Motivasi

Human Factors and MotivationsMc. Gregor’s Theory X and Theory YContent TheoryProcess TheoryLeadership Trait ApproachBehavioral ApproachContigency Approach

Setelah menyelesaikan pokok bahasan kepemimpinan, mahasiswa

akan dapat membandingkan jenis-jenis kepemimpinan yang terdapat

pada suatu organisasi dengan berbagai teorinya

teori kepuasan

Motivasi ...

Berbagai faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku individual

Motivasi dan memotivasi berkaitan dengan sejumlah tingkah laku manusia yang disadari diantara dua kutub :

Gerakan refleks Kebiasaan yang dipelajari

Content Theories Hirarki kebutuhan dari Maslow Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor Teori dua faktor dari Herzberg Teori Motivasi Berprestasi dari McClelland

The Process Theories Teori Ekspektansi dari Vroom Teori Keadilan Teori Penguatan dari B.F. Skinner

Klasifikasi teori motivasi

Content Theories

Mengungkapkan faktor-faktor dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan tindakan tertentu ; faktor itu adalah kebutuhan

• Hirarki kebutuhan dari Maslow• Teori X dan Teori Y dari Mc Gregor• Teori dua faktor dari Herzberg• Teori Motivasi Berprestasi dari McClelland

Maslow’s Hierarchy of NeedsMaslow’s Hierarchy of Needs

Self actualization

Esteem

Social / Belongingness

Safety

Physiological

Source : Stephen P. Robbins

Manusia termotivasi untuk memuaskan 5 jenis kebutuhan, yang dapat disusun dalam suatu hirarki. Kebutuhan yang lebih tinggi baru akan muncul/mendesak bila kebutuhan yang dibawahnya telah terpenuhi

Self-actualization needs ; challenging projects, opportunities for innovation and creativity, training

Esteem needs ; important projects, recognition, prestigious office location

Belongingness needs ; good coworkers, peers, superiors, customers

Safety needs ; job security ; benefits, like life insurance, safety regulations

Physiological needs ; basic pay, work space, heat, water, company cafetaria

Teori X dan Teori Y MC Gregor

Dua pandangan tentang motivasi karyawan. Para manajer yang menggunakan teori X mempunyai pandangan negatif dan pesimistik terhadap para pekerja, sementara para manajer dengan Teori Y memandang pekerja secara positif dan optimistik

Teori X mengasumsikan sifat manusia : Pada umumnya manusia tidak senang bekerja dan bahkan berusaha

untuk menghindarinya (people are lazy). Oleh sebab itu, manusia harus diawasi secara ketat, bahkan seringkali harus dipaksa atau diberi hukuman

Manusia tidak berambisi dan tidak ingin memikul tanggung jawab (people lack ambition and dislike reponsibility)

Manusia lebih mementingkan dirinya sendiri (people are self-centered) Manusia cenderung menolak perubahan (people resist change) Manusia mudah terperdaya dan tidak begitu pandai (people are

gullible and not very bright)

Teori Y mengasumsikan sifat manusia : Bekerja adalah kodrat manusia sehingga upaya yang harus

dikeluarkan baik secara fisik maupun mental untuk bekerja itu dinilai sama dengan upaya untuk kegiatan lain (people are energetic)

Manusia mempunyai ambisi dan suka menerima tanggung jawab (people are ambitious and seek responsibility)

Manusia tidak mementingkan dirinya sendiri (people can be selfless). Manusia akan mengawasi dan mengarahkan dirinya sendiri untuk mencapai tujuan organisasi, jika mereka telah merasa terikat terhadap tujuan tersebut

Manusia ingin berkontribusi dalam pertumbuhan dan perubahan organisasi

Manusia pada dasarnya cerdas (people are intelligent)

Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori ini berhubungan dengan masalah kepuasan kerja. Herzberg menyimpulkan bahwa ada dua kategori imbalan yang potensial bagi pekerja dan masing-masing faktor itu mempunyai implikasi yang berbeda terhadap kepuasan kerja.

Rangkaian kondisi yang berhubungan dengan lingkungan tempat pegawai yang bersangkutan melaksanakan pekerjaannya (job context) atau faktor-faktor ekstrinsik

Faktor ini tidak berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, tetapi berhubungan langsung dengan timbulnya ketidakpuasan kerja

Faktor ini tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi, tetapi merupakan alat untuk menciptakan kondisi yang mencegah timbulnya ketidakpuasan

Faktor hygiene

Traditional and Herzberg Views of Satisfaction-Traditional and Herzberg Views of Satisfaction-DissatifactionDissatifaction

I. TraditionalI. Traditional

High job High job dissatisfactiodissatisfactionn

High job High job satisfactionsatisfaction

II. Herzberg’s two-factor viewII. Herzberg’s two-factor view

Low job Low job satisfactionsatisfaction

High job High job satisfaction satisfaction (motivator)(motivator)

Low job Low job dissatisfactiodissatisfactionn

High job High job satisfaction satisfaction (hygiene)(hygiene)

Source : Gibson

Faktor hygiene

Supervisi teknis ; seorang pekerja menghendaki pemimpin yang memiliki kemampuan tentang hal-hal yang bersangkutan dengan pekerjaannya

Supervisi antar pribadi ; hubungan antar pribadi, terutama antara atasan dan bawahan, seringkali menimbulkan kekecewaan. Oleh karena itu, pekerja selalu menghendaki adanya interpersonal supervision yang baik

Kebijakan dan administrasi perusahaan ; kebijakan organisasi terutama yang menyangkut ketenagakerjaan. Penekanannya bukan tentang apakah sudah ada secara tertulis, tetapi bagaimana operasionalisasinya

Kondisi kerja ; kondisi kerja yang baik dan nyaman (secara fisik dan mental)

Upah ; pemberian kompensasi yang memenuhi prinsip pengupahan, baik konsistensi internal (adil) maupun konsistensi eksternal (layak)

Faktor motivator

Faktor-faktor yang terutama berhubungan langsung dengan isi pekerjaan (job content) atau faktor-faktor instrinsik

Motivator akan mendorong terciptanya kepuasan kerja, tetapi tidak terkait langsung dengan ketidakpuasan

Prestasi/keberhasilan ; keberhasilan melaksanakan pekerjaan akan mendorong tumbuhnya motivasi kerja seseorang. Oleh karena itu, seorang atasan harus mau memberikan kesempatan kepada bawahan atau membantunya mencapai keberhasilan, sedemikan rupa sehingga pekerja yang bersangkutan dapat berkembang sendiri

Pengakuan ; pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja. Ini dilakukan misalnya dengan cara : langsung dinyatakan di tempat, surat penghargaan, hadiah, kenaikan/promosi jabatan

Pekerjaan itu sendiri ; faktor ini berpangkal pada upaya untuk menempatkan setiap pekerja secara tepat. Seorang bawahan harus tahu persis apa tugas yang harus dikerjakanna. Hindarkan kebosanan dalam pekerjaan

Tanggung jawab ; rasa tanggung jawab yang dimiliki seorang pekerja akan mendorong tumbuhnya motivasi kerja. Oleh karena itu harus selalu ditumbuhkan rasa tanggung jawab dengan cara : hindarkan supervisi yang ketat, beri kesempatan berperanserta

Pengembangan diri ; kesempatan untuk mengembangkan diri merupakan faktor yang memotivasi pekerja. Oleh karena itu dalam suatu organisasi perlu ada program pelatihan & pengembangan dan pengembangan karier

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

n – Powkebutuhan untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Orang yang mempunyai motif kekuasaan yang tinggi banyak menggunakan waktunya untuk berpikir tentang cara mempengaruhi orang lain dan sangat memperhatikan kedudukan atau statusnya

Ciri-cirinya : Memiliki hasrat untuk mengarahkan dan mengendalikan

orang lain Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan organisasi Sangat peduli untuk menjaga hubungan pemimpin-pengikut Senang mengumpulkan barang atau benda dan menjadi

anggota perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise Seringkali berusaha untuk menolong orang lain tanpa diminta

n -Aff

kebutuhan untuk membina dan mempertahankan suatu hubungan persahabatan yang akrab dan hangat dengan orang lain.

Ciri-cirinya : Memiliki hasrat yang kuat untuk mencari kesepakatan atau

persetujuan dari orang lain Mempunyai perhatian yang tulus terhadap perasaan orang lain Lebih menyukai bersama orang lain daripada sendiri Sering berkomunikasi dengan orang lain Lebih memperhatikaan segi hubungan pribadi yang ada dalam

pekerjaan daripada segi tugasnya Melakukan pekerjaan dengan lebih efektif bila bekerja sama

dengan orang lain secara kooperatif

n -Ach

kebutuhan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih baik. Orang dengan motif berprestasi yang tinggi akan lebih banyak berpikir tentang cara pelaksanaan kerja yang lebih baik, hambatan yang mungkin dihadapi, bagaimana perasaannya bila ia berhasil atau gagal. Untuk itu ia akan membuat rencana dengan perhitungan matang.

manajer yang terbaik adalah individu yang memiliki nAch yang tinggi.Ciri-cirinya :

Memiliki hasrat yang kuat untuk memikul tanggung jawab pribadi dalam menemukan solusi atas masalah atau menjalankan tugas-tugas

Cenderung menetapkan tujuan yang mempunyai resiko moderat dan dapat diperhitungkan ; cukup menantang, tapi pasti dan mungkin dicapai

Membutuhkan umpan balik yang konkrit terhadap pekerjaannya Berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru yang lebih baik dan

kreatif

A graphic Comparison of Four Content Theories of MotivationA graphic Comparison of Four Content Theories of Motivation

MaslowMaslow

(need (need

hierarchy)hierarchy)

Self-actualizationSelf-actualization

EsteemEsteem

Belongingness, Belongingness,

social and lovesocial and love

PhysiologicalPhysiological

HerzbergHerzberg

(two factor (two factor

theory)theory)

The work itselfThe work itself

- Responsibility- Responsibility- AdvancementAdvancement- GrowthGrowth

Achievement Achievement

RecognitionRecognition

Quality of Quality of

interpersonal interpersonal

relations among relations among

peers, with peers, with

supervisor, with supervisor, with

subordinatessubordinates

Job securityJob security

Working conditions Working conditions

SalarySalary

AlderferAlderfer

GrowthGrowth

RelatedneRelatedne

ssss

ExistenceExistence

Mc Mc

ClellandClelland

Need for Need for

achievemenachievemen

t t

Need for Need for

powerpower

Need for Need for

affiliationaffiliation

Higher order needs

Basic needs

Motivators

Hygiens conditions

Teori Keadilan

Didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama dalam motivasi pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima

Keadilan …

Rasio input pekerjaan individu (usaha atau keterampilan) dan imbalan pekerjaan (gaji / promosi)

Menurut teori keadilan …

Individu akan termotivasi kalau mereka mengalami kepuasan dengan yang mereka terima dari upaya dalam proporsi dengan usaha yang mereka pergunakan

Teori Harapan

Teori motivasi yang menyatakan bahwa orang memilih bagaimana bertindak dari berbagai alternatif tingkah laku, berdasarkan harapannya apakah ada keuntungan yang diperoleh dari tiap tingkah laku

4 asumsi tingkah laku yang menjadi dasar pendekatan harapan ...

Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor individu dan faktor-faktor lingkungan

Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam organisasi

Individu mempunyai kebutuhan, keinginan, dan sasaran berbeda Individu memilih diantara alterantif tingkah laku atas dasar

harapan mereka bahwa suatu tingkah laku akan membawa hasil yang diinginkan

3 komponen utama model harapan

Harapan hasil prestasi – individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka

Valensi – hasil suatu tingkah laku tertentu mempunyai valensi (kekuatan untuk memotivasi)

Harapan prestasi usaha – harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas secara berhasil mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku

Tingkah laku sampai tingkat tertentu akan tergantung pada tipe hasil yang diharapkan

Beberapa hasil berfungsi sebagai ... Imbalan intrinsik – imbalan yang “dirasakan” langsung oleh

orang bersangkutan (perasaan berhasil, harga diri naik, kepuasan kerja)

Imbalan ekstrinsik – imbalan yang diberikan oleh pihak luar (bonus, pujian, atau promosi)

Teori Penguatan

Pendekatan pada motivasi berdasarkan “hukum pengaruh” – ide bahwa tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang

Dalam pandangan ini, tingkah laku seseorang (respons) terhadap suatu situasi atau peristiwa (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu

Menurut teori ini, seseorang termotivasi kalau dia memberikan respons pada rangsangan dalam pola

tingkah laku konsisten sepanjang waktu

Modifikasi tingkah laku

Penguatan positif (positive reinforcement) Belajar menghindar (avoidance learning) Pemadaman (extinction) Hukuman (punishment)

Positive reinforcementpenggunaan konsekuensi positif untuk mendorong tingkah laku yang dikehendaki

Avoidance learningproses belajar yang terjadi ketika seseorang mengubah tingkah laku untuk menghindari atau mengelak keadaan yang tidak menyenangkan

Extinctionabsennya penguatan untuk tingkah laku yang tidak dikehendaki, sehingga pada akhirnya tingkah laku tadi berhenti muncul

Punishmentaplikasi konsekuensi negatif untuk menghentikan atau mengoreksi tingkah laku yang tidak dikehendaki

process theory of motivation

Reinforcement theory Expectancy theory Equity theory

perilaku merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya

Reinforcement theory

pemebentukan perilaku : suatu usaha untuk memperkuat secara sistematis tiap langkah

yang menggerakan seseorang lebih mendekati respon yang diinginkan

metode pembentukan perilaku : • positive reinforcement • negative reinforcement • punishment

expectancy theory (vroom)

hubungan upaya – kinerja hubungan kinerja – ganjaran hubungan ganjaran – tujuan pribadi

fokus :

K = f (AxM)

M = f (VxE) Meskipun individu

mampu dan bersedia tetapi mungkin ada

rintangan yang menjadi kendala

dalam berprestasi

K = f (AxMxO)

Equity theory (Adams)

gibsonEquity adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang diperbandingkan

robbinsEquity adalah individu-individu membandingkan masukan

dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan berespons untuk menghapuskan

ketidakadilan

variabel yang dapat digunakan sebagai acuan dalam teori

keadilan

self – inside self – outside other – inside other – outside

pembelajaran

gibsonproses dimana terjadi perubahan yang relatif abadi dalam perilaku sebagai suatu hasil dari praktek

robbinssetiap perubahan yang relatif permanen dari

perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman

tipe-tipe pembelajaran

classical conditioning pengkondisian dimana seorang individu menanggapi beberapa rangsangan yang tidak akan selalu menghasilkan respon semacam

operant conditioningpengkondisian yang diinginkan menghantar ke

suatu ganjaran atau mencegah suatu hukuman social learning

individu dapat belajar baik melalui pengamatan maupun pengalaman langsung

pencarian jalan untuk pencarian jalan untuk memenuhi kebutuhanmemenuhi kebutuhan

IIII

proses motivasi pola awal

kebutuhan yang tidak kebutuhan yang tidak terpenuhiterpenuhi

II

karyawankaryawan

perilaku yang perilaku yang diarahkan pada tujuandiarahkan pada tujuan

IIIIII

karyawan menilai karyawan menilai kembali kebutuhan kembali kebutuhan

yang tidak terpenuhiyang tidak terpenuhi

VIVI

imbalan atau hukumanimbalan atau hukuman

VV

prestasi (evaluasi atas prestasi (evaluasi atas tujuan yang dicapai)tujuan yang dicapai)

IVIV

LATIHAN EKSPERIENSIALPENERAPAN TEORI MOTIVASI

SASARAN: - mengadakan evaluasi kebaikan dari berbagai teori motivasi yang berbeda– - memberi tekanan pada keputusan yang harus dibuat oleh para menajer dalam

memotivasi orang dan penerapkan prinsip-prinsip motivasi

MEMULAI LATIHAN Bentuklah kelompok yang terdiri dari 5 orang mahsiswa untuk mempelajari fakta dan situasi

yang dihadapi Margo Wiliams.

FAKTA.Margo Wiliams adalah seorang direktur rekayasa proyek (project engineer director ) dari sebuah perusahaan konstruksi yang besar. Ia bertanggung jawab membuat rencana proyek, menemui pelanggan, membuat laporan kemajuan proyek ,pengendalian biaya, dan pengembangan bawahannya. Sejumlah 20 orang pria dan 8 orang wanita melapor kepada Margo. Mereka adalah lulusan universitas dan paling sekikt mempunyai pengalaman kerja 8 tahun, Margo adalah seorang insinyur yang bergelar Ph . D, tetapi hanya mempunyai pengalaman kerja 4 tahun dalam kerekayasaan proyek . Masalah paling besar yang dihadapi Margo telah mempertimbangkan masalah ini dan mengasumsikan bahwa catatan keberhasilannya yang wajar dapat ditingkatkan jika ia dapat memperbaiki keadaan tersebut . Margo sekarang sedang mempertimbangkan dasar tindakan yang dapat memotivasi bawahannya agar menunujukkan sikap lebih hormat dan lebih tanggap atas permintaannya.

APA YANG DIINGINKAN ORANG DARI PEKERJAAN MEREKA?

Tiap anggota kelas memulai dengan menyelesaikan kuesioner berikut:Beri nilai angka terhadap 12 faktor pekerjaan yang dicantumkan di bawah ini menurut pentingnya masing-masing bagi Anda. Taruh sebuah angka pad skala 1 samai 5 di atas garis di depan tiap faktor.

Sangat penting Agak penting Tidak penting __________________________________________________________________

– 5 4 3 2 1

------1. Suatu pekerjaan yang menarik------2. Seorang atasan yang baik------3. Pengakuan dan penghargaan untuk kerja yang saya lakukan------4. Kesempatan untuk maju------5. Suatu hidup pribadi yang memuaskan------6. Suatu pekerjaan bergengsi atau status------7. Tanggung jawab pekerjaan------8. Kondisi kerja yang baik------9. Aturan, peraturan,prosedur, dan kebijakan perusahaan yang bijaksana-----10.Kesempatan untuk tumbuh lewat mempelajari hal –hal baru-----11.Suatu pekerjaan yang dapat saya lakukan dengan baik dan berhasil-----12.Keamanan (kepastian) pekerjaan.

Kuesioner ini menyadap kedua dimensi dalam teori motivasi higiene Herzberg. Untuk menetapkan apakah faktor higiene atau motivasi penting bagi Anda, taruhlah angka 1- 5 yang menyatakan jawab Anda di bawah ini.

Skor faktor higiene skor faktor motivasional 2. ---------- 1.------------- 5.----------- 3.------------- 6.------------- 4.------------ 8.------------ 7.------------ 9.------------ 10.----------- 12.---------- 11.---------- Total biji Total biji