KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr.wbPuji syukur kita ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmatnya sehingga kami telah dapat membuat makalah walaupun tidak sedikit hambatan dan kesulitan yang kami hadapi, tiada daya dan upaya kecuali dengan pertolongan Allah S.W.T.Walaupun demikian, tentu makalah ini masih terdapat kekurangan dan belum dikatakan sempurna karena keterbatasan kemampuan kami. Oleh karena itu, saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak kami harapkan agar dalam pembuatan makalah di waktu yang akan datang bisa lebih baik lagi.Makalah ini disusun untuk diakjukan sebagai tugas mata Manajemen umber daya manusia dengan judul cara merekrut calon pekerjaTerima kasih kami ucapakan kepada ibu Siti Raha Agoes Salim selaku dosen mata kuliah manajemen Sumber daya Manusia yang telah membimbing dan memberikan kuliah demi lancarnya tugas ini.Demikinalah makalah ini disusun semoga bermanfaat dan dapat menambah wawasan pengetahuan kita.

Medan, 22 febeuari 2011

Penyusun

DAFTAR ISI

Kata pengantar 1Daftar isi 2BAB I PENDAHULUAN 31.1 Latar belakang 31.2 Tujuan 3 BAB II PEMBAHASAN 42.1 Pengertian rekrutmen dan penempatan 42.2 Fungsi rekrutmen dan penempatan 42.3 Metode dan sumber rekrutmen karyawan10 2.4 Tujuan rekrutmen dan penempatan122.5 Langkah-langkah dalam merekrutmen karyawan132.6 Perusahaan Akidong142.7 Proses Rekrutmen152.8 Proses Seleksi16BAB III PENUTUP3.1 Kesimpulan173.2 Saran17DAFTAR PUSTAKA18

BAB IPENDAHULUAN

1.1 Latar belakangSebuah organnisasi kerja/perusahaan memerlukan sejumlah tenaga kerja dalam usaha mewujudkan eksistensinya, yang terarah pada pencapaian tujuannya berupa keutungan dalam berbisnis. Tenaga kerja tersebut berfungsi sebagai pekaksana pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi/perusahaan. Oleh karena itukah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain. Dengan katalain rekrutmen tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan, yang memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Rekrutmen tidak pula dapat dilepaskan kaitannya dengan perencanaan SDM sebagai kegiatan manajemen SDM. Dari perencanaan SDM dapat diketahui pekerjaan yang diperlukan, baik secara kuantitatif maupun kualitatuf. Selanjutnya ketepatan melakukan kegiatan rekrutmen, akan terlihat dari hasil penilaian karya setelah para pekerja melaksanakan kegiatan tugas-tugas pokoknya untuk suatu periode tertentu. Kualitas sumber daya manusia suatu organisasi tergantung pada kualitas calon-calon karyawan atau pelamar. Upaya untuk menemukan calon karyawan itu diawali dari rekrutmen. Proses ini dimulai ketika organisasi mencari calon-calon karayawan baru dan berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang kemudian akan diseleksi untuk mendapatkan karyawan-karyawan baru. Sedangkan seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Tujuan dari setiap program seleksi adalah untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kamampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.

1.2 Tujuana. Agar memahami tentang perekrutan dan penempatanb. Agar tidak salah dalam menajalankan proses perekrutan dan penempatanc. Memenuhi tugas yang diberikan dosend. Menambah wawasan pengetahuan

BAB IIPEMBAHASAN

2.1 Pengertian rekrutmen, penempatan dan seleksiRekrutmen adalah suatu proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada suatu organisasi. Jika jumlah dari kandidat yang tersedia hanya menyamai jumlah orang yang dipekerjakan, tidak dibutuhkan adanya seleksi.Para ahli sumber daya manusia memberikan berbagai definisi atau pengertian mengenai rekrutmen, yaitu : Proses menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu. Proses mencari dan mendorong calon karyawan untuk melamar pekerjaan dalam organisasi. Proses yang dilakukan oleh suatu organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan.Selain melakukan rekrutmen ada beberapa pilihan yang bisa diambil untuk mengisi posisi yang lowong atau kosong. Alternaif-alternatif itu adalah : Lembur Subkontrak pekerjaan Karyawan sementara (temporer) Menyewa karyawanPenempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Seleksi dan penempatan yang efektif meliputi pencarian kesesuaian antara kebutuhan organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan pelamar yang memenuhi syarat, serta kebutuhan si calon karyawan akan pekerjaan yang di inginkannya.Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima ( mengupah) atau tidak menerima ( tidak mengupah), setelah mempertimbangkan setiap pelamar ( calon) untuk suatu pekerjaan / jabatan.

2.2 Proses rekrutmen dan penempatanProses rekrutmen karyawan yang baik adalah sebagai berikut :1. Penentuan dasar penarikanDasar penarikan calon karyawan harus ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan dan jabatan yang diminatinya. Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job spesification harus diuraikan secara terinci dan jelas agar para pelamar mengetahui kualifikasi yang yang dituntutoleh lowongan kerja tersebut.misalnya, batas usia, pendidikan, jenis kelamin, dan kesehatan. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan,karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.2. Penentuan sumber-sumber penarikanSetelah diketahui spesifikasi pekerrjaan karyawan yang dibutuhkan, harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan. Proses rekrutmen dan penempatan dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal. Proses rekrutmen dan penempatan oleh faktor eksternal adalah pernawaran dan permintaan terhadap keterampilan atau tenaga kerja. Bila permintaan terhadap keterampilan atau tenaga terampil tertentu jauh lebih tinggi dibandingkan penawarannya maka upaya rekrutmen menjadi sangat sukar. Misalnya aturan yang melarang tindakan diskriminasi dalam rekrutmen, batasan usia karyawan, dan sebagainya. Faktor lain ayng memepengaruhi rekrutmen adalah citra perusahaan, jika para karyawan percaya bahwa perusahaan memperlakukan mereka secara adil, dukungan yang mereka berikan lewat informasi dari mulut ke mulut akan sangat berarti bagi perusahaan.Kebaikan-kebaikan sumber eksternal: Kewibawaan pejabat relatif baik. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.Kelemahan-kelemahan sumber eksternal: Prestasi karyawan lama, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. Waktu penarikan relatif lama. Orientasi dan induksi harus dilakukan. Turnover cenderung meningkat. Prilaku dan loyalitasnya belum diketahui.Sedangkan proses rekrutmen dan penempatan oleh faktor internal adalah perencanaan sumber daya manusia pada umumnya tidak dapat menarik calon pelamar dalam jumlah yang cukup dan keterampilan yang dibutuhkan dalam waktu singkat. Pengkajian atas sumber-sumber alternatif pelamar dan penentuan metode yang paling produktif untuk menarik mereka membutuhkan banyak waktu, setelah mengidentifikasikan alternatif terbaik, manajer sumber daya manusia dapat membuat rencana rekruitmen yang tepat. Kebijakan promosi dari dalam (PFW=promotion from within) adalah kebijakan untuk mengisi kekosongan posisi dengan karyawan perusahaan yang sudah ada. Prestasi kerja seorang karyawan, mungkin bukan kriteria yang sangat dapat dipercaya untuk promosi. Namun manajemen akan tahu banyak kualitas pribadi karyawan dan pekerjaan yang bersangkutan. Karyawan memilikitrack record, untuk membandingkan suatu entitas yang tidak diketahui. Keuntungan lain dari perekrutan internal adalah bahwa organisasi biasanya sangat menyadari kemampuan karyawannya, sebuah kinerja kerja karyawan, mungkin tidak dapat diandalkandalamkriteria untuk promosi, tetapi manajemen akan tahu banyak pekerjaan karyawan dan kualitaspekerjaanya. Sudah umum bagi perusahaan untuk memiliki kebijakan anti-nepotisme yang menghambat pekerjaan dari kerabat dekat, terutama ketika karyawan terkait akan bekerja di departemen yang sama, di bawah pengawas yang sama, atau dalam peran supervisor - bawahan.Namun, ketika pasar tenaga kerja ketat, perusahaan dapat memutuskan bahwa akan lebih baik menjaga kekerabatan di perusahaan daripada kehilangan mereka dalam persaingan di luar perusahaan.Kebaikan-kebaikan sumber internal: Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. Prilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. Waktu penarikan relatif singkat. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. Kestabilan karyawan semakin membaik.Kelemahan-kelemahan sumber internal: Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. Kurang membuka sistem kerja baru dalam perusahaan.

3. Metode-metode penarikanMetode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyakanya lamaran ynag masuk kedalam perusahaan. Metode penarikan calon karyawan baru adalah metode terbuka dan metode tertutupa. Metode tertutupMetode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik relatif sulit.b. Metode terbukaMetode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak yangmasuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.4. Kendala-kendal penarikan Agar proses penarikan berhasil, perlu menyadari berbagai kendalayang bersumber dari oragnisasi, pelaksana penarikan, dan intruksi lingkungan eksternal. Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama, setiap umumbya kendala itu meliputi kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan lingkungan eksternal.a. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasiBerbaigai kebijaksanaan organisasi merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi yang akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan kompensasi, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraanJika perusahaan dapat memberikan kompensasi yang cukup besar serta adil, pelamar yang serius akan semakin banyak, sebaliknya jika gaji dan kesejahteraannya rendah, pelamar akan sedikit. Kebijaksanaan promosiApabila kesempatan untuk promosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius semakin banyak. Sebaliknya jika kesempatan untuk promosi sangat terbatas, pelamar akan sedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akan bertambah besar. Kebijaksanaan status karyawanJika status karyawan menjadi karyawan tetap (full time) pelamar semakin banyak. Sebaliknya jika karyawannya honorer, harian, atau part time maka pelamar sedikit.

Kebijaksanaan sumber tenaga kerjaJika tenaga kerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenaga kerja lokal maka pelamar serius sedikit. Sebaliknya jika tenaga kerja yang akan diterima bersumber dari seluruh Nusantara maka pelamar akan semakin banyak.a) Persyaratan jabatanSemakin banyak persyaratan yang harus dimilki pelamar semakin seedikit..Sebaliknya jika persyaratannya sedikit maka, pelamar akan semakin banyak.b) Metode pelaksanaan penarikanSemakin terbuka penarikan melalui surat kabar, radio, atau TV pelamar semakin banyak. Sebaliknya semakin tertutup penarikan, pelamar semakin sedikit.c) Kondisi pasar tenaga kerjaSemakin besar penarikan karyawan tenaga kerja semakin banyak pula pelamar yang serius. Sebaliknya jika penawarannya sedikit, pelamar juga sedikit.d) Solidaritas perusahaanSolidaritas perusahaan diartikan besarnya kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan. Jika solidaritas perusahaan besar, pelamar semakin banyak. Sebaliknya perusahaan rendah, pelamar sedikit.e) Kondisi-kondisiJika kondisi perekonomian tumbuh dengan cepat dan saingan banyak, pelamar akan sedikit. Sebaliknya jika tingkat pertumbuhan perekonomian kecil/depresi,Pelamar semakin banyak.

Dalam uraian-uraian terdahulu telah dikemukakan bahwa seleksi bermaksud untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja, yang memiliki kemampuan sesuai dengan tugas-tugas yang akan dikerjakannya pada jabatan yang kosong yang akan diisi atau ditempatkannya. Oleh karena itu, untuk pekerjaan atau jabatan yang tidak bervariasi atau yang bersifat umum, atau dalam melaksanakannya tidak memerlukan karakterisktik kemampuan fisik, yang bersifat khusus, seleksi tidak perlu dilakukan dengan cara ketat. Sebagai contoh untuk mendapatkan sejumlah supir, jurutik, pekerja kasar dipabrik dan lain-lain seleksi cukup dilakukan dengan menyaring dari pengisian formulir dan berkas-berkas yang dipersyaratkan. Berbeda halnya dengan pekerjaan/jabatan yang dalam melaksanakannya memerlukan keteramapilan/keahlian fisik dan kemampuan dan fisikis khusu/tertentu, yang tidak dimiliki oleh orang pada umumnyadisamping itu berkas-berkas yang merekomendasikan kekhususan itupun kerap kali sulit untuk dipercaya tingkat keabsahanya. Untuk itu proses pelaksanannya tidaklah mudah dan sederhana, karena memerlukan metode yang tepat/relevan dengan sifat atau memiliki persyaratan reliabilitas dan validitas yang tinggi, sebagai alat pengukur dalam rangka memproduksi kemampuan melaksanakan pekerjaan dimasa datang. Dalam rangka pelaksanaan seleksi itu para manajer SDM pada dasarnya tidak perlu mempersiapkan alat seleksi sendiri karena bukanlah pekerjaan yang mudah dan sederhana.Berdasarkan uraian-uraian tersebut, berikut ini akan dibahas mengenai syarat alat/instrumen seleksi dimaksud:1. RELIABILITAS PENGUKURANTujuan pengukuran seleksi adalah untuk mendapatkan calon pekerja yang diperkirakan (diprediksi) memiliki kemampuan berfikir. Pengetahuan, keterampilan/keahlian dan karakteristik lainnya, sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang akan dikerjakannya, melalui proses penyaringan dengan mempergunakan alat ukur yang tepat.kekeliruan memprediksi dapat terjadi apabila alat(instrumen) yang dipergunakan tidak tepat.Dua bentuk kekeliruan itu adalah: Calon pekerja yang diterima, seharusnya adalah yang ditolak. Calon pekerja yang ditolak seharusnya adalah yang diterima.Untuk mengatasi kekeliruan tersebut harus dipergunakan alat/instrumen pengukuran kemampuan yang dapat memprediksi kemampuan bekerja dimasa mendatang, berdasarkan nilai yang diperoleh dalam mengerjakan alat/instrumen yang di pergunakan dalam melakukan seleksi rehabilitas yang tinggi, dapat diketahui dari dua gejala sebagai berikut: Hasil atau nilai yang dicapai oleh seorang calon dalam mengerjakan instrumen seleksi, tidak berbeda atau perbedaannya tidak berarti,bilamana mengejakannya dua kali atau lebih pada waktu yang berbeda. Dengan kata kata lain kemampuan yang ditunjukan oleh calon pekerjadalam mengerjakan instrumen seleksi, tidak berbeda satu dengan yang lain, setelah mengerjakannya dua kali atau lebih pada waktu yang berlainan. Perbedaan antara item-item sampel dari dua alat/instrumen seleksi yang dipergunakan, tidak berbeda hasilnya yang dicapai, apabila kedua alat itu dipergunakan lagi setelah beberapa tahun pada individu yang sama. Hasil (skor) yang di berikan oleh dua penilai atau lebih terhadap pekerjaan seorang calon pekerja untuk tes yang sama, tidak berbeda meskipun dalam memeriksa tidak saling mempengaruhi.Dari uraian diatas beraarti alat/instrumen mengukur yang pada umunya mempergunakan tes harus bersifat reliabel atau memilki reabilitas yang tinggi.Syarat realibilitas alat/instrumen pengukur yang tinggi, diapadukan dengan syarat-syarat lainnya, akan mengahasilkan alat/instrumen pengukur yang bersifat standart. Berkenaan dengan realibilitas tes masih perlu untuk dijelaskan tentang pernyataan/soal dapat dihitung realibiltasnya dengan menggunakan statistik.Korelasi untuk mengetahui mengetahui realibiltasnya tes adalah: Koerlasi setengah/setengah (split-half correlation), atau korelasi item genap dan item ganjil(old items and even items) dari tes yang sama. Korelasi dua tes yang sejajar (equivalent or parallel test correlation), yakni dengan mengkonstruksikan dua buah tes yang berbeda, tetapi materi/isinya sepadan/sejajar. Korelasi hasil (score) satu tes yang dilakukan dua kali (test-retest correlation) pada sejumlah individu yang sama.

2. VALIDITAS PENGUKURANUsaha memprediksi kemampuan berfikir, pengetahuan keterampilan/keahlian dan karakteristik lainnya para calon pekerja, sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang akan dilaksanakannya, akan tinggi tingkat ketepatannya, jika instrumen yang dipergunakan disamping realibilitasnya tinggi, juga validitasnya cukup tinggi. Dalam penggunaan test sebagai alat/instrumen pengukuran, terdapat tiga bentuk validitas yang terdiri dari: Validitas isi (cintetnt validity), yang ditetapkan secara rasional, dengan membandingkan keserasian antara isi item tes dengan materi yang hendak diukur. Validitas konsepsi (construct validity) yang ditetapkan secara logika, dengan menetapkan konsep prilaku yang terabaik atau paling benar, untuk diberikan skor tinggi. Validitas empiris dengan menatapkan prediktor damn kretium. Untuk menetapakan validiotas ini, dipergunakan perhitungan statistik dengan formula korelasi, sebagaimana dilakukan dalam perhitungan realibilitas.

2.3 Metode dan sumber rekrutmen karyawansecara umum, metode sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis yaitu sumber internal dan sumber eksternal.Metode rekrutmen internal: Job posting dan job biddingJob posting adalah suatau prosedur untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan job bidding adalah teknik mekanisme yang memberikan kesempatan kepada para karyawan yang dipercaya bahwa mereka memilki kualifikasi untuk melamar posisi yang kosong. Referensi pegawai lama. Rencana suksesi atau penggantian karyawan.Metode rekrutmen eksternal: Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level Memerlukan keterampilan atau keahlian yang belum dimilki. Memerlukan karyawan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapatkan ide-ide baru.Metode penempatan intrernal : Faktor kesehatan fisik dan mental Menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi tenaga kerja yang bersangkutan dapat dilihat. Selanjutnya perlu dipertimbangkan tempat mana yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Penilaian kesehatan mental tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu. Status Perkawinan Status perkawinan karyawan juga merupakan hal penting untuk diketahui. Karyawan wanita yang memiliki suami atau anak perlu dipertimbangkan penempatannya. Karyawan yang bersangkutan sebaiknya tidak ditempatkan pada perusahaan yang jauh dari tempat tinggalnya.

Metode penempatan eksternal : Prestasi akademisPrestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan . Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place). PengalamanPengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.

Sumber rekrutmen eksternal: Sekolah. Perguruan tinggi. Perusahaan lain. Orang yang belum bekerja.Sumber rekrutmen eksternal: Iklan (surat kabar, televisi, radio, dan lain). Agen tenaga kerja(pemerintah dan swasta). Executive search firms atau headhunters. Hubungan dengan perguruan tinggi. Magang. Asosiasi profesional. Referensi pegawai lama. Lamaran tak diminta.Kriteria keberhasilan proses rekrutmen: Jumlah pelamar. Jumlah panggilan atau penawaran. Jumlah yang diterima. Jumlah penempatan yang berhasil.

2.4 Tujuan rekrutmen dan penempatan Memastikan bahwa investasi keuangan pada karyawan dapat segera kembali. Misalnya, menerima karyawan dengan gaji awal $ 25.000 dan penyesuaian biaya hidup (cost-living adjusment/cola) sebesar 1,5 persendan tanpa tunjangan, berarti perusahaan menanamkan investasi pada karyawan tersebut $ 128.000 selama 5 tahun atau Rp 578.092selama 20 tahun. Mengevaluasi, memperkerjakan, dan menempatkan pelamar pada jabatan yang sesuai dengan minat mereka. Memperlakukan pelamar secara adil dan oleh sebab itu memperkecil konsekuensi negatif yang berhubungan dengan perbedaan. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah ditentukan dalam program.

2.5 Langkah-langkah dalam merekrutmen karyawanRencana dasar pengembangan SDM adalah ide baik dengan berbagai informasi penting tentang persyaratan dan kesenjangan analisis yang harus disampaikan pada bagian atau uni kerja lainnya agar dapat memahami secara menyeluruh kebutuhan karyawan di masa depan, ada tiga hal :

1. Analisi jabatanPerencanaan dan pelaksanaan SDM mengandalkan pada 2 aspek dalam analisis informasi jabatan untuk mengenal kecakapan kritis yang akan direkrut. Pertama, menetapkan garis besar rincian pekerjaan, kewajiban dan tugas. Kedua, menetapkan garis besar keharusan spesifikasi KASOCs pada pelamar. Secara umum banyak desaign spesifikasi penerimaan pada waktu yang khusus untuk spesifikasi jabatan, agar lebih efisien dan efektif merupakan acuan untuk jabatan. Kekurangan desaign penerimaan lebih pada cost tinggi dan banyak tugas, informasi analisis jabatan merupakan reflek yang tepat dengan berbagai persyaratan keperluan untuk suatu jabatan yang dapat memberi pengaruh langsung secara kuat dan efektif dalam banyak rekrutmen dan upaya perencanaan. Informasi analisis jabatan akan merupakan basis restrukrisasi secara menyeluruh dalam struktur organisasi baru.2. Data selang waktuPerusahaan menyelesaikan secara cepat dalam menggambil keputusan rekrutmen, dimana proses rekrutmen membutuhkan iklan KORAN dan memerlukan waktu dua bulan dari pengumuman dikurangi untuk merekam lamaran yang masuk. Proses seleksi memerlukan waktu dua bulan untuk menerima usulan-usulan yang dapat diterima, dengan demikian staf yang bertanggung jawab harus menginformasikan waktu yang diperlukan pada bagian perencanaan rekrutmen.3. Memberi angka perbandingan Merupakan angka perbandingan dalam tahapan-tahapan rekrutmen yang berupa angka-angka dalam tahapan penerimaan. Contoh dari 1000 pelamar hanya 100 yang memenuhi kualifikasi yang diperlukan atau 10% dari 100 calon ada 50 yang telah menerima panggilan untuk interview atau 5% dari keseluruhan, dari 50 calon hanya 10 yang memenuhi jabatan yang diperlukan atau 20%. Sehingga dari 1000 pelamar tersebut kumulatifnya hanya ada 1% yang diterima.2.6 Perusahaan AkidongPerusahaan Akidong merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri, dimana perusahaan Akidong adalah perusahaan yang memproduksi tas. Berbagai macam tas diproduksi baik untuk anak-anak sampau dewasa.Perusahaan Akidong merupakan usaha yang dimulai pada 10 tahun yang lalul tepatnya di 10 januari 2001 yang dimiliki oleh seorang tamatan sarjana ekonomi Universitas Sumatera Utara yaitu Anissa Akidong. Berbagai macam tas yang diproduksi oleh perusahaan Akidong yaitu mulai dari tas untuk pelajar yaitu TK, SD, SMP, SMA, dan Mahasiswa sampai pada tas orang kantor dan juga tas untuk di luar ruangan seperti tas lapangan dan koper. Tas ini juga diproduksi untuk laki-laki dan perempuan.Perusahaan Akidong sudah banyak dikenal oleh orang mulai dari dalam negeri samapai luar negeri. Tas ini telah diekspor ke luar negeri sepeti Malaysia, Singapore, Thailand bahkan di negara eropa seperti Paris, Jerman, dan Belanda.Perusahaan Akidong hanya memiliki satu pabrik dan daerah-daerah lain sebagai tempat distribusi pemasaran saja, produk tas yang dihasilkan tidak dikirim ke pasar atau mall untuk dijual karena barang Akidong sudah sedemikian terkenal sehingga pemasaraannya juga khusus dilakukan oleh pekerja Akidong sendiri,hal ini untuk mempertahankan kepuasan pelanggan akan produk Akidong.Pemasaran Produk dilakukan dengan menempatkan beberapa produsen dibeberapa daerah dimana mereka yang akan memasarkan produk langsung kepada konsumen sehingga tidak memerlukan tempat untuk menjual tas, cukup membawa catalog dan menawarkan langsung kepada konsumen, hal ini membuat ada pengurangan biaya temap atau sewa gedung. Sehingga pemasaran ini memerlukan banyak tenaga kerja Pada saat ini, perusahaan Akidong akan memperluas usahanya, sehingga membutuhkan tenaga pemasaran. Dalam hal ini manajer pemasaran akan merekrut calon pekerja. Perusahaan akan membutuhkan calon pekerja sebanyak 50 orang sebagai tenaga pemasaran. Dimana akan dibuka lowongan pekerjaan secara terbuka kepada masyrakat yang akan sebagai pekerja untuk memasarkan produk di berbagai daerah baik di dalam negeri maupun di luar negeri.

2.7 Proses Rekrutmen Penentuan dasar penarikanManajer pemasaran akan melakukan perekrutan calon pekerja yang akan bekerja dibidang pemasaran. Diamana akan direkrut calon pekerja yang telah tamatan D3 yang diutamakan tamatan ekonomi yang memiliki keahlian dalam memasarkan barang ataupun yang berpengalaman dalam memasarkan barang. Penentuan sumber-sumber penarikanPerekrutan akan dilakukan secara eksternal dimana calon yang direkrut adalah orang yang berasal dari luar perusahaan. Setiap orang yang memiliki keinginan untuk bekerja untuk memasarkan produk dan memenuhi syarat-syarat yang ditentukan akan berhak sebagai pekerja yang baruSumber-sumber informasi perekrutan calon pekerja akan diinformasikan melalui cara yaitu: Iklan (surat kabar, televisi, radio, dan lain). Agen tenaga kerja(pemerintah dan swasta). Executive search firms atau headhunters. Hubungan dengan perguruan tinggi. Magang. Asosiasi profesional. Referensi pegawai lamaSyarat-syarat yang harus dipenuhi calon pekerja adalah Minimal tamatan D3 Mampu berbahasa inggris Memiliki sim c Jujur Memiliki komitmen Berpenampilan menarikBagi pekerja yang lulus seleksi akan ditest atau dalam masa percobaan selama 3 bulan, dan jika hasil pemasaran barang yang merekla lakukan berdasrkan atau diatas standart akan diangkat sebagai pekerja tetap di perusahaan Akidong. Dan bagi peringkat 10 teratas akan ditempatkan di luar negeri sebagai tenaga pemasaran produk khusus di luar negeri.Perekrutan calon pekerja akan dilakukan di seluruh daerah terkhusus di daerah Medan dan tamatan dari Universita Sumatera Utara akan diutamakan sebagai tenaga kerja baru, hal ini dilakukan karena direktur utama sendiri memutuskan bahwa dalam perekrutan ini akan khusus direkrut dari Universitas tersebut. Dan akan memilkik jatah sebanyak 25% dari banyaknya calon pekerja yang dibutuhkan.2.8 Proses SeleksiPenyeleksian calon pekerja akan dilakukan dalam 2 tahap, dimana akan dilakukan tews ujian tertulis dan wawancara. Langkah-langkah penyeleksian akan dilakukan sebagai berikut: Para pelamar pekerjaan akan diberikan waktu selama 2 minggu untuk menyerahkan langsung surat lamara atau CV langsung ke perusahaan. seminggu kemudian akan dilakukan test secara tertulis, dimana darim sekian banyak pelamar akan diambil 250 pelamar teratas pelamar yang lulus test akan diwawancarai dan akan diambil 110 orang 110 orang yang lulus wawancara akan diuji kembali selama 3 bulan dimana akan memasarkan barang dan akan diangkat menjadi pekerja tetap jiak mampu lebih kurang menjuak tas sebanyak 1500 buah tas selam 3 bulanDari 110 orang yang akan diuji tentunya akan ada pekerja yang tidak mampu memasarkan barang diatas standart, maka nmanajer sumberdaya manusia menerima 101 orang pekerja agar target pekerja baru sampai pada 100 orang. Bagi 100 orang pekerja baru yang diterima akan ditempatkan sebagai tenaga pemasaran di berbagai daerah, baik di dalam negeri maupun luar negeri. 10 orang pekerja baru pada tingkatan teratas akan ditemaptkan di luar daerah, dimana mereka akan ditempatkan di berbagai negara dan bekerja sebagai tenaga pemasaran produk. 90 orang akan disebarkan diberbagai daerah didalam negeri yang juga akan bekerja sebagai tenaga pemasarann.

BAB IIIKESIMPULAN DAN SARAN3.1 KesimpulanCara merekrut calon pekerja membutuhkan waktu, cara, dan langkah-langkah untuk merekrut calon pekerja. Kemudian setelah perekrutan maka perlu dilakukan penyeleksian agar mendapatkan pekerja baru yang memiliki kualitas.Proses selksi juga memiliki langkah-langkah yang harus dilakukan agar manajer sumber daya manusia tahu bagaimana kualitas pekerja baru yang lulus.Seperti perusahaan Akidong yang merekrut pekerja baru di bidang pemasaran produk, dimana perusahaan melakukan perekrutan dan penyeleksian untuk mendapatkan pekerja baru yang berkualitas.3.2 Sarandalam perekrutan perlu dilakukan profesionalisme dalam merekrut calon pekerja, memang dalam perekrutan pekerja baru adalah keputusan perusahan bagaimana prosesnya, tapi demi menjaga citra perusahaan perlu dilakukan profesionalisme dalam perekrutan pekerja yang baru. Sehingga dalam perekrutan tidak mementingkan apakah pelamar itu memiliki hubungan kekerabatan dengan orang yang bekerja di perusahaan tersebut atau tidak, perekrutan yang professional itu adalah setiap oramg berhak ikut dalam perekrutan tersebut.

Daftar pustakaHerman sofyardi; manajemen sumber daya manusia; cetakan pertama;Graha Ilmu;Yogyakarta;2008; halaman 99-106H. Malayu; manajemen sumber daya manusia; cetakan pertama; Bumi Aksara; Jakarta;2000; halaman 37-46Hesel Nogi; strategi keunggulan prlayanan publik;manajemen sumber daya manusia birokrasi republik; cetakan pertama; lukman offset dan yayasan pembaruan administrasi (YPAPI); Yogyakarta;2003; halaman 45-63H. Madali; manajemen sumber daya manusia ; cetakan pertama ; Gadjah mada University Press; Yogyakarta;1997; halaman 177-183

18