BAB I

PENDAHULUAN

A.LATAR BELAKANG

Manajemen keperawatan pada dasarnya berfokus pada perilaku manusia. Untuk

mencapai tingkat tertinggi dari produktivitas pada pelayanan keperawatan, pasien

membutuhkan manajer perawat yang terdidik dalam pengetahuan dan ketrampilan

tentang perilaku manusia untuk mengelola perawat profesional serta pekerja

keperawatan non profesional.

Mc. Gregor menyatakan bahwa setiap manusia merupakan kehidupan individu secara

keseluruhan yang selalu mengadakan interaksi dengan dunia individu lainnya. Apa

yang terjadi dengan orang tersebut merupakan akibat dari perilaku orang lain. Sikap

dan emosi dari orang lain mempengaruhi orang tersebut. Bawahan sangat tergantung

pada pimpinan dan berkeinginan untuk diperlakukan adil. Suatu hubungan akan

berhasil apabila dikehendaki oleh kedua belah pihak.

Dalam sebuah organisai, pekerjaan individual maupun sekelompok pekerjaan saling

terkait dengan pekerjaan pihak-pihak lain. Ketika suatu konflik muncul di dalam

sebuah organisasi, penyebabnya selalu diidentifikasikan sebagai komunikasi yang

kurang baik. Demikian pula ketika suatu keputusan yang buruk dihasilkan,komunikasi

yang tidak efektif selalu menjadi kambing hitam.Para manajer bergantung kepada

ketrampilan berkomunikasi mereka dalam memperoleh informasi yang diperlukan

dalam proses perumusan keputusan,

demikian pula untuk mensosialisasikan hasil keputusan tersebut kepada pihak-pihak lain.

B.TUJUAN

C.MASALAH

BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK

Konflik adalah ketidak sesuaian paham antara dua anggota atau lebih yang timbul karena

fakta bahwa mereka harus membagi dalam mendapatkan sumber daya yang langka atau

aktivitas pekerjaan atau karena fakta bahwa mereka memiliki status – status, tujuan –

tujuan,nilai – nilai, atau persepsi yang berbeda. (Menurut James,A.F stroner, dan

Charles Wanker)

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak

luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang

berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah

laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi

kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik)

sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi

konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada

kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan

masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh

pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik

menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana

mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

B.            TEORI-TEORI KONFLIK

Teori-teori utama mengenai sebab-sebab konflik adalah:

1.             Teori hubungan masyarakat

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi,

ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu

masyarakat.

Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang

mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling

menerima keragaman yang ada didalamnya.

2.             Teori kebutuhan manusia

Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik,

mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti

pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan otonomi.

Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak

terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.

3.             Teori negosiasi prinsip

Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan

perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.

Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan

berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi

berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian

melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua

pihak.

4.             Teori identitas

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering berakar

pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan.

Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami

konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak

tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.

5.             Teori kesalahpahaman antarbudaya

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di

antara berbagai budaya yang berbeda.

Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak

lain, mengurangi streotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan

keefektifan komunikasi antarbudaya.

6.             Teori transformasi konflik

Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan

ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

Sasaran: mengubah struktur dan kerangka kerja yang menyebabkan ketidaksetaraan dan

ketidakadilan termasuk kesenjangan ekonomi, meningkatkan jalinan hubungan dan

sikap jangka panjang di antar pihak yang berkonflik, mengembangkan proses dan

sistem untuk mempromosikan pemberdayaan, keadilan, perdamaian, pengampunan,

rekonsiliasi, pengakuan.

C.           PENYEBAB TERJADINNYA KONFLIK

Penyebab konflik dapat di sebabkan oleh beberapa hal seperti berikut:

1.      Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan

perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan

akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik

sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan

kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman,

tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena

berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2.      Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang

berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian

kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan

menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3.      Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda.

Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok

memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal

yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan

kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan

sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus

dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap

sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para

pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna

mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan

adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada

perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan

mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini

dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat

terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara

kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di

antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha

menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang

serta volume usaha mereka.

4.      Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu

berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya

konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses

industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama

pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah

menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai

kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan

menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan

struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan

berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang

cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal

kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara

cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat,

bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena

dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Ada beberapa faktor penyebab konflik yang muncul dalam organisasi, yaitu:

1. Faktor Komunikasi. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit

dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer

yang tidak konsisten.

2.Faktor Struktur. Pertarungan antara departemen, sistem penilaian yang bertentangan,

persaingan memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan dua atau

lebih kelompok.

3.Faktor Pribadi. Ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan

perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan-perbedaan dalam nilai-

nilai dan persepsi.

Penyebab konflik, Edmund ( 1979 ) menyebutkan sembilan faktor umum yang berkaitan

dengan semua kemungkinan penyebab konflik, yaitu : 

1.             Spesialisasi

Sebuah kelompok yang bertanggung jawab untuk suatu tugas tertentu atau area pelayanan

tertentu memisahkan dirinya dari keompok lain. Seringkali berakibat terjadinya konflik

antar kelompok. 

2.             Peran yang bertugas banyak

Peran keperawatan membutuhkan seseorang untuk dapat menjadi seorang manajer,

seorang pemberi asuhan yang trampil, seorang ahli dalam hubungan antar manusia,

seorang negosiator, penasihat , dan sebagainya. Setiap sub peran dengan tugas -

tugasnya memerlukan orientasi yang berbeda - beda yang dapat menyebabkan konflik. 

3.             Interdependensi peran

Peran perawat pelaksana dalam praktek pribadi tidak akan serumit seperti peran perawat

dalam tim kesehatan yang multidisiplin, dimana tugas seseorang perlu didiskusikan

dengan orang lain yang mungkin bersaing untuk area - area tertentu. 

4.             Kekaburan tugas

Ini diakibatkan oleh peran yang mendua dan kegagalan untuk memberikan tanggung

jawab dan tanggung gugat untuk suatu tugas pada individu atau kelompok. 

5.             Perbedaan

Sekelompok orang dapat mengisi peran yang sama tetapi perilaku sikap, emosi, dan

kognitif orang - orang ini terhadap peran mereka bisa berbeda.

6.             Kekurangan sumber daya

Persaingan ekonomi, pasien, jabatan, adalah sumber absolut dari konflik antar pribadi dan

antar kelompok. 

7.             Perubahan

Saat perubahan menjadi lebih tampak, maka kemungkinan tingkat konflik akan meningkat

secara proporsional. 

8.             Konflik tentang imbalan

Bila orang mendapat imbalan secara berbeda - beda, maka sering timbul konflik, kecuali

jika mereka terlibat dalam perbuatan sistem imbalan.

9.             Masalah komunikasi

Sikap mendua, penyimpangan persepsi, kegagalan bahasa, dan penggunaan saluran

komunikasi secara tidak benar, semuanya akan menyebabkan konfllik. 

Dampak Negatif Konflik

Versi Wijono, sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya

yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari

terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:

1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu

jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan

sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan

tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan

yang tak jelas.

2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang

dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.

3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya,

muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan,

merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa

berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.

4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran

dari atasan.

5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-

over.

D.           KATEGORI KONFLIK

Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu

konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,

konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi

1.             Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila

pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi

sekaligus.

Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai

berikut:

a.             Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing

b.             Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan

kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.

c.             Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan

tujuan.

d.            Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-

tujuan yang diinginkan.

Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali

menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang

tidak menyenangkan.

Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

a.             Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua

pilihan yang sama-sama menarik.

b.             Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

dua pilihan yang sama menyulitkan.

c.             Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada

satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

2.             Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena

pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang

berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.

Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku

organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari

beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses

pencapaian tujuan organisasi tersebut.

3.             Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk

mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.

Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh

kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas

kelompok dimana ia berada.

4.             Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi.

Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam

bidang konflik antar kelompok.

5.             Konflik antara organisasi

Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain

dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan

persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya

pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah

dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

E.            PROSES KONFLIK

1.             Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah

langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :

a.             Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan

b.             ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

c.             Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota

organisasi

d.            Variabel Pribadi

e.             Ketidaksukaan pribadi atas individu lain

2.             Tahap II Kognisi dan Personalisasi

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut

didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

a.             Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik

yang menciptakan peluang terjadinya konflik

b.             Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan

kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

3.             Tahap III Maksud

Keputusan u/ bertindak dgn cara tertentu

a.             Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan

dampak pada pihak lain dalam konflik tsb.

b.             Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik sepenuhnya saling

memuaskan kepentingan semua pihak.

c.             Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik

d.            Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/ memperlakukan kepentingan

pesaing di atas kepentingannya sendiri.

e.             Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg berkonflik bersedia

mengorbankan sesuatu.

4.             Tahap IV Perilaku

Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat

pihak2 yg berkonflik.

5.             Tahap V Hasil

Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau

Konflik Disfungsional.

F.            PENATALAKSANAAN KONFLIK

Manajemen atau penatalaksanaan konflik dapat dilakukan melalui upaya sebagai berikut: 

1.             Disiplin

Upaya disiplin digunakan untuk menata atau mencegah konflik, perawat pengelola harus

mengetahui dan memahami ketentuan peraturan organisasi. Jika ketentuan tersebut

belum jelas maka perlu dilakukan klarifikasi. Disiplin merupakan cara untuk

mengoreksi atau memperbaiki staf yang tidak diinginkan. 

2.             Mempertahankan tahap kehidupan

Konflik dapat diatasi dengan membantu individu perawat mencapai tujuan sesuai dengan

tahapan kehidupannya, yang meliputi : 

a.             Tahap dewasa muda 

b.             Tahap dewasa menengah 

c.             Tahap manusia diatas 55 tahun 

3.             Komunikasi

Komunikasi merupakan seni yang penting untuk mempertahankan lingkungan yang

terapeutik. Melalui peningkatan komunikasi yang efektif maka konflik dapat dicegah. 

4.             Asertif training

Perawat yang asertif mengetahui bahwa mereka bertanggung jawab terhadap pikiran,

perasaan, dan tindakannya. Peningkatan kesadaran, training sensitivitas dan training

asertif dapat meningkatkan kemampuan pengelola keperawatan dalam mengatasi

perilaku konflik. 

G.           TEKNIK MANAJEMEN KONFLIK

1.             Menetapkan tujuan

Apabila ingin terlibat dalam manajemen konflik, maka perawat perlu memahami

gambaran yang menyeluruh tentang masalah atau konflik yang akan diselesaikan.

Tujuan yang ingin dicapai antara lain : meningkatkan alternatif penyelesaian masalah

konflik, bila perlu motivasi fihak yang terlibat untuk mendiskusikan alternatif

penyelesaian masalah yang mungkin diambil sehingga pihak yang terlibat konflik dapat

bertanggung jawab terhadap keputusan yang dipilih. 

2.             Memilih strategi 

a.             Menghindar Untuk mencegah konflik yang lebih berat pada situasi yang

memuncak, maka strategi menghindar merupakan alternatif penyelesaian konflik yang

bersifat sementara yang tepat untuk dipilih. 

b.             Akomodasi Mengakomodasikan pihak yang terlibat konflik dengan cara

meningkatkan kerja sama dan keseimbangan serta mengembangkan kemampuan

penyelesaian masalah yang tepat dengan cara mengumpulkan data yang akurat dan

mengambil suatu kesepakatan bersama. 

c.             Kompromi Dilakukan dengan mengambil jalan tengah di antara kedua pihak

yang terlibat konflik. 

d.            Kompetisi Sebagai pimpinan, perawat dapat menggunakan kekuasaan yang

terkait dengan tugas stafnya melalui upaya meningkatkan motivasi antar staf, sehingga

timbul rasa persaingan yang sehat. 

e.             Kerja sama Apabila pihak - pihak yang terlibat konflik bekerja sama untuk

mengatasi konflik tersebut, maka konflik dapat diselesaikan secara memuaskan. 

H. Metode penyelesaian konflik

a.       Accomodation (akomodasi)

Sikap mengikuti keinginan pihak lain dan meratakan perbedaan – perbedaab agar konflik

lebih cepat selesai demi memperhatikan kerja sama.

b.      Pressing (menekan)

Sikap tidak memiliki kecenderungan pada salah satu pihak. Dengan strategi ini seorang

dapat mempengaruhi pendapat atau sikap orang lain.

c.       Avoidance (menghindari)

Sikap menghindari terlebih dahulu dan kemudian masalah yang timbul di selesaikan

dengan efektif pada saat setelah pihak yang terlibat menjadi tenang. Konflik yang

terjadi tidak memiliki kekuatan secara sosial, ekonomi dan emosional.

d.      Konfrontasi

Pihak yang berkonflik menyatukan pandangan mereka masing – masing secara langsung

kepada pihak lain.

e.       Konsensus

Pihak yang berkonflik bertemu untuk menemukan solusi

f.       Penetapan tujuan – tujuan super ordinat

Jika tujuan tingkat yang lebih tinggi di setujui semua pihak juga mencakup tujuan yang

lebih rendah dari pihak yang bertentangan tidak hanya menyelesaikan konflik,tetapi

juga mebantu emperluat kerja sama kelompok.

H.           PERAN PIMPINAN DALAM PENYELESAIAN KONFLIK

1.             Pemimpin perlu menganalisa jumlah dan tipe konflik yang terjadi dalam

organisasi sehingga bisa fokus mengatasinya.

2.             Manajer kesehatan seharusnya mengevaluasi setiap level konflik yang terjadi

dan melihat apakah organisasinya kuat dalam mengahdapi konflik.

3.             Ketika manajer terlibat konflik seharusnya berfikir eksplisit tentang sejauh mana

perhatian mereka terhadap organisasi.Ini menjadi salah satu kunci untuk menentukan

strategi pengelolaan konflik.

4.             Dalam negosiasi,manajer perlu menentukan dan mengidentifikasi isu yang pasti

akan dinegosiasikan.

5.             Manajer seharusnya hati-hati menentukan apakah sikap dalam negosiasi telah

memenuhi standar norma sebelum bernegosiasi.

6.             Manajer seharusnya tidak terlalu tertekan dalam mempersiapkan sebuah

negosiasi.

7.             Jika seorang manajer melibatkan pihak ketiga dalam penanganan konflik mereka

harus mengontrol proses dan hasil dari perdebatan/diskusi.

HASIL MANAGEMENT KONFLIK

Apabila perhatian diberikan terhadap peranan manager perawat dalam meningkatkan suasana

kerja perawat yang produktif,banyak kasus kasus konflik yang dapat

diselesaikan.pengetahuan dan keterampilan dalam management konflik yang terjadi adalah

peranan yang aktif dari management perawat. Konflik dapat menjadi sumber energi dan

kreatifitas yang positif dan membvangu bila dikelola dengan baik.jika tidak,konflik dapat

menganggu fungsi dan menghancurkan,menghabiskan energi serta mengurangi keefektifan

organisasi dan pribadi.