1 

 

Executive Summary

Assessment Centre merupakan suatu metode penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan berbagai teknik evaluasi, termasuk menggunakan berbagai macam alat ukur. Assessment Centre dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa Assessment Centre mampu memprediksi kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003 : 493). Dari hasil survei yang dilakukan pada tahun 1997 oleh Spychalski, diperoleh hasil, 74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan Assessment Centre untuk keperluan seleksi, promosi dan pengembangan pegawai.

Penyusunan modul ini bertujuan untuk menyediakan informasi yang komprehensif tentang urgensi Assessment Centre dalam pengelolaan SDM, kepada para pegawai di lingkungan Ditjen Perbendaharaan, sehingga dapat meningkatkan pemahaman yang tepat dan jelas perihal Assessment Centre. Di samping itu juga, sebagai upaya untuk mengurangi gap knowledge tentang substantif assessment centre di antara para pegawai di lingkungan Dtjen Perbendaharaan.

Modul ini menjelaskan tentang karakteristik Assessment Centre, termasuk di dalamnya manfaat dan proses bisnis Assessment Centre. Dibahas juga peranan Assessment Centre dalam strategi pengelolaan SDM dan pengembangannya oleh unit eselon I disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Dijelaskan juga lebih lanjut mengenai tools dan jenis-jenis Assessment Centre yang digunakan di lingkup Ditjen Perbendaharaan, metode penentuan dan penggunaan hasil penilaian Assessment Centre oleh Bagian Administrasi Kepegawaian, serta penyusunan basis data Assessment Centre yang dapat digunakan sebagai input bagi pimpinan untuk penempatan dan promosi pegawai. Di samping itu, terlampir peraturan-peraturan dan Kamus Kompetensi yang menjadi dasar hukum pelaksanaan dan pengaturan Assessment Centre di lingkungan Kementerian Keuangan.  

2 

 

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Assessment Center

Dinamika organisasi berkaitan erat dengan sumber daya manusia (SDM) yang terlibat

aktif di dalamnya. Kinerja organisasi yang baik dipengaruhi oleh sistem manajemen SDM

yang terstruktur. Dalam era keterbukaan dan transparansi yang menjunjung tinggi prinsip-

prinsip akuntabilitas, dibutuhkan suatu pengelolaan manajemen SDM dengan metode yang

berkaitan dengan penilaian kompetensi yang objektif dan dapat diterima oleh organisasi,

pimpinan maupun SDM pendukungnya. Reformasi birokrasi menempatkan pengelolaan SDM

sebagai salah satu pilar dari ketiga pilar pokok penyusun pembaharuan sistem tata kelola

pemerintahan selain kelembagaan (organisasi), dan ketatalaksanaan (business process).

Dalam konteks tersebut guna mewujudkan PNS yang berkualitas dan profesional dibutuhkan

ketersediaan informasi mengenai profil kompetensi pegawai. Hal tersebut dapat diperoleh

dengan pelaksanaan Assessment Center. Sebagai salah satu unit organisasi eselon I di

Kementerian Keuangan, Ditjen Perbendaharaan secara tanggap melaksanakan amanah

pembangunan Assessment Center sebagai salah satu program reformasi birokrasi di bidang

manajemen SDM.

SDM merupakan aset utama dalam suatu organisasi. Pernyataan bahwa ”man behind

the gun” menunjukkan bahwa SDM adalah pelaku utama dalam suatu organisasi dan dengan

melakukan assessment dapat diartikan sebagai suatu investasi. Sebagai suatu metode

penilaian yang berbasis perilaku dan melibatkan beragam teknik evaluasi dan menggunakan

bermacam alat ukur, Assessment Center dinilai sebagai suatu sistem yang memiliki akurasi

yang cukup tinggi dalam menilai kompetensi pegawai. Beberapa hasil penelitian

menunjukkan bahwa Assessment Center sangat mengesankan, yaitu mampu memprediksi

kinerja dalam jabatan atau profesi di masa yang akan datang (Stephen Robbins, 2003: 493).

Assessment Center telah digunakan oleh Klinik Psikologi Harvard (HPC) untuk menelaah

dampak karakter individu dan faktor lingkungan terhadap perilaku sejak tahun 1938. Pada

tahun 1948, sebuah perusahaan manufaktur Australia melaksanakan obervasi kelompok

untuk menyeleksi executive trainee. Selain itu, pada tahun 1964, AT&T, sebuah perusahaan

telekomunikasi Amerika, melaksanakan kajian longitudinal berskala besar dengan

menggunakan penilaian multi-prosedur untuk mengkaji karakter individu dan lingkungan

3 

 

Jika tindakanmu mengilhami orang lain untuk bermimpi lebih,

untuk belajar lebih, untuk bekerja lebih dan menjadi luar biasa , kamu adalah seorang pemimpin

John Quincy Adams

organisasi. Kajian ini menjadi tonggak yang memicu kesuksesan AT&T di masa-masa

selanjutnya.

Pada dua dekade terakhir ini, penggunaan konsep Assessment Center meningkat

dengan tajam. Survey yang dilakukan oleh Spychalski dkk pada tahun 1997 mencatat bahwa

74% organisasi di Amerika Serikat menerapkan konsep Assessment Center untuk keperluan

seleksi, promosi, dan pengembangan pegawai.

I.2 Pengertian Assessment Center

Berdasarkan PMK Nomor 47/PMK.01/2008 tanggal 4 April 2008, Assessment Center

merupakan penilaian berbasis kompetensi dengan melibatkan beragam teknik evaluasi,

metode, dan alat ukur terhadap PNS

Kementerian Keuangan. Selain itu terdapat

pengertian lain tentang Assessment Center

yaitu merupakan suatu proses sistematik

untuk menilai kompetensi perilaku individu yang dipersyaratkan bagi keberhasilan dalam

pekerjaan, dengan menggunakan beragam metode dan teknik evaluasi serta dilaksanakan

oleh beberapa assessor, yaitu orang yang meng-assess, serta diterapkan kepada lebih dari

satu assessee, yaitu orang yang di-assess.

Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan secara umum bahwa Assessment

Center ini merupakan suatu proses sistematik untuk menilai kompetensi perilaku individu

dengan melibatkan multi tools, multi assessee dan multi assessor.

I.3 Dasar Hukum Assessment Center

Dasar hukum pelaksanaan Assessment Center adalah sebagai berikut :

1. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 Tanggal 4 April 2008 Tentang

Assessment Center Departemen Keuangan.

2. Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-109/MK.1/2010 Tanggal 23 Maret 2010

Tentang Pemanfaatan Assessment Center di Lingkungan Kementerian Keuangan.

3. Peraturan Sekjen Kementerian Keuangan Nomor: 55/SJ/2008 Tanggal 28 Juli 2008

Tentang Pelaksanaan Assessment Center Kementerian Keuangan.

4 

 

 

KOMPONEN  ASSESSMENT  CENTER 

I.4 Karakteristik Assessment Center

Pemahaman terhadap proses Assessment Center dapat lebih mudah dijelaskan melalui

pemaparan karakteristiknya1, yaitu :

1. Assessment Center berkaitan dengan

kompetensi suatu jabatan tertentu.

2. Tingkah laku yang dipersyaratkan suatu

jabatan tertentu dicerminkan melalui

beberapa simulasi, guna mengeliminasi

kesalahan pengukuran/menjamin konsistensi

perilaku assessee.

3. Suatu kegiatan assessment akan diikuti 5-6

assessee yang harus mengikuti simulasi

kurang lebih 1-2 hari. Setiap assessee akan

diobservasi minimal oleh 2 assessor.

4. Setiap assessor harus menerima pelatihan

yang baik.

5. Beberapa prosedur sistematis harus digunakan assessor untuk mencatat secara akurat

pengamatan terhadap perilaku setiap kejadian.

6. Assessor harus menyusun beberapa laporan dan catatan pengamatan sebagai bahan

diskusi bersama para penilai.

7. Hasil akhir assessment ditentukan berdasarkan data integrasi seluruh bukti perilaku yang

menghasilkan kesepakatan bersama (consensus) diantara assessor.

8. Penggabungan hasil pengamatan berdasarkan pengumpulan informasi yang didapat

pada teknik penilaian saat simulasi berlangsung.

9. Assessee dinilai berdasarkan kriteria (Standar Kompetensi Jabatan) yang telah

ditentukan sebelumnya dengan jelas dan bukannya dibandingkan satu sama lainnya.

I.5 Tujuan Assessment Center

Pada dasarnya setiap organisasi mempunyai tujuan dan target strategis yang ingin

dicapai. Tujuan jangka panjang dari Assessment Center adalah untuk mendapatkan SDM

terbaik yang bisa memberikan kontribusi optimal bagi organisasi sesuai dengan perannya.

                                                            1 Management Assessment Center BPKP 

5 

 

Sementara tujuan jangka pendeknya adalah untuk memperoleh profil kompetensi setiap PNS

Kementerian Keuangan dalam rangka perencanaan karir, mutasi jabatan dan pengembangan

pegawai berbasis kompetensi.

I.6 Manfaat Assessment Center

Assessment Center dapat dijadikan sebagai sistem dan prosedur untuk mengidentifikasi,

menilai dan mengembangkan kompetensi SDM berdasarkan prinsip-prinsip the right people

in the the right places at the right times.

Sebagai unsur pendukung pengelolaan SDM, Assessment Center tidak hanya sebagai

alat ukur kompetensi saja melainkan juga mempunyai manfaat di berbagai bidang,

diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bahan pertimbangan dalam perencanaan karir dan mutasi jabatan, dengan

memperhatikan nilai JPM (Job Person Match).

2. Bahan pengembangan pegawai berbasis kompetensi, meliputi : mengurangi gap

kompetensi melalui diklat berbasis kompetensi, menempatkan pegawai dengan

memperhatikan kompetensi yang sangat menonjol, menyusun pemetaan kelompok

bakat (talent pool mapping) SDM berbasis kompetensi.

3. Ketersediaan SDM yang kompetitif hasil Assessment Center memudahkan

perencanaan strategis dalam menghadapi tantangan global.

I.7 Proses Bisnis Assessment Center

Assessment Center merupakan sebuah proses untuk melakukan pemetaan kompetensi

pegawai/pejabat untuk memenuhi kebutuhan formasi jabatan dan pengelolaan SDM berbasis

kompetensi melalui sistem profiling. Berdasarkan kebutuhan tersebut, administrator

Assessment Center akan menunjuk koordinator assessor untuk menyusun rencana dan

jadwal serta mengkoordinir pelaksanaan Assessment Center sebagaimana tersebut dalam

tabel 1.1.

6 

 

Tabel 1.1 Proses Bisnis Assessment Center

Unit

Kerja

A/C

Coordinator

&

Administrator

Ahli SKJ Ahli

Metode/Tools

Assessor

CoordinatorAssessor Assessee

Men

erim

a L

apor

an

Per

min

taan

A/C

M

enyi

apka

n ka

ndid

at a

sses

see

Mempelajari permintaan: dasar/ tujuan, data calon assessee, job desc.

Disposisi ke Ahli SKJ, Metode & Assessor Coordinator

Mengundang assessee

Menyampaikan laporan ke unit kerja

Mempela- jari job desc. jabatan yang akan diassess

Menyusun SKJ Jabatan yg akan diassess 

Mempela-jari profil SKJ jabatan yg akan diassess

Menyusun metode yg dibutuh-kan 

Menyus-un rencana dan jadwal pelaksa-naan A/C : tools, assign-ment u/ assessor, angga-ran,brie-fing, meng-koordinir pelaksa-naann-nya

Menyampaikan lap A/C ke Coordina-tor A/C

Melaksanakan kegiatan Assess-ment

Melakukan integrasi data dan menyusun lap A/C 

Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan assessor

7 

 

BAB II PERANAN ASSESSMENT CENTER DAN PENGEMBANGANNYA

II.1 Peranan Assessment Center dalam Strategi Pengelolaan SDM

Pengelolaan sumber daya manusia diperlukan dalam rangka untuk mencapai tujuan

organisasi melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Pengelolaan SDM tersebut di mulai dari proses pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Pengelolaan SDM

dalam suatu organisasi diharapkan dapat mengantisipasi perubahan tuntutan/dinamika serta

permasalahan-permasalahan yang timbul.

Ditjen Perbendaharaan memberikan perhatian yang besar terhadap pengelolaan SDM

karena SDM merupakan suatu aset strategis. Ditjen Perbendaharan sebagai salah satu unit

Eselon I Kementerian Keuangan yang memiliki 1 Kantor Pusat, 30 Kantor Wilayah dan 177

Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara dengan pegawai sebanyak 9.211 pegawai 2 yang

tersebar di seluruh Indonesia merupakan suatu

tantangan tersendiri dalam menjalankan

pengelolaan SDM. Hal lain yang perlu

mendapatkan perhatian adalah dengan rencana

pelaksanaan Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN). Ditjen Perbendaharaan

akan menghadapi masalah dalam kelebihan pegawai dari sisi kuantitas tetapi disisi lain

kekurangan pegawai dari segi kualitas. Dampak ini akan menjadi masalah besar bila

pengelolaan SDM tidak dilaksanakan dengan tepat guna mendukung perubahan Ditjen

Perbendaharaan ke arah yang lebih baik.

Bagian Administrasi Kepegawaian sebagai salah satu Eselon III Ditjen Perbendaharan

memiliki tugas untuk dapat menjamin terlaksananya tugas pokok dan fungsi pengelolaan dan

pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi.

Assessment Center merupakan salah satu unsur program manajemen sumber daya

manusia (SDM) selain penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi,

penyusunan pola mutasi, peningkatan disiplin dan pengintegrasian sistem informasi

                                                            2 Data statistik Bagian Administrasi Kepegawaian per Januari 2011 

Kesuksesan adalah sejumlah usaha kecil, namun usaha kecil tersebut dilakukan

berulang kali hari demi hari Robert Colier

8 

 

manajemen SDM guna melaksanakan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan

sebagaimana dinyatakan dalam Keputusan Menteri Keuangan (KMK) Nomor

30/KMK.01/2007. Hal ini dilakukan dalam rangka untuk mencapai tujuan dari reformasi

birokrasi yaitu: menciptakan pemerintah yang profesional dengan karakteristik adaptif,

berintegritas, berkinerja tinggi, bebas dan bersih KKN, mampu melayani publik, netral,

sejahtera, berdedikasi dan memegang teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara.

Penerapan metode Assessment Center dalam pengelolaan SDM dapat dilakukan pada

saat proses rekrutmen pegawai, penempatan dan promosi jabatan. Misalnya rekrutmen

pegawai untuk calon pelaksana KPPN Percontohan, promosi calon Pejabat Eselon IV dan III,

dilakukan melalui assessment soft competency dan hard competency.

II.2 Fungsi Bagian Administrasi Kepegawaian dalam Pengembangan Assessment

Center

Perkembangan ekonomi nasional berubah dengan sangat cepat. Perkembangan ini akan

menuntut organisasi-organisasi kementerian/lembaga dilingkungan pemerintah untuk bisa

secara dinamis menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan-perubahan tersebut.

Kementerian Keuangan sebagai suatu entitas pemerintah mempunyai peran yang

strategis dalam menetapkan kebijakan perekonomian nasional. Untuk itu, Kementerian

Keuangan harus mampu menjadi organisasi pemerintah yang dinamis dalam merespon

segala perubahan perekonomian nasional.

Ditjen Perbendaharaan, sebagai Eselon I Kementerian Keuangan bertanggung jawab

untuk mengelola kas pemerintah sejumlah lebih dari Rp 1.200 triliun, baik yang berhubungan

dengan penerimaan maupun pengeluaran pemerintah. Dengan demikian Ditjen

Perbendaharaan dituntut untuk mampu membangun sumber daya manusia yang tidak hanya

kompeten, berkualitas dan memiliki keahlian tinggi, namun juga harus memiliki jiwa

kepemimpinan, berdedikasi tinggi dan mampu mengemban amanah.

Untuk mendapatkan SDM yang memiliki kriteria-kriteria tersebut tersebut, salah satu

metode yang bisa digunakan dalam perekrutan dan penempatan adalah melalui Assessment

Center. Bagian Administrasi Kepegawaian sebagai pengelola sumber daya manusia dan

penanggung jawab pelaksanaan Assessment Center di lingkungan DJPBN mempunyai

tugas, diantaranya sebagai berikut :

9 

 

1. Merencanakan, mengevaluasi dan mengembangkan sistem Assessment Center di

lingkup Ditjen Perbendaharaan.

Pembangunan Assessment Center ini dapat terlihat pada penyusunan SKJ untuk

kompetensi khusus Jabatan Eselon III dan IV yang disesuaikan dengan kebutuhan

organisasi dan penambahan metode seleksi assessment (hard competency dan

wawancara internal).

2. Menyelenggarakan Assessment Center bagi Pejabat/Calon Pejabat Eselon IV/Pejabat

Fungsional/setara Eselon IV maupun pelaksana di lingkungan Ditjen Perbendaharaan.

Assessment Center yang telah diselenggarakan oleh Ditjen Perbendaharaan meliputi

assessment calon pegawai KPPN Percontohan, assessment Calon Pejabat Eselon III,

open bidding Eselon III dan seleksi Calon Usulan Pejabat Eselon II.

10 

 

BAB III JENIS ASSESSMENT CENTER

III.1 SOFT COMPETENCY

Secara umum, kompetensi merupakan sebuah kombinasi antara keterampilan (skills),

karakter pribadi, dan pengetahuan yang tercermin melalui perilaku kinerja yang dapat

diamati, diukur dan dievaluasi. Kompetensi dibedakan menjadi dua jenis, yakni soft

competency dan hard competency. Soft competency berkaitan dengan kemampuan untuk

mengelola proses pekerjaan dan membangun interaksi dengan orang lain. Sedangkan hard

competency berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan.

Terdapat beberapa metode untuk mengevaluasi level kompetensi, yaitu metode

sederhana dan metode Assessment Center. Metode sederhana dapat dilakukan dengan

meminta atasan, rekan kerja dan mungkin juga bawahan untuk menilai level kompetensi

seorang pegawai, misalnya dengan menggunakan semacam kuesioner yang mengacu pada

indikator perilaku per kompetensi. Sedangkan metode Assessment Center dapat dilakukan

melalui bermacam-macam tools seperti In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion,

Management Role Play, Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode

Wawancara (Behavioral Event Interview).

Dalam rangka meningkatkan nilai kompetitif di lingkungan Kementerian Keuangan,

tidak dapat dipungkiri tiap individu harus bertanggung jawab untuk meningkatkan

kemampuan dan kompetensi dalam bekerja. Agar pegawai mendapat pemahaman perihal

kompetensi apa saja yang diperlukan dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya,

Kementerian Keuangan telah menetapkan standar kompetensi untuk setiap pekerjaan yang

selaras dengan kompetensi yang diperlukan oleh organisasi. Kumpulan kompetensi penting

yang menjadi persyaratan bagi seorang pegawai untuk dapat optimal mengerjakan tugasnya

disebut Standar Kompetensi.

III.1.1 Pengertian Standar Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan yang pokok dan mendasar bagi assessment serta

menjadi inti dari Assessment Center dalam rangka pengembangan SDM berbasis

11 

 

Semua pencapaian manusia dimulai dengan adanya

keyakinan untuk melakukan perubahan

kompetensi. Kompetensi merupakan suatu kombinasi dari pengetahuan, keterampilan,

perilaku dan sikap yang memberikan kontribusi terhadap efektifitas pribadi (Hellriegel dkk,

2002 : 4).

Standar Kompetensi Jabatan (SKJ) merupakan persyaratan kompetensi yang harus

dimiliki oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan digunakan sebagai dasar untuk

menilai kesesuaian profil kompetensi pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan. Standar

kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jenjang struktural perlu dijelaskan secara

informatif kepada seluruh pegawai sehingga dapat dijadikan

pedoman untuk penempatan pegawai yang tepat (the right

man on the right place and on the right job).

Standar Kompentensi Jabatan bermanfaat untuk membantu dalam evaluasi/penilaian

karyawan dan pengembangannya, membantu dalam merekrut tenaga kerja, serta program

pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Di lingkungan Kementerian Keuangan,

persyaratan kompetensi telah dibakukan menjadi Kamus Kompetensi, sebagaimana

tercantum pada Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/SJ/2008 Tentang Pelaksanaan

Assessment Center Kementerian Keuangan.

Kompetensi tidak hanya diartikan sebagai kemampuan (capability) atau keahlian

(expertise) dan keterampilan (skill) belaka. Namun merupakan hasil dari pengalaman yang

melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata serta proses mental yang terjadi dalam

jangka waktu tertentu serta berulang-ulang sehingga menghasilkan kemampuan/keahlian

dalam bidang tertentu. Oleh karena itu, kompetensi terbentuk dari interaksi antara faktor

pengalaman dan faktor bawaan.

III.1.2 Jenis Soft Competency

Kompetensi dalam Standar Kompetensi Jabatan dikelompokkan dalam 3 kelompok,

yaitu :

1. Kompetensi Umum, yaitu kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap PNS Kementerian

Keuangan;

2. Kompetensi Inti, yaitu kompetensi yang harus dimiliki setiap pejabat sesuai jenjang

eseloneringnya; dan

12 

 

3. Kompetensi Khusus, yaitu kompetensi yang harus dimiliki masing-masing pejabat sesuai

dengan jabatan yang dipangkunya dan ditetapkan oleh masing-masing unit eselon I.

Kamus kompetensi ini dikelompokkan dalam tiga cluster, yaitu kelompok kompetensi

yang berhubungan dengan thinking, working dan relating.

Thinking Working Relating

1. Visioning

2. Innovation

3. In- Depth Problem Solving

4. Decisive Judgement

5. Championing Change

6. Adapting to Change

7. Courage of Convictions

8. Business Acumen

9. Planning and Organizing

10. Driving for Results

11. Delivering Results

12. Quality Focus

13. Continuous Improvement

14. Policies, Process and

Procedures

15. Safety

16. Stakeholder Focus

17. Stakeholder Service

18. Integrity

19. Resilience

20. Continuous Learning

21. Team Work and Collaboration

22. Influencing and Persuading

23. Managing Others

24. Team Leadership

25. Coaching and Developing Other

26. Motivating Others

27. Organizational Savvy

28. Relationship Management

29. Negotiation

30. Conflict Management

31. Interpersonal Communication

32. Written Communication

33. Presentation Skill

34. Meeting Leadership

35. Meeting Contribution

III.1.3 Standar Kompetensi Jabatan Eselon II, III dan IV Lingkup Ditjen

Perbendaharaan

Dari 35 (tiga puluh lima) kompetensi yang telah ditetapkan oleh Kementerian

Keuangan, standar kompetensi untuk masing-masing jabatan eselon ditetapkan secara

variatif. Untuk jabatan eselon II, minimal 13 s.d. 16 kompetensi yang harus dimiliki, yaitu 3

13 

 

kompetensi umum, 5 kompetensi inti dan 5 s.d. 8 kompetensi khusus. Adapun untuk jabatan

eselon III, Kementerian Keuangan menetapkan 10 s.d. 12 kompetensi yang harus dimiliki,

yaitu 3 kompetensi umum, 4 kompetensi inti dan 3 s.d 5 kompetensi khusus. Sedangkan

kompetensi yang harus dimiliki oleh pejabat eselon IV adalah sebanyak 8 s.d 9 kompetensi,

yaitu 3 kompetensi umum, 3 kompetensi inti sesuai kebutuhan Unit Eselon I dan 2 s.d. 3

kompetensi khusus sesuai kebutuhan.

KOMPETENSI UMUM INTI KHUSUS

Eselon II

(13-16)

1. Continuous

improvement

2. Stakeholder

focus

3. Integrity

4. Visioning

5. In depth problem solving &

analysis

6. Championing change

7. Managing others

8. Relationship management

Sesuai

kebutuhan

jabatan

Eselon III

(10-12)

1. Continuous

improvement

2. Stakeholder

focus

3. Integrity

4. In depth problem solving &

analysis

5. Planning & organizing

6. Managing others

7. Meeting leadership

Sesuai

kebutuhan

jabatan

Eselon IV

(8-9)

1. Continuous

improvement

2. Stakeholder

service

3. Integrity

Terdiri dari 3 kompetensi

sesuai kebutuhan Unit

Eselon I

Terdiri dari 2-3-

kompetensi

sesuai

kebutuhan

jabatan

14 

 

III.1.4 Proses Asessment Center

Proses assessment bertujuan untuk mengevaluasi kemampuan peserta saat ini dengan

menggunakan berbagai teknik yang efektif untuk meghasilkan profil kompetensi. Dalam

pelaksanaan Assessment Center perlu memperhatikan tahap Pra-Assessment Center yaitu

sejumlah langkah-langkah persiapan pada saat sebelum pelaksanaan yang terdiri dari :

1. analisis pekerjaan,

2. penentuan target capaian kinerja,

3. penentuan dimensi atau persyaratan jabatan,

4. penetapan bentuk simulasi,

5. penyusunan materi simulasi.

6. Penetapan Metode Assessment

Dalam pelaksanaan analisis pekerjaan, job description dari jabatan yang akan diisi

harus disusun secara jelas dan rinci, sehingga memudahkan dalam menetapkan kompetensi

yang dibutuhkan untuk jabatan tersebut. Setelah uraian jabatannya ditetapkan dengan jelas,

tindakan selanjutnya adalah menentukan target capaian kinerja dari jabatan tersebut.

Selanjutnya, menentukan requirement atau persyaratan jabatan yang harus dimiliki oleh

seorang pejabat agar yang bersangkutan mampu mencapai target capaian kinerja yang telah

ditetapkan. Untuk itu seorang assessor yang akan melakukan assessment harus benar-benar

mempunyai kapabilitas, skills, pengalaman yang memadai dalam melakukan analisis,

komunikasi serta memahami perilaku assessee maupun bidang pekerjaan yang diamati.

Setelah ketiga tahapan tersebut dilakukan, kemudian assessor harus mampu

menetapakan bentuk simulasi yang tepat akan digunakan dalam proses assessment,

sehingga mampu dapat mengamati kapasitas assessee. Bentuk simulasi yang biasa

digunakan adalah In Basket Exercise, Leaderless Group Discussion, Management Role Play,

Case Analysis & Presentation, Self Assessment, Metode Wawancara (Behavioral Event

Interview).

15 

 

“Berjalan menuju kearah sebuah kesempatan merupakan satu langkah

menuju kesuksesan” Noleene D. Counts

III.1.5 Metode dan Simulasi Assessment Center .

Metode Assessment Center merupakan suatu cara yang dilakukan untuk menggali dan

mengukur kompetensi dalam Assessment Center , sedangkan alat ukur Assessment Center

merupakan alat yang digunakan untuk melakukan pengukuran terhadap kompetensi.

a) Metode Inventory, yaitu metode yang digunakan untuk memahami potensi dan

kompetensi, metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center

berupa :

1. Personality/Trait Inventory Tools, merupakan alat/teknik yang dapat digunakan dalam

metode personality/trait inventory antara lain: MBIT, Papic Kostick, Inner View,

Personnel Track Record & References

2. Personnel Track Record & References, yaitu data-data otentik dari perjalanan karier

pegawai.

b) Metode Simulasi, yaitu suatu metode dimana assessee diminta untuk melakukan suatu

aktifitas yang berkaitan dengan situasi riil dalam pekerjaan. Perilaku/tindakan yang

muncul dalam proses simulasi ini merupakan bahan yang diobservasi/dipelajari dan

dinilai. Metode ini menggunakan alat ukur dalam kegiatan Assessment Center berupa :

1. In Basket Exercise yaitu merupakan permasalahan manajerial yang disajikan dalam

bentuk tertulis seperti yang dialami dalam

situasi nyata dipekerjaan, dimana peserta

diminta untuk menyelesaikan masalah

tersebut.

Simulasi ini menginstruksikan peserta untuk berperan dalam suatu jabatan tertentu

dan disimulasikan menghadapi suatu pekerjaan selayaknya dalam dunia kerja.

Materi-materi permasalahan yang disajikan diantaranya adalah : memo, surat masuk,

pesan telepon, disposisi atasan langsung, permintaan dari berbagai pihak. Peserta

diminta untuk menganalisa permasalahan dan memberikan suatu solusi yang baik.

Tujuan simulasi ini adalah untuk mengukur kemampuan peserta dalam :

Membuat prioritas, mengelola waktu, Menganalisa dan memecahkan masalah, Mengatur strategi, Menjelaskan alasan dari strategi yang dipilih, Menampilkan kemampuan manajerial.

16 

 

2. Leaderless Group Discussion

Diskusi kelompok yang terdiri 5-6 orang ini mempertemukan peserta satu dengan

yang lainnya, tanpa ada penetapan seorang pemimpin terlebih dahulu untuk

mendiskusikan suatu topik permaslahan yang berkaitan dengan situasi pekerjaan

yang aktual. Dalam diskusi ini diharapkan para peserta dapat bersama-sama

memecahkan masalah dalam suatu kesepakatan bersama. Diskusi ini diharapkan

dapat mengukur kemampuan peserta dalam :

Kemampuan memimpin, Kemampuan memfasilitasi kelompok untuk mendapatkan hasil, Kemampuan berinteraksi, Kemampuan mendengar secara aktif, Kemampuan mengelola konflik, Kemampuan mempersuasi. Pemahaman peserta atas permasalahan yang dihadapi Kemampuan menganalisa dan mencari alternatif solusi Kemampuan berbicara didepan publik Pengetahuan umum yang dimilikinya.

3. Management Role Play

Dalam kegiatan ini, peserta akan diberikan suatu peran tertentu hingga merespons

terhadap masalah yang dihadapi sesuai dengan tuntutan skenario yang dibuat. Dari

Role Play ini diharapkan setiap assessee dapat menampakkan perilaku yang dapat

diobservasi dan dicatat oleh assessor untuk kemudian diterjemahkan ke dalam

kompetensi yang sesuai.

c) Metode Assignment

1. Case Analysis & Presentation

Dalam kegiatan ini, para peserta diberikan materi permasalahan. Para peserta

diminta untuk menganalisa dan memecahkan masalah tersebut. Dalam pemecahan

masalah dapat digunakan metode :

pendahuluan visi, misi

analisa SWOT ataupun ’tulang ikan’,

penjelasan program kerja meliputi uraian pekerjaan, anggaran, waktu

pelaksanaan ataupun penanggungjawab

17 

 

Selanjutnya, peserta mempresentasikan hasil pemikirannya didepan

peserta lain untuk dibahas lebih lanjut. Kegiatan ini untuk melihat

kemampuan komunikasi.

2. Self Assessment yaitu teknik untuk mengevaluasi kompetensi yang dimiliki seseorang

sesuai dengan yang dibutuhkan dalam jabatan tertentu.

d) Metode Wawancara (Behavioral Event Interview) yaitu metode untuk memperoleh

data/informasi mengenai tingkat kompetensi yang dimiliki assessee melalui

pendekatan situasi, aksi dan hasil (STAR: Situation, Task, Action and Result, plus

Feeling). Peserta diminta menceritakan berbagai pengalaman dalam situasi kerja,

tindakan atau keputusan yang diambil serta hasil dari tindakan atau keputusannya

tersebut. Perilaku masa lalu ini digunakan sebagai dasar untuk meramalkan perilaku

masa yang akan datang.

e) Metode Tes Tertulis

Beberapa rangkaian tes tertulis dalam pelaksanaan Assessment Center digunakan

untuk mengukur kemampuan kognitif, sikap kerja dan kemampuan manajerial. Peserta

mengerjakan berbagai soal atau tugas yang diinstrusikan oleh penguji (tester). Sejumlah

kuesioner digunakan untuk mengukur sikap kerja. Beberapa tes grafis juga digunakan untuk

mengkonfirmasi data yang diperoleh dari isian tes tertulis dan kuisioner, untuk digabung

bersama-sama dengan data yang diperoleh dari metode simulasi, assignment, wawancara.

Beberapa tes tertulis diantaranya :

a. Tes Inteligensi Kemampuan Kognitif yaitu kemampuan berpikir secara konseptual dan

analitis yang bersifat bawaan yang bermanfaat dalam memecahkan masalah.

b. Tes Kepribadian yaitu serangkaian tes ini untuk melihat struktur dan dinamika

kepribadian. Kepribadian ini berkaitan dengan perilaku dan sikap kerja yang dimiliki. Tes

ini bertujuan untuk mendapat profil kepribadian peserta dalam hubungannya dengan

persyaratan setiap pekerjaan.

c. Tes Integritas yaitu serangkaian tes untuk melihat integritas yang dimiliki peserta, tes ini

digunakan untuk melihat loyalitas, komitmen, kejujuran dan moralitas.

18 

 

”Jangan pernah berhenti berusaha ketika anda terjatuh dan gagal”

MASTER Wann

III.1.6 Job Person Match

Dalam melakukan penetapan kesesuaian antara kompetensi dan jabatan (Job Person

Match/JPM) diperlukan adanya analisa yang tepat sehingga seorang pegawai yang akan

ditempatkan dalam posisi jabatan tertentu dapat meningkatkan produktivitas organisasi serta

motivasi pegawai tersebut. Berdasarkan Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-

109/MK.1/2010 tentang pemanfaatan Assessment Center di lingkungan Kementerian

Keuangan, Job Person Match merupakan indeks kesesuian antara kompetensi pejabat

dengan standar kompetensi jabatan. Indeks kesesuaian di lingkungan Kementerian

Keuangan ditetapkan minimal 70% pada jabatan eselon II, III dan IV dengan formula sebagai

berikut.

JPM :

III.2 HARD COMPETENCY

Selain tes soft competency yang dijelaskan pada pembahasan sebelumnya, dalam

Assessment Center juga digunakan tes hard competency. Untuk hard competency ini, setiap

organisasi mempunyai tipe dan bentuk soal berbeda karena disesuaikan dengan tugas pokok

unit kerja masing-masing.

Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan jenis tes hard competency yang digunakan

adalah tes Pengetahuan Perbendaharaan Negara,

Manajemen Kepegawaian, Teknologi Informasi dan

Wawancara. Tujuan tes hard competency ini adalah untuk meningkatkan kemampuan

kualitas pengetahuan perbendaharaan secara keseluruhan baik dari segi konseptual maupun

teknis. Untuk jabatan calon eselon III dan IV test hard competency yang digunakan terdiri dari

Pengetahuan Perbendaharaan Negara, Manajemen Kepegawaian dan Wawanara Internal.

Sedangkan untuk jabatan calon pelaksana pada KPPN Percontohan test hard competency

yang digunakan adalah Pengetahuan Perbendaharaan Negara dan Teknologi Informasi.

                     Level Capaian Pejabat 

              Standar Kompetensi Jabatan ∑  : ∑ SKJ X 100 % 

19 

 

Wawancara Internal diselenggarakan oleh Sekretariat Ditjen Perbendaharaan dalam

rangka assessment calon pejabat eselon III dengan melibatkan pewawancara para Pejabat

Eselon II dan Pejabat Eselon III yang ditunjuk berdasarkan kriteria tertentu. Metode

Wawancara internal ini digunakan dalam rangka menggali informasi langsung dari assessee

dengan teknik tanya jawab tertentu serta memanfaatkan data dan informasi yang diperoleh

dari rekomendasi kelayakan dari Direktur/Kepala Kanwil pejabat yang bersangkutan dan

biodata mengenai perjalanan karir pegawai yang bersangkutan.

20 

 

Tidak baik berdiam dalam pengetahuan, 

sebagaimana tidak baik berbicara dalam 

kejahilan 

BAB IV HASIL PENILAIAN ASSESSMENT CENTER

Dalam melakukan analisa sebuah hasil penilaian, ada beberapa perbedaaan

pengertian antara evaluasi, pengukuran (measurement), dan penilaian. Evaluasi adalah

kegiatan identifikasi untuk melihat apakah suatu program yang telah direncanakan telah

tercapai atau belum, berharga atau tidak. Sedangkan pengukuran (measurement)

merupakan proses pemberian angka numerik dari suatu tingkatan di mana seorang peserta

yang diukur dengan kriteria tertentu telah mencapai atau tidak mencapai indikator yang telah

ditetapkan.

Adapun penilaian merupakan penerapan berbagai ragam alat penilaian untuk

memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil ketercapaian kompetensi. Hasil penilaian

dapat bersifat kualitatif (pernyataan naratif dalam kata-kata) dan kuantitatif (berupa angka).

IV.1. PENENTUAN DAN PENGGUNAAN HASIL ASSESSMENT CENTER

Hasil Assessment Center di Direktorat Jenderal Perbendaharan ditentukan oleh

pencapaian scoring peserta terhadap jenis jenis assessment yang diikuti, sehingga akan

terpenuhi batas batas minimum (kondisi ideal) peserta untuk menduduki suatu

jabatan/pekerjaan.

Dalam proses assessment perlu ditekankan bahwa kondisi ideal dimaksud

bukanlah LULUS ATAU TIDAK LULUS tetapi

merupakan penggabungan dari berbagai unsur penilaian

sehingga dapat terpetakan kompetensi assesse baik soft

maupun hard competency sehingga assesse dapat dinyatakan COCOK ATAU TIDAK

COCOK pada suatu jenis jabatan/pekerjaan.

Dengan pemetaan kompetensi melalui Assessment tersebut, maka akan terbentuk

suatu basis data kompetensi yang dapat digunakan untuk :

a. Diagnostic Assessment yaitu membantu untuk menentukan jenis diklat yang dibutuhkan

oleh peserta agar dapat ditingkatkan kompetensinya sehingga dapat mengurangi gap

kompetensi. Misalnya seorang pegawai setelah mengikuti assessment dapat diikutkan

Bimtek Soft Competency tertentu untuk meningkatkan Soft Competency-nya.

21 

 

”Kebesaran kita bukan karena kita 

tidak pernah jatuh, tapi karena kita 

selalu bangun lagi setiap kita jatuh” 

b. Formative Assessment yaitu memberikan umpan balik tentang bagaimana seseorang

dapat mengalami kemajuan menuju pencapaian kompetensi

c. Summative Assessment yaitu penilaian kinerja untuk menentukan kompetensi

d. Recognition of prior learning / current competency yaitu untuk menentukan apakah

seseorang telah mencapai kompetensi melalui pembelajaran informal atau formal dan

pengalaman.

e. Talent Management yaitu suatu proses yang

dapat menjamin adanya ketersediaan SDM yang

handal dan tepat. Jadi dengan adanya Talent

Management organisasi dapat mengidentifikasi dan membina pegawai yang mempunyai

kompetensi atau potensi dan kinerja tertentu sehingga organisasi dapat menyediakan

rencana pengembangan dan pola karier bagi pegawai guna mengoptimalisasikan kinerja

pegawai. Pengertian Kinerja secara umum sering disebut dengan prestasi kerja. Dalam

konteks organisasi instansi pemerintah , kinerja diartikan sebagai hasil kerja aparatur

pemerintah sebagai bagian dari proses manajemen kerja. Hasil kerja tersebut biasanya

ada buktinya dan dapat diukur, nyata dan sekaligus dapat digunakan sebagai salah satu

unsur dalam basis data talent management.

Tabel 4.1 Kuadran Penataan Pegawai Kementerian Keuangan

III VII IX

II VI VIII

I IV V

Po

ten

si

/ K

om

pet

ensi

Kinerja

Rendah 

tinggi

Rendah  tinggi 

22 

 

Tidak ada yang paling cepat menarik kecintaan 

orang kepadamu selain murah hati, kasih 

sayang, dan perangai yang baik 

Penjelasan Penggunaan Matriks Kuadran Penataan Pegawai:

Kotak Deskripsi :

VII, VIII,

IX

Pegawai pada yang terpetakan pada kotak ini teridentifikasi memiliki

kompetensi dengan kinerja tertentu dan dapat ditargetkan untuk menjadi kader

pimpinan di masa mendatang

VI Pegawai yang berada pada kotak ini memiliki kompetensi yang secara

keseluruhan hampir memenuhi standar persyaratan kompetensi yang

diinginkan

V Pegawai pada kotak ini dapat dikembangkan untuk ditinjau kembali potensinya

IV Pegawai ini adalah mereka yang kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan

namun potensi untuk dikembangkan pada saat ini masih terbatas

III Pegawai yang harus diamati kenapa berkinerja tidak baik, apakah berada pada

tempat yang salah, atau belum memiliki pengetahuan dan pengalaman untuk

menjalankan tugasnya sehingga perlu diberi pelatihan dan bimbingan

II Pegawai yang memerlukan bimbingan dalam bekerja dan manajemen kinerja

I Perlu untuk menetapkan manajemen kinerja bagi pegawai ini.

IV.2 BASIS DATA ASSESSMENT CENTER

Dalam rangka pembangunan Assessment Center di lingkup Direktorat Jenderal

Perbendaharaan, Bagian Administrasi Kepegawaian data base assessment center yang

diharapkan mampu memetakan seluruh kompetensi

kurang lebih 9216 pegawai yang tersebar pada 177

KPPN, 30 Kanwil dan 7 Direktorat serta Sekretariat

Direktorat Jenderal.

23 

 

Mengingat hal tersebut, kebutuhan penggunaan database Assessment Center yang

akurat, tepat dan cepat mutlak diperlukan guna pengelolaan SDM yang lebih profesional.

Selain itu, database tersebut diharapkan mampu mewujudkan tertib administrasi dalam

penatausahaan dokumen-dokumen hasil Assessment Center lingkup Ditjen Perbendaharaan

serta mampu menyediakan laporan dan informasi tentang Job Person Match hasil

pelaksanaan assessment pegawai.

Aplikasi Assessment Center yang dimiliki oleh Direktorat Jenderal Perbendaharaan

memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Sistem Aplikasi yang dibuat harus dapat dioperasikan dalam sistem operasi Windows;

2. Sistem Aplikasi yang dibuat bersifat user friendly (mudah digunakan oleh pengguna)

3. Sistem Aplikasi yang dibuat menggunakan skema client – server

4. Sistem Aplikasi yang dibuat berbasis web

5. Sistem Aplikasi dilengkapi dengan user levelling access

6. Sistem Aplikasi dapat menampung data-data pokok pegawai (nama, nip, tanggal lahir, unit kerja, jabatan, estimasi pensiun, dsb)

7. Sistem Aplikasi dapat menampung semua data pegawai lingkup Ditjen Perbendaharaan (pelaksana, eselon IV s/d eselon I)

8. Sistem Aplikasi dapat menampung data bimtek soft competency yang pernah diikuti, beserta tanggalnya, ikhtisar data dan hasil assessment yang pernah diikuti

9. Sistem Aplikasi harus menyediakan menu untuk R/U/H (rekam, ubah, dan hapus data)

10. Sistem Aplikasi harus dapat menyajikan tampilan report yang dapat dikonversikan ke dalam format excel dan word

11. Sistem Aplikasi harus dapat menyajikan chart report sesuai kebutuhan

12. Sistem Aplikasi harus dilengkapi dengan auto backup database

13. Sistem Aplikasi harus disiapkan kedepannya untuk diintegrasikan dengan aplikasi SILK (Sistem informasi laporan kepegawaian)

14. Sistem Aplikasi merupakan platform untuk Aplikasi Sistem Assessment Centre Tahap II, yang sudah dilengkapi dengan sistem Job Person Match dan rekomendasi hasilnya.

Dengan dikembangkannya database assessment tersebut diharapkan dapat bermanfaat

bagi beberapa pihak, yaitu:

1. Pihak Internal Ditjen Perbendaharaan, diantaranya:

a. Subbagian Mutasi Kepegawaian Bagian Adm. Kepegawaian

Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu tugas dan fungsi Subbag Mutasi

dalam menjalankan pembinaan karier pegawai dan mutasi jabatan.

24 

 

b. Bagian Pengembangan Pegawai

Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu tugas dan fungsi Bagian

Pengembangan Pegawai dalam menjalankan pengembangan kompetensi pegawai

melalui bimbingan teknis soft competency dan hard competency.

c. Bagian Organisasi dan Tata Laksana

Sistem Aplikasi diharapkan dapat membantu pengelolaan capaian kinerja indikator

kinerja utama job person match.

d. Atasan Langsung pegawai yang bersangkutan

Sistem Aplikasi ini diharapkan dalam jangka panjang dapat menyediakan informasi

kompetensi pegawai sebagai sarana untuk dilakukan pengembangan lebih lanjut.

2. Pihak Eksternal Ditjen Perbendaharaan, diantaranya Sekretariat Jenderal Kementerian

Keuangan. Sistem Aplikasi ini diharapkan dapat membantu penyediaan laporan hasil

assessment lingkup Ditjen Perbendaharaan.

25 

 

BAB V KESIMPULAN

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa assessment center memeiliki

peran strategis dalam transformasi organisasi serta pengelolaan manajemen Sumber Daya

Manusia di Kementerian Keuangan khususnya di Direktorat Jenderal Perbendaharaan.

Dengan adanya manajemen assessment center yang sistematis pada lingkup

Direktorat Jenderal Perbendaharaan diharapkan mampu :

a. Mewujudkan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas handal, yang mampu

membangun SDM yang profesional, kredibel, capable dan amanah untuk menunjang visi

organisasi.

b. Meningkatkan fairness yaitu sistem pengelolaan pegawai yang adil, tidak berdasarkan like

and dislike (suka dan tidak suka) dan mengurangi unsur subjektifitas terhadap seorang

pegawai.

c. Menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berpotensi untuk menjadi pemimpin

di masa mendatang (future leader).

Semoga modul assessment center ini dapat bermanfaat untuk peningkatan

pengelolaan SDM Ditjen Perbendaharaan serta mampu membangun budaya organisasi

(organization culture) pada seluruh pegawai Ditjen Perbendaharaan yang menitikberatkan

pentingnya kinerja dan kompetensi dalam menghadapi transformasi organisasi yang dinamis.

26 

 

REFERENSI

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 47/PMK.01/2008 tanggal 04 April 2008 perihal

Assessment Center Kementerian Keuangan

Peraturan Sekretaris Jenderal Nomor 55/SJ/2008 tentang Pelaksanaan Assessment Center

Kementerian Keuangan

Surat Edaran Nomor : SE-109/MK.I/2010 Tentang Pemanfaat Assessment Center di

Lingkungan Kementerian Keuangan