9

BAB II

TINJAUAN TEORI

A. Kinerja Perawat

1. Definisi Kinerja

Kinerja sebagai hasil–hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor

untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu

(Pabundu, 2006). Sedangkan Mangkunegara (2009) Kinerja (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Prawirosentono, kinerja atau

performance adalah usaha yang dilakukan dari hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing–masing dalam

rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Usman,

2011).

Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit memegang

peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan kesehatan.

Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi perawat

dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi pasien

(Potter & Perry, 2005). Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang

bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang

mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40–60%.

Oleh karena itu, rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja

baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai

kepuasan pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso, 2011).

Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan

sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam

10

rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan

dan sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan

prestasi kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan

standar obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat

diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan

lebih terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin

dan Winarsih, 2008).

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Pabundu (2006) terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, yaitu:

a. Faktor internal, yaitu faktor yang berhubungan dengan kecerdasan,

keterampilan, kestabilan emosi, sifat–sifat seseorang, meliputi

sikap, sifat–sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi,

umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang

budaya dan variabel-variabel personal lainnya.

b. Faktor eksternal yaitu faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yang berasal dari lingkungan, meliputi peraturan

ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, kondisi ekonomi,

kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan–tindakan rekan kerja

jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Karakteristik individu yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah

pendidikan, pelatihan, promosi, jenjang karir, lama bekerja, sistem

penghargaan, gaji, tunjangan, insentif dan bonus. Hasil penelitian

Daryanto, (2008) menunjukkan bahwa sistem penghargaan yang paling

dominan berhubungan dengan kinerja adalah gaji dan pengakuan.

Isesreni, (2009) tingkat pendidikan perawat mempengaruhi kinerja

perawat, dan tidak terdapat hubungan yang bermakna antara umur, jenis

kelamin, status perkawinan, serta lama bekerja perawat dengan kinerja

perawat.

11

Baik buruknya kinerja seorang perawat dapat dipengaruhi oleh faktor,

seperti kepuasaan kerja, motivasi, lingkungan kerja dan budaya

organisasional (Edy, 2008). Dalam sebuah organisasi elemen yang

paling penting adalah kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan

kemampuan memberi inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama

sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai suatu tujuan umum (Suarli

dan Bahtiar, 2009).

Di tambah lagi supervisi dan kapasitas pekerjaan atau beban kerja juga

dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Supervisi merupakan segala

bantuan dari pimpinan/penanggung jawab kepada perawat yang

ditujukan untuk perkembangan para perawat dan staf lainnya dalam

mencapai tujuan asuhan keperawatan. Selain itu, perawat pelaksana akan

mendapat dorongan positif sehingga mau belajar dan meningkatkan

kemampuan profesionalnya. Dengan kemauan belajar, secara tidak

langsung akan meningkatkan kinerja perawat. sedangkan kapasitas

pekerjaaan adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing

pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Suyanto, 2009).

Peningkatan pelayanan keperawatan dapat diupayakan dengan

meningkatkan kinerja perawat yaitu dengan peningkatan pengetahuan

melalui pendidikan keperawatan berkelanjutan dan peningkatan

keterampilan keperawatan sangat mutlak diperlukan. Penataan

lingkungan kerja yang kondusif perlu diciptakan agar perawat dapat

bekerja secara efektif dan efisien. Menciptakan suasana kerja yang dapat

mendorong perawat untuk melakukan yang terbaik, diperlukan seorang

pemimpin. Pemimpin tersebut harus mempunyai kemampuan untuk

memahami bahwa seseorang memiliki motivasi yang berbeda–beda

(Sugijati, dkk; 2008).

12

Mulia Nasution (1994 dalam Riyadi, 2011) mengemukakan bahwa

seorang pemimpin harus mengembangkan suatu sikap dalam memimpin

bawahannya. Suatu sikap kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai

suatu pola perilaku yang dibentuk untuk diselaraskan dengan

kepentingan–kepentingan organisasi dan karyawan untuk dapat

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan yang

baik maka akan berdampak pada kinerja karyawan yang tinggi

Kepemimpinan kepala ruangan sangat berpengaruh terhadap kinerja

perawat yang merupakan cerminan dari mutu pelayanan rumah sakit.

Berbagai penelitian tentang kepemimpinan transformasional telah

dilakukan seperti yang dijelaskan oleh Temalagi (2010) bahwa

kepemimpinan transformasional lebih dominan diterapkan oleh manager

Rumah Sakit di Kota Malang. Humairah (2005) menunjukkan

kepemimpinan transformasional lebih berpengaruh terhadap efektivitas

kinerja perawat di Rumah Sakit Jantung Harapan Kita Jakarta. Hal ini

diperkuat oleh peneliti Andira dan Budiarto (2010) bahwa

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja

karyawan lini depan pada perusahaan jasa. Berbagai hasil penelitian

tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional menjadi

faktor penentu dalam menciptakan kinerja organisasi yang positif tanpa

terbatasi oleh budaya dan jenis organisasi (Walumbwa dkk, 2007;

Dharmayanti, 2009).

Sitanggang, (2005) Hasil penelitian mendapatkan hubungan yang

signifikan antara kepemimpinan transformasional (karisma, konsiderasi

individu, simulasi intelektual) dengan kinerja perawat dan tidak ada

hubungan karakteristik individu meliputi usia, tingkat pendidikan, masa

kerja, status perkawinan dan imbalan dengan kinerja perawat di Rumah

Sakit St. Carolus Jakarta.

13

Victor, Sudarma dan Sutrisno, (2011) mengemukakan kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja pelayanan. Hal ini

menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional yang bercirikan

dengan pengaruh ideal, motivasi inspirasi, stimulasi intelektual dan

pertimbangan individu yang diterapkan oleh pemimpin organisasi rumah

sakit berperan besar dalam mencapai sasaran dan tujuan kerja, dimana

terhadap pelayanan yang diberikan.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja disebut juga sebagai performance appraisal,

performance evaluation, development review, performance review and

development. Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai

keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya. Oleh karena itu, penilaian kinerja harus berpedoman pada

ukuran–ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja

(Usman, 2011).

Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat

sesuai dengan standar praktik professional dan peraturan yang berlaku.

Penilaian kinerja perawat merupakan suatu cara untuk menjamin

tercapainya standar praktek keperawatan. Penilaian kinerja merupakan

alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer perawat dalam

mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas. Proses penilaian

kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku

pegawai, dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas

dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses

operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,

membimbing perencanaan karier serta memberi penghargaan kepada

perawat yang berkompeten (Nursalam, 2008).

14

Proses penilaian kinerja dengan langkah–langkah sebagai berikut:

mereview standar kerja, melakukan analisis jabatan, mengembangkan

instrument penilaian, memilih penilai, melatih penilai, mengukur kinerja,

membandingkan kinerja aktual dengan standar, mengkaji hasil penilaian,

memberikan hasil penilaian, mengaitkan imbalan dengan kinerja,

membuat rencana–rencana pengembangan dengan menyepakati sasaran–

sasaran dan standar–standar kinerja masa depan (Usman, 2011).

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui tingkat efektivitas dan

efisiensi atau tingkat keberhasilan atau kegagalan seorang

pekerja/karyawan atau tim kerja dalam melaksanakan tugas/jabatan yang

menjadi tanggung jawabnya. (Nawawi, 2006) Sedangkan menurut

Nursalam (2008) manfaat dari penilaian kerja yaitu:

a. Meningkatkan prestasi kerja staf secara individu atau kelompok

dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan

pelayanan di rumah sakit.

b. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada

gilirannya akan mempengaruhi atau mendorong sumber daya

manusia secara keseluruhannya.

c. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi dengan cara memberikan

umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.

d. Membantu rumah sakit untuk dapat menyusun program

pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga

rumah sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk

pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.

e. Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja

dengan meningkatkan gajinya atau sistem imbalan yang baik.

f. Memberikan kesempatan kepada pegawai atau staf untuk

mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya atau hal lain yang

15

ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat

mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

4. Model dan Metode Penilaian Kinerja

Mangkunegara, (2009) model penilaian kinerja yaitu:

a. Penilaian sendiri

Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan

untuk mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi

didefinisikan sebagai sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan

penilaian lainnya. Other Rating dapat diberikan oleh atasan,

bawahan, mitra kerja atau konsumen dari individu itu sendiri.

Penilaian sendiri biasanya digunakan pada bidang sumber daya

manusia seperti: penilaian, kinerja, penilaian kebutuhan pelatihan,

analisa peringkat jabatan, perilaku kepemimpinan dan lainnya.

Penilaian sendiri dilakukan bila personal mampu melakukan

penilaian terhadap proses dan hasil karya yang mereka laksanakan

sebagai bagian dari tugas organisasi.Penilaian sendiri atau

dipengaruhi oleh sejumlah faktor kepribadian, pengalaman,

pengetahuan dan sosio demografi seperti suku dan kependidikan.

Dengan demikian tingkat kematangan personal dalam menilai hasil

karya menjadi hal yang patut diperhatikan.

b. Penilaian atasan

Pada organisasai pada kematangan tingkat majemuk, personal

biasanya dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian

ini yang termasuk dilakukan oleh supervisor atau atasan langsung.

c. Penilaian mitra

Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang

mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang

pengambilan keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan

oleh manajemen kepada anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian

mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan

16

balik untuk personal yang dinilai yang dilakukan oleh komite kerja

dan bukan oleh supervisor. Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan

untuk pengembangan personal dibandingkan untuk evaluasi.

d. Penilaian bawahan

Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan

dengan tujuan untuk pengembangan dan umpan balik personal. Bila

penilaian ini digunakan untuk administratif dan evaluasi,

menetapkan gaji dan promosi maka penggunaan penilaian ini

kurang mendapat dukungan, program penilaian bawahan terhadap

manajer dalam rangka perencanaan dan penilaian kinerja manajer.

Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima

penilaian bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan

manajemen mereka.

Menurut Lumbanraja dan Nizma, (2010), metode penilaian prestasi

dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu:

a. Metode yang berorientasi pada masa lalu

1) Rating Scale: Pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi

(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah baku.

2) Checklist: Metode ini memerlukan penilaian untuk menyeleksi

pernyataan yang menjelaskan karakteristik karyawan.

3) Critical Incident Method: pengukuran dilakukan berdasarkan

catatan aktivitas seorang karyawan dalam periode waktu tertentu

yang dinyatakan dalam perilaku positif dan negatif.

4) Field Review Method: Pengukuran dilakukan dengan langsung

meninjau lapangan.

5) Performance Test and Observation: Penilaian prestasi kerja

dapat dilaksanakan didasarkan pada suatu test keahlian.

6) Comparative Evaluation Approach: Pengukuran dilakukan

dengan membandingkan prestasi kerja seorang karyawan

dengan karyawan lain.

17

b. Metode yang berorientasi pada masa depan

1) Self appraisal: Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi

diri adalah untuk melanjutkan pengembangan diri.

2) Psycological appraisal: penilaian ini biasanya dilakukan oleh

seorang psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi

karyawan.

3) Management By Objectives: Pengukuran ber-dasarkan pada

tujuan2 pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara

karyawan dan atasan-nya.

4) Assesment Center: bentuk penilaian yang di standarisasi,

tergantung pada tipe berbagai penilai.

5. Standar Kinerja

Standar pekerjaan adalah sejumlah kriteria yang menjadi ukuran dalam

penilaian kinerja, yang dipergunakan sebagai pembanding cara dan hasil

pelaksanaan tugas–tugas dari suatu pekerjaan/jabatan (Nawawi, 2011).

Timpe (1988, dalam Usman 2011) menyatakan bahwa standar kinerja

dapat dibuat untuk setiap individu dengan berpedoman pada uraian

jabatan. Proses penulisan standar dimulai ketika pengawas dan pegawai

mendiskusikan pekerjaan. Langkah pertama meliputi penulisan semua

tugas dan tanggung jawab karyawan. Pegawai juga mempertimbangkan

pemahamannya tentang harapan-harapan utama yang mungkin dimiliki

pengawas. Setelah menyelesaikan proses penulisan, penyuntingan dan

integrasi, standar kinerja yang disepakati untuk dituliskan dan dapat

dikuantifikasikan atau diukur dan dicapai.

6. Standar Penilaian Kinerja Perawat

Nursalam, (2008) standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan

deskriptif mengenai kualitas pelayanan yang diinginkan untuk menilai

pelayanan keperawatan yang telah diberikan pada pasien. Tujuan standar

keperawatan adalah meningkatkan kualitas asuhan keperawatan,

18

mengurangi biaya asuhan keperawatan, dan melindungi perawat dari

kelalaian dalam melaksanakan tugas dan melindungi pasien dari

tindakan yang tidak terapeutik. Dalam menilai kualitas pelayanan

keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang

merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan

keperawatan. Standar praktek keperawatan telah di jabarkan oleh PPNI

(Persatuan Perawat Nasional Indonesi) (2000) yang mengacu dalam

tahapan proses keperawatan yang meliputi: (1) Pengkajian; (2) Diagnosa

keperawatan; (3) Perencanaan; (4) Implementasi; (5) Evaluasi.

a. Standar Satu: Pengkajian Keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara

sistematis, menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.

Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:

1) Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,

pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.

2) Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim

kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.

3) Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:

a) Status kesehatan klien masa lalu

b) Status kesehatan klien saat ini

c) Status biologis-psikologis-sosial-spiritual

d) Respon terhadap terapi

e) Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal

f) Resiko-resiko tinggi masalah

b. Standar Dua: Diagnosa Keperawatan

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan dignosa

keperawatan.

Adapun kriteria proses:

1) Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi

masalah klien, dan perumusan diagnose keperawatan.

19

2) Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E),

dan tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab

(PE).

3) Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk

memvalidasi diagnosa keperawatan.

4) Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan

data terbaru.

c. Standar Tiga: Perencanaan Keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi

masalah dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya,

meliputi:

1) Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan

rencana tindakan keperawatan.

2) Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan

keperawatan.

3) Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau

kebutuhan klien.

4) Mendokumentasi rencana keperawatan.

d. Standar Empat: Implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi

dalam rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:

1) Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan

keperawatan

2) Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

3) Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan

klien.

4) Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai

konsep keterampilan asuhan diri serta membantu klien

memodifikasi lingkungan yang digunakan.

5) Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan

berdasarkan respon klien.

20

e. Standar Lima: Evaluasi Keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan

dalam pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan.

Adapun kriteria prosesnya:

1) Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara

komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.

2) Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukut

perkembangan ke arah pencapaian tujuan.

3) Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.

4) Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana

asuhan keperawatan.

5) Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.

B. Kepemimpinan Transformasional

1. Definisi Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam keberhasilan

manajemen. Pentingnya kepemimpinan dapat dirasakan pada tingkat

individu, antar individu, manajerial dan organisasi (Soeroso, 2003).

Gillies (1994) mendefinisikan kepemimpinan berdasarkan kata kerjanya,

yaitu (to lead), yang mempunyai arti beragam, seperti untuk memandu

(to guide), untuk menjalankan dalam arah tertentu (to run in a specific

direction), untuk mengarahkan (to direct), berjalan di depan (to go at the

head of), menjadi yang pertama (to be first), membuka permainan (to

open play), dan cenderung ke hasil yang pasti (to tend toward a definite

result). Hersey & Blanchard (1977) mengartikan kepemimpinan sebagai

suatu kegiatan yang dilakukan melalui individu dan kelompok untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Fleishman (1973) mengartikan

kepemimpinan (leadership) sebagai suatu kegiatan yang menggunakan

proses komunikasi untuk memengaruhi kegiatan seseorang atau

21

kelompok ke arah pencapaian tujuan dalam situasi tertentu (Arwani dan

Supriyatno, 2006).

Kepemimpinan merupakan kemampuan memberi inspirasi kepada orang

lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok agar dapat mencapai

suatu tujuan umum (Suarli dan Bahtiar, 2009). Banyak penelitian

mengenai kepemimpinan yang telah dilakukan. Salah satu bentuk

kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan refleksi

paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan sebagai kepemimpi-

nan transformasional. (Munawaroh, 2011).

Pemimpin transformasional didefinisikan sebagai seorang pemimpin

yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara–

cara tertentu. Kepemimpinan transformasional akan membuat bawahan

merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada

akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang

diharapkan. Pemimpin transformasional menggunakan karisma,

pertimbangan individual, dan stimulasi intelektual untuk menghasilkan

upaya yang lebih besar, efektivitas, dan kepuasan bagi bawahannya

(Bass & Avolio, 1990 dalam Sulieman, et all, 2011).

Burns (1978, dalam Usman, 2011), orang yang disebut–sebut sebagai

yang pertama kali menggagas kepemimpinan transformasional

mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai “a process in

which leaders and followers raise to higher levels of morality and

motivation.” Kepemimpinan semacam ini akan mampu membawa

kesadaran para pengikut (followers) dengan memunculkan ide–ide

produktif, hubungan yang sinergikal, kebertanggungjawaban, kepedulian

edukasional, dan cita–cita bersama.

22

Menurut Pawar dan Eastman (1997, dalam Hariyanti, 2011)

kepemimpinan transformasional dapat didefinisikan sebagai

kepemimpinan yang mencakup perubahan organisasi. Pemimpin

transformasional menciptakan suatu visi organisasi secara dinamis yang

dibutuhkan untuk menciptakan inovasi. Pemimpin transformasional akan

memulai segala sesuatu dengan visi, yang merupakan suatu pandangan

dan harapan ke depan yang akan dicapai bersama dengan memadukan

semua kekuatan, kemampuan dan keberadaan para pengikutnya.

Mungkin saja bahwa sebuah visi ini dikembangkan oleh para pemimpin

itu sendiri atau visi tersebut memang sudah ada secara kelembagaan

yang sudah dibuat dirumuskan oleh para pendahulu sebelumnya dan

masih selaras dengan perkembangan kebutuhan dan tuntutan pada saat

sekarang.

Dubinsky, et al., (1995, dalam Suryo, 2010) mengidentifikasi enam

karakter personal dari kepemimpinan transformasional, yaitu emotional

coping (derajat dimana seorang individu mempunyai kecenderungan

untuk tidak peka akan kritik, tidak khawatir yang berlebihan jika

menghadapi kegagalan); behavioral coping (derajat dimana individu

berpikir bagaimana cara mempromosikan perilaku yang efektif atau

memeliharai pendekatan optimistik); abstract orientation (derajat

dimana individu mempunyai kemampuan untuk menilai dan

mengevaluasi ide–ide secara kritis dan analitis); risk taking (derajat

dimana individu mempunyai kemampuan untuk mencoba sesuatu yang

baru dan berbeda, lebih kreatif dan menantang status quo); use of humor

(menggambarkan manajer dengan cara yang lucu dan jenaka,

mengembangkan suasana yang menyenangkan, tidak tegang,

meningkatkan perhatian pengikut, atau membuat penyampaian pesan

lebih berkesan); dan experience (memberi kesempatan pada individu

untuk mengidentifikasi dan memilih pendektan kepemimpinan yang

cocok dan untuk meningkatkan kemampuan yang efektif.

23

Olga Epitropika (2001, dalam Usman, 2011) mengemukakan enam hal

kepemimpinan transformasional penting bagi suatu organisasi, yaitu: (1)

secara signifikan meningkatkan kinerja organisasi, (2) secara positif

dihubungkan dengan orientasi pemasaran jangka panjang dan kepuasan

pelanggan, (3) membangkitkan komitmen yang lebih tinggi para anggota

terhadap organisasi, (4) meningkatkan kepercayaan pekerja dalam

manajemen dan perilaku keseharian organisasi, (5) meningkatkan

kepuasan pekerja melalui pekerjaan dan pemimpin, (6) mengurangi

stress para pekerja dan meningkatkan kesejahteraan.

2. Teori Kepemimpinan Transformasional

Bass (1985, dalam Supardi, 2010) mengemukakan sebuah teori

kepemimpinan transformasional (transformational leadership) yang

dibangun atas gagasan–gagasan yang lebih awal dari Burns (1978).

Tingkatan sejauh mana seorang pemimpin disebut transformasional

terutama diukur dalam hubungannya dengan efek pemimpin tersebut

terhadap para pengikutnya. Para pengikut seorang pemimpin

transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan,

dan hormat terhadap pemimpin tersebut serta mereka termotivasi untuk

melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan terhadap mereka.

Pemimpin tersebut mentransformasi dan memotivasi para pengikutnya

dengan membuat mereka lebih sadar mengenai pentingnya hasil–hasil

suatu pekerjaan, mendorong mereka untuk lebih mementingkan

organisasi atau tim daripada kepentingan diri sendiri, dan mengaktifkan

kebutuhan-kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi.

Formulasi asli dari teori tersebut di atas mencakup tiga komponen

kepemimpinan transformasional yaitu: karisma, stimulasi intelektual,

dan perhatian yang diindividualisasi. Karisma dapat didefinisikan

sebagai sebuah proses seorang pemimpin memengaruhi pengikutnya

24

dengan emosi–emosi yang kuat sehingga merasa kagum dan segan

dengan dirinya. Karisma adalah bagian penting dari kepemimpinan

transformasional karena para pemimpin transformasional memengaruhi

pengikutnya dengan menimbulkan emosi yang kuat dan identifikasi

dengan pemimpin tersebut. Para pemimpin transformasional

mentransformasikan nilai–nilai dengan bertindak sebagai pelatih, guru,

atau mentor. Para pemimpin transformasional mencoba untuk memberi

kekuasaan dan meninggikan para pengikutnya. Para pemimpin

transformasional dapat dijumpai dalam organisasi mana saja dan pada

tingkatan mana saja. Stimulasi intelektual ialah proses seorang

pemimpin untuk meningkatkan kesadaran pengikutnya terhadap

masalah–masalah dan memengaruhi pengikutnya untuk memecahkan

masalah–masalah itu dengan perspektif yang baru. Perhatian yang

individualisasi ialah dukungan, membesarkan hati, dan memberikan

pengalaman–pengalaman kepada pengikutnya untuk lebih berprestasi.

(Usman, 2011).

Sebuah revisi baru dari teori tersebut menambahkan perilaku

transformasional yang lain yang disebut inspirasi atau motivasi

inspirasional. Motivasi inspirasional didefinisikan sebagai sejauh mana

seorang pemimpin mengkomunikasikan sebuah visi yang menarik,

menggunakan simbol–simbol untuk memfokuskan usaha–usaha

bawahan dan memodelkan perilaku–perilaku yang sesuai (Bass dan

Avolio, 1990 dalam Supardi, 2010). Skema model kepemimpinan

transformasional terdapat pada gambar skema 2.1

25

Transformasional organisasi

Skema 2.1

Model Kepemimpinan Transformasional (Bass & Avolio, 1994 dalam Usman, Husaini (2011)

Kondisi sekarang dari upaya yang diharapkan bawahan

Makin meningginya motivasi bawahan untuk mencapai hasil dengan upaya tambahan

Bawahan menghasilkan kinerja sebagaimana yang diharapkan

Bawahan mempersembahkan kinerja melebihi apa yang diharapkan

Pemimpin memperluas kebutuhan bawahan

Pemimpin mentransformasikan perhatian kebutuhan bawahan

Pemimpin membangun rasa percaya diri bawahan

Pemimpin mengangkat nuansa kebutuhan bawahan ke tingkatan yang lebih tinggi pada hierarki

Pemimpin mempertinggi probabilitas keberhasilan

yang subjektif Pemimpin mempertinggi nilai

kebenaran bawahan

26

3. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional

Bass dan Avolio (1994) dalam Usman, Husaini (2011) mengusulkan

empat dimensi dalam kadar kepemimpinan transformasional:

a. Idealized influence, yang dijelaskan sebagai perilaku yang

menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust) dari

orang–orang yang dipimpinnya. Idealized influence mengandung

makna saling berbagi risiko, melalui pertimbangan atas kebutuhan

yang dipimpin di atas kebutuhan pribadi, dan perilaku moral serta

etis.

b. Inspirational motivation, yang tercermin dalam perilaku yang

senantiasa menyediakan tantangan dan makna atas pekerjaan orang–

orang yang dipimpin, termasuk di dalamnya adalah perilaku yang

mampu mengartikulasikan ekspektasi yang jelas dan perilaku yang

mampu mendemonstrasikan komitmen terhadap sasaran organisasi.

Semangat ini dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme.

c. Intellectual simulation. Pemimpin yang mendemonstrasikan tipe

kepemimpinan senantiasa menggali ide–ide baru dan solusi yang

kreatif dari orang–orang yang dipimpinnya. Ia juga selalu

mendorong pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan.

d. Individualized consideration. Direfleksikan oleh pemimpin yang

selalu mendengarkan dengan penuh perhatian, dan memberikan

perhatian khusus kepada kebutuhan prestasi dan kebutuhan dari

orang–orang yang dipimpinnya.

27

C. Kerangka Teori

Keterangan:

Proses

Mempengaruhi

Sumber: Modifikasi: Pabundu, (2006), Nursalam (2008),

Usman, Husain (2011), Nawawi (2011)

Kepemimpinan transformasional:

1. Idealized influence 2. Inspirational motivation 3. Intellectual stimulation 4. Individualized consideration

Kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan:

1. Pengkajian 2. Diagnosa 3. Perencanaan 4. Implementasi 5. Evaluasi

Faktor yang mempengaruhi kinerja:

1. Faktor Internal: kecerdasan, jenis kelamin, usia, pendidikan, pengalaman kerja, sifat fisik

2. Faktor Eksternal: peraturan ketenagakerjaan, kepemimpinan, sistem upah, lingkungan kerja, kondisi ekonomi, dan lain-lain

Penilaian Kinerja

Standar Kinerja

Model penilaian kinerja

Metode Penilaian Kinerja

28

D. Kerangka Konsep

Variabel Independent Variabel Dependent

E. Variabel Penelitian

Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau

kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono,

(2011) hubungan antara variabel dalam penelitian dapat dibedakan menjadi:

a. Variabel Independent: Variabel ini sering disebut variabel stimulus,

predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel

bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat). Dalam penelitian ini variabel independen adalah

kepemimpinan transformasional kepala ruang.

b. Variabel Dependen: Sering disebut sebagai variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini

variabel dependen adalah kinerja perawat pelaksana dalam

melaksanakan asuhan keperawatan.

F. Hipotesis

Hipotesis diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan penelitian

(Sugiyono, 2011). Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan

antara kepemimpinan transformasional kepala ruang dengan kinerja perawat

pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan di RSUD Kota

Semarang.

Kinerja Perawat Pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan

Kepemimpinan Transformasional

Kepala Ruang