metode pengupahan

MODUL 6 SEMINAR MSDM PENERAPAN SISTEM REWARD DAN KOMPENSASI

DOSEN Drs. Sudradjad, MM

UNIVERSITAS MERCU BUANA

PENERAPAN SISTEM REWARD DAN KOMPENSASI

A. Definisi Upah dan Gaji PP. No 8 tahun 1981 tentang Perlindungan "Upah" memberikan definisi upah sebagai berikut: ".suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha (pemberi kerja) dan pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya." Peraturan Menteri No. 3 tahun 1996 tentang Pemutusan Hubungan Kerja memberikan definisi yang lebih detail tentang upah karena ditujukan untuk keperluan perhitungan pesangon. Dalam Permen 3/96 ini yang dimaksud dengan upah mencakup : "upah pokok, segala tunjangan berkala dan teratur, harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja, penggantian untuk perumahan yang diberikan cuma cuma, dan penggantian untuk pengobatan dan perawatan kesehatan. " Bukan definisi itu sendiri yang menarik untuk dibahas di sini, tetapi penggunaan istilah "upah" secara konsisten oleh Pemerintah dalam PP dan Permen tersebut (dan juga dalam PP / Permen lainnya). Sebaliknya, untuk PNS, anggota TNI dan POLRI secara konsisten Pemerintah menggunakan istilah "gaji" walaupun agak aneh bahwa untuk anggota RATIH yang sekarang menjadi WANRA pihak POLRI menggunakan UMR yang tiada lain adalah "Upah" Minimum Regional sebagai patokan gajinya. Tidak ada seorang pun di lingkungan Depnaker yang dapat memberi penjelasan tentang alasan atau latar belakang terjadinya pembedaan tersebut. Tidak ada juga yang dapat memberikan jawaban terhadap apa bedanya "upah" dan "gaji". Kelihatannya, pembedaan ini mempunyai latar belakang sejarah yang panjang.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM SEMINAR MSDM

Istilah upah diambil dari Buku II Undang undang Hukum Perdata yang mengatur perjanjian kerja yang kita tahu diadopsi dari undang undang warisan pemerintah kolonial Hindia Belanda. Pada zaman penjajahan, orang Indonesia yang bekerja di sektor swasta sebagai pekerja hanya mampu mencapai jabatan pada kelompok yang dibayar dengan "upah" (loon?) dan bukan "gaji" (salary?). Mereka yang beruntung mempunyai pendidikan cukup seperti AMS (SMU) atau MULO (SLTP) dapat bekerja di kantor pemerintah atau swasta sebagai "Komis" (klerk) dan mendapat "gaji". Rupanya sampai sekarang penggunaan istilah "upah" tersebut terus digunakan dan ditempelkan untuk karyawan dan pekerja di sektor swasta walaupun ada "upah" eksekutif perusahaan yang besarnya mungkin 20 sampai 30 kali dari gaji seorang Direktur Jenderal. Dalam praktek di perusahaan dan dalam buku buku manajemen sumber daya manusia istilah upah dan gaji digunakan dalam konteks yang berbeda. Pertama, istilah "upah" digunakan untuk menggambarkan pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu pendek, misalnya per hari atau malahan per jam. Gaji menggambarkan pembayaran jasa kerja untuk satuan waktu lebih panjang biasanya sebulan. Kedua, untuk menggambarkan kaitan pekerja penerima upah dengan proses produksi pada industri manufaktur. Upah atau dalam bahasa Inggris disebut "wage" dibayarkan kepada pekerja yang terlibat langsung dalam proses produksi, baik terlibat langsung (direct labor) misalnya operator, maupun tidak langsung (indirect labor) misalnya bagian pemeliharaan mesin. Biaya untuk upah tersebut diikutkan langsung dalam perhitungan biaya produksi barang tersebut (Cost of Goods Sold). Sebaliknya, pekerja yang menerima gaji termasuk dalam kategori fexed costs (biaya tetap) atau overhead costs. Contohnya adalah para supervisor atau manajer, staf administrasi, dan sebagainya. Tetapi pada industri proses seperti misalnya industri pupuk, kimia, semen yang sukar untuk menghitung komponen biaya personel per unit produksi, tidak terdapat pengelompokkan penerima gaji atau upah. B. Imbalan Istilah imbalan penulis gunakan untuk meng Indonesia kan sebuah istilah compensation yang datang dari buku buku manajemen sumber daya manusia yang diimpor dari Amerika. Bangsa Inggris maupun Organisasi Buruh International (International Labor Organization / ILO) menyebutkan remuneration. Imbalan / compensation atau remuneration mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM SEMINAR MSDM

dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). Menarik dan perlu dicatat bahwa Konvensi ILO nomor 100 juga menggunakan istilah Equal Remuneration yang berarti Imbalan yang Sama bukan Equal Pay atau upah / gaji yang sama. Apa yang dimaksud dengan imbalan oleh Konvensi ILO termasuk upah / gaji biasa (!), pokok atau minimun dan setiap emolumen tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengusaha kepada pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja. Perlu disimak bahwa definisi upah seperti yang dicantumkan dalam Permen No.3 / 1996 sebenarnya sudah mendekati "rumusan" imbalan. Dalam buku buku manajemen sumber daya manusia yang ditulis oleh pakar asing imbalan atau kompensasi dibagi dalam dua kelompok besar yaitu kelompok Imbalan Langsung (Direct Compensation) yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara "langsung", rutin atau periodik oleh pekerja / karyawan dan kelompok Imbalan Tidak Langsung (Indirect Compensation) yang terdiri dari komponen imbalan yang tidak diterima secara rutin atau periodik, yang diterima "nanti" atau "bila terjadi sesuatu" pada karyawan. Secara rinci komponen dari tiap kelompok imbalan tersebut dapat dilihat dalam daftar berikut. 1. Imbalan Langsung Imbalan langsung terdiri dari:

a. b. c.d. e.

Upah / Gaji Pokok. Tunjangan Tunai sebagai suplemen upah / gaji yang diterima setiap Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Gaji ke 14, 15, dst. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi Segala jenis pembagian catu / in natura / in kind) yang diterima

bulan atau minggu.

kinerja perusahaan. tenaga penjualan.

f.rutin.

2. Imbalan Tidak Langsung Imbalan tidak langsung terdiri dari:



dll.

Fasilitas / kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan,

Upah / Gaji yang tetap diterima oleh pekerja / karyawan selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan. Bantuan dan santunan untuk musibah. Bantuan biaya pendidikan cuma cuma. luran JAMSOSTEK yang dibayar perusahaan. luran DANA PENSIUN yang dibayar perusahaan. Premi Asuransi Jiwa, dll.

Apa pentingnya bagi pimpinan perusahaan dan mereka yang bekerja dalam bidang manajemen sumber daya mempunyai pengetahuan cukup tentang komposisi imbalan ini? Alasan pertama adalah bahwa penentuan komposisi imbalan adalah bagian dari strategi dan kebijakan imbalan perusahaan walaupun ada sebagian yang ditetapkan oleh Pemerintah melalui peraturan perundangan misalnya cuti, izin, dana pensiun dan asuransi kecelakaan kerja (bersifat normatif). Tetapi sedapat mungkin, komposisi imbalan harus mengikuti dan mendukung strategi perusahaan. Perusahaan yang ingin mendorong prestasi kerja dan produktivitas karyawannya harus memperbesar jumlah komponen "imbalan langsung" yang berbentuk "insentif" atau "bonus" yang pemberiannya dikaitkan sepenuhnya dengan prestasi kerja individu, kinerja, dan produktivitas perusahaan. Sebaliknya perusahaan harus memperkecil jumlah komponen kecuali yang sifatnya "normatif". Sedangkan alasan kedua adalah agar pimpinan perusahaan dan terutama pimpinan bagian sumber daya manusia mengetahui dengan pasti apa saja komponen imbalan karyawan perusahaannya dan berapa persentase dari tiap komponen terutama yang langsung dan tidak langsung. Ini penting karena, dalam perundingan pembuatan atau pembaharuan kesepakatan Kerja Bersama bisa saja pimpinan Organisasi Pekerja mengklaim bahwa tingkat upah / gaji karyawan perusahaan tersebut kalah oleh perusahaan lain yang sejenis. Padahal seringkali dalam membuat perbandingan mereka tidak rnengikutkan komponen komponen lain yang porsinya mungkin akan membuat total imbalan perusahaan tersebut jauh lebih tinggi daripada perusahaan yang disebut itu. Tanpa pengetahuan dan informasi cukup tentang komposisi imbalan jasa perusahaan sendiri pihak perusahaan akan "terperangkap" untuk membuat keputusan yang keliru.



Dari uraian di atas jelas sekali bahwa pimpinan perusahaan harus mencermati seluruh komponen "imbalan", bukan hanya yang berbentuk upah atau gaji. Imbalan pada dasarnya adalah labor cost yang harus dikendalikan dan setiap terjadi peningkatan dalam besarnya perusahaan seharusnya mempertanyakan apa yang diperolehnya dari pihak karyawan. Sebagian terbesar isi buku panduan ini akan difokuskan terutama pada komponen imbalan langsung yang dampaknya lebih besar pada moral, motivasi, dan produktivitas tenaga kerja. Walaupun demikian, pembahasan tentang komponen imbalan tidak langsung seperti pemeliharaan kesehatan, pelayanan transportasi, pengaturan makan juga akan dibahas, walaupun tidak terlalu mendalam. C. Kompensasi Suatu organisasi, lebih-lebih yang berupa suatu perusahaan yang "Profit Making", suatu pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu "kompensasi" dapat bersifat "financial" maupun "nonfinancial", walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian "proses pengadministrasian gaji dan upah". Andrew E. Sikula dalam bukunya mengatakan bahwa : ",..... In the employment world, financial rewards are the compensation resources provided to employees for the return of their services. The terms "Remuneration", "wage" and "salary'. Also are used to describe this financial arrangement between employers and employees. A remuneration is a reward, payment or reembursement for services rendered. Most forms of remuneration are financial, allthought these reembursements on occasion also may be nonfinancial in nature". Dari kutipan tersebut jelas bahwa suatu kompensasi yang wujudnya dapat bersifat "financial" maupun "nonfinancial" tersebut, pada dasarnya adalah suatu wujud penghargaan atas jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan. 1. Pengertian dan Faktor Faktor uang Mempengaruhi Kompensasi Pengertian. Dari uraian di atas kiranya telah ada gambaran yang lebih jelas apa sebenarnya yang dimaksud dengan "kompensasi" tersebut. Namun demikian sebagai bagian penting dari Manajemen Sumber Daya Manusia ini, Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM SEMINAR MSDM

perlu diberikan pembatasan atau definisi yang lebih tegas dan mantap. Yang jelas, istilah "kompensasi" mengandung cakupan yang lebih luas daripada sekedar "pemberian upah dan gaji". Konsep upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat ''financial" saja, sedang kompensasi mencakup balas jasa yang bersifat "financial" maupun "non financial". Dengan demikian definisi "kompensasi" adalah sebagai berikut : "Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi "employers" maupun "employees" baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial). Dengan definisi tersebut, makin lebih dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, maupun motivasi karyawan. Oleh karenanya penting sekali perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil, lebih dipertajam. Suatu kompensasi harus memiliki dasar yang "logic", "rational"dan "kuat" (tidak mudah goyah, karena benar dan adil). Namun, menurut Drs. T. Hani Handoko, masih saja mengandung banyak faktor emosional dipandang dari segi para karyawan. Sebab, apabila para karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, maka prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka dapat menurun secara dramatis. Program program kompensasi karenanya sangat penting untuk mendapatkan perhatian sungguh sungguh, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, di samping karena memang suatu kompensasi tersebut merupakan komponen biaya yang paling besar dan penting. Penggambaran visual secara "comprehensive" atau "tercakup dan bermakna" tentang konsep kompensasi tersebut, oleh Andrew E. Sikula adalah sebagai berikut : Financial and Nonfinancial Payments



Ini menunjukkan bahwa makin ke arah "wage" atau "upah" makin menunjukkan bahwa balas jasa itu berujud "financial". Faktorfaktor yang Mempengaruhi. Dengan memperhatikan pengertian kompensasi dan uraian di atas, maka dapatlah dikemukakan adanya faktor faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi tersebut. Faktor faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

a.

Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa

pemberian kompensasi kepada masing masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

b.

Dana

Organisasi.

Kemampuan

organisasi

untuk

dapat

melaksanakan kompensasi baik berupa "financial" maupun "non financial" amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi / perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.

c.

Serikat Karyawan. Para karyawan yang tergabung dalam suatu

Serikat Karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu Serikat Karyawan dapat merupakan "simbol kekuatan" karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen / pimpinan organisasi.

d.

Produktivitas Kerja. Produktivitas kerja karyawan merupakan

faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud.



e.

Biaya Hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi, terutarna yang

berupa upah / gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi / perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar "hidup yang layak" itu.

f.

Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari

tindak sewenang wenang majikan / pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak anak pada batas umur tertentu.

2.

Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Fungsi. Dan uraian uraian tersebut di atas makin jelas gambaran kita

tentang betapa pentingnya pengaturan kompensasi yang benar dan adil itu bagi suatu organisasi. Untuk itu perlu diketahui apa fungsi pemberian kompensasi tersebut dalam suatu organisasi. Fungsi fungsi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

a.

Pengalokasian sumber daya manusia secara

efisien, Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b.

Penggunaan sumber daya manusia secara

lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan / atau keuntungan



semaksimal menentukan.

mungkin.

Di

sinilah

produktivitas stabilitas secara

karyawan

sangat

c.dalam organisasi yang

Mendorong

dan efisien

pertumbuhan dan efektif

ekonomi. Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia bersangkutan tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilisasi organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Tujuan. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas

mengandung tujuan tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut :

a.

Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi. Karyawan menerima kom-

pensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan "economic security"nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya.

b.

Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja. Dalam

pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong Karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos Karyawan per unit / produksi bahkan akan semakin rendah.

c.

Pengkaitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan. Makin

berani suatu Perusahaan / Organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan, yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.

d.

Pengkaitan Antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kom-

pensasi. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh Karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut, sehingga ada keseimbangan antara "Input" (syarat syarat) dan "Output" (tingginya kompensasi yang diberikan).



3.

Perhitungan Besarnya Upah atau Gaji Umum. Upah dan / atau gaji Karyawan adalah suatu bentuk pemberian

kompensasi yang bersifat "financial" dan merupakan yang utama dari bentuk bentuk kompensasi yang ada, bagi Karyawan. Sebab, upah dan / atau gaji tersebut bagi setiap Karyawan yang menerimanya merupakan faktor atau berfungsi sebagai jaminan kelangsungan bagi kehidupannya. Sedangkan bagi perusahaan, upah dan gaji yang teratur dan layak diberikan kepada para Karyawan, berfungsi pula sebagai jaminan kelangsungan produksi dari perusahaan. Sebab, adanya produksi, karena adanya sumber daya manusia yang berhasil menangani proses produksi tersebut. Di sinilah amat penting artinya bagaimana menentukan besarnya upah ataupun gaji sedemikian rupa, sehingga Karyawan puas, tetapi perusahaan pun tidak rugi atau dirugikan. Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah dan gaji antara lain sebagai berikut : Upah menurut Prestasi Kerja. Upah menurut Lama Kerja. Upah menurut Senioritas. Upah menurut Kebutuhan. Upah Menurut Prestasi Kerja. Pengupahan dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti bahwa besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Memang dapat dikatakan bahwa cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak "favourable" bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang sudah berusia agak lanjut. Sering orang mengatakan bahwa cara ini disebut pula sistem upah menurut banyaknya produksi atau "upah potongan". Upah Menurut Lama Kerja. Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan



per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara ini diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dari cara ini, antara lain sebagai berikut :

a. 1.

Kelemahan. Terlihat adanya kelemahan cara ini sebagai berikut: Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata rata. 2. karyawan.

3.4.

sungguh sungguh bekerja.

b. 1.

Kelebihan. Di samping kelemahan tersebut di atas, dapat Dapat mencegah hal hal yang tidak atau kurang diinginkan Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

dikemukakan kelebihan kelebihan cara ini sebagai berikut : seperti : pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2. 3.

Upah Menurut Senioritas. Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas (kewerdaan) karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol. Sehingga mungkin sekali karyawan muda (yunior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh karyawan senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya, tetapi karena "masa kerja"nya. Dalam situasi yang demikian dapat timbul situasi, di mana para karyawan yunior yang "energic" dan mampu tersebut berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan. Untuk menghindarkan hal hal tersebut, kiranya tepat apabila cara ini dikombinasikan dengan cara pemberian upah menurut prestasi kerja.



Upah Menurut Kebutuhan. Cara ini menunjukkan bahwa upah pada karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari hari (kebutuhan pokok minimum), tidak berkelebihan, namun juga tidak berkekurangan. Hal seperti ini masih memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau organisasi. 4. Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi Keadilan. Dalam pemberian kompensasi, apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk bentuk lainnya, tetap penting sekali diperhatikan masalah "keadilan" tersebut. Keadilan bukanlah berarti harus sama rata, tanpa pandang bulu, tetapi harus dapat terkait adanya hubungan antara "pengorbanan" (input) dengan "output". Menurut Drs. Heidjrachman Ranupandojo, makin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan oleh suatu jabatan. "Input" dari suatu jabatan ditunjukkan dari persyaratan persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. "Output" ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung "rasa keadilan" yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Secara diagramatis masalah keadilan pemberian kompensasi tersebut, dapat digambarkan sebagai berikut: Internal Consistency dalam Pengupahan



Dari gambar tarsebut di atas jelas, bahwa makin tinggi nilai suatu jabatan (diperlihatkan dengan penuh ke arah kanan), semakin tinggi pula upah yang diterima (diperlihatkan dengan panah ke arah atas). Keadilan dalam pengupahan inilah yang disebut : "Internal Consistency" (Konsistensi Internal). Kelayakan. kompensasi Di samping perlu masalah pula "keadilan" dalam pemberian "kelayakan". tersebut diperhatikan masalah

Pengertian "layak" ini kiranya telah disinggung pada uraian di muka, yakni yang sesuai dengan kebutuhan pokok minimum ataupun "upah minimum" sesuai dengan ketentuan Pemerintah. Juga dapat dilakukan dengan cara membandingkan dengan cara pengupahan di perusahaan lain, yang dimaksudkan untuk menjaga apa yang disebut "Eksternal Consistency". Apabila upah di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah daripada perusahaan perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua "consistency" tersebut, baik "internal" maupun "eksternal" tadi, perlu menggunakan suatu evaluasi jabatan (job evaluation). 5. Umum. Evaluasi Jabatan (Job Evaluation) Terdapat beberapa aspek evaluasi jabatan yang perlu

diperhatikan yakni : pengertian, faktor-faktor yang mendorong maupun faktor faktor yang menghambat penerapan evaluasi jabatan tersebut, syarat syarat untuk dapat dilaksanakannya evaluasi jabatan termaksud dan metode evaluasi jabatan dan sebagainya. Evaluasi Jabatan. Menurut Drs. Heidjrachman, secara sederhana, definisi atau batasan pengertian "Evaluasi Jabatan" adalah : "Suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan jabatan yang lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula : penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking di dalam penentuan upah. Faktor faktor Pendorong. Dalam menerapkan evaluasi jabatan terdapat beberapa faktor pendorong yang perlu kita perhatikan dalam organisasi, antara lain adalah sebagai berikut: a. Evaluasi jabatan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan, dianggap paling cocok dalam arti memenuhi berbagai persyaratan pengupahan yang dikehendaki oleh berbagai pihak pada saat ini.



b. dapat c.

Metode "evaluasi jabatan" ini bagi karyawan dirasakan mampu menjamin ketenangan kerja karyawan serta membantu

menjamin adanya konsistensi "internal" maupun "eksternal", sehingga meningkatkan moril (semangat) kerja karyawan. Bagi pimpinan perusahaan atau organisasi sendiri, penggunaan evaluasi jabatan akan dapat menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan, terutama yang bersangkutan dengan sistem pengupahan yang diterapkan. Hal ini berarti akan dapat memperkokoh hubungan pimpinan dengan karyawan ("labour management relation").

d.

Dengan

adanya

evaluasi

jabatan,

dapat

dilaksanakan

penyederhanaan sistem administrasi pengupahannya, lagi pula informasi yang terkumpul dari evaluasi jabatan tersebut dapat dipergunakan untuk memperbaiki sistem seleksi, latihan, pemindahan, promosi karyawan dan sebagainya. Sehingga berarti dapat menghemat biaya untuk kegiatan kegiatan tersebut. e. Bagi pemerintah sendiri penggunaan sistem pengupahan dengan evaluasi jabatan secara meluas, berarti akan mempercepat jalannya pembangunan, sebab tidak memungkinkan terkumpulnya tenaga ahli pada satu sektor saja, melainkan meluas ke semua sektor. Fakor-faktor Penghambat. Beberapa faktor yang menghambat

penerapan evaluasi jabatan, menurut Drs. Heidjrachman Ranupandojo, adalah sebagai berikut :

a. b.

Terbenturnya pada masalah biaya yang diperlukan untuk evaluasi Tidak memilikinya tenaga ahli untuk menangani pelaksanaan jabatan, sehingga seeing dijumpai kesulitan sering dalam dengan

jabatan, terutama di perusahaan perusahaan di Indonesia. evaluasi

pelaksanaannya.

c.

Bagi

perusahaan

yang

berkemampuan

menggunakan bantuan tenaga konsultan, yang jelas akan memerlukan kontrak dan kerja sama yang sebaik baiknya dengan aparat perusahaan. pertentangan, penyimpangan Kalau hasil tidak, akan dapat Justru menimbulkan adanya hal seperti berbagai atau akan sehingga mengakibatkan "bias" inilah

penelitian.

menimbulkan adanya "mis information", sehingga terjadi makin tidak jelasnya informasi yang diperlukan karyawan.



d.

Faktor pendidikan karyawan yang mungkin tidak begitu tinggi atau rendah, mengakibatkan sukar menerima atau mengerti

bahkan

penjelasan atau informasi tentang evaluasi jabatan tersebut. Bagaimanapun juga, mengingat pentingnya evaluasi jabatan tersebut dalam penentuan tingkat upah atau kompensasi umumnya, maka hambatan hambatan tersebut senantiasa diusahakan untuk diatasi. Metode-metode evaluasi jabatan itu sendiri dapat dipelajari kembali dari uraian sebelumnya tentang penilaian prestasi kerja. 6. Pengupahan Insentif Umum. Sebagaimana telah dibahas di muka bahwa dalam penentuan upah ataupun gaji bagi sesuatu jabatan diperlukan adanya evaluasi jabatan. Adapun "pengupahan insentif", dimaksudkan untuk memberikan upah / gaji yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja. Sehingga, dua orang yang memiliki jabatan yang sama, misalnya : Kepala Mandor, akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun upah dasarnya rnemang sama. Perbedaan upah tersebut merupakan "tambahan upah" (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan dengan yang lain. Inilah yang disebut dengan "pengupahan insentif" yang dimaksudkan untuk dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi, untuk tetap berada dalam organisasi / perusahaan. Secara visual sistem upah insentif tersebut digambarkan sebagai berikut :

Sifat Dasar. Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif ini perlu mendapatkan perhatian, antara lain sebagai berikut :



a. b. c.

Pembayarannya agar dlupayakan cukup sederhana, sehingga Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat,

mudah dimengerti dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri. kerja mereka, sehingga "output" dan efisiensi kerjanya juga meningkat. sehingga karyawan yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat pula merasakan nikmatnya orang berprestasi lebih tersebut.

d.

Penentuan standar kerja ataupun standar produksi hendaknya

secermat mungkin, dalam arti : tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah dicapai karyawan. e. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja lebih giat. Menurut penelitian para ahli, penentuan insentif tersebut berlaku pula bagi tenaga pimpinan, yang besarnya berkisar antara 50 sampai 60% dari gaji bulanan. Jenisnya bermacam macam : Premi (Bonus Payment), stock option (hak untuk membeli / mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham) dan sebagainya. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif. Pada dasarnya sistem pengupahan insentif itu cukup baik bagi iklim kerja suatu organisasi / perusahaan. Walaupun demikian, tetap dirasakan adanya kesulitan yang dapat timbul dalam pelaksanaannya. Drs. Heidjrachman mengemukakan adanya 8 kesulitan, sebagai berikut :

a. Alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasildibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni : wajar dan dapat diterima. b. Alat pengukur dan tujuan perusahaan harus terkait erat.

c. Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur terkumpulsetiap saat (hari, minggu, bulan).

d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar / tingkat kesulitanyang sama untuk setiap kelompok kerja.

e. Gaji / upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslahkonsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif,



dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.

f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanyaperubahan dalam prosedur kerja.

g. Kemungkinan tantangan dari pihak Serikat Karyawan harus sudahdiperhitungkan dengan matang.

h. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yangditerapkan, juga harus diperhitungkan kemungkinannya. Dengan demikian memang perusahaan harus cukup cermat dan hati hati sekali dalam menentukan sistem pengupahan insentif ini. 7. Kompensasi Pelengkap (Fringe Benefits) Pengertian. Kompensasi pelengkap atau disebut pula "Fringe Benefits" merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket "benefits" dan program program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang. Kalau "upah dan gaji" merupakan kompensasi langsung (direct compensation) karena langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka "fringe benefits" merupakan kompensasi tidak langsung (indirect compensation), karena tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Meskipun demikian pemberian kompensasi pelengkap ini menjadi semakin penting bagi organisasi. Program program penyediaan "fringe benefits" ini berkembang pesat, terutama karena hal hal berikut : a. Perubahan sikap karyawan.

b. Tuntutan serikat karyawan. c. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefits yangmenarik dan menjaga karyawannya.

d. Persyaratan persyaratan yang ditetapkan pemerintah.e. Tuntutan kenaikan biaya hidup. Manfaat. Di lain pihak pemberian "fringe benefits" akan memberikan berbagai manfaat bagi perusahaan, antara lain: a. Penarikan lebih efektif. b. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan. Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM SEMINAR MSDM

c. Penurunan "turn over" karyawan dan absensi.

d. Pengurangan kelelahan. e. Pengurangan pengaruh Serikat Karyawan.f. Hubungan masyarakat yang lebih baik.

g. Pemuasan kebutuhan kebutuhan karyawan. h. Meminimalkan biaya kerja lembur. i. Mengurangi kemungkinan intervensi Pemerintah,Menurut Drs. T. Hani Handoko, berbagai manfaat di atas hampir tidak mungkin diukur. Selanjutnya beliau mengatakan bahwa investasi dalam sumber daya manusia memang tidak dapat diukur keuntungannya dalam jumlah rupiah, tetapi hanya dapat diamati dan dirasakan. Prinsip prinsip. Prinsip pokok program program "benefits" karyawan adalah bahwa benefits harus memberikan kontribusi kepada organisasi, paling tidak sama dengan biaya yang dikeluarkan. Beberapa prinsip lainnya antara lain sebagai berikut :

a. Program benefits karyawan hendaknya memuaskan kebutuhan nyata. b. Benefits hendaknya sesuai dengan kegiata kegiatan di manapendekatan kelompok lebih efisien daripada perorangan.

c. Benefits hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluasmungkin.

d. Ada program komunikasi yang terencana baik dan mempunyai jangkauanluas, agar program pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan.

e. Biaya biaya program benefits hendaknya dapat dihitung dan dikeloladengan kebijaksanaan pembelanjaan yang baik.



metode pengupahan

Documents

Transcript of metode pengupahan