JURNAL SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN PELATIHAN SECARA BERKALA TERHADAP KEPUASAN

KERJA BAGIAN TELLER PADA PT. BANK CENTRAL ASIA Tbk. CABANG GALAXY SURABAYA

Oleh:

Rebecca Siswoyo

Dosen Pembimbing:

I Nyoman Sudapet, SE, MM

Abstrak

Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor keamanan bagi nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal yang utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi Bank Central Asia, dalam hal ini khususnya PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy Surabaya, dalam bersaing dengan bank milik pemerintah. Penurunan kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan banyaknya keluhan/klaim yang datang dari nasabah, keluhan tersebut antara lain : nasabah menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank, dan karyawan bank tidak memberikan pelayanan secara cepat. Dari hasil penelitian hal tersebut dilakukan oleh karyawan senior yang merupakan karyawan tetap Berdasarkan pada uraian tersebut di atas, maka diajukan sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Secara Berkala Terhadap Kepuasan Kerja Bagian Teller Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy”.

Metode penelitian ini menggunakan analisa deskriptif kuantitatif dan sumber data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dengan analisis statistik. Dengan menyesuaikan data yang ada lalu mendiskripsikannya serta memberikan penafsiran untuk menggambarkan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai hasil kuesioner yang telah dikumpulkan. Teknik analisa data menggunakan analisa Regresi Linier Berganda dan uji hipotesis yang sebelumnya digunakan uji t dan uji f. Pada penulisan ini terdapat tiga variabel, yaitu variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan pelatihan secara berkala (X3) sebagai variable bebas (Independen) dan Variabel (Y) kepuasan kinerja karyawan (Y) sebagai variable terikat (Dependen).

1

Berdasarkan hasil analisis perhitungan dengan SPSS, Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) di PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy. Secara simultan hal ini dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,972 atau 97,2% yang menunjukan bahwa variabel Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y).

Kata kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Pelatihan Secara Berkala, Kepuasan Kerja, Analisis Regresi Linier berganda.

PENDAHULUAN

Bisnis perbankan merupakan bisnis kepercayaan sehingga faktor keamanan bagi nasabah dalam menyimpan dananya di bank merupakan hal yang utama dan faktor ini menjadi andalan utama bagi Bank Central Asia, dalam hal ini khususnya PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy Surabaya, dalam bersaing dengan bank milik pemerintah. Perlu diketahui bahwa dalam rangka mencapai visi dan misi perusahaan menetapkan beberapa tujuan yang diselaraskan bagi stakeholders, yaitu antara lain memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik dengan nilai tambah kepada nasabah demi terpeliharanya hubungan kemitraan dengan nasabah yang berkesinambungan.

PT Bank Central Asia adalah bank swasta terbesar di Indonesia. Bank ini didirikan pada 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV dan pernah merupakan bagian penting dari Grup Salim. Salah satu kantor cabang berada di kota Surabaya tepatnya di Jl. Kertajaya Indah Timur 37-39, Surabaya. Keberhasilan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi di PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy akan sangat tergantung dari kinerja para pegawainya. Dengan kinerja karyawan yang semakin baik atau meningkat maka pelayanan yang mereka berikan pada nasabah akan semakin baik. Secara kuantitatif terdapat indikasi adanya penurunan motivasi kerja yang ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy pada tahun 2011 dari bulan Januari sampai dengan bulan Desember.

Berdasarkan peraturan yang mengatur hak cuti karyawan, maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan/bukan dari hak cuti dianggap absen. Absensi dalam perusahaan merupakan masalah karena absensi berarti kerugian akibat terhambatnya penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja. Hal ini juga merupakan indikasi adanya ketidakpuasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahaan (Robbins, 2006). Situasi seperti tersebut di atas

2

akan sangat mengganggu kelancaran tugas perusahaan. Pada saat ini juga terjadi penurunan kinerja karyawan selama 3 tahun berturut-turut (2009-2011).

Penurunan kinerja karyawan pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas, dimana ditunjukkan dengan banyaknya keluhan/klaim yang datang dari nasabah, keluhan tersebut antara lain : nasabah menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank, dan karyawan bank tidak memberikan pelayanan secara cepat. Dari hasil penelitian hal tersebut dilakukan oleh karyawan senior yang merupakan karyawan tetap (KaBag.Personalia BCA Galaxy, 2012).

Berdasarkan pada uraian tersebut diatas, maka diajukan sebuah penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Secara Berkala Terhadap Kepuasan Kerja Bagian Teller Pada PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy”. Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian yang penulis lakukan ini antara lain :

1. Untuk menguji dan menganalisis apakah motivasi kerja,lingkungan kerja dan pelatihan secara berkala berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy.

2. Untuk menguji dan menganalisis apakah motivasi kerja,lingkungan kerja dan pelatihan secara berkala berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy.Agar pembahasan dalam penelitian yang penulis lakukan ini lebih fokus,

maka dalam penelitian ini penulis hanya membatasi pembahasan penelitian hanya pada masalah kinerja karyawan yang diukur dengan menggunakan variabel motivasi kerja, variabel lingkungan dan variabel pelatihan secara berkala. Apabila terdapat variabel bebas lain yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, maka variabel tersebut tidak dibahas dalam penelitian ini. Kemudian untuk lokasi penelitian hanya pada PT. Bank Central Asia cabang Galaxy di kota Surabaya.

TINJAUAN PUSTAKA

Suharto dan Budhi Cahyono (2008) mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di Sekretariat” yang bertujuan untuk mengetahui apa saja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai DPRD Propinsi Jawa Tengah. Hasil penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Bambang Guritno dan Waridin (2008) mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Karyawan Dinas Pendapatan Asli Daerah)”. Penelitian ini dilakukan dengan

3

maksud untuk mengetahui pengaruh apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil dari penelitian ini adalah variabel perilaku kepemimpinan dan variabel motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

H. Teman Koesmono (2008) mengadakan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur“.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387, kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja 0.003 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.506, budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.

Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b. Motivasi non-finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan segala seuatu yang berada di

sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugasnya. Menurut Nitisemito (1992) lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitarpara pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugasyang dibebankan pada karyawan.

4

Lingkungan fisik yang mencakup setiap hal dari fasilitas parker luargedung, lokasi, rancangan gedung sampai pada pencahaayan, suara yangmempengaruhi ruang kerja pada tenaga kerja. Lingkungan kerja/kondisi kerja(Munandar, 2008) antara lain:

a. Ilumninasi (penerangan)- Kadar (intensity) cahaya

- Distribusi cahaya

- Sinar yang menyilaukan

b. WarnaErat kaitannya dengan iluminasi ialah penggunaan warna pada ruangandan peralatan kerja. Warna dapat digunakan sebagai (Schultz, 1982 dalamMunandar, 2008):

- Alat sandi atau coding device

- Upaya menghindari ketegangan mata

- Alat untuk menciptakan ilusi tentang besarnya dan suhunya ruangankerja

c. Bising (noise)Bising biasanya dianggap sebagai bunyi atau suara yang tidak diinginkan,yang mengganggu, yang menjengkelkan. Namun batasan seperti inikurang memuaskan, karena tidak ada dasar yang jelas untuk menyatakankapan sesuatu bunyi yang tidak diinginkan (Munandar, 2008).

d. Musik dalam bekerjaMusik tampaknya memiliki pengaruh yang baik pada pekerjaan-pekerjaanyang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pada pekerjaan yang lebihmajemuk dan memerlukan konsentrasi yang tinggi pada pekerjaan,pengaruhnya dapat menjadi sangat negatif. Schultz (1982) dalamMunandar (2008) mengemukakan hasil penelitian, bahwa lebih 80% daripenyelia dan bukan penyelia berpendapat, musik sebagai latar belakangakan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Suyatno(1985) dalam Munandar (2008) berpendapat bahwa musik pengiring kerjaharus dipandu oleh pertimbangan sebagai berikut:

Musik dalam bekerja harus menciptakan suasana akustik yangmenghasilkan efek menguntungkan pada pikiran.

Musik akan bernilai sekali pada pekerja tangan pada pekerjarepetitif dan pekerjaan lain yang hanya memerlukan sedikitkegiatan mental.

Musik tidak akan bernilai tinggi jika ada suara atau bunyi lain yangcukup keras.

5

Musik bernada meriah diperdengarkan secara singkat pada awalhari, permulaan kerja, untuk membangkitkan gairah,diperdengarkan juga pada akhir hari, dan empat kali masing-masingselama setengah jam diperdengarkan musik ringanditengah hari.

Tempo musik jangan terlalu lambat (slow) tetapi juga janganterlalu cepat. Irama yang lambat bisa menidurkan sedangkan irama yang cepat bisa mengganggu dan menciptakan ketergesaan.

Untuk menyempurnakan hasil akhir suatu pelatihan, haruslah diingat bahwa proses selama pelatihan itu berlangsung harus jelas di mata para peserta pelatihan. Maksudnya disini adalah job specification yang selanjutnya akan diemban harus dijelaskan terlebih dahulu kepada pekerja. Jadi para peserta pelatihan akanbersungguh-sungguh selama mengikuti program pelatihan.

Hal ini dirangkum seperti yang dikatakan Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 51) yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen-komponen sebagai berikut :

a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur. Pelatihan merupakan cara yang digunakan oleh setiap perusahaan dalam mengembangkan skill and knowledge bagi para karyawannya. Hal ini dilakukan perusahaan agar para karyawan dapat saling bahu-membahu dalam mencapai tujuan perusahaan. Sehingga pelatihan yang perusahaan wajibkan kepada para pekerjanya akan efisien. Mengingat biaya yang juga tidak sedikit, maka pelatihan tersebut juga harus diukur, kemana arah pelatihan ini akan di bawa? Siapa saja yang wajib mengikutinya? Dan apa tujuan akhir penelitian ini?

b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai. Artinya profesional. Keprofesionalan pelatih/pengajar merupakan keharusan. Hal ini dikarenakan pekerja adalah alat perusahaan yang membutuhkan ketrampilan. Bagaimanamungkin pekerja yang diberikan pelatihan mendapatkan wawasan yang lebih, kalau pelatih/pengajarnya tidak qualified?

c. Materi pelatihan harus diseusaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. Setiap pelatihan yang dilaksanakan memiliki beragam materi yang tersaji sesuai dengan kebutuhan. Model pelatihan yang diprioritaskan oleh perusahaan bagi pekerjanya, harus disesuaikan dengan tujuan akhir dari pelatihan tersebut. Sehingga pelatihan yang dilaksanakan akan efisien dan efektif.Metode pelatihan harus sesuai dengan kemampuan pekerja yang menjadi

peserta. Setiap pekerja memiliki kekuatan dan kelemahan, hal iniadalah manusiawi mengingat manusia tidak ada yang sempurna. Sehingga perusahaan harus pintar menyeleksi dan memonitor mengenai metode-metode apa yang sesuai dengantingkat kemampuan pekerja, perusahaan harus bisa melihat hal-hal apa saja yang dibutuhkan pekerja agar dapat meningkatkan skill and knowledge mereka. Karena tingkatan usia para pekerja yang menjadi peserta pelatihan pasti berbeda. Dan hal ini adalah salah satu faktor bagaimana mereka menangkap materi yang

6

diberikan kepada mereka. Peserta pelatihan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.Ini adalah hal yang cukup penting, namun sering diabaikanoleh tim yang mengadakan pelatihan. Fenomena yang terjadi adalah pekerja yang tidak berkompeten dalam materi yang disajikan, namun karena kekurangan peserta pelatihan atau karena terlambatnya informasi mengenai pelatihan yang akan dilangsungkan, maka persyaratan bagi peserta pun terabaikan. Padahal jika persyaratan dijalankan sesuai dengan yang berlaku, maka peserta pelatihan akan mendapatkan banyak keuntungan setelah mengikuti pelatihan. Sementara itu, jika persyaratan bagi peserta diabaikan maka pelatihan yang mereka ikuti tidak akan membuahkan hasil yang maksimal. Hal ini tentu saja akan berakibat bagi kemajuan perusahaan.

Kepuasan kerja menurut Robbins (2008) merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah dari yang diharapkan, maka akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu : jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji, dan kesempatan berkembang.

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2008) yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik.Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang.Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja mereka.Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan yang lebih penting adalah persepsi keadilan.Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung 7

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi menjelaskan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan.Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyedia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya organisasi. (Siagian, 2002).Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi.Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti menggambarkan kerangka

konseptual yang dapat dilihat dalam gambar 1 berikut ini.

Motivasi Kerja (X1)Lingkungan Kerja(X2)Pelatihan Berkala (X3)

Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian

Hipotesis adalah dugaan sementara yang umumnya dikemukakan dalam suatu penelitian atas suatu kejadian atau fenomena.Karena masih bersifat dugaan sementara, maka hipotesis perlu dibuktikan kebenarannya melalui uji hipotesis. Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut di atas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

8

Kepuasan Kerja

Karyawan

1. Bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerjakaryawan bagian Teller pada PT Bank Central Asia cabang Galaxy Surabaya.

2. Bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan bagian bagian Teller pada PT Bank Central Asia cabang Galaxy Surabaya.

3. Bahwa variabel pelatihan berkala berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan bagian Teller pada PT Bank Central Asia cabang Galaxy Surabaya

4. Bahwa variabel motivasi kerja lebih berpegaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian Teller pada PT Bank Central Asia cabang Galaxy Surabaya

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif, yakni penelitian yang menitik beratkan pada pengujian hipotesis, menggunakan data terukur, dan yang menghasilkan simpulan yang dapat digeneralisasi (Singarimbun, 1989:4).

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan hipotesis, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Independen) Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variable dependen (variable terikat). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah kepuasan kerja karyawan dimana di dalamnya terdapat motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan pelatihan secara berkala (X3).

2. Variabel Terikat (Dependen) Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).Definisi operasional adalah penjabaran masing – masing variable terhadap

indikator – indikator yang membentuknya. Dalam penelitian ini definisi variable tersebut adalah sebagai berikut:

a. Motivasi FinansialMartoyo (2000), motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Motivasi finansial adalah dorongan yang

9

dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b. Lingkungan KerjaNitisemito (1992), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan pada karyawan.

c. Pelatihan Secara BerkalaMangkuprawira (2002), Pelatihan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

d. Kepuasan KerjaRobbins (2008) kepuasan kerja adalah merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan pekerjaan. Kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan.Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Menurut

Ghozali (2008), skala Likert adalah skala yang berisi 5 tingkat preferensi jawaban, sedangkan datanya bertipe ordinal sebagai berikut :

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)

3 = CukupSetuju (CS)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

Untuk keperluan pembuatan kuesioner maka perlu terlebih dahulu dibuatkan acuan dan pedoman sehingga item-item yang dipertanyakan dalam kuesioner menjadi jelas. Adapun bentuk acuan dan pedoman dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Tabel 1

10

Desain Instrumen PenelitianVARIABEL INDIKATOR SKAL

A

Motivasi Finansial(X1)

1. Gaji

Ordinal2. Uang transport

3. THR4. Asuransi

Lingkungan Kerja

(X2)

1. Pencahayaan Ruangan

Ordinal2. Suhu Ruangan3. Suara yang mengganggu4. Bebas polusi

Pelatihan Secara Berkala(X3)

1. Materi yang Relevan

Ordinal2. Kesempatan mengikuti3. Metode pelatihan4. Fungsi Pelatihan5. Evaluasi pelatihan

Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

1. Kualitas2. Kuantitas3. Ketepatan waktu4. Kesesuaian pekerjaan5. Komitmen kerja sesuai

prosedur

Ordinal

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui keabsahan (valid) dan kehandalan (reliabel) suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan antara r hitung dan r kritis. Untuk r kritis = 0.30 dan nilai r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected item – Total Correlation. Setiap peryataan pada masing-masing variabel memiliki nilai rhitung (Corrected Item) > rkritis = 0,3, maka semua pernyataan dalam setiap variabel telah memenuhi uji validitas.

Uji Reliabilitas dilakukan pada pernyataan-pernyataan yang terbukti reliabel atau tetap. Reliabilitas adalah ketetapan suatu tes apabila diteskan kepada subyek yang sama. Untuk penelitian ini pengujian reliabilitas instrumen menggunakan Cronbach’s Alpha. Pengambilan keputusan dalam memenuhi uji reliabilitas ini apabila nilai Cronbach’s Alpha> 0,60 maka instrumen penelitian

11

dapat dikatakan reliabel. Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa setiap variabel dalam penelitian ini telah memenuhi syarat reliabilitas.

TABEL 2

HASIL UJI RELIABILITAS

VariabelCronbach’s

Alpha

KEPUASAN KERJA (Y) 0,970

MOTIVASI KERJA (X1) 0,967

LINGKUNGAN KERJA (X2) 0,957

PELATIHAN SECARA BERKALA (X3) 0,935

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya hubungan yang kuat diantara variabel independen. Dalam Regresi Berganda dengan SPSS, masalah Multikolinieritas ini ditunjukkan lewat tabel Coefficient, yaitu pada kolom Tolerance dan kolom VIF (Variance Inflated Factors). Nilai VIF merupakan invers dari nilai Tolerance (1 dibagi Tolerance). Jika nilai VIF < 10, maka itu mengindikasikan tidak terjadinya Multikolinieritas. Berdasarkan pada hasil output SPSS pada Tabel 3 di bawah ini, diketahui bahwa setiap variabel independen (X1, X2, dan X3) memiliki nilai VIF < 10, maka tidak terdapat efek multikolinieritas antar variabel independen tersebut.

TABEL 3

HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS

ModelCollinearity Statistics

Tolerance VIF

X1 0,150 6,669

X2 0,242 4,133

X3 0,195 5,138

Uji Heterokedastisitas merupakan fenomena dimana pada nilai variabel independen tertentu yang dipilih atau ditetapkan masing-masing kesalahan (e1)

12

mempunyai nilai varian yang sama, yaitu sebesar σ2. Untuk itu, bila model regresi tidak memenuhi asumsi tersebut, sudah dapat dipastikan terjadi heteroskedastisitas yang mengakibatkan nilai-nilai estimator koefisien regresi tidak efisien meskipun estimator tersebut tidak bisa dan konsisten (Gujarati, 2008). Berikut ini dapat dilihat pada tabel 4 hubungan korelasi Spearman antara variabel-variabel yang diujikan dalam penelitian ini terhadap residual. Dapat dilihat pada kolom residual bahwa nilai korelasinya terhadap variabel Y, X1, X2, dan X3 tidak menunjukkan hubungan yang signifikan (Sig. > 0,05).

TABEL 4

HASIL UJI HETEROKEDASITAS

    Y X1 X2 X3 Residual

Y

Correlation

Coefficient 1,000 0,814 0,655 0,807 0,256

Sig. (2-tailed) . 0,000 0,000 0,000 0,111

N 32,000 32,000 32,000 32,000 32,000

X1

Correlation

Coefficient 0,814 1,000 0,700 0,770 0,107

Sig. (2-tailed) 0,000 . 0,000 0,000 0,560

N 32,000 32,000 32,000 32,000 32,000

X2

Correlation

Coefficient 0,655 0,700 1,000 0,694 0,098

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 . 0,000 0,592

N 32,000 32,000 32,000 32,000 32,000

X3 Correlation 0,807 0,770 0,694 1,000 0,273

13

Coefficient

Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 . 0,131

N 32,000 32,000 32,000 32,000 32,000

Residual

Correlation

Coefficient 0,256 0,107 0,098 0,273 1,000

Sig. (2-tailed) 0,111 0,560 0,592 0,131 .

N 32,000 32,000 32,000 32,000 32,000

Uji Autokorelasi juga disebut Independent Errors. Regresi Berganda mengasumsikan residu observasi seharusnya tidak berkorelasi (atau bebas). Asumsi ini bisa diuji dengan teknik statistik Durbin-Watson, yang menyelidiki korelasi berlanjut antar error (kesalahan). Durbin-Watson menguji apakah residual yang berdekatan saling berkorelasi. Pada pengujian Durbin-Watson ini ditentukan bahwa α = 5%, n = 32, dengan nilai k = 3 (jumlah variabel independen), sehingga menurut tabel Durbin-Watson diperoleh nilai du = 1,65 dan nilai 4 – du = 2,35. Berdasarkan tabel 5 di bawah ini diketahui bahwa nilai Durbin-Watson = 1,740, yang berada diantara 1,65 – 2,35 sehingga dapat dikatakan data bebas autokorelasi.

TABEL 5

HASIL UJI AUTOKORELASI

R R Square df1 df2 Durbin-Watson

0,972 0,944 3 28 1,740

Dalam uji F ini berfungsi untuk mengetahui pengaruh antara Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) secara simultan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)yang dapat diuraikan sebagai berikut.

TABEL 6

14

HASIL UJI F (SIMULTAN)

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 814,822 3 271,607 158,264 0,000

Residual 48,053 28 1,716    

Total 862,875 31      

Sumber : Peneliti, data diolah dari (Lampiran)

Dari hasil output didapat Fhitung sebesar 158,264 jauh diatas Ftabel (df = 3;28) sebesar 2,95 pada tingkat signifikan 0,000. Hal ini menujukkan pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) secara bersama-sama (simultan) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan(Y)adalah signifikan. Dengan demikian hipotesis yang ditulis telah terbukti kebenarannya.

Dalam Uji T ini berfungsi untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan pelatihan secara berkala (X3) secara parsial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) , yang dapat dilihat menurut output SPSS sebagai berikut:

TABEL 7

HASIL UJI T (PARSIAL)

 Unstandardized

CoefficientsStandardized Coefficients    

Model B Std. Error Beta t Sig.

(Constant) -1,287 2,609   -0,493 0,626

X1 0,489 0,111 0,509 4,421 0,000

X2 0,280 0,101 0,253 2,785 0,009

X3 0,345 0,137 0,253 2,506 0,018

Sumber : Peneliti, data diolah dari (Lampiran)

Dari tabel 7 di atas, dapat dilihat bahwa secara parsial, variabel motivasi kerja (X1) mempunyai nilai thit sebesar 4,421 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.

15

Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja (X1) memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel dependen Kepuasan Kinerja Karyawan (Y), dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 5%. Selanjutnya secara parsial, variabel lingkungan kerja (X2) mempunyai nilai thit sebesar 2,785 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi kerja (X1) memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel dependen Kepuasan Kinerja Karyawan (Y), dengan nilai signifikansi sebesar 0,009 < α = 5%. Selanjutnya secara parsial, variabel pelatihan secara berkala (X3) mempunyai nilai thit sebesar 2,506 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,018. Hal ini berarti bahwa variabel pelatihan secara berkala (X3) memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel dependen Kepuasan Kinerja Karyawan (Y), dengan nilai signifikansi sebesar 0,018 < α = 5%.

Pembahasan

Dari hasil pengujian secara simultan, Fhitung sebesar 158,264 jauh diatas Ftabel (df = 3;28) sebesar 2,95 pada tingkat signifikan 0,000. Hal ini menujukkan pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) secara bersama-sama (simultan) terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (Y)adalah signifikan. Hal ini sesuai dengan kondisi secara nyata yang ada di lapangan, bahwa motivasi kerja, lingkungan kerja, serta faktor pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (Y). Persamaan regresi linier berganda untuk mendeskripsikan hubungan pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) secara terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah Y=0,489X1+0,280X2+0,345X3+1,115.

Secara parsial, variabel motivasi kerja (X1) mempunyai nilai thit sebesar 4,421 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Selanjutnya secara parsial, variabel lingkungan kerja (X2) mempunyai nilai thit sebesar 2,785 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009. Selanjutnya secara parsial, variabel pelatihan secara berkala (X3) mempunyai nilai thit sebesar 2,506 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,018.

Menurut hasil analisis koefisien determinasi Rsquare(R2) sebesar 0,944 dan Adjusted Rsquare (R2) sebesar 0,938 atau 93,8% yang berarti bahwakontribusi dari variabel bebas yang terdiri dari motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), dan pelatihan secara berkala (X3) memberikan pengaruh terhadap kepuasan kinerjakaryawan (Y) sebesar 93,8%, dan sisanya sebesar 6,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model perhitungan. Kemudian untuk koefisien korelasi berganda ditunjukkan dengan (R) sebesar 0,972 atau 97,2% yang berarti bahwa korelasi atau pengaruh antara variabel bebas yang terdiri dari

16

motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2),dan pelatihan secara berkala (X3) memberikan pengaruh terhadap kepuasan kinerjakaryawan (Y)yang sangat kuat.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan penulis dan pembahasan pada bab-bab sebelumya,maka penulis dapat menarik beberapakesimpulan sebagai berikut :

Berdasarkan analisis perhitungan dengan SPSS, motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2),dan pelatihan secara berkala (X3) memberikan pengaruh terhadap kepuasan kinerjakaryawan (Y)di PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy Surabaya. Hal ini dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien korelasi ( r ) sebesar 0,972 yang menunjukan bahwa motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2),dan pelatihan secara berkala (X3) memberikan pengaruh terhadap kepuasan kinerjakaryawan (Y)yang sangat kuat.

Dari hasil pengujian secara simultan, Fhitung sebesar 158,264 jauh diatas Ftabel (df = 3;28) sebesar 2,95 pada tingkat signifikan 0,000. Serta berdasarkan pada hasil pengujian parsial variabel motivasi kerja (X1) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000, variabel lingkungan kerja (X2) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,009, dan variabel pelatihan secara berkala (X3) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,018. Hal ini menujukkan pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) signifikan memberikan pengaruh terhadap Kepuasan Kinerja Karyawan (Y). Dari hasil analisis regresi berganda juga diperoleh persamaan regresi linier berganda untuk mendeskripsikan hubungan pengaruh variabel bebas yang terdiri dari Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3) secara terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) adalah Y=0,489X1+0,280X2+0,345X3+1,115.

Saran

Berdasarkan atas kesimpulan yang telah penulis uraikan diatas, maka saran atau rekomendasinya antara lain :

Perusahaan dalam hal ini PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Galaxy Surabaya, hendaknya perlu memperhatikan variabel Motivasi Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Pelatihan Secara Berkala (X3). Hal ini dikarenakan variabel tersebut memberikan pengaruh yang signifikan secara simultan maupun parsial, serta memiliki nilai koefisien determinasi yang tinggi dan memiliki hubungan korelasi yang kuat.

17

Perusahaan hendaknya lebih fokus dalam memperhatikan variabel Motivasi Kerja (X1), hal ini dikarenakan variabel tersebut memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan variabel lainnya, yaitu sebesar 0,489. Hal ini dapat dilakukan dengan menampilkan suatu poster di lingkungan kerja berupa kalimat motivasi, ataupun dapat dilakukan dengan mengadakan acara kebersamaan, serta dapat pula dengan memberikan insentif kepada karyawan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis, Penerbit: Rineka Cipta, Jakarta.

Dessler, G., 2003, Human Resources Management, 8th Edition, Prestice Hall Inc, New Jersey.

Ferdinand, A., 2002, Structure Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen (Aplikasi Model Rumit dalam Penelitian Tesis dan Disertasi), Semarang: BP-Undip.Gorda, IGN, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Penerbit STIE Satya Dharma, Singaraja.

Handoko, T. H., 2004, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.

Luthans, F., 2005, Organizational Behavior, International Editions, Mc Graw-Hill, Singapore.

Mathis dan Jackson., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Salemba Empat, Jakarta.

McCrarey, Sandy, 2005, Motivating the Workforce With a Positive Culture: Recognition that work, Franchising Word; Mar 2005;37,3; ABI/INFORM Research, pg.54.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu., 2006, Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Aditama, Bandung.

Nitisemito, Alex S., 2000, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Penerbit Ghalia, Jakarta.

Rivai, Veithzal., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, P. Stephen., 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Salemba Empat, Jakarta.

18

Robbins, P. Stephen., 2003, Teori Organisasi Struktur, Desain & Aplikasi, Edisi 3, Penerbit Arcan, Jakarta.

Robbins, P. Stephen, Timotty A. Jyudge., 2002, Perilaku Organisasi (Organizational Behavior), Edisi 12, Edisi Bahasa Indonesia, PT. Salemba Empat, Jakarta.

Santoso, Singgih., 2004, Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS, Penerbit PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia, Jakarta.

Simamora, Henry., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3, Cetakan 1, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta.

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis, Ikatan Penerbit Indonesia, Bandung.

19