184

MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIK DALAM PEMBELAJARAN

AL-QUR’AN

(Studi Kasus di Taman Pendidikan Al-Qur’an Yasinat Jember)”

Oleh:

Fikri Farikhin

Institut Agama Islam (IAI) Al-Qodiri Jember

fikrikfarikhintelunggagung@gmail.com

ABSTRAK

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan; 1) Lembaga TPQ

Yasinat telah mampu merancang dan menyusun perencanaan sumber daya pendidik

secara sistematis. Hal ini terbukti adanya langkah-langkah yang dilakukan pihak

lembaga dalam perencanaan sumber daya pendidik, yaitu : menganalisa faktor-faktor

penyebab perubahan kebutuhan sumber daya pendidik, meramalkan kebutuhan

sumber daya pendidik, menentukan kebutuhan sumber daya pendidik, menganalisa

ketersediaan sumber daya pendidik. 2) Pola rekrutmen sumber daya pendidik

dilakukan oleh Lembaga TPQ Yasinat dengan secara terbuka dan tertutup. Sedangkan

pelaksanaan seleksi dianggap telah memenuhi unsur-unsur profesionalitas.3) Upaya

TPQ Yasinat dalam memperkenalkan kondisi lingkungan, budaya, rekan kerja, tugas

atau pekerjaan dilakukan dengan memberikan orientasi meski tidak formal. 4)

Pengelolaan Kompensasi di TPQ Yasinat dengan cara menganalisa jabatan,

mengevaluasi jabatan, mensurvei gaji dan menentukan tingkat gaji, baik kompensasi

yang bersifat langsung maupun tidak langsung.

Kata Kunci: Manajemenm, Sumber daya Pendidik, Al-Qur`an.

A. PENDAHULUAN

1. Konsep Manajemen Sumber Daya Pendidik

Secara etimologis manajemen sumber daya manusia merupakan integralisasi

dari dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda. Kedua

konsep tersebut adalah manajemen dan sumber daya manusia.

Manajemen berasal dari kata “Manus” yang berarti “tangan”, berarti

menangani sesuatu, mengatur, membuat sesuatu menjadi seperti yang diinginkan

dengan mendayagunakan seluruh sumberdaya manusia yang ada(Sofyan Amri:

2012:10).

Menurut Ricky W.Griffin (1997:5) manajemen adalah seperangkat

aktivitas yang meliputi: perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan yang dilaksanakan langsung oleh suatu sumberdaya

organisasi (manusia, uang, benda-benda fisik, dan informasi).

185

Engkoswara dan Komariah (2010:87) juga menyatakan bahwa manajemen

merupakan suatu proses yang kontinu yang bermuatan kemampuan, keterampilan,

khusus yang yang dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu kegiatan baik

secara perorangan maupun bersama orang lain atau melalui orang lain dalam

mengkoordinasikan dan menggunakan segala sumber untuk mencapai tujuan

organisasi secara produktif, dan efisien.

Wagner dan Hollenbeck (1995:49), manajemen adalah suatu proses

perencanaan, pengorganisasi dalam rangka mencapai tujuan melalui pembagian

kerja.

Hasibuan (2013:9) mengemukakan “Manajemen terdiri dari enam unsur (6

M) yaitu: men, money, method, materials, machines, dan market” . Unsur men

(manusia) kemudian berkembang menjadi suatu disiplin ilmu tersendiri yang disebut

manajemen sumber daya manusia.

Saefullah (2012:2) mengemukakan, manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia secara efektif, yang didukung

oleh sumber-sumber lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat, dan profesi. Dikatakan

sebagai ilmu oleh Luther Gulick karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang

pengetahuan yang secara sistematik berusaha mamhami mengapa dan bagaimana

orang bekerjasama. Dikatakan sebagai kiat oleh Follet karena manajemen mencapai

sasaran malalui cara-cara dengan mengatur orang lain dalam menjalankan tugas.

Dipandang sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk

mencapai suatu prestasi manajer, dan para profesional dituntun oleh suatu kode etik

(Nanang fattah, 2004:1).

Menurut G.R. Terry, sebagaimana dijelaskan oleh Malayu SP Hasibuan;

“Manajemen merupakan suatu proses yang khas terdiri dari tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan mengendalikan, yang dilakukan

untuk menentukan serta untuk mencapai sasaran atau tujuan yang telah ditentukan

melalui pemanfaatan SDM dan sumberdaya lainnya” (Hasibuan,1990:2)

Menurut Jhon D. Millet sebagaimana dikutip Sukarna:

“Manajemen adalah proses pembimbingan dan pemberian fasilitas terhadap

pekerjaan orang-orang yang terorganisir dalam kelompok formil untuk mencapai

suatu tujuan yang dikehendaki”(Sukarna,1992:2).

186

Berdasarkan beberapa pengertian diatatas, penulis menyimpulkan bahwa

manajemen merupakan suatu proses yang meliputi beberapa tahap kegiatan dengan

mendayagunakan sumber-sumber yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan yang

telah ditetapkan.

Kemudian sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus

sebagai anggota organisasi yang masing-masing memiliki peran dan fungsi. Sunyoto

(2012:3) mengemukakan “ Sumber daya organisasi secara garis besar dapat

dibedakan ke dalam dua kelompok, yaitu sumber daya manusia (human resources),

dan sumber daya non manusia (non human resources)”.

Sumber daya pendidik dalam organisasi sekolah merupakan komponen

utama bagi keberlangsungan hidupnya. Faktor sarana dan prasarana, sistem, serta

bahan merupakan komponen pelengkap terhadap SDM. Sumber daya pendidik

dipahami sebagai kekuatan yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam

organisasi, dan merupakan modal dasar organisasi untuk melakukan aktivitas dalam

mencapai tujuannya.

Sebagaimana Sunyoto (2012:3) menjelaskan bahwa “Sumber daya

manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi modal(non material atau

non financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi

nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi”.

Eksistensi sumber daya pendidik sebagai salah satu faktor produksi sangat

penting artinya bagi sekolah. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi

permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan

sumber daya pendidik mutlak harus dilakukan secara profesional. Meskipun

mengelola sumber daya pendidik di era kompetetif ini bukan merupakan hal yang

mudah, Oleh karena itu berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu

dipersiapkan untuk mendukung proses terwujudnya sumber daya pendidik yang

berkualitas. Maka disinilah urgenitas peran manajemen sumber daya pendidik dalam

sebuah organisasi pendidikan tidak kecil.

Keberadaan sumberdaya Manusia merupakan bagian integral dalam

kehidupan suatu madrasah. Karena masing-masing SDM mempunyai peranan yang

strategis, oleh sebab itu, pembinaan terhadapa personal yang ada menjadi tanggung

jawab kepala madrasah sebagai pimpinan tertinggi di suatu madrasah.

Konsekuensinya setiap kepala madrasah harus memahami benar mengenai lingkup

atau dimensi-dimensi kepegawaian (Fatah Yasin, 2012:7).

187

Nawawi (2000:274) mengemukakan bahwa sumber daya manusia secara

sederhana adalah personalia atau pegawai atau juga karyawan yang bekerja di

lingkungan organisasi. Pengertian yang sederhana itu cenderung berdampak pada

pengelolaan SDM di lingkungan organisasi yang harus serasi dan dapat memenuhi

hakikat, harkat dan martabat serta kebutuhan yang bersifat universal dari makhluk

yang berpredikat manusia tersebut.

Jadi sumber daya manusia, dalam hal ini adalah pendidik merupakan

sumber daya pendidikan yang akan menentukan tercapainya tujuan pendidikan.

Suatu lembaga pendidikan yang dilengkapai dengan fasilitas, sarana dan prasarana

yang canggih, tetapi tanpa tenaga pendidik yang baik, kemungkinan besar sulit

mencapai tujuan. Walhasil, sumber daya pendidik dapat dipahami sebagai kekuatan

yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam lembaga pendidikan dan

merupakan modal dasar lembaga pendidikan untuk melakukan aktivitas dalam

mencapai tujuan.

Maka yang perlu dilakukan adalah mempersiapkan dan memanfaatkan

sumber daya pendidik secara khusus dalam konteks manajemen. Artinya, diperlukan

sistem pengelolaan sumber daya pendidik yang bersifat strategis, terintegrasi, saling

berkaitan , dan bersatu-padu melalui manajemen sumber daya pendidik.

Sebagaimana Sule mengemukakan (2009:194) “Manajemen sumber daya

manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut,

mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya

manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuan”.

Moses N. Kiggundu (Sunyoto, 2012:2) juga mendifinisikan :” Human

resource management is the development and utilization of personnel for the effective

achievement of individual, organizational, community, national, and international

goals and objectives” (manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan

pemanfaatan personel bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan

tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional).

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

pendidik adalah kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian atas pendidik untuk mencapai sasaran, atau dengan kata lain

manajemen sumber daya pendidik dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,

pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan pendidik dalam upaya

mencapai tujuan individual maupun organisasional.

188

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah segala kegiatan yang

berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya pendidik pada suatu lembaga sebagai

sumber daya manusia yang vital, yang memberikan sumbangan terhadap tujuan

lembaga, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya

manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan individu, lembaga,

dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa

digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap lembaga.

Seorang pendidik dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada lembaga apabila

kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas lembaga dan

kegiatannya berada dalam mata rantai keutuhan sistem lembaga itu. Tingkat

keberhasilan manajemen sumber daya manusia dalam satu lembaga dapat dikaji dari

ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM. Kemaslahatan seorang pendidik

harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya sendiri,

produktivitaslembagadan pihak-pihak yang memperoleh jasa layanan lembaga itu.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Pendidik

Pentingnya sumber daya pendidik dalam organisasi sekolah adalah untuk

merespon perkembangan lingkungan kerja yang terjadi dalam dunia pendidikan,

sehingga dengan demikian organisasi sebuah lembaga harus dapat menaruh perhatian

terhadap urgennya pengelolaan sumber daya pendidik melalui manajemen SDM.

Oleh karena itu fungsi-fungsi manajemen sumber daya pendidik harus

dilaksanakan dengan baik dan benar mulai dari perencanaan, pengadaan, pembinaan

dan pengembangan, kompensasi ataupun penilaian.

Hasibuan (2013:21-23) mengemukakan bahwa fungsi-fungsi manajemen

SDM mencangkup ; perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan (rekrutment dan seleksi, orientasi dan penempatan), pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.

Namun pada bagian ini bahasan lebih difokuskan pada empat fungsi

manajemen yaitu : (1) Perencanaan sumber daya pendidik, (2) rekrutment dan seleksi

sumber daya pendidik, (3) Orientasi dan penempatan sumber daya pendidik, dan (4)

Kompensasi sumber daya pendidik. Mengingat keempat hal ini diindikasikan sebagai

indikator yang nampak jelas penyebab kurang berkualitasnnya suatu lembaga.

a. Perencanaan Sumber Daya Pendidik

Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang

yang kompeten dalam mengisi posisi tertentu. Organisasi harus berusaha untuk

merencanakan kebutuhan SDM di masa yang akan datang.

189

Perencanaan pendidik merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan

terhadap pendidik, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa

akan datang. Penyusunan rencana pendidik yang baik dan tepat memerlukan

informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan

dalam setiap lembaga pendidikan.

Sule mengemukakan (2009:197) “Setiap aktivitas manajemen biasanya

diawali dengan planning, sebagaimana adagium dalam teori manajemen: if we fail to

plan, we will plan to fail, sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka pada

hakekatnya telah merencanakan kegagalan.”

Menurut William Werther dan Keith Davis (Sunyoto,2012:35) “Perencanaan

sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan

pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik

jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat

merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain

dengan baik”

Jadi, perencanaan dalam kaitannya dengan SDM merupakan fardu ain dalam

operasional suatu organisasi.

Sule (2009:197) juga menambahkan bahwa “perencanaan SDM adalah

perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi SDM yang

diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya

pendidik adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan pendidik

(demand) dan ketersediaan (supply) pada masa depan, baik jumlah maupun jenisnya,

sehingga lembaga pendidikan dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi,

pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik .

Oleh karena itu, perencanaan pendidik merupakan langkah pertama yang

diperlukan dalam program personalia yang lebih efektif. Karena perencanaan sumber

daya pendidik berfungsi untuk membantu suatu lembaga dalam mencapai tujuannya.

Hasibuan (2013:250) secara detail menjelaskan tujuan perencanaan SDM, yaitu :

1) untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai.

2) untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa

depan.

3) untuk menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

190

4) untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan singkronisasi sehingga produktivitas

kerja meningkat.

5) untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai.

6) menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pendisiplinan dan pemberhentian

pegawai.

7) menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun pegawai.

8) menjadi dasar melakukan penilaian pegawai.

Mengingat perencanaan sumber daya pendidik merupakan kegiatan yang

sistematik, maka kegiatan-kegiatan dalam penyusunan perencanaan mutlak

membutuhkan langkah-langkah strategis sehingga tujuan dalam perencanaan sumber

daya pendidik dapat tercapai dengan maksimal.

Dalam pandangan Islam, obyektivitas perencanaan dapat dijelaskan dengan

melihat firman Allah swt Q.S Yusuf:47-49 di bawah ini.

Yang artinya:

“Yusuf berkata: “Supaya kamu bertanam tujuh tahun (lamanya) sebagaimana biasa;

Maka apa yang kamu tuai hendaklah kamu biarkan dibulirnya kecuali sedikit untuk

kamu makan. Kemudian sesudah itu akan datang tujuh tahun yang amat sulit, yang

menghabiskan apa yang kamu simpan untuk menghadapinya (tahun sulit), kecuali

sedikit dari (bibit gandum) yang kamu simpan. Kemudian setelah itu akan datang tahun

yang padanya menusia diberi hujan (dengan cukup) dan dimasa itu mereka memeras

anggur.

Dari ayat ini menunjukkan bahwa Nabi Yusuf as merencanakan program untuk

beberapa tahun ke depan. Bahwa perencanaan tidak menafikan keimanan tetapi

merupakan salah satu bentuk amal kebajikan yang berupa ittikhadz al asbab

(menjalankan sebab). Perencanaan akan memberikan gambaran utuh dan menyeluruh

bagi masa depan sehingga mendorong seseorang untuk bekerja secara maksimal dan

optimal dalam merealisasikan tujuan yang telah ditetapkan.

Kandungan makna perencanaan juga tampak pada ayat Al-Qur’an Surat Al-

Hasyr ayat 18.

Yang artinya:

“Hai orang-orang yang beriman, bertaqwalah kepada Allah dan hendaklah Setiap diri

memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari Esok (akhirat); dan

bertaqwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui yang kamu

kerjakan”

191

Yang dimaksud hari esok dalam ayat tersebut, dapat berarti akhirat tetapi

dapat juga berarti hari-hari yang akan datang saat masih di dunia. Dan, mempersiapkan

segala sesuatu untuk hari yang belum datang, dapat disebut perencanaan.

b. Rekrutment dan Seleksi

Ketersediaan sumber daya pendidik menurut kualifikasi tertentu merupakan

konsekuensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya pendidik.

Setelah perencanaan sumber daya pendidik dibuat, langkah selanjutnya adalah

penyediaan sumber daya pendidik “ personnel procurement” (Sule, 2009:201).

Penyediaan sumber daya pendidik merupakan kegiatan untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya pendidik pada suatu lembaga pendidikan, baik jumlah maupun

kualitasnya. Pendidik yang baik dan memenuhi standar kualifikasi, hanya akan dapat

diperoleh melalui upaya rekrutmen dan seleksi yang efektif.

Mulyasa (2009: 153) mengemukakan “Untuk mendapatkan tenaga

kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekrutment dan seleksi”

Ada beberapa aktivitas dalam penyediaan sumber daya pendidik ini,

diantaranya adalah : rekrutment dan seleksi.

1) Rekrutment

Menurut Simamora (1995:212), rekrutment adalah serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasikan

dalam perencanaan kepegawaian. Pendapat lain di kemukakan William (1981:126),

dalam dunia pendidikan rekrutment diartikan sebagai kegiatan untuk menarik

sejumlah pagawai yang dibutuhkan dalam suatu sistem pendidikan, disamping

memenuhi kualitas tertentu.

Menurut Hadari Nawawi (2001:169), rekrutmen adalah proses

mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan

utama di lingkungan suatu organisasi.

Mulyasa (2009:153) mengemukakan “ rekrutment yaitu suatu upaya untuk

mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi

persyaratan sebanyak mungkin.

Sutrisno (2009:45) Rekrutmen merupakan suatu proses mencari,

mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu

organisasi.

192

Subekhi dan Mohammad Jauhar (2012) mengemukakan bahwa

Rekrutmen adalah kegiatan identifikasi dan membuat calon pekerja tertarik untuk

mengisi pekerjaan, baik yang tersedia sekarang, maupun yang akan datang.

Nawawi (2000: 328) mengungkapkan “ Rekrutment adalah proses

mendapatkan sejumlah pegawai/karyawan yang kualifaid untuk pekerjaan

kunci/utama dalam memberikan pelayanan umum (public service) dan pelaksanaan

pembangunan sesuai bidang kerja sebuah organisasi non profit”.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa rekrutment adalah proses

menghasilkan SDM yang memenuhi syarat untuk bekerja dalam suatu organisasi.

Rekrutment penting untuk dilakukan dalam manajemen SDM sebagai awal untuk

mendapatkan pegawai yang tepat.

Rekrutment menjadi salah satu kegiatan yang penting dalam manajemen

SDM sebab sebagai awal dari kegiatan yang dilakukan organisasi suatu lembaga untuk

mendapatkan sumber daya pendidik yang tepat untuk mengisi jabatan kosong, hal ini

menjadi sangat penting, khususnya ketika suply sumber daya pendidik terbatas,

dimana hanya sedikit jumlah pendidik yang tersedia sedangkan banyak lembaga-

lembaga pendidikan lain yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, sehingga lembaga-

lembaga tersebut bersaing untuk menarik calon pendidik yang terbaik.

Sehingga jelaslah, bahwa secara umum rekrutment bertujuan untuk

menyiapkan sejumlah calon pendidik yang berkualitas dan potensial bagi suatu

lembaga, yang secara spesifik tujuan rekrutment minimal sebagai berikut :

a) Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan

datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.

b) Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dengan biaya minimum.

c) Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan

menurunkan sejumlah tenaga pendidik yang bermutu rendah (underqualified) atau

bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.

d) Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik yang setelah direkrut

dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.

e) Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik potensial yang akan

menjadi calon tenaga pendidik yang sesuai.

f) Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari

semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.

Kamudian menurut Stoner (1987:71), tujuan dari rekrutemen adalah

menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup agar manajer dapat memilih

193

pegawai yang mempunyai kualifikasi yang diperlukan. Sedangkan tujuan yang

spesifik, menurut Randal (1997:228), yaitu:

a) Agar konsistensi dengan strategi, wawasan, dan nilai organisasi.

b) Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen organisasi di masa sekarang dan masa yang

akan datang berkaitan dengan perubahan besar dalam organisasi, perencanaan SDM,

pekerjaan, dan analisis jabatan.

c) Untuk meningkatkan calon pegawai yang memenuhi syarat seefisien mungkin.

d) Untuk mendukung meningkatkan inisiatif organisasi dalam mengelola tenaga kerja

yang beragam.

e) Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi

calon pegawai yang sudah jelas tidak memnuhi syarat atau yang terlalu tinggi

kualifikasinya.

f) Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya pegawai yang belum bekerja.

g) Untuk mengkoordinasikan upaya rekrutmen dengan program seleksi dan pelatihan.

h) Untuk mengawasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi semua

jenis pelamar kerja.

Proses Rekrutmen dimulai ketika pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran

(aplikasi) diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana pagawai

baru diseleksi.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa rekrutmen adalah merupakan

proses dalam manajemen pengadaan pegawai yang berupaya mencari dan memikat

pegawai yang mampu dan tertarik untuk melamar pekerjaan guna mengisi lowongan

dan menutupi kekurangan yang tersedia dan telah diidentifikasi sebelumnya. Hal

tersebut dilakukian agar tidak terjadinya konflik dalam merekrutmen tenaga pegawai.

Munculnya konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan

dalam hal nilai, tujuan, status, dan budaya.

Dalam kegiatan rekrutment, ada berbagai aktivitas yang harus dilakukan ,

sebagaimana berikut (Hariandja, 2005: 105) :

a) Penentuan jabatan kosong

Hal ini dilakukan bilamana ada jabatan kosong yang disebabkan diantaranya adalah

adanya pegawai yang memundurkan diri, pensiun, mutasi, meninggal dunia, dan

akibat adanya pengembangan sekolah.

b) Penentuan persyaratan jabatan

194

Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan dalam rangka membantu

mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang meliputi keahlian, pengetahuan,

keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

c) Penentuan sumber dan metode rekrutment

Sumber dan metode rekrutment sangat penting untuk dilakukan sebagai langkah

terakhir dari aktivitas rekrutment. Oleh karena itu, sumber dan metodenya harus

efektif dan efisien sehingga didapatkan calon pengawai yang paling baik dengan

waktu yang minim dan biaya yang sedikit.

Sumber rekrutment menurut Hasibuan (2013:42) mencangkup sumber

internal dan eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi

lowongan kerja dalam perusahaan tersebut. Artinya orang-orang yang telah menjadi

pegawai dalam sekolah dan menduduki jabatan tertentu yang memungkinkan untuk

ditransfer, dipromosikan untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi.

Sedangkan sumber eksternal adalah karyawan yang yang akan mengisi jabatan yang

lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan,

artinya orang-orang yang belum menjadi pegawai di sekolah, yang akan ditarik

menjadi calon.

Kemudian untuk metode rekrutment, Hasibuan (2013: 44)

mengklasifikasikan menjadi dua yaitu metode tertutup dan terbuka. Metode Tertutup

adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang

tertentu saja, artinya calon diperoleh dengan cara pimpinan memberikan atau

menominasikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosikan. Sedangkan

metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas, baik dengan

iklan atau media massa, artinya organisasi sekolah mengumumkan jabatan kosong

ke masyarkat luas sehingga memberikan kesempatan pada semua masyarakaat untuk

mengajukan lamaran.

Dalam pandangan Islam, Islam sangat mendorong umatnya untuk melihat

calon pegawai berdasarkan pengertahuanm, pengalaman, dan kemampuan teknis

yang dimilikinya. Hal tersebut sesuai dengan firman Allah swt dalam Al-Qur’an Q.S

Al-Qashash ayat :26

Yang artinya:

“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: “Yaa Bapakku ambillah ia

sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik

yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dipercaya”(Q.S

Al-Qashash ayat :26)

195

Pemahaman kekuatan yang dimaksud bisa berbeda sesuai dengan

perbedaan jenis pekerjaan, kewajiban, dna tanggung jawab yang dipikulnya. Amanah

merupakan faktor penting untuk menentukan kepatuhan dan kelayakan calon

pagawai. Hal ini bisa diartikan dengan melaksanakan segala kewajiban sesuai dengan

ketentuan Allah swt dan takut terhadap aturan-Nya.

Calon pegawai harus dipilih berdasarkan kepatutan dan kelayakan,

persoalan ini pernah diingatkan Rasulullah Muhammad saw dalam sabdanya,

“Barangsiapa mempekerjakan orang karena ada unsur nepotisme, padahal di sana

terdapat orang yang lebih baik daripada orang tersebut, maka ia telah menghianati

amanah yang diberikan Allah swt, Rasul-Nya dan Kaum Muslimin (Meldona,

2009:153).

Dalam riwayat lain Rasulullah saw juga menyatakan tentang pentingnya

penerapan kaidah kepatuhan dan kelayakan pegawai, seperti yang terdapat dalam

Shahih Muslim sebagia berikut “Yaa Rasulallah mengapa engkau tidak

mengangkatku sebagai pegawai?” kemudian berkata: “wahai Abu Dzar,

sesungguhnya kamu itu lemah, sedang yang kamu minta itu adalah Amanah, tidak

lain hal itu hanyalah kehinaan dan penyesalan pada hari kiamat, kecuali orang yang

mengambilnya dengan haknya dan menunaikan kewajiban di dalamnya”(Meldona,

2009:153).

Dari Hadis tersebut dapat ditarik sebuah pelajaran, bahwa standar

pengangkatan pegawai adalah kepatutan dan kelayakan seseorang untuk memikul

tanggung jawab pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Sebagaimana nasihat

Rasulullah kepada sahabatnya tersebut, bahwa jabatan bisa menjadi nikmat tetapi

bisa pula membawa kehinaan dan penyesalan.

2) Seleksi

Seleksi adalah langkah selanjutnya setelah rekrutment yang harus dilakukan

dalam suatu organisasi. Seleksi berarti memilih pegawai baru yang benar-benar

memiliki kualifikasi yang ditentukan oleh organisasi. Jadi seleksi merupakan

kegiatan yang tidak terpisahkan dari proses rekrutment.

Meldona (2009:157) menegaskan, “ seleksi adalah proses dengannya

perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kreteria

seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini”

196

W.F.Casio (Nawawi, 2000: 334) mengemukakan “ Seleksi adalah proses

untuk memperoleh pegawai/karyawan baru dengan menetapkan diterima atau ditolak

untuk mengisi jabatan/pekerjaan yang kosong”

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah

serangkai kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang pelamar

diterima atau tidak sesuai kreteria yang ditentukan.

Seleksi dilakukan dalam upaya untuk mengetahui kesesuaian atau tidaknya

antara individu, pekerjaan, organisasi dan lingkungan. Oleh sebab itu, seleksi bukan

sebatas memilih pegawai berdasarkan perspektif organiasi, tetapi juga berdasarkan

perspektif pelamar. Hal ini penting sebab kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi

oleh kemampuannya, tetapi juga sikapnya terhadap organisasi. Maka agar seleksi

pendidik mencapai sasaran yang diharapkan, ada beberapa hal yang perlu

diperhatikan dalam aktivitas seleksi yaitu ; dasar dan tujuan seleksi, penetapan

jumlah pendidik, cara/metode seleksi, kualifikasi seleksi dan langkah-langkah seleksi

(Hasibuan, 2013:48 – 58).

a) Dasar dan tujuan seleksi

Dasar seleksi berarti penerimaan pendidik baru hendaknya berpedoman

kepada dasar-dasar yang telah ditentukan oleh internal maupun eksternal lembaga

pendidikan agar hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum

maupun ekonomis. Dasar dasar tersebut antara lain ; kebijakan pemerintah, job

specification atau jabatan, ekonomis rasional, dan etika sosial.

Dalam melaksanakan seleksi tenaga pendidik, manajemen pendidik

haruslah selalu memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, baik yang

dikeluarkan sekolah maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis. Artinya,

pelaksanaan seleksi pendidik tidak boleh melanggar peraturan dan ketentuan

tersebut. Misalnya, ketentuan internasional dan pemerintah Indonesia melarang

sekolah memperkerjakan pendidik dan tenaga kependidikankan di bawah umur.

Meskipun dalam analisis pendidik tidak disebutkan secara jelas larangan tersebut,

manajemen pendidik khususnya bagian seleksi harus memahaminya. Konsekuensi

akibat ketidakcermatan dalam memegang teguh norma yang berlaku dapat

mengakibatkan pemberian sanksi oleh pemerintah terhadap sekolah atas kelalaian

pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.

Job specification atau jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi

pendidik. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum

calon pendidik. Oleh karena itu, uraian/deskripsi pendidik dan

197

kualifikasi/persyaratan pendidik harus dijadikan pedoman dalam seleksi pendidik

dan kependidikan. Selain itu, rencana perekrutan pendidik yang ditetapkan

sebelumnya harus dijadikan pedoman, agar efektivitas seleksi pendidik dapat dijamin

keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada laporan analisis pendidik dan rencana

perekrutan pendidik dan kependidikan, seleksi pendidik dan kependidikan yang

dilakukan kemungkinkan tidak akan berhasil.

Ekonomis berarti pelaksanaan seleksi diharapkan agar biaya, waktu dan

pemikiran dapat dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat

dipertanggungjawabkan. Sebagaimana Hasibuan (2013: 49) mengemukakan bahwa

“Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dengan biaya yang

serendah-rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya”.

Sedangkan rasional berarti metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi

pendidik dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud

menyulitkan calon pendidik. Oleh karena itu, agar metode dan prosedur seleksi

pendidik rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar profesional sehingga tahu

ruang lingkup seleksi pendidik.

Seleksi harus didasarkan pada etika seosial, sebagaimana Hasibuan (2013:

49) mengemukakan “ Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama,

kebudayaan dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang

bersangkutan”.

Sedangkan tujuan seleksi penerimaan pendidik baru adalah untuk

mendapatkan pendidik yang qualifiied, potensial, jujur, disiplin, tanggung jawab dan

lain sebagainya.

b) Penetapan jumlah karyawan

Setelah dasar dan tujuan seleksi diketahui, langkah selanjutnya adalah

penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan. Hal ini perlu

dilakukan agar a pendidik yang akan diterima tetap sesuai dengan volume yang

pekerjaan.

Hasibuan (2013: 50) mengemukakan bahwa dalam penentuan jumlah

karyawan dapat dilakukan dengan metode nonilmiah dan ilmiah. Metode nonilmiah

berarti jumlah pendidik didasarkan atas perkiraan saja, bukan berdasarkan atas

kebutuhan jumlah pekerjaan dan standar prestasi kerja. Sedangkan metode ilmiah

berarti jumlah pendidik yang akan diterima berdasarkan analisis beban kerja dan

standar prestasi kerja.

c) Cara seleksi

198

Ada dua cara seleksi yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi

sebagaimana diungkap oleh Hasibuan (2013:52) yaitu metode nonilmiah dan metode

ilmiah. Seleksi dengan cara nonilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak

didasarkan kepada kreteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan, tetapi hanya

didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi nonilmiah ini sering

menimbulkan mismanajemen penempatan karyawan baru yang diterima. Bahkan,

karyawan tersebut tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan

kepadanya.

Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job

specification dan kebutuhan jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria

dan standar yang ditetapkan. Sehingga diharapkan diperoleh karyawan yang

qualified dengan penempatan yang tepat, sehingga pembinaan dan

pengembangannya relatif lebih mudah (Hasibuan, 2013:54)

d) Kualifikasi seleksi

Penyeleksian harus mengetahui secara jelas kualifikasi yang akan diseleksi.

Hal ini penting dilakukan supaya sasaran dapat tercapai dengan baik. Kualifikasi

seleksi meliputi umur, keahlian, kesehatan fisik, pendidikan, jenis kelamin, bakat,

temperamen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, insiatif

dan kreativitas.

Dalam Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS

pasal 24 ayat 2 dinyatakan bahwa “ Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik

dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki

kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan”.

Selanjutnya pandangan Islam tentang seleksi pegawai di jelaskan oleh Sinn

(2006:108) bahwa memberikan ujian seleksi kepada calon pegawai adalah persoalan

pokok dalam Islam. Hal tersebut setidaknya tercermin dari sikap Rasulullah Shalalhu

‘Alaihi Wasallam ketika akan mengangkat Muadz bin Jabal menjadi pejabat

kehakiman. Rasulullah Shalalhu ‘Alaihi Wasallam bertanya kepada Muadz: “dengan

apa engkau memutuskan perkara Hukum? “Muadz menjawab: “Dengan Kitab

Allah.” Rasulullah saw bertanya: “jika kamu tidak menemukan?” Muadz menjawab

lagi, “Dengan Sunnah Rasulullah.” Rasulullah bertanya lagi: “Jika kamu tidak

menemukannya?”Muadz menjawab: “Aku akan berjihad dengan pendapatku.

Rasulullah saw bersabda: “Alhamdulillah, Allah swt telah menolong Rasulullah

menjalankan agama sesuai dengan apa yang diridhai Allah dan Rasul-Nya (Sinn,

2006: 108).

199

c. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Pendidik

Setelah seleksi dilakukan, maka langkah berikutnya adalah penempatan

pendidik. Perlu digaris bawahi bahwa adaptasi merupakan hal yang alamiah untuk

dilakukan oleh tenaga kerja. Oleh sebab itu suatu organisasi perlu benar-benar

memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrutnya benar-benar siap, tidak saja dilihat

dari sisi kualifikasinya, tetapi juga dilihat dari kesiapannya untuk berkerja secara tim.

Maka dalam hal ini suatu lembaga perlu untuk mengadakan orientation training yang

bertujuan untuk mengadaptasikan tenaga kerja dengan lingkungan.

Sebagaimana Nawawi (2005:350) mengemukakan bahwa “orientasi pada

dasarnya merupakan usaha dalam membantu pegawai baru untuk mengenali dan

memahami tugas-tugas mereka, kondisi organisasi, kebijakan organiasai, rekan

sekerja, nilai-nilai keyakinan dan lain-lain”.

Senada dengan dikemukakan oleh Sule (2009:126) bahwa “ orientasi adalah

program yang dirancang untuk menolong karyawan baru (yang lulus seleksi)

mengenai pekerjaan dan perusahaan tempat kerjanya.

Meldona (2009: 199) secara spesifik menegaskan tujuan orientasi adalah :

1) Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.

2) Perjalinan hubungan antara bawahan dan atasan.

3) Memberikan karyawan perasaan kesadaran memiliki dengan memperhatikan

bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.

4) Mengurangi jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru.

Berdasarkan uraian diatas dapat dipahami secara sederhana bahwa kegiatan

orientasi adalah upaya suatu lembaga untuk memperkenalkan pendidik baru terhadap

situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatanya dan lingkungan lembaga.

Setelah proses orientasi, maka langkah selanjutnya adalah penempatan.

Penempatan merupakan tindakan pengaturan atas seseorang untuk menempati suatu

posisi. Meskipun tindakan penempatan ini mengandung unsur uji coba yang

menyebabkan adanya tindakan penempatan kembali, namun pada dasarnya

penempatan merupakan tindakan yang menentukan apakah yang bersangkutan tetap

berada berposisi sebagaimana penugasan pertama atau sementara

(promosi,pengalihan) atau bahkan penurunan dan pemutusan hubungan kerja.

Sebagaimana Meldona (2009: 217) mengemukakan bahwa “ dalam teori

manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan

200

tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, akan tetapi berlaku pula bagi pegawai lama

yang mengalami alih tugas dan mutasi”

Sunyoto (2012: 122) mendifinisakan bahwa “ penempatan adalah

merupakan proses atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada

tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Jadi, penempatan sebenarnya bukan akhir dari proses seleksi, artinya jika

seluruh proses seleksi telah dilakukan dan seseorang maka ia akan ditempatkan pada

posisi dan tugas tertentu, ini berlaku bagi pegawai baru. Hanya saja dalam teori

manajemen SDM yang mutkahir menekankan bahwa penempatan tidak hanya

berlaku pada karyawan baru, tapi juga bagi karyawan lama yang mengalami alih

tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencangkup promosi, transfer dan

demosi.

d. Kompensasi Sumber Daya Pendidik

Pendidik (guru) adalah tenaga fungsional lapangan yang langsung

melaksanakan proses pendidikan. Jadi, pendidiklah yang bertindak sebagai ujung

tombak keberhasilan pendidikan. Sehingga pendidik berkewajiban melaksanakan

tugas dengan penuh tanggung jawab dan pengabdian, artinya pendidik harus tulus

mengabdikan dirinya, memusatkan perhatian sepenuhnya kepada pendidikan. Akan

tetapi untuk dapat menjadikan pendidik yang demikian tidaklah semudah

membalikkan telapak tangan.

Rohmad (2009: 65) mengemukakan : ”Guru membutuhkan kondisi positif

yang memungkinkan ia mengembang tugas secara kretatif guna mengoptimalkan

kemampuan pengabdiannya. Ini dapat diupayakan pemenuhannya kalau ada

pengakuan dan penghargaan yang memadai melalui pemberian kesejahteraan yang

memadai”.

Hal inipun juga ditegaskan dalam Undang-undang RI No 20 Tahun 2003

tentang SISDIKNAS Bab XI Pasal 40 bahwa “Pendidik dan tenaga kependidikan

berhak memperoleh :

a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.

b. Penghargaan sesui dengan tugas dan prestasi kerja “

Manajemen sumber daya pendidik bertujuan salah satunya adalah untuk

memastikan lembaga memiliki pendidik yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta

dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi

kebutuhan pekerjanya. Salah satu untuk meningkatkan prestasi kerja dan motivasi

adalah melalui kompensasi.

201

Masalah kompensasi merupakan tantangan tersendiri dalam konteks

manajemen, karena imbalan para perkerja tidak lagi dipandang sebagai alat pemuas

kebutuhan material, tetapi ini terkait dengan harkat dan martabat manusia (Mulyasa,

2012: 45).

Kompensasi bagi lembaga merupakan salah satu untuk mempertahankan

sumber daya pendidik yang ada di lembaga, walaupun bukan merupakan satu-

satunya cara meningkatkatkan motivasi pendidik, sehingga mereka dapat tetap betah

di lembaga. Meski demikian, penulis menyakini bahwa kompensasi adalah faktor

urgen untuk mempertahankan pendidik di suatu lembaga, karena kompensasi

merupakan faktor penting dalam kehidupan yang dapat meningkatkan motivasi

walaupun sulit untuk dapat memuaskan manusia.

Suyanto (2001: 147) mengemukakan bahwa “Memang tidak dapat dinyakini

bahwa dengan perbaikan nasib dan kesejahteraan guru akan serta merta memperbaiki

kualitas guru. Tetapi dengan kesejahteraan yang memadai, setidaknya guru akan

dapat lebih berkonsentrasi pada tugas-tugas profesionalnya”.

Rasulullah selalu mendorong para majikan untuk memberikan upah terhadap

para pegawainya setelah mereka menyelesaikan pekerjaannya. Beliau bersabda:

“Berilah upah kepada mereka sebelum keringatnya kering”.

Ketentuan ini menghilangkan keraguan pekerja atau kekhawatiran bahwa

upah mereka tidak akan dibayar. Pemberian upah yang sesuai juga akan

meningkatkan motivasi kerja. Upah ditentukan atas dasar jenis pekerjaannya, ini

ketentuan upah sebagaimana tercantum dalam Al-Qur’an berikut:

“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka

kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan

mereka sedang mereka tiada dirugikan”.(Q.S. Al-Ahqaf:19)

e. Pembelajaran Al-Qur’an

Sebagai sumber utama dalam Islam, al-Qur`an memiliki posisi istimewa

bagi kaum Muslimin baik dalam struktur keimanan (teologis) maupun dalam

rumusan kehidupan (sosial) mereka. Secara teologis, ini berkaitan dengan hakikat

al-Qur`an itu sendiri yang merupakan kalam Allah (wahyu) yang disampaikan

kepada manusia melalui Nabi-Nya, Muhammad SAW, sebagai pedoman dan

petunjuk (hudan) dalam mengarungi kehidupan ini. Implikasinya, secara sosiologis,

al-Qur`an menjadi sumber nilai, norma, hukum, paradigma dan inspirasi bagi

seorang Muslim dalam mengkonstruk bangunan hidup dan kehidupannya,

202

kapanpun dan di manapun sebagai wujud dari sifat al-Qur`an yang rahmatan li al-

'alamin.

Keistimewaan al-Qur`an tersebut memunculkan usaha kaum muslimin

untuk mempelajari kandungannya dari berbagai aspek keilmuan yang berkembang

dalam khazanah intelektualitas muslim. Karenanya, muncul berbagai

lembaga/program pendidikan al-Qur`an dari tingkat pemula sampai tingkat

lanjutan. Di antaranya dalam lingkungan masyarakat Muslim Indonesia ialah

Taman Pendidikan Al-Qur`an (TPQ). Sebuah institusi non-formal yang mengelola

pembelajaran Qur`an.

Istilah pembelajaran berhubungan erat dengan pengertian belajar dan

mengajar. Belajar, mengajar dan pembelajaran terjadi bersama-sama. Belajar dapat

terjadi tanpa guru atau tanpa kegiatan mengajar dan pembelajaran formal lain.

Sedangkan mengajar meliputi segala hal yang guru lakukan di dalam kelas.

Beberapa pendapat mengenai pengertian pembelajaran, diantaranya: (a)

Menurut Sujana, pembelajaran adalah setiap upaya yang sistematik dan disengaja

oleh pendidik untuk menciptakan kondisi-kondisi agar peserta didik melakukan

kegiatan mengajar (Sudjana, 2001); (b) Menurut E. Mulyasa, pembelajaran

merupakan aktualisasi kurikulum yang menuntut keaktifan guru dalam

menciptakan dan menumbuhkan kegiatan peserta didik sesuai dengan rencana yang

telah diprogramkan (Mulyasa, 2004); (c) Menurut Oemar Hamalik, pembelajaran

adalah sebuah kombinasi yang tersusun dari unsur-unsur manusiawi, material,

fasilitas, perlengkapan dan prosedur yang saling mempengaruhi untuk mencapai

tujuan pembelajaran (Hamalik, 2001).

Dengan demikian dapat diambil pengertian bahwa pembelajaran adalah

suatu aktivitas atau proses perubahan status siswa (pengetahuan, sikap dan perilaku)

yang menuntut keaktifan guru untuk memodifikasi berbagai kondisi, melibatkan

unsur-unsur manusiawi, material, fasilitas dan prosedur yang saling mempengaruhi

untuk mencapai tujuan pembelajaran.

Sedangkan membaca menurut I Gusti Ngurah Oka adalah proses pengolahan

bacaan secara kritis dan kreatif yang dilakukan dengan tujuan memperoleh

pemahaman yang bersifat menyeluruh tentang bacaan itu, dan penilaian terhadap

keadaan, nilai, fungsi, dan dampak dari bacaan itu

Dan menurut Sudarso, membaca adalah proses melisankan paparan bahasa

tulis melalui aktivitas yang kompleks yakni harus menggunakan pengertian,

hayalan, menghayati, dan mengingat-ingat hasil bacaan

203

Dari kedua pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa membaca adalah

suatu kegiatan mempersepsi tuturan tertulis melalui pengolahan bacaan secara kritis

dan kreatif agar memperoleh pemahaman yang bersifat menyeluruh tentang bacaan

itu.

Secara keseluruhan yang dimaksud dengan pembelajaran membaca al-

Qur’an adalah sebuah proses yang menghasilkan perubahan-perubahan

kemampuan melafalkan kata-kata, huruf atau abjad al-Qur’an yang diawali huruf

a’ (أ) sampai dengan ya’ (ي) yang dilihatnya dengan mengerahkan beberapa

tindakan melalui pengertian dan mengingat-ingat

Tujuan dalam proses belajar mengajar merupakan komponen pertama yang

harus ditetapkan yang berfungsi sebagai indikator keberhasilan pengajaran. Dalam

tujuan ini terhimpun sejumlah norma yang akan ditanamkan dalam anak didik.

Sehingga berhasil atau tidaknya tujuan pembelajaran dapat diketahui dari

penguasaan anak didik terhadap bahan yang diberikan selama proses belajar

mengajar berlangsung (Sudjana, 1995).

Menurut Abdurrahman an-Nahlawi tujuan adanya pendidikan al-Qur’an

termasuk di dalamnya pembelajaran membaca al-Qur’an diharapkan santri mampu

membaca al-Qur’an dengan baik dan benar sesuai dengan kaidah ilmu tajwid,

memahami dengan baik dan menerapkannya dalam kehidupan sehari-hari

Sedangkan tujuan pembelajaran membaca al-Qur’an menurut Mardiyo,

Murid dapat membaca al-Qur’an dengan mantap, baik dari segi ketepatan harakat,

saktah (tempat-tempat berhenti), menyembunyikan huruf-huruf dengan

makhrajnya dan persepsi maknanya, mengerti makna al-Qur’an dan terkesan dalam

jiwanya, mampu menimbulkan rasa haru, khusuk, dan tenang jiwanya serta takut

kepada Allah, membiasakan santri membaca pada mushaf dan memperkenalkan

istilah-istilah yang tertulis baik untuk waqaf, mad dan idghom.

B. METODE PENELITIAN

1. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan diskripsi mendalam dan utuh

tentang manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinatdengan pendekatan

kualitatif.Menurut Amirul Hadidan Haryono (2013:13).Penelitiankualitatifinisering

pula disebutmetodeetonografik, fenomenologis, ataumetodeimpresionaistik.

Pemilihan metode ini didasarkan atas pertimbangan bahwa yang hendak dicari adalah

data yang memberikan gambaran dan melukiskan kondisi alami tentang manajemen

sumber daya pendidik di TPQ Yasinat.

204

Sebagaimana Sugiyono (2012:9) mengemukakan bahwa penelitian

kualitatif memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Dilakukan pada kondisi yang alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen),

langsung ke narasumber data dan peneliti adalah instrumen kunci.

2. Penelitian kualitatif bersifat diskriptif. Data yang terkumpul berbentuk kata-kata atau

gambar, sehingga tidak menekankan pada angka.

Jenis penelitian ini adalah diskriptif, karena penelitian berusaha untuk

mendiskripsikan fakta suatu kejadian, objek, aktivitas, proses, dan manusia secara

“apa adanya” yang berhubungan dengan manajemen sumber daya pendidik di TPQ

Yasinat. Sebagaimana Arikunto (2005:234) mengemukakan bahwa “Penelitian

diskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi

mengenai status suatu gejala yang ada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada

saat penelitian dilakukan”.

2. KEHADIRAN PENELITI

Dalam penelitian kualitatif, kedudukan peneliti adalah sebagai perencana,

pelaksana pengumpul data, analisis data, penafsir data, pada akhirnya menjadi

pelapor hasil penelitiannya. Instrumen utama dalam penelitian tentang Strategi

Kepala Madrasah Dalam Meningkatkan Partisipasi Masyarakat untuk peningkatan

mutu pendidikan adalah peneliti itu sendiri.

Penelitian kualitatif sering diragukan kevalidan datanya karena data

tersebut hanya subyektif para informan dan bahkan diragukan karena subyektifitas

penelitiannya. Anggapan tersebut perlu dihadapi dengan penuh kesadaran bahwa

para informan adalah manusia dan penelitipun juga manusia maka kecenderungan

untuk memberikan data yang bias memang ada. Tetapi, apabila peneliti benar-benar

ada yang dia cari dalam mengerjakan penelitian benar-benar sadar bahwa yang dia

cari dalam penelitian adalah kebenaran, maka ia berusaha sekuat-kuatnya untuk

memperolehnya. Oleh karen itu, peneliti sebagai instrumen utama juga harus dapat

mempersiapkan seberapa jauh dapat melakukan penelitian yang selanjutnya hadir ke

lapangan.

Persiapan peneliti sebagai instrumen utama harus mampu memahami

metode penelitian kualitatif, menguasai bidang yang diteliti dan selalu siap

memasuki obyek penelitian. Jadi, kehadiran peneliti dilapangan sangat berarti dalam

melakukan validasi melalui evaluasi diri, karena peneliti itu sendiri bertindak sebagai

instrumen kunci (Sugiono : 2005).

205

Peneliti hadir dalam penelitian ini dengan cara datang langsung di TPQ

Yasinat Jember dan mengadakan komunikasi langsung dengan kepala Lembaga,

pengurus yayasan, guru-guru yang akan diteliti, TU, orang tua siswa, Tokoh

masyarakat, sebagian siswa. Selama penelitian, peneliti berada di TPQ Yasinata

mengadakan pengamatan secara langsung dan mengadakan wawancara serta

mencatat dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penyajian data. Untuk

menghindari perasaan terganggu oleh kehadiran peneliti, maka peneliti

menyesuaikan waktu luang atau istirahat disela-sela mengajar/ sebelum mengajar.

Untuk mendapatkan informasi data selengkap mungkin, peneliti mengkaji

kembali data-data yang telah diperoleh, baik melalui pengamatan, wawancara,

dokumentasi, maupun bukti-bukti fisik yang ada. Peneliti menetapkan apakah suatu

data yang diperoleh masih bersifat umum atau sudah mencukupi sesuai dengan fokus

penelitian atau masih perlu ditambah lagi. Oleh karena itu, peneliti membutuhkan

informan tambahan untuk menjaring data yang belum lengkap dengan memposisikan

informan dalam kondisi dan situasi seperti biasanya atau berjalan secara alami.

3. LOKASI PENELITIAN

TPQ Yasinat adalah lembaga yang didirikan Oleh Pondok Pesantren

Yasinat , tepatnya pada tahun 1989 Sebagaimana hasil wawancara dengan kepala

lembaga TPQ yasinat sebagai berikut:

TPQ Yasinat didirikan tepatnya tanggal 3 april 1994 oleh Bupati , yang

mana keberadaannya sangat diharapkan masyarakat sekitar yang sudah berganti

metode dua kali, yang pertama dengan menggunakan metode Qiraati,dan beberapa

tahun kemudian berganti dengan menggunakan metode yanbu’a.(Bashiroh Burhan,

Wawancara, Kesilir, Selasa 1 Oktober, 2013).

Nama “Yasinat” merupakan singkatan dariYayasan Islam Nahdlatut

tholabah. Di tengah masyarakat nama dalam bentuk singkatan“Yasinat” lebih

dikenal, dan nama tersebut digunakan untuk menyebut nama lembaga induk dan

nama-nama satuan lembaga.

Dari pernyataan diatas dapat diketahui bahwa TPQ Yasinat sejak berdirinya

hingga sekarang sudah 19 tahun dan telah berganti dua kali metode hingga

sekarang.

a. Letak Geografis

Berdasarkanhasilobservasipeneliti, bahwa TPQ Yasinatberlokasi di Komplek

PP.Yasinat.Ditinjaudariletakgeografisnyaberada di sebelahselatandarijantungkota

.

206

b. Visidan Misi lembaga

Berdasarkandokumenprofil TPQ yasinat, VisidanMisinyaadalahsebagaiberikut:

1) Visi

Membentuk generasi Qur’ani, yang dapat mengenal, membaca, memahami,

mengamalkan, dan memasyarakatkan Al-Qur’an.

2) Misi

a) Memberantas buta huruf Al-Qur’an.

b) Mengenalkan dan menanamkan Al-Qur’an sebagai pedoman hidup Muslim

sejak usia dini.

c) Amar ma’ruf nahi munkar.

c. Struktur Organisasi

Struktur diartikan sebagai pola hubungan komponen atau bagian

organisasi. Struktur merupakan formal hubungan kerja yang membagi dan

mengkoordinasikan tugas orang dan kelompok agar mencapai sebuah tujuan.

Sesuai hasil wawancara dengan kepala lembaga, bahwa secara garis

besar berfungsi sebagai berikut :

1) Melaksanakanpendidikansesuaijenisdanjenjang yang diadakanlembaga.

2) Melaksanakanpembelajaransesuaidengankurikulum yang

berlakudaripusat.

3) Melaksanakanbimbingankhususbagisiswa yang kurangpandai.

4) Memberikanlaporannilaihasilbelajarkepada orang tuasetiapakhirmateri

yang telahdiberikan.

5) Membinakerjasamadengan orang tuasantri/murid.

6) BertanggungjawabkepadakantorKementerian Agama kabupaten

(BushirahBurhan, wawancara, Jum’at 04 Oktober, 2013).

Adapun komposisi pengelola TPQ Yasinat berdasarkan hasil

observasi yang berupa dokumen profil adalah sebagai berkut :

Kepala lembaga : Ustd.BashirahBurhan.

W.K Kurikululm : Kiai Imam Baghowi Al-Hafidz.

W.K Sarana Prasarana : Ahmad KhozinAkif.

W.K. Pengembangan : Ust. Imam Bayhaqi,S.Pd.I.

Kepala Tata Usaha : Ust. Ramadhan Abdul Jabbar.

d. Keadaan Guru dan Karyawan

207

Eksistensi guru merupakan subsistem-subsistem urgen dalam sistem

organisasi sebuahlembaga. Oleh karena itu, jumlah dan mutu guru menjadi

salah satu ukuran perkembangan suatulembaga.

Berdasarkan wawancarapenulis, keadaan guru di TPQ Yasinat pada

saat ini berjumlah 34 orang. Semua guru(ustad/ustadzah) ini telah

ditashih oleh ahli Al-Qur’an di Pondok Yasinat, yaitu Kiai Imam Baghowi

Burhan, atau lebih akrab dengan panggilan Abah Baghowi sebagaimana

pernyataaan salah seorang ustad TPQ Yasinat dari hasil wawancara Jum’at

04 Oktober 2013.

Tabel3.1

Keadaan Guru

No Guru Jumlah Keterangan

1. Putra 12

2. Putri 22

Jumlah 34

(Dokumentasi TPQ Yasinat)

Dilihat dari kondisi guru-gurunya yang semua bacaan Al-Qur’annya

sudah di tashihkan ke ahli Al-Qur’annya, bisa dipastikan kualitasnya

sudah memenuhi persyaratan.

Keberadaan pendidik di atas tentunya memerlukan tenaga lain yang

juga mempunyai peran strategis dalam usaha mencapai tujuan lembaga.

Keberhasilan yang telah dicapai saat ini tidak terlepas pula dari peran Tata

Usaha (TU).

Adapun para karyawan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel3.2

Keadaan TenagaUmum

No Tata usaha(TU) Jumlah

1. Putra 2

2. Putri 3

Jumlah 5

(Dokumentasi TPQ Yasinat)

e. Keadaan Siswa

Sejakawalberdirinya, jumlahsiswadansiswi yang belajar di TPQ

Yasinatterusmenunjukkanperkembangan.Dan data

208

siswapadatahunPelajaran 2012/2013 berjumlah

343.Sebagaimanatabelberikut:

Tabel3.3

Keadaan Siswa-siswi

No Kelas Jumlah

Ruangbelajar

L P Jumlah

1 TPQ 18 79 137 216

2 PASCA TPQ 7 31 87 118

Jumlah 25 110 224 334

(Dokumentasi TU TPQ Yasinat)

f. Prestasi Yang Diraih

Prestasi yang telahdiraiholehparasiswa-siswi TPQ

yasinatadalahsebagaiberikut.

Tabel3.4

Daftar Prestasi Siswa

No Jenis Lomba Juara Tingkat

1

MTQ II propinsi

2

Bahana Muharram I Kabupaten

3 Tahfidzul Qur’an Anak-Anak

1 Kabupaten

4 Bahana Muharram

I Kabupaten

5 Lombahadisdandoaharian

III kecamatan

6 MTQ

III propinsi

7

Lombacerdascermatanak Al-

Qur’an

I kecamatan

Dan masihbanyaklagi.

(Dokumentasi TU TPQ Yasinat)

g. Sarana dan Prasarana

Suatu lembaga adalah diselenggarakan oleh sejumlah orang

dalam bentuk kerjasama dalam mencapai tujuan bersama.Untuk dapat

209

melaksanakan kegiatan itu, maka diperlukan sarana prasarana guna

untuk mencapai tujuan pendidikan yang diselenggarakan. Untuk lebih

detilnya sebagaimana dalam tabel berikut :

Tabel3.5

SaranaPrasarana

NO NAMA BARANG

KONDISI BARANG

KET

BAIK RUSAK

RINGAN

RUSAK

BERAT

1 KOMPUTER 1

2 PRINTER 1

10 KURSI GURU DAN TU 35

11 MEJA GURU DAN TU 12

12 BRANKAS 5

14 LEMARI 5

15 RAK BUKU 2

17 MEJA SISWA 250

(Dokumentasi TU TPQ Yasinat)

4. SUMBER DATA

Sumber data dalam penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu

manusia/orang dan bukan manusia. Sumber data berfungsi sebagai subyek atau

informan kunci (key informans). Sedangkan sumber data bukan manusia berupa

dokumen yang relevan dengan fokus penelitian, seperti gambar, foto, catatan

rapat atau tulisan-tulisan yang ada kaitannya dengan fokus penelitian.

Sebagaimana Arikunto (2010:172) mendefiniskan “sumber data dalam

penelitian adalah subyek dari mana data dapat diperoleh, baik berupa orang atau

tempat”.

Maka dalam hal ini, untuk memilih dan menentukan informan dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan tehnik purpossive sampling. Sebagaimana

Sugiyono mengemukakan “ purposive sampling adalah teknik pengambilan

sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu, seperti orang yang dianggap

paling tahu tentang yang kita harapkan, sehingga memudahkan peneliti

menjelajahi obyek sosial yagn diteliti”.

Maka Dalam penelitian tentang Manajemen Sumber Daya Tenaga

Pendidik di di TPQ Yasinatyang menjadi informan adalah adalah kepala

210

lembaga, wakil kepala lembaga, kepala Tata Usaha (TU) dan para Guru, siswa-

siswi.

Latar belakang ditetapkannya kepala lembaga, wakil kepala lembaga,

kepala TU dan para guru sebagai informan bagi peneliti adalah karena; pertama,

mereka sebagai pelaku yang terlibat langsung dalam setiap kegiatan di lembaga,

khsusunya manajemen sumber daya pendidik. Kedua, mereka mengetahui secara

langsung tentang persoalan yang akan diteliti, ketiga,mereka lebih menguasai

berbagai informasi secara akurat berkenaan dengan sumber daya manusia.

5. Prosedur Pengumpulan Data

Peneliti akan mendapatkan data yang memenuhi standar yang

ditetapkan jika mengetahui dan menguasai teknik pengumpulan data.

Untuk mendapatkan data yang valid dan relevan, penulis memandang

perlu menggunakan beberapa metode pengumpulan data dalam penelitian ini.

Adapun metode-metode tersebut adalah :

1. Ovservasi

Sebagai metode ilmiah, observasi diartikan sebagai pengamatan dan

pencatatan terhadap fenomena yang diselidiki.

Dalam metode ini peneliti menggunakan teknik observasi

partisipatif pasif, artinya peneliti tidak terlibat langsung dalam proses

kegiatan yang dilakukan hanya mengamati dan mempelajari kegiatan untuk

memahami, mencari jawaban dan mencari bukti-bukti tentang aktifitas

manajemen sumber daya manusia. ( Sugiyono,2012:66)

Maka langkah awal yang diakukan adalah observasi untuk

mendapatkan diskripsi umum TPQ Yasinatbaik fisik maupun nonfisik yang

nantinya dapat melengkapi dan menyempurnakan data-data yang diperoleh

melalui wawancara.

Sehingga dengan observasi ini didapatkan diskripsi tentang kondisi

lingkungan di TPQ Yasinat, data-data yang berhubungan dengan profil

lembaga dan lain-lain, termasuk informasi tentang aktivitas-aktivitas

manajemen sumber daya tenaga pendidik di TPQ Yasinatyang terdiri dari

pelaksanaan perencanaan sumber daya pendidik , rekrutmen dan seleksi

sumber daya pendidik, orientasi dan penempatan sumber daya pendidik, serta

kompensasi sumber daya pendidik.

211

2. Wawancara

Wawancara adalah kegiatan yang tidak kalah urgennya dengan

observasi. Dalam kegiatan ini, penelitian. dapat berdialog langsung dengan

nara sumber untuk menggali dan mengungkap informasi yang diharapkan.

Teknik ini digunakan dalam pengumpulan data untuk melakukan studi

pendahuluan dalam menemukan permasalahan yang diteliti, disamping juga

untuk mengetahui hal-hal yang spesifik dari responden. ( Sugiyono:2012:72)

Dalam penelitian ini peneliti memperoleh informasi langsung dari

kepala lembaga yang berperan langsung dalam aktivitas manajemen sumber

daya manusia lembaga. dan beberapa wakil kepala lembaga serta guru.

Dalam melakukan wawancara, peneliti berpedoman pada kisi-kisi

pengumpulan data. Pedoman tersebut sangat diperlukan dalam proses

berjalannya wawancara, sehingga wawancara tetap berada pada fokus

permasalahan. Walaupun demikian, wawancara akan berkembang dengan

memunculkan pertanyaan-pertanyaan baru sesuai dengan konteks. Jadi

wawancara yang digunakan oleh peneliti adalan wawancara terstruktur dan

semiterstruktur.

Dengan tekhnik ini diperoleh data-data dari kepala lembaga, waka

kurikulum, guru dan Kepala Tata Usaha (K.TU)tentang pelaksanaan fungsi-

fungsi manajamen sumber daya pendidik yang meliputi perencanaan,

rekrutment, seleksi, orientasi dan penempatan, serta kompensi di TPQ

Yasinat.

3. Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data yang diperoleh

dari dokumen-dokumen yang ada pada benda-benda tertulis seperti buku-

buku notulen, makalah, peraturan-peraturan, buletin,catatan-catatan dan lain

sebagainya

Sugiyono mengemukakan (2012:82) Dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau

karya-karya monumental dari seseorang.

Jadi dengan teknik ini, peneliti memperoleh dokumen berupa

pengumuman, instruksi atau aturan, laporan, termasuk didalamya foto-foto,

catatan-catatan, dan dokumen-dokumen yang berhubungan manajemen

sumber daya pendidik di di Taman Pendidikan Al-Qur’an (TPQ) Yayasan

212

Islam Nahdlatuth Tholabah (Yasinat), yang secara detail data-data tersebut

adalah sebagai berikut :

a. Profil dan Struktur di TPQ Yasinat.

b. Keadaan guru, sarana dan siswa di TPQ Yasinat.

c. Perencanaan stratejik di TPQ Yasinat2012-13

d. Ketentuan penerimaan guru baru

e. Struktur kepanitiaan rekrutmen di TPQ Yasinat.

6. Analisis Data.

Setelah peneliti mengumpulkan data dan informasi, maka langkah

selanjutnya adalah menganalisa data untuk menemukan makna empiris.

Analisa data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang

diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan

mengorganisasikan data dan memilih data mana yang penting untuk dibuat

kesimpulan sehingga mudah dipahami ( Sugiyono, 2012: 89)

Proses analisa data dilakukan bersamaan dengan pengumpulan

data melalui beberapa tahapan mulai dari proses pengumpulan data, reduksi

data, penyajian data dan verifikasi atau penarikan kesimpulan.

1. Data reduction (reduksi data )

Mereduksi data berarti merangkum, memilih hal-hal yang pokok,

memfokuskan pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya

sehingga akan memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah

peneliti untuk melakukan pengumpulan data selanjutnya yang dibutuhkan.

(Sugiyono:2012: 92 )

Maka dalam penelitian ini, peneliti menyederhanakan dan

menyusun secara sistematis dalam dimensi manajemen sumber daya

pendidik di TPQ Yasinat.

2. Data display (penyajian data)

Penyajian data dilakukan setelah proses reduksi. Dalam

penelitian kualitatif, penyajian data bisa dilakukan dalam bentuk uraian

singkat, bagan, hubungan antara kategori, flowchart dan sejenisnya.

(Sugiyono, 2012:95)

Dengan display data, maka akan memudahkan peneliti untuk

memahami apa yang terjadi, merencanakan kerja selanjutnya berdasarkan

apa yang yang telah dipahami. Untuk penyajian data peneliti

213

menggunakan uraian secara naratif, dengan tujuan agar dapat mengetahui

sejauh mana aktivitas manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat.

3. Verification (kesimpulan)

Langkah berikutnya yang dilakukan peneliti dalam analisis data

adalah verifikasi, yaitu menarik kesimpulan. Kesimpulan yang diambil

harus didukung oleh data-data yang valid dan konsisten, sehingga

kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan kridibel.

Kesimpulan yang diperoleh merupakan jawaban dari fokus penelitian yang

telah dirumuskan sejak awal dan dapat berkembang sesuai dengan kondisi

di lapangan.

Sugiyono mengemukakan :“ Dengan demikian kesimpulan

dalam penelitian kualitatif mungkin dapat menjawab rumusan masalah

yang dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak, karena seperti

telah dikemukakan bahwa masalah dan rumusan masalah dalam penelitian

kualitatif masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah

penelitian berkembang” (2012:99)

7. Keabsahan Data

Dalam pengecekan data, peneliti memerlukan teknik pemeriksaan.

Pelaksanaan teknik pemeriksaan didasarkan atas kriteria tertentu agar data

yang dihasilkan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

Maka dalam proses pengecekan keabsahan data dalam penelitian

ini, peneliti menggunakan teknik pengecekan keabsahan data, yaitu :

1. Kredibilitas

Kriteria kredibilitas data digunakan untuk menjamin bahwa data

yang dikumpulkan peneliti mengandung nilai kebenaran. Sehingga data

yang dihasilkan dapat dipercaya dan dipertanggungjawabkan secara

ilmiah. Upaya yang dilakukan peneliti dalam proses pengecekan

keabsahan data dalam penelitian ini digunakan beberapa teknik

pengecekan keabsahan data, yaitu :

a. Perpanjangan Pengamatan

Dengan perpanjangan pengamatan, berarti peneliti kembali ke

lapangan untuk melakukan pengamatan, wawancara lagi dengan

sumber data sehingga hubungan peneliti dengan nara sumber akan

semakin berbentuk raport, semakin akrab, semakin terbuka, saling

214

mempercayai, yang pada akhirnya tidak ada informasi yang

disembunyikan lagi. ( Sugiyono,2012:122)

Cara ini dilakukan oleh peneliti dengan maksud menyakinkan

bahwa temuan yang diperoleh benar-benar memiliki kridibelitas yang

tinggi.

b. Meningkatkan ketekunan

Sugiyono mengemukakan, Menigkatkan ketekunan berarti

melakukan pengamatan secara lebih cermat dan berkesinambungan

(2012:124). Peneliti menggunakan cara ini secara terus menerus

terhadap subjek dalam rangka mempertajam dan memperdalam

pemahaman tentang data yang diperoleh. Sehingga dapat diketahui

apakah data itu salah atau tidak dan peneliti dapat memberikan

deskripsi data yang akurat dan sistematis.

c. Triangulasi

Triangulasi dalam pengujian kredibilitas ini diartikan sebagai

pengecekan data dari berbagai sumber dengan berbagai cara, dan

berbagai waktu. Dengan demikian terdapat triangulasi sumber,

triangulasi teknik pengumpulan data dan waktu ( Sugiyono, 2012: 125)

1). Triangulasi Sumber

Triangulasi sumber digunakan untuk menguji kredibilitas

data dengan cara mengecek data yang diperoleh melalui beberapa

sumber. Misalnya peneliti mencari informasi tentang pelaksanaan

kompensasi guru dengan tiga sumber data yang berbeda untuk

kemudian didiskripsikan, dikategorikan, mana pandangan yang

sama dan yang berbeda sehingga pada akhirnya jawaban yang

diberikan informan sama atau hampir sama. ( Sugiyono; 2012:

1297 )

2). Triangulasi Teknik

Triangulasi teknik merupakan teknik untuk menguji

keabsahan data dengan cara mengecek data kepada sumber yang

sama dengan teknik yang berbeda ( Sugiyono;2012:127). Jadi

peneliti berupaya untuk mengecek keabsahan data melalui

pengecekan kembali apakah prosedur dan proses pengumpulan

data sesuai dengan metode yang absah. Misalnya data yang

diperoleh melalui wawancara dengan kepala lembaga tentang

215

rekrutmen dan seleksi guru, selanjutnya data tersebut dicek dengan

metode dokumentasi dan observasi. Bila dengan tiga teknik

tersebut menghasilkan data yang berbeda, maka peneliti

melakukan diskusi kepada sumber data untuk memastikan data

yang benar.

2. Konfirmabilitas (pemeriksaan hasil penelitian)

Cara ini dilakukan oleh peneliti untuk melihat tingkat

kesesuaian antara temuan-temuan dengan data yang telah terkumpul

sebagai pendukung. Jika hasilnya menunjukkan ada kesesuaian, maka

temuan tersebut dapat diterima, namun jika ternyata tidak ada kesesuaian,

maka sebaliknya. Konsekwensinya adalah peneliti harus turun ke lapangan

untuk memperoleh data yang sesungguhnya.

Sugiyono mengemukakan “Menguji konfirmability berarti

menguji hasil penelitian, dikaitkan dengan proses yang dilakukan”.Jadi

peneliti perlu memeriksa kembali data lapangan, baik catatan lapangan

maupun data yang telah direduksi, kemudian mencocokan data tersebut

dengan temuan-temuan yang telah dirumuskan.

8. Tahapan-tahapan Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan melalui tiga tahap, yaitu: (1) tahap

persiapan, (2) tahap eksplorasi umum, dan (3) tahap ekplorasi terfokus.

1. Tahap persiapan atau studi orientasi

Tahapan ini dilakukuan peneliti untuk menyusun proposal penelitian

dan mengumpulkan sumber pendukung yang diperlukan.

2. Tahap eksplorasi umum

Aktivitas yang dilakukan peneliti dalam tahap ini adalah ; (1)

mengurus perizinan dengan pihak yang berwenang sebagai dasar studi

lapangan, (2) observasi dan wawancara secara global terhadap obyek

penelitian, (3) mengadakan studi leteratur dan menentukan kembali fokus

penelitian, (4) melakukan konsultasi dengan kontinyu untuk memperoleh

legitimasi guna melanjutkan penelitian.

3. Tahap eksplorasi terfokus.

Aktivitas yang dilakukan peneliti dalam tahapan ini adalah ; (1)

pengumpulan data secara rinci dan mendalam guna menemukan kerangka

konseptual tema-tema lapangan, (2) melakukan pengumpulan dan analisis

data secara bersama-sama, (3) melakukan pengecekan dan temuan penelitian,

216

(4) menulis laporan hasil penelitian untuk diajukan pada tahap pengujian

tesis.

B. Pembahasan

Mengamati dan menelaah hasil observasi dan wawancara mendalam

terdahulu dengan beberapa nara sumber yang dilengkapi studi dokumentasi,

maka telah dapat dideskripsikan secara umum tentang temuan dan hasil

penelitian yang berhubungan dengan manajemen sumber daya pendidik di TPQ

Yasinat yang meliputi perencanaan, rekrutmen dan seleksi, orientasi dan

penempatan, dan kompensasi.

Berdasarkan hasil temuan tersebut, kemudian peneliti berupaya untuk

melakukan sebuah analisis hasil penelitian terkait dengan pelaksanaan

manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat. Analisis ini dilakukan

dengan melihat fakta-fakta dan temuan lapangan sebagaimana yang telah

didiskripsikan sebelumnya, dan mengkomparasikan dengan teori-teori yang

terkonsep dalam manajemen sumber daya manusia. Kemudian peneliti akan

memfokuskan pembahasan sesuai dengan permasalahan penelitian ini, yaitu

tentang pelaksanaan manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat, yang

secara detail akan dikemukakan sebagai berikut :

A. Perencanaan Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat

Berdasarkan kajian yang telah peneliti lakukan terhadap hasil

wawancara dengan nara sumber, terdapat temuan-temuan penelitian sebagai

berikut : 1) Perencanaan sumber daya pendidik dilakukan dengan menganalisa

faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya pendidik

2) Meramalkan kebutuhan sumber daya pendidik dengan cara diperkirakan

oleh kepala lembaga berdasarkan informasi dari anggota pengelola lainnya. 3)

Menentukan kebutuhan Sumber daya pendidik, baik kuantitas maupun

kualitasnya.

Perencanaan dalam konteks manajemen sumber daya manusia

merupakan aktivitas awal yang akan menentukan langkah selanjutnya,

sekiranya kita gagal dalam merencanakan, pada hakekanya telah

merencanakan kegagalan. Sunyoto ( 2012:35) bahwa “ Perencanaan sumber

daya manusia adalah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan

pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik

jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen sumber daya manusia dapat

217

merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang

lain dengan baik”.

Hasil temuan penelitian yang telah dilakukan peneliti tentang

perencanaan sumber daya pendidik di TPQ Yasinat tersebut diatas secara

umum sesuai dengan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam proses

perencanaan menurut Hariandja (2005: 77) yaitu ; pertama, menganalisi faktor

penyebab perubahan sumber daya manusia. Kedua, peramalan kebutuhan

sumber daya manusia. Ketiga menentukan kebutuhan sumber daya manusia

Keempat, menganilisis ketersediaan sumber daya manusia.

Analisis faktor penyebab perubahan tenaga kerja yang dilakukan

oleh pihak TPQ Yasinat. Apakah perubahan tersebut disebabkan oleh adanya

program baru, anggaran (internal) atau perubahan tersebut disebabkan oleh hal-

hal diluar lembaga (ekternal). Hal ini relevan dengan apa yang dikemukakan

oleh Sunyoto (2012: 40-41) bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

suatu organisasi dapat mengakibatkan pula perubahan kebutuhan SDM, baik

faktor internal maupun ekternal.

Langkah selanjutnya setelah menganalisa berbagai faktor perubahan

kebutuhan sumber daya pendidik adalah pihak lembaga meramalkan

kebutuhan sumber daya pendidik , baik secara kuantitas maupun kualitas untuk

kemudian kepala lembaga melakukan perencanaan untuk menentukan

kebutuhan akan sumber daya pendidik berdasarkan informasi-informasi dari

anggota pengelola lembaga.

Setelah menentukan kebutuhan sumber daya pendidik, langkah

selanjutnya yang dilakukan pihak lembaga adalah melakukan analisis sumber

internal sebelum mengimplementasikan rekrutmen dan seleksi. Sesuai dengan

pandangan Hasibuan (2010: 42) bahwa sumber internal yang dimaksud adalah

karyawan yang akan mengisi lowongan pekerjaan yang diambil dalam

perusahaan tersebut. Dimana tujuan analisis ini adalah untuk melihat formasi

tenaga di dalam lembaga terkait dengan ada tidaknya tenaga yang dapat dan

mampu menutupi kebutuhan dengan cara memberikan tugas baru kepada

personel tersebut.

Upaya perencanaan yang dilakukan oleh pihak lembaga terhadap

kebutuhan sumber daya pendidik menurut peneliti memiliki kepositifan

diantaranya; pertama, TPQ Yasinat meskipun sebagai lembaga swasta tetapi

dalam hal pengadaan sumber daya pendidik tidak dengan serta merta dilakukan

218

begitu saja tanpa adanya konsep yang jelas, tetapi pihak lembaga melakukan

perencanaan sumber daya pendidik untuk memenuhi sumber kebutuhan

terhadap sumber daya pendidik baik secara kuantitaf maupun kualitatif dengan

cara menyusun rencana dengan baik dan tepat. Setidaknya langkah-langkah

dalam perencanaan itu dilakukan oleh pihak lembaga meskipun pelaksanaan

masih sederhana. Kedua, merupakan langkah awal sekaligus diskripsi awal

untuk mendapatkan sumber daya pendidik dengan Standar dan kualifikasi yang

dibutuhkan.

B. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat

Pengadaan sumber daya pendidik merupakan kegiatan untuk memenuhi

kebutuhan sumber daya pendidik, ada suatu lembaga pendidikan, baik jumlah

maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan sumber daya pendidik yang sesuai

dengan kebutuhan, maka perlu sekali dilakukan rekrutment, yaitu upaya untuk

mencari calon-calon pendidik untuk kemudian dipilih. Untuk keperluan itulah

maka langkah selanjutnya adalah melakukan seleksi.

a. Rekrutmen Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat

Berdasarkan paparan data dan temuan penelitian yang berkaitan

dengan rekrutmen sumber daya pendidik di TPQ Yasinat adalah : 1) Proses

rekrutmen pendidik baru yang dilakukan TPQ Yasinat dilaksanakan oleh

kepanitian yang dibentuk secara khusus untuk menangani kegiatan tersebut.

2) Pola rekrutmen yang dilakukan secara terbuka, meskipun dalam skala

kecil. 3) Dalam proses rekrutmen, pihak TPQ Yasinat menerapkan prinsip

profesionalisme dan transparansi, maksudnya pihak lembaga memberikan

kesempatan secara terbuka kepada para calon pelamar yang memiliki

kemampuan untuk melamar sesuai yang dibutuhkan lembaga dengan syarat-

sarat tertentu.

Dalam proses rekrutmen, pihak lembaga menentukan terlebih

dahulu tentang jabatan/pekerjaan yang kosong dan persyaratan yang

dibutuhkan bagi tenaga yang akan dipekerjakan di lembaga. Persyaratan

jabatan merupakan kreteria yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan,

keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.

Persyaratan jabatan ini tentu saja harus ditentukan sebab hal itu akan

membantu mengidentifikasi personel yang dibutuhkan (Hariandja, 2005:

105)

219

Disamping sumber internal yang memang menjadi skala prioritas

dalam rekrutmen sumber daya pendidik , TPQ Yasinat juga berupaya untuk

merekrut tenaga-tenaga baru yang berasal dari luar, yang menurut Hasibuan

(2010: 42) disebut sumber eksternal, yaitu orang-orang yang belum menjadi

pegawai di suatu lembaga, yang akan ditarik menjadi calon. Dalam hal ini,

pihak lembaga berupaya untuk memberikan kesempatan yang secara terbuka

( meskipun dalam skala kecil ) kepada calon pelamar yang memiliki

kemampuan dalam bidang yang dibutuhkan pihak lembaga untuk

mengajukan lamaran berdasarkan ketentuan yang diberlakukan pihak

lembaga.

Berdasarkan analisis diatas dapat diketahui bahwa metode

rekrutmen yang dilakukan oleh TPQ Yasinat relevan dengan pendapatnya

Hariandja (2005:105) tentang langkah-langkah yang harus diperhatikan

dalam merekrut SDM dalam rekrutmen, yaitu : penentuan jabatan kosong,

penentuan persyaratan jabatan, dan penentuan sumber dan metode rekrutmen.

Maka upaya yang dilakukan oleh TPQ Yasinat terhadap kebutuhan

sumber daya pendidik memiliki beberapa manfaat yaitu : 1) pihak lembaga

dapat lebih cepat untuk menentukan calon guru sesuai dengan standar dan

kualifikasi yang dibutuhkan. 2) efesiensi waktu dalam proses rekrutmen,

terutama pada saat mendesak untuk membutuhkan guru. 3) pihak lembaga

dapat menilai sendiri kapasitas calon guru melalui proses seleksi, baik

kemampuan profesioanal dan komitmennya. Sehingga dalam hal ini pihak

lembaga menetapkan standar-standar tertentu sesuai yang dibutuhkan

lembaga tersebut.

b. Seleksi Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat

Kegiatan seleksi yang dilakukan oleh pihak TPQ Yasinat

sebenarnya adalah untuk menyaring pelamar dengan setepat mungkin

sehinnga calon tenaga baru sesuai dengan yang diharapkan, baik kuantitas

maupun kualitasnya. Sebagaimana yang dikemukakan Meldona (2009:157)

menegaskan, “ seleksi adalah proses dengannya perusahaan dapat memilih

dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kreteria seleksi untuk posisi

yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini”

Dalam melaksanakan seleksi, TPQ Yasinat berpedoman terhadap

ketentuan yang berlaku secara umum, disamping peraturan-peraturan

internal, disamping itu juga berpedoman kepada job specification yang berisi

220

tentang diskripsi dan kualifikasi minimum pendidik. Oleh karena itu, TPQ

Yasinat berupaya bagaimana proses seleksi ini dilakukan dengan profesional,

artinya prosedur yang ditempuh dalam seleksi tenaga kerja dapat diterima

akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat.

Selanjutnya dalam penetapan jumlah sumber daya pendidik, TPQ

Yasinat berupaya untuk melakukannya dengan metode ilmiah, yaitu

menentukan jumlah sumber daya pendidik berdasarkan kebutuhan jumlah

dan standar pekerjaan yang dibutuhkan sehingga pendidik yang akan diterima

sesuai dengan volume pekerjaannya.

Upaya TPQ Yasinat melakukan proses seleksi setidak-tidaknya

memiliki beberapa manfaat yaitu ; mengetahui kesesuaian atau tidaknya

antara individu, pekerjaan, organisasi dan lingkungan, karena seleksi bukan

sebatas memilih calon pendidik berdasarkan perspektif organisasi, tetapi juga

berdasarkan perpektif pelamar, karena kinerja seorang pendidik tidak hanya

dipengaruhi oleh kemampuannya, tapi juga sikapnya terhadap orgasinasi.

Maka seleksi yang dilakukan di TPQ Yasinat sangat memperhatikan dasar

dan tujuan seleksi, penetapan jumlah pendidik, metode seleksi, kualifikasi

seleksi dan langkah-langkah dalam seleksi.

C. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat

Adanya personel baru yang direkrut dan diseleksi serta terdapatnya

tantangan baru dalam lingkungan kerja mengakibatkan pihak TPQ Yasinat harus

melakukan penempatan bagi personel baru ataupun personel lama untuk posisi

baru. Sebelum melakukan penempatan, terlebih dahulu pihak TPQ Yasinat

mensosialisasikan personelnya pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi.

Berdasarkan temuan penelitian dalam orientasi dan penempatan pendidik

baru di TPQ Yasinat sebagai berikut : 1) orientasi terhadap pendidik baru

diberikan secara nonformal dan yang bersangkutan diharapkan untuk proaktif

untuk melaksanakan adaptasi terhadap lingkungan lembaga. 2) Untuk tahap

penempatan ada dua cara yang dilakukan TPQ Yasinat, yaitu : Pertama, dengan

melakukan penempatan atau pengisian jabatan kosong bagi guru baru. Kedua,

dengan memberikan penugasan kembali kepada guru lama atas tugas atau

jabatan baru yang berbeda. Untuk penempatan ini pihak lembaga tidak melihat

apakah karyawan baru atau lama, yang paling penting adalah berdasarkan

kualifikasi dan kompetensinya.

221

Dari temuan penelitian diatas nampak jelas bahwa kegiatan orientasi di

TPQ Yasinat masih belum mendapatkan perhatian secara khusus. Meskipun

demikian, masih ada upaya-upaya untuk memperkenalkan dengan lingkungan,

budaya, rekan kerja, sehingga tidak perlu dilakukan secara formal. Guru

diharapkan langsung bekerja dan dibiarkan berusaha sendiri, dengan asumsi

perlahan-lahan akan mengetahui sendiri tugas-tugasnya dan kondisi lainnya di

lingkungan lembaga. Hal ini berbeda dengan yang dikemukakan oleh Nawawi

(2005: 350) “orientasi pada dasarnya merupakan usaha dalam membantu

pegawai baru untuk mengenali dan memahami tugas-tugas mereka, kondisi

organisasi, kebijakan organiasai, rekan sekerja, nilai-nilai keyakinan dan lain-

lain”.

D. Kompensasi Sumber Daya Pendidik di TPQ Yasinat

Masalah kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus

dihadapi manajemen. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja

tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materialnya,

tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia (Mulyasa, 2012: 45)

Berdasarkan konsep tersebut diatas maka TPQ Yasinat menyadari bahwa

pendidik adalah ujung tombak keberhasilan suatu pendidikan, karena merekalah

yang bersentuhan langsung dengan proses pendidikan. Maka menjadi keharusan

bagi TPQ Yasinat untuk benar-benar memperhatikan kesejahteraan mereka. Hal

ini dilakukan bukan semata-semata karena berhubungan dengan hak-hak asasi

manusia, tapi TPQ Yasinat sebagai sebuah organisasi harus juga memandang

kompensasi dalam konteks manajemen. Paling tidak manfaat dari pemberian

kompensasi secara organisasi adalah : ikatan kerja sama, motivasi dalam tugas,

guru konsentrasi pada tugas-tugas secara profesional.

Oleh karena itu, maka kompensasi di sebuah lembaga harus dikelola

dengan baik dan profesioanal. Sule (2012: 158) mengemukakan bahwa ada

langkah-langkah dalam menentukan kompensansi yaitu : analisis jabatan,

evaluasi jabatan, survei gaji dan menentukan tingkat gaji.

Berdasarkan temuan penelitian, konsep tersebut diatas sejalan dengan apa

yang ada di TPQ Yasinat, yaitu bahwa kompensasi yang dilakukan di TPQ

Yasinat tidak langsung begitu saja ditentukan, tapi paling tidak ada empat

langkah yaitu : 1) Pengelola lembaga menganalisa tugas dengan mencari

informasi tentang tugas-tugas tertentu, seperti jumlah jam mengajar, sebagai

waka kurikulum,dan lain lain. 2) Mengevaluasi jabatan/tugas tertentu. 3) Pihak

222

lembaga mencari informasi jumlah gaji yang berlaku umum di lembaga lain

yang. 4) menetapkan jumlah gaji.

Selanjutnya, berdasarkan temuan di lapangan bahwa bentuk-bentuk

kompensasi yang dilakukan oleh TPQ Yasinat adalah pemberian kompensasi

pada waktu tertentu, seperti gaji, tunjangan transport, tunjangan jabatan yang

diberikan setiap bulan. Sedangkan untuk kegiatan-kegiatan diluar kegiatan

pokok, pihak lembaga memberikan insentif.

Upaya untuk memberikan kompensasi yang dilakukan oleh TPQ Yasinat

bagi guru-guru ini telah semaksimal mungkin dilakukan sesuai dengan

kemampuan finansial lembaga. Meski demikian, secara umum para guru

menyadari bahwa finansial bukan satu-satunya ukuran kepuasan hidup, tapi

kebersamaan untuk mendidik peserta didik adalah suatu kepuasaan tersendiri

yang tidak dapat diukur dengan materi.

C. KESIMPULAN DAN SARAN TINDAK LANJUT

a. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, pengolahan dan analisis data yang telah

peneliti lakukan terkait dengan manajemen sumber daya pendidik di TPQ

Yasinat, maka pada bab ini peneliti dapat menyimpulkan bahwa secara

konseptual pelaksanaan manajemen sumber daya pendidik di TPQ

Yasinatsebagai berikut :

1. TPQ Yasinat melalui kemandiriannya telah mampu merancang dan

menyusun perencanaan sumber daya pendidik secara sistematis. Hal ini

terbukti adanya langkah-langkah yang dilakukan TPQ Yasinat dalam

perencanaan sumber daya pendidik, yaitu menganalisis faktor perubahan

kebutuhan sumber daya pendidik, meramalkan kebutuhan sumber daya

pendidik, penentuan kebutuhan sumber daya pendidik dan menganalisis

ketersedian sumber daya pendidik.

2. Pola rekrutmen sumber daya pendidik dilakukan oleh TPQ Yasinat dengan

secara terbuka dan tertutup. Artinya TPQ Yasinat membuka peluang

meskipun dalam skala kecil, disamping secara tertutup yang memprioritaskan

sumber-sumber internal lembaga.

Sedangkan Pelaksanaan seleksi dianggap telah memenuhi unsur-unsur

profesionalitas, indikatornya TPQ Yasinatdalam seleksi meskipun tidak

dilakukan secara formal, tapi setidaknya seleksi calon pendidik baru

dilaksanakan kapada kreteria, standar dan spesifikasi.

223

Upaya TPQ Yasinatdalam memperkenalkan kondisi lingkungan, budaya,

rekan kerja, tugas/pekerjaan dilakukan dengan memberikan orientasi meski

tidak formal, tapi dilakukan melalui forum-forum rapat.

3. Upaya TPQ Yasinat dalam memperkenalkan kondisi lingkungan, budaya,

rekan kerja, tugas/pekerjaan dilakukan dengan memberikan orientasi meski

tidak formal.

4. Pengelolaan Kompensasi di TPQ Yasinatdengan cara menganalisa jabatan,

mengevaluasi jabatan, mensurvei gaji dan menentukan tingkat gaji, baik

kompensasi yang bersifat langsung maupun tidak langsung.

b. Saran Tindak Lanjut

Berdasarkan data yang ditemukan peneliti menyarankan beberapa hal

terkait dengan manajemen sumber daya pendidik di TPQ Yasinatsebagai

berikut:

1. Kepala lembaga perlu memahami lebih komprehensif tentang konsep

manajemen sumber daya pendidik dengan meninjau kembali pelaksanaan

manajemen sumber daya pendidik yang dilaksanakan untuk kemudian

ditingkatkan sehingga tujuan dari manajemen sumber daya pendidik tercapai

sesuai dengan harapan.

2. Setiap lembaga pendidikan, agar lebih intensif mengelola dan mengevaluasi

pelaksanaan manajemen sumber daya pendidik, karena problem yang nampak

penyebab tidak berkembangnya lembaga adalah terletak pada SDMnya.

3. Sebagai tenaga profesional sekaligus ujung tombak keberhasilan pendidikan,

maka hendaklah guru melaksanakan tugas dengan penuh tanggung jawab dan

pengabdian, artinya pendidik harus tulus mengabdikan dirinya, memusatkan

perhatian sepenuhnya kepada pendidikan.

4. Bagi para peneliti hendaklah menindaklanjuti penelitian ini dengan

mengadakan penelitian-penelitian yang komprehensif, baik model penelitian,

atau obyek penelitiannya yang disesuaikan dengan perubahan dan tuntutan

zaman.

224

DAFTAR PUSTAKA

Abbas, Syahrizal, 2009, Manajemen Perguruan Tinggi, Jakarta, Kencana Prenada

Media Group

Akdon, 2009, Strategic Management for Education Management, Bandung,

Alfabeta

Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta:Renika Cipta.

Ash-Shabuuniy, Ali, Studi Ilmu Al-Qur’an, Bandung, Pustaka Setia

Asmani, Jamal Ma’mur, 2010, Tips Aplikasi Manajemen Sekolah, jogjakarta,Diva

Press.

Bogdan, Robert.1992. Introduction to Qualitative Research Methods, Terjemah

Arief Furhan.Surabaya:Usaha Nasioanl.

Daryanto, S, 2008, Kamus Bahasa Indonesia Lengkap, Surabaya: Apollo

Depag RI, 2005, Al-Qur’an danTerjemah, Jakarta

Engkoswara dan Komariah, 2010, Administrasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Fattah, Nanang, 2004, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung, Remaja

Rosdakarya.

Griffin, Ricky W. & Moorhead, Gregory, 2007, Organization Behavior:

Managing People and Organization, USA, Houghteen Miffin Company

Griffin, Ricky W. 1997, Management, New Delhi: Houghton Miffin Company

Hadi, Amirul, 2005, Metodologi Penelitian Pendidikan, Bandung, CV Pustaka

Setia

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta:Grasindo.

Hasibuan, Malayu, 2013,Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta,

Bumi Aksara

Janah, Fathul, 2009, Manajemen Akademik, Yogyakarta, Safiria Insania Press

Madjid, Nurcholish,1993, Islam Doktrin dan Peradaban. Jakarta: Yayasan Wakaf

Paramadina.

Maisah, 2013,Manajemen pendidikan, Ciputat, Gaung Persada Press Group.

Mastuhu,1994,Dinamika Sistem Pendidikan Pesantren, Jakarta:INIS

Masyhuri, Rahim, 2007, Administrasi Manajemen dan Supervisi Pendidikan,

Jember

Mathis, Jackson, 2009, Human Resources Management, Jakarta, Salemba Empat

Meldona. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif.

Malang:UIN Malang Press.

Moleong, Lexy J, 2005, Metodologi Penelitian Kualitatatif, Bandung:

RemajaRoesdakarya

Mulyasa, E. 2009. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Mulyasa, E. 2012. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Nasution, S.2004. Metode Research, (Penelitian Ilmiah). Jakarta:PT. Bumi Akasar

Nawawi Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif,

Yogyakarta: Gajah Mada Universitas Press.

225

Nawawi, Hadari .2000. Manajemen Stratetegik Organisasi Non Profit Bidang

Pemerintah.Yogyakarta: Gajahmada University Press .

Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Renika Cipta.

Prabowo, Sugeng, 2009, Implementasi System Manajemen Mutu, Malang, UIN-

Malang Press

Qori, Islam, 2006, Al-Ajwibatul Hassan Liman Araada Hifzhul Qur’an, Jakarta,

gema Insani

Rohmad, Ali. 2009. Kapita Selekta Pendidikan. Yogyakarta: Teras

Rohman, Amri, Manajemen Pendidikan, Jakarta, PT. Prestasi Pustakaraya

Rosyada, Dede. 2004. Paradigma Pendidikan Demokratis. Jakarta:Prenada Media.

Saefullah, U.2012. Manajemen Pendidikan Islam. Bandung:CV Pustaka Setia

Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri Jember. 2012. Pedoman Penulisan Karya

Ilmiah Program Pascasarjana. Jember: Pascasarjana STAIN Jember

Shihab, Quraish, 2010. Membumikan Al-Qur’an, Jakarta, Mizan

Siagian, Sondang, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta,Bumi Aksara

Simanjutak, Payaman, 2005, Manajemen Dan Evaluasi Kinerja, Jakarta, Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia

Sinn, Abu, Manajemen Syariah, 2006, Manajemen Syariah: Sebuah

Kajian Historis dan Komplementer, Jakarta, Raja Grafindo Persada.

Sirozi, M.2005. Politik Pendidikan. Jakarta:PT RajaGrafindo Persada

Stoner, James F and R Edward Freeman,1992, Management, New Jersey:

Englewood Cliff.

Subekhi, Jauhar, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Jakarta,

Pustakaraya

Sudjana, H.D, 2010, Manajemen Program Pendidikan, Jakarta, Falah Production

Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung : Alfabeta.

Sule, Dkk. 2009. Pengantar Manajemen. Jakarta: Predana Media Group.

Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:CAPS

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Prenada

Media Group

Tilaar, H.A.R.1999. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam

Perspektif Abad 21. Magelang:Indonesia Tera

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003.2011..

Yogyakarta:Pustaka Belajar.

Wagner, Jhon A. III and John R. Hollenbeck,1995, Management Organizational

Behavior. New Jersey: Englewood Prentice Hall.

Walid, M. 2009, Mengajar, Seni, atau Profesi, Jember, Pena salsabila.

Winoto, Suhadi, Manajemen Berbasis Sekolah, Jember, Pena Salsabila

Yasin, Fatah,2012, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Malang, UIN-MALIKI

PRESS.

Yusuf, Choirul Fuad, dkk. 2006. Potret Madrasah Dalam Media Masa. Jakarta:

Puslitbang Pendidikan Agama dan Keagamaan Badan Litbang dan Diklat

Departemen Agama RI.