KEPEMIMPINAN, MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN DALAM KEPERAWATAN

“MANAJEMEN KONFLIK”

Kelompok 2

Aisyah Putri Sari Dewi 115070200111033

Maretta Sekar Dewi 115070207111017

Atikatsani Latifah 115070200111023

Frita Ferdina 115070200111031

Rismaya Novitasari 115070200111041

Affrida Nurlily C W 115070201111009

Rahmi Nurrosyid P 115070201111017

GIovanny Sumeinar 115070207111019

Asmawati Fitriana J 115070201111005

PROGRAM STUDY ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEDOKTERAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2015

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangMenurut PPNI (Persatuan Perawat Nasional Indonesia) di Makassar,

fenomena yang terjadi saat ini menyangkut perawat yaitu seringkali terjadi

ketidakseimbangan insentif atau reward antara kelompok dokter, perawat dan

yang setara dengan perawat, tenaga administrasi serta tingkatan manajer

rumah sakit sehingga menyebabkan terjadinya konflik. Konflik yang

berkepanjangan menyebabkan menurunnya komitmen karyawan terhadap

organisasi, khususnya perawat. Dengan menurunnya komitmen tersebut,

maka kinerja perawat pun menjadi menurun atau kurang. Perawat dalam

menjalankan profesinya sangat rawan terhadap stres, kondisi ini dipicu

karena adanya tuntutan dari pihak organisasi dan interaksinya dengan

pekerjaan yang sering mendatangkan konflik atas apa yang dilakukan.

Beban kerja yang sering dilakukan oleh perawat (Nursalam, 2002) adalah

bersifat fisik seperti mengangkat pasien, mendorong peralatan kesehatan,

merapikan tempat tidur pasien, mendorong brankart dan yang bersifat mental

yaitu kompleksitas pekerjaan misalnya keterampilan, tanggung jawab

terhadap kesembuhan, mengurus keluarga serta harus menjalinkomunikasi

dengan pasien. Menurut Marquis dan Houston (1998, dalam Nursalam,

2007), konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai

akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang

atau lebih. Konflik sering terjadi pada setiap tatanan keperawatan.

Konflik terjadi dalam setiap hubungan, termasuk perawat di tempat kerja.

Prevalensi konflik di tempat kerja secara statistik menunjukkan bahwa 24-

60% waktu dari manajemen dihabiskan terkait dengan konflik. Peran

kepemimpinan dalam konflik merupakan elemen penting. Kemampuan

mereka akan mempengaruhi strategi mereka dalam konflik dan

meningkatkan staf untuk bekerja sama secara efektif sehingga dapat

terwujud pelayanan keperawatan yang bermutu.

Hasil survey awal Danur Azissah menunjukkan bahwa dari 9 orang

perawat terdapat 6 orang perawat yang mengalami stres kerja seperti mudah

marah, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja

sama, perasaan tidak mampu terlibat dan kesulitan dalam masalah tidur,

serta ada dua orang yang sering tidak masuk kerja. Di samping itu stress

kerja perawat disebabkan konflik antara perawat dan tenaga kesehatan lain

maupun dengan pasien. Bentuk konflik yang sering terjadi adalah masalah

pembagian tugas dan insentif yang tidak jelas dan tidak merata, sering tidak

bertanggung jawab terhadap tugas serta menyalahkan rekan kerja yang lain.

Hasil penelitian menunjukkan sebagian besar (78,3%) responden

mengatakan manajemen konflik kurang baik. Dari 18 orang responden yang

mengatakan manajemen konflik kurang baik, ada 10 orang (55,6%)

responden mengalami stres kerja, sedangkan dari 5 orang responden yang

mengatakan manajemen konflik kurang baik, ada 1 orang (20%) responden

mengalami stres kerja.

Setiap organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara satu dengan

lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik. Dalam institusi layanan

kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf dengan staf,

staf dengan pasien, staf dengan keluarga dan pengunjung, staf dengan

dokter, maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat

memicu terjadinya konflik. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan

manusia, termasuk perasaan diabaikan, disepelekan, tidak dihargai,

ditinggalkan, dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja.

Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya

kemarahan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam

melaksanakan kegiatannya secara langsung, dan dapat menurunkan

produktivitas kerja komunitas secara tidak langsung dengan melakukan

banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. Dalam suatu

komunitas, kecenderungan terjadinya konflik, dapat disebabkan oleh suatu

perubahan secara tiba-tiba, antara lain: kemajuan teknologi baru, persaingan

ketat, perbedaan kebudayaan dan sistem nilai, serta berbagai macam

kepribadian individu ( Swanburg, 1993).

Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan

nyata asuhan keperawtan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua

asumsi dasar tentang konflik. Asumsi dasar yang pertama adalah konflik

adalah hal yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi. Asumsi yang

kedua adalah jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka dapat

menghasilkan suatu penyelesaian yang kreatif dan berkualitas, sehingga

berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan produksi. Disini peran

manajer sangat penting dalam mengelola konflik. Manajer berusaha

menggunakan konflik yang konstruktif dalam menciptkan lingkungan yang

produktif. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat, maka manajer

harus mengidentifikasikan sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi

supaya tidak berefek pada produktifitas dan motivasi kerja (Nursalam, 2011).

Di samping itu perlu diingat bahwa orang-orang bekerja sama erat satu

sama lain dan khususnya dalam rangka upaya mengejar sasaran-sasaran

umum, maka cukup beralasan untuk mengasumsi bahwa dengan

berlangsungnya waktu yang cukup lama, pasti akan timbul perbedaan-

perbedaan pendapat antara meraka. mengingat bahwa konflik tidak dapat

dihindari, maka approach yang baik untuk diterapkan adalah pendekatan

mencoba memanfaatkan konflik demikian rupa, hingga ia tetap serta efektif

untuk sasaran-sasaran yang di inginkan. Pendekatan konflik sebagai bagian

normal dari perilaku dapat di manfaatkan sebagai alat untuk mempromosikan

dan mencapai perubahan-perubahan yang di kehendaki.

1.2 Rumusan MasalahUntuk lebih terstrukturnya pembahasan dalam makalah ini, maka penulis

menarik  beberapa masalah yang akan dibahas dalam makalah ini. Sebagai

berikut :

1. Apa Definisi Konflik?

2. Bagaimana Ciri-ciri konflik?

3. Apa Kategori Konflik?

4. Apa Penyebab dari Konflik?

5. Bagaimana Proses Terjadinya Konflik?

6. Apa Akibat dari Manajemen Konflik?

7. Bagaimana Mengelola klonflik?

8. Apa Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik?

9. Apa Aspek Positif dalam Konflik?

10. Bagaimana Penyelesaian Konflik?

11. Bagaimana Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik?

12. Apa Hal-hal yang Perlu Dipertahankan dalam Mengatasi Konflik?

1.3 Tujuan Penulisan1 Mengetahui apa Definisi Konflik?

2 Mengetahui Bagaimana Ciri-ciri konflik?

3 Mengetahui Apa Kategori Konflik?

4 Mengetahui Apa Penyebab dari Konflik?

5 Mengetahui Bagaimana Proses Terjadinya Konflik?

6 Mengetahui Apa Akibat dari Manajemen Konflik?

7 Mengetahui Bagaimana Mengelola klonflik?

8 Mengetahui Apa Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik?

9 Mengetahui Apa Aspek Positif dalam Konflik?

10 Mengetahui Bagaimana Penyelesaian Konflik?

11 Mengetahui Bagaimana Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik?

12 Mengetahui Apa Hal-hal yang Perlu Dipertahankan dalam Mengatasi

Konflik?

BAB IITINJAUAN TEORI

DEFINISI KONFLIK

Konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan

pendapat atau perbedaan cara pandang antara individu yang saling

berinteraksi.

Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara

pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi.

Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua

kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya

mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan

kerjasama.

Deutsch dikutip dari Monica (1998) mendefinisikan konflik sebagai suatu

perselisihan atau perjuangan yang timbul akibat terjadinya ancaman

keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang.

Konflik terjadi akibat adanya pertentangan pada situasi keseimbangan yang

terjadi pada diri individu ataupun pada tatanan yang lebih luas, seperti antar–

individu, antar-kelompok, atau antar–masyarakat (Arwani, 2006).

Marquis & Huston (2010) mendefinisikan konflik sebagai perselisihan internal

atau ekternal akibat adanya perbedaan gagasan, nilai, atau perasaan antara

dua orang atau lebih.

Walton dalam Winardi (2001) mengatakan konflik timbul apabila terdapat

ketidaksesuaian paham pada sebuah situasi sosial mengenai persoalan-

persoalan substansi dan atau antagonisme emosional. Konflik-konflik

substansi biasanya berpusat pada ketidakcocokan dengan tujuan-tujuan dan

alat-alat. Konflik-konflik emosional mencakup perasaan marah,

ketidaksenangan, perasaan takut, penolakan, dan benturan-benturan

kepribadian.

Berdasarkan uraian di atas peneliti menyimpulkan bahwa konflik adalah suatu

kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan pendapat atau

perbedaan cara pandang antara individu yang saling berinteraksi yang

dimulai dari dalam individu itu sendiri, antarkelompok dan antarorganisasi.

CIRI-CIRI KONFLIK:Ciri-ciri Konflik adalah :

1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok

yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan

maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan

ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku

yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan

terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status,

jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik:

sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan

tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-

psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan

aktualisasi diri.

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat

pertentangan yang berlarut-larut.

5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak

yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan,

kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

KATEGORI KONFLIK

Marquis & Huston (2010) mengatakan ada tiga kategori konflik yang

utama : intrapersonal, interpersonal, dan interkelompok.

(1) Konflik intrapersonal : Konflik yang terjadi pada individu sendiri.

Keadaan ini merupakan masalah internal untuk mengklarifikasi nilai

dan keinginan dan konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan

sebagai akibat dari kompetensi peran (Nursalam, 2009). Bagi

manajer, konflik intrapersonal dapat disebabkan oleh berbagai area

tanggung jawab yang terkait dengan peran manajemen (Marquis &

Huston, 2010).

(2) Konflik interpersonal : Konflik terjadi antara dua orang atau lebih

dimana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi

karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain,

sehingga ditemukan perbedaan–perbedaan (Nursalam, 2009). Ruang

lingkup ini sangat tidak terbatas, konflik bisa terjadi antara atasan

dengan bawahan secara individu dalam suatu perusahaan (Bachtiar,

2004).

(3) Konflik interkelompok : Konflik yang terjadi antara dua atau lebih dari

kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik ini

adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas

jasa layanan), serta keterbatasan prasarana (Marquis & Huston,

2010). Konflik interkelompok menyebabkan tugas koordinasi dan

integrasi kegiatan-kegiatan tugas menjadi sulit (Winardi, 2007).

PENYEBAB KONFLIK

1. Faktor Manusia

a. Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

b. Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

c. Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap

egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

2. Faktor Organisasi

a. Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

b. Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya

terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam

penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar

unit/departemen dalam suatu organisasi.

c. Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam

organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan

bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar

unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang

relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen,

sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan

tujuan untuk memajukan perusahaan.

d. Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu

kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat

bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

e. Perbedaan nilai dan persepsi.

Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena

merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang

relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas

yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior

mendapat tugas yang ringan dan sederhana.

f. Kekaburan yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan

tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

g. Masalah “status”. Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen

mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan

unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang

mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.

h. Hambatan komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam

perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat

menimbulkan konflik antar unit/ departemen.

i. Kondisi ruangan

Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk

melakukan kegiatan-kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konfl.hal

ini dapat memperburuk keadaan ruangan dapar berupa hubungan

yang menonton atau konstan di antara individu yang terlibat

didalamnya, terlalu banyak pengujung pasien dalam suatu ruangan

atau bangsal, dan bahkan dapat berupa aktivitas profesi selain

keperawatan, seperti dokter juga mampu mempertahankan kondisi

ruangan mengakibatkan terjadinya konflik.

j. Perubahan

Perubahan dianggap sebagai proses alamiah, tetapi kadang

perubahan justru akan mengakibatkan munculnya berbagai macam

konflik.misalnya, perubahan yang dilakukan terlalu tergesa-gesa atau

cepat, atau perubahan yang dilakukan terlalu lambat, dapat

memunculkan konflik.

k. Perbedaan nilai atau keyakinan

Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang dengan orang lain.

Misalnya perawat begitu percaya dengan persepsinya tentang

pendapat klienya sehingga menjadi tidak yakin dengan pendapat

yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan lain.

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab sebagai berikut:

1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas

2. Hambatan komunikasi

3. Tekanan waktu

4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

5. Pertikaian antar pribadi

6. Perbedaan status

7. Harapan yang tidak terwujud

Konflik dapat terjadi karena manusia mempunyai sifat yang terbagi dalam

kuadran yaitu : (1) dominasi (dominance), sifat yang paling mendasar dalam diri

manusia yang dapat menimbulkan konflik. Dominasi muncul karena manusia

ingin mempertahankan kehidupan pribadi dan sosialnya dimata orang lain atau

ingin menguasai orang lain agar menuruti keinginannya yang tujuannya untuk

mencapai kepuasan diri. (2) Kepengaruhan (persuasiveness), hal ini terjadi jika

seseorang berusaha mempengaruhi orang lain agar mau menuruti apa yang

dipengaruhkan kepadanya, jika pengaruh tersebut membawa dampak negatif

pada dirinya maka akan terjadi konflik. (3) Keteguhan hati (steadiness),

merupakan cerminan sikap egois dalam diri manusia, yang bila bersentuhan

dengan kepentingan dan harga diri manusia lain bisa menimbulkan konflik dan

(4) kepatuhan (compliance), diartikan sebagai kepatuhan seseorang terhadap

nilai-nilai dan aturan-aturan yang berlaku di lingkungannya. Jika ada karyawan

yang tidak patuh sedangkan karyawan yang lain sudah patuh akan memicu

timbulnya konflik (Bachtiar, 2004).

Beberapa alasan yang paling umun yang menyebabkan terjadinya konflik

di lingkungan kerja yaitu : kompetisi diantara kelompok, beban kerja yang

meningkat, peran ganda, ancaman identitas profesional dan lingkungan,

ancaman keamanan dan keselamatan, sumber daya yang kurang, budaya yang

berbeda, dan kondisi ruangan (Tappen, 2004). Arwani (2006) mengatakan

banyak faktor yang menyebabkan terjadinya konflik diantaranya perilaku yang

menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat, keyakinan,

ekslusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan,

imbalan dan masalah komunikasi. Berikut ini uraian faktor-faktor yang

menyebabkan terjadinya konflik tersebut :

1. Perilaku menentang, sebagai bentuk dari ancaman terhadap suatu dialog,

dapat menimbulkan gangguan protokol penerimaan untuk berinteraksi

dengan orang lain. Perilaku ini dapat berupa verbal dan nonverbal.

Terdapat tiga macam perilaku menentang, yaitu : competitive bomber

yang dicirikan perilaku yang mudah menolak, menggerutu dan

menggumam, mudah untuk tidak masuk kerja, dan merusak secara

agresif yang disengaja. Tipe perilaku menentang kedua adalah martyred

acomodation, yang ditunjukkan dengan penggunaan kepatuhan semu

atau palsu dan kemampuan bekerjasama dengan orang lain, namun

sambil melakukan ejekan dan hinaan. Tipe perilaku menentang ketiga

adalah avoider, yang ditunjukkan dengan pengghindaran kesepakatan

yang telah dibuat dan menolak untuk berpartisipasi.

2. Banyaknya stressor yang muncul dalam lingkungan kerja seseorang

menimbulkan terjadinya stress. Stres dapat mengakibatkan tekanan fisik

maupun tekanan mental hal ini akan mudah memicu terjadinya konflik.

3. Kondisi ruangan yang terlalu sempit atau tidak kondusif untuk melakukan

kegiatan–kegiatan rutin dapat memicu terjadinya konflik. Hal yang

memperburuk keadaan dalam ruangan dapat berupa hubungan yang

monoton atau konstan diantara individu yang terlibat di dalamnya, terlalu

banyaknya pengunjung pasien dalam suatu ruangan atau bangsal

mampu memperparah

4. kondisi ruangan yang mengakibatkan terjadinya konflik.

5. Kewenangan dokter–perawat yang berlebihan dan tidak saling

mengindahkan usulan–usulan di antara mereka, juga dapat

mengakibatkan munculnya konflik. Dokter yang tidak mau menerima

umpan balik dari perawat, atau perawat yang merasa tidak acuh dengan

saran–saran dari dokter untuk kesembuhan klien yang dirawatnya, dapat

memperkeruh suasana.

6. Perbedaan nilai atau keyakinan antara satu orang lain dengan yang

lainnya dapat menyebabkan terjadinya konflik. Perawat begitu percaya

dengan persepsinya tentang pendapat kliennya sehingga menjadi tidak

yakin dengan pendapat yang diusulkan oleh profesi atau tim kesehatan

lainnya. Keadaan ini akan semakin kompleks jika perbedaan keyakinan,

nilai, dan persepsi telah melibatkan pihak di luar tim kesehatan yaitu

keluarga pasien.

7. Ekslusifisme yaitu adanya pemikiran bahwa kelompok tertentu memiliki

kemampuan yang lebih dibandingkan kelompok lain.

8. Kekaburan tugas atau peran ganda yang disandang seseorang (perawat)

dalam bangsal keperawatan sering mengakibatkan konflik. Seorang

perawat yang berperan lebih dari satu peran pada waktu yang hampir

bersamaan masih merupakan fenomena yang jamak ditemukan dalam

tatanan pelayanan kesehatan baik di rumah sakit maupun komunitas.

9. Kekurangan sumber daya manusia sering memicu terjadinya persaingan

yang tidak sehat dalam suatu tatanan organisasi.

10. Proses perubahan yang terlalu cepat atau proses perubahan yang terlalu

lambat dapat memunculkan konflik. Individu yang tidak siap dengan

perubahan memandang perubahan sebagai suatu ancaman.

11. Imbalan jika dikaitkan dengan pembagian yang tidak merata antara satu

orang dengan orang lain dapat menyebabkan munculnya konflik.

Pemberian imbalan yang tidak didasarkan atas pertimbangan

profesioanal sering menimbulkan masalah yang pada akhirnya

menimbukan suatu konflik.

12. Masalah komunikasi, penyampaian informasi yang tidak seimbang, hanya

orang tertentu yang diajak berbicara oleh manajer, penggunaan bahasa

yang tidak efektif, dan penggunaan media yang tidak tepat sering

berujung terjadinya konflik.

PROSES KONFLIK

1. Konflik Laten

Tahap konflik yang terjadi terus menrus dalam suatu organisasi. Misalnya

kondisi tentang keterbatasan staf dan perubahan yang cepat. Kondisi

tersebut memicu pada ketidakstabilan suatu organisasi dan kualitas

produksi, meskipun konflik yang kadang tidak nampak secara nyata atau

tidak pernah terjadi.

2. Felt Konflik (Konflik yang dirasakan)

Konflik yang terjadi karena adanya sesuatu yang dirasakan sebagai

ancaman, ketakutan , tidak percaya dan marah. Hal ini penting bagi

seseorang utuk mnerima konflik dan tidak merasakannya konflik tersebut

sebagai suatu masalah /ancaman terhadap keberadaanya.

3. Konflik yang nampak

Konflik yang segaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang

dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisi, debat atau mencari

penyelesaian konflik. Setiap orang secara tidak sadar belajar

menggunakan kompetisi, kekuatan dan agresivitas dalam menyelesaikan

konflik dalam perkembangannya. Sedangkan penyelesaian konflik dalam

suatau organisasi memerlukan suatu upaya dan strategi untuk mencapai

tujuan organisasi.

4. Resulusi konflik

Adalah suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua

orang yang terlibat di dalamnya dengan prinsip “win-win solution” .

5. Konflik aftermath

Konflik yang terjadi akibat dari tidak terselesaikannya konflik yang

pertama.konflik ini akan menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi

atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama.

Proses konflik ada enam tahapan yaitu : pertama, kondisi yang

mendahului, konflik yang dipersepsi, konflik yang dirasakan, perilaku yang

dinyatakan, penyelesaian atau penekanan konflik, dan penyelesaian akibat

konflik (Filley dikutip dari Monica 1998). Kondisi yang mendahului merupakan

penyebab terjadinya konflik (tahap kedua). Kondisi yang ada di antara pihak

yang terlibat atau di dalam diri dapat menyebabkan terjadinya konflik. Tahapan

ketiga konflik akan dipersepsikan adalah konflik intelektual dan sering melibatkan

isu serta peran. Konflik ini dikenali secara logis dan tidak melibatkan perasaan

orang lain yang terlibat konflik. Konflik yang dirasakan ketika konflik melibatkan

emosi. Emosi yang dirasakan antara lain rasa bermusuhan, takut, tidak percaya

dan marah. Konflik ini mungkin juga dipersepsikan bukan dirasakan, karena

orang juga dapat merasakan konflik tetapi tidak mengetahui masalahnya

(Marquis & Huston, 2010).

Pada tahapan keempat konflik akan dimanifestasikan ataupun ada

perilaku yang dinyatakan seperti agresif, pasif, asersif, persaingan, debat, atau

beberapa individu memecahkan konflik. Langkah selanjutnya (tahap lima) yang

dilakukan terhadap terjadinya konflik adalah perilaku untuk menyelesaikan atau

menekan konflik tersebut. Perilaku tersebut dapat berupa perjanjian di antara

yang terlibat atau kadang melakukan tindakan penaklukan salah satu pihak.

Suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang

terlibat di dalamnya dengan prinsip win–win solution. Pada tahap terakhir dalam

proses konflik adalah akibat konflik. Konflik akan selalu menimbulkan dampak

negatif dan positif. Jika konflik dikelola secara baik, orang yang terlibat di dalam

konflik akan percaya ia akan diberlakukan secara adil. Jika konflik tidak

terselesaikan akan menimbulkan konflik yang lebih besar dari konflik yang utama

(Nursalam, 2009).

AKIBAT DARI MANAJEMEN KONFLIK1. Akibat negatif

a. Menghambat komunikasi.

b. M engganggu kohesi (keeratan hubungan).

c. Mengganggu kerjasama atau “team work”.

d. Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.

e. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

f. Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu

konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri,

frustrasi, dan apatisme.

2. Akibat Positif

a. Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.

b. Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.

c. Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-

baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan

tujuan organisasi.

d. Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

e. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan

pendapat.

PENGELOLAAN KONFLIK

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan

mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami

peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka

harus mencari bantuan untuk memahaminya.

2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola

dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan

pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang

berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang

lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat

dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang

terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk

menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif

dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara

hidup.

4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal

penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para

manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat

merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa

mereka telah mendengarkan.

TEKNIK ATAU KEAHLIAN UNTUK MENGELOLA KONFLIKPendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :

Konflik itu sendiri

Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya

Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik

Pentingnya isu yang menimbulkan konflik

Ketersediaan waktu dan tenaga

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Langkah-langkah penyelesaian konflik

a. Penkajian

1) Analisa situasi

Indentifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang

diperlukan, setelah fakta dan memvalidasi semua pikiraan melalui

pengkajian lebih mendalam. Kemudian siapa yang terlibat dan

peran masing-masing.

2) Analisa dan mematikan isu yang berkembang

Jelaskan masalah dan prioritas yang terjadi. Tentukan masalah

utama yang memerlukan suatu penyelesaian yang dimulai dari

masalah tersebut.

3) Menyusun tim

Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai.

b. Indentifikasi

4) Mengelola perasaan

Hindari suatu respon emosional: marah, dimana setiap orang

mepunyai respon yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan

tindakan.

c. Intervensi

5) Masukan pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan

baik.

Indentifikasi hasil yang positif yang akan terjadi.

6) Menyeleksi metode dalam meyelesaikan konflik. Peyelesaian

konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda.

Seorang pemimpin bertugas mengenali manajemen konflik atau

strategi penyelesaian masalah yang paling tepat untuk setiap situasi.

Pilihan strategi yang tepat tergantung pada banyak variabel, misalnya

situasi itu sendiri, kekuatan atau status pihak yang terlibat dan

kedewasaan orang yang terlibat dalam konflik (Marquis & Huston, 2010).

Ada beberapa strategi yang digunakan dalam penyelesain konflik yaitu

kompromi atau negosiasi, kompetisi, akomodasi, smoothing, menghindar,

dan kolaborasi (Nursalam, 2009).

a) Kompromi atau negosiasi : suatu strategi penyelesaian konflik dimana

semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat pada keinginan

bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan sebagai lose–lose

situation kedua unsur yang terlibat menyepakati hal yang telah dibuat

(Nursalam, 2009). Kompromi bekerja menuju kepuasan parsial, semua

pihak mencari sebuah solusi yang dapat diterima dan bukan yang optimal

dengan demikian tidak ada pihak yang menang maupun kalah secara

mutlak (Winardi, 2007). Strategi ini dapat dilakukan ketika tujuan-

tujuannya penting, ketika pihak lawan dengan persamaan kekuasaan

sepakat untuk mencapai tujuan bersama. Strategi ini dapat dilakukan

dengan tujuannya untuk mencapai penyelesaian sementara untuk isu-isu

yang kompleks, untuk mencapai solusi yang bijaksana, dan sebagai

cadangan ketika gaya kolaborasi dan kompetisi tidak berhasil (Rivai,

2003).

b) Kompetisi : strategi ini dapat diartikan sebagai win–lose penyelesaian

konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau

kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat

negatif dari strategi ini adalah kemarahan putus asa dan keinginan untuk

memperbaiki di masa mendatang (Nursalam, 2009). Strategi ini sering

digunakan apabila keputusankeputusan cepat dan desisif diperlukan

sekali misalnya dalam situasi darurat dan persoalan-persoalan penting

(Rivai, 2003).

c) Akomodasi : strategi ini digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan

wadah untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik. Dengan

cara ini dimungkinkan terjadi peningkatan kerjasama dan pengumpulan

data–data yang akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu

kesepakatan bersama (Arwani & Supriyanto, 2006). Strategi ini bertujuan

untuk memelihara kerjasama, membangun penghargaan sosial bagi isu-

isu berikutnya, meminimalkan kerugian, keharmonisan dan stabilitas

dipandang lebih penting, dan memberi kesempatan kepada bawahan

berkembang dengan belajar dari kesalahan (Rivai, 2003)

d) Smoothing : strategi ini sering digunakan manajer agar seseorang

mengakomodasikan atau bekerjasama dengan pihak lain. Smoothing

terjadi ketika satu pihak dalam konflik berupaya untuk memuji pihak lain

atau berfokus pada hal yang disetujui bersama, bukan pada perbedaan.

Pendekatan ini tepat digunakan pada perselisihan yang kecil (Marquis &

Huston, 2010).

e) Menghindar : semua pihak yang terlibat dalam konflik menyadari masalah

yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan

masalah (Nursalam, 2009). Strategi ini biasanya dipilih jika isu tidak

gawat atau bila kerusakan yang potensial tidak akan terjadi dan lebih

banyak menguntungkan (Swanburg, 2000).

f) Kolaborasi : strategi ini merupakan strategi win–win solution, dalam

kolaborasi kedua belah pihak menentukan tujuan bersama dan bekerja

sama dalam mencapai suatu tujuan, karena keduanya meyakini akan

tercapainya suatu tujuan yang telah ditetapkan dan masing–masing pihak

yang terlibat meyakininya (Nursalam, 2009).

ASPEK POSITIF DALAM KONFLIK

Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif

apabila dikelola dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu

perubahan :

Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan

pekerjaan dan tanggung jawab mereka.

Memberikan saluran baru untuk komunikasi.

Menumbuhkan semangat baru pada staf.

Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi.

Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat

berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara

perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap

perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi

destruktif, berupa demonstrasi.

PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK:

Diawali melalui penilaian diri sendiri

Analisa isu-isu seputar konflik

Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.

Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik

Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

Mengembangkan dan menguraikan solusi

Memilih solusi dan melakukan tindakan

Merencanakan pelaksanaannya

HAL-HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM MENGATASI KONFLIK:1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.

2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.

3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut

hak karyawan.

4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang

muncul.

5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit

kerja.

7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan

mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa

paling hebat.

8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian

antar unit/departemen/ eselon.

BAB IIIPEMBAHASAN

Contoh Kasus

Ruang Merpati memiliki 13 orang perawat yang terdiri dari 3 orang perawat

pagi, 2 sore dan 2 malam, 1 karu dan 5 sedang cuti melahirkan. Dengan 30

orang pasien rata-rata setiap hari pekerjaan memberikan asuhan, merupakan

tugas yang amat berat. Perawat di ruang tersebut sering cekcok karena tugas

yang amat berat, sementara gaji yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan

yang diterima. Jika anda menjadi manajer bagaimana anda menyelesaikan tugas

yang ada.

Langkah-langkah penyelesaian konflik.

1. Identifikasi Masalah

a. Analisa situasi dan isu yang berkembang

Jenis konflik yang terjadi adalah konflik kelompok yaitu konflik yang

terjadi antara dua orang atau lebih dari kelompok orang, departemen,

atau organisasi. Konflik ini terjadi antara perawat dan manajer. Sering

terjadi cekcok diantara perawat. Perawat merasa tugas yang

diberikan amat berat sementara gaji yang diterima tidak sesuai

dengan pekerjaan yang diberikan.

b. Akibat yang ditimbulkan oleh konflik

Konflik ini menyebabkan produktifitas perawat menurun, merusak

motivasi kerja perawat, mengganggu kerja sama, dan menumbuhkan

ketidakpuasan terhadap perkerjaan .

c. Menyusun tujuan

Tujuannya adalah konflik antara perawat dan manajer teratasi.

Perawat mendapatkan gaji yang sesuai dengan beban

pekerjaannya.

2. Strategi Penyelesaian Konflik

Adapun strategi yang bisa digunakan dalam penyelesaian konflik ini

adalah :

Negosiasi : Negosiasi adalah suatu strategi penyelesaian konflik dimana

semua pihak yang terlibat saling menyadari dan sepakat tentang

keinginan bersama. Pada konflik ini, para perawat yang berjumlah 3

orang pagi, 2 orang sore dan 2 orang malam bersama karu dan manager

keperawatan mengadakan pertemuan untuk membahas permasalahan

yang terjadi. Pada pertemuan ini perawat dapat mengungkapkan

beratnya beban kerja yang harus dijalankan sedangkan gaji yang diterima

dianggap tidak sesuai. Pertemuan ini bertujuan untuk menentukan

pemecahan konflik yang terjadi, kesepakatan apa yang akan diambil

sehingga tidak merugikan kedua pihak yaitu perawat maupun manajer.

3. Penyelesaian konflik menurut kelompok :

Menurut hasil diskusi kelompok 3, hal yang perlu dilakukan untuk

mengatasi konflik yang terjadi diantara perawat adalah dengan

memberikan penambahan gaji bagi perawat sesuai dengan beban kerja

perawat saat ini. Penambahan gaji yang diberikan bukan lah dalam

bentuk gaji pokok, tetapi berupa tunjangan lain yang dapat dinaikkan

nominalnya untuk perawat yang bekerja lebih berat dari beban kerja yang

seharusnya. Tunjangan yang diberikan dapat dihitung berdasarkan

tindakan keperawatan yang dilakukan tiap perawat pada pasien yang

seharusnya bukan menjadi tanggungan beban kerjanya. Dengan adanya

penambahan gaji yang diberikan diharapkan perawat yang bekerja ekstra

tersebut mendapatkan kepuasan kerja sehingga segala bentuk intervensi

dan implementasi keperawatan yang dilakukannya sebanding dengan gaji

yang seharusnya diterimanya. Apabila hal ini diputuskan dan disetujui

dalam strategi manajemen konflik yang dilakukan yaitu negosiasi, maka

konflik yang terjadi dapat diselesaikan sehingga perawat akan bekerja

dengan kepuasaan kerja yang tinggi dan sesuai antara beban kerja dan

gaji yang seharusnya diterima olehnya.

BAB IVKESIMPULAN DAN SARAN

KesimpulanKonflik merupakan suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya

perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang antara individu yang saling

berinteraksi yang dimulai dari dalam individu itu sendiri, antar kelompok, dan

antar organisasi. Konflik mempunyai ciri-ciri tertentu diantaranya adalah

setidaknya ada dua pihak yang saling bertentangan, tindakan maupun interaksi

yang saling menjatuhkan satu sama lain dan muncul ketidakseimbangan antar

kelompok yang bertentangan. Ada tiga kategori konflik yang utama yaitu konflik

intrapersonal yang terjadi pada individu sendiri akibat dari kompetensi peran,

konflik interpersonal yang terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan

dan keyakinan berbeda dan konflik interkelompok yang terjadi antara dua atau

lebih dari kelompok orang, departemen dan organisasi yang berasala dari

hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas, serta keterbatasan

prasarana. Meskipun begitu, konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan

kreativitas yang positi apabila dikelola dengan baik. Konflik dapat membantu

orang untuk saling memahami tentang perbedaan, menumbuhkan semangat

baru pada staf, dan lain-lain.

Konflik merupakan suatu kondisi yang ditimbullkan karena adanya

perbedaan pendapat. Penyebab dari konflik itu sendiri berasal dari faktor

manusia yang dipengaruhi oleh perasaan dan kepribadian seseorang dan faktor

organisasi yang dipengaruhi oleh sumber daya baik fisik, material maupun moriil

yang tersedia di organisasi tersebut. khususnya dalam bidang kesehatan, ada

banyak faktor yang menyebabkan terjadinya konflik diantaranya perilaku yang

menentang, stress, kondisi ruangan, kewenangan dokter-perawat, keyakinan,

ekslusifisme, kekaburan tugas, kekurangan sumber daya, proses perubahan,

imbalan dan masalah komunikasi. Konflik tidak muncul begitu saja, tetapi melalui

proses-proses yang bisa menimbulkan konflik. Proses tersebut adalah konflik

laten, pada tahap ini konflik terjadi secara terus menerus dalam suatu organisasi

sehingga memicu ketidakstabilan suatu organisasi. proses yang kedua adalah

felt konflik (konflik yang dirasakan) yang terjadi karena adanya sesuatu yang

dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, tidak percaya dan marah. Proses yang

ketiga adalah konflik yang nampak, konflik ini sengaja dimunulkan untuk mencari

solusi. Yang keempat adalah resolusi konflik yang merupakan suatu

penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orang yang terlibat.

Yang kelima adalah konflik aftermath yang terjadi akibat dari tidak

terselesaikannya konflik yang pertama.

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan cara, yaitu mempertahankan

disiplin yang ada di organisasi, pertimbangan pengalaman dalam tahapan

kehidupan, meningkatkan komunikasi yang baik sehingga menciptakan

lingkungan yang terapeutik dan kondusif dan mendengarkan secara aktif. Dalam

pengelolaan konflik tergantung pada konflik itu sendiri, karakteristik dan keahlian

orang-orang yang terlibat, pentingnya isu yang menimbulkan konflik dan

ketersediaan waktu dan tenaga. Konflik tidak hanya dapat dicegah ataupun

dikelola dengan baik, konflik dapat diselesaikan. Langkah-langkah penyelesaian

konflik dilakukan dengan cara pengkajian, identifikasi dan intervensi. Ada

beberapa strategi yang digunakan dalam penyelesain konflik yaitu kompromi

atau negosiasi, kompetisi, akomodasi, smoothing, menghindar, dan kolaborasi.

Penyelesaian konflik diselesaikan dengan strategi yang bermacam-macam

sesuai dengan konflik yang terjadi, tetapi terdapat hal0hal yang perlu

diperhatikan dalam penyelesaian konlik. Hal tersebut adalah menciptakan

komunikasi , iklim dan suasan kerja yang efektif dan hamonis,menetapkan

peraturan dan prosedur yang baku untuk karyawan dan membina dan

mengembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit.

Saran

Setiap orang, kelompok maupun organisasi akan mengalami yang

namanya konflik. Sebanyak apapun konflik yang terjadi, konflik tersebut dapat

diselesaikan dan diharapkan memberikan kesadaran bagi masing-masing pihak

yang terlibat. Pengelolaan konflik yang terjadi disarankan agar dikelola maupun

diselesaikan dengan pemilihan strategi yang tepat dan keputusan yang tidak

merugikan salah satu pihak. Selain itu, lebih baik mencegah konflik yang terjadi

dengan menetapkan peraturan maupun memberikan kompensasi yang sepadan

dengan pekerjaan mereka.

DAFTAR PUSTAKA

Arwani & Heru S. (2006). Manajemen Bangsal Keperawatan. Jakarta: EGC

Bachtiar, A. (2004). Manajemen Sukses: Kiat Menghadapi Enam Hal yang

Menggangu Sukses Anda. Jogjakarta: Saujana Jogjakarta

Marquis dan Huston (2010). Kepemimpinan dan manajemen keperawatan. Teori

dan Aplikasi. Alih bahasa: Widyawati dan Handayani. Jakarta. Edisi 4.

EGC.

Monica, E. L. L. (1998). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan:

Pendidikan Berdasarkan Pengalaman. Jakarta: EGC

Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan. Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

professional. Jakarta: Salemba Medka

Nursalam. (2009). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan

Profesional. Jakarta: Salemba Medika

PPNIM, 2012. Selayang Pandang PPNI Makassaar,

http://ppnimks.wordpress.com/

Rivai, V. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada

Swanburg, R, (1993). Introductory Manajement and Leadership for Clinical

Nurses. Jakarta: EGC

Swanburg, R. C. (2000). Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen

Keperawatan. Jakarta: EGC

Winardi, J. (2000). Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta

Winardi, J. (2007). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT.

RajaGrafindo Persada