NIM: 1111081000135 -...

Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) Terhadap Kinerja Karyawan

( Studi Kasus Pada PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere)

Oleh:

HENDRI SETIYO WIBOWO

NIM: 1111081000135

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2015

i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Hendri Setiyo Wibowo

NIM : 1111081000135

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis (FEB)

Jurusan : Manajemen

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penelitian skripsi ini saya:

1. Tidak mengembangkan ide orang lain tanpa mampu

mengembangkan dan mempertanggungjawabkannya.

2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber

asli atau tanpa izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan pihak lain atas karya saya, dan telah

melakukan pembuktian yang dipertanggungjawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas maka saya siap

dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi

1. Nama : Hendri Setiyo Wibowo

2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 20 Agustus 1993

3. Alamat : Jl. Tanah Kusir II No. 41 RT/RW

001/011 Kebayoran Lama Jakarta

Selatan.

4. Telepon : 0812 1215 8229

5. Email : [email protected]

II. Pendidikan Formal

1. SDN 07 Pagi Kebayoran Lama Selatan : Tahun 1999-2005

2. SMPN 164 Jakarta : Tahun 2005-2008

3. SMAN 74 Jakarta : Tahun 2008-2011

4. Program S1 Manajemen Fakultas Ekonomi : Tahun 2011-2015

Dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

III. Pengalaman Organisasi

1. Wakil Ketua Paskibra SMPN 164 : 2006-2007

2. Anggota Rohis SMAN 74 Jakarta : 2008-2009

3. Baitul Maal Rohis SMAN 74 Jakarta : 2009-2010

4. Staff PSDM LDK Syahid Komda FEB : 2012-2013

5. Koordinator PSDM LDK Syahid Komda FEB : 2013-2014

6. Koordinator PSDM LDK Syahid : 2014-2015

7. Staff Komisi B FSLDK Banten : 2015-2016

8. Staff Dept. Ekonomi DEMA FEB : 2013-2014

9. Koordinator Dept. Keagamaan DEMA FEB : 2015-2016

vi

ABSTRACT

Globalization makes the competition in the automotive business become harder. It has increase higher demand on the firm to produce best quality products and services. Employees are people who do the job, and improving they Quality of Work Life (QWL) and Organizational Citizenship Behavior (OCB) is essential to create higher work performance. The purpose of this research is to find out whether OCB and QWL have influence towards employees performance at PT. Indomobil National Trada Nissan Cinere.

This research is a case study research method is a quantitative method.

The data used in this study are primary data and secondary data. Data collection techniques used in this research is a questionnaire containing 28 items a statement distributed to 50 respondents. This research was conducted at PT. Indomobil Nissan Cinere respondent employees who have been working the place for a minimum of one year and the level of high school education or vocational. The sampling technique in this study is a non-probability sampling technique with purposive sampling method. Data analysis method used to test the hypothesis in this study using multiple regression analysis using SPSS 21 software.

Results from this study indicate that the partial testing OCB significant

effect on the performance of employees amounted to 25.8%. While QWL significant effect on the performance of employees amounted to 15.2%. Then simultaneously OCB and QWL any significant effect on the performance of employees. Based on the analysis of the coefficient of determination (R2) can be known from the R-square value amounted to 41.2%. The figure has the intention that the OCB and QWL influence on employee performance simultaneously is 41.2%. While the remaining 58.8% (100% -41.2%) influenced by other variables that are not described in this study. The results of this study imply that the OCB and QWL are things that need to be considered to improve the performance of employees and for the realization of company goals

Keywords: OCB, QWL and Employees Performace.

vii

ABSTRAK

Pada era gobalisasi saat ini persaingan dalam dunia otomotif sudah sangat ketat. Dibutuhkan kemampuan daya saing tinggi untuk dapat bertahan dan tetap unggul. Oleh karena itu dibutuhkan kerjasama antara karyawan dan perusahaan dalam mewujudkan hal tersebut. Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan pada PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.

Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus dengan metode penelitian

yaitu metode kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berupa kuesioner yang berisi 28 butir pernyataan yang disebarkan kepada 50 responden. Penelitian ini dilakukan di PT. Indomobil Nissan Cinere dengan responden karyawan yang telah bekerja ditempat tersebut selama minimal satu tahun dan dengan tingkat pendidikan sekolah menengah atas atau kejuruan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik non-probability sampling dengan metode purposive sampling. Metode analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan software SPSS 21.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dalam pengujian secara

parsial OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 25,8%. Sedangkan QWL berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 15,2%. Kemudian secara simultan OCB dan QWL pun berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis koefisien determinasi (R2) dapat diketahui dari nilai R square sebesar 41,2%. Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh OCB dan QWL terhadap kinerja karyawan secara simultan adalah 41,2%. Sedangkan sisanya sebesar 58,8% (100%-41,2%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa OCB dan QWL merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan demi terwujudnya tujuan perusahaan. Kata kunci: OCB, QWL dan Kinerja Karyawan

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT Rabb semesta alam, atas segala

limpahan karunia dan rahmat-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap

Kinerja Karyawan di PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere". Tak

lupa shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah

SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu

pengetahuan.

Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Sumber Daya

Manusia (SDM), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya

skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril

maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus penulis

ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Ibunda Muntia dan ayahanda Gimun tercinta yang selalu berdoa dengan

doa terbaik dan bekerja keras demi masa depan anak-anaknya. Kalian

adalah motivasi terkuat bagi penulis untuk dapat segera menyelesaikan

skripsi ini. Semoga Allah SWT selalu memberikan keberkahan di dalam

ix

setiap aktifitas kalian dan semoga penulis dapat membahagiakan

keduanya, aamiin.

2. Kakak dan adikku tercinta Yudi Suharman dan Merita Tri Hartiwi, serta

mba Yati dan mujahid kecilnya Ammar yang turut memberikan dukungan

dan doa kepada penulis. Semoga Allah SWT memberikan keberkahan di

dalam setiap aktifitas kalian, aamiin.

3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, S.Ag., M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang

Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang

Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

7. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA sebagai Dosen Pembimbing I yang

telah meluangkan waktunya di tengah kesibukan untuk membimbing dan

mengarahkan penulis dalam menyusun skripsi ini serta motivasinya yang

begitu besar pada penulis.

8. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M.ED sebagai Dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktu dan pikirannya untuk membimbing dan mengarahkan

penulisan skripsi ini serta motivasinya yang begitu besar pada penulis.

x

9. Bapak Herni Ali HT, Dr., SE., MM sebagai Dosen Penasehat Akademik

yang telah mengarahkan dan memotivasi selama penulis menuntut ilmu di

kampus ini.

10. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.Si, sebagai Ketua Jurusan Manajemen

11. Ibu Ella Patriana, M.M, sebagai Sekretaris Jurusan Manajemen

12. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Binis, terima kasih atas segala ilmu

yang telah Bapak dan Ibu berikan kepada penulis.

13. Ibu Lucy Suzanne selaku Branch Head Nissan Cinere dan Bapak Agus

Susanto selaku Human Resources and General Affair pada PT Indomobil

Trada Nasional Nissan Cinere, terima kasih sebesar-besarnya atas segala

bantuannya dalam proses penelitian sehingga penelitian ini dapat

terselesaikan.

14. Teman seperjuangan di Manajemen 2011, terima kasih atas dukuan dan

motivasi kalian. Semoga Allah SWT selalu memudahkan langkah kita

untuk menuju cita-cita, aamiin.

15. Keluarga besar Rohis 74, Forum Angkatan Al-Qolam, Forum Angkatan

Al-Buruj, LDK Komda FEB, LDK Syahid 18 dan FSLDK Banten. Yang

telah memberikan pengalaman serta pelajaran yang begitu berharga dalam

kepengurusan ini serta selama masa perkuliahan menjadikan penulis

pribadi yang lebih baik dari waktu ke waktu. Semoga ukhuwah dan ikatan

cinta kita karena-Nya tetap terjaga dalam setiap menjalani aktivitas

dakwah dimanapun kita berada, aamiin.

xi

16. Para Murabbi yang pernah menempa langsung kehidupan penulis. Terima

kasih atas segala pengorbanan, nasihat dan pelajarannya yang begitu

berharga sehingga membuat penulis menjadi bersemangat dalam

menyusun skripsi maupun dalam bertarbiyah.

17. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, tetapi

mampu memberikan semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan

skripsi ini sampai selesai.

Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki

banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis

mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi

penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua

ini penulis serahkan karena hanya ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan

skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua

pihak khususnya bagi penulis sendiri.

Jakarta, 07 Desember 2015

Hendri Setiyo Wibowo

xii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ..................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH............................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v

ABSTRACT ......................................................................................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

BAB I .................................................................................................................. 1

PENDAHULUAN ............................................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ...................................................................... 1

A. 1 Identifikasi Masalah .............................................................................. 1

A.2 Pembatasan Masalah .............................................................................. 8

B. Perumusan Masalah ............................................................................... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................... 9

C.1 Tujuan Penelitian.................................................................................... 9

C.2 Manfaat Penelitian ................................................................................ 10

BAB II ............................................................................................................... 11

TINJAUAN PUSTAKA..................................................................................... 11

xiii

2.1. Perilaku Organisasi .................................................................................. 11

2.1.1 Definisi Perilaku Organisasi ............................................................... 11

2.1.2 Pentingnya Perilaku Organisasi .......................................................... 12

2.2. Manajmenen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................................ 13

2.2.1 Definisi MSDM ................................................................................. 13

2.2.2 Fungsi-fungsi MSDM ........................................................................ 14

2.2.3 Tujuan MSDM ................................................................................... 16

2.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ............................................ 17

2.3.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................ 17

2.3.2. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) .. 19

2.3.3. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB) ......................................................................................................... 23

2.3.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)........................ 26

2.4. Quality of Work Life (QWL) .................................................................... 28

2.4.1. Definisi Quality of Work Life (QWL) ................................................ 28

2.4.2. Syarat Quality of Work Life (QWL) ................................................... 30

2.4.3. Faktor-faktorQuality of Work Life (QWL) ......................................... 31

2.4.4. Dimensi dan Indikator Quality of Work Life (QWL) .......................... 33

2.5. Kinerja .................................................................................................... 36

2.5.1 Pengertian Kinerja.............................................................................. 36

2.5.2 Penilaian Kinerja ................................................................................ 38

2.5.3 Penggunaan dalam Penilaian Kinerja .................................................. 39

2.5.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......................................... 41

2.6. Hubungan Antara Variabel ...................................................................... 42

2.7. Penelitian Terdahulu ................................................................................ 44

xiv

2.9. Kerangka Berpikir ................................................................................... 47

BAB III.............................................................................................................. 49

METODE PENELITIAN ................................................................................... 49

A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................... 49

B. Variabel Penelitian............................................................................... 50

C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 51

D. Sumber Data ........................................................................................ 52

E. Metode Pengumpulan Data...................................................................... 52

F. Metode Analisis ...................................................................................... 53

a. Statistik Deskriptif ............................................................................... 53

b. Uji Kualitas Data ................................................................................. 54

c. Uji Asumsi Klasik................................................................................ 55

e. Koefisien Determinasi (R2) .................................................................. 57

f. Uji Hipotesis ........................................................................................ 57

G. Operasional Variabel Penelitian ........................................................... 59

BAB IV ............................................................................................................. 64

ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................................... 64

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................... 64

1. Sejarah Perusahaan .............................................................................. 64

2. Visi Misi Perusahaan ........................................................................... 65

3. Struktur Organisasi .............................................................................. 67

4. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 70

5. Distribusi Jawaban Responden ............................................................. 75

B. Analisis dan Pembahasan ..................................................................... 81

1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................................. 81

xv

2. Uji Kualitas Data ..................................................................................... 82

a. Uji Validitas Data ................................................................................ 82

b. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 84

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 85

a. Uji Normalitas ..................................................................................... 85

b. Uji Multikolineritas ............................................................................. 88

c. Uji Heteroskedasitas ............................................................................ 89

4. Uji Regresi Berganda .............................................................................. 91

a. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 91

b. Uji t (Uji Parsial) ................................................................................. 92

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................................... 95

d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja .............................. 97

e. Interpretasi ........................................................................................... 97

BAB V ............................................................................................................... 98

KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................................... 98

A. Kesimpulan.......................................................................................... 98

B. Saran ................................................................................................. 101

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 102

LAMPIRAN .................................................................................................... 108

xvi

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

Tabel 2.1. Penggunaan Penilaian Kinerja ........................................................... 40

Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 44

Tabel 3.1. Operasional Variabel ......................................................................... 61

Tabel 4.1. Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner .................................. 70

Tabel 4.2. Hasil Distribusi Jawaban OCB (X1) .................................................. 75

Tabel 4.3. Hasil Distribusi Jawaban QWL (X2) ................................................. 77

Tabel 4.4. Hasil Distribusi Jawaban Kinerja (Y)................................................. 80

Tabel 4.5. Hasil Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 81

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas OCB .................................................................... 82

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas QWL ................................................................... 83

Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................................ 84

Tabel 4.9. Uji Reliabilitas .................................................................................. 85

Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas ......................................................................... 89

Tabel 4.11 Uji Glejser ........................................................................................ 90

Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi ................................................................ 92

Tabel 4.13 Uji t .................................................................................................. 93

Tabel 4.14 Uji F ................................................................................................. 96

xvii

DAFTAR GAMBAR


Gambar 1.1. Data penjualan mobil dalam negeri .................................................. 3

Gambar 1.2 Tingkat Jabatan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere .......... 7

Gambar 2.1. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan ......................... 39

Gambar 2.2. Faktor dalam Kinerja ..................................................................... 42

Gambar 2.3. Faktor dalam Kinerja Individual .................................................... 42

Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran ...................................................................... 48

Gambar 4.1. Struktur Perusahaan Perusahaan Nissan di Indonesia ..................... 69

Gambar 4.2. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ............ 71

Gambar 4.3. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia ........................... 72

Gambar 4.4. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja ................ 73

Gambar 4.5. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan ................. 74

Gambar 4.5. Uji Normalitas ............................................................................... 86

Gambar 4.6 Uji Heteroskedasitas ...................................................................... 90

xviii

DAFTAR LAMPIRAN


Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian ................................................................... 108

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel OCB ................................ 111

Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel QWL ............................... 113

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja............................. 115

Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas OCB .................................................. 117

Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas QWL ................................................. 118

Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Kinerja .............................................. 119

Lampiran 9 : Uji Reliabilitas ............................................................................ 120

Lampiran 10 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik ................................................ 121

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Hipotesis ........................................................ 123

Lampiran 12 : Surat Keterangan Penelitian ...................................................... 125

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

A. 1 Identifikasi Masalah

Pada era globalisasi saat ini dibutuhkan berbagai perubahan baik

pada organisasi hingga individu yang berperan di dalamnya, dimana

sebuah organisasi dituntut untuk terus dapat berinovasi, aktif, dan dapat

merespon cepat segala kebutuhannya dalam mengembangakan organisasi.

Setiap organisasi atau perusahaan beroperasi dengan menggunakan

seluruh sumber dayanya untuk menghasilkan barang atau jasa yang

berdaya jual. Menurut Boone dan Kurtz (2008: 8) hal itu dapat dilakukan

jika perusahaan mengacu pada empat input dasar: sumber daya alam,

modal, sumber daya manusia dan kewirausahaan. Karena ke-empat input

yang dimiliki perusahaan bersifat terbatas sehingga perusahaan diituntut

mampu memberdayakan dengan optimalkan penggunaannya untuk

kelangsungan hidup perusahaan.

Diantara berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, Sumber

Daya Manusia (SDM) menempati posisi strategis diantara sumber daya

lainnya. Tanpa SDM, sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi tidak

dapat dimanfaatkan apalagi untuk dikelola menjadi suatu produk.

Organisasi yang baik, dalam perkembangannya pastilah menitik beratkan

2

pada sumber daya manusia (human resources) guna menjalankan

fungsinya dengan optimal, khususnya dalam menghadapi perubahan

lingkungan yang terjadi. Dengan demikian kemampuan teknis, teoritis,

konseptual dan moral dari para pelaku organisasi di semua tingkat

pekerjaan amat dibutuhkan.

Beberapa tahun terakhir ini banyak fungsi Sumber Daya Manusia

(SDM) berperan melalui visi, strategi, struktur, proses dan sistem baru.

Namun demikian, untuk kelangsungan transformasi fungsi-fungsi SDM,

profesional SDM harus mengembangkan dan menunjukkan kompetensi

baru untuk memenuhi peran dan tanggung jawab mereka.

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang

mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi

tersebut. Manajemen SDM merupakan salah satu faktor kunci untuk

mendapatkan kinerja terbaik, karena selalu menangani masalah

keterampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban

membangun perilaku kondusif karyawan untuk mendapatkan kinerja

terbaik.

Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai

keunggulan harus mengusahakan kinerja hingga ke individualnya

semaksimal mungkin, karena pada dasarnya kinerja individu akan

mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan secara keseluruhan

kinerja yang mereka lakukan akan berdampak pada baik dan buruknya

kinerja sebuah organisasi.

3

Pada era ini persaingan dalam dunia industri otomotif sangatlah

ketat, terlebih pada negeri ini. Indonesia dengan luas wilayah 1.910.931,32

kilometer persegi dan dengan jumlah penduduk sebanyak 237.641.326

jiwa (www.bps.go.id), merupakan pasar yang sangat luas dan menjanjikan

bagi sebuah perusahan untuk dapat meraih keuntungan dan berkembang

pesat di dalamnya, akan tetapi hal ini tidaklah mudah karena telah banyak

perusahan-perusahaan yang ikut meramaikan pasar industri kerdaraan

bermotor di negeri ini.

Akses transportasi pun menjadi kebutuhan mutlak bagi setiap

masyarakat dalam negeri ini. Hal ini terbukti dari peningkatan penjualan

mobil di Tanah Air selama 2013 mencapai 1.229.916 unit atau naik 10

persen dari tahun sebelumnya (2012), yaitu 1.116.230 unit

(www.kemenperin.go.id).

Gambar 1.1. Data penjualan mobil dalam negeri Sumber : www.kemenperin.go.id

0

200,000

400,000

600,000

800,000

1,000,000

1,200,000

1,400,000

2011 2012 2013 2014Penjualan 894,164 1,116,230 1,229,916 1,208,019

Uni

t

Penjualan Mobil Dalam Negeri

4

PT. Nissan Motor Indonesia merupakan salah satu perusahaan

yang bergerak dibidang otomotif yang ikut meramaikan pasar dalam

negeri ini. Menurut Ricky Thio, GM Sales PT. Nissan Motor Indonesia

dalam Merdeka.com pada 10 Juni2013, bahwa penjualan mobil

perusahaan ini, khususnya Grand Livina terus mengalami peningkatan

setiap bulannya. Pada Mei 2013, PT. Nissan Motor Indonesia mengklaim

berhasil menjual 5.700 unit mobil kepada konsumen.

Menurut Gabungan Industri Kendaraan Bermotor Indonesia

(Gaikindo) pada Juni 2015 dalam CNN Indonesia, Gaikindo mencatatkan

penjualan mobil pada Mei 2015 PT. Nissan Motor Indonesia berhasil

menjual kendaraan roda empat sebanyak 2.091 unit, meningkat dari

separuh angka penjualan April yang sebanyak 1.321 unit.

Selain hal tersebut pencapaian demi pencapaian pun telah diukir

oleh PT. Nissan Motor Indonesia dalam negeri ini, tentunya hal tersebut

tidaklah lepas dari pengaruh kinerja individu karyawan dalam perusahaan.

Maka, untuk mencapai keunggulan tersebut dibutuhkan perhatian khusus

dari peusahaan maupun karyawan itu sendiri untuk dapat mencapai segala

tujuan yang telah dibuat.

Berbagai strategi pun banyak dilakukan oleh perusahan tersebut

untukdapat mempertahankan dan meningkatkan daya saing terhadap

perusahaan lainnya. Mereka sadar bahwa Sumber Daya Manusia (SDM)

yang tangguhlah yang dapat membuat sebuah perusahaan mempunyai

keunggulan kompetitif.

5

Mereka percaya bahwa keberhasilan perusahaan sangat

dipengaruhi oleh kinerja individu karyawan. Sampai saat ini kinerja masih

merupakan permasalahan yang selalu dihadapi oleh pihak manajemen,

sehingga manajemen perlu mengetahui hal-hal apa saja yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Perilaku yang menjadi tuntutan pada organisasi saat ini tidak hanya

perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role atau perilaku yang

melebihi tuntutan peran di tempat kerja, dimana perilaku extra-role yang

dimaksud adalah dengan tumbuhnya Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dalam sebuah organisasi. Perilaku ini cenderung melihat seseorang

(karyawan) sebagai mahluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibanding

sebagai mahluk individu yang hanya mementingkan diri sendiri.

Sebagai mahluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk

memiliki empati dan simpati kepada orang lain juga lingkungannya serta

menyelaraskan nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang terdapat dapat

lingkungannya untuk dapat meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik.

Di dalam kegiatan perusahaan aplikasi pada prinsip-prinsip OCB

telah diwujudkan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere dalam

berbagai bentuk. Salah satunya adalah ketika perusahaan mengadakan

perayaan HUT (Hari Ulang Tahun) PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-

Cinere para karyawan tidak sungkan untuk dapat terlibat dan turut

menyukseskan berbagai acara untuk memeriahkannya bahkan hingga

6

melewati batas jam kerja mereka untuk menghias kantor mereka dalam

rangka HUT kantornya. Selain itu menurut Bapak Agus Susanto selaku

Human Resources and General Affair (HRGA) pada PT. Indomobil Trada

Nasional Nissan-Cinere, kegiatan senam bersama yang dilaksanakan satu

bulan sekali dihari Jumat pagi juga sangat mendapat respon positive dari

karyawan dan acara senam ini ditutup dengan makan-makan bersama

seluruh karyawan Nissan Cinere.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada hari Jumat, 02

Oktober 2015. Perilaku OCB diperusahaan ini juga tercermin ketika

karyawan pada Finance Accounting Departement (FAD) mendapat

pekerjaan yang overload maka bagian Nissan Stock and Delivery

Admin(NSDA) ketika pekerjaannya sudah selesai maka akan turut

membantu menyelesaikan tugas karyawan pada bagian FAD, begitu juga

sebaliknya.

Hal tersebut tentu tidak akan mudah terjadi bila perusahaan kurang

memperhatikan Quality of Work Life(QWL) bagi karyawannya. Lebih dari

itu perusahaan akan menghadapi kondisi dimana karyawan lebih memilih

untuk pindah ke perusahaan lain, karena mereka lebih memilih untuk

bekerja di perusahaan lain yang menerapkan berbagai faktor kualitas

kehidupan kerja yang lebih menjanjikan.

Membina dan menjaga semangat kerja karyawan perlu dilakukan

secara berkelanjutan agar karyawan terbiasa dan mempunyai semangat

kerja yang tinggi karena hal ini akan berdampak terhadap produktivitas

7

Worker

Staff

Coordinator

Supervisor

Assistant ManagerBranch Head

kerja karyawan tersebut. Salah satu bentuk perwujudan QWL pada PT.

Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere adalah dengan memberikan

minimal gaji yang sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) dan hal

tersebut belum ditambah dengan insentif. Gaji yang diberikan pun

disesuaikan dengan tingkat jabatan karyawan diperusahaan tersebut yakni:

Gambar 1.2 Tingkat Jabatan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 02 Oktober 2015,

pukul 11.00 WIB dengan HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-

Cinere. Menurutnya selama kantor tersebut berdiri belum pernah terjadi

Pemutuusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan oleh perusahaan dan

perusahaan pun telah memberikan bebagai keamanan dan kenyamanan

bagi karyawan diantaranya adalah kelengkapan keamanan gedung seperti

8

Alat Pemadam Kebakaran (APAR), smoke detector, fire detector dan

lainnya. Untuk teknisi pun diberi kelengkapan keamanan seperti helm,

safety shoes, wearpack dan lainnya.

Berdasarkan hal tersebut, maka penulis tertarik untuk menganalisis

tentang Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dikaitkan

dengan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan di dalam

PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere melalui penelitian skripsi.

Adapun judul dari penelitian skripsi ini adalah : “Pengaruh

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life

(QWL) Terhadap Kinerja Karyawan”

A.2 Pembatasan Masalah

Dari identifikasi masalah yang terpapar di atas diperoleh gambaran

dimensi permasalahan yang begitu luas. Namun menyadari adanya

keterbatasan waktu dan kemampuan, maka penulis memandang perlu

memberi batasan masalah secara jelas dan terfokus.Selanjutnya masalah

yang menjadi obyek penelitian dibatasi hanya pada pengaruh


(QWL) terhadap kinerja karyawan.

B. Perumusan Masalah

Perusahaan dapat bersaing dalam dunia bisnis dan

mempertahankan keunggulan kompetitif yang dimiliki jika karyawan

dalam perusahaan tersebut dapat bekerja secara optimal. Akan tetapi hal

ini tidak selamannya dapat terjadi pada tiap individu, karena ada beberapa

9

faktor yang mempengaruhi hal tersebut, antara lain Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life(QWL). Dengan

demikian, dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah Quality of Work Life (QWL) memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of

Work Life(QWL) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

C.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini

adalah :

a. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship

Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan.

b. Untuk mengetahui pengaruhQuality of Work Life(QWL)

terhadap kinerja karyawan.

c. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship

Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap

kinerja karyawan

10

C.2 Manfaat Penelitian

Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi pihak-

pihak yang berkaitan diantaranya para akademisi dan praktisi baik secara

teoritis dan empiris.

1. Kontribusi Teoritis

a. Bagi akademisi diharapkan penelitian ini bermanfaat untuk

menambah khazanah pengetahuan dalam ilmu pendidikan

khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia, selain

itu sebagai bahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

b. Bagi penulis penelitian ini merupakan suatu kesempatan untuk

dapat menerapkan teori-teori dan literatur yang penulis peroleh

ketika perkuliahan. Selain itu sebagai wujud Darma Bakti kepada

perguruan tinggi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

2. Konribusi Praktis

Bagi perusahaan penelitian ini diharapkan dapat berguna dan

bermanfaat sebagai bahan informasi atau pertimbangan bagi

kebijakan perusahaan.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Perilaku Organisasi

2.1.1 Definisi Perilaku Organisasi

Dengan semakin berkembangnya dunia, permasalahan manusia

semakin kompleks. Manusia pada dasarnya tidak dapat sendiri dalam

memenuhi kebutuhan hidupnya, dia akan membentuk suatu kelompok yang

kemudian disebut organisasi, apa pun bentuk kelompok itu. Manusia adalah

pendukung utama setiap organisasi. Perilaku manusia yang berada dalam

suatu kelompok atau organisasi adalah awal dari perilaku organisasi.

Menurut Rivai (2012: 172) perilaku organisasi adalah studi yang

menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu kelompok

tertentu. Hal ini meliputi aspek yang ditimbukan oleh pengaruh organisasi

terhadap manusia demikian pula aspek yang ditimbulkan dari pengaruh

manusia terhadap organisasi.

Menurut Robbins dan Judge (2011: 43) perilaku organisasi

merupakan suatu bidang studi yang menginvestigasi dampak dari perilaku

individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud

menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

Sedangkan menurut Wibowo (2014: 2) pada hakikatnya perilaku organisasi

12

merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang bagaimana

memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi

sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai tujuan

organisasi.

2.1.2 Pentingnya Perilaku Organisasi

Terdapat sejumlah alasan diantara para pakar, mengapa perlu

perilaku organisasi. Namun, dari semua pendapat yang ada menunjukan

bahwa terdapat peningkatan perhatian pada kepentingan SDM sebagai

tenaga kerja dalam organisasi. Antara lain dikemukakan adanya tiga alasan

mengapa perlu mempelajari perilaku organisasi oleh Vecchio dalam

Wibowo (2014: 3)

1. Practial applications

Dalam kenyataan riil organisasi, ada beberapa manfaat memahami

perilaku organisasi, antara lain berkenaan dengan pengembangan gaya

kepeminpinan, pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan, seleksi

pekerja yang tepat, peningkatan kinerja, dan sebagainya.

2. Personal growth

Dengan memahami perilaku organisasi dapat lebih memahami orang

lain. Memahami orang lain akan memberikan pengetahuan diri dan

wawasan diri lebih besar. Dengan memahami orang lain, atasan dapat

menilai apa yang diperlukan bawahan untuk mengembangkan diri

sehingga pada gilirannya meningkatkan kontribusinya pada organisasi.

13

3. Increased knowledge

Dengan perilaku organisasi dapat menggabungkan pengetahuan tentang

manusia dalam pekerjaan. Studi perilaku organisasi dapat membantu

orang untuk berpikir tentang masalah yang berhubungan dengan

pengalaman kerja. Kemampuan berpikir kritis dapat bermanfaat dalam

menganalisis baik masalah pekerja maupun sosial.

2.2. Manajmenen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.2.1 Definisi MSDM

Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting

dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena

pentingnya sumber daya manusia dalam kompetisi baik jangka pendek

maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus

memiliki nilai lebih dibandingkan organisasi lainnya. Manajemen sumber

daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan secara terpadu (Sutrisno, 2011: 3).

Menurut Bangun (2012: 5) untuk mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia, perlu pemahaman pada dua fungsi, antara lain,

fungsi-fungsi manajerial dan operasional. Diantara fungsi-fungsi tersebut

adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

14

penyusunan staf (staffing), penggerakan (actuating) dan pengawasan

(controlling).

2.2.2 Fungsi-fungsi MSDM

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah

pengadaan sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya

manusia (Bangun, 2012: 7)

a. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya

manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan

(jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Penentuan

sumber daya manusia yang dibutuhkan disesuaikan dengan tugas-

tugas yang tertera pada analisis pekerjaan yang sudah ditentukan

sebelumnya. Pengadaan tenaga kerja mencakup analisis pekerjaan,

perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia,

seleksi serta penempatan sumber daya manusia.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Merupakan proses dalam melakukan pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia, termasuk perencanaan dan

pengembangan karir, pengembangan manajemen, pengembangan

organisasi, dan penilaian kinerja. Program pengembangan juga dapat

15

dilakukan kepada karyawan lama bukan hanya karyawan baru karena

alasan pemindahan pekerjaan, tetapi karena perkembangan teknologi.

c. Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan imbalan yang dibayarkan kepada

karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada

perusahaan. Pembayaran kompensasi dilakukan secara langsung

berupa gaji pokok (base payment) dan upah variabel dalam bentuk

bonus dan insentif tambahan.

d. Pengintegrasian

Setelah melakukan aktivitas-aktivitas di atas, maka muncul

masalah baru yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian.

Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan

organisasi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dan sikap karyawan

dalam menetapkan kebijakan organisasi

e. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan karyawan berarti mempertahankan karyawan

untuk tetap berada pada organisasi sebagai anggota yang memiliki

loyalitas dan kesetiaan yang tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas

tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas

pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Kegiatan

pemeliharaan SDM ini berhubungan dengan komunikasi dengan

karyawan serta kesehatan dan keselamatan kerja.

16

2.2.3 Tujuan MSDM

Tiap organisasi termasuk perusahaan menetapkan tujuan-tujuan

tertentu yang ingin mereka capai dalam mengelola setiap sumber

dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat

sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan

tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-

masing organisasi.

Menurut Cushway dalam Sutrisno (2011: 7-8), tujuan MSDM

meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajamen dalam membuat

kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi

memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang

tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi

perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan

prosedur MSDM yang memungkinkan organisasi mampu

mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan

organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan

implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu

manajer lini mencapai tujuannya.

17

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan

antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak

menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan

manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan

nilai dalam manajemen SDM.

2.3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.3.1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atauOrganizational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan suatu konsep yang baru dalam hal

analisis kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku OCB dilakukan

oleh seorang individu dengan penuh kebebasan (sekehendak hati) dalam

menentukan sesuatu dan saling pengertian dengan tanpa adanya permintaan

imbalan atau ganjaran formal lainnya terhadap organisasi, sehingga perilaku

ini sangat membantu dan menguntungkan organisasi. Konsep perilaku ini

pertama kali diperkenalkan pada pertengahan tahun 1980-an oleh Dennis

Organ dan terus berkembang meluas.

Pemberian definisi perilaku OCB yang dilakukan oleh para peneliti

terdahulu tidaklah terdapat banyak perbedaan dalam konteks konten dan

latar belakangnya, hanya terdapat beberapa sikap konsisten yang ditemukan

dalam tata cara interpretasinya. Menurut Tambe dan Shanker (2014: 68)

18

dalam jurnalnya OCB bukanlah perilaku yang dituntut secara paksa.

Karyawan tidak bisa dipaksa untuk melakukan atau menunjukkan OCB.

Demikian pula, karyawan tidak dapat atau tidak mengharapkan apapun dari

imbalan resmi untuk menunjukkan OCB.Menurut Jacqueline dalam Bukhari

(2008) mengatakan bahwaperilaku OCB adalah suatu perilaku extra role,

yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan dalam organisasi dan lebih

mengandalkan praktek semata terhadap kesediaan seorang karyawan

sebagai konsekuensinya dalam lingkungan organisasi.

Menurut Spitzmuller, Van Dyne dan Ilies dalam Gunawan, dkk

(2013: 121) OCB adalah suatu perilaku individu yang tidak diatur oleh

organisasi, dan yang tidak diperhitungkan sistem reward secara formal,

namun perilaku ini akan mendorong efektifitas dan efisiensi fungsi

organisasi secara keseluruhan. Adapun hal terpenting yang terdapat dalam

perilaku OCB adalah adanya suatu pengaruh yang besar dalam hal

keuntungan (profit) namun tidak pada kepuasan pelanggan (Koys dalam

Bukhari:2008).

Menurut Organ dalam Podsakoff (2009: 122), “Organizational

citizenship behavior is individual behavior that is discreationary, not

directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the

aggregate promotes the efficeient and effective functioning of the

organization". Singkatnya, perilaku OCB adalah suatu perilaku individu

yang dilakukan secara sukarela (sekehendak hati) yang tidak berkaitan

19

secara langsung atau eksplisit terhadap sistem ganjaran (reward) formal dan

perilaku ini dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu perilaku

yang dilakukan oleh individu atau karyawan secara sukarela (sekehendak

hati) yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya (job description) dan dengan

tanpa meminta imbalan apapun sehingga mampu meningkatkan efisiensi

dan efektivitas dalam organisasi.

2.3.2. Dimensi dan Indikator Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Terdapat lima dimensi yang memiliki kontribusi dalam

Organizational Citizenship Behavior (OCB), yakni conscientiousness,

alturism, civic virtue , sportmanship, dan courtesy. Berikut ini adalah

penjelasan secara terperinci dari dimensi-dimensi yang terdapat dalam

Organizational Citizenship Behavior (OCB) menurut Organ dalam Tambe

dan Shanker (2014: 67), yakni:

1. Conscientiousness, yaitu karyawan yang mempunyai perilaku in-role

yang memenuhi tingkat diatas standar minimum yang disyaratkan

perusahaan (Friastuti, 2013: 106). Sedangkan menurut Gunawan et

al (2013: 122) hal ini merupakan perilaku yang ditunjukan dengan

berusaha melebihi dari apa yang diharapkan perusahaan.

20

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et

al (2013: 124) diantaranya adalah:

a. Kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan

sebelum batas waktu.

b. Mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang

mengawasi.

c. Kesadaran untuk berlaku jujur dalam bekerja.

2. Altruism, yaitu perilaku membantu anggota lain dari organisasi

dalam tugas-tugas mereka (Tambe dan Shanker, 2014: 69). Menurut

Gunawan et al (2013: 121) perilaku ini merupakan kesediaan

karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan

dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas-tugasnya

dalam organisasi.

Menurut Gunawan et al (2013:124) hal ini dapat dilihat dari

indikator berikut:

a. Kesediaan karyawan untuk membantu pegawai baru yang

menghadapi kesulitan dalam masa orientasi

b. Kesediaan karyawan untuk menggantikan tugas karyawan

lain manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan

tugas.

c. Kesediaan karyawan untuk memberikan bantuan kepada

orang yang berada disekitarnya.

21

3. Civic Virtue, yaitu perilaku yang mengacu pada keterlibatan

konstruktif dalam proses kebijakan organisasi dan kontribusi dalam

perilaku ini dapat dilakukan dengan bebas untuk kelangsungan hidup

dan kemajuan organisasi (Tambe dan Shanker, 2014: 70). Menurut

Friastuti.(2013) perilaku civic virtue karyawan selalu mencari

informasi-informasi terbaru yang mendukung kemajuan organisasi.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et

al (2013: 125) diantaranya adalah:

a. Berperan aktif dalam hal perbaikan dan pembenahan

organisasi.

b. Ikut hadir dalam setiap pertemuan-pertemuan meskipun

bukan hal yang penting, namun dapat mengangkat image

organisasi.

c. Selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada.

4. Sportmanship, yaitu perilaku yang lebih menekankan pada aspek-

aspek positif organisasi daripada aspek-aspek negatif,

mengindikasikan perilaku tidak senang, tidak mengeluh dan tidak

membesar-besarkan masalah kecil (Friastuti, 2013: 107).

Sportmanship misalnya menghindari keluhan atau ketidaknyamanan

secara personal yang bersifat ringan dan sementara, tanpa keluhan,

banding, tuduhan, atau protes (Tambe dan Shanker, 2014: 69).

Menurut Gunawan et al (2013:124) hal ini dapat dilihat dari

indikator berikut:

22

a. Tidak suka mengeluh dalam bekerja.

b. Tidak menghabiskan banyak waktu untuk mengadu tentang

masalah-masalah yang tidak penting atau sepele.

c. Perilaku tidak ber-negative thingking dalam melihat suatu

permasalahan.

5. Courtesy, yaitu perilaku dalam menjaga hubungan baik dengan rekan

kerja agar terhindar dari masalah-masalah antara karyawan, sehingga

orang yang memiliki courtesy adalah orang yang menghargai dan

memperhatikan orang lain (Gunawan et al, 2013: 122). Menurut

Friastuti (2013: 107) perilaku Courtesy adalah berbuat baik dan

hormat kepada oran lain, termasuk perilaku seperti mencegah

terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk

mengurangi berkembangnya suatu masalah.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Gunawan et al

(2013: 125) diantaranya adalah:

a. Kesadaran karyawan untuk selalu menjaga hubungan agar

terhindar dari masalah-masalah interpersonal dengan rekan

kerja dan juga atasan.

b. Kesadaran karyawan dalam mengingatkan rekan kerja atas

tindakannya dalam menvegah timbulnya masalah.

c. Kesadaran karyawan untuk tidak menyalahgunakan atau

mengganggu hak-hak karyawan lain.

23

2.3.3. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012: 196) ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Berikut ini penjelasan

dari faktor-faktor tersebut:

Kepuasan kerja

Sikap yang paling terkemuka setelah dipelajari secara luas

dalam kaitannya dengan OCB adalah kepuasan kerja. Menurut Organ

dalam Berber dan Rofcanin (2012: 196) hubungan kepuasan kerja

dengan OCB berakar pada hipotesis “kepuasan menyebabkan kinerja”

terutama terkonsentrasi pada sikap karyawan. Ketika karyawan

termotivasi dari pemuas dalam dan luar diri mereka, mereka akan

membalas bahkan melampaui persyaratan formal tugas mereka.

Kesan karyawan

Para ahli berpendapat bahwa karyawan dapat membantu orang

lain dan membutuhkan tanggung jawab atas tugas tambahan untuk

mendorong citra yang baik dirinya dalam organisasi. Ketika karyawan

terlibat dalam OCB yang sedang diamati supervisor, maka supervisor

dapat memberikan penghargaan kepada karyawan. Beberapa penulis

juga menyatakan bahwa OCB dan manajemen kesan saling bergantung

(Berber dan Rofcanin, 2012: 197).

24

Kepribadian karyawan

Menurut Organ dalam Berber dan Rofcanin (2012: 198)

seperti gagasan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan OCB,

gagasan bahwa kepribadian dan karakteristik menjelaskan OCB dalam

situasi dimana tidak ada intensif yang kuat, tekanan atau ancaman

untuk dapat berprilaku dengan cara tertentu telah mendapat perhatian

oleh para ahli selama beberapa dekade. Ciri-ciri kepribadian telah

berhubungan dengan OCB. Bagi orang yang menilai tinggi pada

dimensi keramahan, penelitian menunjukan bahwa mereka mempunyai

kecenderungan untuk membantu orang lain, berpikir positif dari rekan-

rekan mereka dan untuk mengantisipasi kebutuhan orang lain.

Kepemimpinan

Menurut Berber dan Rofcanin dalam jurnalnya (2012: 198)

banyak para ahli yang berpendapat bahwa perilaku pemimpin

mendukung dalam membentuk perilaku OCB, hal ini dikarenakan

perilaku pimpinan yang baik kepada karyawan secara langsung atau

tidak akan membantu karyawan dalam menyelesaikan persoalan dan

sebagai imbalannya, karyawan akan merasa berkewajiban untuk

membalas perilaku baik itu. Selain itu dalam jurnal yang sama

Podsakoff juga menekankan pentingnya kepemimpinan yang

transformasional dalam rangka memperoleh perilaku OCB. Pemimpin

transformasional akan mendapatkan bawahan mereka melebihi

25

ekspetasi kinerja dengan membentuk visi, memberikan model peran

yang tepat, mendorong penerimaan tujuan kelompok memberi

dukungan individual dan tujuan kinerja tinggi.

Karakteristik tugas

Dalam jurnalnya Berber dan Rofcanin (2012: 199)

mengungkapkan bahwa karakteristik tugas memiliki hubungan yang

konsisten dengan perilaku kewarganegaraan/OCB. Mereka telah

mengidentifikasi beberapa karakteristik tugas secara intrinsik yang

memotivasi karyawan dalam mengerjakan tugas. Karakteristik tugas

yang paling jelas termasuk kemandirian dalam mengerjakan tugas,

rutinitas, dan tugas yang saling ketergantungan dalam tujuan.

Kelompok dan organisasi

Kekompakan kelompok, kualitas hubungan antara anggota

kelompok, potensi kelompok dan dukungan kelompok yang dirasakan

adalah beberapa hal yang terkemuka yang ditemuka oleh para ahli

dengan kaitannya dengan OCB. Selain karakteristik kelompok,

organisasi pun berperan dalam membentuk signifikansi OCB

karyawan. Luasnya formalisasi organisasi, dukungan organisasi yang

dirasakan, jarak ditempatkan antara karyawan dan orang lain dalam

organisasi merupakan beberapa variabel yang dianalisi sebagai

prediktor OCB karyawan (Berber dan Rofcanin, 2012: 199)

26

2.3.4. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Podsakoff dalam Mariman (2015:16) manfaat OCB dalam

peningkatan kinerja organisasi sangat vital. Adapun penjelasan manfaat-

manfaat tersebut sebagai berikut :

Meningkatkan produktivitas rekan kerja

Karyawan yang membantu dan mempercepat penyelesaian

tugas rekan kerjanya dapat menjadi seorang karyawan yang lebih

produktif. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang

ditunjukan pegawai akan membantu menyebarkan best practice

(contog yang baik) keseluruh unit kerja kelompok (Mariman,

2015:16).

Meningkatkan produktivitas manajer

Karyawan yang menampilkan perilakucivic virtue, akan

membantu seorang manajer menerima saran dan umpan balik yang

berharga dari pegawai untuk peningkatan efektivitas unit kerja.

Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan

rekan kerja akan membantu manajer agar terhindar dari krisis

manajemen (Mariman, 2015:17).

Menghemat sumber daya untuk tujuan yang lebih produktif

Karyawan yang saling tolong menolong dalam menyelesaikan

masalah pekerjaan, maka tidak perlu melibatkan manajer dan

27

konsekuensinya adalah manajer dapat memakai waktunya untuk

melaksanakan tugas lain. Karyawan yang menampilkan sikap

conscentiousness yang tinggi hanya membutuhkan pengawasan minim

dari manajer sehingga manajer dapat mendelegasikan tanggung jawab

yang lebih besar kepada mereka, dengan begitu banyak waktu yang

bisa digunakan untuk tugas yang lebih penting (Mariman, 2015:17).

Membantu menghemat sumber daya yang langka untuk memelihara

fungsi kelompok

Suatu hal yang alami dengan menghasilkan perilaku menolong

adalah bahwa hal tersebut dapat mempertinggi semangat tim, moral,

dan kepaduan, kemudian mengurangi kebutuhan anggota kelompok

untuk menghabiskan energi dan fungsi waktu pemeliharaan dalam

kelompok. Karyawan yang menampilkan perilaku courtesy terhadap

reka kerjanya dan bersikap sportif dengan mengurangi konflik antar

kelompok, dengan demikian dapat mengurangi waktu yang terbuang

(Mariman, 2015:17).

Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan karyawan terbaik

Perilaku menolong dapat meningkatkan moril dan kerekatan

serta perasaan saling memiliki diantara anggota kelompok, sehingga

akan meningkatkan kinerja organisasi dan membantu organisasi

menarik dan mempertahankan karyawan yang baik. Memberi contoh

28

pada karyawan lain dengan menampilkan perilaku sportmanship

(misalnya, tidak mengeluh karena permasalahan-permasalahan kecil)

akan menumbuhkan loyalitas dan komitmen organisasi (Mariman,

2015:17).

Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

Membantu tugas karyawan yang tidak hadir di tempat kerja dan

yang memiliki beban kerja yang cukup berat dapat meningkatkan

stabilitas dalam unit kerja. Karyawan yang memiliki sifat

consientiousness cenderung mempertahankan tingkat kinerjanya secara

konsisten (Mariman, 2015:18).

2.4. Quality of Work Life (QWL)

2.4.1. Definisi Quality of Work Life (QWL)

Quailty of Work Life (Kualitas kehidupan kerja) merupakan salah

satu pendekatan sistem manajemen untuk mengkoordinasikan dan

menghubungkan potensi Sumber Daya Manusia, dimana kualitas

kehidupan kerja dalam organisasi sebagai suatu upaya pimpinan untuk

memenuhi kebutuhan anggota maupun organisasi secara simultan dan

berkesinambungan. Menurut Dubrin (1994:376) “Quality Of Work Life is

related to the degree to which the full range of human needs is met”.

Kualitas kehidupan kerja dapat diartikan sebagai derajat pemenuhan

kebutuhan manusia (human needs) dalam suatu lingkungan kerja.

Sedangkan menurut Nawawi (2008:23) mengungkapkan bahwa Quality of

29

Work Life (QWL) yaitu perusahaan harus menciptakan rasa aman dan

kepuasan dalam bekerja demi mewujudkan tujuan perusahaan. Senada

dengan hal tersebut Porkiani, et al. (2011: 688) dalam jurnalnya

menyatakan QWL bisa didefinisikan sebagai strategi perusahaan, proses

dan pembentukan lingkungan yang merangsang kepuasan karyawan.

Pengertian QWL yang banyak digunakan adalah pengertian yang

berasaldari Cascio (2010:24) yakni:

There are two ways of looking at what quality of work life mean

one way equates QWL with a set of objective organizational

conditions and practices (e.g promotion-from-within policies,

democratic supervision, employee involvement, safe working

condition). An excample of this approach is ahown the other way

equates QWL with employees perception that they are safe,

relatively well satisfied, they have reasonable work-life balance,

and they are able to grow and develop as human beings. The

second view QWL in terms of employees perceptions of their

physical and mental well-being at work”.

Hal tersebut dikarenakan Cascio dipandang sebagai pelopor dari

perkembangan QWL itu sendiri. Menurut Cascio QWL dapat diartikan

menjadi dua pandangan, pandangan pertama menyebutkan bahwa

QWLmerupakan sekumpulan sasaran yang ingin dicapai melalui kebijakan

organisasi seperti: kondisi kerja yang aman, kebijakan promosi dari dalam,

30

keterlibatan kerja, kompensasi yang adil dan lain-lain. Sementara

pandangan kedua mengartikan QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan

seperti bahwa karyawan merasa aman dalam bekerja, secara relatif merasa

puas serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang

sebagai layaknya manusia (Cascio,2006: 24).

2.4.2. Syarat Quality of Work Life (QWL)

Cascio (2010:25) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL

secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut :

3. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang

baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan

sebagai ” Bos” dan diktator.

4. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut

merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL

dalam manajemen.

5. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen

harus diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari

para karyawan harus diperhatikan secara serius.

6. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses

pemecahan masalah yang dihadapi oleh manajemen dan para

karyawan hingga sampai membentuk mitra kerja diantara

mereka.

31

7. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen

saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu

ditingkatkan.

2.4.3. Faktor-faktorQuality of Work Life (QWL)

Menurut Sonny Sumarsono dalam Yuliati (2010:14) mengatakan

faktor kualitas kehidupan kerja meliputi: a) Partisipasi dalam pengambilan

keputusan, b) Advancement (kesempatan untuk berkembang), c) Rasa

bangga (pendapatan yang layak), d) Pendidikan yang memiliki kayawan.

a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan

Partisipasi dalam pengambilan keputusan merupakan

keterlibatan karyawan dalam kegiatan-kegiatan yang dilakukan

organisasi, terutama dalam hal pengambilan kebijakan yang akan

dipilih. Kegiatan dalam pengambilan kebijakan biasanya dilakukan

melalui meeting dalam rangka membahas seputar permasalahan-

permasalahan organisasi. Di dalam kegitana ini nantinya karyawan

dapat memberikan ide, saran dan kritikan bagi organisasi sehingga

dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.

b. Advancement (kesempatan untuk berkembang)

Hasibuhan dalam Yuliati (2010:15) mengatakan bahwa

pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan melalui pendidikan dan training (latihan).

32

Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa, pengembangan

dapat meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan

moral bagi karyawan hal ini dilakukan melaui pendidikan.

Selanjutnya, training dilaksanakan guna meningkatkan ketrampilan

teknis pekerjaan.

c. Pendapatan yang layak atau sesuai harapan

Undang-undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974

Tentang Pokok-pokok Kepegawaian menjelaskan bahwa gaji

merupakan balasan dari jasa atau wujud penghargaan atas hasil

kerja seseorang. Oleh sebab itu, gaji yang diberikan kepada

karyawan haruslah layak sesuai dengan hasil kerja yang telah

dilakukan. Sehingga karyawan mampu memiliki kepuasan dan

kenyamana dalam tempat kerjanya.

d. Latar belakang pendidikan karyawan

Undang-undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan nasional adalah tahap pendidikan yang ditetapkan

berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik tujuan yang akan

dipakai, dan kemapuan yang dikembangkan. Oleh sebab itu,

tingkat pendidikan karyawan hal yang penting dalam menentukan

kualitas kehidupan kerjanya, untuk mencapai perkembangan

terhadap kemampuan diri sebagai karyawan dan organisasi serta

tujuan organisasi.

33

2.4.4. Dimensi dan Indikator Quality of Work Life (QWL)

Porkiani, et al. (2011: 691) menyatakan bahwa kualitas kehidupan

kerja terdiri dari beberapa dimensi, yakni: job security (keamanan kerja),

justice and equality (keadilan dan kesetaraan), received material salary

and benefits (pendapatan gaji yang diterima dan tunjangan), skills

improvement field and opportunity (Peningkatan keterampilan dan

kesempatan), employees participation in decision making (partisipasi

karyawan dalam pengambilan keputusan). Berikut ini merupakan

penjelasan mengenai dimensi dan indikator QWL secara terperinci sebagai

berikut:

1. Keamanan kerja, menurut Borg dan Elizur dalam Widodo

(2010: 25) merupakan harapan-harapan karyawan terhadap

keberlangsungan pekerjaannya. Keamanan kerja mencangkup

hal-hal seperti ada atau tidaknya kesempatan promosi, kondisi

pekerjaan umumnya dan kesempatan karir jangka panjang.

Dalam hal ini indikator yang digunakan menurut Porkiani

et al (2011: 691) diantaranya adalah:

a. Besarnya jaminan tetap dipekerjakan di perusahaan

untuk masa mendatang.

b. Besarnya jaminan dari keberadaan pada pekerjaan yang

saat ini dijabat

c. Kecenderungan untuk tetap menjabat pada jabatan saat

ini.

34

2. Keadilan dan kesetaraan, menurut Mathis dan Jackson (2009:

153) yakni merupakan sebuah konsep luas yang menganggap

bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara

dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.

Dalam hal pemenuhan keadilan dan kesetaraan pemberi kerja

harus memenuhi berbagai macam peraturan dan garis pedoman

(Mathis dan Jackson, 2009: 161).



a. Keadilan pembayaran imbalan sebagai pemenuhan

tanggung jawab oleh perusahaan

b. Besarnya peluang promosi berdasarkan prestasi kerja

c. Besarnya dorongan atasan untuik menyemangati

bawahan agar bekerja lebih baik

3. Pendapatan gaji dan tunjangan, kedua hal ini merupakan salah

satu faktor yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa

orang-orang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari

pada organisasi yang lain. Pendapaan gaji merupakan

kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya

upah atau gaji, sedangkan tunjangan merupakan sebuah

penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seseorang

karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian

35

keanggotaan organisasional (Mathis dan Jackson, 2009: 419-

420).



a. Kesesuaian gaji dengan tanggung jawab perusahaan

b. Kesesuaian tunjangan dengan pengalaman kerja

c. Kesesuaian gaji dengan tingkat kesulitan dari pekerjaan

4. Peningkatan keterampilan dan kesempatan, menurut Mathis

dan Jackson (2009: 301) hal ini merupakan proses di mana

seseorang mendapatkan peluang untuk meningkatkan

kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan organisasional.

Pertimbangan-pertimbangan yang menjadi dasar diadakannya

peningkatan keterampilan dan kesempatan bagi karyawan

meliputi kemampuan dan motivasi peserta untuk belajar dan

konsep pembelajaran orang dewasa.



a. Besarnya kesempatan mempelajari keterampilan baru.

b. Besarnya kesempatan mengembangkan kemampuan.

c. Besarnya peluang dalam mengaplikasikan

katerampilan.

5. Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, menurut

Boone dan Kurtz bentuk pemberdayaan karyawan seperti ini

36

merupakan salah satu komponen penting dari manajemen. Hal

ini merupakan pemberian kewenangan dan tanggung jawab

kepada karyawan untuk mengambil keputusan tentang

pekerjaan mereka tanpa harus melewati persetujuan dan

pengawasan manajerial sebagaimana biasanya (Boone dan

Kurtz, 2007: 3)



a. Besarnya kesempatan karyawan untuk mengikuti

pertemuan dengan atasan.

b. Besarnya kesempatan karyawan dalam menyampaikan

pendapat dalam jam kerja.

2.5. Kinerja

2.5.1 Pengertian Kinerja

Menururt Wibowo (2007:7)Kinerja berasal dari pengertian

performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai

hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai

makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Pengertian kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Mathis dan Jackson

37

(2009:378) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan. Sedangkan menurut Simanjuntak (2011:1)

kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007:7) kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi

kepada ekonomi. Informasi tentang kinerja organisasimerupakan suatu hal

yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja

yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan

yangdiharapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak

organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang yang tidak

mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Oleh karena

itu diperlukan manajemen kinerja yang baik, menurut Dessler (2006:322)

yakni merupakan proses mengkonsolidasi penetapan tujuan, penilaian dan

pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang

bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis

perusahaan.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,

kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan

dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang

dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

38

2.5.2 Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008:257) penilaian kinerja merupakan sistem

formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.

Penilaian kinerja merupakan salah satu faktor penting untuk suksesnya

manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur

manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara

langsung rencana strategik organisasi. Terlepas dari penekanan tersebut,

sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginisiasi

rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran.

Mathis dan Jackson (2009:382) mengemukakan bahwan penilaian

kinerja adalah suatu proses mengevaluasi seberapa baik karyawan

melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat

standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada

karyawan. Organisasi biasanya menggunakan penilaian kinerja dalam dua

peran yang memiliki potensi konflik. Peran pertama untuk mengukur

kinerja dalam memberikan imbalan kerja atau keputusan administratif

lainnya mengenai karyawan. Peran kedua berfokus pengembangan

individu. Dalam peran ini, manajer berperan lebih sebagai seorang

penasihat dibandingkan seorang hakim, yang akan merubah atmosfer

hubungan.

Penilaian kinerja mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau

di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya (Dessler, 2006:322).

Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami

39

apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan mereka umpan

balik, pengembangan dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang

yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau

melanjutkan kinerja

2.5.3 Penggunaan dalam Penilaian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009:382), ada beberapa manfaat

pengunaan-penggunaan dalam penilaian kinerja yaitu:

1. Penggunaan Administratif

Sistem penilaian sering kali menjadi penghubung antara

penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktifitas mereka.

Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut:

Gambar 2.1. Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Penghargaan

Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 382)

Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa

kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada

untuk senioritas. Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi

pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi

kompensasi untuk karyawan. Jika ada bagian dari proses penilaian kinerja

yang gagal, para karyawan yang berkinerja baik tidak menerima kenaikan

Penghargaan Penilaian Kinerja Produktivitas

40

gaji yang lebih besar, yang menyebabkan adanya ketidakadilan dalam

kompensasi yang dirasakan karyawan.

2. Penggunaan Pengembangan

Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan

umpan balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci

perkembangan dimasa depan. Dalam proses pengidentifikasian kekuatan,

kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan karyawan melalui umpan

balik penilaian kinerja. Tujuan dari umpan balik pengembangan adalah

lebih kepada mengubah atau menguatkan perilaku individu, daripada

untuk membandingkan antarindividu seperti kasus penggunaan

administratif dalam penilaian kinerja. Fungsi pengembangan dari penilaian

kinerja juga dapat mengidentifikasi bidang-bidang di mana karyawan ingin

berkembang.

Tabel 2.1. Penggunaan Penilaian Kinerja

Sumber : Mathis dan Jackson (2009: 383)

Penilaian Kinerja

Penggunaan Pengembangan

Mengidentifikasi kekuatan Mengidentifikasi bidang-

bidang untuk pertumbuhan Perencanaan pengembangan Pelatihan dan perencanaan

karier

Penggunaan Administratif

Kompensasi Promosi Pemecatan Perampingan Pemberhentian sementara

41

2.5.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua

perusahaan dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja

karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja

perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Mathis dan Jackson (2009:113), tiga faktor utama yang

memengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja adalah: (1)

kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, (2) tingkat

usaha yang dicurahkan, dan (3) dukungan organisasi. Hubungan ketiga

faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai berikut:

Kinerja (Performance—P) = Kemampuan (Ability—A) x Usaha (Effort—E) x Dukungan (Support—S)

42

Kinerja individual(termasuk

kualitas dan kuantitas)

Kemampuan individual1. Bakat2. Minat3. Faktor kepribadian

Usaha yang dicurahkan1. Motivasi2. Etika Kerja3. Kehadiran4. Rancangan Tugas

Dukungan organisasional1. Pelatihan dan pengembangan2. Peralatan dan teknologi3. Standar kinerja4. Manajemen dan rekan kerja

Gambar 2.2. Faktor dalam Kinerja Sumber : Mathis dan Jackson (2009:113)

Gambar 2.3. Faktor dalam Kinerja Individual Sumber : Mathis dan Jackson (2009:114)

Individual dapat ditingkatkan dengan adanya ketiga faktor dalam

diri karyawan, akan tetapi kinerja berkurang jika salah satu faktor

dikurangi atau tidak ada.

2.6. Hubungan Antara Variabel

1) Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan

Friastuti (2013: 111) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB

berpengaruh positif terhadap kinerja. Aktivitas menolong rekan kerja lain

akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya

meningkatkan produktivitas kinerja rekan tersebut. Serupa dengan hal

43

tersebut, Ticoalu (2013: 789) dalam jurnalnya menyatakan bahwa OCB

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya karyawan yang

memiliki OCB, yang di dalamnya terdapat ketaatan, loyalitas, dan

partisipasi sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.

Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan bahwa tiga faktor

utama yang mempengaruhi kinerja yakni: (1) kemampuan, (2) usaha, (3)

dukungan. Dalam hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku

OCB, dimana aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan dapat

seperti motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.

2) Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan

Menurut Husnawati (2006: 84) dalam tesisnya menunjukan bahwa

ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja

karyawan. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja

dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta dan sumbangan para

anggota atau karyawan terhadap organisasi.

Jofreh et al dalam Handayani (2013) menyatakan bahwa organisasi

menbutuhkan strategi yang tepat untuk memonitoring kegiatan karyawan

serta menyediakan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Salah satu strategi yang dapat dilakukan adalah

membuat program QWL. Program QWL akan meningkatkan kinerja

karyawan karena karyawan merasa bahwa kebutuhannya terpenuhi, serta

merasa dipedulikan oleh atasan (Jofreh et al, 2012: 2514).

44

Mathis dan Jackson (2009: 113) menyatakan bahwa tiga faktor

utama yang mempengaruhi kinerja yakni: (1) kemampuan, (2) usaha, (3)

dukungan. Dalam hal ini faktor dukungan organisasional merupakan

bentuk dari QWL, dimana aktivitas di dalamnya dapat seperti pelatihan

dan pengembangan, peralatan dan teknologi.

2.7. Penelitian Terdahulu

Adapun hasil penelitian terdahulu yang menunjukan hubungan antara

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)

terhadap kinerja:

Tabel 2.2. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Metode

Analisis Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian

1. Porkiani,

Yadollahi,

Sardini,

Ghayoomi

(2011)

Relationship

between the

Quality of Work

Life and

Employees

Aggression

Kendal’s

Tau b

Test,

Spearman

Correlatio

n Test and

linier

logarithm

Variabel

QWL yang

digunakan

dalam

penelitian

Tidak

terdapat

variabel

Employees

Aggression

dan

menggunak

an metode

analisis

yang

berbeda

Dari penelitian

yang telah

dilakukan

diperoleh

dukungan yang

signifikan

bahwa QWL

berpengaruh

terhadap

Employees

Aggression

2. Noor

Arifin

(2012)

Analisis

Kualitas

Kehidupan

Kerja, Kinerja,

Analisis

Structural

Equation

Modeling

Variabel

kualitas

kehidupan

kerja dan

Tidak ada

variabel

kepuasan

dan metode

Hasil dari

penelitian ini

menunjukan

bahwa semakin

45

Dan Kepuasan

Kerja Pada CV.

Duta Senenan

Jepara

(SEM) kinerja analisis

menggunak

an SEM

baik kualitas

kehidupan kerja

karyawan CV.

Duta Senenan

Jepara sangat

berpengaruh

terhadap

kinerjanya.

3. Gunawan,

Solang,

dan

Kartika

(2013)

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

Yang

Berpengaruh

Pada Kinerja

Karyawan Dan

Kepuasan

Konsumen Di

Hotel Sheraton

Surabaya

Analisis

Partial

Least

Square

(PLS)

Variabel

OCB dan

kinerja

karyawan

Tidak ada

variabel

kepuasan

konsumen

dan metode

analisis

yang

digunakan

PLS

Pada penelitian

ini dapat dikatan

bahwa

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan dan

kepuasan

konsumen

Hoten Sheraton

Surabaya

4. Handayani

(2013)

Etika Lembaga

Dan Kinerja

Perawat Rumah

Sakit Umum

Dengan Quality

Of Work Life

Sebagai

Variabel

Intervening

Analisis

Deskriptif

Variabel

QWL dan

kinerja yang

digunakan

dalam

penelitian

Tidak ada

variabel

etika

lembaga.

Selain itu

metode

analisisnya

bebeda

Berdasarkan

hasil penelitian

ini disimpulkan

bahwa etika

lembaga akan

meningkatkan

Quality of Work

Life (QWL)..

QWL dapat

46

meningkatkan

kinerja perawat.

5. Linda

Kartini

Ticoalu

(2013)

Organizational

Citizen Behavior

(OCB) dan

Komitmen

Organisasi

Pengaruhnya

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Regresi

Linier

Berganda

Variabel

OCB

terhadap

Kinerja

Karyawan

dan metode

analisis

dengan

regresi

berganda

Tidak

terdapat

variabel

komitmen

organisasi

Secara simultan

terdapat

pengaruh

signifikan antara

OCB dan

komitmen

organisasi

terhadap kinerja

karyawan.

Selain itu,

secara parsial

OCB

mempunyai

pengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

6. Triana

Fitriastuti

(2013)

Pengaruh

Kecerdasan

Emosional,

Komitmen

Organisasional

Dan

Organizational

Citizenship

Behavior

Terhadap

Kinerja

Regresi

Linier

Berganda

Variabel

OCB

terhadap

kinerja

karyawan.

Metode

analisis

dengan

regresi

linier

berganda

Tidak

terdapat

variabel

kecerdasan

emosional

dan

komitmen

organisasi

Sementara OCB

secara tidak

langsung

berpengaruh

pada pencapaian

tujuan

perusahaan,

karena perilaku

OCB

menunjukan

karyawan akan

47

Karyawan berkontribusi

meningkatkan

kinerjanya.

2.8. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan penelitian terdahulu tersebut, maka hipotesis yang diajukan

dalam penilitian ini adalah:

H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational

Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan.

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Quality of Work Life

(QWL) terhadap kinerja karyawan.

H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)

terhadap kinerja karyawan.

2.9. Kerangka Berpikir

Menurut Usman (2009: 34) kerangka berpikir merupakan penjelasan

sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka

berpikir disusun berdasarkan tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang

relevan. Menurut Sulistyaningsih (2012: 50) kerangka ini merupakan bagan

atau skema yang menerangkan tentang hubungan antar konsep-konsep yang

berhubungan dengan variabel yang diteliti. Kerangka ini dibuat untuk

48

menyempitkan bidang pandang dan menyederhanakan permasalahan

penelitian.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini,

maka dikembangkan model sebagai kerangka berpikir dari penelitian ini

sebagai berikut:

Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran

Organizational Citizenship Behavior

(X1)

Quality of Work Life

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

H1

H2

H3

49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini mencangkup dalam ruang lingkup sumber daya manusia

yang membahas mengenai pengaruh Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hal ini maka dibutuhkan perusahaan yang telah terbukti dengan

berbagai keunggulannya guna membuktikan bahwa OCB dan QWL

mempengaruhi kinerja karyawan yang secara keseluruhan ikut mempengaruhi

kinerja perusahaan. Oleh karena itu penulis memilih Nissan sebagi objek

penelitian. Hal ini karena dalam event skala internasional Gaikindo Indonesia

International Auto Show (GIIAS) menurut data Thegaspol.com Nissan

berhasil meraih Wow Product dari Mark Plus, selain itu menurut data

AutonetMagz.com pada semester pertama tahun 2015 Nissan berhasil meraih

merek mobil terbesar di Inggris dan disemua negara di Eropa Nissan berhasil

menaikkan penjual dengan rata-rata kenaikan 4,2%. Oleh karena hal

tersebutlah maka menurut peneliti perusahaan ini sangatlah tepat jika

digunakan sebagai objek dalam penelitian ini. Lokasi penelitian ini berada di

PT. Indomobil Trada Nasional Nissan-Cinere di Jalan Limo Raya Kav 95,

Limo, Jawa Barat 16515 (nissan.co.id). Waktu penelitian dilakukan pada

bulan 01 Oktober – 10 November 2015.

50

B. Variabel Penelitian

Pengertian variabel penelitian menurut Sugiyono (2008:2) adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik

kesimpulannya. Menurut Hatch dan Fardahany dalam Sugiyono (2008: 3),

secara teoritis variabel sendiri dapat didefinisikan sebagai atribut, seseorang,

atau objek yang mempunyai “variasi” satu orang dengan yang lain atau satu

objek dengan objek yang lain. Penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:

1. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel terikat.

Variable terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2008: 4).

Dalam peneliti ini yang menjadi variabel dependen adalah: Kinerja

Karyawan (Y).

2. Variabel Independen

Variabel independen yang dilambangkan dengan (X) adalah

variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia

sering disebut variabel bebas. Variabel yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel

independen dalam penelitian ini adalah:

1. Organizational Citizenship Behavior(X1)

2. Quality of Work Life (X2)

51

C. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2008: 61) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah

karyawan pada PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere sejumlah 50

orang. Dalam penelitian ini sampel yang akan diteliti adalah keseluruhan

dari populasi yang ada yaitu 50 karyawan. Mengingat jumlah populasi

hanya sebesar 50 karyawan, maka peneliti memakai sampel jenuh atau

diambil keseluruhan populasi untuk dijadikan sampel tanpa harus

mengambil sampel dalam jumlah tertentu (Ticoalu, 2013: 784). Sampel

diambil berdasarkan teknik sampling berdasarkan nonprobabilitas

(nonprobability sampling), dengan teknik purposive sampling yakni teknik

yang digunakan dalam pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan

persyaratan yang ditentukan, yakni karyawan yang memiliki masa kerja

minimal satu tahun dan minimal lulusan Sekolah Menengah

Atas/Kejuruan (SMA/K), dengan pertimbangan dalam jangka waktu satu

tahun dan minimal lulusan SMA/K karyawan telah memiliki pengalaman,

pengetahuan, dan keterampilan kerja yang cukup, sehingga dapat

dievaluasi perilaku OCB serta telah cukup merasakan QWL dalam

perusahaan tersebut.

52

D. Sumber Data

a. Data Primer

Yaitu data yang biasanya didapat dari subjek penelitian

dengan cara melakukan pengamatan atau percobaan. Cara untuk

mendapatkan data primer biasanya melalui pengamatan langsung,

subjek diberi lembar yang berisi pertanyaan untuk diisi, pertanyaan

yang ditujukan untuk responden (Sujarweni dan Endrayanto, 2012:

21).

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh

dari sumber pertama dan telah tersusun dalam bentuk dokumen

tertulis. Data ini biasanya diperoleh dari buku-buku cetak

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 21).

E. Metode Pengumpulan Data

a. Penelitian kepustakaan

Yaitu penelitian yang diperoleh dengan cara membaca dan

mempelajari literatur-literatur, dokumentasi yang terkait dengan objek dan

sasaran yang diteliti.

b. Penelitian lapangan

Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan informasi yang

memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku,

53

dan karakteristik beberapa oarng utama di dalam organisasi yang bisa

terpengaruh oleh sistem yang sudah ada (Siregar, 2011: 132).

Jenis skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval.

Menurut Riduwan dan Akdon (2013: 14) skala interval adalah skala

yang menunjukan jarak antara satu data dengan data yang lain dan

mempunyai bobot yang sama. Kemudian setiap indikator pertanyaan

dari kuesioner diukur dengan skala Likert, yakni skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok

tentang kejadian sosial atau gejala sosial (Riduwan dan Akdon, 2013:

16). Dalam kuesioner yang digunakan peneliti, setiap pertanyaan terdiri

dari 5 (lima) kategori jawaban, yaitu:

Sangat setuju/Sangat baik Skor = 5

Setuju/Baik Skor = 4

Cukup setuju/Cukup baik Skor = 3

Tidak Setuju/Tidak baik Skor = 2

Sangat tidak setuju/Sangat tidak baik Skor = 1

F. Metode Analisis

Dari hasil penelitian yang dikumpulakan maka selanjutnya akan

dapat disajikan metode analisis sebagai berikut:

a. Statistik Deskriptif

Menurut Sugiyono (2008: 29) statistik deskriptif adalah

statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi

54

gambaran terhadap obyek yang diteliti melalui data sampel atau

populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat

kesimpulan yang berlaku untuk umum.

b. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas Data

Menurut Siregar (2013: 75) validitas atau kesahihan

menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa

yang ingin diukur (a valid measure if it succesfully measure the

phenomenon). Sujarweni dan Endrayanto (2012: 177) menyatakan

uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertannyaan.

Hasil r hitung kita bandingkan dengan r tabel di mana df=n-2

dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung maka valid.

2. Uji Reliabilitas Data

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012: 186) reliabilitas

(keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan kontruk-

kontruk pertanyaan yang merupakan dimensi dari suatu variabel

dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Uji reliabilitas dapat

dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Cronbach Alfa, jika

nilai Cronbach Alpha > 0.60 maka reliabel. Namun, jika Cronbach

Alpha < 0.60 maka kontruk pertanyaan dimensi variabel adalah

tidak reliabel.

55

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya

model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini

meliputi:

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:160) pengujian ini bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi yang normal. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi data residual

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya.

b. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013:105) pada uji ini dapat dilihat dari

nilai tolerance dan lawannya, Variance Inflation Factor (VIF).

Kedua ukuran ini menunjuikan setiap variabel independen

manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam

pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel

dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen

lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umumnya

dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai

toleransinya ≤ 0,10 atau sama dengan VIF ≥ 10

56

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013: 139) uji ini dilakukan untuk

menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan

variance dari residual satu ke pengamatan lain. Jika variance dari

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homokedasotas dan jika berbeda disebut Heteroskedatisitas.

d. Analisis Regresi Berganda

Yakni suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh


(QWL) terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. Nissan Motor

Indonesia, Cinere. Analisis regresi linier berganda menggunakan

rumus persamaan seperti yang dikutip dalam Ghozali (2013:139),

yakni:

Y= a + b1X1+ b2X2+ e

Dimana : Y = Kinerja karyawan

a = Konstanta

b1= Koefisien regresi dari variabel X1

X1= Organizational Citizenship Behavior (OCB)

b2= Koefisien regresi dari variabel X2

X2= Quality of Work Life (QWL)

e = Error

57

Data yang diperoleh nantinya akan diolah menggunakan

program olah data komputer yaitu SPSS 21 untuk menghasilkan nilai

koefisien determinasi yang lebih akurat.

e. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi atau (R2) digunakan untuk mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai mendekati

satu berarti variabel-variabel memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Imam

Ghozali, 2013: 87).

f. Uji Hipotesis

a. Uji F (Uji Simultan)

Menurut Ghozali (2013:98) uji F atau uji simultan digunakan

untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel independen

terhadap variabel dependen atau terikat. Kriteria hitungnya adalah

apabila F hitung ≤ F tabel Ho diterima dan Ha ditolak begitu juga

sebaliknya. Jika probabilitas ≥ 5% berarti Ho diterima dan Ha ditolak,

begitu juga sebaliknya.

Adapun bentuk hipotesis secara simultan penelitian ini adalah:

58

Ho : b1 = b2 = 0:Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Quality of Work Life (QWL) secara simultan tidak berpengaruh

terhadap kinerja.

Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0:Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan

Quality of Work Life (QWL) secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja.

b. Uji t (Uji Parsial)

Uji parsial atau uji t bertujuan untuk mengetahui seberapa

jauh pengaruh variabel independen secara individu dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013: 98).

Kriteria dalam uji parsial (uji t) dapat dilihat sebagai berikut:

1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel

a) Apabila ttabel< thitung atau thitung> ttabel, maka Ho ditolak

dan Ha diterima, artinya variabel independen secara

parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap

variabel dependen.

b) Apabila ttabel> thitung atau thitung< ttabel, maka Ho diterima

dan Ha ditolak, artinya variabel independen secara

parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen.

c)

2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi

a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima

59

b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak

G. Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu dua variabel

independen dan satu variabel dependen. Variabel independen dalam

penelitian ini adalah Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan

Quality of Work Life(QWL). Sedangkan variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja, sebagai berikut :

1. Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

a. Definisi operasional

Jacqueline dalam Bukhari (2008), OCB adalah suatu

perilaku extra role, yakni suatu perilaku yang tidak dibutuhkan

(disyaratkan) dalam organisasi dan lebih mengandalkan praktek

semata terhadap kesediaan seorang karyawan sebagai

konsekuensinya dalam lingkungan organisasi.

b. Indikator operasional

Ada lima inidikator yang menjabarkan tentang OCB

menurut Organ dalam Tambe dan Shanker (2014: 67), antara lain :

1. Conscientiousness

2. Altruism

60

3. Civic Virtue

4. Sportmanship

5. Courtesy Courtesy

c. Skala pengukuran

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

likert.

2. Variabel Quality of Work Life(QWL)


QWL sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti bahwa

karyawan merasa aman dalam bekerja, secara relatif merasa puas

serta mendapatkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang

sebagai layaknya manusia (Cascio, 2006: 24).

b. Indikator operasional

Dalam hal ini indikator QWL menurut Porkiani, et al.

(2011: 691) diukur dari :

1) Keamanan kerja

2) Keadilan dan kesetaraan

3) Pendapatan gaji dan tunjangan yang diterima

4) Peningkatan keterampilan dan kesempatan

5) Partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan

c. Skala pengukuran


likert.

61

3. Variabel kinerja


Simanjuntak (2011:1) kinerja adalah tingkat pencapaian

hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

b. Inidikator operasional

Dalam hal ini menurut Mathis dan Jackson (2009:113)

antara lain :

1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut

2. Tingkat usaha yang dicurahkan

3. Dukungan dari organisasi

c. Skala pengukuran


likert.

4. Operasional variabel

Tabel 3.1. Operasional Variabel No. Definisi Operasional Dimensi Skala

Pengukuran

1. Jacqueline dalam

Bukhari (2008), OCB

adalah suatu perilaku

extra role, yakni suatu

perilaku yang

tidakdibutuhkan dalam

1. Conscientiousness

2. Altruism

3. Civic Virtue

4. Sportmanship

5. Courtesy

Likert

62

organisasi dan lebih

mengandalkan praktek

semata

terhadapkesediaan

seorang karyawan

sebagai konsekuensinya

dalam

lingkunganorganisasi.

2. QWL sebagai persepsi-

persepsi karyawan

seperti bahwa karyawan

merasa aman dalam

bekerja, secara relatif

merasa puas serta

mendapatkan

kesempatan untuk

tumbuh dan

berkembang sebagai

layaknya manusia

(Cascio, 2006: 24).

1. Keamanan kerja

2. Keadilan dan

kesetaraan

3. Gaji dan tunjangan

yang diterima

4. Peningkatan

keterampilan dan

kesempatan

5. Partisipasi

karyawan dalam

pengambilan

keputusan

Likert

3. Simanjuntak (2011:1)

kinerja adalah tingkat

pencapaian hasil atas

1. Kemampuan individu

untuk melakukan

pekerjaan tersebut

Likert

63

pelaksanaan tugas

tertentu.

2. Tingkat usaha yang

dicurahkan

3. Dukungan organisasi

64

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Perusahaan

Nissan merupakan salah satu perusahaan otomotif pertama

yang turut meramaikan pasar otomotif di Indonesia yaitu dengan

merek mobil Datsun.Perusahaan ini secara resmi masuk pertama kali

di Indonesia pada tahun 1969. Pada tahun-tahun pertama Nissan di

Indonesia perusahaan ini telah mampu memproduksi kendaraan

dengan rata-rata 750 unit per bulan dan dipasarkan di Jakarta,

Semarang, Yogyakarta, Balikpapan, Medan dan kota lainnya besar di

Indonesia.

Penjualan dan distribusi Nissan di Indonesia dilakukan oleh

PT. Indomobil Trada Nasional. Perusahaan ini didirikan dengan

kesiapan, kemampuan dan pengalaman dalam memberikan kepuasan

kepada pelanggan yang sangat baik. Perusahaan ini telah

menghadirkan 109 cabang yang tersebar diseluruh kota di Indonesia.

Saat ini perusahaan tersebut mengkhususkan diri pada jenis usaha

perdagangan kendaraan bermotor baik sales, service maupun spare

parts.

65

PT. Indomobil Trada Nasional selalu memperhatikan dan

memberikan pembekalan yang berkelanjutan kepada setiap

karyawannya. Hal ini ditujukan agar dapat mempertahankan dan

meningkatkan bargaining position pada perusahaan tersebut.

2. Visi Misi Perusahaan

a. Visi

Menjadi perusahaan retail otomotif yang handal dan kompeten

dalam hal kualitas pelayanan dan kepedulian terhadap pelanggan di

Indonesia

b. Misi

Menjual produk Nissan di Indonesia melalui seluruh cabang

dengan tingkat kepuasan pelanggan yang tinggi.

Meningkatkan kualitas karyawan, organisasi dan tekhnologi

informasi

Menumbuh kembangkan falsafah profit dan harmoni

66

c. Budaya Perusahaan

Perusahaan telah menetapkan dan memberikan pembekalan

yang berkelanjutan pada karyawan tentang budaya kerja

perusahaan yang berisi nilai-nilai yang diyakini dapat memberikan

warna tersendiri (Laporan Tahunan PT Indomobil Group, 2014: 3).

Berikut uraian mengenai nilai-nilai yang merupakan satu rangkaian

budaya kerja pada perusahaan Indomobil Multi Trada :

Integrity

Melakukan berbagai tindakan yang baik dan benar secara

konsisten sehingga dapat diandalkan dan dipercaya : tindakan-

tindakan itu berlandaskan pada pemahaman atas situasi yang

dihadapi, tujuan dan kepentingan serta mempertimbangkan

kebijakan-kebijakan dan ketentuan perusahaan.

Responsible

Melakukan berbagai tindakan dengan memahami dan sadar

sejak awal secara mandiri tentang tujuan, proses, batasan,

larangan, hal-hal yang diperbolehkan dan bertanggung jawab

secara pribadi atas proses dan hasil yang diharapkan serta

bersedia menerima konsekuensi atas kegagalan yang terjadi.

Cooperative (Team Work)

Menjalankan interaksi berbagai kegiatan yang saling terkait di

dalam perusahaan dengan sikap saling membantu demi

penyelesaian tugas dan pencapaian tujuan perusahaan.

67

Business Harmony

Melakukan kegiatan-kegiatan usaha menguntungkan yang

berorientasi pada harmonisasi (keselarasan) ketika melayani

kepentingan para stake holder.

Continuos Learning and Improvement

Menemukan dan mengambil inisiatif yang bersifat praktis dan

mudah diterapkan untuk menyelesaikan masalah dan untuk

melakukan berbagai perbaikan dan pengembangan kegiatan

usaha.

Melalui penerapan dan penghayatan budaya kerja inilah

diharapkan parakaryawan dapat menjadi pribadi yang beretika,

memiliki dedikasi yang tinggi, memiliki kemampuan yang sesuai

dengan bidang tugasnya, memiliki kemauan dan semangat bekerja

yang tinggi, dan mengutamakan kerjasama sehingga berhasil

mencapai tujuan perusahaan.

3. Struktur Organisasi

Untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik, maka

diperlukan adanya pengaturan pembagian tugas yang dijabarkan

dalam struktur organisasi yang berbentuk garis, wewenang, dan

tanggung jawab mulai dari pemimpin tertinggi sampai pada

karyawan melalui beberapa jabatan dan tingkatan.

Struktur organisasi yang dipakai perusahaan PT Indomobil

Trada Nasional dalam menjalankan usahanya adalah dengan

68

menggunakan bentuk struktur organisasi garis dan staf. Organisasi

garis dan staf merupakan organisasi yang wewenangnya dari

puncak pimpinan dilimpahkan kepada satuan-satuan organisasi

dibawahnya, dalam semua bidang pekerjaan di bawah pimpinan

satuan organisasi. Berikut merupakan struktur organisasi PT

Indomobil Trada Nasional :

69

Gambar 4.1. Struktur Perusahaan Perusahaan Nissan di Indonesia

Sumber : Profil PT Indomobil Trada Nasional, 2015

70

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT Indomobil Trada Nasional

Nissan Cinere, jalan Limo Raya Kav 95, Limo, Jawa Barat 16515.

Penelitian ini mengukur apakah ada pengaruh signifikan variabel


terhadap kinerja. Objek penelitian ini adalah karyawan PT Indomobil

Trada Nasional Nissan-Cinere.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuesioner yang dibagikan kepada responden melalui

bagian Human Resources and General Affair (HRGA). Penyebaran

kuesioner ini dilakukan pada tanggal 12 Oktober – 05 November

dengan pembagian kuesioner sebanyak 50 yang disebar kepada

seluruh karyawan PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.

Rincian dalam penelitian ini disajikan dalam tabel berikut.

Tabel 4.1. Proses Penyebaran dan Penerimaan Kuesioner Sumber : Data primer yang diolah

Tebel diatas menunjukan bahwa kuesioner yang dibagikan

kepada responden sebanyak 47 kuesioner, dengan tingkat

Responden Jumlah Persentase

Kuesioner yang disebar 50 100%

Kuesioner yang tidak kembali 3 6%

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah - -

Kuesioner yang dapat diolah 47 94%

71

pengembalian 94% yang berarti bahwa seluruh kuesioner dapat

diolah.

Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui adalah

jenis kelamin, usia, lama bekerja dalam perusahaan tersebut dan

pendidikan. Untuk dapat mengetahui lebih jelasnya mengenai data

responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan

dalam bentuk diagram lingkaran yang menunjukan besarnya dalam

jumlah dan persentase.

a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Dari hasil penelitian gambar 4.2 menunjukan karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:

Gambar 4.2. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin

Sumber : Data primer yang diolah

Laki-laki33, 75%

Perempuan14, 30%

72

Berdasarkan data di atas, dapat diketahui bahwa jumlah

responden laki-laki dalam penelitian ini sebanyak 75%, dan

perempuan sebanyak 30%. Hal ini menunjukan jumlah karyawan

laki-laki lebih banyak dari pada jumlah karyawan perempuan.

b. Karakteristik responden menurut usia

Gambar 4.3. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa jumlah

responden berdasarkan usia 20-30 tahun yaitu 64%, jumlah kedua

terbanyak adalah usia 31-40 tahun sebanyak 34%. Sedangkan yang

terkecil adalah yang berusia lebih dari 40 tahun yakni sebanyak 1

orang atau 2%, ini menunjukan rentan usia 31-40 tahun dan >40

tahun merupakan usia kerja yang sudah berpengalaman dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan yang mendukung pencapaian kinerja

perusahaan. Adapun mereka yang berusia antara 20-30 merupakan

30, 64%

16, 34%

1, 2%

20-30 Tahun31-40 Tahun>40 Tahun

73

usia-usia yang masih memiliki produktifitas tinggi dalam bekerja

sehingga keberadaan mereka diharapkan mampu memberikan

pengaruh positif dalam meningkatkan kinerja.

c. Karakteristik responden menurut lamanya masa kerja

Gambar 4.4. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja


Dari chart di atas dapat diketahui bahwa karyawan di PT.

Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere didominasi oleh

karyawan-karyawan baru. Jumlah responden terbesar adalah

karyawan yang memiliki masa kerja 1-2 tahun sebanyak 47%,

jumlah terbesar kedua adalah karyawan yang telah bekerja selama

3-4 tahun sebanyak 45%. Sementara itu jumlah terkecil adalah

dengan masa kerja 5 tahun sebanyak 8%.

22, 47%

21, 45%

4, 8%

1-2 Tahun3-4 Tahun5 Tahun

74

d. Karakteristik responden menurut pendidikan

Gambar 4.5. Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan


Data di atas menunjukan presentasi responden berdasarkan

tingkat pendidikan karyawan yang bekerja di PT. Indomobil

Multi Trada Nissan Cinere. Pendidikan terkecil adalah strata

3sebanyak 2%, kemudian setelahnya yakni pendidikan strata 2

dengan jumlah 4%. Sedangkan tingkat pendidikan terbanyak oleh

karyawan adalah jenjang strata 1 dengan jumlah 41%, dan

setelahnya ialah jenjang SMA/K sebanyak 36%.

17, 36%

8, 17%

19, 41%

2, 4% 1, 2%

SMA/KDiploma IIIStrata 1Strata 2Strata 3

75

5. Distribusi Jawaban Responden

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner selain data

karakteristik responden tersebut, diperoleh juga data mengenai

distribusi jawaban responden. Penelitian ini menggunakan skala Likert

dengan skor tertinggi ditiap pernyataan adalah 5 dan skor terendah

adalah 1.

a. Distribusi Jawaban Mengenai Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Indikator-indikator dari variabel OCB (X1) terbagi atas

sepuluh pernyataan. Hasilnya dapat dilihat dibawah ini:

Tabel 4.2. Hasil Distribusi Jawaban OCB (X1)

No Peryataan Persentase Jawaban (%) Total

(%) STS TS R S SS

1. Saya mampu mengerjakan dengan cepat sebelum batas waktu yang ditentukan.

- - 6,4 78,7 14,9 100

2. Saya selalu mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang mengawasi.

- - 12,8 53,2 34 100

3. Saya bersedia memberikan bantuan kepada pegawai baru yang menghadapi kesulitan dalam masa orientasi.

- - 19,6 59,6 29,8 100

4.

Saya bersedia membantu menyelesaikan tugas rekan satu tim manakala yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas karena hal tertentu.

- - 10,6 68,1 21,3 100

5. Saya ikut berpartisipasi aktif dalam pertemuan tim ketika membicarakan perbaikan dan

- - 8,5 68,1 23,4 100

76

pembenahan pekerjaan.

6. Saya berusaha mencari informasi terbaru untuk mendukung kemajuan perusahaan.

- 2,1 8,5 57,4 31,9 100

7. Saya menerima dengan sadar apabila kebijakan yang ditetapkan tidak sesuai dengan kehendak saya.

- - 25,5 61,7 12,8 100

8. Saya tidak suka menghabiskan banyak waktu untuk mengadu tentang masalah-masalah yang tidak penting atau sepele.

- - 12,8 62,7 25,5 100

9. Saya selalu membina dan menjaga hubungan baik dengan rekan kerja.

- - - 55,3 44,7 100

10.

Saya bersedia mengingatkan rekan kerja bila ada suatu hal yang dilakukannya tetapi tidak sesuai dengan peraturan perusahaan.

- - 6,4 66 27,7 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2015

Pada tabel 4.2 menunjukan presentase distribusi jawaban

responden pada variabel OCB (X1). Distribusi jawaban responden

pada skala R atau ragu-ragu pada pernyataan nomor 3 memiliki

persentase yang cukup besar yakni 19,6%. Artinya, jawaban

responden pada pernyataan ini ada kecenderungan untuk tidak

setuju karena mereka memiliki keraguan dalam pernyataan “saya

bersedia memberikan bantuan kepada pegawai baru yang

menghadapi kesulitan dalam masa orientasi” yang berarti bahwa

sebagian karyawan belum memiliki kemauan untuk memberikan

bantuan kepada pihak lain dalam hal pekerjaan diperusahaan

tersebut.

77

Selain itu pada pernyataan nomor 7 juga memiliki tingkat

keraguan yang cukup besar yakni sebesar 25,5% dalam

pernyataan “saya menerima dengan sadar apabila kebijakan yang

ditetapkan tidak sesuai dengan kehendak saya”. Hal ini

mengartikan bahwa sebagian sikap karyawan mempunyai

kecenderungan sifat untuk mengeluh atau masih menekankan

pada aspek-aspek negatif dibanding positif dalam perusahaan

tersebut.

Disisi lain pada mayoritas pernyataan-pernyataan yang

diajukan, didapati responden setuju dengan hal tersebut. Hal ini

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan telah mampu

menunjukan perilaku extra role, yakni perilaku yang tidak

disyaratkan oleh perusahaan namun perilaku ini dapat

meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan.

b. Distribusi Jawaban Mengenai Quality of Work Life (QWL)

Indikator-indikator dari variabel QWL (X2) terbagi atas


Tabel 4.3. Hasil Distribusi Jawaban QWL (X2)


(%) STS TS R S SS

1. Saya percaya perusahaan ini tidak akan melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) secara terencana.

6,4 6,4 2,1 55,3 29,8 100

2. Saya merasa perusahaan ini telah - 14,9 12,8 44,7 27,7 100

78

memiliki program pensiun yang baik.

3. Saya merasa cocok untuk melakukan pekerjaan saya saat ini.

- - 8,5 57,4 34 100

4. Perusahaan ini telah memberikan gaji yang adil, sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan.

2,1 6,4 12,8 59,6 19,1 100

5.

Saya merasa bahwa sarana dan prasarana di perusahaan ini mendukung saya dalam melakukan pekerjaan yang lebih baik.

2,1 2,1 25,5 51,1 19,1 100

6. Kenaikan jabatan atau pangkat berdasarkan prestasi.

- 4,3 12,8 51,1 31,9 100

7.

Saya merasa setiap pertemuan antara atasan dengan bawahan berjalan baik sehingga memberikan motivasi dalam bekerja.

- - 12,8 68,1 19,1 100

8. Perusahan telah menetapkan gaji yang sesuai berdasarkan tingkat posisi pekerjaan.

2,1 2,1 10,6 72,3 12,8 100

9. Saya merasa puas dengan program jaminan kesehatan yang diberikan perusahaan.

2,1 4,3 29,8 46,8 17 100

10. Saya merasa diberi kesempatan untuk mengembangakan diri melalui pelatihan yang diberikan.

2,1 2,1 21,3 59,6 14,9 100

11. Perusahaan memberikan kesempatan karyawannya untuk bisa dipromosikan pada jabatan tertentu diperusahaan ini.

2,1 4,3 19,1 53,2 21,3 100



responden pada variabel QWL (X2). Distribusi jawaban

responden pada skala R atau ragu-ragu pada pernyataan nomor 9

79

memiliki persentase yang cukup besar yakni 29,8%. Artinya,

jawaban responden pada pernyataan ini ada kecenderungan untuk

tidak setuju karena mereka memiliki keraguan dalam pernyataan

“saya merasa puas dengan program jaminan kesehatan yang

diberikan perusahaan”. Hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan

karyawan dalam hal jaminan sosial masih cenderung rendah.

Selain itu pada pernyataan nomor 5 dan 10 juga memiliki

tingkat keraguan yang cukup tinggi yakni 25,5% pada pernyataan

mengenai fasilitas di perusahaan yang mendukung pekerjaan agar

lebih baik dan 21,3% mengenai kesempatan mengembangkan diri

melalui pelatihan yang diberikan. Hal ini mengindikasikan bahwa

sebagian karyawan belum merasa terpenuhi kebutuhannya untuk

dapat memberikan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan.

Akan tetapi terlepas dari hal tersebut, mayoritas karyawan

pada variabel ini menjawab dengan jawaban setuju dan sangat

setuju. Dalam hal ini mengartikan bahwa sebagian besar

karyawan merasa segalakebutuhannya terkait penunjang

aktifitaskerja yang diberikan oleh perusahaan telah dirasa sesuai

dengan yang mereka butuhkan.

b. Distribusi Jawaban Mengenai Kinerja

Indikator-indikator dari variabel Kinerja (Y) terbagi atas


80

Tabel 4.4. Hasil Distribusi Jawaban Kinerja (Y)


(%) STS TS R S SS

1. Tugas yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan kompetensi saya.

- 2,1 12,8 76,6 8,5 100

2. Saya merasa pekerjaan saya saat ini telah sesuai dengan yang saya harapkan.

2,1 - 8,5 78,7 10,6 100

3. Saya selalu berusaha lebih baik dibanding orang lain dalam bekerja.

- - 8,5 61,7 29,8 100

4. Sayaselalu berkomitmen dalam mengerjakan tugas pekerjaan.

- - - 70,2 29,8 100

5. Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang saya lakukan.

- - 2,1 61,7 36,2 100

6. Rekan kerja yang ada turut membuat semangat bekerja.

- - 12,8 70,2 17 100

7. Suasana kantor mendukung kenyamanan saya dalam bekerja.

- - 8,5 59,6 31,9 100



responden pada variabel Kinerja (Y). Distribusi jawaban

responden pada skala sangat tidak setuju, tidak setuju dan ragu-

ragu, memiliki persentase yang kecil yakni antara 2,1-12,8%. Hal

ini mengartikan bahwa jawaban responden pada pernyataan-

pernyataan ini menunjukan bahwa mereka merasa sepakat dengan

berbagai pernyataan yang diajukan.Dari jawaban responden

tersebut dapat diketahui bahwa faktor-faktor kemampuan

karyawan, usaha yang dicurahkan dan dukungan dari perusahaan

turut mempengaruhi kualitas kinerja yang baik agar sesuai dengan

81

yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang

direncanakan.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisisdata yang telah terkumpul sebagaimana adanya atau

aslinya tanpa bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku

secara umum. Variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi


(QWL) dan kinerja karyawan akan diuji secara statistik deskriptif

seperti yang terlihat pada tabel 4.5.

Tabel 4.5. Hasil Uji Statistik Deskriptif


Berdasarkan hasil uji Statistik Deskriptif di atas menunjukan

dari jumlah responden sebanyak 47 orang nilai OCB terendah adalah

34 dan nilai OCB tertinggi 50, nilai rata-rata OCB dari responden

adalah 41,72 dengan standar deviasi sebesar 3,675.

Sementara itu jika dilihat dari variabel QWL,nilai yang

menunjukan angka terendah adalah 27 dan nilai OCB tertinggi 55,

N Minimum Maximum MeanStd.

Deviation

OCB 47 34 50 41,72 3,675QWL 47 27 55 43,28 6,330Kinerja 47 24 35 29,00 2,485Valid N (listwise) 47

Descriptive Statistics

82

nilai rata-rata QWL dari responden adalah 43,28 dengan standar

deviasi sebesar 6,330.

Nilai kinerja terendah adalah 24 dan nilai kinerja tertinggi 35,

nilai rata-rata kinerja dari 47 responden sebanyak 29,00 dengan nilai

standar deviasi 2,485.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Sujarweni dan Endrayanto (2012: 177)

menyatakan uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir

pertannyaan. Hasil r hitung kita bandingkan dengan r tabel di mana

df=n-2 dengan sig 5%. Jika r tabel < r hitung maka valid.

1. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas OCB Uji Validitas Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No.

Konstruk Penilaian

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed) N Ket.

1 X1.1 0,634** 0,000 47 Valid 2 X1.2 0,727** 0,000 47 Valid 3 X1.3 0,786** 0,000 47 Valid 4 X1.4 0,690** 0,000 47 Valid 5 X1.5 0,794** 0,000 47 Valid 6 X1.6 0,578** 0,000 47 Valid 7 X1.7 0,463** 0,001 47 Valid 8 X1.8 0,470** 0,001 47 Valid 9 X1.9 0,716** 0,000 47 Valid

10 X1.10 0,590** 0,000 47 Valid Sumber : Data primer yang diolah

83

Data di atas dapat dilihat bahwa semua butir

pertanyaan memiliki nilai pearson correlation atau r hitung

lebih besar dari r tabel (0,2876) dan nilai ini lebih kecil dari

signifikansi minimum 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahawa

semua butir pertanyaan untuk variabel Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah valid.

2. Variabel Quality of Work Life (QWL)

Tabel 4.7. Hasil Uji Validitas QWL Uji Validitas Quality of Work Life (QWL)

No. Konstruk Penilaian

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N Ket.

1 X2.1 0,535** 0,000 47 Valid 2 X2.2 0,587** 0,000 47 Valid 3 X2.3 0,711** 0,000 47 Valid 4 X2.4 0,811** 0,000 47 Valid 5 X2.5 0,755** 0,000 47 Valid 6 X2.6 0,657** 0,000 47 Valid 7 X2.7 0,600** 0,000 47 Valid 8 X2.8 0,786** 0,000 47 Valid 9 X2.9 0,785** 0,000 47 Valid 10 X2.10 0,793** 0,000 47 Valid 11 X2.11 0,744** 0,000 47 Valid






semua butir pertanyaan untuk variabel Quality of Work Life

(QWL) adalah valid.

84

3. Variabel Kinerja

Tabel 4.8. Hasil Uji Validitas Kinerja Uji Validitas Kinerja

No. Konstruk Penilaian

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N Ket.

1 X2.1 0,626** 0,000 47 Valid 2 X2.2 0,617** 0,000 47 Valid 3 X2.3 0,477** 0,001 47 Valid 4 X2.4 0,757** 0,000 47 Valid 5 X2.5 0,804** 0,000 47 Valid 6 X2.6 0,652** 0,000 47 Valid 7 X2.7 0,586** 0,000 47 Valid Sumber : Data primer yang diolah





semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu

kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang

berkaitan dengan kontruk-kontruk pertanyaan yang merupakan

dimensi dari suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk

kuesioner. Uji reliabilitas dapat dilihat pada nilai Cronbach Alpha,

jika nilai CronbachAlpha > 0.60 maka reliabel. Namun, jika

Cronbach Alpha < 0.60 maka kontruk pertanyaan dimensi variabel

adalah tidak reliabel (Sujarweni dan Endrayanto, 2012: 186).

85

Tabel 4.9. Uji Reliabilitas

Variabel Croanbach’s

Alpha

Status

Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

0,841 Reliabel

Quality of Work Life (QWL) 0,891 Reliabel

Kinerja 0,755 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah Dapat disimpulkan bahwa seluruh peryataan yang berkaitan

dengan variabel independen (OCB dan QWL) dan variabel

dependen (Kinerja) dalam kuesioner dikatakan reliabel. Hal ini

dapat dilihat dari nilai Cronbach’s Alpha berturut-turut 0,841,

0,891 dan 0,755 lebih besar dari 0,60. Dengan kata lain bahwa

seluruh peryataan pada penelitian ini memiliki tingkat kehandalan

yang baik dan dapat digunakan untuk analisis dalam penelitian ini.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel independen dan variabel dependen

memiliki distribusi yang normal. Dalam penelitian ini, uji

normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot) dan

Kolmogorov-Smirnov Test. Distribusi yang normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi normal, maka

86

garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diagonalnya (Imam Ghozali, 2013: 160).

Gambar 4.5. Uji Normalitas Grafik Histogram, Normal Probability Plots, Kolmogorov-

Smirnov

87

Unstandardized Residual

47Mean ,0000000Std. Deviation 1,90505096

Absolute,072

Positive,072

Negative -,047

,491

,970

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N

Normal Parametersa,b

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

88

Dari Gambar di atas dapat disimpulkan bahwa pada grafik

normal probability plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal,

begitu pula pada grafik histogram yang memberikan distribusi

normal (tidak terjadi kemiringan).

Selain itu gambar pada uji Kolmogorov-Smirnov dapat

diketahui bahwa nilai signifikan adalah sebesar 0,970 yang lebih

besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan dari uji ini bahwa

data berdistribusi normal. Ketiga hal di atas menunjukan bahwa

model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas ini bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak adanya

masalah multikolinieritas. Pada uji ini dapat dilihat dari nilai

tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF) (Imam

Ghozali, 2013:105). Jika nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF

kurang dari 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.

89

Standardized

CoefficientsB Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001

OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004 ,847 1,181QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003 ,847 1,181

1

a. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

Tabel 4.10 Uji Multikolinieritas

Dari tabel tersebut maka dapat kita lihat bahwa tidak ada

nilai tolerance yang kurang dari 0,1 dan VIF yang lebih dari 10.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar

variabel independen dalam model regresi.

c. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedasitas digunakan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan

yang lain. Cara yang digunakan untuk mengukur heteroskedasitas

adalah dengan melihat pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED yang dapat dilihat apakah residual memiliki pola tertentu

atau tidak pada gambar 4.6. Model regresi yang baik adalah

homokedasitas atau tidak terjadi heteroskedasitas.

90

Standardized

CoefficientsB Std. Error Beta

(Constant)-1,647 2,021 -,815 ,419

OCB ,083 ,051 ,258 1,623 ,112QWL -,008 ,030 -,042 -,262 ,794

Model


t Sig.

Coefficientsa

1

a. Dependent Variable: RES2

Gambar 4.6 Uji Heteroskedasitas

Tabel 4.11 Uji Glejser

Pada gambar tersebut terlihat titik-titik menyebar acak

baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Kemudian

hasil pada Uji Glejser di atas dapat diketahui bahwa nilai

91

signifikasi variabel OCB (X1) sebesar 0,112 lebih besar dari 0,05,

artinya tidak terjadi heteroskedastitas pada variabel OCB (X1).

Sementara diketahui pula nilai signifikasi variabel QWL (X2)

yakni 0,794 lebih besar dari pada 0,05, artinya pada variabel

QWL juga tidak terjadi heteroskedastisitas.

Hal tersebut menunjukan bahwa tidak terjadi

heteroskedasitas pada model regresi. Dengan demikian model

regresi ini layak dipakai untuk variabel Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL)

terhadap kinerja.

4. Uji Regresi Berganda

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Analisis R2 (R square) atau koefisien determinasi

digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variabel dependen. Nilai koefisiensi

determinasi adalah antara nol sampai satu (0-1). Jika nilai R2 kecil,

hal ini berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Sebaliknya, jika

nilai mendekati satu berarti variabel-variabel memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel

dependen (Imam Ghozali, 2013:87).

92

Tabel 4.12 Uji Koefisien Determinasi

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa

koefisien determinasi (R2) sebesar 0,412. Hasil ini berarti variabel

dependen kinerja karyawan PT Indomobil Trada Nasional Nissan

Cinere dapat dijelaskan oleh variabel independen Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL). Jadi

sumbangan variabel independen sebesar 41,2%, sedangkan sisanya

sebesar 58,8% (100%-41,2%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain

yang tidak disertakan dalam model penelitian ini.

Standart Error of the Estimate (SEE) adalah sebesar 1,948.

Semakin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat

dalam memprediksi variabel dependen.

b. Uji t (Uji Parsial)

Dalam uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen secara individu dalam menerangkan variabel

dependen (Imam Ghozali, 2013: 98)

R R SquareAdjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .642a ,412 ,385 1,948a. Predictors: (Constant), QWL, OCB

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb

Model

93

Tabel 4.13 Uji t

Berdasarkan tabel 4.13, maka diperoleh data persamaan

regresi linier berganda sebagai berikut :

Dimana :

Y : Kinerja

11,646 : Konstanta

0,258, 0,152 : Koefisien

X1 :Organizational Citizenship Behavior (OCB)

X2 : Quality of Work Life (QWL)

Melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t di atas dan

membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,014 yang diperoleh

dari tabel t dengan df=n-2 (47-2) yaitu 45 dan alpha 0,05. Berikut

Standardized


(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001

OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003


Coefficientsa

Model


t Sig.1

Y = 11,646 + 0,258X1+ 0,152X2

94

pembahasan uji parsial antara OCB dan QWL terhadap kinerja

pada PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere:

(a) OCB Terhadap Kinerja

Hasil uji t untuk OCB (X1) terhadap kinerja (Y)

menunjukan sig 0,004 dan t hitung menunjukan nilai 3,036,

artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 dan t

hitung lebih besar dari t tabel (3,036>2,014), maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal ini

berarti OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan

Ticoalu (2013: 789) dan Friastuti (2013: 111) dalam jurnal

mereka yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Selain itu, hasil penelitian ini mendukung

teori yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2009: 113)

yang menyatakan bahwa tiga faktor utama yang mempengaruhi

kinerja yakni: (1) kemampuan, (2) usaha, (3) dukungan. Dalam

hal ini faktor usaha merupakan bentuk dari perilaku OCB,

dimana aktivitas dalam hal usaha yang dicurahkan karyawan

dapat seperti motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan

tugas.

95

(b) QWL Terhadap Kinerja

Hasil uji t untuk QWL (X2) terhadap kinerja (Y)

menunjukan sig 0,003 dan t hitung menunjukan nilai 3,094,

artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 dan t

hitung lebih besar dari t tabel (3,094>2,014), maka kesimpulan

yang dapat diambil adalah H02 ditolak dan H2 diterima. Hal ini

berarti QWL berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PT Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan

Husnawati (2006: 84) dalam tesisnya yang menunjukan adanya

pengaruh searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja

karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini mendukung teori yang

dikemukakan Jofreh et al (2012: 2514) dalam jurnalnya yang

menyatakan bahwa program QWL akan meningkatkan kinerja

karyawan karena karyawan merasa bahwa kebutuhannya

terpenuhi, serta merasa dipedulikan oleh atasan.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara

bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen

(Ghozali: 98). Uji F dilakukan dengan cara membandingkan

antara Fhitung dengan Ftabel. Dalam penelitian ini hasil uji anova (uji

F) sebagai berikut:

96

Tabel 4.14 Uji F

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa variabel

OCB dan QWL berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung di atas

sebesar 15,426 lebih besar dari pada 3 dengan probabilitas 0,000

yang lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung> Ftabel yang

diperoleh dengan melihat tabel F untuk derajat df1=k-1 (3-1) dan

df2=n-k (47-3) pada alpha 0,05 (F0,05(2)(44)). Dengan demikian

diperoleh Fhitung>Ftabel (15,426>3,21) maka dapat disimpulkan

bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat pengaruh

secara bersama-sama antara variabel OCB dan QWL terhadap

kinerja.

Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Regression117,056 2 58,528 15,426 .000b

Residual 166,944 44 3,794Total 284,000 46

ANOVAa

Model1


b. Predictors: (Constant), QWL, OCB

97

d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja

Dapat dilihat pada tabel 4.13 hasil pengujian regresi ini

menyatakan bahwa variabel yang paling berpengaruh adalah

variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) karena

mempunyai nilai beta terbesar yakni 0,258. Hal ini berarti nilai-

nilai dari indikator OCB memiliki pengaruh yang besar terhadap

kinerja.

e. Interpretasi

Dari hasil output tabel 4.13 diatas yang menghasilkan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

maka dapat kita ketahui bahwa pengaruh antara variabel X1

maupun X2 terhadap Y adalah positif.

Dari hal tersebut maka dapat disimpulkan, jika terjadi peningkatan pada variabel X1 atau pun X2 akan memberikan pengaruh berupa peningkatan pada variabel Y.

Y = 11,646 + 0,258X1+ 0,152X2

98

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of Work Life (QWL) terhadap

kinerja karyawan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere. Responden

dalam penelitian ini berjumlah 47 karyawan. Berdasarkan pada data yang

telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap

permasalahan dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Hasil uji regresi ditemukan bahwa OCB dan QWL berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Indomobil Trada Nasional

Nissan Cinere.

2. Dalam hasil uji regresi juga ditemukan bahwa OCB merupakan variabel

yang berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT.

Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere. Hal ini ditunjukan dengan nilai

Standardized Coefficien Beta yang lebih besar yakni 0,258 atau 67%

dibandingkan dengan variabel QWL.

Hasil dari penelitian ini sesuai dengan hasil wawancara yang

dilakukan oleh peneliti kepada Bapak Agus Susanto selaku Kepala Human

99

Resources and General Affair (HRGA) PT. Indomobil Trada Nasional

Nissan Cinere. Menurut beliau pimpinan dalam perusahaan ini telah

memperlakukan para karyawannya dengan baik, memberikan arahan

dalam memberikan tugas dan juga sering berkonsultasi dengan para

karyawan. Salah satunya adalah setiap pagi diawal sebelum melakukan

aktivitas, supervisi selalu melakukan briefing kepada karyawan dalam

sales marketing mulai dari pukul 08.30-10.00. Hal ini dilakukan untuk

memeriksa persiapan dan kesiapan mereka, serta arahan-arahan atau hal

yang sekiranya dibutuhkan sebelum mereka bekerja di luar kantor

diberikan pada saat ini. Selain itu para karyawan pun tidak ragu jika harus

membantu pekerjaan rekan kerjanya yang overload. Disisi lain sifat

kekeluargaan yang tercipta dalam perusahaan ini pun sangat terasa. Suatu

ketika perusahaan ini merayakan hari jadinya dan diadakan lomba

dekorasi kantor, maka respon positif para karyawan sangat terlihat. Hal ini

terbukti dari karyawan yang rela pulang kantor lebih lama dari biasanya

untuk merayakan event ini, juga antusias mereka yang jelas terlihat ketika

mengikuti lomba-lomba yang diadakan untuk merayakan hari anniversary

PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere (Hasil wawancara dengan

Bapak Agus Susanto selaku HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan

Cinere, 02 Oktober 2015).

Sementara dalam aspek QWL, berdasarkan penjelasan dari Bapak

Agus Susanto selaku HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere

telah berusaha memberikan kualitas kehidupan kerja yang baik bagi

100

karyawannya. Sebagai contoh: setiap sebulan sekali pada hari Jumat di

pagi hari PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere selalu mengadakan

senam bersama bagi seluruh karyawannya termasuk para pimpinan

perusahaan. Kemudian setelah selesai acara ini pun diakhiri dengan makan

bersama seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan dengan makanan

yang beraneka ragam yang dibawa oleh masing-masing dari mereka.

Sarana dan prasarana penunjang aktivitas pekerjaan pada kantor pun telah

disediakan sesuai kebutuhan. Sebagi contoh: Alat Pemadam Kebakaran

(APAR) smoke detector, fire detector. Selain itu disediakan pula bagi

teknisi seperti helm, safety shoes, wearpack, dan lainnya. Dalam hal gaji,

perusahaan ini memberikan gaji paling minimum mengikuti standart Upah

Minimum Regional (UMR) ditambah dengan insentif. Para karyawan pun

tidak mencemaskan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakuan

secara terencana dan sepihak oleh perusahaan, karena selama perusahaan

ini berdiri dan selama karyawan mengikuti aturan yang berlaku dalam

perusahaan hal ini belum pernah terjadi (Hasil wawancara dengan Bapak

Agus Susanto selaku HRGA PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere,

02 Oktober 2015).

101

B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang

berkepentingan yaitu:

1. Bagi penelitian

Dengan telah selesainya penelitian ini diharapkan penelitian

selanjutnya dapat menggunakan model yang berbeda dan pada objek

yang berbeda. Kemudian menggunakan variabel lain untuk diteliti selain

variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Quality of

Work Life (QWL) terhadap kinerja yang didukung dengan teori-teori atau

penelitian terbaru. Selain itu penelitian berikutnya menggunakan jumlah

responden yang lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang

lebih akurat.

2. Bagi perusahaan

Bagi perusahaan PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere,

harus dapat mempertahankan dan meningkatkan kualitas OCB dan QWL

yang telah dimiliki saat ini. Hal ini ditujukan agar dari setiap karyawan

dapat meningkatkan kinerja mereka, agar setiap karyawan dapat lebih

mengembangakan ide-ide mereka dan juga meningkatkan prestasi

mereka, saling bekerja sama dalam tim, dan juga aktif dalam setiap

kegiatan pekerjaan, dengan demikian kinerja karyawan itu sendiri

maupun perusahaan tersebut akan meningkat.

102

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Noor. (2012, April). Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, Dam

Kepuasan Kerja Pada CV. Duta Senenan Jepara. Jurnal; Economia, Vol. 8, No.

1.

Bangun, Wilson. Prof, Dr, S.E., M.Si. (2012). Manajamen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Berber, Aykut dan Rofcanin, Yasin. (2012). Investugation of Organizational

Citizenship Behavior Construct A Framework for Antecedents and

Consequences.International Journal of Business and Social Research (IJBSR),

Vol. 2, No. 4.

Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2008). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi

Kesebelas. Jakarta : Salemba Empat.

Boone, Louis E. dan Kurtz, David L. (2007). Pengantar Bisnis Kontemporer Edisi

Kesebelas Buku 2. Jakarta : Salemba Empat

Bukhari, Zirgham ullah. (2008, Desember). Key Antecendents Of Organizational

Citizenship Behavior (OCB) In The Banking Sector Of Pakistan. International

Journal of Business and Management, Vol. 3, No. 12.

Cascio, Wayne F. (2010). Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw –

Hill.

103

Darto, Mariman. (2014). The Role of Organizational Citizenship Behavior (OCB)

In The Individual Performance Improvement In The Public Sector: A Theoretical

And Empirical Analysis. Jurnal Borneo Administrator, Vol. 10, No. 1.

Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid

Satu. Jakarta: PT Indeks.

Dubrin, Adrew. (1994). Human Relation A Job Oriented Approach. Virginia:

Reston Pblishing Company,Inc.

Friastuti, Triana. (2013). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen

Organisasional Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja

Karyawan. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 4, No.2, Hal 103-114.

Ghazali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate IBM SPSS 21. Universitas

Diponegaro, Semarang.

Gunawan, Johana Susanti, Solang, Pinkan Datun, dan Kartika, Endo Wijaya.

(2013). Organizational Citizenship Behavior Yang Berpengaruh Pada Kinerja

Karyawan Dan Kepuasan Konsumen Di Hotel Sheraton Surabaya. Jurnal

Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol. 2, No. 1.

Handayani. (2013, November). Etika Lembaga Dan Kinerja Perawat Rumah Sakit

Umum Dengan Quality Of Work Life Sebagai Variabel Intervening. Management

Analysis Journal, Vol. 2, No. 2.

Husnawati, Ari. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening

104

Variabel. Tesis. Semarang : Program Studi Magister Manajemen Universitas

Diponegoro.

Jahangir, Nadim, Akbar, Mohammad Muzahid dan Haq, Mahmudul. (2004).

Organizational Citizenship Behavior : Its Nature And Antecendents. BRAC

University Journal, Vol. 1, No. 2

Jofreh, Maouchehr. (2012). The Relationship Between Quality of Work Life with

Staff Performance of Iranian Gas Engineering and Development Campany.

Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology 4(15): 2507-

2514.

Madhu, B dan Krishnan, Venkat T. (2005, April). Impact Of Transformational

Leadership and Karma-Yoga on Organizational Citizenship Behavior. Prestige

Journal of Management and Research, 1-20.

Mathis, Robert L. (2009). Human Resource Management Edisi Kesepuluh.

Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid satu edisi

kesepuluh. Jakarta: Erlangga.

Nawawi, Hadari. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

KompetitifCetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta.

Podsakoff, Nathan P., Blume, Brian D., dan Whiting, Steven W. (2009).

Individual- And Organizational-Level Consequences of Organizational

105

Citizenship Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 94,

No. 1, 122-141.

Porkiani, Masoud, et al. (2011). Relationship Between The Quality of Work Life

and Employees’ Aggression. Journal of American Science, Vol. 7(2).

Riduwan. Dr, M.B.A dan Akdon. Prof, Dr, M.Pd (2013). Rumus dan Data dalam

Analisis Statistika. Bandung: Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2001). Perilaku Organisasi Edisi Kedelapan Jilid Satu.

Jakarta: Pearson Education Asia Pte. Ltd. dan PT Prenhallindo.

Santoso, G. (2004). Manajemen keselamatan dan kesehatan kerja. Jakarta :

Prestasi Pustaka.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE. Yogyakarta.

Simanjuntak, Payaman J. Prof, Dr. (2011). Manajemen dan Evaluasi Kinerja

Edisi Ketiga. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI.

Siregar, Syofian. Ir, MM. (2013). Statistik Parametrik untuk Penelitian

Kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara.

Siregar, Syofian. Ir, MM. (2011). Statistik Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta:

Rajawali Pers.

Sugiyono. Prof, DR. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sujarweni, W. Wiratna dan Endrayanto, Poly. (2012). Statistika Untuk Penelitian.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

106

Sulistyaningsih. (2012). Metode Penelitian Kebidanan Kuantitatif – Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. Dr, M.Si. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Kencana.

Tambe, Sukhada dan Shanker, Dr.Meera. (2014). A Study of Organizational

Citizenship Behavior (OCB) and Its Dimensions: A Literature Review.

International Research Journal of Business and Management – IRJBM, Volume

No – I.

Ticoalu, Linda Kartini. (2013, Desember). Organizational Citizenship Behavior

(OCB) Dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal EMBA, Vol. 1, No. 4, Hal. 782-790.

Usman, Husaini. Prof, Dr, M.Pd., M.T. dan Akbar, Purnomo Setiady, M.Pd.

(2009). Metodelogi Penelitian Sosial Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.

Wibowo. Prof, Dr, SE, M.Phil. (2007). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta:

Rajawali Press.

Widodo, Rohadi. (2010). Ananlisis Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada Kinerja

Karyawan Outsourcing. Tesis. Semarang : Program Studi Magister Manajemen

Universitas Diponegoro.

Yulianti, Endah. (2010). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work

Life) Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Kantor Kecamatan Bringin

107

Kabupaten Ngawi. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan

Universitas Sebelas Maret.

Hasil wawancara dengan Bapak Agus Susanto selaku Human Resources and

General Affair (HRGA) PT. Indomobil Trada Nasional Nissan Cinere, 02 Oktober

2015.

108

LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

111

Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel OCB

No. x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 Total 1 4 5 4 3 4 4 3 5 5 4 41 2 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45 6 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 45 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 8 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 43 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

10 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 11 4 4 5 4 4 5 3 4 5 4 42 12 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 13 4 5 5 3 5 4 4 5 5 4 44 14 3 4 4 4 4 5 3 3 4 5 39 15 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 16 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 37 17 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 44 18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 19 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 42 20 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38 21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 22 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47 23 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48 24 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 43 25 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43 26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 27 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 36 28 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48 29 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 46 30 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 45 31 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 33 4 4 5 5 5 3 5 3 5 5 44 34 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 47 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

112

38 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 43 39 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41 40 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42 41 4 3 3 3 3 2 4 5 5 4 36 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 44 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38 45 4 3 3 3 4 5 4 4 4 4 38 46 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34 47 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37

113

Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel QWL

No.

x2.1

x2.2

x2.3

x2.4

x2.5

x2.6

x2.7

x2.8

x2.9

x2.10

x2.11

Total

1 4 5 4 1 1 4 4 1 1 1 1 27 2 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 39 3 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 47 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 38 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 6 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 47 7 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 47 8 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46 9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

10 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46 11 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 49 12 5 3 5 5 4 5 3 5 3 4 5 47 13 4 4 5 3 3 5 4 3 3 4 5 43 14 4 2 4 4 3 4 3 4 3 4 4 39 15 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 42 16 5 5 3 4 3 4 3 4 3 4 4 42 17 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 52 18 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 19 1 2 4 3 3 4 4 4 4 4 4 37 20 1 2 4 3 3 5 5 4 3 4 5 39 21 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 22 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 40 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 24 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 46 25 4 2 4 2 4 4 4 4 2 3 4 37 26 2 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 36 27 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 32 28 5 5 5 4 4 3 4 3 3 3 3 42 29 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 45 30 4 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 29 31 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 46 32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 33 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 50 34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 36 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 39

114

37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 38 4 5 5 5 5 4 4 4 3 3 3 45 39 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49 40 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 53 41 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 3 40 42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 44 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 47 45 5 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 43 46 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 42 47 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 46

115

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja

No. x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3.5 x3.6 x3.7 Total

1 2 1 5 4 4 4 4 24 2 4 4 3 4 4 3 3 25 3 4 4 5 4 4 4 4 29 4 4 4 4 4 4 4 4 28 5 4 4 5 5 5 4 5 32 6 4 4 4 4 4 4 4 28 7 4 4 4 4 4 4 4 28 8 4 4 4 4 4 4 4 28 9 4 4 4 4 4 4 4 28

10 4 5 5 5 5 4 4 32 11 4 4 4 4 4 4 4 28 12 4 4 5 5 5 3 4 30 13 4 4 5 5 5 5 5 33 14 4 4 4 4 5 5 5 31 15 4 4 4 4 4 4 4 28 16 4 4 5 5 5 5 5 33 17 4 4 4 4 5 4 5 30 18 4 4 4 4 4 4 4 28 19 3 3 5 5 5 5 3 29 20 4 4 4 4 4 4 4 28 21 4 4 4 4 4 4 4 28 22 4 4 4 4 4 3 4 27 23 5 5 5 5 5 5 5 35 24 4 4 3 5 5 4 5 30 25 4 4 5 4 5 4 4 30 26 4 4 4 4 4 4 4 28 27 3 3 4 4 4 3 4 25 28 4 4 3 5 5 5 5 31 29 4 4 4 5 5 4 5 31 30 3 3 5 4 5 4 5 29 31 3 3 4 4 4 4 5 27 32 4 4 4 4 4 4 4 28 33 5 4 5 5 4 3 3 29 34 4 4 4 4 4 4 4 28 35 4 4 4 4 4 4 4 28 36 3 4 4 4 4 4 5 28 37 5 5 5 5 5 5 5 35

116

38 4 4 4 4 4 4 4 28 39 4 5 4 5 5 4 4 31 40 4 4 4 4 4 4 4 28 41 3 4 4 4 3 4 3 25 42 4 4 4 4 4 4 4 28 43 5 5 5 5 5 5 5 35 44 4 4 4 4 4 4 4 28 45 4 4 4 4 4 4 4 28 46 4 4 3 4 4 3 5 27 47 4 4 4 4 4 4 4 28

117

Lampiran 5 : Output SPSS Uji Validitas OCB

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total

Pearson Correlation 1 .588** .328* .472** .465** ,226 .372* ,270 .398** ,099 .634**

Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,001 ,001 ,127 ,010 ,066 ,006 ,507 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .588** 1 .598** .409** .571** .345* ,130 ,255 .430** .293* .727**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,004 ,000 ,018 ,386 ,083 ,003 ,045 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .328* .598** 1 .635** .686** .380** ,139 ,223 .563** .458** .786**

Sig. (2-tailed) ,025 ,000 ,000 ,000 ,009 ,352 ,132 ,000 ,001 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .472** .409** .635** 1 .581** ,287 .304* ,023 .368* .419** .690**

Sig. (2-tailed) ,001 ,004 ,000 ,000 ,050 ,038 ,879 ,011 ,003 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .465** .571** .686** .581** 1 .503** .309* ,265 .461** ,252 .794**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,035 ,072 ,001 ,087 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,226 .345* .380** ,287 .503** 1 ,125 ,097 ,189 .412** .578**

Sig. (2-tailed) ,127 ,018 ,009 ,050 ,000 ,402 ,518 ,202 ,004 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .372* ,130 ,139 .304* .309* ,125 1 ,209 ,254 .310* .463**

Sig. (2-tailed) ,010 ,386 ,352 ,038 ,035 ,402 ,159 ,085 ,034 ,001

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,270 ,255 ,223 ,023 ,265 ,097 ,209 1 .588** ,111 .470**

Sig. (2-tailed) ,066 ,083 ,132 ,879 ,072 ,518 ,159 ,000 ,456 ,001

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .398** .430** .563** .368* .461** ,189 ,254 .588** 1 .436** .716**

Sig. (2-tailed) ,006 ,003 ,000 ,011 ,001 ,202 ,085 ,000 ,002 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,099 .293* .458** .419** ,252 .412** .310* ,111 .436** 1 .590**

Sig. (2-tailed) ,507 ,045 ,001 ,003 ,087 ,004 ,034 ,456 ,002 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .634** .727** .786** .690** .794** .578** .463** .470** .716** .590** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47

X1.9

X1.10

Total

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

Correlations

X1.1

X1.2

118

Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas QWL

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 Total

Pearson Correlation 1 .657** .381** .338* .421** ,261 ,075 ,191 ,170 ,144 ,132 .535**

Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,020 ,003 ,077 ,615 ,198 ,252 ,334 ,377 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .657** 1 .530** .400** .408** ,242 .362* ,134 .324* ,188 ,077 .587**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,005 ,004 ,102 ,012 ,371 ,026 ,207 ,606 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .381** .530** 1 .554** .470** .443** .520** .451** .381** .456** .472** .711**

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,001 ,008 ,001 ,001 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .338* .400** .554** 1 .707** .304* .323* .744** .689** .660** .546** .811**

Sig. (2-tailed) ,020 ,005 ,000 ,000 ,038 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .421** .408** .470** .707** 1 .290* .387** .587** .553** .577** .412** .755**

Sig. (2-tailed) ,003 ,004 ,001 ,000 ,048 ,007 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,261 ,242 .443** .304* .290* 1 .520** .517** .422** .520** .715** .657**

Sig. (2-tailed) ,077 ,102 ,002 ,038 ,048 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,075 .362* .520** .323* .387** .520** 1 .441** .560** .413** .367* .600**

Sig. (2-tailed) ,615 ,012 ,000 ,027 ,007 ,000 ,002 ,000 ,004 ,011 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,191 ,134 .451** .744** .587** .517** .441** 1 .687** .742** .744** .786**

Sig. (2-tailed) ,198 ,371 ,001 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,170 .324* .381** .689** .553** .422** .560** .687** 1 .747** .633** .785**

Sig. (2-tailed) ,252 ,026 ,008 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,144 ,188 .456** .660** .577** .520** .413** .742** .747** 1 .818** .793**

Sig. (2-tailed) ,334 ,207 ,001 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,132 ,077 .472** .546** .412** .715** .367* .744** .633** .818** 1 .744**

Sig. (2-tailed) ,377 ,606 ,001 ,000 ,004 ,000 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .535** .587** .711** .811** .755** .657** .600** .786** .785** .793** .744** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47 47

Total



X2.6

X2.7

X2.8

X2.9

X2.10

X2.11

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

Correlations

119

Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Kinerja

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Total

Pearson Correlation 1 .820** ,058 .362* ,257 ,157 ,129 .626**

Sig. (2-tailed) ,000 ,700 ,012 ,082 ,291 ,387 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .820** 1 -,034 .346* ,245 ,195 ,144 .617**

Sig. (2-tailed) ,000 ,820 ,017 ,096 ,188 ,335 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,058 -,034 1 .402** .396** .308* ,041 .477**

Sig. (2-tailed) ,700 ,820 ,005 ,006 ,035 ,785 ,001

N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .362* .346* .402** 1 .741** .377** .293* .757**

Sig. (2-tailed) ,012 ,017 ,005 ,000 ,009 ,046 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,257 ,245 .396** .741** 1 .478** .575** .804**

Sig. (2-tailed) ,082 ,096 ,006 ,000 ,001 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,157 ,195 .308* .377** .478** 1 .432** .652**

Sig. (2-tailed) ,291 ,188 ,035 ,009 ,001 ,002 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation ,129 ,144 ,041 .293* .575** .432** 1 .586**

Sig. (2-tailed) ,387 ,335 ,785 ,046 ,000 ,002 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47Pearson Correlation .626** .617** .477** .757** .804** .652** .586** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 47 47 47 47 47 47 47 47

Total



Y.2

Y.3

Y.4

Y.5

Y.6

Y.7

Correlations

Y.1

120

Cronbach's Alpha N of Items

,841 10

Reliability Statistics

Lampiran 9 : Uji Reliabilitas

Output SPSS Uji Reliabilitas OCB

Output SPSS Uji Reliabilitas QWL

Output SPSS Uji Reliabilitas Kinerja


,891 11



,755 7


121

Lampiran 10 : Output SPSS Uji Asumsi Klasik

a. Output SPSS Uji Normalitas

Secara Grafif Histogram, Normal Probability Plots dan Kolmogorov-

Smirnov

122

Standardized


(Constant)-1,647 2,021 -,815 ,419

OCB ,083 ,051 ,258 1,623 ,112QWL -,008 ,030 -,042 -,262 ,794

Model


t Sig.

Coefficientsa

1

a. Dependent Variable: RES2

b. Output SPSS Uji Heteroskedasitas

Unstandardized Residual

47Mean ,0000000Std. Deviation 1,90505096

Absolute,072

Positive,072

Negative-,047

,491

,970

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N

Normal Parametersa,b

Most Extreme Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

123

Standardized

CoefficientsB Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001

OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004 ,847 1,181QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003 ,847 1,181

1


Coefficientsa

Model


t Sig.

Collinearity Statistics

R R SquareAdjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .642a ,412 ,385 1,948

Model Summaryb

Model

a. Predictors: (Constant), QWL, OCB

b. Dependent Variable: Kinerja

c. Output SPSS Uji Multikolinieritas

Lampiran 11 : Output SPSS Uji Hipotesis

a. Output SPSS Uji Koefisiensi Determinasi

124

b. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)

c. Output SPSS Uji Simultan (Uji F)

Standardized


(Constant)11,646 3,357 3,469 ,001

OCB ,258 ,085 ,381 3,036 ,004QWL ,152 ,049 ,389 3,094 ,003

Coefficientsa

Model


t Sig.1


Sum of Squares df

Mean Square F Sig.

Regression117,056 2 58,528 15,426 .000b

Residual 166,944 44 3,794Total 284,000 46

1


b. Predictors: (Constant), QWL, OCB

ANOVAa

Model

125

Lampiran 12 : Surat Keterangan Penelitian

NIM: 1111081000135 -...

Documents

Transcript of NIM: 1111081000135 -...