MAKALAH

PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRES

KELOMPOK :

Fery Wijayana 12.0102.0002

Hanif Hulaifa 12.0102.0003

Dewi Sri R 13.0101.0100

Maria Ulfa 13.0101.0099

Universitas Muhammadiyah Magelang

Fakultas Ekonomi

2014/2015

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai serta bagian-bagian yang

memungkinkan tujuan itu dapat dicapai.

Dewasa ini makin banyak organisasi menghadap suatu lingkungan yang dinamis dan

berubah selanjutnya, menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri.

Kebijakan dan praktik sumber daya manusia harus berubah agar menarik dan

mempertahankan angkatan kerja yang lebih beraneka ragam Persaingan berubah.

Ekonomi global, artinya pesaing-pesaing bisa datang dari seberang lautan laksana dari

seberang kota. Persaingan yang meninggi juga berarti juga berarti organisasi yang mapan

perlu mempertahankan diri terhadap baik pesaing tradisional yang mengembangkan

produk dan jasa baru maupun perusahaan wiraswasta kecil dengan penawaran yang

inovatif. Organisasi yang berhasil akan merupakan organisasi yang dapat  berubah untuk

menanggapi persaingan itu.

Dengan semakin kompleksnya persaingan yang mengharuskan setiap karyawan untuk

selalu srius dalam pekerjaannya, hal ini dapat menyebabkan kejenuhan dan juga tekanan

mental yang akhirnya berujung dengan stress, sebelum stress tersebut dapat mengganggu

kinerja dan menurunkan produktifitas karyawan, maka stress tersebut harus ditangani,

antara lain dengan mengetahui dan meakukan manajemen stress.

1.2 Rumusan Masalah

Apakah definisi dari perubahan organisasi dan manajemen stress, serta pengaruhnya

terhadap prilaku dalam  organisasi?

1.3 Manfaat Penulisan

Manfaatnya untuk Mahasiswa adalah sebagai panduan atau tunjangan dalam mata

kuliah Prilaku organisasi.

Manfaatnya Untuk Fakultas adalah sebagai tambahan karya tulis untuk memperkaya

materi mengenai Prilaku Organisasi.

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perubahan Organisasi

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat bertahan

organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan merupakan suatu

modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah organisasi. Perubahan organisasi

artinya perubahan dalam organisasi seperti menambahkan orang baru, memodifikasi suatu

program, merubah misi, susunan dan sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah

perubahan ( change ) bukan lagi istilah yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Disini

perubahan merupakan membuat sesuatu menjadi lain. Dan perubahan dapat juga diartikan

membawa ke arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi perubahan.

Perubahan yang tidak mengarah ke kemajuan dan masih mempertahankan sikap dan cara-

cara yang tidak efisien,perubahan semacam ini bukan merupakan pembinaan organisasi.

a.        Mengelolah perubahan

Tujuan perubahan:

1. Perubahan itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk menyesuaikan

diri terhadap perubahan dalam lingkungan.

2. Perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.

Suatu organisasi harus tetap hidup, organisasi itu harus menanggapi perubahan itu

mengupayakan perubahan perilaku karyawan. Jika suatu organisasi harus tetap hidup,

organisasi itu harus menanggapi perubahan dalam lingkungan. Bila para pesaing

memperkenalkan produk atau jasa baru, badan pemerintah memberlakukan undang-

undang baru, sumber-sumber pasokan yang penting gulung tikar, atau terjadi

perubahan lingkunganyang serupa, organisasi itu perlu menyesuaikan diri. Upaya

untuk merangsang motivasi, memberi wewenang karyawan dan memperkenalkan tim

kerja merupakan contoh kegiatan perubahan terencana yang diarahkan pada

menjawab perubahan dalam lingkungan. Karena sukses atau kegagalan suatu

organisasi pada hakikatnya disebabkan oleh hal-hal yang dilakukan atau gagal

dilakukan oleh para karyawan perubahan terencana juga peduli akan pengubahan

perilaku individu – individu dan kelompok dalam organisasi itu. Dalam organisasi

yang bertanggung jawab untuk mengelola kegiatan perubahan adalah agen perubahan.

3

Agen perubahan dapat berupa manajer atau bukan manajer, karyswan atau konsultan

luar.

b.       Sumber perubahan

Macam Sumber perubahan :

1. Lingkungan

Perubahan lingkungan sangat mempengaruhi perubahan organisasi, misalnya

perubahan kebudayaan dalam lingkungan organisasi, perubahan teknologi ekonomi.

2. Sasaran dan nilai

Dorongan lain untuk perubahan datang dari modivikasi sasaran organisasi serta

perubahan nilai yang dapat menyebabkan perubahan sasaran.

3. Teknik

Sistem taknik merupakan suatu sumber perubahan organisasi, yang meliputi

perubahan bentuk dan fungsi suatu produk atau jasa dalam sebuah organisasi dan juga

sistem transformasi yang dipakai oileh organisasi tersebut.

4. Struktur

Struktur merupakan sumber perubahan dalam organisasi, yang mana perubahan

tersebut berkaitan dengan perubahan-perubahan dan sistem dalam subsistem yang

lain.

5. Manajerial

Peranan manajerial dalam perencanaan dan pengawasan dalam organisasi ialah

mempertahankan keseimbangan yang dinamis antara kebutuhan akan stabilitas

dengan kebutuhan akan adaptasi.

6. Konsultan

Konsultan merupakan salah stu prndorong yang kuat dalam perubahan organsiasi,

yang digambarkan sebagai jawaban yang mencari pertanyaan atay pemecahan yang

mencari persoalan. 

c.       Model perubahan perubahan organisasi

4

Beberapa ahli mengemukakan beberapa model perubahan organisasi. Model-model

yang dikembangkan dalam rangka menghadapi perubahan lingkungan yang dinamis,

kompetitif dan global.

Beberapa model yang dikemukakan oleh para ahli organisasi sebagai berikut:

1. Model perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan kedalam tiga tahap dalam model perubahan

organisasi yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola

dan menstabilkan proses perubahan itu sendiri. Kemudian Robbins menjelaskan

tahap perubahan tersebut menjadi unfreezing, movement dan refreezing.

Unfreezing ( pencairan ) merupakan proses awal, pada tahap ini terjadi pencairan

perilaku dan sistem lama pertentangan terjadi antara factor pendorong dan

penentang pada perubahan ini. Tahap ini akan lancar jika factor pendorong

mendominasi. Kekuatan ini pendorong selanjutnya menggerakkan pada perilaku

yang diinginkan. Langkah ini biasanya meliputi usaha penurunan tegangan-

tegangan dalam suatu organisasi ke taraf yang ada pada saat sekarang. Movement

( tindakan ) ialah melakukan tinadakan yang akan mengubah system social dari

tingkat prilaku aslinya ke suatu tataran perilaku yang baru hal ini meliputi

perubahan values, kepercayaan, sikap, cara kerja dan prosedur kerja. Pada

tahapan ini pekerja diberi informasi baru, model dan sistem kerja yang diinginkan

dan yang akan diterapkan, atau sebuah cara pandang baru. Refreezing

( pengentalan kembali ) merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sisitem

serta cara pandang yang diharapakan. Pada tahap ini diperlukan sebuah

peneguhan dan penegasan kembali tentang arti pentingnya perubahan yang elah

dilaksanakan. Untuk itu diperlukan system yang mengawasi dan mengawal

pelaksanaan perubahan yang dijalankan. Dalam model tiga tahap ini, Lewin

menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Adapun

yang dipakai Lewin adalah sebagai berikut:

o Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak

melakukan sikap atau perilaku sekarang ini.

o Perubahan harus didorong dengan adanya keinginan dan motivasi untuk

berubah.

o Manusia adalah penggerak perubahan.

5

o Adanya resistensi, adanya perubahan yaitu sebuah keniscayaan, walaupun

tujuan perubahan sangat diinginkan.

o Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan

praktik organisasioanal.

2. Model perubahan Pasmore

Proses perubahan Pasmore berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahap

tersebut meliputi :

o Tahap persiapan

Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang

perlunya organisasi melakukan perubahan.

o Tahap analisis kekuatan dan kelemahan.

Setelah persiapan matang selanjutnya adalah melakukan analisis kondisi

internal maupun eksternal berkaitan dengan kekuatan dan kelemahan yang

dimiliki organisasi. Ini sangat berpengaruh terhadap kondisi perusahaan

yang akan datang.

o Tahap mendesain sub unit organisasi baru

Untuk mendukung perubahan diperlukan sub unit organisasi yang

mempunyai fleksibelitas menghadapi perubahan organisasi.

o Tahap mendesain proyek

Proyek dalam hal ini adalah perubahan secara menyeluruh dan

berhubungan. Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh

anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan memiliki.

o Tahap mendesain sistem kerja

Sistem kerja ini adalah bagian penting untuk memformalisasikan

pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain untuk

memudahkan evaluasi dan standarisasi pekerjaan.

o Tahap mendesain sistem pendukung

Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melenggengkan perubahan

yang sedang terjadi dan akan dilakukan.

o Tahap mendesain mekanisme integrative

6

Ini merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi

secara baik dan berkesinambungan.

o Tahap implementasi perubahan

Tahap ini merupakan yang terakhir, tahap implementasi perubahan dengan

didukung oleh semua pihak dan dipimpin oleh maker organisasi.

3. Model perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model

perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model ini ditawarkan kerangka

kerja unuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasi. Perubahan ini

terdiri dari beberapa komponen yaitu input, unsur-unsur yang hendak dirubah,

dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan dan berhubungan satu

sama lainnya. Input merupakan faktor pendorong. Unsur yang hendak dirubah

dalam model ini meliputi aturan organisasi, faktor sosial, metode, desain kerja,

teknologi dan aspek manusia. Sedangkan out put dari model ini adalah perubahan

disemua level organisasi, perubahan di semua level kelompok dan perubahan

individual. 

4. Model perubahan Kyagi 

Model perubahan ini menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalam

mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan

pentingnya transition management. Transition management merupakan suatu

proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan

implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang

diharapkan. Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi:

adanya kekuatan perubah, mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses

penyelesaian masalah, mengimplementasikan perubahan. 

5. Model untuk mengelola perubahan organisasi ( Robbins )

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuasaan tersebut dijalankan di

dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan

intervensinya; artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari

intervensi ini terdiri dari dua bagian yaitu, apa yang dilakukan dan bagaimana

7

melakukannya. Bagian apa membutuhkan tiga langkah: mencairkan keadaan

status, bergerak kesuatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali keadaan

untuk menjadikannya permanaen. Bagian bagaimana merujuk pada taktis yang

digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan

bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemugkinan akan

mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya. 

d.       Pengembangan organisasi

Pengembangan organisasi/ Organization Development ( OD ): Suatu kumpulan

intervensi perubahan terencana yang dibangun diatas nilai-nilai humanistik-

demokratik yang berupaya memperbaiki keefektifan organisasi dan kesejahteraan

karyawan. Berikut ini secara singkat diidentifikasikan nilai-nilai yang mendasar dalam

kebanyakan upaya OD (Organization Development):

1. Penghargaan akan orang

2. Percaya dan mendukung

3. Penyamaan kekuasaan

4. Konfrontasi

5. Partisipasi

Adapun beberapa teknik atau intervensi OD untuk membangkitkan perubahan yang

dipertimbangkan oleh agen perubahan yaitu

1. Pelatihan kepekaan : Kelompok pelatihan yang berupaya mengubah perilaku lewat

interaksi kelompok yang tidak terstruktur

2. Umpan balik survey: Penggunaan kuesioner untuk mengenali penyimpangan-

penyimpangan diantara persepsi anggota diikuti dengan pembahasan dan saran

perbaikan

3. Konsultasi proses: Konsultan memberi kepada seorang klien wawasan kedalam apa

yang terjadi disekitar klien itu didalam diri klien itu. Dan antara itu dengan orang lain,

mengidentifikasi proses-proses yang memerlukan perbaikan.

4. Pembinaan Tim: Interaksi tinggi dikalangan anggota tim untuk meningkatkan

kepercayaan dan keterbukaan. Pengembangan tim meningkatkan kepercayaan dan

keterbukaan diantara anggota tim.

5. Pengembangan antar kelompok: Upaya OD untuk mengubah sikap, stereotipe dan

persepsi yang dimiliki satu kelompok terhadap kelompok lain.

8

e.        Cara mengatasi penolakan perubahan

Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan (unfreezing) status quo,

perpindahan (moving) ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali (refreezing)

perbahan tersebut agar menjadi permanen. Coch dan French Jr. mengusulkan enam

taktik yang dipakai untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yakni:

1. Pendidikan dan komunikasi

Penolakan dapat dikurangi dengan melakukan komunikasi dengan para pegawai untuk

membantu mereka melihat logika dari perubahan. Taktik tersebut pada dsarnya

berasumsi bahwa sumber penolakan perubahan terletak pada salah informasi atau

komunikasi yang jelek. Jika para pegawai menerima fakta secara penuh dan

menghilangkan kesalahpahaman, maka perlawanan tersebut akan mereda. Hal ini

dicapai melalui diskusi perorangan, memo, presentasi kelompok atau laporan.

2. Partisipasi

Orang sukar menolak suatu keputusan tentang perubahan jika ia terlibat di dalamnya.

Dengan mengasumsikan bahwa para pegawai mempunyai keahlian untuk memberi

kontribusi yang berguna, keikutsertaan mereka dapat mengurangi perubahan,

mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas dari keputusan mengenai

perubahan.

3. Bantuan dan Dukungan

Agen-agen perubahan dapat menawarkan sejumlah usaha yang mendukung untuk

mengurangi penolakan. Jika ketakutan serta ketegangan dari pegawai itu tinggi, maka

konsultasi dan terapi pegawai, pelatihan ketrampilan baru, atau liburan pendek yang

dibayar dapat membantu berlangsungnya penyesuaian.

4. Negosiasi

Taktik ini mengisyaratkan pertukaran suatu yang bernilai untuk mengurangi

penolakan. Misalnya jika perlawanan itu dipusatkan pada sejumlah kecil individu

yang berkuasa, sebuah paket imbalan dapat dinegoisasikan untuk memenuhi

kebutuhan peribadi mereka.

5. Manipulasi dan kooptasi

Manipulasi merujuk pada usaha untuk mempengaruhi secara terbuka.

Memutarbalikan dan mengubah fakta agar tampak lebih menarik, menyimpan

informasi yang tidak menguntungkan atau menciptakan khabar angin yang salah agar

para pegawai menerima suatu perubahan. Cooptasi adalah suatu bentuk manipulasi

9

dan patisipasi. Cooptasi berarti mencoba menyuap suatu pimpinan kelompok penolak

dengan memberikan peran penting dalam keputusan mengenai perubahan. Saran dari

mereka yang telah di cooptasi dicari bukan untuk menghasilkan suatu keputusan yang

lebih baik tetapi hanya untuk mendapatkan persetujuan dari mereka.

6. Paksaan

Ini merupakan taktik yang menerapkan ancaman atau kekerasan langsung terhadap

mereka yang menolak seperti ancaman dipindahkan, hilangnya promosi, evaluasi

prestasi kerja yang negatif, atau surat rekomendasi yang jelek.

Lebih lanjut seorang Tokoh memaparkan bahwa sebelum melakukan pendekatan-

pendekatan spesifik untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan, terdapat enam

kunci konklusi yang harus selalu diperhatikan, yaitu:

1. Organisasi harus siap untuk perubahan. Seperti meja yang selalu disiapkan sebelum

makan, begitu juga organisasi harus selalu siap untuk perubahan yang menunjukkan

keefektifan organisasi tersebut.

2. Perubahan organisasi akan gagal jika manajemen puncak gagal dalam memberikan

informasi mengenai perubahan pada anggota organisasi.

3. Jangan berasumsi bahwa anggota organisasi melakukan penolakan terhadap

perubahan secara sadar. Manajer harus menggunakan model sistem perubahan untuk

mengidentifikasi hambatan yang disebabkan oleh proses implementasi.

4. Persepsi atau interpretasi anggota organisasi mengenai perubahan secara signifikan

dapat menyebabkan penolakan. Anggota organisasi tidak akan menolak perubahan

jika mereka berpendapat bahwa keuntungan dari perubahan dapat mereka rasakan

juga.

Berdasarkan keempat hal di atas, maka para atasan, pemegang jabatan, atau manajer

dari suatu organisasi disarankan untuk:

o Memberikan informasi sebanyak mungkin mengenai perubahan kepada para

pegawai.

o Menjelaskan alasan dilakukannya perubahan.

o Mengadakan pertemuan agar para pegawai dapat bertanya mengenai hal- hal yang

berkaitan dengan perubahan.

o Memberikan kesempatan kepada semua pegawai untuk mendiskusikan

bagaimana perubahan dapat menguntungkan mereka. Rekomendasi- rekomendasi

10

tersebut sangat penting dan dapat dikomunikasikan dengan semua pegawai

selama berlangsungnya proses perubahan.

2.2 Manajemen Stress

a.        Pengertian stress

Stres adalah suatu kondisi dinamik yang didalamnya seorang individu

dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (konstraints), atau tuntutan

(demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres tidak dengan sendirinya harus

buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, stres juga mempunyai

nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan yang

potensial.

Secara lebih khusus, stres dikaitkan dengan kendala (Kekuatan yang mencegah

individu dan melakukan apa yang sangat diinginkan) dan tuntutan (Hilangnya sesuatu

yang sangat diinginkan). Yang pertama mencegah Anda untuk mengerjakan apa yang

sangat Anda inginkan. Yang kedua mengacu pada hilangnya sesuatu yang sangat

diinginkan. Dua kondisi diperlukan agar stres potensial menjadi stres yang

sebenarnya. Pertama harus ada ketidakpastian mengenai hasil atau keluaran dan kedua

hasil itu haruslah penting. Tidak peduli kondisinya, hanya bila ada keraguan atau

ketidakpastian mengenai apakah kesempatan itu akan dapat diraih, kendala akan

disingkirkan atau kerugian akan dihindari maka ada stres. Artinya, stres paling tinggi

untuk individu yang merasa tidak pasti apakah mereka akan kalah atau menang dan

paling rendah untuk individu yang berpikir bahwa menang atau kalah merupakan

suatu kepastian. Tetapi nilai penting dari hasil juga sangat menentukan. Jika menang

atau kalah itu suatu hasil yang tidak penting, tidak ada stres. Jika mempertahankan

pekerjaan atau meraih suatu promosi tidak penting bagi Anda. Anda tidak mempunyai

alasan untuk merasa stres dalam menjalani tinjauan kinerja.

b.       Dampak stress

Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya pasti sangat sering

terjadi. Hal ini lah yang perlu dihindari agar kinerja kerja tidak terganggu. Semua bisa

di atasi asalkan dapat mengindikasikan masalah yang kita hadapi itu sendiri. Semakin

seseorang mendapatkan tekanan diluar batas dari kemampuan dirinya sendiri tentunya

11

akan mengalami stres pula yang cukup berat dan sangat mengganggu kerja otak

termasuk dengan daya ingat.Dampak dan akibat dari stress itu  sendiri dalam

buku Organizational Behavior (Robbin), dikelompokkan menjadi tiga gejala, yaitu

gejala Fisiologis, Psikologis, dan Perilaku.

o Gejala Fisiologis, meliputi sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan sakit jantung.

o Gejala Psikologis, meliputi kecemasan, depresi, dan menurunnya tingkat

kepuasan kerja.

o Gejala Perilaku, meliputi perubahan produktivitas, kemangkiran dan perputaran

karyawan.

Semua gejala-gejala yang disebutkan diatas tentu sangat membuat ketidak nyamanan

setiap orang. Ingin rasanya untuk terhindar dari segala tekanan stres yang dialaminya.

Bahkan sampai pada tingkatan stres yang tinggi dalam gejala psikologis, seseorang

bisa berfikir untuk mengakhiri hidupnya. Tekanan yang dirasa sudah cukup berat lah

yang membuat dampak seperti itu.

c.        Manajemen stress

Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan,

mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai

sedang. Alasannya, seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu

dapat bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi.

Tetapi tingkat stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan,

dapat mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut

tindakan dari manajemen. Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi

kinerja seorang karyawan, janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti

itu. Dari titik pandang individu, tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan besar

akan dipersepsikan sebagai tidak diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan

bagi karyawan dan manajemen untuk gagasan yang berbeda mengenai apa yang

menentukan suatu tingkat stres yang dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang

12

mungkin dianggap oleh manajemen sebagai “Perangsang yang positif yang

mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat besar kemungkinan dianggap

sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya ada pendekatan

individual terhadap organisasional ke pengelolaan stres.

Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:

1        Pendekatam individu

a.       Penerapan menejemen waktu

Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak akan

menjadi stres. Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah yang sangat

besar dan perlukan pembagian waktu untuk istirahat dan merelaksasikan tubuh

dari kepadatan jadwal kerja. Pola pembagian waktu yang baik antar waktu

bekerja, beridah, dan waktu istirahat.

b.      Penambahan waktu olah raga

Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan

merangsang syaraf motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita menjadi

bugar. Ketahanan fisik yang dimiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa

dilakukan seminggu 3 kali atau 1 minggu sekali. Bisa dengan joging di pagi atau

di sore hari, cukup melakukan olah raga yang ringan.

c.       Pelatihan relaksasi

Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat

tubuh menjadi lelah dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan

tubuh yang tegang menjadi relaks. Merefres otak yang sudah di pakai untuk

bekerja setiap hari. Cara yang ampuh dalam relaksasi bisa dengan

mendengarkan musik atau menonton film sambil bersantai. Namun ada juga

yang malakukan meditasi atau yoga.

d.      Perluasan jaringan social

Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan. Selain dengan

mempermudah dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak jaringan pertemanan

juga bisa kita manfaatkan sebagi tempat berbagi dalam memecahkan masalah

yang di alami. Terkadang setiap orang hal seperti ini sangat diperlukan sekali.

Karena itu manusia adalah makhluk sosial yang saling butuh membutuhkan.

2        Pendekatan organisasional

13

a.       Menciptakan iklim organisasi yang mendukung

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik

yang tinggi yang menyertakan infleksibel. Ini dapat membawa stres kerja yang

sungguh-sungguh. Strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih

desentralisasi dan organik dengan membuat keputusan partisipatif dan aliran

keputusan ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin akan

menciptakan iklim yang lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka

lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah

atau mengurangi stres kerja mereka.

b.      Penetapan tujuan yang realistis

Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit

maupun non profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real sesuai

dengan kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Kemampuan suatu

organisasi dapat dilihat dari skli yang dimiliki oleh setiap orang anggotanya.

Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai dengan kemampuan

anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya jika

organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa adanya

kordinasi yang jelas stres itu akan timbul.

c.       Penyeleksian personil dan penempatan yang baik

Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap orang

mungkin akan berbede satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai

dengan keahlian sangat menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan.

Penyesuaiaan penempatan yang baik dan penseleksian itu yang sangat

diperluakan suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan dapat tercapai

dengan baik

d.      Perbaikan komunikasi organisasi

Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi. Komunikasi dapat

mempermudah kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota

yang tergabung dalam satu kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan

program yang akan dilakukan. Komunikasinya pun harus baik dan benar.

Perbedaan cara kordinasi dan instruksi ke atasan mau pun bawahan. Sering

sekali terjadi kesalahan dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan

sehingga terjadi kesalahan dalam mengkomunikasikan.

e.       Membuat bimbingan konseling

14

Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres. Konseling

yang dilakukan kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan

seseorang. Psikologis seseorang terganggu sekali ketika stres itu menimpa. Rasa

yang tidak tahan dan ingin keluar dari tekanan-tekanan yang dirasakan tentunya

akan menambah rasa stres yang dihadapinya. Konseling dengan psikolog

sedikitnya mungking bisa membantu keluar dari tekanan stress

15

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Organisasi menghadapi lingkungan yang selalu berubah dan dinamis. Untuk dapat

bertahan organisasi itu harus menyesuaikan dengan lingkungan. Perubahan

merupakan suatu modifikasi ataupun berubahnya suatu sistem dalam sebuah

organisasi. Perubahan organisasi artinya perubahan dalam organisasi seperti

menambahkan orang baru, memodifikasi suatu program, merubah misi, susunan dan

sistem-sistem dalam sebuah organisasi.Istilah perubahan ( change ) bukan lagi istilah

yang biasa dalam kehidupan sehari- hari. Dan perubahan dapat juga diartikan

membawa ke arah penyempurnaan dan berbeda dengan keadaan sebelum terjadi

perubahan.

Dari titik pandang organisasi, manajemen mungkin tidak peduli bila karyawan,

mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai

sedang. Alasannya, seperti diperlihatkan didepan, adalah bahwa tingkat semacam itu

dapat bersifat fungsional dan mendorong ke kinerja karyawan yang lebih tinggi.

Tetapi tingkat stress yang tinggi, atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan,

dapat mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya, menuntut

tindakan dari manajemen. Walaupun kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi

kinerja seorang karyawan, janganlah mengharapkan karyawan beranggapan seperti

itu. Dari titik pandang individu, tingkat stres yang rendah malahan kemungkinan

besar akan dipersepsikan sebagai tidak diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil

kemungkinan bagi karyawan dan manajemen untuk gagasan yang berbeda mengenai

apa yang menentukan suatu tingkat stres yang dapat diterima pada pekerjaan. Apa

yang mungkin dianggap oleh manajemen sebagai “Perangsang yang positif yang

mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat besar kemungkinan dianggap

sebagai “tekanan berlebihan”oleh karyawan itu. Hendaknya ada pendekatan

individual terhadap organisasional ke pengelolaan stres.

16

DAFTAR PUSTAKA

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta : Salemba Empat

Michael, 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: ERLANGGA. 

17