11

MAKALAH TUGAS AKHIR(PENELITIAN)

PENGARUH MOTIVASI, KESELAMATAN, DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (PADA PEKERJAAN REHABILITASI JARINGAN IRIGASI D.D. KUTON, CS)

DISUSUN OLEH :JONI EKO PURWANDONONIM. 07310064

JURUSAN TEKNIK SIPILFAKULTAS TEKNIKUNIVERSITAS JANABADRAYOGYAKARTA2015INTISARI

Untuk meningkatkan kinerja pegawai kontraktor wajib untuk menjaga keberadaan sumber daya manusia dengan mengefektifkan dan mengefisienkan sumberdaya manusia yang telah dimilikinya. Beberapa cara untuk mengefektifkan dan mengifisienkan serta meningkatkan kinerja pegawai tersebut adalah dengan cara meningkatkan motivasi kerja, pemberian jaminan keselamatan, dan kesehatan kerja para pegawai, selain itu lingkungan kerja fisik di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) bagaimana motivasi, program K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) dan lingkungan fisik pada Jasa Kontruksi Rehabilitasi Jaringan Irigasi D.I.Kuton, CS, 2) tingkat kinerja pegawai Pada Jasa Kontruksi Rehabilitasi Jaringan Irigasi D.I.Kuton, CS, dan 3) pengaruh motivasi, keselamatan, kesehatan kerja, dan lingkungan fisik terhadap kinerja staff secara simultan maupun parsial. Populasi yang ada dalam penelitian ini adalah pegawai pada jasa kontruksi rehabilitasi jaringan irigasi D.I.Kuton, CS. Pengambilan sampel menggunakan metode Cluster Sampling sebesar 45 responden. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder dengan analisis data menggunakan regresi linier berganda.Hasil penelitian berdasarkan uji parsial (uji t) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan, 2) ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan, 3) tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan. Secara serentak uji F ada pengaruh positif dan signifikan antara faktor motivasi, kesehatan dan keselamatan kerja dan lingkungan fisik terhadap Kinerja karyawan. Motivasi yang tinggi, keselamatan dan kesehatan kerja yang baik, serta lingkungan fisik yang baik meningkatkan kinerja pegawai pada jasa kontruksi rehabilitasi jaringan irigasi D.I.Kuton, CS.

Kata kunci : motivasi, keselamatan dan kesehatan kerja, kinerja pegawai

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan merupakan suatu hal yang abadi yang tidak dapat dihindari dan merupakan dampak modernisasi, dalam perubahan ini dimaksudkan pada proses perubahan ke arah maju dengan menggunakan peralatan yang serba modern. Perkembangan teknologi yang semakin pesat akan berdampak langsung pada proses produksi dalam suatu kontraktor terutama yang menyangkut unsur produksi tenaga kerja. Perkembangan jaman yang semakin maju diikuti oleh teknologi yang tinggi akan membawa pengaruh ekonomi, sosial, maupun budaya suatu bangsa. Pada abad modern ini belum terdapat perubahan yang dapat mengoperasikan faktor-faktor produksi tanpa memanfaatkan unsur tenaga kerja. Salah satu unsur faktor dalam operasional kontraktor adalah suatu tenaga kerja, maka besar pula kebutuhan dan jumlah tenaga kerja yang diantaranya yaitu tingkat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yang telah diberikan oleh kontraktor. Meskipun telah dikemukakan hasil teknologi dari proses modernisasi yang berupa mesin-mesin otomatis, masih membutuhkan tenaga kerja yang cukup besar, karena tenaga kerja yang operasional inilah yang berhubungan langsung dengan kontinuitas hidup dan kelangsungan dan perkembangan kearah yang lebih baik dari seluruh aktivitas suatu kontraktor dan juga dimaksudkan untuk memperoleh nilai tambah yang bersangkutan. Karena itu keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu proses aplikasi, yang dalam kegiatan pelaksanaannya membutuhkan suatu penanganan dari kontraktor secara serius, sehingga dapat menghasilkan kinerja pegawai secara maksimal. Jaminan keselamatan dan kesehatan kerja secara langsung memberikan perasaan yang aman sehingga pegawai dapat bekerja tanpa adanya perasaaan tertekan dengan kondisi atau keadaan disekitarnya. Sebagai upaya dalam memberikan jaminan keselamatan dan kesehatan kerja yaitu dengan memberikan perlindungan bagi para pegawai sehingga mereka dapat terhindar dari bahaya yang dapat ditimbulkan dari kegiatan operasional kontraktor. Dalam keadaan tersebut karyawan kontraktor dapat menentukan peran mutu sumber daya manusia yang merupakan pendukung tercapainya kinerja dan penentu keberhasilan kontraktor. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci keberhasilan kontraktor, untuk itu dibutuhkan kebijakan dalam menggunakan tenaga kerja agar mau bekerja lebih produktif sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Salah satu faktor agar kinerja meningkat diperlukan pimpinan yang dapat memberikan motivasi atau dorongan kepada pegawai. Peningkatan kinerja banyak merupakan hasil dari perencanaan yang tepat dari investasi yang bijaksana, teknologi baru, teknik yang lebih baik dan dari efisiensi yang tinggi. Kinerja sangat tergantung pada kesadaran dari tiap-tiap pegawai dan peningkatan tersebut dapat dilihat pada perilaku pada suatu lingkungan kerja yang ada. Untuk meningkatkan kinerja pegawai kontraktor wajib untuk menjaga keberadaan sumber daya manusia dengan mengefektifkan dan mengefisienkan sumberdaya manusia yang telah dimilikinya. Salah satu cara untuk mengefektifkan dan mengifisienkan serta meningkatkan kinerja pegawai tersebut adalah dengan cara pemberian jaminan keselamatan dan kesehatan kerja para pegawai. Selain itu lingkungan kerja fisik di dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen perusahaan. Lingkungan kerja fisik yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong para karyawan tersebut untuk bekerja dengan sebaik-baiknya. Untuk dapat mengadakan penyusunan perencanaan lingkungan kerja fisik suatu perusahaan dengan baik, maka manajemen perusahaan yang bersangkutan harus benar-benar mengetahui lingkungan kerja fisik yang dipersiapkan untuk perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilaksanakan dengan baik apabila manajemen perusahaan yang bersangkutan juga mengetahui unsur-unsur apa saja yang penting yang akan menentukan lingkungan kerja fisik untuk para karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Lingkungan kerja fisik didalam hal ini adalah merupakan suatu lingkungan fisik dimana para karyawan tersebut bekerja, sedangkan kondisi kerja adalah merupakan kondisi di mana karyawan tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja ini akan termasuk sebagai salah satu unsur lingkungan kerja fisik. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja fisik di dalam perusahaan tersebut bukan hanya terdiri dari kondisi kerja saja, melainkan kondisi kerja ini dengan ditambah beberapa aspek lain akan membentuk lingkungan kerja fisik didalam perusahaan yang bersangkutan tersebut.Dalam memberikan jaminan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja, ada beberapa usaha yang telah dilakukan oleh Jasa Kontruksi Rehabilitasi Jaringan Irigasi D.I. Kuton, CS agar para pegawai tetap produktif dan mendapatkan jaminan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Langkah nyata yang telah dilakukan oleh perusahaan yaitu meliputi: pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja, memberikan pendidikan mengenai kesehatan dan keselamatan kerja kepada para pegawai secara kontinyu, memberikan perlindungan dalam bekerja dan penerapan peraturan secara tegas agar para pegawai berhati-hati dalam bekerja. Langkah tersebut dilakukan dalam rangka menghindari segala bentuk kejadian-kejadian yang dapat membahayakan kesehatan dan keselamatan kerja sehingga mereka lebih produktif yang secara langsung berpengaruh terhadap pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan. Namun demikian dalam kenyataannya program-program jaminan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja tersebut kurang dapat berjalan secara maksimal. Hal tersebut dibuktikan dengan masih sering terjadinya karyawan yang mengalami kecelakaan kerja, kondisi tersebut membuktikan bahwa selain adanya kecerobohan para pegawai dalam beraktivitas juga dikarenakan sarana dan prasarana yang telah diberikan guna memberikan jaminan kesehatan dan keselamatan kerja kurang memenuhi persyaratan. Pada sisi yang lain kondisi tersebut membuktikan bahwa program-program jaminan kesehatan dan keselamatan kerja yang tidak berjalan sebagaimana mestinya. Berdasarkan uraian di atas, maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang Pengaruh Motivasi, Keselamatan, Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Jasa Kontruksi Rehabilitasi Jaringan Irigasi D.I.Kuton, CS).

B. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui bagaimana motivasi, program K3 (keselamatan dan kesehatan kerja) dan lingkungan fisik pada Jasa Kontruksi Rehabilitasi Jaringan Irigasi D.I.Kuton, CS.2. Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai Pada Jasa Kontruksi Rehabilitasi Jaringan Irigasi D.I.Kuton, CS.3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, keselamatan, kesehatan kerja, dan lingkungan fisik terhadap kinerja staff secara simultan maupun parsial.

C. Batasan Penelitian

Analisis yang dilakukan berdasarkan data keselamatan, motivasi, dan kinerja pada periode Maret-November 2011.

METODOLOGI PENELITIAN

Alur penelitian dapat dilihat pada gambar

MulaiMerumuskan Masalah& Judul PenelitianMetode PenelitianData Primer Pengolahan dan analisiadataAnalisa Data :Uji instrumenAnalisis Statistik Induktif (Inferensial)Kesimpulan danSaranSelesaiPembahasanData Sekunder

HASIL FORMULASI DATA

Variable Kategori %

KinerjaSedang/ netral51,1%

Motivasi kerjaSedang/ netral48,9%

Lingkungan fisikBaik 33,3%

Keselamatan dan kesehatan kerjaSedang/ netral62,2%

Gambaran kinerja kayawan di D.I. Kuton, CS kategorinya adalah sedang/netral, motivasi kerja kayawan di D.I. Kuton, CS kategorinya adalah sedang/netral, lingkungan fisik kayawan di D.I. Kuton, CS kategorinya adalah baik, keselamatan dan kesehatan kerja di D.I. Kuton, CS kategorinya adalah sedang/netral

KeteranganBtSig

KonstantaMotivasiKeselamatan dan kesehatan kerjaLingkungan fisik1,2310,6150,0970,0164,0185,4203,975-0,3650,0000,0000,0350,717

R : 0,844 Sig F : 0,000R square : 0,713 Df : 41F : 33,924

Sumber: Hasil olah data primer berdasarkan output lampiran 6

Persamaan yang diperoleh adalah :Y = 1,231 + 0,615 X1 + 0,097 X2 + (-0,016 X3) + e

A. Persamaan RegresiMotivasi : Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif atau searah terhadap kinerja karyawan. Keselamatan dan kesehatan kerja: Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja mempunyai pengaruh yang positif atau searah terhadap kinerja karyawan.Lingkungan Fisik : Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan bahwa lingkungan fisik mempunyai pengaruh yang negatif atau berlawanan arah terhadap kinerja karyawan.Dari persamaan regresi diketahui bahwa faktor motivasi, kesehatan dan keselamatan kerja dan lingkungan fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja karyawan.

B. Uji Hipotesis (Uji t uji secara parsial atau sendiri sendiri)Pada hasil analisis terlihat bahwa t hitung untuk setiap faktor yaitu sebagai berikut : Motivasi: ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan bila dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05 atau 5%.keselamatan dan kesehatan kerja : ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan bila dilihat dari signifikan lebih kecil dari 0,05 atau 5%.Lingkungan fisik : tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan bila dilihat dari signifikan lebih besar dari 0,05 atau 5%.

PEMBAHASAN DATA

A. Motivasi Terhadap kinerjaHasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan (bila dilihat dari uji t yang menunjukkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel) artinya menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Seorang karyawan akan bekerja secara maksimal, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya dengan bersemangat, manakala ia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja tersebut akan tampak jelas dalam bentuk keterlibatan kerja. Mereka yang memiliki motivasi kerja tinggi akan lebih terlibat dibanding mereka yang memiliki motivasi kerja rendah. Banyak pendapat para ahli yang menerangkan keterkaitan antara motivasi kerja dan kinerja, diantaranya disampaikan oleh Riggio, (2003 dalam Wangmuba, 2009), dengan teori achievement motivation, dimana pencapaian kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh motivasinya untuk memenuhi kebutuhan- kebutuhan (needs). Kebutuhan tersebut terbagi menjadi : a) need for achievement; b) need for power; dan c) need for affiliation. Seseorang yang ingin mendapatkan prestasi kerja atau kinerja yang tinggi, maka perilakunya diarahkan dalam bentuk bekerja dengan semangat kerja yang tinggi, memanfaatkan kemampuan dan ketrampilannya semaksimal mungkin, hingga diperoleh hasil kinerja yang tinggi pula. Perilaku orang tersebut termotivasi untuk memenuhi kebutuhan berprestasinya (need for achievement). Begitu pula pendapat dari Victor Vroom, dalam Robbins, (2005), yang menyampaikan teori pengharapannya (expectancy theory), yang menguraikan bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya tersebut akan menghantar kepada penilaian kinerja yang baik, kinerja yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti pemberian bonus, kenaikan gaji, promosi, dan ganjaran lain yang akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu. Hal ini akan berpengaruh terhadap tingkat pencapaian kinerjanya, mengurangi ketidakhadiran, dan suatu kemungkinan istirahat yang mengurangi jam kerjanya. Oleh sebab itu ketika pencapaian tujuan organisasi disertai dengan kesesuaian cara-cara kerja dan prosedur kerja dalam organisasi dengan keinginan karyawan akan menimbulkan lebih kepercayaan dan kepuasan karyawan terhadap organisasi. Sependapat dengan hal tersebut, Gibson, (1995) menguraikan keterkaitan antara imbalan intrinsik sebagai motivasi, dan pencapaian kinerja karyawan. Karyawan perusahaan yang memegang janji dan sangat terampil tidak memerlukan pengawasan yang ketat. Pengawasan yang sangat ketat dan kaku akan membuang waktu dan biaya. Seorang karyawan yang komit memandang nilai dan kepentingan mengintegrasikan tujuan pribadi dan organisasi. Karyawan akan berfikir mengenai tujuannya dan organisasi sebagai pengertian pribadi. Sementara itu imbalan intrinsik sangat penting untuk mengembangkan komitmen organisasi. Organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan dengan memberikan peluang peningkatan kinerjanya dan mengakui prestasi yang diraihnya bila mempunyai dampak nyata terhadap peningkatan motivasi kerjanya. Motivasi kerja seseorang untuk berprestasi semakin bertambah dengan pengalaman yang berhasil dalam penyelesaian tugas-tugas yang lambat-laun menantang. Jika seseorang dibantu untuk mengalami sukses mencapai tujuan yang lambat-laun menjadi lebih menantang, motivasi kerja dan kemampuannya untuk mencapai kinerja yang lebih tinggi semakin meningkat. Penelitian ini juga mendukung penelitian Keke Aritonang (2005).

B. Keselamatan dan kesehatan kerja Terhadap kinerjaHasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara kesehatan dan keselamatan kerja dengan kinerja karyawan (bila dilihat dari uji t yang menunjukkan bahwa t hitung lebih besar dari t tabel) artinya bahwa keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu upaya yang dilakukan perusahaan untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dari bahaya sakit, kecelakaan dan kerugian akibat melakukan pekerjaan, sehingga para pekerja dapat bekerja dengan selamat. Kecelakaan kerja adalah suatu kejadian atau peristiwa yang tidak diinginkan yang merusak harta benda atau kerugian terhadap proses. Kecelakaan ini biasanya terjadi akibat kontak dengan suatu zat atau sumber energi. Secara umum kecelakaan kerja dibagi menjadi dua golongan, yaitu:1. Kecelakaan industri yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja karena adanya potensi bahaya yang melekat pada bagian tersebut.2. Kecelakaan dalam perjalanan yaitu kecelakaan yang terjadi di luar tempat kerja yang berkaitan dengna adanya hubungan kerja.Pendapat dari ahli yang lain, Bernandin dan Russell yang dikutip oleh Gomes (2003), kinerja adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang karyawan.Mathis dan Jackson (2000) Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja mempengaruhi seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi, antaralain yaitu kualitas keluaran, kuantitas keluaran, jangka waktu keluaran, dan kehadiran di tempat kerja. Dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.Dengan adanya program keselamatan dan kesehatan kerja diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.

C. Lingkungan Fisik Terhadap kinerjaHasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan fisik dengan kinerja karyawan (bila dilihat dari uji t yang menunjukkan bahwa t hitung lebih kecil dari t tabel) artinya mengenai sumber cahaya, distribusi cahaya, sirkulasi udara, suhu udara, adanya peredam suara bising, tidak adanya suaranya bising, pewarnaan dinding yang tepat, penataan peralatan kantor, kesadaran dalam menjaga kebersihan dan adanyapetugas keamanan serta tersedianya fasilitas dan peralatan K3 belum tentu dapat meningkatkan kinerja pegawai karena rata rata proyek ada diluar ruangan dengan kondisi belum tentu nyaman bagi pekerja.

KESIMPULAN

1. Gambaran variable yang paling baik adalah lingkungan fisik yang pertama dan yang kedua adalah keselamatan dan kesehatan kerja 2. Nilai mean terbesar adalah keselamatan dan kesehatan kerja dengan nilai 4,135.3. Uji secara parsial (uji t) menunjukkan:a. ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. (uji t sig = 0,000 < 5%)b. ada pengaruh yang signifikan antara keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan. (0,035 < 5%)c. tidak ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan fisik terhadap kinerja karyawan. (0,717 > 5%)

DAFTAR PUSTAKA

Ahyari, Agus. 1986. Manajemen Produksi: Pengendalian Produksi. Yogyakarta: BPFE

Alex S. Nitisemito. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Algifari. 2000. Analisis Regresi, Teori, Kasus & Solusi. Yogyakarta: BPFE UGM.

Anoraga, Panji, 2001. Psikologi Kerja, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto Suharsimi. 2000. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

Atkinson. 1985. Preliminary Results of the Effect of Resampling on Thematic Mapper Imagery. Falls Church, Virginia: American Society

Chaplin, CP. 1999. Kamus Lengkap Psikologi. Alih Bahasa : Kartini Kartono. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Chatarina Tri Anni. 2004. Psikologi Belajar. Semarang: IKIP Press.

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Dharma, Agus. 1993. Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.

Feldman, D.C., & Brett, J.M. 1983. Coping with new jobs: A comparative study of new hires and job changers. Academy Of Management Journal, 26:258-272.

Gie, The Liang 2000. Administrasi Perkantoran. Yokyakarta : Modern Liberty

Gitosudarmo, Indriyo, dan I Nyoman Sudito. 2000. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.

Gomes, Faustino Cordoso. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Hofstede, Geert. 1991. Cultures and Organizations, Software of The Mind. England: McGraw-Hill Book Company.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi Pertama, Cetakan Kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

James L. Gibson. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara.Kartono, K.1989. Psikologi Abnormal dan Abnormalitas Seksual. Bandung: Mander

Kolb. 2001. Training Management. USA: Sage Publications Inc.

Kurniawan, Arif. 2009. Pengaruh Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT.Bentoel Prima Malang). Malang: Universitas Brawijaya.

Leavitt, Harold J., Psiko~ogi Manajemen, Jakarta: Penerbit. Erlangga, 1997.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Masri Singarimbun & Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei, Edisi. Revisi. Jakarta: PT. Pustaka LP3ES.

Mathis, dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama.Yogyakarta: Salemba Empat

Moekijat. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. CV. Mandar Maju.

Muchinsky, P. M. 2003. Psychology applied to work (7thed).Belmont, CA : Wadsworth/Thompson Leraning.

Nawawi,Hadari.2001. Metode Penelitian Bidang Sosial. Gajah Mada University. Press, Yogyakarta.

Ravianto, J. (1986), Produktivitas dan Manusia Indonesia. Jakarta. Siup.

Rini, Jacinta F. 2002. Stres Kerja, Jurnal., Team E-Psikologi.com,

Robbins, S.P. 2001. Psikologi Organisasi, (Edisi ke-8). Jakarta: Prenhallindo.

Schermerhorn, John R. 1997. Management (manajemen-buku2). Yogyakarta: Andi Yogyakarta.

Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Lukman Offset.

Sihombing,Umberto, 2004, Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja, htpp://www.dupdiknas.go.id, diakses 1 Maret 2010

Silalahi, Bennet. 1995. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: Bina Rupa Aksara.

Singarimbun, Masri. 1989. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka LP3ES.

Steers, R. M. dan Porter, L. W. 1983. Motivation and Work Behavior, Academic. Press, New York.

Steers. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly , Vol. 22, No.1, p. 44-56.

Sugiyono. 1999. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: CY Alfabeta.

Sugiyono. 2000. Metode Penelitian Administrasi. Jakarta: Alfabeta.

Suryadi P. 2001. Model Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Asia dan Timur Jauh. Jakarta: Penerbit: Bumi Aksara.

Victor H. Vroom.1964. Work and Motivation. New York : John Wiley & Son, Inc.

Wexley, K. N., & Yukl, G. 1977. Organizational Behaviour and Personnel Psychology, Richard D. Irwin: Home Wood, Illinois.

Wignjosoebroto. ( 1995 ). Ergonomi Studi Gerak dan Waktu. Edisi. Pertama. PT Guna Widya, Surabaya.

Wursanto. 2001. Manajemen Kepegawaian. Yogyakarta: Kanisius.