BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu

keberhasilan sutuperusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia

yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi

mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan,

memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi

prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.

Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan

hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen

perusahaan, memungkinkan para pekerja membentuk suatu perkumpulan atau

organisasi yang dinamakan serikat pekerja. Terbentuknya serikat pekerja ini

dikarenakan rasa ketidakpuasan pekerjaan terhadap berbagai kondisi perusahaan.

Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja,

ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu

berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan

bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan

ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas

sumber daya manusia lainnya.

Penggunaan kegiatan kolektif seperti serikat pekerja ini, menciptakan

berbagai kendala atau batasan baru bagi manajemen personalia. Batasan-batasan

baru ini dalam praktek pelaksanaanya sulit diterima para manajer. Ini tidak berarti

akhir kesuksesan dari suatu organisasi, karena masih banyak perusahaan yang

sukses dalam menjalankan usahanya dengan mempunyai satu atau lebih serikat

pekerja.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah itu Serikat Pekerja?

2. Apakah yang dimaksud tawar menawar yang efisien dalam serikat pekerja?

3. Bagaimana pemogokan serikat pekerja dapat terjadi?

1

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui apa itu Serikat Pekerja

2. Untuk mengetahui apa yang dimaksud tawar menawar yang efisien dalam

serikat pekerja

3. Untuk mengetahui bagaimana pemogokan serikat pekerja dapat terjadi

2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Serikat Buruh di Indonesia

1. Perkembangan sebelum kemerdekaan

Di Indonesia serikat pekerja sudah dikenal sejak akhir abad ke 19 dimna

guru – guru Belanda di sekolah Belanda mendirikan organisasi yang bertindak

sebagai serikat pekerja. Organisasi pekerja yang pertama terbentuk bersamaan

dengan lahirnya Budi Utomo pada tahun 1908 yaitu berdirnya Persatuan Pekerja

Kereta Ap dan Term (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel). Pada tahun

1912 dari serikat – serikat pekerja yang ada, Serikat Islam mendirikan Gabungan

Serikat Pekerja maka lahirlah Gabungan Serikat Islam yang pertama di Indonesia.

2. Perkembangan setelah kemerdekaan.

Setelah proklamasi kemerdekaan 17 agustus 1945,belanda dengan

membonceng tentara sekutu ingin kembali ke indonesia untuk melanjutka

penjajahannya, maka sejak itu mulailah perjuangan mempertahankan

kemerdekaan. Karena dalam barisan buruh indonesia ini semua aliran tergabung

didalamnya maka akhirnya timbul (golongan) didalam barisan buruh indonesia.

Dalam rangka perjuangan merebut irian barat dan diputuskannya secara pihak

perjanjian KMB oleh indonesia maka banyak perusahaan-perusahaan belanda

diambil alih oleh indonesia.

3. Perkembangan dalam era demokrasi terpimpin.

Pada tamggal 5 juli 1959 presiden mengeluarkan dekrit tentang kembali

digunakannya UUD’45 dan sejak itu mulailah dikembangkan demokrasi

terpimpin. Untuk mendorong keberhasilan perjuangan pengembalian irian barat

yang di kenal dengan perjuangan trikora makapada tahun 1961pembentukan

sekretariat bersama ini sebenarnya jugadalam rangka upaya menyatukan gerakan

pekerja dalam satu wadah.

4. Perkembangan setelah pemerintah orde baru.

Sebagaimana diketahui pemerintah orde baru bertekad untuk

melaksanakan pancasila secara murni dan konsekuen dan disamping itu juga

bertekad untuk mengembangkan program pembangunan yang berencana dan

3

berkelanjutan. Dalam rangka penyatuan dan penyederhanaan organisasi pekerja

maka pada tanggal 1 november 1969 terbentuklah MPBI.Pada bulan mei tahum

1972 sebagai tindak lanjut dari seminar yang lalu MPBI mengadakan rapat pleno

yang membahas secara mendalam tentang pembaharuan dan penyederhanaan

eksistensi SPSI. Dari sidang itu terbentuklah “ikrar bersama” yang intinya adalah

sebagai berikut:

Melakukan pembaharuan struktur gerakan buruh sehingga serikat buruh tetap

berfungsi sosial ekonomis dan berorientasi kepada pembangunan.

Dari ikrar MPBI ini pada 20-02-1973 lahirlah “deklarasi persatuan buruh

seluruh indonesia”

Ada dua hal yang sangat bersejarah dengan lahirnya FBSI tersebut yaitu, :

Pertama, serikat pekerja telah berhasil disatukan dalam satu wadah yang

selama ini telah menjadi obsesi setiap pimpinan serikat pekerja. Kedua, serikat

pekerja telah berhasil melepaskan diri dari kegiatan politik dan menjadi serikat

pekerja yang profesional dan mandiri.

B. Penentuan Keanggotaan Serikat Buruh

Seorang pekerja bergabung pada serikat pekerja jika serikat pekerja

menawarkan upah kerja yang lebih tinggi daripada upah yang diterima oleh

pekerja tidak bergabung pada serikat pekerja. Kenaikan upah meningkatkan biaya

perusahaan, sehingga mungkin ada pemotongan kerja. Jika kurva permintaan

perusahaan untuk tenaga kerja inelastis maka pengurangan lapangan kerja kecil

(dan sebaliknya). 

Gambar 11.3 Keputusan untuk bergabung dengan serikat buruh

4

Garis anggaran diberikan oleh AT, dan pekerja memaksimalkan utilitas

dititik P oleh jam kerja h*. kenaikan upah buruh yang diusulkan (dari W* ke Wu)

menggeser garis anggaran ke BT. Jika pekerja memotong kembali jam kerja ke

ho, pekerja yang lebih buruk (utilitas jatuh dari U untuk Uo unit). Jika pekerja

memotong kembali jam kerjanya ke h1, pekerja akan merasa lebih baik.

Permintaan dan penawaran bagi keanggotaan serikat pekerja

Secara umum, pekerja lebih cenderung untuk mendukung pembentukan

serikat pekerja ketika pengurus serikat pekerja bisa menjanjikan upah yang tinggi

dan kerugian kerja kecil. Selain itu, karena ada biaya tambahan untuk bergabung

dengan serikat buruh (seperti iuran serikat pekerja), pekerja akan lebih mungkin

untuk mendukung serikat ketika biaya-biaya kecil. Faktor-faktor ini menghasilkan

"permintaan" untuk serikat pekerja.

Permintaan untuk serikat pekerja bukanlah penentu tunggal tingkat serikat

pekerja dipasar tenaga kerja. Kemampuan penyelenggara serikat pekerja untuk

memberikan pekerja serikat tergantung pada biaya pengorganisasian tenaga kerja,

di lingkungan hukum yang memungkinkan beberapa jenis kegiatan serikat buruh,

pada perlawanan manajemen untuk pengenalan perundingan bersama, dan apakah

perusahaan adalah membuat sewa yang berlebih yang dapat ditangkap oleh

anggota serikat. Kekuatan ini, pada dasarnya, menentukan "penawaran" dari

pekerja serikat.

Tabel 11.2 Keanggotaan serikat pekerja untuk karakteristik tertentu tahun 2001

5

Dari tabel diatas antara laki-laki dan perempuan yang banyak bergabung

pada serikat pekerja adalah laki-laki dengan 15,1 %. Sementara dari sektor

industri, pekerja yang bekerja pada sektor pemerintah yang banyak bergabung

pada serikat pekerja. Sementara dari ras, orang yang berkulit hitam yang banyak

bergabung, dan dari jabatan produsen yang banyak bergabung.

C. Serikat pekerja Monopoly

Serikat pekerja monopoly adalah sebuah serikat pekerja yang merupakan

penjual tunggal tenaga kerja. Model ini menunjukkan beberapa pekerja

kehilangan pekerjaan mereka. Serikat pekerja lebih baik bila kurva permintaan

tenaga kerja kurang elastis.

Gambar 11.4 Tingkah laku serikat pekerja monopoly

Sebuah serikat monopoli memaksimalkan utilitas dengan memilih titik

pada kurva permintaan D yang bersinggungan dengan kurva indiferen serikat

pekerja. Serikat buruh menuntut upah sebesar wM dollar dan perusahaan

memotong tenaga kerja ke Em (dari tingkat upah yang kompetitif w*). Jika kurva

permintaan ini inelastis (seperti dalam D), serikat pekerja bisa menuntut upah

yang lebih tinggi dan mendapatkan lebih banyak kepuasan. 

6

D. Aplikasi kebijakan: Serikat pekerja dan alokasi sumber daya

Penting untuk dicatat bahwa solusi upah-kerja yang ditunjukkan oleh

model monopoli serikat pekerja tidak efisien karena serikat pekerja mengurangi

nilai total kontribusi tenaga kerja terhadap pendapatan nasional. Jika pengusaha

bergerak sepanjang kurva permintaan sebagai akibat dari tuntutan serikat pekerja

untuk menaikan upahnya, serikat pekerja mengurangi pekerja diperusahaan serikat

pekerja dan meningkatkan pekerja diperusahaan non serikat pekerja (asalkan

pekerja yang terlantar pindah ke pekerjaan non serikat pekerja). Karenaupah (dan

nilai dariproduk marjinal tenaga kerja) berbeda antara dua sektor, serikat pekerja

memperkenalkan alokasi inefisiensi dalam perekonomian.

Gambar 11.5 Serikat Pekerja dan Efisiensi Pasar

Dengan tidak adanya serikat, upah kompetitif w* dan pendapatan nasional

diberikan oleh jumlah dari daerah ABCD dan ABCD’. Serikat pekerja

meningkatkan upah di sektor 1 ke WU. Para pekerja yang terlantar pindah kesektor

2, menurunkan upah non serikat pekerja ke WN. Pendapatan nasional kini

diberikan oleh jumlah daerah AEGD dan AFGD. Misal lokasi tenaga kerja

mengurangi pendapatan nasional dengan daerah segitiga EBF.

7

E. Tawar menawar yang efisien

Gambar 11.6 Kurva permintaan dan kurva isoprosit perusahaan

Jika upah sebeser Wo maka profit maksimisasi perusahaan (pada

pendapatan 100.000 dolar jika menggunakan 100 pekerja. Jika pengusaha ingin

menggunakan 50 pekerja dan mempertahankan Profit yang konstan ia harus

mengurangi upah. Dengan cara yang sama, jika pengusaha ingin menggunakan

150 pekerja dan mempertahankan profit yang konstant dia juga harus mengurangi

upah. Kurva isoprofit, oleh karena itu, mempunyai bentuk U terbalik.

Menurunkan kurva isoprofit akan menghasilkan profit yang lebih.

Gambar 11.7 Perjanjian efisiensi dan kurva perjanjian

8

Kurva ini menunjukkan bagaimana perusahaan dan serikat pekerja

bergerak pada beberapa kurva permintaan, mulanya perusahaan memberikan upah

sebesar w*, pada tingkat upah ini, perusahaan mempekerjakan pekerja sebanyak

E* sehingga perusahaan memperoleh profit sebesar π*. Kombinasi ini

digambarkan pada utilitas U*. ketika terjadi pada serikat monopoli, pekerja akan

memilih untuk berada di titik M karena pekerja tersebut akan memperoleh gaji

yang lebih tinggi, perusahaan juga memperoleh keuntungan yang lebih tinggi. Hal

ini dikarenakan ketika perusahaan mempekerjakan sedikit pekerja dengan upah

yang tinggi maka produktifitas pekerjanya dapat meningkat sehingga profit

perusahaan juga akan naik. Tapi perusahaan akan mencoba untuk turun ke titik Q.

karena perusahaan menganggap pengeluaran gaji untuk karyawan bisa turun,

namun yang ada justru profitnya turun.

Ketika berada dititik Q, serikat pekerja mencoba untuk naik ke titik R

karena dia akan mendapatkan upah yang lebih tinggi, laba perusahaan pun juga

akan kembali meningkat seperti ketika ada di titik M, serikat pekerja juga akan

lebih baik karena utilitasnya meningkat menjadi UR.

Ketika perusahaan dan serikat pekerja sama-sama setuju untuk naik ketitik

Z maka gaji pekerja juga lebih tinggi daripada sebelumnya yang ada dititik R dan

profit perusahaan juga akan meningkat.

Kurva PZ adalah kurva kontrak yang menggambarkan titik-titik dimana

kurva indifferent serikat pekerja bersinggungan dengan kurva isoprofit

perusahaan, jika serikat pekerja dan perusahaan menyetujui kombinasi upah dan

pekerja pada kurva kontrak tersebut, maka hal ini disebut perjanjian yang efisien.

Perjanjian yang efisien

Perusahaan dan serikat pekerja bisa membuat kesepakatan yang membuat

setidaknya satu dari mereka lebih baik tanpa membuat yang lain lebih buruk.

Kurva kontrak yang efisien terletak di sebelah kanan kurva permintaan tenaga

kerja. Kontrak efisien menyiratkan serikat pekerja dan pengusaha atas upah lebih

dan jumlah pekerja.

Memperkerjakan lebih banyak buruh daripada yang di perlukan

(Featherbedding)

9

Featherbedding terjadi ketika kontrak kerja membutuhkan Kelebihan

pegawai. Praktek Featherbedding dinegosiasikan untuk "membuat pekerjaan"

untuk staf tambahan.

Contoh ekstrim dari featherbedding adalah pekerja yang ditambahkan ke

daftar gaji tetapi tidak pernah bahkan muncul untuk bekerja. Aturan Make-kerja,

bagaimanapun, tidak perlu ekstrim. Sebaliknya serikat mungkin memaksa

perusahaan untuk mempekerjakan sejumlah pekerja untuk melakukan tugas

tertentu, atau untuk mempertahankan rasio modal / tenaga kerja tertentu terlepas

dari perubahan teknologi yang mendasari. Misalnya, lebih dari setengah kontrak

dalam industri konstruksi mengharuskan mandor dipekerjakan untuk mengawasi

sedikitnya tiga pekerja. Semoga kontrak serikat juga membatasi penggunaan

perusahaan alat prefabrikasi dan peralatan: 70 persen dari kontrak di tukang pipa

serikat membatasi penggunaan bahan prefabrikasi, dan 83 persen dari kontrak di

pelukis 'serikat memiliki aturan mengenai ukuran kuas maksimal.

Kontrak yang sangat efisien

Jika kurva kontrak adalah vertikal, kesepakatan yang dibuat antara serikat

pekerja dan perusahaan sangat efisien karena perusahaan serikat pekerja

mempekerjakan tingkat kompetitif kerja. Istihan ini, bukan berarti alokasi

efisiensi tapi dibawah kontrak efisiensi yang kuat perusahaan pempekerjakan

jumlah tenaga kerja yang “sebenarnya”.

Gambar 11.8 Kontrak yang sangat efisien: kurva kontrak vertika

10

Jika kurva kontrak PZ adalah vertikal, perusahaan akan mempekerjakan

pekerja dangan jumlah yang sama dengan yang akan di pekerjakan jika tidak ada

serikat pekerja. Serikat pekerja dan perusahaan membelah kurva dengan ukuran

sama saat merekabergerak ke atasdan ke bawahkurva kontrak. Pada titik P,

majikan menyimpan semua harga sewa, pada titik Z, serikat mendapatkan semua

sewa. Kontrak pada kurva kontrak vertikal disebut kontrak sangat efisien.

Bukti tentang Kontrak Efisien

Studi empiris telah menemukan bahwa upah-kerja di perusahaan hasil

serikat pekerja tidak terletak pada kurva permintaan tenaga kerja. Ada

ketidaksepakatan mengenai apakah kurva kontrak adalah vertikal.

Kurva kontrak mendefinisikan rentang di mana serikat pekerja dan

perusahaan bisa tawar-menawar atas upah dan pekerjaan. Proses perundingan

bersama mempersempit kemungkinan ke satu titik pada kurva kontrak. Titik yang

dipilih tergantung pada daya tawar dua pihak yang terlibat, yang pada gilirannya

dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kondisi ekonomi yang dihadapi perusahaan

dan pekerja, kemampuan serikat untuk memberikan dukungan keuangan kepada

anggotanya dalam kasus pemogokan berkepanjangan, dan lingkungan hukum

yang mengatur tindakan yang perusahaan dan serikat pekerja dapat dilakukan

untuk "meyakinkan" pihak lain untuk menerima tawaran tertentu. Tidak ada

model yang diterima secara luas dari proses tawar-menawar kolektif menunjukkan

bagaimana titik tertentu pada kurva kontrak yang dipilih.

F. Pemogokan

Pemogokan terjadi bila tidak ada pihak yang bersedia memberikan di saat

negosiasi. Karena pemogokan mengeluarkan biaya, mereka mengecilkan jumlah

sewa di mana para pihak bernegosiasi. Ketika pihak memiliki informasi yang baik

tentang biaya dan hasil kemungkinan pemogokan, maka tidak masuk akal untuk

melakukan pemogokan. Fakta bahwa pemogokan tidak rasional terjadi dikenal

sebagai Paradoks Hicks.

Para ekonom telah memiliki waktu yang sangat sulit menjelaskan

mengapa pemogokan terjadi. Masalahnya dapat dengan mudah dijelaskan.

Misalkan ada senilai $ 100 sewa yang akan dibagi antara serikat pekerja dan

perusahaan. Garis miring ke bawah yang ditunjukkan pada gambar 11.9

11

menggambarkan banyak cara di mana sewa tersebut dapat dibagi. Perusahaan

menawarkan pembagian rente yang ditunjukkan oleh titik RF, di mana perusahaan

mendapatkan $ 75 dan serikat mendapat $ 25. Serikat membuat tawaran balik di

Ru, di mana serikat terus $ 75 dan perusahaan mendapat $ 25. Tidak satu pihak

pun ingin menyerah pada yang lain, sehingga pemogokan terjadi.

Pemogokan dan informasi asimertik

Beberapa berpendapat bahwa pemogokan terjadi karena pekerja tidak

mendapat informasi tentang status keuangan perusahaan. Karena serikat pekerja

akan mengalami kerugian selama pemogokan, maka itu akan mengurangi tuntutan

sepanjang durasi pemogokan. Sebuah perusahaan tahu bahwa serikat akan

mencukupkan permintaannya dari waktu ke waktu. Sebuah perusahaan

menimbulkan biaya-biaya selama pemogokan, sehingga akan memilih durasi

pemogokan yang dapat memaksimalkan nilai sekarang dari keuntungan.

Gambar 11.9 Paradox Hicks :Pemogokan tidak menghasilkan Pareto Optimal

Perusahaan membuat tawaran pada titik RF, menjaga $75 dan memberikan

serikat pekerja $ 25. Serikat pekerja menginginkan titik RU, mendapatkan $ 75

untuk anggotanya dan memberikan perusahaan $25. Para pihak tidak mencapai

12

kesepakatan dan pemogokan terjadi. Pemogokan ini mengeluarkan biaya, dan

penyelesaian pasca pemogokan terjadi pada titik S, masing-masing pihak

menerima $40. Kedua belah pihak bisa setuju untuk penyelesaian pemogokan

pada titik R*, dan kedua belah pihak akan menjadi lebih baik.

Gambar 11.10 Durasi optimal dari pemogokan

Serikat pekerja akan meminta kenaikan upah mereka dan memperpanjang

pemogokan, menghasilkan kurva serikat pekerja yang melawan miring ke bawah.

Pengusaha memilih titik pada kurva serikat pekerja yang melawan yang

menempatkan dia dikurva isoprofit terendah (sehingga memaksimalkan

keuntungan). Hal ini terjadi pada titik P, pemogokan berlangsung periode t dan

penyelesaian upah pasca pemogokan adalah Wt.

G. Apakah Kesenjangan Upah Serikat Mengukur Keuntungan Upah

Serikat?

Kesenjangan upah serikat adalah hal yang informatif karena mengukur

perbedaan upah antara pekerja terampil dalam sektor serikat dan non serikat.

Dapatkah kesenjangan upah ini ditafsirkan sebagai ukuran keuntungan upah

serikat? Dengan kata lain, apakah fakta bahwa serikat pekerja menghasilkan

sekitar 15 persen lebih dari pekerja non serikat menyiratkan bahwa jika kita

13

menjadi berserikat kami juga akan mendapatkan 15 persen lebih? Jawabannya

adalah tidak!

Misalkan kontrak serikat memaksa perusahaan untuk membayar pekerja

15 persen lebih dari upah yang kompetitif. Biasanya, perjanjian perundingan

bersama juga menjadi hal sulit bagi perusahaan untuk memecat atau

memberhentikan pekerja. Karena tingginya biaya tenaga kerja dan karena

perusahaan terjebak mempekerjakan pekerja tersebut, perusahaan berserikat

mungkin ingin menyaring pelamar pekerjaan dengan sangat hati-hati. Selain itu,

premi upah 15 persen mendorong banyak pekerja untuk melamar pekerjaan di

perusahaan serikat. Akibatnya, perusahaan hanya memilih hanya parapelamar

kerja yang paling produktif. Seiring berjalannya waktu, tenaga kerja perusahaan

sebagian besar terdiri dari pekerja yang relatif lebih produktif daripada pekerja di

perusahaan-perusahaan non serikat.

Kesenjangan upah serikat biasanya diperkirakan dengan membandingkan

pekerja di dalam pekerjaan serikat dan non serikat yang memiliki latar belakang

sosial ekonomi yang sama. Karena langkah-langkah yang diamati adalah

keterampilan maka tidak dapat sepenuhnya memperhitungkan perbedaan

keterampilan antara pekerja, pekerja dalam pekerjaan serikat akan lebih produktif

daripada dibandingkan dengan pekerja dalam pekerjaan non union. Kesenjangan

upah serikat, oleh karena itu, keuntungan upah serikat adalah hal yang terlalu

berlebihan. Akibatnya, perkiraan kesenjangan upah serikat tidak dapat digunakan

untuk memprediksi berapa banyak pekerja yang dipilih secara acak jika

perusahaan nya tiba-tiba menjadi serikat.

Diskusi kita menunjukkan bahwa kita harus sangat berhati-hati dalam

menentukan apa yang kita maksud dengan efek upah serikat dan bagaimana kita

mengelola tentang menghitungnya. Banyak studi berusaha untuk menjaring keluar

dampak dari perbedaan keterampilan antara kedua sektor ketika menghitung

kesenjangan upah serikat. Dua solusi telah diusulkan. Yang pertama menerapkan

teknik ekonometrik yang canggih untuk memperkirakan perkiraan "koreksi

selektivitas" dari keuntungan upah serikat. Metodologi ini memungkinkan kita

untuk memprediksi apa yang akan didapatkan oleh seorang pekerja serikat jika ia

bekerja di pekerjaan non serikat, dan apa pekerja non serikat akan mendapatkan

14

jika ia bergabung dengan serikat buruh. Bukti yang diberikan oleh studi ini

menunjukkan bahwa keuntungan upah serikat yang tinggi adalah hal yang

mustahil (lebih dari 50 persen) atau sangat rendah (kadang-kadang bahkan

menunjukkan bahwa serikat menurunkan upah).

Sebuah pendekatan alternatif memperkirakan keuntungan upah serikat

pekerja untuk diberikan dari data longitudinal. Studi-studi ini biasanya

melaporkan bahwa keuntungan upah serikat lebih kecil dari kesenjangan upah

serikat (10 persen versus 15 persen). Oleh karena itu tampaknya seleksi memiliki

peran yang penting pada perhitungan efek upah serikat. Studi longitudinal,

melihat pekerja bergerak di antara serikat pekerja dan sektor non serikat seolah-

olah itu sebuah eksperimen alami, dengan seseorang yang ditugaskan secara acak

untuk berbagai pekerjaan.

Ancaman dan Efek Spillover (Kelebihan)

Sampai saat ini, perhitungan kami efek upah serikat membuktikan bahwa

keberadaan sektor serikat tidak mempengaruhi upah non serikat. Menghitung

perbedaan upah antara pekerjaan serikat dan pekerjaan non serikat tidak benar-

benar mengukur keuntungan upah serikat.

Salah satu cara di mana serikat mempengaruhi penetapan upah di sektor

non serikat adalah melalui efek ancaman. Oleh karena itu menyiratkan bahwa

serikat memiliki dampak positif pada upah non serikat. Akibatnya, efek upah

serikat dibedakan berdasarkan upah antara pekerja serikat dan pekerjaan non

serikat meremehkan dampak sebenarnya dari serikat pada upah.

Pekerja serikat juga mungkin memiliki dampak terhadap sektor non

serikat. Sebagai pekerja kehilangan pekerjaan mereka di perusahaan serikat

(mungkin karena perusahaan bergerak di sepanjang kurva permintaan dalam

menanggapi kenaikan upah serikat mandat), pasokan pekerja di sektor non serikat

meningkat, dan upah yang kompetitif jatuh. Perbandingan upah antara pekerja

serikat dan pekerjaan non serikat akan melebih-lebihkan dampak serikat pada

upah pekerja serikat.

Bukti tentang ancaman dan efek spillover biasanya berdasarkan pada tanda

korelasi antara upah non serikat di pasar tenaga kerja dan tingkat pekerja serikat di

pasar. Jika korelasi ini negatif, menunjukkan bahwa upah non serikat lebih rendah

15

di pasar tenaga kerja dengan tingkat serikat pekerja yang tinggi, pentingnya efek

spillover. Jika Korelasi positif, bukti akan menunjukkan bahwa ancaman efek

mendominasi. Serikat memiliki kedua ancaman dan spillover efek pada upah non

serikat. Upah pekerja non serikat yang lebih rendah adalah kota yang memiliki

tingkat serikat pekerja yang tinggi, menunjukkan adanya efek spillover. Upah

polisi non serikat lebih tinggi di daerah metropolitan dimana adanya serikat polisi

yang kuat, menunjukkan adanya efek ancaman.

Serikat dan Upah Dispersi

Distribusi upah pekerja serikat memiliki dispersi kurang dari pekerja non

serikat. Bukti menunjukkan bahwa dispersi upah di perusahaan serikat adalah

sekitar 25 persen lebih rendah daripada di perusahaan non serikat. Bukti-bukti

juga menunjukkan bahwa serikat pekerja mengurangi penyebaran upah dalam

ekonomi agregat sebanyak 10 persen. The "kompresi" dari distribusi upah di

sektor serikat muncul sebagian karena pekerja serikat adalah kelompok yang lebih

homogen daripada pekerja non serikat.

Ada juga bukti bahwa serikat meratakan profil usia laba, sebagian karena

tampaknya ada kesempatan pelatihan yang lebih sedikit di sektor serikat. Pekerja

serikat menghabiskan waktu sekitar 4,2 jam per minggu pada kegiatan pelatihan

kerja, dibandingkan 6,1 jam per minggu untuk pekerja non serikat yang

sebanding. Telah dikemukakan bahwa pekerja serikat menerima job kerja yang

kurang formal dari pekerja non serikat karena aturan serikat kaku menentukan

bagaimana dan kapan pekerja dapat digunakan dalam proses produksi mengurangi

profitabilty pelatihan.

Serikat pekerja dan Manfaat Tunjangan

Pekerja serikat juga mempengaruhi nilai paket tunjangan yang ditawarkan

oleh perusahaan . Tunjangan ini meliputi kesehatan dan asuransi jiwa , liburan dan

hari sakit , pensiun , dan bonus . Rasio nilai tunjangan upah adalah 20 persen di

perusahaan berserikat dan hanya 15 persen di perusahaan non serikat. Karena

upah serikat lebih tinggi dari upah non serikat, paket tunjangan yang diterima oleh

pekerja serikat bernilai lebih dari paket yang diterima oleh pekerja nonunion .

Meskipun banyak literatur berfokus pada dampak serikat terhadap struktur

upah , serikat mempengaruhi banyak aspek lain dari hubungan kerja , termasuk

16

produktivitas pekerja , buruh berbalik, dan kepuasan kerja . Satu saluran penting

melalui mana perusahaan serikat memperluas pengaruh mereka dikenal sebagai

hipotesis suara keluar .

Serikat , Produktivitas , dan Laba

Stabilitas yang lebih besar dari pekerjaan di perusahaan berserikat

menyediakan saluran pekerja serikat yang giat sehingga dapat memiliki dampak

yang menguntungkan pada produktivitas perusahaan. Perputaran tenaga kerja,

setelah semua, cukup mahal. Ini mengganggu proses produksi, membutuhkan

pengeluaran yang cukup besar dalam kegiatan perburuan, dan meningkatkan biaya

pelatihan tenaga kerja. Adanya hipotesis suara, karena itu berarti bahwa serikat

dapat meningkatkan produktivitas perusahaan berserikat.

Implikasi yang kontroversial telah menerima banyak perhatian. Secara

keseluruhan, bukti tampaknya menunjukkan bahwa para pekerja di perusahaan-

perusahaan serikat memang lebih produktif. Sebuah studi yang cermat

produktivitas di industri beton, misalnya, melaporkan bahwa produktivitas pekerja

di perusahaan berserikat (diukur sebagai tonase beton per pekerja) adalah sekitar 9

persen lebih tinggi dari produktivitas pekerja di perusahaan nonuion.

Di satu sisi, kita tidak boleh terlalu terkejut menemukan bahwa perusahaan

serikat yang lebih produktif. Setelah semua, jika perusahaan bergerak ke atas

kurva permintaan sebagai akibat dari kenaikan upah buruh, artinya pekerjaan jatuh

dan nilai produk marginal tenaga kerja naik. Selain itu, kenaikan upah serikat

mungkin "mengejutkan" perusahaan dalam praktik perekrutan lebih. Karena

Serikat sering memaksakan aturan ketat pada pemberhentian anggota mereka,

perusahaan serikat akan jauh lebih selektif dalam keputusan perekrutan mereka,

dan biasanya penyaringan tenaga kerja yang lebih baik akan lebih produktif.

Dampak baik dari serikat adalah pada produktivitas, bagaimanapun, tidak

cukup besar untuk mengkompensasi perusahaan untuk biaya gaji yang lebih besar.

Sebagai akibatnya, perusahaan serikat memiliki keuntungan yang lebih rendah.

Sebuah studi yang cermat dari keuntungan dalam persatuan dan perusahaan non

serikat menunjukkan bahwa serikat mengurangi tingkat kembali ke modal

perusahaan sebesar 19 persen.

17

Nilai pasar dari suatu perusahaan menurun dari dolar untuk dasar dolar

sebagai sewa yang didistribusikan ke serikat pekerja. Mengingat dampak negatif

serikat terhadap keuntungan dan kekayaan pemegang saham, tidak mengherankan

bahwa manajemen perusahaan sering membuat upaya cerdik untuk menjaga

serikat keluar. Penerbitan ikatan utang menurunkan kekayaan perusahaan di masa

depan. Bukti yang ada menunjukkan bahwa perusahaan non serikat akan

meningkatkan tingkat utang sebesar sekitar $ 1 juta untuk setiap kenaikan

persentase poin tambahan dalam tingkat serikat pekerja industri.

18

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Serikat pekerja sangat penting bagi pekerja dan pengusaha dimana dengan

serikat pekerja akan terjalin komunikasi di antara kedua belah pihak.Dengan

serikat pekerja ,para pekerja akan terjamin hak-hak mereka dan sedangkan untuk

pengusaha sendiri akan terjamin pula kewajiban-kewajiban para pekerja kepada

pengusaha itu sendiri.dan serikat pekerja sendiri dilindung juga dengan undang-

undang di negara kita ,oleh karena itu serikat pekerja harus dan jelas setatusnya.

B. Saran

Dengan adanya Serikat Pekerja/Serikat Buruh hendaknya dapat membawa

dampak yang positif bagi hak-hak pekerja mengingat dalam kasus perburuhan

yang ada sering ditemukan kurangnya keperpihakan kepada buruh karena

lemahnya perlindungan dari pemerintah.

19

Studi Kasus Serikat Pekerja

ANALISIS PERSEPSI MANAJEMEN TERHADAP FUNGSI SERIKAT

PEKERJA (Studi Kasus Pada PT. APAC INTI CORPORA)

Karim, Furgon (2001) ANALISIS PERSEPSI MANAJEMEN TERHADAP

FUNGSI SERIKAT PEKERJA (Studi Kasus Pada PT. APAC INTI CORPORA).

Masters thesis, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.

Abstraksi

PT. Apac Inti Corpora adalah perusahaan yang bergerak di bidang industri

tekstil memiki jumlah pekerja 13.994 orang. Dan jumlah tersebut, pekerja

mempunyai satu organisasi pekerja yang disebut dengan Serikat Pekerja Tekstil

Sandang dan Kulit Apac Inti Corpora ( SPTSK AIC ). Kegiatan dari SPTSK

dibagi dalam 3 bidang yaitu bidang pembelaan, organisasi, dan pendidikan serta

bidang kesejahteraan. Dalam pelaksanaannya ketiga bidang tersebut

mengimplementasikan dari fungsi Serikat Pekerja, yaitu fungsi aspirator,

kemitraan, kesejahteraan, perlindungan dan pengembangan.

Hasil penelitian awal Serikat pekerja merasakan adanya persepsi yang

negatif dari manajemen terhadap kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh

Serikat Pekerja. Penelitian ini hanya difokuskan pada pandangan manajemen

terhadap Serikat Pekerja didasarkan atas fungsi-fungsi Serikat Pekerja, yaitu

fungsi aspirator, kemitraan , kesejahteraan, perlindungan dan pengembangan.

Pada penelitian ini juga dianalisis mengenai perbedaan pandangan terhadap

Serikat Pekerja antara tingkat manajer dan tingkat supervisor, serta perbedaan

pandangan antara manajer/supervisor non produksi dan manajer/supervisor

produksi. Sampel yang diambil 150 pekerja dari 679 populasi. Responden adalah

pekerja yang memegang jabatan mulai dari level Junior Supervisor sampai kepada

level General Manager.

Ada 3 hipotesis dalam penelitian ini, yaitu (1) Ada persepsi negatif dari

manajemen terhadap fungsi Serikat Pekerja, (2) Ada perbedaan persepsi antara

20

tingkat manajer dan supervisor mengenai persepsi manajemen terhadap Serikat

Pekerja, dan (3) Ada perbedaan persepsi antara manajer/supervisor Non Produksi

dan manager/supervisor produksi mengenai persepsi manajemen terhadap Serikat

Pekerja.

Dengan menggunakan Chi-Square untuk menguji hipotesis, maka hasil

analisis dapat diketahui bahwa (1) terdapat persepsi negatif dari manajemen

terhadap fungsi Serikat Pekerja (2) terdapat perbedaan persepsi antara manajer

dan supervisor terhadap fungsi Serikat Pekerja pada fungsi perlindungan (3)

terdapat perbedaan persepsi antara manajer/supervisor non produksi dan

manajer/supervisor produksi terhadap fungsi Serikat Pekerja pada fungsi aspirator.

Berdasarkan hasil temuan tersebut, implikasi manajerial yang dapat

dilakukan oleh PT. AIC adalah memberikan langkah-langkah strategis dalam

menerapkan hubungan industrial yaitu (1) Meningkatkan komunikasi antara

manajemen dengan pekerja dan Serikat Pekerja (2) Didalam pengambilan

keputusan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan hams melibatkan Serikat

Pekerja (3) Meningkatkan penguasaan teknis mengenai peraturan ketenagakerjaan

pada tingkat manajer maupun supervisor (4) Departemen Personalia harus ikut

memberdayakan Serikat Pekerja dengan cara melibatkan Serikat Pekerja dalam

pengambilan keputusan mengenai kebutuhan pekerja, juga membantu melakukan

pelatihan-pelatihan kepada penguins Serikat Pekerja dan membantu menyusun

program kerja Serikat Pekerja.

21