1

MAKALAHMAKALAHMAKALAHMAKALAH

PENINGKATAN PROFESIONALISME DOSENPENINGKATAN PROFESIONALISME DOSENPENINGKATAN PROFESIONALISME DOSENPENINGKATAN PROFESIONALISME DOSEN

Oleh:

Drs. H. Syafruddin Amir, M.M.

DISAMPAIKAN DALAM LOKAKARYA SEHARIDISAMPAIKAN DALAM LOKAKARYA SEHARIDISAMPAIKAN DALAM LOKAKARYA SEHARIDISAMPAIKAN DALAM LOKAKARYA SEHARI

STAI SYAMSUL ‘ULUM STAI SYAMSUL ‘ULUM STAI SYAMSUL ‘ULUM STAI SYAMSUL ‘ULUM

GUNUNGPUYUH SUKABUMIGUNUNGPUYUH SUKABUMIGUNUNGPUYUH SUKABUMIGUNUNGPUYUH SUKABUMI

Gedung Pusat Kajian Islam Kota Sukabumi Tanggal 11 Juni 2010

I. MUKADIMAH

Untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang profesional diperlukan

pengenalan terhadap profesinya. Oleh karena itu, pengajar (dalam hal ini

dosen) juga sebaiknya mengetahui bagaimana mengajar yang seharusnya.

Menurut pengamatan, tidak sedikit pengajar yang datang untuk mengajar tidak

melakukan persiapan, bahkan ada yang hanya bertanya kepada peserta

didiknya tentang pelajaran yang telah diajarkannya. Di lain pihak, ada pula

pengajar yang hanya memberikan sejumlah bahan ajar dengan tidak

mengindahkan apakah bahan itu dapat dipahami mahasiswanya atau tidak,

yang penting bahan ajar selesai diberikan.

Ada juga pengajar yang hanya mementingkan ilmu pengetahuannya,

(beberapa pengajar yang dalam waktu tertentu mendapatkan ilmu tambahan,

karena sedang melanjutkan di S2), kemudian memberikan ilmunya tadi ke

mahasiswa dengan tidak memikirkan apakah ilmu itu sesuai untuk diberikan

atau tidak kepada mahasiswanya.

Selain itu, ada pula pengajar yang menganggap dirinya paling pandai

serta sebagai sumber kekuasaan sehingga apa yang dikatakannya itu adalah

benar dan mahasiswa harus mematuhinya. Padahal, alam kenyataannya ilmu

pengetahuan itu berkembang dan sumber informasi pun berkembang sehingga

pengajar bukan satu-satunya sumber informasi.

Dalam bidang kedosenan, paradigma semula yang dianut adalah

dosen sebagai mereka yang menguasai materi disiplin ilmu dan bertugas

mentransfer pengetahuannya kepada mahasiswa. Pendekatan itu lazim disebut

teacher centered, atau berpusat pada diri dosen, di mana merupakan hal yang

terpenting bagi dosen dalam menjalankan tugas membelajarkan. Karena

paradigm itu memiliki banyak hal yang patut dikoreksi, timbullah berbagai usaha

untuk mengatasinya. Dengan bangkitnya kepedulian masyarakat untuk

memperoleh penyelesaian yang memuaskan, maka timbulah paradigma baru

yang berfokus pada kepentingan mahasiswa atau peserta didik (student

centered).

Paradigma inilah yang melahirkan faculty development, yang kemudian

berkembang lagi menjadi pengembangan profesional (professional

development = PD). Berdasarkan perubahan paradigma tersebut maka istilah

“pengajaran” yang merupakan ciri pendekatan yang memusat kepada dosen,

berubah menjadi “pembelajaran” yang berfokus pada kepentingan peserta

didik.

Paradigma itu menekankan pada tugas pembelajaran yang berfokus

pada kegiatan belajar mahasiswa, bukan hanya kegiatan membelajarkan

dosen. Keadaan ini pula yang ikut mendorong berkembangnya bidang kajian

khusus yang sekarang dikenal sebagai teknologi pembelajaran. Bidang kajian

khusus teknologi pembelajaran ini telah mengalami perkembangan melalui

serangkaian paradigma, dan sekarang ini didefinisikan sebagai teori dan

praktek dalam merancang, mengembangkan, menggunakan, mengelola,

menilai, dan meneliti proses, sumber dan sistem untuk belajar.

Sejak awal tahun 70-an, beberapa perguruan tinggi di Indonesia telah

menyelenggarakan kegiatan yang termasuk dalam kategori pembinaan dosen,

seperti misalnya penataran khusus untuk semua dosen baru. Dalam memasuki

era pembangunan yang memberi tekanan pada pengembangan sumber daya

manusia, perguruan tinggi mulai tertantang untuk mampu menghasilkan sumber

daya manusia yang mempunyai keahlian, keterampilan dan profesi yang sesuai

dengan keperluan pembangunan di samping sesuai dengan karakteristik dan

aspirasi tiap pribadi peserta didik.

Tantangan tersebut hanya akan terjawab dengan meningkatkan

kemampuan tenaga dosen maupun lembaga penyelenggara pembelajaran.

Oleh sebab itu, para pendidik, termasuk dosen, diharapkan pula berperan

dalam menciptakan kondisi mental dan sikap masyarakat pada umumnya untuk

menerima dan bertindak secara positif dalam proses perubahan sosial dan

bahkan penemuan sosial.

Para dosen, hanya akan mampu menjawab tantangan itu bilamana kita

sendiri telah berhasil meningkatkan kemampuan dan tekad kita dalam

mengikuti dan mengantisipasi perkembangan serta tuntutan pembangunan.

Sebagai seorang ilmuwan para dosen juga dituntut untuk menguasai suatu

bidang keahlian atau profesi tertentu. Tetapi sebagai dosen, maka kita dituntut

untuk menguasai keahlian atau profesi kedua, yaitu sebagai dosen,

pembimbing, pelatih dan pembina, yang harus mampu membelajarkan para

peserta didik/mahasiswa, sehingga terjadi transformasi nilai, sikap dan

kemampuan pada diri mereka. Tugas pembelajaran ini merupakan suatu tugas

profesional sebagai dosen

II. PROFESI DAN PROFESIONALISME

Setiap orang dimungkinkan memiliki pekerjaan namun tidak semua

pekerjaan itu sama jenisnya karena hal tersebut diukur dari tingkat kesulitan

dan pendidikan yang ditempuh oleh orang itu untuk memperoleh pekerjaan itu

sendiri.

Adapun profesi adalah suatu pekerjaan yang menuntut keahlian

tertentu pelakunya. Jadi dapat diisyaratkan profesi merupakan pekerjaan yang

membutuhkan pelatihan dan penguasaan terhadap suatu pengetahuan khusus.

Tetapi pada penerapannya perlu penguasaan teori sistematis yang mendasari

praktek pelaksanaan, dan hubungan antara teori dan penerapan dalam praktek

tersebut dalam cakupan pekerjaan itu sendiri.

Profesi berasal dari kata profession, serta profesional berasal dari kata

professional, yang mempunyai batasan bervariasi tergantung dari konteks yang

ingin diungkapkan. Batasan mengenai profesi dan profesional di antaranya

diberikan oleh Page dan Thomas (1979), seperti kutipan dibawah:

… profession, evaluative term describing the most prestigious occupations which may be termed professions if they carry out an essential social service, are founded on systematic knowledge, require lengthy academic and practical training, have high autonomy, a code of ethics, and generate inservice growth. Teaching should be judged as a profession on these criteria.

Dari batasan di atas maka dapat dikatakan bahwa etika profesi itu

berkaitan dengan baik dan buruknya tingkah laku individu dalam suatu

pekerjaan, yang telah diatur dalam kode etik. Suatu profesi biasanya terikat

dengan kode etik profesi , asosiasi profesi, serta proses sertifikasi dan lisensi

yang khusus untuk bidang profesi tersebut.

• Kode etik profesi: organisasi profesi biasanya memiliki kode etik bagi para

anggotanya dan prosedur pendisiplinan bagi mereka yang melanggar aturan. Hal ini digunakan untuk menghindari terjadinya penyimpangan kode etik sehingga menurunkan kehormatan profesi itu sendiri. Dalam kaitannya dengan pendidikan keguruan, ada program studi yang memberikan mata kuliah profesi kependidikan yang menyangkut tentang etika profesi keguruan.

• Asosiasi profesi: Profesi biasanya memiliki badan yang diorganisasi oleh para anggotanya, yang dimaksudkan untuk meningkatkan status para anggotanya. Organisasi profesi tersebut biasanya memiliki persyaratan khusus untuk menjadi anggotanya.

• Lisensi: Profesi menetapkan syarat pendaftaran dan proses sertifikasi sehingga hanya mereka yang memiliki lisensi bisa dianggap bisa dipercaya. Kebanyakan profesi yang berlisensi ini merupakan profesi vital yang berhubungan dengan kepentingan masyarakat luas, seperti dokter, apoteker, pengacara, termasuk sertifikasi pada tenaga pengajar.

Dari penjelasan diatas maka secara umum ada beberapa ciri atau sifat yang

selalu melekat pada profesi, yaitu:

1. Adanya pengetahuan khusus, yang biasanya keahlian dan keterampilan ini dimiliki berkat pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang bertahun-tahun.

2. Adanya kaidah dan standar moral yang sangat tinggi. Hal ini biasanya setiap pelaku profesi mendasarkan kegiatannya pada kode etik profesi.

3. Mengabdi pada kepentingan masyarakat, artinya setiap pelaksana profesi harus meletakkan kepentingan pribadi di bawah kepentingan masyarakat.

4. Ada izin khusus untuk menjalankan suatu profesi. Setiap profesi akan selalu berkaitan dengan kepentingan masyarakat, dimana nilai-nilai kemanusiaan berupa keselamatan, keamanan, kelangsungan hidup dan sebagainya, maka untuk menjalankan suatu profesi harus terlebih dahulu ada izin khusus.

Sekarang kita beranjak pada pemahaman mengenai “Profesional”.

Profesional adalah orang yang menyandang suatu jabatan atau pekerjaan yang

dilakukan dengan keahlian atau keterampilan yang tinggi dengan penuh

ketekunan dan melakukan pekerjaan sesuai dengan ilmu pengetahuan dan

pendidikan yang diambilnya. Seorang professional dapat dibedakan dari

penampilan atau performancenya dalam melakukan pekerjaan di profesinya

sedangkan profesionalisme merupakan komitmen para anggota suatu profesi

untuk meningkatkan kemampuannya secara terus menerus.

Profesionalisasi adalah proses atau perjalanan waktu yang membuat

seseorang atau kelompok orang menjadi profesional. Dengan demikian

seorang profesional jelas harus memiliki profesi tertentu yang diperoleh melalui

sebuah proses pendidikan maupun pelatihan yang khusus, dan disamping itu

pula ada unsur semangat pengabdian (panggilan profesi) didalam

melaksanakan suatu kegiatan kerja. Hal ini perlu ditekankan benar untuk

membedakannya dengan kerja biasa yang semata bertujuan untuk mencari

nafkah kekayaan materiil. Profesionalisme dalam suatu profesi dapat dijabarkan

menjadi tiga yaitu:

1. Kerja seorang profesional yang beritikad untuk merealisasikan kebajikan demi tegaknya kehormatan profesi yang digeluti, dan oleh karenanya tidak terlalu mementingkan atau mengharapkan imbalan upah materiil.

2. Kerja seorang professional berlandaskan oleh kemahiran teknis yang berkualitas tinggi yang dicapai melalui proses pendidikan dan/atau pelatihan yang panjang, ekslusif dan berat.

3. Kerja seorang profesional yang diukur dengan kualitas teknis dan kualitas moral harus menundukkan diri pada sebuah mekanisme kontrol berupa kode etik yang dikembangkan dan disepakati bersama didalam sebuah organisasi profesi.

Ketiga profesionalisme kerja tersebut mencoba menempatkan kaum

profesional (kelompok sosial berkeahlian) untuk tetap mempertahankan

idealisme yang menyatakan bahwa keahlian profesi yang dikuasai bukanlah

komoditas yang hendak diperjual-belikan sekedar untuk memperoleh nafkah,

melainkan suatu kebajikan yang hendak diabdikan demi kesejahteraan umat

manusia. Kalau didalam pengamalan profesi yang diberikan ternyata ada

semacam imbalan maka hal itu semata hanya sekedar "tanda kehormatan"

demi tegaknya kehormatan profesi, yang jelas akan berbeda nilainya dengan

pemberian upah yang hanya pantas diterimakan bagi para pekerja upahan saja.

III. PROFESIONALIME PENGAJAR

Pengajar dan mengajar adalah dua istilah yang sulit untuk dipisahkan.

Umpamanya dikatakan bahwa ia adalah guru yang baik apakah individu itu

mempunyai karakteristik mengajar yang baik ataukah bertingkah laku yang

patut diteladani? Mengajar adalah kata kerja yang biasanya dipakai dalam

proses terselenggaranya kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok individu

yang belajar, sedangkan pengajar adalah individu yang mendorong melakukan

kegiatan tersebut, untuk mencapai suatu tujuan biasanya di perguruan tinggi

disebut tenaga pengajar.

Namun demikian, pada umumnya pengajar yang baik dapat mengajar

dengan baik. Mengajar itu tidak hanya apa yang terjadi di dalam kelas tapi juga

persiapan yang dilakukan sebelumnya dan penilaian yang dilakukan

sesudahnya. Oleh sebab itu yang tercakup dalam mengajar yaitu persiapan dan

juga penyampaiannya, memberikan fasilitas, ceramah, membimbing,

mengarahkan, dan kadang-kadang mendorong.

Mengajar yang baik termasuk semuanya yang telah disebut- kan tadi

yang dikerjakan secara sungguh-sungguh. Kesungguhan ini tidak saja sebagai

kesungguhan yang umum, tapi lebih bersifat pribadi. Amanah dari Undang-

undang Guru dan Dosen mensyaratkan guru dan dosen harus profesional.

Profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang

dilaksanakan berdasarkan prinsip:

1. memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealisme; 2. memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan,

ketakwaan, dan akhlak mulia; 3. memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai

dengan bidang tugas; 4. memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas; 5. memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan; 6. memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja;

7. memi liki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat;

8. memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan; dan

9. memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan.

Implementasi di bidang pekerjaan mempunyai karakter dan

pembedaan yang unik antara peran guru dan dosen, kendatipun keduanya

mempunyai tanggung jawab yang sama terhadap peserta didiknya.

Di perguruan tinggi, karena peserta didiknya adalah individu yang dewasa, maka mengajar di sini mempunyai tuntutan yang khusus. Tuntutan mengajar di perguruan tinggi kemudian berubah artinya dari teaching menjadi scholar. Prosesnya bukan lagi hanya memberikan sejumlah informasi tapi sharing the exitement of learning (Spees, 1989).

Dari kutipan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa mengajar itu tidak

hanya mengajar orang lain tetapi juga mengajar diri sendiri, dalam arti bahwa

pengajar juga turut belajar. Banyak batasan yang dapat dikutip mengenai

mengajar. Dengan demikian, dapat dikatakan yaitu:

1. Agar dapat mengajar maka tenaga pengajar harus mempunyai pengetahuan/ilmu yang akan diajarkan, biasanya disiplin ilmu yang sesuai dengan keahliannya.

2. Tenaga pengajar harus mempunyai itikad akan membagi ilmunya dengan yang lain. Tenaga pengajar juga harus mempunyai komitmen bahwa ia juga akan belajar.

3. Komitmen ini bermakna ganda, yaitu belajar untuk dirinya sendiri dan untuk orang lain.

Yang dimaksud dengan learning untuk tenaga pengajar mencakup

belajar tentang ilmunya, belajar tentang mahasiswanya masa kini serta

mempelajari dirinya sendiri. Dalam arti bahwa apabila ia merasa bahwa cara ia

mengajar tidak memadai maka akan berusaha untuk memperbaikinya.

Lebih jauh diuraikan bahwa guru yang baik itu tidak pernah dalam

keadaan bad faith, dalam arti bahwa individu akan lari dari tanggung jawab dan

membohongi dirinya sendiri. Tidak ada satupun cara mengajar yang dapat

diterapkan ke seluruh situasi mengajar karena begitu banyak cara mengajar.

Istilah cara mengajar yang baikpun tidak dapat dikatakan baik untuk semua

mata kuliah. Selalu harus disertai “baik untuk apa” dan “baik untuk siapa” serta

“bagaimana pelaksanaannya”.

Oleh sebab itu “cara mengajar yang baik” itu dapat diartikan cara

mengajar yang tepat untuk tujuan tertentu dan dilaksanakan sesuai dengan

kondisi kelas. Cara mengajar itu adalah suatu proses yang melibatkan tenaga

pengajar dan mahasiswa yang akan bekerja sama menciptakan lingkungan

belajar, temasuk nilai dan keyakinan yang akanmembentuk pandangan tertentu

tentang kenyataan. Tidak dapat dibatasi hanya mengenal satu cara mengajar

yang baik karena tidak satupun model yang dapat memenuhi semua macam

cara belajar.

Banyak cara belajar memerlukan banyak macam cara mengajar.

Namun demikian, biarpun tidak semua tenaga pengajar mampu melaksanakan

mengajar yang seperti diuraikan di atas, tapi tenaga pengajar itu

dapat mengupayakan agar proses mengajar menjadi suatu proses

yang menyenangkan baik bagi tenaga pengajar ataupun mahasiswa serta

dapat mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Profesi berasal dari kata Latin professare, yang berarti deklarasi

keyakinan seseorang sesuai dengan pengetahuan, pengalaman, dan tata nilai

yang dimilikinya. Kata ini juga menunjukkan adanya keterbukaan untuk diuji

telik oleh pihak lain untuk menjamin kebenarannya. Ada sejumlah kri teria dari

sebuah profesi sebagai berikut:

(1) mantapnya sebuah profesi memakan waktu lama dan kerja keras sehingga pengetahuan teoritis dan praktiknya sama kuatnya.

(2) Para anggotanya terus meningkatkan kemampuan okupasional, tidak berhenti setelah kelulusan dan peraihan sertifikat profesi.

(3) Adanya komunikasi profesi dan apresiasi antara seorang profesional dengan komunitas pengguna layanan. Seorang profesional mengomunikasikan profesinya lewat perkataan dan perbuatannya. Sementara itu publik meresponnya dengan pengakuan dan apresiasi, antara lain dalam wujud sallary.

Secara universal, ada kekhasan yang melandasi profesionalisme

tenaga pengajar, yaitu penelitian. Lewat penelitian tenaga pengajar mencari

kebenaran ilmiah secara otonom terbebas dari pengaruh luar. Kebenaran relatif

itu merupakan prestasi dirinya untuk menuai rekognisi dan penghargaan

akademik. Dengan demikian, tanpa penelitian seorang tenaga pengajar akan

kehilangan jati dirinya. Dalam persaingan yang semakin ketat, prestise dan

pendapatan materi seorang tenaga pengajar sebagai pemimpin masyarakat

dan pembentuk opini publik tergantung pada kualitas layanan profesionalnya,

tidak lagi pada atribut-atribut akademikyang dimilikinya.

Para tenaga pengajar harus sadar bahwa perkembangan kualitas

profesinya kini diukur melalui mekanisme audit internal dan eksternal.

Dikhawatirkan bahwa peningkatan profesi akan mandek ketika hasil atau titik

ideal sudah tercapai, padahal persaingan antarprofesi semakin sengit. Untuk

itu, paradigma pengembangan profesi mesti diubah dari orientasi profesi ke

orientasi pengembangan yang berkelanjutan (continuous development) dalam

konteks jaminan mutu.

Berdasarkan lima kriteria di atas, pengembangan profesi tenaga

pengajar dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Seorang tenaga pengajar seyogyanya memiliki kualifikasi yang menunjang kepakarannya. Namun ini tak cukup. Ia mesti terus

meningkatkan dirinya lewat penelitian dan publikasi. Dari kacamata perguruan tinggi kontribusi tenaga pengajar terhadap perbaikan praktik pendidikan nasional bukan karena keterlibatan langsung pada pendidikan, tetapi keterlibatannya pada penelitian ilmiah dan publikasinya.

2. Kedua, seorang tenaga pengajar mesti konsisten, istiqomah, dan committed terhadap kepakarannya dari S1, S2, sampai S3, dan didukung oleh penelitian yang terus menerus pada bidang yang diklaimnya (claimed expertise) sebagaimana teruji oleh publik lewat jurnal penelitian dan makalah yang disajikan pada forum ilmiah.

3. Profesionalisme tenaga pengajar tampak pada empat indikator yang terfokus pada perguruan tinggi yaitu:

a. penguasaan bidang kepakaran dan pemahaman teori-teori pendidikan serta aplikasinya pada pembelajar dewasa (andragogi),

b. penerapan pengetahuan kependidikan pada proses belajar mengajar tingkat universitas,

c. mempraktekkan otonomi pengajaran secara akuntabel, dan d. tumbuhnya etos profesional di lingkungan kampus.

Problem yang dialami hampir oleh semua perguruan tinggi adalah zig-

zag kepakaran akibat lemahnya kepatuhan terhadap bidang studi. Banyak

tenaga pengajar yang memiliki gelar S1, S2, dan S3 dalam disiplin yang

berbeda. Memang yang bersangkutan menjadi seorang generalis: tahu banyak

hal namun dangkal. Profesionalisme tenaga pengajar juga mesti akuntabel di

mata kolega dan legawa jika dinilai oleh mahasiswanya.

Di universitas-universitas Amerika, akuntabilitas ini ditem- puh antara

lain lewat evaluasi mahasiswa terhadap kualitas mengajar. Pada perkuliahan

terakhir pada setiap semester tenaga pengajar lazim menyebarkan angket

evaluasi untuk mempertanyakan sembilan indikator profesionalisme dan

kompetensi tenaga pengajar sebagai berikut:

1. Keterampilan berkomunikasi, yakni apakah tenaga pengajar itu mampu menginterpretasikan gagasan dan teori abstrak sehingga dipahami mahasiswa.

2. Sikap positif terhadap mahasiswa, apalagi mahasiswa tingkat pascasarjana sebagai pembelajar dewasa, dan tidak menempatkan mereka sebagai sapi perah, anak kecil, atau botol kosong.

3. Pengetahuan yang luas ihwal materi yang diajarkan lewat penelitian dan publikasi ilmiah.

4. Manajemen materi ajar dan perkuliahan yang baik. 5. Antusiasme sang tenaga pengajar pada mata kuliah yang

diajarkannya. 6. Kejujuran dalam menyelenggarakan ujian dan pemberian nilai. 7. Keinginan untuk bereksperimen dengan cara-cara baru. 8. Keinginan untuk mendorong mahasiswa untuk berpikir kritis. 9. Sebagai sosok tenaga pengajar yang menarik, tidak membosankan,

dan tidak menakutkan mahasiswa.

Guru dan tenaga pengajar, keduanya dituntut bekerja profesional pada

tataran yang berbeda. Profesionalime guru terletak pada intensitas pedagogi,

yakni keterlibatan dalam membelajarkan siswa. Sementara itu profesionalisme

tenaga pengajar terletak pada intensitas inkuiri (inquiry) dan andragogi yakni

kegiatan penelitian dan keilmuan dan interaksinya dengan pembelajar dewasa.

Sekali lagi, variabel pembedanya adalah penelitian. Penelitian adalah media

pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, sedangkan pengajaran di

sekolah pada intinya adalah pengembangan kepribadian siswa.

Dengan disahkannya PP Nomor 19 Tahun 2005 tentang standar

nasional pendidikan dan UU tentang guru dan tenaga pengajar, tuntutan

profesionalisme bagi sosok pendidik pada setiap jenjang pendidikan semakin

berat. Perguruan Tinggi baik negeri maupun swasta mesti mengamalkan

peraturan dan undang-undang ini antara lain dengan mengangkat tenaga

pengajar minimal berpendidikan S2 dengan kepakaran yang relevan. Guru

profesional yang tersertifikasi itu minimal berijazah S1 dan telah menempuh 36

SKS bidang kependidikan. Dengan demikian, pada tataran pokok bahwa hal

penting yang harus diperhatikan dalam profesionalisme staf pengajar adalah

agar mereka merasa bangga akan profesinya sebagai pengajar.

IV. PENGEMBANGAN PROFESIONALISME TENAGA DOSEN

Istilah pengembangan profesi dosen menunjukkan usaha yang luas

dalam meningkatkan pembelajaran dan kinerja di perguruan tinggi. Menurut

Gaff (1975) dan Doughty (2006), ada tiga usaha lain yang saling berkaitan,

yaitu pengembangan instruksional (instructional development = ID),

pengembangan organisasi (organization development = OD) , dan

pengembangan profesional (professional development = PD).

Pengembangan personal adalah usaha yang menekankan pada

pemberian kesempatan pertumbuhan dan perkembangan perorangan untuk

mencapai tujuan hidup sepanjang tujuan itu selaras dengan misi kelembagaan.

Pengembangan profesional meliputi kegiatan peningkatan kadar keilmuan,

serta kemampuan pembelajar an dan meneliti. Semula kita mengenal istilah

"Tridharma" yang merupakan ciri profesional dosen, tetapi berdasarkan P.P.

No. 30 tahun 1990 pengertian Tridharma tidak digunakan lagi, dan kegiatan

pengabdian masyarakat tidak secara eksplisit menjadi tugas dosen, melainkan

tugas kelembagaan.

Pengembangan instruksional, sebagai suatu program yang ditujukan

pada kemudahan belajar mahasiswa (seperti perancangan pembelajaran,

pembuatan bahan ajar, penyajian, penilaian, dan umpan balik), merupakan

suatu bagian pengembangan tenaga dosen yang terpenting. Sedang

pengertian pengembangan organisasi adalah program yang berfokus pada

peningkatan produktivitas pembelajaran melalui perbaikan kondisi dan latar

(setting) kerja serta pemberian kesempatan berkembang dan perbaikan iklim

kelembagaan. Pengembangan masyarakat berfokus pada keselarasan pribadi

dalam lingkungan masyarakat (termasuk masyarakat profesi dan ilmiah)

dimana ia menjadi anggotanya. Termasuk bagaimana seseorang berfungsi dan

berperan dalam lingkungan sosialnya.

Pengembangan sarana meliputi penyediaan fasilitas fisik dan non fisik

(listrik, telepon, komunikasi data elektronik dan lain-lain) yang menunjang

pelaksanaan proses belajar-membelajarkan. Pengembangan karier meliputi

pembinaan yang mengarah pada pencapaian jenjang jabatan dan pangkat

tertinggi. Pengembangan kesejahteraan merupakan program pemberian

jaminan kelayakan hidup dan berkarya.

Dengan demikian, istilah pengembangan tenaga dosen dapat

didefinisikan sebagai suatu usaha terintegrasi dan terorganisasikan untuk

membantu dosen memperoleh kesejahteraan, pengetahuan, keterampilan,

keselarasan, dan kepekaan dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran dan

penelitian. Usaha ini mengandung pengertian yang komprehensif, karena

tujuan yang paling utama adalah meningkatnya belajar mahasiswa sehingga

mereka mampu melaksanakan tugas pembangunan di masa depan.

Berdasarkan pendapat Gaff (1975) dapat dirumuskan 17 asumsi yang

merupakan dasar pertimbangan perlunya diselenggarakannya program

pengembangan tenaga dosen, sebagai berikut:

1. Tenaga dosen merupakan sumber pendidikan paling penting dari perguruan tinggi.

2. Pembelajaran merupakan tugas profesional utama bagi setiap tenaga dosen, meskipun bukan merupakan satu-satunya tugas.

3. Kualitas keilmuan dan penelitian, yang juga merupakan kegiatan professional banyak tenaga dosen, tidak perlu di pertentangkan dengan pembelajaran yang efektif.

4. Membelajarkan telah banyak dilakukanan dalam tradisi akademik.

5. Kualitas belajar dan membelajarkan masih perlu ditingkatkan. 6. Memperbaiki pembelajaran memerlukan kerjasama antara pengelola dan

mahasiswa, mungkin bahkan dengan anggota masyarakat, serta sesama sejawat.

7. Dosen memperoleh persiapan yang sangat sedikit untuk melaksanakan peranan pembelajaraan, sedang pengelola hanya mendapat latihan sedikit tentang kepemimpinan, perumusan kebijakan, serta peranan manajerial untuk melaksanakan tugasnya.

8. Membelajarkan merupakan serangkaian sikap, pengetahuan, keterampilan, motivasi dan nilai yang kompleks. Perbaikan kegiatan pembelajaran dan belajar harus memperhitungkan kerumitan yang melibatkan dosen, mahasiswa dan lembaga. sehingga oleh karena itu harus dihindari usaha penyelesaian secara sederhana.

9. Pembelajaran yang efektif meliputi bagaimana membantu mahasiswa untuk mencapai tujuan belajar.

10. Tidak ada satu model tunggal untuk belajar dan pembelajaran yang efektif

11. Karakteristik mahasiswa sangat beragam. Gaya belajar mereka yang berbeda karena kemampuannya, minatnya, latar belakang pendidikannya, aspirasi masa depannya dan orientasi perorangannya, perlu ditanggapi dengan memberikan pengalaman belajar yang berbeda.

12. Karakteristik dan latar belakang dosenpun sangat beragam. 13. Pelaksanaan tugas profesional seseorang terkait erat dengan kehidupan

pribadinya 14. Usaha seseorang untuk mengusahakan perbaikan lebih didasarkan pada

dorongan intrinsik daripada ekstrinsik. 15. Dosen dan anggota civitas lain akan bersedia melibatkan diri dalam

berbagai program, dan menganggapnya sebagai suatu kebutuhan, bilamana usaha perbaikan dijadikan suatu usaha yang berkelanjutan.

16. Setiap lembaga mempunyai sumber yang dapat dihimpun untuk program perbaikan pembelajaran.

17. Kegiatan belajar dan membelajarkan bersifat individual, tetapi tidak terisolasikan; ia berlangsung dalam konteks sosial. Corak belajar dan membelajarkan dipengaruhi oleh iklim kelembagaan, hubungan antara para dosen, mahasiswa dan administrator, serta kebijakan dan praktek dalam lembaga yang bersangkutan.

Bertolak dari asumsi itu dapat dirumuskan berbagai usaha dalam

pengembangan tenaga dosen. Sejalan dengan pendapat Eble dan McKeachie

(1986) dapat diidentifikasikan delapan fokus dalam pengembangan tenaga

dosen yang perlu dilakukan, yaitu :

1. Pengembangan profesional, yang berupa peningkatan kompetensi pembelajaran dan produktivitas penelitian.

2. Pengembangan keterampilan tambahan dalam pembelajaran, termasuk perencanaan dan pengelolaan perkuliahan, penggunaan berbagai macam metode dan sarana pembelajaran, penilaian, serta keterampilan khusus/teknik pembelajaran dalam disiplin yang bersangkutan.

3. Pemahaman yang lebih baik terhadap mahasiswa. 4. Peningkatan keterampilan hubungan antar pribadi dengan mahasiswa. 5. Pertumbuhan dalam jabatan. 6. Peningkatan motivasi dan kegairahan, atau peningkatan kepuasan

intrinsik. 7. Peningkatan kesempatan untuk belajar satu sama lain. 8. Peningkatan komunikasi antar sejawat.

Ke delapan kemungkinan fokus program di atas sebenarnya saling

berkaitan dan sebaiknya dilakukan semua secara terintegrasi dan

berkesinambungan. Tentu saja hal itu tergantung pada kondisi dan kebutuhan

masing-masing perguruan tinggi.

V. PROGRAM PENGEMBANGAN PROFESIONALISME TENAGA DOSEN

Secara garis besar dapat diidentifikasikan beberapa macam program

yang dilakukan untuk pengembangan tenaga dosen, yaitu

1. Program Orientasi untuk Staf Dosen Baru.

Meskipun sebagian besar tenaga dosen baru diangkat melalui program

asistensi terlebih dahulu, namun banyak kenyataan yang menunjukkan

bahwa asistensi ini sangat terbatas lingkupnya. Program orientasi

mempunyai lingkup yang lebih luas, karena dapat memperkenalkan

mekanisme kelembagaan, struktur organisasi, hakekat pembelajaran

dan lain-lain. Terlebih penting lagi hal ini juga menunjukkan perhatian

dari pimpinan lembaga yang besar terhadap para tenaga baru itu.

Seyogyanya program orientasi ini tidak hanya merupakan acara

tambahan dalam latihan semacam prajabatan, serta tidak dihapuskan

karena sudah ada program penataran kemampuan membelajarkan,

karena program orientasi adalah untuk memberikan dasar kemampuan

profesional sebagai dosen.

2. Evaluasi Kinerja Dosen.

Bagi dosen yang telah bertugas membelajarkan, diperlukan evaluasi

atas kinerja kedosenannya (instructional performance). Evaluasi ini

diperlukan untuk menentukan apakah dosen yang bersangkutan perlu

dinaikkan pangkatnya (diberi penghargaan) atau diperbaiki kinerjanya.

Evaluasi yang komprehensif akan terdiri dari : evaluasi diri sendiri,

observasi kelas oleh penilai, wawancara terstruktur dengan sejawat dan

mahasiswa, survey pendapat para mahasiswa, analisis materi

perkuliahan, pengkajian atas hasil belajar mahasiswa, laporan

perkuliahan, dan penilaian oleh Ketua Jurusan. Evaluasi yang sering

dilakukan adalah evaluasi diri dan survai pendapat mahasiswa. Dengan

bertolak dari asumsi bahwa kegiatan dosen terpenting adalah efektivitas

pembelajaran, maka ada tujuh karakteristik yang perlu diperhatikan

dalam mengevaluasi dosen, yaitu:

(1) pengorganisasian kuliah dengan baik; (2) komunikasi yang efektif; (3) penguasaan dan kegairahan dalam matakuliah; (4) sikap positif terhadap mahasiswa; (5) pemberian ujian dan nilai yang adil; (6) keluwesan dalam pendekatan dosenan; dan (7) hasil belajar mahasiswa yang memuaskan.

Kegiatan evaluasi ini boleh dikatakan merupakan awal yang perlu

dilakukan sebelum dilakukan tindakan perbaikan dosen.

3. Pendidikan Lanjutan

Pendidikan ini adalah tingkat Pasca Sarjana (Magister) dan Doktor

dalam spesialisasi Teknologi Pendidikan, di dalam maupun di luar

negeri. Perguruan tinggi yang memiliki program studi teknolgi

pembelajaran memang diharapkan dapat menerima mahasiswa dari

berbagai latar belakang disiplin ilmu, seperti kedokteran, rekayasa,

ekonomi, hukum, dan lain-lain. Seyogyanya mereka ini, karena

jumlahnya yangterbatas, dijadikan kader untuk pembinaan profesional di

lembaganya masing-masing, setelah mereka menamatkan studinya.

Matakuliah yang diberikan dalam spesialisasi ini difokuskan pada

kemampuan membelajarkan di lembaga peserta masing-masing.

Spesialisasi lanjutan dalam bidang ini seyogyanya diakui dan

mendapatkan penghargaan (termasuk angka kredit untuk kenaikan

pangkat) yang sama dengan penghargaan yang diberikan terhadap gelar

tambahan dalam disiplin keilmuan masing-masing, meskipun dengan

pembatasan tugas tertentu. Misalnya seorang Sarjana llmu Ekonomi

dengan gelar tambahan Doktor dalam Teknologi Pendidikan, dapat

memperoleh kenaikan pangkat karena gelar tambahannya, meskipun

mungkin dibatasi wewenangnya untuk membelajarkan di Pasca Sarjana

Ilmu Ekonomi, karena pendalaman dalam disiplin keilmuan dianggap

kurang.

4. Lokakarya dan seminar dalam kampus.

Lokakarya/seminar ini diselenggarakan mengenai berbagai aspek belajar

dan membelajarkan. Topik seperti pengelolaan perkuliahan, dosen

beregu (team teaching), pembelajaran perorangan, penilaian kemajuan

belajar, penilaian program perkuliahan, pembuatan media instruksional,

pemanfaatan televisi jaringan tertutup (CCTV) dan sebagainya.

Lokakarya/ seminar ini dapat diberikan dalam waktu yang pendek, mulai

setengah hari hingga tiga hari, sehingga tidak mengganggu tugas

akademik lainnya. Namun seyogyanya lokakarya/seminar itu dilakukan

secara berkesinambungan dan diselenggarakan oleh suatu tim yang

tetap, sehingga dapat dijamin kesinambungannya dan dihindari duplikasi

atau kontradiksi.

5. Konferensi di luar kampus.

Konperensi ini merupakan kegiatan baik yang diselenggarakan untuk

satu bidang studi khusus maupun untuk berbagai bidang studi secara

bersamaan mengenai berbagai aspek membelajarkan dan belajar.

Konferensi semacam ini akan membuka cakrawala yang lebih luas, dan

memungkinkan terjadinya pertukaran informasi dan pengalaman yang

lebih banyak. Konferensi semacam ini juga diselenggarakan secara

internasional, baik dengan peserta dari satu bidang keilmuan tertentu

maupun dari aneka disiplin. Sudah seyogyanya keikutsertaan dalam

konferensi semacam ini dibiayai dan dihargai sebagaimana

keikutsertaan dalam konferensi mengenai disiplin keilmuan masing-

masing.

6. Magang

Kegiatan magang ini dilakukan untuk memperoleh kemampuan atau

keterampilan umum maupun khusus dalam bidang yang berkaitan

dengan belajar-membelajarkan. Secara umum magang dilaksanakan

dengan menugaskan seseorang pada suatu unit/ lembaga lain secara

penuh dalam jangka waktu tertentu. Unit/ lembaga tersebut dapat di

dalam atau di luar kampus, yang mempunyai tugas khusus untuk

mengembangkan salah atau serangkaian komponen teknologi

pembelajaran, seperi misalnya perancangan program pembelajaran,

produksi media pembelajaran, evaluasi program, proses dan hasil

belajar dan sebagainya. Beberapa perguruan tinggi mempunyai unit

yang disebut Pusat Sumber Belajar atau Pusat Pengembangan

Pembelajaran. Perguruan tinggi yang merupakan “teaching university”

semestinya mempunyai unit untuk magang tersebut.

7. Penelitian Masalah Belajar-Membelajarkan

Penelitian semacam ini masih sangat terbatas dilakukan, sebagian

karena masalah biaya, tetapi ada dugaan kuat bahwa penelitian ini

kurang menarik bagi disiplin keilmuan selain pendidikan, karena kurang

mendapatkan penghargaan. Banyak lembaga berpendapat bahwa hanya

penelitian dalam disiplin keilmuan sendiri saja yang pantas mendapat

penghargaan (angka kredit kenaikan pangkat), dan bukannya

membelajarkankan disiplin keilmuan itu. Penelitian dalam bidang ini

dengan berbagai latar disiplin keilmuan sangat diperlukan dalam usaha

meningkatkan efisiensi internal proses pendidikan. Di samping itu

penelitian seperti ini juga perlu untuk meningkatkan kerjasama dan

cakrawala professional di antara para dosen. Tema umum penelitian ini

adalah pengelolaan, pengembangan, dan pemanfaatan sumber belajar

untuk meningkatkan produktifitas, efektivitas, dan efisiensi belajar-

membelajarkan.

VI. KONDISI KEBERHASILAN KEGIATAN

Kegiatan pembinaan dosen memerlukan kondisi yang mendorong dan

menggairahkan baik bagi para dosen maupun penyelenggara kegiatan itu

sendiri. Kondisi yang sangat menentukan menurut pendapat saya adalah

motivasi dosen untuk mengadakan perbaikan, atau motivasi intrinsik pada

masing-masing dosen.

Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara

sadar maupun tidak, untuk melaksanakan suatu tindakan dengan tujuan

tertentu. Dalam melaksanakan kegiatan perkuliahan motivasi itu berfungsi

untuk mendorong timbulnya perbuatan, menjamin kesinambungan perbuatan,

memberikan arah perbuatan, dan menentukan perbuatan yang diperlukan guna

mencapai tujuan.

Motivasi pada diri seorang dosen berperan untuk menumbuhkan

gairah, rasa senang, dan semangat untuk membelajarkan. Apabila seorang

dosen termotivasi untuk memperbaiki kegiatan membelajarkannya maka ia

akan dengan gairah mengikuti program pengembangan yang ditawarkan.

Berdasarkan teori motivasi Maslow (1970), setiap orang mempunyai motivasi

untuk menggunakan waktu dan tenaganya guna memenuhi sejumlah

kebutuhan dasar yang sama, meskipun dengan intensitas yang berbeda.

Kebutuhan yang paling dasar adalah untuk bertahan hidup dalam

lingkungannya. Bagi seseorang yang berprofesi sebagai dosen, tentunya

kebutuhan dasarnya adalah bertahan dalam lingkungan akademik yang

memberikan kebebasan untuk berpikir mandiri. Tingkat kebutuhan berikut

adalah keamanan, yang tercermin dengan adanya tugas/pekerjaan yang

menarik dan memberinya manfaat. Tingkat kebutuhan selanjutnya adalah rasa

untuk dimiliki, yaitu didengarkan, diperhatikan dan diberi kesempatan.

Kebutuhan pada peringkat yang lebih tinggi adalah untuk memperoleh

penghargaan, pengakuan dan kepercayaan. Sedang kebutuhan pada tingkat

tertinggi adalah pemenuhan diri, yang terwujut dengan adanya usaha

pengembangan keterampilan dan pertumbuhan diri guna mengatasi tantangan

yang dihadapi.

Kondisi internal yang berupa motivasi ini boleh dikatakan berlaku dalam

setiap bidang kehidupan dan/atau kekaryaan manusia. Dalam rangka

mempertahankan hidup, perlu diperhatikan hukum ekonomi yang menyatakan

bahwa seseorang cenderung berbuat sesuatu bila ada keuntungan relatif

dengan dilakukannya perbuatan itu. Seseorang akan berusaha memperoleh

hasil yang sebanyak-banyaknya dengan pengorbanan yang sekecil-kecilnya.

Berdasarkan pada teori motivasi dan hukum ekonomi ini dapat dirumuskan

beberapa rujukan yang dapat dijadikan pedoman dalam penyelenggaraan

kegiatan pengembangan tenaga dosen. Beberapa rujukan yang kiranya

dianggap penting adalah sebagai berikut:

1. Adanya kegiatan yang berkelanjutan dan tersedia kapan saja dosen yang bersangkutan membutuhkan.

2. Adanya implikasi ke arah kemudahan bagi dosen dalam menjalankan tugas pembelajarannya.

3. Diberikan pengakuan dan penghargaan bukan hanya yang bersifat material.

4. Menumbuhkan rasa percaya diri.

Eble dan McKeachie mengajukan sejumlah persyaratan untuk

keberhasilan program pembinaan dosen. Beberapa di antara persyaratan yang

terpenting adalah:

1. Direncanakan secara teliti dan lengkap 2. Ditawarkan beberapa kesempatan yang berbeda, sesuai dengan

kebutuhan dosen (kesempatan ini seyogyanya jangan terlalu banyak dan jangan pula terlalu terbatas)

3. Dikelola secara efektif, baik dari segi akademik maupun administratif 4. Dilibatkan sejumlah tenaga akademik yang berkemampuan dalam

merencanakan dan mengelola kegiatan 5. Tidak diselenggarakan dengan "ancaman" ataupun menggoyahkan

kedudukan dosen 6. Hasilnya dapat dilihat dan dirasakan bukan hanya oleh dosen peserta,

namun juga untuk jurusan/fakultas serta mahasiswa 7. Terciptanya situasi dimana peserta memperoleh penghargaan dari rekan

sejawat, dan bukannya ejekan.

Dengan diberikannya sejumlah otonomi kepada perguruan tinggi

seyogyanya program pembinaan dosen ini dikembangkan oleh perguruan tinggi

yang bersangkutan sendiri, dan tidak sekedar menunggu instruksi ataupun

mengharapkan proyek dari Pusat.

VII. MENUJU PENGAJAR BERHASIL

Ada beberapa usaha yang telah dilaksanakan untuk meningkatkan

kualitas mengajar, namun belum dilaksanakan sebagaimana mestinya, seperti

pelatihan penyusunan satuan acara perkuliahan, beberapa macam metodologi

pengajaran, ataupun pemantauan kehadiran mengajar. Hal lain yang menjadi

bahan pemikiran yaitu belum ada kesepakatan yang jelas apa yang harus

dikerjakan dalam mengajar pada bidang ilmu masing-masing karena belum ada

pembakuan untuk menilai bahwa seseorang telah mengajar dengan baik.

Namun demikian ada bahan acuan bagaimana mengajar yang baik namun

masih harus disempurnakan, dan disesuaikan dengan tujuan institusional

sebagai acuan pelaksanaan visi dan misinya.

Bertitik tolak dari bahan pemikiran inilah dapat disusun suatu kode etik

yang sesuai dengan profesi pengajar sehingga menjadikan mengajar sebagai

suatu kebanggaan dalam menjalankan tugasnya.

Walaupun kadang-kadang pekerjaan mengajar ini tidak dapat

penghargaan yang sebagaimana mestinya, masih banyak yang beranggapan

bahwa mengajar dapat dikerjakan oleh siapa saja. Mungkin anggapan ini ada

benarnya dalam beberapa hal, namun mengajar yang bagaimana yang mereka

lakukan. Adakah mereka mengindahkan tujuan yang ingin dicapai? Apakah

mereka juga memikirkan mahasiswa yang harus didorong untuk mau belajar?

Ataukah sekedar berdiri di depan kelas dan membicarakan sesuatu?

Antara lain hal semacam inilah yang sebaiknya dipahami oleh

pengajar, sehingga diharapkan menghasilkan lulusan yang sesuai dengan

tujuan institusi. Secara umum mengajar yang baik itu memerlukan ilmu dasar

untuk mengajar yang dapat diterapkan sesuai dengan keahlian individu. Yang

diuraikan dalam makalah ini adalah mengajar secara umum, sedangkan

keterampilan mengajar yang berkaitan dengan ilmu pengetahuan keahliannya

sebaiknya dibahas di masing-masing bidang profesi. Contoh: Ikatan Sarjana

Ekonomi Indonesia (ISEI) dapat merencanakan, melaksanakan, dan

mengevalusi pengembangan profesi staf pengajar ilmu ekonomi, atau

Persatuan Insinyur Indonesia (PII) untuk ilmu teknik, begitu halnya ISPI (Ikatan

Sarjana Pendidikan Indonesia).

Dalam hal ini perlu dipikirkan ilmu dasar yang mana yang diperlukan

sebagai dasar untuk mengajar agar mengajar dapat dikategorikan dalam suatu

profesi. Pengajar yang berhasil adalah mereka yang dapat menyampaikan

keahliannya untuk semua mahasiswanya. Kegiatannya berdasarkan keyakinan

bahwa semua mahasiswa dapat belajar. Dia akan memperlakukan

mahasiswanya sama, namun mengetahui perbedaan mahasiswanya satu

dengan yang lainnya, sehingga dapat memperlakukan mereka sama

berdasarkan perbedaan yang telah diketahuinya. Dia akan menyesuaikan

kegiatannya berdasarkan observasi serta tentang pengetahuannya akan minat,

kecakapan, kemampuan, keterampilan, ilmu pengetahuan, lingkungan

keluarga, serta hubungan satu sama lainnya di antara sesama mahasiswa.

Pengajar yang berhasil akan memahami bagaimana mahasiswa

berkembang dan belajar. Dia akan mempergunakan teori kognisi dan

intelegensi dalam kegiatannya. Dia sadar bahwa mahasiswanya akan

berperilaku sesuai dengan kontek yang dipengaruhi budaya. Dia akan

mengembangkan kemampuan kognitif dan menghormati cara mahasiswa

belajar. Yang sangat penting adalah mendorongself esteem, motivasi,

karakteristik, bertanggung jawab terhadap masyarakat, respect terhadap

perbedaan individu, budaya, kepercayaan, dan ras dari mahasiswanya.

Pengajar yang berhasil sangat memahami bidang ilmu keahlian yang

akan diajarkannya dan menghargai bagaimana pengetahuan tersebut

diciptakan, diorganisasikan, dihubungkan dengan ilmu pengetahuan lainnya,

serta diterapkan dalam dunia nyata. Dengan tidak melupakan kebijaksanaan

dari budaya dan disipln ilmu, serta mengembangkan kemampuan menganalisa

dari mahasiswanya.

Pengajar yang berhasil akan mengetahui bagaimana cara

menyampaikan ilmu keahliannya kepada mahasiswa. Mereka akan tahu mana

yang sulit diterima oleh mahasiswa, sehingga akan menyampaikannya dengan

cara yang dapat diterima. Cara mereka mengajar akan memungkinkan bahan

ajar diterima mahasiswa dengan baik karena mempunyai strategi mengajar

yang telah dikembangkannya sesuai dengan kebutuhan mahasiswa yang

bervariasi untuk memecahkan masalah yang sesuai dengan kemampuan

mahasiswa.

Pengajar yang berhasil, akan menciptakan, memperkaya, memelihara,

dan menyesuaikan cara mengajarnya untuk menarik dan memelihara minat

mahasiswa dalam menggunakan waktu mengajar sehingga mengajarnya

efektif. Mereka juga akan memberikan pertolongan dalam proses belajar dan

mengajar kepada mahasiswa dan teman sejawatnya.

Pengajar yang berhasil akan tahu cara mana yang tepat yang dapat

dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan. Mereka juga akan tahu bagaimana

mengatur mahasiswa agar dapat mencapai tujuan mengajar yang diinginkan

serta mereka akan tahu mengarahkan mahasiswa untuk sampai pada

lingkungan belajar yang menyenangkan. Mereka memahami bagaimana

memotivasi mahasiswa termasuk bagaimana cara mengatasi apabila

mahasiswa menemui kegagalan.

Pengajar yang berhasil akan juga memahami kemajuan mahasiswa

dalam belajar baik secara perorangan ataupun secara umum dalam kelasnya.

Memahami bermacam-macam cara evaluasi untuk mengetahui perkembangan

mahasiswa serta bagaimana mengkomunikasikan keberhasilan ataupun

kegagalan mahasiswa kepada orang tua mahasiswa.

Pengajar yang berhasil, adalah model dari hasil pendidikan yang akan

dijadikan contoh oleh mahasiswanya, baik keberhasilan dari ilmu

pengetahuannya ataupun cara mengajarnya. Seperti, keingintahuannya,

kejujurannya, keramahannya, keterbukaannnya, mau berkorban dalam

mengembangkan mahasiswa, ataupun hal lain yang berkaitan dengan

karakteristik pengajar yang lainnya.

Pengajar yang berhasil akan memanfaatkan ilmu tentang

perkembangan individu, keahlian dalam bidang ilmu dan mengajarnya, serta

tentang mahasiswanya dalam penilaian dan kepercayaannya bahwa cara inilah

yang terbaik untuk dilakukan dalam proses mengajar. Untuk keberhasilan

proses mengajarnya, pengajar yang berhasil akan selalu memikirkan dan

mengembangkan keberhasilan cara mengajarnya serta selalu

menghubungkannya dengan kehidupan sehari-hari yang sesuai dengan teori,

ide, ataupun faktanya.

Pengajar yang berhasil, akan berkontribusi serta bekerja sama dengan

teman sejawatnya tentang seluruh kegiatan yang berkaitan dengan proses

belajar dan mengajar, seperti pengembangan kurikulum, pengembangan staf

lainnya selain pengajar, ataupun kebijakan lainnya dari seluruh institusi

pendidikan. Mereka akan menilai perkembangan institusinya serta sumber lain

yang tersedia dalam menunjang perkembangan pendidikan sesuai kebutuhan

masing-masing. Pengajar yang berhasil selalu mendapatkan cara yang terbaik

dalam berhubungan degan teman sejawatnya untuk produktivitas hasil

pendidikan secara menyeluruh.

Dari kelima aspek inilah kemudian akan dikembangkan untuk

dirumuskan tentang apa yang sebaiknya dilaksanakan oleh pengajar yang

dapat dikategorikan berhasil untuk kemudian disusun sebuah tolok ukur

(standar). Salah satunya yaitu pengembangan model pendidikan profesional

tenaga kependidikan (PPS, 1990) yang memiliki ciri-ciri:

1. memiliki fungsi dan signifikasi sosial, 2. memiliki keahlian/keterampilan tertentu, 3. keahlian/keterampilan diperoleh dengan menggunakan teori dan metode

ilmiah, 4. didasarkan atas disiplin ilmu yang jelas, 5. diperoleh dengan pendidikan dalam masa tertentu yang cukup lama, 6. aplikasi dan sosialisasi nilai-nilai profesional, 7. memiliki kode etik, 8. kebebasan untuk memberikan judgement dalam memecahkan masalah

dalam lingkup kerjanya, 9. memiliki tanggung jawab professional dan otonomi, dan 10. ada pengakuan dari masyarakat dan imbalan atas layanan profesinya.

VIII. PRASARANA PENDUKUNG

Usaha untuk mengembangkan profesionalisme tenaga dosen tidak

mungkin berjalan begitu saja tanpa adanya sarana pendukung untuk

penyelenggaraan kegiatan itu. Prasarana pendukung adalah kondisi yang

mendorong dan menarik untuk memprakarsai dan melaksanakan pembaharuan

atau suatu iklim yang menggairahkan mereka yang berkepentingan untuk

bertindak. Prasarana pendukung ini dapat dibedakan dalam lima macam, yaitu:

1. Dukungan moral dan kebijakan

Dukungan ini diperlukan dari seluruh jajaran pimpinan perguruan tinggi,

mulai dari Yayasan Pembina, Rektor hingga eselon terbawah, serta para

pelaksana yaitu dosen sendiri. Dukungan ini merupakan hal yang

menentukan dalam meningkatkan aktivitas instruksional. Tanpa adanya

perhatian yang besar dari pengelola tertinggi dalam suatu lembaga

tentang pentingnya fungsi dosenan, maka semangat dan dedikasi para

dosen akan susut. Sekarang ini masih ada penafsiran yang kaku dalam

sistem SKS yaitu harus adanya kegiatan tatap muka yang disertai

kegiatan terstruktur dan belajar mandiri dengan perbandingan waktu

yang baku. Sudah waktunya penafsiran yang kaku itu diperbaiki, karena

ceramah dengan tatap muka tidak selalu merupakan cara terbaik untuk

belajar. Demikian juga sistem akreditasi dalam bentuk kolokium dan

pembuatan portofolio pada umumnya masih belum dapat dimengerti dan

diterima.

2. Dukungan organisasi

Dukungan moral perlu diterjemahkan dalam serangkaian tindakan. Untuk

penerjemahan dan penyusunan rangkaian tindakan itulah diperlukan

adanya dukungan organisasi. Pembaharuan kegiatan belajar-

membelajarkan adalah kegiatan yang bersistem dan berkelanjutan,

dengan sedikitnya sembilan macam kegiatan yang dapat dilakukan. Oleh

karena itu perlu ada suatu organisasi tetap yang melaksanakan fungsi

pengelolaan dan pelaksanaannya. Dalam waktu dekat nampaknya tidak

mungkin dibentuk organisasi struktural, tetapi secara fungsional

organisasi ini mungkin dibentuk. Misalnya ada organisasi yang disebut

Pusat Sumber Belajar, Pusat Sumberdaya Informasi, Pusat Teknologi

Komunikasi Pendidikan, Pusat Teknologi Pendidikan, dan Pusat Latihan

Staf Dosen, yang telah banyak melakukan kegiatan penataran bahkan

keluar kampus sendiri, dan sebagainya.

3. Dukungan personal

Adanya tenaga tetap yang berdedikasi serta mempunyai keahlian

khusus merupakan prasyarat mutlak untuk berfungsinya suatu

organisasi. Di beberapa perguruan telah ada tenaga Tim Inti yang telah

khusus dipersiapkan untuk menyelenggarakan program pengembangan

instruksional. Namun masih banyak di antara mereka ini yang tidak

mempunyai status kelembagaan, artinya masih berstatus perorangan

yang tidak terhimpun dalam suatu organisasi. Mereka ini, agar dapat

berfungsi penuh untuk lembaganya (bukan hanya jurusan atau

fakultasnya) perlu diperkuat dengan sejumlah tenaga lain yang

mempunyai keahlian khusus atau spesialis (misalnya ahli media, ahli

evaluasi, ahli desain instruksional, ahli grafis, teknisi media dan lain-lain),

dan terhimpun dalam suatu organisasi. Lulusan Jurusan Teknologi

Pendidikan/Pembelajaran (S 1) atau Program Studi Teknologi

Pendidikan/Pembelajaran (S 2 dan S 3) dapat bertugas sebagai tenaga

ahli atau spesialis ini.

4. Dukungan dana

Dukungan ini mungkin merupakan masalah yang paling besar bagi

kebanyakan perguruan tinggi. Semua yang terlibat dalam kegiatan

pembinaan ini memerlukan dana, apakah itu tenaga yang perlu

digaji/diberi honorarium, media yang dibuat, seminar yang dilaksanakan,

dan sebagainya. Para dosen tidak dapat dituntut untuk membiayai

sendiri kegiatan pembinaan itu, kecuali untuk hal-hal yang ia dapat

merasakan keuntungan langsung baginya. Penyediaan dana ini perlu

sekali diperhatikan karena dalam jangka panjang akan menguntungkan,

yaitu dengan tercapainya efektivitas dan efisiensi dalam belajar dan

membelajarkan. Dukungan keuangan ini seringkali merupakan bukti

paling penting akan adanya dukungan moral dari atasan. Mungkin pula

masalah dana ini diatasi dengan menunjuk dan memberi kuasa kepada

seorang manager yang mampu mengusahakan dana secara non-

tradisional.

5. Dukungan fasilitas

Fasilitas ini dapat berupa fisik maupun non-fisik. Fasilitas fisik meliputi

gedung, perabot, peralatan, media dan lain-lain yang diperlukan untuk

tempat dan sarana melaksanakan kegiatan. Sedang fasilitas non-fisik

berupa kemudahan dan kesempatan dalam melaksanakan atau

mengikuti kegiatan. Dalam kenyataannya telah cukup banyak tersedia

fasilitas fisik, seperti fasilitas CCTV, fasilitas komputer dan internet, dan

sebagainya.Fasilitas ini seharusnya dapat dimanfaatkan dan difungsikan

sebagai salah satu sarana untuk menyelenggarakan kegiatan

pembinaan—sebagai "markas" dari organisasi yang diberi tanggung

jawab menyelenggarakan kegiatan pembinaan. Mengenai dukungan

fasilitas nonfisik perlu kiranya disepakati kebijakan agar para dosen yang

mengikuti kegiatan profesional dalam pembelajaran, memperoleh

pengakuan telah melakukan kegiatan akademik tanpa harus dikaitkan

dengan disiplin keilmuan tertentu.

IX. KHATIMAH

Etika profesi pengajar berkaitan dengan baik dan buruk perilaku

pengajar baik itu di lingkungan institusi pendidikan ataupun dalam

kehidupannya Komitmen, Penjagaan Citra, serta Dinamis, Aktif, Kreatif, Inovatif

sehari-hari. Dalam menentukan baik buruk ini perlu disusun kode etik, yang

berfungsi juga sebagai salah satu ciri profesional. Pekerjaan yang dapat

dikatakan profesional sangat tergantung dari pandangan individu yang

menjalaninya dan kebanggaan profesional hanya dapat diciptakan oleh mereka

yang berkaitan langsung. Untuk menyusun kode etik dapat diturunkan dari

persyaratan profesi serta hanya dapat disusun oleh mereka dari lingkungan

pekerjaan yang bersangkutan. Yang dapat merumuskan dengan baik hanya

mereka yang berkecimpung dalam pengajaran.

Untuk pengajaran mata kuliah dapat disusun suatu standar pengajaran,

sesuai dengan visi, misi, dan tujuan. Untuk menyempurnakan rencana

pemantapan beragam tugas, dalam hal ini yang berkaitan dalam perencanaan

pengembangan tenaga tenaga pengajar. Untuk mendapatkan suatu

pendekatan dan metodologi pembelajaran setiap tenaga pengajar diharapkan

dapat melakukan penelitian mandiri terhadap cara-cara mengajar yang

diterapkannya secara kontinyu dari semester ke semester, sehingga melalui

temuan empirik ini bisa diambil kesimpulan tentang cara mengajar yang baik,

selain juga tenaga pengajar yang bersangkutan tetap selalu membaca buku-

buku yang berkaitan mata kuliah yang diajarkan.

KEPUSTAKAAN Bergquist, William H. and Phillips, Steven R. 1977. Handbook for Faculty

Development. Volume 2. Washington,DC : The Council for the Advancement of Small Colleges.

Eble, Kenneth E. and McKeachie, Wilbert J. 1986. Improving Undergraduate Education Through Faculty Development. San Francisco,CA : Jossey-Bass Publishers.

Gaff,J.G. 1975. Toward Faculty Renewal : Advances in Faculty Instruction-al and Organizational Development. San Francisco: Jossey-Bass.

Hornby, A.S. 1987. Oxford Advanced Learner’s Dictionary. London: Oxford University Press.

Institut Teknologi Nasional. 1996. Rencana Induk Pengembangan Institut Teknologi Nasional Tahun 1996-2005. Bandung: Institut Teknologi Nasional.

Institut Teknologi Nasional. 1997. Pedoman Umum Itenas. Bandung: Institut Teknologi Nasional.

Kreitner, R., & Kinicki, A. 1998. Organizational Behavior. Irwin: McGraw-Hill Companies.

Maslow, Abraham H. 1970. Motivation and Personality 2nd ed. New York: Harper and Row.

Miarso,Yusuf Hadi. 2004. Menyemai Benih Teknologi Pendidikan. Jakarta: Prenada Media

Miarso,Yusuf Hadi. 1988. Pembinaan Profesional Dosen dan Sarana Pendukung. Makalah Penjelasan Teknis Direktorat Pembinaan Sarana Akademis pada Rapat Kerja Rektor Universitas/Institut, Direktur Akademi Negeri dan Koordinator Kopertis Seluruh Indonesia, Jakarta, Januari 1988.

--------. Penerapan Teknologi Pendidikan dalam Pengembangan dan Pemeliharaan Mutu Dosen. Makalah dalam Penataran Dosen Universitas Pembangunan Nasional, Jakarta, Juni 1994.

Sudarman, 2007. Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pengajar Sebagai Kontribusi Peningkatan Mutu Pembelajaran. Jurnal Pendidikan Inovatif Volume 3.

Sukmadinata, N. S. 1997. Pengembangan Kurikulum, Teori, dan Praktek. Bandung: PT RemajaRosdakarya.

Wina, Sanjaya. 2005. Pembelajaran dalam Implementasi KBK. Jakarta: Prenada Media.