7 April

1948, konstitusi tersebut benar benar berlaku dan organisasi tersebut

secara resmi mulai berfungsi. Keanggotaan WHO terbuka bagi negara

manapun yang bersedia mengikuti konstitusi WHO dan menerima suara

terbanyak dalam Dewan Kesehatan Dunia (World Helath Assembly). 191

negara terdaftar sebagai anggota.

57

Tujuan utama WHO seperti yang dinyatakan dalam konstitusi

adalah pencapaian derajat kesehatan yang paling baik oleh semua orang.

WHO memiliki 4 fungsi utama yakni :

1. Memberikan panduan di seluruh dunia tentang bidang kesehatan.

2. Menetapkan standar global untuk kesehatan.

3. Bekerja sama dengan pemerintah dalam memperkuat program

kesehatan nasional.

4. Mengembangkan dan menyalurkan teknologi, informasi dan

standar kesehatan yang sesuai.

4.1.2 Organisasi Kesehatan di Amerika

1. HSS (Department of Health and Human Service)

Di Amerika Serikat, organisasi kesehatan lokal yang utama adalah

Department of Health and Human Service (HSS), yaitu lembaga pokok

pemerintahan Amerika Serikat untuk melindungi kesehatan semua

penduduk Amerika dan memberikan layanan penduduk yang esensial,

terutama bagi mereka yang kurang mampu. HSS dikepalai oleh seorang

menteri. HSS merupakan departemen yang paling terlibat dengan

masalah kemanusiaan di Amerika karena pada dasarnya memang

departemen dari penduduk yang melayani penduduk.

Ada beberapa divisi operasional yang membentuk HSS antara lain

1. Administration on Aging (AoA), penduduk lansia.

2. Administration for Children and Families (ACF), anak dan

keluarga yang kurang mampu.

58

3. Agency forHealthcare Research and Quality (AHRQ), sponsor

penelitian kesehatan

4. Agency fo Toxic Substances and Disease Registry (ATSDR),

pembersihan bahan berbahaya bagi kesehatan manusia dalam

lingkungan.

5. Centers for Disease Control and Prevention (CDC),

pengembangan dan penerapan aktivitas pencegahan dan

pengendalian penyakit, kesehatan lingkungan, aktivitas

promosi dan pendidikan kesehatan.

6. Food and Drusgs Administration (FDA), peningkatan dan

perlindungan produk secara aman dan efektif, serta izin

mengeluarkan produk baru.

7. Healthcare Financing Administrastion (HCFA), memastikan

layanan kesehatan bagi kelompok khusus (penyandang cacat).

8. Health Resources and Services Administration

(HRSA),penduduk kurang mampu, yang tidak memiliki

jaminan dan penduduk terisolasi.

9. Indian Health Services (IHS), penduduk suku Indian Amerika

dan penduduk pribumi Alaska.

10. National Institutes of Health (NIH), mengungkap pengetahuan

baru yang mengarah pada kesehatan.

11. Program Support Center (PSC), layanan administrasi

kesehatan yang bermutu.

59

12. Subtanse Abuse and Mental Health Services Administration

(SAMHSA), pengobatan gangguan ketergantungan dan

gangguan mental.

4.1.3 Organisasi Kesehatan di Indonesia

1. Kementerian Kesehatan

Kementerian Kesehatan memiliki Visi yaitu Masyarakat Sehat

Yang Mandiri dan Berkeadilan. Oleh karena itu, adapun Misi

Kementerian Kesehatan yaitu :

1. Meningkatkan derajat kesehatan masyarakat, melalui

pemberdayaan masyarakat, termasuk swasta dan masyarakat

madani.

2. Melindungi kesehatan masyarakat dengan menjamin

tersedianya upaya kesehatan yang paripurna, merata bermutu

dan berkeadilan.

3. Menjamin ketersediaan dan pemerataan sumber daya

kesehatan.

4. Menciptakan tata kelola kepemerintahan yang baik.

Untuk mencapai Visi dan Misinya beberapa Strategi Kementerian

Kesehatan antara lain :

1. Meningkatkan pemberdayaan masyarakat, swasta dan

masyarakat madani dalam pembangunan kesehatan melalui

kerja sama nasional dan global.

60

2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang merata, terjangkau,

bermutu dan berkeadilan, serta berbasis bukti; dengan

pengutamaan pada upaya promotif dan preventif.

3. Meningkatkan pembiayaan pembangunan kesehatan, terutama

untuk mewujudkan jaminan sosial kesehatan nasional.

4. Meningkatkan pengembangan dan pendayagunaan SDM

kesehatan yang merata dan bermutu.

5. Meningkatkan ketersediaan, pemerataan, dan keterjangkauan

obat dan alat kesehatan serta menjamin keamanan, khasiat,

kemanfaatan, dan mutu sediaan farmasi, alat kesehatan, dan

makanan.

6. Meningkatkan manajemen kesehatan yang akuntabel, transparan

berdayaguna dan berhasil guna untuk memantapkan

desentralisasi kesehatan yang bertanggungjawab.

2. Dinas Kesehatan

Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota adalah unsur pelaksana otonomi

daerah dalam bidang kesehatan dan dipimpin langsung oleh seorang

Kepala Dinas (Kadin). Kadin berkedudukan di bawah Bupati serta

bertanggung jawab langsung pada bupati melalui Sekretaris Daerah

(Sekda).

Tugas pokok Dinas Kesehatan adalah melaksanakan urusan

pemerintah daerah sesuai dengan asas otonomi serta kewajiban

pembantuan dalam bidang kesehatan di lingkup daerah atau kabupaten.

61

Dalam melaksanakan tugasnya, Dinkes memiliki beberapa fungsi, di

antaranya adalah:

1. Fungsi penyelenggara urusan pemerintah dan layanan umum dalam

bidang medis di ruang lingkup kabupaten.

2. Fungsi pelaksanaan dan pembinaan tugas dalam bidang pelayanan,

pencengahan penyakit, dan rujukan, usaha kesehatan masyarakat,

serta sumber daya kesehatan di ruang lingkup kabupaten.

3. Fungsi pemantauan, pelaporan, dan evaluasi dalam bidang medis di

ruang lingkup kabupaten.

4. Fungsi pelaksana tugas kesekretariatan dinas.

5. Fungsi pelaksana tugas-tugas dalam bidang kesehatan yang

diserahkan dari Bupati sesuai dengan tugas pokok serta fungsinya.

(dinkes.indramayukab.go.id)

3. Puskesmas

Pusat Kesehatan Masyarakat, disingkat Puskesmas, adalah

organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan yang

bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima dan terjangkau oleh

masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat dan menggunakan hasil

pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya

yang dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat. Upaya kesehatan

tersebut diselenggarakan dengan menitikberatkan kepada pelayanan

untuk masyarakat luas guna mencapai derajad kesehatan yang optimal,

tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan.

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah salah satu sarana

pelayanan kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia.

62

Puskesmas adalah unit pelaksana teknis dinas kabupaten/kota yang

bertanggungjawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatau

wilayah kerja (Depkes, 2007).

Visi puskesmas adalah tercapainya kecamatan sehat menuju

Indonesia sehat. Indikator utama yakni:

a) Lingkungan sehat.

b) Perilaku sehat.

c) Cakupan pelayanan kesehatan yang bermutu.

d) Derajat kesehatan penduduk kecamatan

Misi puskesmas, yaitu:

a) Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah

kerjanya.

b) Mendorong kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat

di wilayah kerjanya.

c) Memelihara dan meningkatkan mutu, pemerataan dan

keterjangkauan pelayanan kesehatan yang diselenggarakan.

d) Memelihara dan meningkatkan kesehatan perorangan, keluarga dan

masyarakat berserta lingkungannya.

( Depkes RI, 2007)

4. IDI (Ikatan Dokter Indonesia)

IDI adalah organisasi kesehatan khusus profesi dokter. Sejarah

terbentuknya IDI dimulau sejak perkumpulan Vereniging van Indische

Artsen berubah namanya menjadi Vereniging Van Indonesische

63

Genesjkundigen (VGI). Menurut Prof. Bahder Djohan (Sekretaris VIG

selama 11 tahun -1928-1938), perubahan nama ini berdasarkan landasan

politik yang menjelma dari timbulnya rasa nasionalisme (dimana dokter

pribumi dianggap sebagai dokter kelas dua), sehingga membuat kata

indische menjadi Indonesische dalam VIG. Dengan demikian,

profesi dokter telah menimbulkan rasa kesatuan atau paling tidak

meletakkan sendi-sendi persatuan. Bahder Djohan mengatakan pula,

Tujuan VIG ialah menyuarakan pendapat dokter, dimana pada masa itu

persoalan yang pokok ialah mempersamakan kedudukan antara dokter

pribumi dengan dokter Belanda dari segi kualitasnya..

Pada tanggal, 24 Oktober 1950 Dr. Soeharto (pantia Dewan

Pimpinan Pusat IDI waktu itu), atas nama sendiri, dan atas nama

pengurus lainnya, yakni Dr. Sarwono Prawirohardjo, Dr. R. Pringgadi,

Dr. Puw Eng Liang, Dr. Tan Eng Tie, dan Dr. Hadrianus Sinaga

menghadap notaries R. Kadiman untuk memperoleh dasar hukum

berdirinya perkumpulan dokter dengan nama Ikatan Dokter Indonesia.

Di dalam IDI sendiri masih banyak organisasi kesehatan yang

merupakan organisasi hinpunan dari IDI, diantaranya ; Perhimpunan

Dokter Paru Indonesia (PDPI), Perhimpunan Dokter Spesialis Patologi

Indonesia (IAPI), Perhimpunan Ahli Telinga, Hidung, Tenggorok,

Kepala dan Leher (PERHATI-KL), Perhimpunan Dokter Spesialis

Penyakit Dalam Indonesia (PAPDI), Ikatan Dokter Anak Indonesia

(IDAI), Perhimpunan Dokter Spesialis Bedah Indonesia (IKABI),

64

Perhimpunan Dokter Spesialis Orthopaedi & Traumatologi Indonesia

(PABOI), Perhimpunan Dokter Ahli Mata Indonesia (PERDAMI), dll

( www.idionline.org )

5. Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI).

Adapun Visi organisasi ini, The Indonesian National Nurses

Association (INNA) is a strong voice for nursing, society and committed

to the provision of quality professional nursing care in the public

interest. (Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) sebagai wadah

nasional yang memiliki kekuatan suara komunitas keperawatan dan

peduli terhadap pemberian pelayanan/asuhan keperawatan yang bermutu

bagi kepentingan masyarakat).

Sedangkan Misi organisasi ini antara lain :

1. To strengthen management & leadership of INNA to achieve good

governance and strong network at Central, Provincial,

District/Municipal, and Commissariat (Menguatkan manajemen

dan kepemimpinan PPNI untuk mencapai organisasi yang

berwibawa jejaring yang kuat di tingkat kepengurusan Pusat,

Provinsi, Kabupaten/Kota, dan Komisariat. Levels.)

2. To support Indonesian nurses in the provision of safe, competent,

professional nursing care for the people of Indonesia. (Mendukung

perawat Indonesia untuk melakukan praktik keperawatan yang

aman, kompeten dan professional bagi masyarakat Indonesia.)

65

3. To become the gateway to regional and international nursing

standards. (Menjadi pintu gerbang standar keperawatan regional

dan internasional.)

(http://www.inna-ppni.or.id/ )

6. IBI (Ikatan Bidan Indonesia)

Ikatan Bidan Indonesia (IBI) merupakan organisasi profesi bidan di

Indonesia. Wadah Para bidan dalam mencapai tujuan melalui kebijakan

peningkatan profesionalisme anggota guna menjamin masyarakat

mendapatkan pelayanan berkualitas. IBI didirikan pada tanggal 24 Juni

1951, menjadi anggota Kongres Wanita Indonesia (KOWANI) pada

tahun 1951 dan bergabung menjadi anggota ICM (International

Confederation of Midwives) pada tahun 1956. Kantor pusat

berkedudukan di Jakarta, IBI memiliki perwakilan di 33 Provinsi, 445

kota/kabupaten dan 1944 ranting diseluruh indonesia.

Visi IBI adalah mewujudkan bidan profesional berstandar global.

Misi IBI adalah meningkatkan kekuatan organisasi, meningkatkan peran

IBI dalam meningkatkan mutu pendidikan bidan serta pelayanan,

meningkatkan kesejahteraan anggota dan mewujudkan kerjasama

dengan jejaring kerja. Nilai nilai yang mendasari IBI adalah

mengutamakan kebersamaan, mempersatukan diri dalam satu wadah,

pengayoman terhadap anggota, pengembangan diri, peran serta dalam

komunitas, mempertahankan citra Bidan dan pelayanan berkualitas

kepada Ibu dan Anak. (www.ibi.or.id/ )

66

7. BKKBN (Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional)

BKKBN mempunyai tugas pokok melaksanakan tugas

pemerintahan di bidang pengendalian penduduk dan penyelenggaraan

keluarga berencana.Visinya adalah menjadi lembaga yang handal dan

dipercaya dalam mewujudkan penduduk tumbuh seimbang dan keluarga

berkualitas, dengan misinya sebagai berikut :

1. Mengarus-utamakan pembangunan berwawasan Kependudukan

2. Menyelenggarakan Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi

3. Memfasilitasi Pembangunan Keluarga

4. M

Organisasi

Documents

Transcript of Organisasi