BAB I

PENDAHULUAN

Kata Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno ménagement,

yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Manajemen belum

memiliki definisi yang mapan dan diterima secara universal. Mary Parker

Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer

bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan

organisasi.

Sementara itu, Ricky W. Griffin mendefinisikan manajemen

sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai

sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan

dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti

bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan

sesuai dengan jadwal; dalam berbagai bidang seperti industri, pendidikan,

kesehatan, bisnis, finansial dan sebagainya. Dengan kata lain efektif

menyangkut tujuan dan efisien menyangkut cara dan lamanya suatu

proses mencapai tujuan tersebut.

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait

erat di dalamnya. Pada umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang

banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi perencanaan (planning), fungsi

pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (actuating) dan fungsi

pengendalian/pengawasan (controlling). Untuk fungsi pengorganisasian

terdapat pula fungsi staffing (pembentukan staf). Para manajer dalam

organisasi perusahaan bisnis diharapkan mampu menguasai semua

fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang

maksimal.

1

Ilmu manajemen merupakan suatu kumpulan pengetahuan yang

disistemisasi, dikumpulkan dan diterima kebenarannya. Hal ini dibuktikan

dengan adanya metode ilmiah yang dapat digunakan dalam setiap

penyelesaian masalah dalam manajemen. Namun selain itu, beberapa

ahli seperti Follet menganggap manajemen adalah sebuah seni. Hal ini

disebabkan karena kepemimpinan memerlukan kharisma, stabilitas emosi,

kewibawaan, kejujuran, kemampuan menjalin hubungan antaramanusia

yang semuanya itu banyak ditentukan oleh bakat seseorang dan sulit

dipelajari.

1.2 PERMASALAHAN

Dalam makalah ini, penyusun akan memberikan gambaran

mengenai pembahasan-pembahasan tentang Manajemen Staffing, yang

ada antara lain :

1. Pengertian Staffing

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

3. Rekruitmen

4. Seleksi

5. Penempatan pegawai

6. Pengembangan Sumber Daya Manusia

7. Penilaian kerja

8. Kompensasi

1.3 TUJUAN DAN MANFAAT

Tujuannya : Dalam perkuliahan Manajemen Umum khususnya

dalam materi pembahasan fungsi manajemen bertujuan agar kita

mengetahui dan memahami fungsi manajemen dalam staffing.

Manfaatnya : Dengan mengetahui dan fungsi manajemen secara

umum dapat menambah pengetahuan dan mengimplementasikannya

guna menciptakan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. 

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN STAFFING

Adalah penting untuk menggunakan sebuah organisasi yang baik.

Tetapi sama juga pentingnya menempatkan orang yang tepat dalam

berbagai pekerjaan. Kualitas para pegawailah yang biasanya membuat

perbedaan antara keberhasilan dan kegagalan sebuah organisasi. Jika

pegawai-pegawai tidak mampu dibimbing oleh manajer, maka hampir

pasti hasilnya akan mengecewakan. Karena itu sangat penting, bahwa

tugas penunjukan staff dilakukan dengan keahlian. Staffing melibatkan

pemeriksaan teliti “screening” dan perkembangan personal untuk

pekerjaan-pekerjaan yang diciptakan oleh fungsi-fungsi pengorganisasian,

yang meliputi penyaringan, kenaikan pangkat, pemindahan, serta

memensiunkan pegawai.

Tanggungjawab untuk staffing sebuah organisasi terletak pada

setiap manajer pada setiap tingkat. Biasanya, bagian kepegawaian

setidaknya memberikan bantuan teknis yang memberikan sumbangannya

menurut keinginan dan kesediaan dari manajer, dalam banyak hal, bagian

kepegawaian membatasi usaha-usahanya sampai “screening”, penelitian

seksama para pelamar, dan menentukan mereka yang dianggap memberi

harapan-harapan.

Implementasi dari strategi dan kebijakan baru sering meminta

prioritas dari HRM dan penggunaan yang berbeda dari personil. Ini

mungkin berarti mempekerjakan orang baru dengan keahlian baru,

memecat orang dengan keahlian yang kurang dan/atau melatih karyawan

yang sudah ada dengan keahlian baru.

Jika sebuah perusahaan berencana untuk mengimplementasikan

strategi yang berkembang, orang baru mungkin dibutuhkan untuk

dipekerjakan atau dilatih. Orang yang berpengalaman dengan keahlian

yang cukup dibutuhkan untuk dipromosikan untuk posisi manajerial yang

3

baru. Jika sebuah perusahaan mengadopsi sebuah strategi penghematan,

bagaimanapun, sejumlah besar orang dibutuhkan untuk diberhentikan

atau dipecat, dan manajemen puncak dan manajer divisi perlu untuk

menspesifikasikan kriteria untuk digunakan untuk membuat keputusan

personalia ini. Haruskah karyawan dipecat dengan dasar kurangnya

senioritas? Kadangkala perusahaan menemukan bahwa lebih mudah

untuk menutup keseluruhan divisi dibanding memilih indivu untuk dipecat.

Organisasi-organisasi besar adalah organisasi dengan nilai

budaya yang tinggi, dengan perhatian yang besar pada nilai, ekspektasi,

dan perilaku. Biasanya di dalam budaya tersebut pasti ada teamwork,

fokus terhadap konsumen, perlakuan yang adil pada karyawan, inisiatif,

dan inovasi. Budaya-budaya ini juga harus terus dikomunikasikan kepada

karyawan, baik yang lama maupun yang baru. Karena itu, keputusan

staffing adalah keputusan yang penting bagi organisasi, yang juga harus

disesuaikan dengan strategi bisnis agar dapat menunjang budaya

organisasinya.

2.2 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu

ketertarikan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber

daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan

keputusan dalam menyewa dan menempatkan staff dalam perusahaan.

Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, rekruitmen, screening,

kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakan pekerjaan.

Perencanaan SDM strategik merupakan suatu proyeksi

bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan

memanfaatkan sumber daya manusia dengan mempertimbangkan faktor-

faktor internal dan eksternal global. Hal ini berpengaruh dan dipengaruhi

oleh perencanaan strategis perusahaan, dan merupakan basis untuk

keseluruhan MSDM. Pertama-tama mulai dengan melihat pada

bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Bagarimana mereka

memutuskan berapa banyak orang yang dibutuhkan? Bagaiamana

4

mereka menentukan campuran keahlian dan kemampuan dari orang-

orang tersebut? Apa yang seharusnya dilakukan dalam proses rekrutmen

campuran antara dari dalam dan luar perusahaan melalui promosi di

dalam? Berapa lowongan kerja yang tersedia?

Perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan

sekarang tentang hal yang akan dikerjakan dimasa depan. Berarti yang

menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang oleh

manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga

kerja yang tepat menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan

yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian

tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: ”Perencanaan

sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan

sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi

dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)

mendefinisikan bahwa: ”Perencanaan tenaga kerja adalah proses

peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang

menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,

penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara

otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan

kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan

perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk

kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari

missmanagement dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan

untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan

organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat

produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (supplier) maupun

5

pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu

memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan

penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,

menentukan di mana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja

dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus

dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja

dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan

kebutuhan suatu organisasi.

2.3 REKRUITMEN

Merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu

terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka

ragam penyebabnya. Apapun alasan terjadinya lowongan dalam suatu

organisasi, yang jelas adalah lowongan itu harus diisi. Salah satu teknik

pengisiannya adalah melalui proses rekruitmen. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa definisi rekruitmen adalah proses mencari, menemukan,

dan menarik para peramal yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan

oleh suatu organisasi.

Proses rekruitmen dimulai pada waktu diambil langkah mencari

pelamar dan berakhir ketika pelamar mengajukan lamarannya. Dengan

kata lain rekruitmen merupakan upaya perusahaan untuk mendapatkan

tenaga kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah

ditetapkan dalam perencanaan tenaga kerja.

Jenis-jenis rekruitmen:

a. Rekruitmen Internal: proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau

SDM yang dibutuhkan dengan mempertimbangkan tenaga kerja yang

sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan

- Penempatan Pekerjaan

- Inventarisasi Keahlian

6

- Penawaran Pekerjaan

- Rekomendasi Karyawan

b. Rekrutmen Eksternal : perusahaan mendapatkan tenaga kerja atau

SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan

memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan

sebagai outsourcing

- Institusi Pendidikan

- Iklan

- Agen Pemerintah

- Agen Swasta

- Perusahaan Pencari Tenaga Eksekutif

- Daya Tarik Rekrutmen

- Preview Pekerjaan Realistik

- Kesempatan Pengembangan Karir

2.4 SELEKSI

Proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang

teramat penting dalam proses manajemen Sumber Daya Manusia. Proses

seleksi terdiri dari berbagi langkah spesifik yang diambil untuk

memutuskan pelamar diterima atau di tolak. Proses seleksi dimulai dari

penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran

tersebut. Langkah-langkah itu merupakan usaha pengkaitan antara

kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi.

Proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. Yaitu

tujuan/sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian kinerja.

Secara lebih jauh seleksi adalah Penentuan tenaga kerja dari jumlah

calon tenaga kerja yang akan digunakan perusahaan dalam proses

rekruitmen.

7

Langkah-langkah dalam proses seleksi:

1. Penerimaan surat lamaran

2. Review Surat Lamaran

3. Pemeriksaan Aspek-aspek awal

4. Pengisian Formulir Lamaran

5. Tes Pelamar

6. Wawancara

7. Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan

8. Penawaran Pekerjaan

9. Tes Kesehatan

10.Penerimaan

11.Penempatan

2.5 PENEMPATAN PEGAWAI

Kebutuhan penempatan staf dipenuhi melalui dua cara, yaitu

menyewa dari pihak luar perusahaan dan penugasan kembali karyawan

yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam. Sering terjadi

penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya

tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan

berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan

tentang perusahaan. Akan tetapi, sangat disayangkan, asumsi itu tidak

sepenuhnya benar. Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut

mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan,

struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya.

Penempatan merupakan penugasan atau penugasan kembali dari

seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan

penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam

konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan

penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan department

8

SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini tentang kebijakan

perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan Karyawan

1. Pertumbuhan Perusahaan

2. Reorganisasi

3. Kecenderungan ekonomi umum

4. Atrisi

5. Promosi

6. Pengalihan

7. Penurunan Pangkat

8. Program Penempatan Pekerjaan

2.6 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang, sebagai

pebedaan dari pelatihan untuk pekerjaan spesifik, merupakan bagian

penting departemen SDM. Melalui pengembangan karyawan yang ada,

departemen mengurangi ketergantungan perusahaan pada penyewaan

karyawan yang ada, departemen mengurangi ketergantungan perusahaan

pada penyewaan pekerja baru. Jika para karyawan dikembangkan dengan

baik, pekerjaan yang terbuka dan diperoleh melalui perencanaan SDM

sangat mungkin diisi dari dalam perusahaan sendiri. Promosi dan

pengalihan posisi karyawan juga menunjukan bahwa mereka memiliki

peluang karir, tidak hanya berhenti pada sebuah posisi pekerjaan.

Pengusaha memperoleh manfaat dari kelanjutan operasional dengan

kinerja yang meningkat, sementara para karyawan merasa memiliki

komitmen lebih besar kepada perusahaan.

9

Departemen SDM juga memandang pengembangan SDM

merupakan sebuah cara efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan,

diantaranya:

a. Ketertinggalan Karyawan

b. Keragaman Karyawan Domestik dan Internasional

c. Perubahan Teknologi

d. Perputaran Karyawan

2.7 PENILAIAN KINERJA

Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai

sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan

tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan

dan pelatihan, rekruitmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,

sistem imbalan dan berbagi aspek lain dari keseluruhan proses

manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal

berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta

diterapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sistematik.

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam

mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan

dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, department SDM,

dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa

upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada focus

strategic dari perusahaan. Namun penelitian kinerja dipengaruhi oleh

kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi

keberhasilan perusahaan.

Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan

akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-

perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama, para

10

karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai

petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.

Manfaat Penilaian Kinerja

1. Perbaikan Kinerja

2. Penyesuaian Kompensasi

3. Keputusan Penempatan

4. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

5. Perencanaan dan Pengembangan Karir

6. Defisiensi Proses Penempatan Staf

7. Ketidakakuratan Informasi

8. Kesalahan Rancangan Pekerjaan

9. Kesempatan Kerja yang Sama

10.Tantangan-tantangan Eksternal

11.Umpan Balik SDM

2.8 KOMPENSASI

Telah dimaklumi bahwa sistem imbalan dimaksudkan sebagai

pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada para karyawan atas

sumbangannya kepada organisasi yang terutama tercermin dari prestasi

kerjanya. Disinilah terlihat pentingnya penilaian pekerjaan yang rasional

dan obyektif dan oleh karenanya perlu penekanan khusus.

Ada beberapa prinsip yang diterapkan dalam manajemen

kompensasi, antara lain sebagai berikut :

a. Terdapatnya rasa keadilan dan pemetaan

pendapatan dalam perusahaan

b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi

pekerjaan dan kinerja

11

c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan

d. Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu

bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.

e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan

orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang

sama.

f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan

dengan penilaian kinerja karyawan.

Penilaian pekerjaan adalah prosedur yang sistematis untuk

menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi.

Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih

tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan yang lain. Faktor yang perlu

dipertimbangkan antara lain adalah besar kecilnya tanggungjawab

pelaksanaannya, pengetahuan atau ketrampilan yang dituntut, berat

ringannya upaya yang harus dikerahkan dan kondisi pekerjaan yang harus

dipenuhi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi sistem imbalan :

a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

b. Tuntutan serikat pekerja

c. Produktivitas

d. Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

e. Peraturan perundang-undangan

Dalam pembahasan yang lebih jauh, guna mengandung

produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang menganut

sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi

karyawan organisasi diantaranya :

1. Piecework yaitu pemberian intensif finansial berdasarkan jumlah hasil

pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

12

2. Bonus : Intensif ini diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja

sedemikian rupa hingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi : Karyawan memperoleh gaji pokok tetapi penghasilannya

dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan

melaksanakan tugas.

Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut :

a. Memperoleh Personil yang Berkualitas

b. Mempertahankan Karyawan yang Ada

c. Menjamin Keadilan

d. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

e. Mengendalikan Biaya

f. Mengikuti Aturan Hukum

g. Memfasilitasi Pengertian

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

13

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Lingkungan kegiatan dalam sebuah perusahaan begitu dinamis.

Kekuatan internal dan eksternal cenderung mendorong terjadinya

perubahan pada aturan permainan yang telah ada. Konsekuensinya,

perusahaan harus mengubah atau mengadopsi strategi baru agar tetap

mampu bersaing. Pengubahan strategi akan menentukan arah tiap fungsi

dari organisasi perusahaan, termasuk fungsi manajemen mengenai

staffing.

3.2 SARAN

Penyusunan makalah ini dapat dianggap cukup, namun masih

diperlukan tambahan perbaikan – perbaikan untuk menghasilkan makalah

yang lebih baik lagi dan lengkap.

Adapun saran dari penyusun adalah perlu adanya perbaikan –

perbaikan tambahan dari pembaca untuk kesempurnaan dalam

pembuatan makalah ini. Selain itu pula hendaknya pembaca perlu

mengetahui manajemen serta mengimplementasikannya di setiap

organisasi.

14

DAFTAR PUSTAKA

Allen, Louis A. Karya Manajemen, terj. J.M.A Tuhuteru. Jakarta: PT.

Pembangunan.

E. Mulyasa. 2005. MBS, Konsep, Strategi, dan Implementasi. Bandung:

Rosdakarya.

Harold Koontz & Cyrill O’Donnell. Principles of Manajemen to Analysis

Manajerial Function.  Tokyo: Kogakusha Company, Ltd., Asian

Student.

Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

M. Manulang. 1963. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Newman, William Herbert. 1957. Administrative Action. New York:

Prentice Hall Inc. Englewood Cliffs.

Ruchiat. 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.

Majalengka: STIE YPPM.

Sukiswa, Iwa. 1986. Dasar-Dasar Umum Manajemen

Pendidikan. Bandung: Tarsito.

15