Pembangunan, Perubahan Sosial Dan Inovasi Pendidikan-Perkembangan Peserta Didik
Materi 5 Manajemen dalam Perubahan dan Inovasi · PDF fileMateri 5 – Manajemen dalam...
Transcript of Materi 5 Manajemen dalam Perubahan dan Inovasi · PDF fileMateri 5 – Manajemen dalam...
Materi 5 – Manajemen dalam Perubahan dan Inovasi Meskipun inovasi selalu menjadi bagian dari pekerjaan manajer, hal tersebut menjadi semakin penting dalam beberapa tahun terakhir. Kami akan menjelaskan mengapa inovasi adalah penting dan bagaimana manajer dapat mengelola inovasi dalam bab ini. Karena inovasi sering terkait erat dengan upaya perubahan dalam organisasi, kita akan mulai dengan melihat mengenai perubahan dan bagaimana manajer mengelola perubahan tersebut. 5.1 Proses Perubahan
Jika perubahan dalam organisasi itu tidak ada, pekerjaan manajer akan relatif mudah. Perencanaan
akan menjadi sederhana karena hari esok tidak akan ada yang berbeda dari hari ini. Masalah desain
organisasi yang efektif juga akan diselesaikan karena lingkungan tidak akan tidak menentu dan tidak
akan ada kebutuhan untuk mendesain ulang struktur organisasi tersebut. Demikian pula,
pengambilan keputusan akan secara dramatis menjadi sangat mudah karena hasil dari setiap
alternatif rencana dapat diprediksi dengan tingkat akurasi yang pasti. Tapi pada kenyataannya
tidaklah demikian. Perubahan merupakan realita yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi
menghadapi perubahan karena faktor eksternal dan internal yang membuat perlunya perubahan,
seperti yang terlihat di bawah ini:
Faktor-Faktor Eksternal:
• Perubahan kebutuhan dan keinginan konsumen
• Adanya peraturan-peraturan yang baru
• Perubahan teknologi
• Perubahan kondisi ekonomi
Faktor-Faktor Internal:
• Strategi organisasi baru
• Perubahan komposisi angkatan kerja
• Peralatan baru
• Perubahan sikap karyawan
Ketika manajer menyadari bahwa perubahan diperlukan, lalu apa? Bagaimana cara mereka
meresponnya?
5.1.1 Dua Gambaran mengenai Proses Perubahan
Dua metafora yang sangat berbeda dapat digunakan untuk menggambarkan proses perubahan.
Salah satu metafora membayangkan organisasi sebagai kapal besar melintasi laut yang tenang.
Kapten kapal dan awak tahu persis ke mana mereka pergi karena mereka telah membuat perjalanan
berkali-kali sebelumnya. Perubahan datang dalam bentuk badai yang muncul sesekali waktu,
gangguan yang datang secara singkat di dalam perjalanan yang tenang dan dapat diprediksi. Inilah
metafora perairan tenang, dimana perubahan dipandang sebagai gangguan yang muncul sesekali
dalam arus normal peristiwa-peristiwa yang akan datang. Dalam metafora lain, organisasi dipandang
sebagai rakit kecil yang melalui sebuah sungai yang mengamuk dengan gangguan berupa arung
jeram. Rakit tersebut ditumpangi oleh setengah lusin orang yang belum pernah bekerja sama
sebelumnya, yang benar-benar asing dengan sungai tersbut, yang tidak yakin dengan akhir dari
tujuan mereka, dan apabila hal itu tidak cukup buruk, mereka bepergian di malam hari. Inilah
metafora arung jeram, dimana perubahan adalah normal dan diharapkan, dan mengelola itu adalah
proses yang berkelanjutan. Kedua metafora tersebut menyajikan pendekatan yang sangat berbeda
untuk memahami dan menanggapi perubahan. Mari kita lihat lebih dekat masing-masing metafora itu.
Metafora Perairan Tenang
Pada suatu waktu, metafora perairan tenang cukup menggambarkan situasi-situasi yang dihadapi
manajer. Ini dijelaskan secara baik dengan menggunakan proses perubahan tiga langkah Kurt Lewin
(Lihat gambar 5-1 di Bawah ini).
Gambar 5-1 – Tiga Langkah Proses Perubahan
Menurut Lewin, keberhasilan dari suatu perubahan dapat direncanakan dan membutuhkan
pencairan/unfreezing status quo (keadaan tetap pada suatu saat tertentu), berubah/changing ke
keadaan baru, dan pendinginan kembali/refreezing untuk membuat perubahan tersebut permanen.
Status quo dianggap sebagai suatu titik ekuilibrium (titik keseimbangan). Untuk menjauh dari
keseimbangan ini, pencairan/unfreezing diperlukan. Pencairan/unfreezing dapat dianggap sebagai
persiapan untuk perubahan yang akan dilakukan. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan
kekuatan pendorong/driving forces, yang merupakan kekuatan yang mendorong perubahan tersebut,
dengan mengurangi kekuatan menahan/restraining forces, yang merupakan kekuatan yang menolak
perubahan, atau dengan menggabungkan dua pendekatan tersebut.
Setelah pencairan/unfreezing dilakukan, perubahan itu sendiri dapat diimplementasikan. Namun,
hanya memperkenalkan perubahan tidak menjamin bahwa perubahan itu dapat terlaksana. Situasi
baru tersbeut perlu untuk didinginkan kembali/refrozen sehingga dapat dipertahankan dari waktu ke
waktu. Apabila langkah terakhir ini tidak dilakukan, ada kemungkinan besar bahwa karyawan akan
kembali ke ekuilibrium/titik keseimbangan lama pada saat sebelumnya, itu adalah cara-cara lama
dalam melakukan sesuatu. Tujuan dari pendinginan kembali/refreezing adalah untuk menstabilkan
situasi baru dengan memperkuat perilaku baru.
Proses tiga langkah Lewin tersebut memperlakukan perubahan sebagai upaya untuk menjauhi dari
keadaan seimbang suatu organisasi. Ini adalah skenario sebuah perairan tenang di mana gangguan
yang muncul sesekali waktu ("badai") mengartikan perlunya sebuah perubahan untuk menangani
gangguan tersebut. Setelah gangguan telah ditangani, segala sesuatunya dapat berjalan di dalam
situasi baru. Jenis lingkungan ini bukanlah yang kebanyakan dihadapi manajer saat ini.
Metafora Arung Jeram
Untuk mendapatkan perasaan seperti apa mengelola perubahan yang mungkin terjadi seperti di
lingkungan arung jeram, cobalah bayangkan apabila anda menghadiri sebuah perguruan tinggi yang
memiliki aturan berikut: Kuliah bervariasi lamanya. Ketika Anda mendaftar, Anda tidak tahu berapa
lama kuliah akan berjalan. Mungkin akan berjalan untuk 15 minggu atau 2 minggu! Selain itu, dosen
dapat mengakhiri kuliah setiap saat tanpa peringatan sebelumnya. Jika itu tidak cukup menantang,
maka lama sesi perkuliahan berubah setiap kali bertemu: Kadang-kadang sesi perkuliahan
berlangsung selama 3 jam, dan lain kali dapat berjalan selama 20 menit! Ada satu hal lagi: Semua
ujian terjadi secara mendadak, sehingga Anda harus siap untuk tes setiap saat! Untuk berhasil dalam
jenis lingkungan seperti ini, Anda harus merespon dengan cepat terhadap perubahan kondisi ini.
Mahasiswa yang terlalu terstruktur/teratur atau tidak nyaman dengan perubahan tidak akan berhasil.
Akhir-akhir ini, manajer menyadari bahwa tugas mereka adalah sama seperti apa yang dihadapi oleh
Mahasiswa di perguruan tinggi dalam contoh tersebut. Dalam situasi ini, stabilitas dan prediktabilitas
sebuah metafora perairan tenang tidak ada lagi. Gangguan dalam status quo tidak terjadi sesekali
waktu dan sementara, dan hal ini tidak diikuti dengan kembalinya sebuah rakit tersebut ke air yang
tenang. Banyak manajer tidak pernah bisa keluar dari arung jeram ini. Saat ini, setiap organisasi yang
memperlakukan perubahan sebagai gangguan yang sesekali muncul dalam dunia yang tenang dan
stabil menghadapi risiko besar. Terlalu banyak yang berubah terlalu cepat untuk sebuah organisasi
atau seorang manajer menjadi puas. Ini bukan lagi hal seperti biasa. Dan manajer harus siap untuk
secara efisien dan efektif mengelola perubahan yang dihadapi organisasi ataupun lingkungan kerja
mereka.
5.2 Jenis Perubahan Organisasi
5.2.1 Apa Itu Perubahan Organisasi?
Sebagian besar manajer akan harus mengubah beberapa hal di tempat kerja mereka. Kami
mengklasifikasikan perubahan ini sebagai perubahan organisasi, yaitu setiap perubahan orang,
struktur atau teknologi. Perubahan organisasi sering membutuhkan seseorang untuk bertindak
sebagai katalisator (sesuatu yang berfungsi untuk mempercepat sebuah proses) dan memikul
tanggung jawab untuk mengelola proses perubahan – yaitu agen perubahan. Agen perubahan bisa
berupa manajer dalam organisasi, tapi juga bisa dilakukan oleh nonmanager – misalnya, seorang
spesialis perubahan dari bagian Sumber Daya Manusia atau bahkan konsultan dari luar organisasi.
Untuk perubahan besar, sebuah organisasi sering mempekerjakan konsultan luar untuk memberikan
nasihat dan bantuan. Karena mereka dari luar, mereka memiliki pandangan objektif (apa adanya)
yang mungkin kurang dimiliki oleh orang-orang di dalam organisasi itu sendiri. Akan tetapi konsultan
luar memiliki pemahaman terbatas mengenai sejarah, budaya, prosedur operasional dan orang-orang
di dalam organisasi itu. Mereka juga lebih mungkin untuk memulai perubahan drastis dibandingkan
orang-orang dari dalam organisasi karena mereka tidak harus hidup dengan dampak dari perubahan
tersebut. Sebaliknya, manajer di dalam organisasi mungkin lebih bijaksana, tetapi mungkin sangat
berhati-hati, karena mereka harus hidup dengan konsekuensi dari keputusan mereka untuk
melakukan perubahan.
5.2.2 Jenis – Jenis Perubahan
Manajer menghadapi tiga jenis utama perubahan: struktur, teknologi, dan orang-orang. Perubahan
struktur meliputi perubahan dalam variabel struktural seperti hubungan pelaporan, mekanisme
koordinasi, pemberdayaan karyawan atau mendesain ulang pekerjaan. Perubahan teknologi meliputi
modifikasi dalam cara pekerjaan dilakukan atau metode dan peralatan yang digunakan. Perubahan
orang mengacu pada perubahan dalam sikap, harapan, persepsi, dan perilaku individu ataupun
kelompok.
Perubahan Struktur
Perubahan dalam lingkungan eksternal atau dalam strategi organisasi sering menyebabkan
perubahan dalam struktur organisasi. Karena struktur organisasi ditentukan oleh bagaimana cara
menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan dan siapa yang melakukannya, manajer dapat mengubah
satu atau kedua komponen struktural tersebut. Misalnya, tanggung jawab departemen dapat
dikombinasikan, tingkat organisasi dihilangkan, atau jumlah orang yang diawasi seorang manajer
dapat ditingkatkan. Peningkatan jumlah aturan dan prosedur dapat diterapkan untuk meningkatkan
standarisasi. Atau karyawan dapat diberdayakan untuk membuat keputusan sehingga pengambilan
keputusan bisa dilakukan lebih cepat.
Pilihan lain adalah membuat perubahan besar dalam desain struktural yang sebenarnya. Misalnya,
ketika Hewlett-Packard mengakuisisi Compaq Computer, divisi produk dihilangkan, digabung, atau
diperluas. Perubahan desain struktural mungkin juga termasuk, misalnya, pergeseran dari struktur
fungsional (struktur organisasi dimana orang-orang dikelompokkan ke dalam fungsinya) ke struktur
produk (struktur organisasi dimana orang-orang dikelompokkan ke dalam produk yang dihasilkan)
atau penciptaan desain struktur proyek.
Perubahan Teknologi
Manajer juga dapat mengubah teknologi yang digunakan untuk merubah input menjadi output. Studi
manajemen yang paling membahas mengenai perubahan teknologi. Misalnya, teknik manajemen
ilmiah/scientific management melibatkan perubahan yang akan meningkatkan efisiensi produksi. Saat
ini, perubahan teknologi biasanya melibatkan pengenalan peralatan baru, perlengkapan atau metode;
otomatisasi (pengerjaan dengan bantuan mesin secara otomatis) atau komputerisasi (pengerjaan
dengan bantuan komputer).
Faktor kompetitif atau inovasi baru dalam suatu industri sering memerlukan perkenalan peralatan,
perlengkapan, atau metode operasional baru oleh manajer. Sebagai contoh, perusahaan
pertambangan batubara di New South Wales memperbarui metode operasional, memasang
peralatan penanganan batubara yang lebih efisien, dan membuat perubahan dalam praktek kerja
menjadi lebih produktif.
Otomasi adalah perubahan teknologi yang menggantikan tugas-tugas tertentu yang dilakukan oleh
orang-orang dengan tugas-tugas yang dilakukan oleh mesin. Otomasi telah diperkenalkan dalam
organisasi seperti Jasa Pos Amerika mana penyortir surat otomatis digunakan di dalamnya, dan
dalam jalur perakitan mobil di mana robot diprogram untuk melakukan pekerjaan yang dulunya
dilakukan oleh pekerja manusia.
Perubahan teknologi yang paling terlihat datang dari komputerisasi. Sebagian besar organisasi
memiliki sistem informasi yang canggih. Misalnya, supermarket dan pengecer lainnya menggunakan
scanner yang menyediakan informasi mengenai persediaannya dengan cepat. Juga, sebagian besar
kantor-kantor kini telah terkomputerisasi.
Perubahan Orang
Perubahan orang melibatkan perubahan sikap, harapan, persepsi, dan perilaku; sesuatu yang tidak
mudah dilakukan. Pengembangan organisasi/organizational development (OD) adalah istilah
yang digunakan untuk menggambarkan metode perubahan yang berfokus pada orang-orang dan sifat
dan kualitas hubungan kerja interpersonal. Misalnya, eksekutif di Scotiabank, salah satu bank lima
besar di Kanada, tahu bahwa keberhasilan penjualan pelanggan baru dan strategi pelayanan
tergantung pada perubahan sikap dan perilaku karyawan.
5.3 Mengelola Resistensi/Penolakan Terhadap Perubahan
Kita tahu bahwa akan lebih baik bagi kita untuk makan makanan yang sehat, namun hanya sedikit
dari kita mengikuti saran itu. Kita seringkali menolak membuat perubahan dalam gaya hidup kita.
Volkswagen di Swedia dan agen iklan DDB Stockholm melakukan eksperimen untuk melihat apakah
mereka bisa membuat orang-orang untuk mengubah perilaku mereka dan mengambil pilihan yang
sehat dengan menggunakan tangga daripada naik eskalator. Bagaimana caranya? Mereka
menempatkan piano pada tangga di stasiun kereta bawah tanah Stockholm untuk melihat apakah
penumpang kereta akan menggunakannya. Percobaan itu sukses besar dengan kepadatan lalu lintas
di tangga tersebut naik 66 persen. Pelajaran yang dapat dipetik dari contoh ini – orang bisa berubah
jika Anda membuat perubahan itu menarik.
Perubahan bisa menjadi ancaman bagi orang-orang dalam suatu organisasi. Organisasi dapat
membangun momentum yang memotivasi orang untuk menolak mengubah status quo mereka,
meskipun perubahan mungkin akan bermanfaat. Mengapa orang menolak perubahan dan apa yang
dapat dilakukan untuk meminimalkan resistensi/penolakan mereka?
5.3.1 Mengapa Orang Menolak Perubahan?
Seringkali dikatakan bahwa kebanyakan orang membenci perubahan yang tidak menarik dalam diri
mereka. Resistensi/penolakan telah didokumentasikan dengan baik. Mengapa orang menolak
perubahan? Alasan utama meliputi ketidakpastian, kebiasaan, kekhawatiran atas kerugian pribadi
dan keyakinan bahwa perubahan itu tidak dalam kepentingan terbaik organisasi.
Perubahan menggantikan sesuatu yang telah dikenal dengan suatu ketidakpastian. Tidak peduli
berapa banyak Anda mungkin tidak menyukai bangku kuliah, setidaknya Anda tahu apa yang
diharapkan dari Anda. Ketika Anda meninggalkan kuliah untuk masuk dalam dunia pekerjaan, Anda
akan menukarkan sesuatu yang telah anda ketahui dengan sesuatu yang tidak diketahui. Karyawan
dalam organisasi dihadapkan dengan ketidakpastian yang sama.
Penyebab lain dari adanya suatu resistensi/penolakan terhadap perubahan adalah bahwa kita
melakukan hal-hal di luar kebiasaan. Setiap hari ketika Anda pergi ke sekolah atau bekerja, Anda
mungkin pergi dengan cara yang sama, jika Anda seperti kebanyakan orang. Kita adalah makhluk
yang hidup dengan kebiasaan. Hidup ini cukup kompleks – kita tidak mau harus mempertimbangkan
berbagai pilihan untuk ratusan keputusan yang kita buat setiap hari. Untuk mengatasi kompleksitas
ini, kita bergantung pada kebiasaan atau respons yang telah diprogram. Tapi ketika dihadapkan
dengan perubahan, kecenderungan kita untuk merespon dengan cara kita yang telah terbiasa
menjadi sumber perlawanan.
Penyebab ketiga dari adanya resistensi/penolakan terhadap perubahan adalah rasa takut kehilangan
terhadap sesuatu yang sudah dimiliki. Perubahan mengancam investasi/biaya yang sudah Anda
keluarkan dalam status quo. Semakin banyak jumlah yang telah diinvestasikan orang dalam sistem
saat ini maka akan lebih tinggi kecenderungan mereka menolak perubahan. Mengapa? Karena
mereka takut kehilangan status, uang, kekuasaan, persahabatan, kenyamanan pribadi atau manfaat
ekonomi lainnya yang mereka nilai. Ketakutan ini membantu kita menjelaskan mengapa pekerja yang
lebih tua lebih cenderung menolak perubahan dibandingkan pekerja muda. Karyawan yang lebih tua
umumnya telah lebih menginvestasikan segala sesuatunya (waktu, dll) dalam sistem saat ini dan
dengan demikian memiliki lebih banyak kehilangan dengan adanya perubahan tersebut.
Penyebab terakhir dari adanya resistensi/penolakan terhadap perubahan adalah keyakinan
seseorang bahwa perubahan itu tidak sesuai dengan tujuan dan kepentingan organisasi. Misalnya,
seorang karyawan yang percaya bahwa prosedur pekerjaan baru yang diusulkan akan mengurangi
kualitas produk dapat kita ramalkan akan menolak perubahan tersebut. Jenis resistensi/penolakan ini
sebenarnya dapat bermanfaat bagi organisasi apabila diungkapkan dengan cara yang positif.
5.3.2 Teknik untuk Mengurangi Resistensi/Penolakan Terhadap Perubahan
Ketika manajer melihat resistensi/penolakan terhadap perubahan sebagai disfungsional (merintangi
tujuan organisasi), apa yang bisa mereka lakukan? Beberapa strategi telah diusulkan dalam
menghadapi resistensi/penolakan terhadap perubahan ini. Pendekatan ini meliputi pendidikan dan
komunikasi, partisipasi, fasilitasi dan dukungan, negosiasi, manipulasi dan kooptasi, dan pemaksaan.
Manajer harus melihat teknik ini sebagai alat dan menggunakan salah satu yang paling sesuai
tergantung pada jenis dan sumber perlawanan yang ada.
Pendidikan dan komunikasi dapat membantu mengurangi resistensi/penolakan terhadap perubahan
dengan membantu karyawan melihat logika dari upaya perubahan. Teknik ini, tentu saja,
menganggap bahwa banyak dari perlawanan tersebut berasal dari kesalahan informasi atau
komunikasi yang buruk.
Partisipasi melibatkan orang-orang yang terkena dampak langsung dari perubahan tersebut ke dalam
proses pengambilan keputusan. Partisipasi mereka memungkinkan individu-individu tersebut untuk
mengekspresikan perasaan mereka, meningkatkan kualitas dari proses, dan meningkatkan komitmen
karyawan pada keputusan akhir.
Fasilitasi dan dukungan melibatkan bantuan dalam menangani karyawan dengan rasa takut dan
kecemasan terkait dengan upaya perubahan tersebut. Bantuan ini mungkin meliputi konseling
karyawan, terapi, pelatihan keterampilan baru, atau cuti singkat yang dibayar gaji dari pekerjaan.
Negosiasi melibatkan penukaran sesuatu yang bernilai untuk mencapai kesepakatan dalam
mengurangi resistensi/penolakan terhadap upaya perubahan. Teknik ini mungkin cukup berguna
ketika perlawanan berasal dari sumber yang kuat.
Manipulasi dan kooptasi mengacu pada upaya rahasia untuk mempengaruhi orang lain tentang
perubahan tersebut. Ini mungkin melibatkan perubahan fakta untuk membuat perubahan tampak
lebih menarik.
Akhirnya, pemaksaan dapat digunakan untuk menangani resistensi/penolakan terhadap perubahan.
Pemaksaan melibatkan penggunaan ancaman langsung atau kekerasan terhadap penentang.
5.4 Merangsang Inovasi
"Inovasi adalah kunci untuk kesuksesan yang berkelanjutan." "Kami berinovasi hari ini untuk
mengamankan masa depan." Kedua kutipan ini (yang pertama oleh Ajay Banga, Direktur Utama yang
baru diangkat dari MasterCard, dan yang kedua oleh Sophie Vandebroek, kepala teknologi Xerox
Innovation Group) mencerminkan bagaimana pentingnya inovasi dalam organisasi. Sukses dalam
bisnis saat ini menuntut adanya inovasi. Dalam dunia yang dinamis, kacau dan bersaing secara
global; organisasi harus menciptakan produk dan layanan baru dan mengadopsi teknologi canggih
jika mereka ingin bersaing dengan sukses.
Perusahaan apa yang muncul dalam pikiran ketika Anda memikirkan innovator-inovator yang sukses?
Mungkin Apple dengan iPad, iPhone, iPod, dan beragam komputernya. Mungkin Google dengan
platform web yang terus berkembang. Google, misalnya, adalah contoh yang baik dari inovasi yang
baru dan lebih cepat. Apa rahasia keberhasilan dari juara-juara inovasi ini? Apa yang bisa dilakukan
oleh manajer lain untuk membuat organisasi mereka menjadi lebih inovatif? Pada halaman berikut,
kami akan mencoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut bersamaan dengan
pembahasan mengenai faktor-faktor di balik inovasi.
5.4.1 Kreativitas dan Inovasi
Kreativitas mengacu pada kemampuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara yang unik atau
untuk membuat asosiasi yang tidak biasa antara ide-ide. Sebuah organisasi yang kreatif tentunya
mengembangkan cara-cara unik untuk bekerja dalam menyelesaikan masalah atau menghasilkan
solusi baru untuk masalah tersebut. Tapi kreativitas saja tidak cukup. Hasil dari proses yang kreatif
perlu diubah menjadi produk yang berguna atau metode kerja yang bermanfaat, yang kita definisikan
sebagai inovasi. Dengan demikian, organisasi yang inovatif ditandai dengan kemampuannya untuk
menyalurkan kreativitasnya menjadi hasil yang berguna. Ketika manajer berbicara tentang merubah
suatu organisasi agar menjadi lebih kreatif, itu biasanya berarti mereka ingin merangsang dan
memelihara inovasi.
5.4.2 Merangsang dan Memelihara Inovasi
Dalam mendapatkan output inovatif yang diinginkan (produk inovatif dan metode kerja inovatif)
tentunya melibatkan transformasi/perubahan dari input. Input ini termasuk orang-orang kreatif dan
kelompok-kelompok kreatif dalam organisasi. Namun memiliki orang-orang kreatif saja tidak cukup.
Perlu lingkungan yang tepat untuk membantu mengubah input-input tersebut menjadi produk-produk
inovatif atau metode kerja inovatif. Lingkungan yang tepat ini adalah lingkungan yang merangsang
inovasi dan mencakup tiga variabel: struktur organisasi, budaya organisasi dan praktik sumber daya
manusia organisasi.
Struktur Organisasi
Struktur organisasi dapat memiliki dampak besar terhadap inovasi. Penelitian yang meneliti pengaruh
variabel struktural pada inovasi menunjukkan lima hal. Pertama, jenis struktur organik mempengaruhi
inovasi secara positif. Ini dikarenakan struktur tersebut rendah dalam formalisasi, sentralisasi, dan
spesialisasi kerja, hal ini memfasilitasi fleksibilitas dan penyebaran ide-ide yang penting untuk inovasi.
Kedua, ketersediaan sumber daya yang berlimpah menyediakan fondasi penting untuk inovasi.
Dengan kelimpahan sumber daya, manajer mampu untuk membeli inovasi, mampu membayar biaya
untuk melembagakan inovasi dan mampu untuk menyerap kegagalan/kerugian. Ketiga, komunikasi
yang sering antara unit-unit organisasi membantu memecahkan hambatan untuk inovasi. Keempat,
organisasi yang inovatif mencoba untuk meminimalkan tekanan waktu yang ekstrim pada kegiatan
kreatif meskipun ada tuntutan dari lingkungan yang mengalami perubahan arung jeram. Meskipun
tekanan waktu dapat memacu orang untuk bekerja lebih keras dan dapat membuat mereka merasa
lebih kreatif, sebuah penelitian menunjukkan bahwa sebenarnya hal ini menyebabkan mereka
menjadi kurang kreatif. Akhirnya, penelitian telah menunjukkan bahwa kinerja kreatif karyawan
meningkat ketika struktur organisasi secara eksplisit mendukung kreativitas. Dukungan yang
menguntungkan ini meliputi hal-hal seperti dorongan, komunikasi terbuka, kesiapan untuk
mendengarkan, dan saran/feedback yang berguna.
Budaya Organisasi
Organisasi yang Inovatif cenderung memiliki budaya yang sama. Mereka mendorong eksperimen,
penghargaan terhadap keberhasilan maupun kegagalan dan merayakan kesalahan. Sebuah
organisasi yang inovatif cenderung memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Menerima Ambiguitas. Terlalu banyak penekanan pada objektivitas dan hal-hal spesifik
membatasi kreativitas.
2. Mentolerir ide yang tidak praktis. Individu yang menawarkan ide yang tidak praktis, bahkan
bodoh, tidak akan kaku untuk berpendapat. Apa yang pada awalnya tampak tidak praktis
mungkin mengarah pada solusi yang inovatif.
3. Jauhkan kontrol eksternal secara minimal. Aturan, peraturan, kebijakan, dan kontrol
organisasi serupa harus dijaga agar tetap minimum.
4. Bertoleransi terhadap resiko. Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa takut terhadap
konsekuensi jika mereka gagal. Kesalahan diperlakukan sebagai kesempatan belajar. Anda
tentunya tidak ingin karyawan Anda untuk takut menyampaikan ide-ide baru hanya karena
resiko terhadap kesalahan dari ide mereka tidak dapat ditolerir.
5. Bertoleransi terhadap konflik. Keragaman pendapat harus didorong. Harmoni dan
kesepakatan antara individu atau unit tidak dapat diasumsikan sebagai bukti akan adanya
kinerja yang tinggi dalam organisasi.
6. Fokus pada tujuan daripada sarana untuk mencapainya. Tujuan tersebut dibuat jelas, dan
individu didorong untuk mempertimbangkan berbagai rute alternative untuk menuju
tercapainya tujuan tersebut. Berfokus pada tujuan menunjukkan bahwa beberapa jawaban
yang tepat mungkin dapat menjadi solusi untuk setiap masalah yang diberikan.
7. Gunakan open-system focus. Manajer memantau lingkungan dan menanggapi perubahan
yang terjadi. Misalnya, di Starbucks, pengembangan produk tergantung pada "kunjungan
lapangan yang menjadi inspirasi untuk melihat pelanggan dan tren." Michelle Gass, sekarang
wakil presiden senior strategi global perusahaan, "mengambil timnya ke Paris, Düsseldorf,
dan London untuk mengunjungi Starbucks lokal dan restoran lain untuk mendapatkan rasa
yang lebih baik dari budaya lokal, perilaku, dan mode." Dia mengatakan, "Kamu datang
kembali dengan penuh ide-ide yang berbeda dan cara yang berbeda untuk berpikir tentang
hal-hal tersebut dibandingkan apabila Anda membaca tentang hal itu di majalah atau e-mail."
8. Berikan saran/feedback yang positif. Manajer memberikan feedback/saran yang positif,
dorongan dan dukungan sehingga karyawan merasa bahwa ide-ide kreatif mereka mendapat
perhatian. Misalnya, di Research in Motion, Mike Lazaridis, Presiden dan wakil direktur utama
mengatakan, "Saya pikir kami memiliki budaya inovasi di sini, dan [para insinyur] memiliki
akses mutlak untuk saya. Saya menjalani kehidupan yang mencoba untuk mempromosikan
inovasi."
9. Tunjukkan Kepemimpinan yang Memberdayakan. Jadilah seorang pemimpin yang
memungkinkan anggota organisasi tahu bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah
signifikan. Sediakan anggota organisasi kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan. Tunjukkan pada mereka bahwa Anda yakin mereka bisa mencapai tingkat kinerja
dan hasil yang tinggi. Menjadi pemimpin jenis ini akan memiliki pengaruh positif pada
kreativitas.
Praktik Sumber Daya Manusia Organisasi
Dalam kategori ini, kita menemukan bahwa organisasi yang inovatif secara aktif mempromosikan
pelatihan dan pengembangan anggota mereka sehingga pengetahuan mereka tetap baru,
menawarkan karyawan mereka keamanan kerja yang tinggi untuk mengurangi rasa takut dipecat
karena melakukan kesalahan; dan mendorong individu untuk menjadi juara ide, aktif dan antusias
mendukung ide-ide baru, membangun dukungan, mengatasi hambatan/penolakan, dan memastikan
bahwa inovasi diterapkan. Penelitian menemukan bahwa juara ide memiliki karakteristik umum
kepribadian: kepercayaan diri, ketekunan, energi, dan kecenderungan mengambil resiko yang sangat
tinggi. Mereka juga menampilkan karakteristik yang terkait dengan kepemimpinan yang dinamis.
Mereka menginspirasi dan menyemangati orang lain dengan visi mereka tentang potensi dari inovasi
dan melalui keyakinan pribadi yang kuat mereka dalam misi mereka. Mereka juga pandai
memperoleh komitmen dari orang lain untuk mendukung misi mereka. Selain itu, juara ide memiliki
pekerjaan yang memberikan wewenang yang cukup dalam pengambilan keputusan. Otonomi ini
membantu mereka memperkenalkan dan menerapkan inovasi dalam organisasi.
Hasil Pembelajaran dari Materi 5:
1. Bandingkan dan jelaskan perbedaan pandangan mengenai proses perubahan
2. Jelaskan mengenai tipe-tipe perubahan organisasi
3. Jelaskan mengenai bagaimana mengelola resistansi/penolakan terhadap perubahan.
4. Jelaskan mengenai teknik-teknik dalam merangsang inovasi
Referensi dari Materi 5:
Chapter/Bab 6 - Robbin and Coulter (2012), Management, Upper Saddle River, 11th Editions, New
Jersey, Prentice Hall.