MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

INSENTIF DAN GAIN SHARING

PENGERTIAN UMUM

Insentif dan Gain Sharing (Bagi Hasil) adalah alat untuk memotivasi karyawan

Insentif dan Gain Sharing merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja / prestasi kerja (bukan senioritas atau waktu kerja).

Semakin tinggi prestasi kerjanya, semakin besar pula insentif yang diberikan.

Insentif dan Gain Sharing adalah bentuk tambahan dari upah serta gaji

Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktifitas disebut

Insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang

yang diberikan kepada mereka (karyawan) yang dapat bekerja

melampaui standar yang telah ditentukan.

Rivai (2004:384) : Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran

yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pem-

bagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produk-

tivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk

lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang meru-

pakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi ber-

dasarkan kinerja (pay for performance plan)

INSENTIF DAN GAIN SHARING

Insentif bisa diperuntukkan bagi keompok atau

individu

Gain Sharing mengkaitkan peningkatan kinerja

dengan distribusi (pembagian) keuntungan.

Biasanya diterapkan thd kelompok

Insentif dan bagi hasil memberi kesempatan bagi

karyawan untuk mengoptimalkan pendapatannya

Bagi organisasi cara ini memberi keuntungan

karena biaya gaji dikaitkan dengan produktivitas

Jika dikaitkan dengan kinerja kelompok, dapat

berdampak pada meningkatnya kerja sama

TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWAN

Perangsang agar pekerja mau bekerja lebih baik

Memberikan rasa tanggung jawab

Dorongan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya

TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK PERUSAHAAN

Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam mengahadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting

INSENTIF SULIT DIBERIKAN

UNTUK PEKERJAAN YANG:

Output sulit diukur

Pekerja tidak dapat mengendalikan mutu output

Tidak ada hubungan yang jelas antara usaha

pekerja dengan output pekerja tersebut

Sering terjadi delay

Mutu sangat menentukan output

INSENTIF DIBERIKAN UNTUK

PEKERJAAN YANG MEMILIKI CIRI-

CIRI:

Unit outputnya mudah diukur

Hubungan antara usaha dengan output jelas

Mutu tidak penting

Pekerjaan bersifat standar, jarang ada delay

Supervisor tidak dapat mengawasi performansi

pekerja secara individual

Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena:

(1) Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah

(2) Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah,

(3) Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian

prestasi.

LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF:

1. Menentukan standar kinerja yang tinggi

2. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat

3. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan dalam

memberikan umpan balik kepada bawahannya,

4. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja

5. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya bagi

karyawan

PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG

EFEKTIF

1. Sederhana. Peraturan dan sistem insentif haruslah

singkat, jelas dan dapat dimengerti,

2. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan

lebih banyak atau jangan terjaqdi kecelakaan. Karyawan

harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk

mereka lakukan,

3. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai

kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,

4. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan

dasar untuk menentukan rencana insentif

AGAR PEMBERIAN INSENTIF INI EFEKTIF, MAKA

ADA BEBERAPA PERSYARATAN YANG HARUS

DIPENUHI

Harus ada aplikasi prosedur dan metode yang akurat untuk menilai kinerja tenaga kerja

Pekerjaan individu tidak boleh tergantung terhadap pekerjaan lainnya

Insentif harus berdasarkan pada kinerja

Hasil/outputnya obyektif, terkuantifikasi, dan dapat ditunjukkan dengan jelas

Standard produksi yang menjadi basis program insentif harus disusun dan disimpan secara cermat

Dalam pemberian insentif, rentang waktu pemberian harus masuk akal. Insentif harus diberikan sesegera mungkin

Iklim yang ada di perusahaan harus sehat, positif, dan kompetitif

(1) Piece Work

(2) Production Bonus

(3) Commission

(4) Maturity Curve

(5) Merit Pay

(6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-Skill

Compensation

(7) Nonmonetary Incentive

(8) Executive Incentive

(9) International Incentive

PROGRAM INSENTIF

PROGRAM INSENTIF

Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah

output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat

individual, standarnya output per unit, kelihatannya cocok

digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan

dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level

yang sangat operasional dalam organisasi.

Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena

hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana

karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat

dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.

Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif

tertentu untuk masing2 unit produksi.

Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah

barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini

bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang

dapat diukur dengan jelas.

Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengembangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjuk- kan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya.

Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya.

Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation adalah pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mem-

punyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan atau kompetensi organisasi melalui ketersedia-an (supply) karyawan internal, dan meningkatkan fleksibilitas karya-wan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan bagi perusahaan.

Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan perubahan gaya.

Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)

a. Insentif Individu

Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa upah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

b. Insentif Kelompok

Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling tinggi

2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan penerimaan seorang yang berprestasi paling rendah

3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.

a. Bonus Tahunan

Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun.

b. Insentif Langsung

Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

c. Insentif Individu

Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi tenaga kerja.

d. Insentif Tim

Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan finansial.

e. Pembagian Keuntungan

Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :

1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.

2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan

penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun,

pemberhentian, kematian, atau cacat.

3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian

keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan

sisanya dalam rekening yang ditentukan.

f. Bagi Hasil

Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya

kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2

dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk

atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih

cerdas. Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan

dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

PENDEKATAN BAGI HASIL

a. Kepemilikan Karyawan

Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham

b. Rencana Production Sharing

Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya.

c. Rencana Profit Sharing

Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu % tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan

berprestasi

d. Perencanaan Pengurangan Biaya

Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudahkan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dikeluarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.