PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA

PEGAWAI NEGERI SIPIL DAN PEGAWAI BADAN

LAWAYAN UMUM DAERAH (BLUD)

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Psikologi Fakultas Psikologi

Oleh:

ATIKA HARYANTI

F100150109

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

1

PERBEDAAN TINGKAT MOTIVASI KERJA ANTARA PEGAWAI

NEGERI SIPIL DENGAN PEGAWAI BADAN LAWAYAN UMUM

DAERAH (BLUD)

Abstrak

Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat motivasi kerja

antara Pegawai Negeri Sipil dengan pegawai BLUD (Badan Layanan Umum

Daerah) di rumah sakit. Peneliti mengajukan hipotesis bahwa terdapat perbedaan

tingkat motivasi kerja antara Pegawai Negeri Sipil dengan pegawai Badan

Layanan Umum Daerah (BLUD). Sampel yang diambil adalah 200 pegawai yang

terdiri dari 100 Pegawai Negeri Sipil dan 100 pegawai BLUD. Metode

pengumpulan data menggunakan penelitian kuantitatif dengan alat ukur skala

motivasi kerja dengan teknik pengambilan sampel cluster random sampling.

Penelitian ini menggunakan teknik analisis data Mann-Whitney Test. Berdasarkan

analisis data tersebut diperoleh hasil bahwa terdapat perbedaan tingkat motivasi

kerja antara Pegawai Negeri Sipil dengan pegawai BLUD. Hal tersebut

didasarkan pada hasil signifikansi 2 tailed yaitu 0.013 (p<0.05) yang dilihat dari

hasil rerata (mean) pada motivasi kerja PNS sebesar 51.92 dan pegawai BLUD

sebesar 50.47, dengan begitu tingkat motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil lebih

tinggi dibandingkan dengan pegawai BLUD.

Kata kunci: pegawai, PNS, BLUD, motivasi kerja

Abstract

This study aims to determine the differences in the level of motivation of work

between Civil Servants and employees of the BLUD (Regional Public Service

Agency) in a hospital. The researcher hypothesized that there were differences in

the level of motivation of work between Civil Servants and employees of the

Regional Public Service Agency (BLUD). The sample taken was 200 employees

consisting of 100 Civil Servants and 100 BLUD employees. he method of data

collection uses quantitative research with a work motivation scale measurement

tool with cluster random sampling. This study uses Mann-Whitney Test data

analysis techniques. Based on the analysis of the data obtained results that there

are differences in the level of motivation of work between Civil Servants and

BLUD employees. This is based on the results of 2 tailed significance, namely 0,

013 (p <0.05) which is seen from the mean results on PNS work motivation of

51.92 and BLUD employees of 50.47, thus the level of motivation of the work of

Public Servants Civil society is higher than BLUD employees.

Keywords: employee, PNS, BLUD, work motivation

2

1. PENDAHULUAN

Bagi sebuah perusahaan ataupun instansi, sumber daya manusia adalah komponen

penting dalam mewujudkan visi dan misinya. Pada instansi pemerintahan negara

pegawai merupakan salah satu yang memiliki peran penting. Salah satu pegawai

di intansi daerah salah satunya adalah PNS. Menurut UU No 3 Tahun 2011 Pasal

1 Pegawai Negeri Sipil disingkat PNS adalah “Warga negara Indonesia yang

memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh

pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan”.

Berdasarkan UU RI Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara,

pegawai ASN kepanjangan dari Aparatur Sipil Negara adalah profesi bagi

pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang

bekerja pada instansi pemerintah. Namun selain PNS ada juga pegawai BLUD.

BLUD adalah kepanjangan dari Badan Layanan Umum Daerah. Pegawai BLUD

biasanya terdapat di instansi rumah sakit milik daerah. Selanjutnya menurut

Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 5 Tahun 2015 menyebutkan bahwa

Badan Layanan Umum Daerah atau disingkat BLUD adalah satuan kerja

perangkat daari erah atau unit kerja pada satuan kerja perangkat daerah di

lingkungan pemerintahan saerah yang dibentuk untuk memberikan pelayanan

kepada masyarakat berupa penyediaan barang memberikan pelayanan kepada

masyarakat berupa penyediaan barang dan/jasa yang dijual tanpa mengutamakan

mencari keuntungan dan dalam melakukan kegiatan didasarkan pada prinsip

efisiensi dan produktivitas

Pegawai merupakan sumber yang paling efektif dalam mencapai tujuan

organisasi. Pegawai memiliki kecenderungan untuk memanfaatkan modal

organisasi secara efisien dan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas

organisasi namun pegawai yang mampu dan berbakat yang memang dibutuhkan

demi mencapai tujuan strategis perusahaan (Fiaz, Su, Ikram, & Saqib, 2017).

Bakat dari seorang pegawai akan terlihat dari bagaimana mereka berperilaku

dalam bekerja dan menyelesaikan tugas-tugasnya. Kenyataan di lapangan

menunjukkan bahwa perilaku pegawai ketika memulai pekerjaan, mengerjakan

hingga menyelesaikan pekerjaan itu juga merupakan wujud dari motivasi.

3

Motivasi kerja itu sendiri merupakan suatu kekuatan atau dorongan yang

bersumber dari diri maupun dari luar yang menjadi inisiator dari perilaku atau

tindakan yang berkaitan dengan tugas pekerjaan, dan juga sebagai yang

memutuskan bentuk, arah, intensitas dan kelanjutan dari tugas pekerjaannya

tersebut (Sadeghi & Sdraddin, 2018). Setiap pegawai juga memiliki tipe yang

berbeda-beda dalam melakukan pekerjaannya. Motivasi merupakan hal yang akan

memengaruhi kinerja mereka. Secara langsung maupun tidak langsung, motivasi

kerja berbanding lurus dengan kinerja pegawai sehingga motivasi kerja yang baik

maka akan di ikuti kinerja yang baik pula, selain itu pada umunya sebuah

organisasi maupun instansi berusaha untuk mencapai maksud dan tujuan mereka

melalui karyawan yang ada di sebuah perusahaan. Hal tersebut dikarenakan

motivasi merupakan salah satu fungsi yang paling penting dari manajemen untuk

memotivasi karyawan atau pegawai dan mengarahkan karyawan maupun pegawai

ke arah tujuan serta sasaran organisasi (Sotirofski, 2018).

Motivasi kerja sendiri merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat

atau dorongan untuk melakukan pekerjaan (Waluyo, 2013). Selain itu menurut

Danim (2004) motivasi juga dapat didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan,

kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanisme psikologi yang dapat memberikan

dorongan kepada seseorang atau kelompok yang bertujuan untuk berprestasi

sesuai apa yang diinginkan. Menurut Waluyo (2013) dapat dikatakan bahwa

motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Teori motivasi menurut Maslow atau yang biasa disebut dengan hierarki

kebutuhan Maslow ( Maslow’s Hierarchy of Needs) mengatakan bahwa

kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkatan yaitu kebutuhan fisiologis,

kebutuhan akan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan esteem, dan kebutuhan

untuk aktualisasi diri (Danim, 2004). Teori motivasi lainnya yaitu menurut Mc

Clelland yang menyebutkan bahwa pemahaman tentang motivasi akan semakin

mendalam apabila disadari orang mempunyai tiga jenis kebutuhan yaitu Need for

Achievements (motif berprestasi), Need for Power (motif kekuasaan) dan Need for

Affiliation (motif bersahabat). Menurut motif berprestasi seseorang berusaha

berbuat sesuatu yaitu dalam penyelesaian tugas berusaha untuk lebih baik

4

dibandingakan dengan orang lain. Motif berkuasa memiliki maksud bahwa

biasanya seseorang biasanya menyukai kondisi persaingan dan orientasi status

serta akan lebih memberikan perhatian pada hal-hal yang memungkinkannya

memperbesar pengaruhnya pada orang lain. Motif bersahabat pada umumnya

tercermin pada keinginan untuk bersahabat dalam interaksi seseorang dengan

orang lain dalam organisasi (Siagian, 2012). Berdasarkan teori Patton

menyebutkan juga bahwa terdapat beberapa alat motivator yaitu ada tuntutan akan

dunia kerja, posisi, kepemimpinan, persaingan, ketakutan, dan uang.

Beberapa waktu terakhir banyak kasus-kasus yang menunjukkan

penurunan motivasi para Pegawai Negeri Sipil. Seperti dikutip dari laman berita

yang menyatakan bahwa terdapat 1.081 orang dari 67.259 PNS di Pemerintah

Provinsi DKI Jakarta masuk kerja melebihi jam yang telah ditentukan

(Priyasmoro, 2018). Syamsuddin (dalam Priyasmoro, 2018) menjelaskan bahwa

akan ada akibat dari keterlambatan yang dilakukan yaitu Tunjangan Kinerja

Daerah (TKD) PNS yang terlambat akan dipotong berdasarkan interval

keterlambatan yang sudah di catat pada absen pegawai. Pemotongan TKD secara

total tersebut akan benar-benar dilakukan apabila para pegawai tersebut tidak

masuk atau membolos. Hal tersebut biasanya terjadi setelah libur lebaran Idul Fitri

berakhir.

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

(PANRB) Asman Abnur juga mengungkap kinerja para PNS yang buruk. Para

PNS tidak mengikuti aturan yaitu dengan pulang kerja pukul 11.00 WIB yang

padahal seharusnya mereka pulang pada pukul 16.00 WIB. Hal tersebut juga

ditemukan di tempat lain. Setelah para pegawai melaksanakan sholat Jumat

mereka tidak kembali ke kantor. Hal tersebutlah yang membuat para pegawai di

Indonesia tidak maju (Deny, 2016).

Beberapa fenomena selain yang disebutkan mengenai motivasi kerja

tersebut, terdapat faktor lain yang memengaruhi motivasi adalah kompensasi.

Kompensasi diberikan sebagai fungsi yang strategik SDM yang akan berimbas

secara signifikan pada fungsi-fungsi SDM lainnya (Aprilia Murty &

Hudiwinarsih, 2012). Apabila jumlah dan ketepatan pemberian kompensasi sesuai

5

dengan harapan pegawai maka secara langsung maupun tidak dapat memengaruhi

bagaimana pegawai tersebut melaksanakan tugasnya. Berdasarkan wawancara

yang telah dilakukan kepada salah satu pegawai bagian diklat di sebuah rumah

sakit tempat penelitian yang berinisial Bapak X pada tanggal 26 Juni 2019, beliau

mengatakan bahwa Pegawai Negeri Sipil biasanya memiliki tunjangan yang

berjenjang dan kenaikan gaji secara berkala, selain itu PNS memiliki jaminan

pensiun di hari tua. PNS merupakan pegawai yang diangkat dan diakui oleh

pemerintah. Sedangkan pegawai BLUD memiliki gaji sesuai upah minimum kerja

yang sesuai dengan ketentuan gubernur. BLUD tidak memiliki jaminan di hari

tua, tapi memiliki asuransi yang bisa diambil ketika sudah purna bekerja. BLUD

juga tidak memiliki tunjangan-tunjangan tambahan atau kenaikan gaji berkala

seperti PNS. Bisa dibilang BLUD merupakan pegawai yang sama seperti

karyawan swasta pada umumnya. Dimana mereka diangkat oleh instansi terkait.

Namun sebenarnya pegawai BLUD memiliki kemungkinan untuk menjadi PNS

dengan berdasarkan ketentuan dari pemerintah ataupun instansi terkait. Hal

tersebut tidak bersifat rekomendasi pribadi.

Selain PNS yang tengah menjadi sorotan ada juga tenaga kerja non negeri

sipil atau non pegawai negeri sipil yang sebenarnya mereka belum memiliki status

yang jelas. Walaupun penghasilan mereka rendah, mereka masih memiliki

harapan yang besar untuk bisa menjadi PNS. Salah seorang tenaga non negeri

sipil di Kementerian Agraria dan Tata Ruang (ATR) telah menjelaskan bahwa

dalam urusan gaji non negeri sipil itu baru sebatas upah minimum

regional/provinsi (UMR/UMP) Jakarta yang berjumlah kurang lebih Rp 3,6

juta/bulan. Pegawai tersebut berkeinginan agar segera diangkat sebagai PNS oleh

pemerintah karena dia sudah bekerja selama dua tahun lebih (Rachman, 2018).

Berdasarkan berita tersebut dapat dilihat bahwa pegawai non negeri sipil sangat

berkeinginan untuk segera diangkat menjadi pegawai PNS dan mendapatkan

penghasilan yang sesuai.

Seorang pegawai pada umumnya menginginkan tunjangan ketika dia

sudah tidak bekerja, sehingga ketika sudah pensiun dia tidak lagi khawatir tentang

pendapatannya. PNS yang sudah pensiun bisa menggantungkan hidup dari

6

tunjangan jaminan pensiun dan hari tuanya. Sedangakan berbeda halnya dengan

pegawai non negeri sipil seperti BLUD dan PPPK. Hal tersebut menjadi salah satu

faktor yang akan membedakan motivasi kerja antara PNS dengan BLUD.

Berdasarkan hal tersebut juga didukung oleh pendapat dari Hanasya & Majid

(2018) bahwa konsep motivasi menekankan pada perasaan individu antusiasme

dan perhatian untuk dapat mencapai sasarannya secara efektif. Berdasarkan

penelitian sebelumnya yaitu oleh Nurhayati & Laksmiwati (2013) menunjukkan

bahwa terdapat adanya perbedaan motivasi antara karyawan tetap dan kontrak,

dimana motivasi karyawan kontrak lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan

tetap. Karyawan tetap disini berlaku juga untuk PNS sedangkan karyawan tidak

tetap itu pegawai BLUD atau non negeri sipil juga termasuk di dalamnya. Dapat

disimpulkan bahwa tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada

perbedaan motivasi antara PNS dan pegawai BLUD, selain itu juga untuk

mengetahui tingkat motivasi kerja siapa yang lebih tinggi.

2. METODE

Metode yang digunakan dalam penelitian ini metode kuantitatif. Alat

pengumpulan data menggunakan skala motivasi kerja. Skala yang akan digunakan

adalah skala motivasi kerja yang berbentuk skala likert yang disusun

menggunakan Teori Motivasi McClelland. Populasi subjek penelitian yang

dipakai dalam penelitian ini yaitu pegawai yang berjumlah kurang lebih 2000

pegawai.

3. HASIL PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisis data yang sudah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa

hipotesis peneliti diterima. Hasil menunjukkan bahwa terdapat perbedaan

motivasi kerja antara PNS dan pegawai BLUD dengan nilai sig 2 tailed sebesar

0,13 (p>0,05). Hasil tersebut jelas menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat

motivasi kerja antara PNS dan BLUD. Nilai rata-rata (mean) pada PNS adalah

sebesar 51.92 dan pada pegawai BLUD sebesar 50.47. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja pada PNS lebih besar dibandingkan

7

dengan BLUD dikarenakan terdapat perbedaan nilai dari rata-rata hasil tingkat

motivasi kerja yang diukur menggunakan skala motivasi kerja.

Pada hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian dari

Nurhayati & Laksmiwati (2013) yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan

tingkat motivasi kerja antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap, dimana

tingkat motivasi kerja karyawan kontrak lebih tinggi dibanding tingkat motivasi

kerja karyawan tetap. Sedangkan dalam penelitian ini menghasilkan bahwa

tingkat motivasi kerja PNS lebih tinggi dibandingkan dengan tingkat motivasi

kerja BLUD. Hal tersebut bertolak belakang dengan teori yang sudah dijelaskan

yaitu dalam teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Pada teori tersebut menjelaskan

bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkatan yang berjenjang. Jika

kebutuhan pertama telah terpenuhi maka seseorang akan berusaha mencapai

kebutuhan kedua, begitu seterusnya. Menurut Haiman dalam (Andjarwati, 2015)

juga menyebutkan bahwa apabila pekerjaan sudah memenuhi beberapa kebutuhan

yang lebih tinggi maka hal tersebut akan menentukan dalam motivasi kerjanya.

Berdasarkan hal ini peneliti menggolongkan PNS sebagai karyawan tetap

sedangkan BLUD sebbagai karywan kontrak. Penggolongan tersebut dikarenakan

dalam sebuah instansi rumah sakit umum daerah tidak terdapat sebutan karyawan

tetap maupun kontrak, namun yang ada adalah pegawai PNS dan BLUD. Dimana

PNS memiliki strata yang lebih tinggi dibandingkan dengan BLUD, sama halnya

dengan karyawan tetap terhadap karyawan kontrak disebuah perusahaan. Hasil

penelitian ini bertolak belakang dengan teori yang sudah dijelaskan di konklusi

rasional yaitu teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Namun berbeda halnya dengan

Teori Patton yang menyebutkan bahwa setiap individu memiliki motivasi yang

berbeda-beda dan memiki banyak jenis. Penjelasan lain menyebutkan bahwa

motivasi seorang individu akan dipengaruhi oleh pelbagai faktor yaitu latar

belakang, sikap serta harapan-harapannya (Simanjuntak, 2005). Pada

kenyataannya memang setiap individu memiliki latar belakang, sosial, budaya

yang tentunya berbeda-beda, sehingga hal tersebut dapat memengaruhi bagaimana

motivasi individu tersebut dapat dibentuk atau diciptakan. Motivasi menurut

Patton dipengaruhi oleh dua faktor yang memengaruhi motivasi manusia dalam

8

bekerja motivasi internal dan motivasi eksternal. Patton (dalam Hasibuan, 2003)

juga berpendapat bahwa ada seperangkat motivator yang sangat penting bagi

pimpinan untuk memotivasi karyawannya. Motivator tersebut yaitu, tuntutan akan

dunia kerja, posisi, kepemimpinan, persaingan, ketakutan dan uang.

Setiap pegawai pasti memiliki keinginan untuk memenuhi tanggung

jawabnya, dalam hal ini tanggung jawab dari seorang PNS dan BLUD hampir

sama. Sehingga faktor tersebut sebenarnya sama-sama memengaruhi keduanya.

Pada faktor lainnya, yaitu posisi. Seorang pegawai akan selalu berambisi untuk

mendapatkan posisi yang lebih baik dari sebelumnua, apalagi dalam konteks PNS

dan BLUD secara umum BLUD memiliki posisis dibawah PNS sehingga para

pegawai BLUD akan lebih termotivasi untuk mendapatkannya. Faktor

kepemimpinan dan persaingan ini menjelaskan bahwa para pegawai BLUD

tentunya memiliki keinginan untuk dapat memimpin dan mengendalikan orang

lain melebihi PNS, namun kenyataannya PNS memiliki kesempatan lebih untuk

mendapatkan hal tersebut sehingga motivasi pegawai BLUD akan lebih kuat

untuk bisa mendapatkannya. Faktor atau alat-alat motivator lain seperti

uang/kompensasi para pegawai BLUD lebih rendah dibandingkan dengan PNS.

Berdasarkan teori tersebut menyebutkan bahwa semakin besar uang yang

diperoleh maka semakin tinggi keinginan orang tersebut untuk bekerja. Dengan

begitu teori tersebut mendukung bahwa motivasi bekerja BLUD lebih rendah

dibandingkan dengan PNS. Kesimpulan dari pembahasan di setiap faktor tersebut

maka para pegawai BLUD akan memiliki motivasi yang lebih kuat bila

dibandingkan dengan PNS dikarenakan mereka terstimulus oleh alat-alat

motivator menurut Teori Patton.

Berdasarkan hasil penghitungan kategorisasi tingkat motivasi kerja

didapatkan bahwa antara pegawai BLUD dengan PNS sama-sama termasuk

kategori tinggi. Hal tersebut dikarenakan pada BLUD ditemukan sebanyak 21%

subjek yang tergolong memiliki motivasi kerja sangat tinggi, 76% tergolong

tinggi dan sisanya 3% tergolong sedang. Tidak jauh beda dengan BLUD, subjek

pada PNS sebanyak 33% tergolong sangat tinggi dan 68% tergolong tinggi. Jadi,

secara umum tingkat motivasi kerja antara keduanya sama-sama tergolong tinggi.

9

4. PENUTUP

Berdasarkan penelitian ini dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat perbedaan

tingkat motivasi kerja antara Pegawai Negeri Sipil dengan BLUD di sebuah

rumah sakit. Hal tersebut didasarkan pada hasil Asymp. Sig (2 tailed) sebesar 0,13

sehingga hipotesis peneliti diterima. Perbedaan motivasi kerja telah terbukti

berbeda, yaitu tingkat motivasi kerja PNS lebih tinggi dibandingkan dengan

BLUD. Hal tersebut dilihat dari rerata atau mean dari keduanya, yaitu PNS

memiliki mean sebesar 51,92 sedangkan pegawai BLUD sebesar 50,47.

Berdasarkan kategorisasi yang telah dilakukan peneliti, tingkat motivasi kerja

pada pegawai di sebuah rumah sakit tergolong tinggi. Hal tersebut berarti bahwa

PNS maupun BLUD sebenarnya sama-sama memiliki tingkat motivasi kerja yang

tergolong tinggi.

Peneliti memberikan saran kepada pihak rumah sakit agar memberikan

lebih banyak motivasi kepada para pegawainya. Bentuk dari motivasi bermacam-

macam, contohnya adalah reward yang berupa penghargaan, kompensasi dan

lainnya apabila pegawai telah melakukan pekerjaan dengan sangat baik dan

mampu mencapai target yang telah ditentukan. Pemberian reward ini hendaknya

tidak memandang golongan dari pegawai tersebut, sehingga PNS maupun BLUD

berkedudukan sama. Saran yang lain adalah dalam perekrutan pegawai lebih baik

pihak rumah sakit lebih cenderung untuk merekrut pegawai BLUD, karena

pegawai BLUD memiliki tingkat efisiensi yang lebih tinggi dibandingkan PNS.

Efisien dikarenakan beban dan urusan mengenai BLUD menjadi tanggung jawab

rumah sakit dan dapat dikelola sesuai dengan anggaran rumah sakit. Tingkat

motivasi kerja antara keduanya memiliki tingkat yang sama, yaitu sama-sama

tinggi. Sehingga tidak memiliki perbedaan yang signifikan dalam hal motivasi

kerjanya. Kemudian saran kepada pegawai di rumah sakit yaitu untuk mengurangi

kecemasan-kecemasan yang terjadi ketika bekerja. Mereka tidak perlu merisaukan

maupun minder masalah perbedaan tentang kompensasi, golongan, posisi dan

lainnya, namun sebaiknya lebih mementingkan kinerja dan melakukan tugas

dengan sebaik mungkin. Karena pada dasarnya setiap pegawai memiliki tugas dan

tanggung jawab yang penting di rumah sakit tersebut. Saran terakhir yaitu kepada

10

peneliti sebelumnya adalah agar peneliti harus meninjau terlebih dahulu lapangan

beserta para pegawainya. Selain itu, sebaiknya peneliti mengontrol langsung

pengisian skala oleh subjek penelitian. Sehingga dengan begitu akan mencegah

kecurangan-kecurangan yang terjadi pada pengisian skala.

DAFTAR PUSTAKA

Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari sudut pandang Teori Hirarki Kebutuhan

Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori

Motivasi Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen, 45-

54.

Aprilia Murty, W., & Hudiwinarsih, G. (2012). Pengaruh kompensasi, motivasi,

dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi

(studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian

Accounting Review, 215-228.

Danim, P. S. (2004). Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok. Jakarta:

PT Rineka Cipta.

Deny, S. (2016, 08 13). Liputan6. Dipetik 09 26, 2018, dari Ekonomi:

https://www.liputan6.com/bisnis/read/2576269/menpan-rb-bongkar-

buruknya-kinerja-pns-di-daerah

Fiaz, M., Su, Q., Ikram, A., & Saqib, A. (2017). Leadership styles and employees

motivation: perpective from an emerginh economy. The Journal of

Developing Areas, 143-156.

Hanaysha, J. R., & Majid, M. (2018). Employee motivation and its role in

improving the productivity and organizational commitment at higher

education institutions. Journal of Entrepreneurship and Business, 17-28.

Hasibuan, D. M. (2003). Organisasi & Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Nurhayati, Y., & Laksmiwati, H. (2013). Perbedaan tingkat motivasi berprestasi

antara karyawan tetap dan kontrak di Bank Panin KCU Cokelat Surabaya.

Character, 1-7.

Periantalo, J. (2016). Penelitian Kuantitatif Psikologi. Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.

Priyasmoro, M. R. (2018, 06 21). Peristiwa. Dipetik 09 26, 2018, dari Liputan6:

https://www.liputan6.com/news/read/3565283/1081-pns-pemprov-dki-

terlambat-di-hari-pertama-kerja-usai-libur-lebaran

11

Rachman, F. F. (2018, 05 28). DetikFinance. Dipetik 09 26, 2018, dari Detik.com:

https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-4042246/nasib-pegawai-

honorer-gaji-kecil-hingga-sabar-menanti-jadi-pns

Sadeghi, S., & Sdraddin, S. (2018). A comparative study of job motivation and

work engagement among teachers working in smart and ordinary middle

and high schools in Parsabad. Journal of Ecophysiology and Occupational

Health, 12-17.

Sotirofski, I. (2018). A theoretical framework of employee motivation and

leadership relationship. European Journal of Economics, Law and Social

Sciences, 120-126.

Siagian, S. P. (2012). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga

Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Waluyo, M. (2013). Psikologi Industri. Jakarta: Akademia Permata.