1

LAPORAN PENGABDIAN PADA MASYARAKAT

PEMBERDAYAAN EKONOMI DAN SUMBER DAYA MANUSIA BAGI

PERANGKAT DESA/KELURAHAN DI KECAMATAN KUTOARJO

KABUPATEN PURWOREJO

Oleh:

Agus Dwi Atmoko, SE, MM

NIDN : 0609098001

PUSAT PENELITIAN DAN PENGABDIAN PADA MASYARAKAT

POLITEKNIK SAWUNGGALIH AJI

TAHUN 2016

2

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas limpahan rahmat-

Nya dan kasih-Nya, sehingga pengabdian kepada masyarakat ini kami selesaikan. Kami

mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kelancaran

pengabdian pada mayarakat ini.

Salah satu kegiatan pengabdian yang dilakukan adalah Pengembangan Sumber Daya

Manusia di Kecamatan Kutoarjo Kabupaten Purworejo isi dari materi adalah Pemberdayaan

Ekonomi Dan Sumber Daya Manusia di Kecamatan Kutoarjo Kabupaten Purworejo.

Pengabdian ini di lakukan untuk meningkatkan kineja SDM Perangkat Desa di

Kecamatan Kutoarjo. Tempat pelaksanaan pengabdian masyarakat ada di Kecamatan Kutoarjo

Kabupaten Purworejo.

Sekali lagi kami mengucapkan banyak terima kasih dari hati yang paling dalam semoga

berkah rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa selalu menyertai kita semua. Semoga

pengabdian masyarakat yang telah kami lakukan dapat dimanfaatkan oleh semua pihak yang

memerlukannya.

Purworejo, 20 Maret 2016

Penyusun

Agus Dwi Atmoko

3

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR..................................................................................................... 2

DAFTAR ISI................................................................................................................... 3

LAMPIRAN................................................................................................................ .... .

BAB I PEMBERDAYAAN EKONOMI DAN SDM

A. ANALIS SITUASI...................................................................................

B. SASARAN...............................................................................................

C. OUTPUT..................................................................................................

D. OUTCOME..............................................................................................

E. WAKTU PELAKSANAAN....................................................................

F. ANGGARAN...........................................................................................

LAMPIRAN

4

4

5

5

5

5

A. SURAT TUGAS

B. SURAT UCAPAN TERIMA KASIH

C. DAFTAR HADIR

D. FHOTO KEGIATAN

MODUL PEMBERDAYAAN EKONOMI A. EKONOMI PERDESAAN DAN PERANAN PEMERINTAH

B. KOPERASI PRODUK UNGGULAN DESA

C. RANCANGAN KEBUN TEKNOLOGI

D. KONSEP DASAR PENDAMPINGAN

MODUL SUMBER DAYA MANUSIA A. MANFAAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

B. KONSEP PENGEMBANGAN

C. IMPLEMENTASI PROGRAM PENGEMBANGAN SDM

4

1. 1 ANALIS SITUASI

Pusat Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat adalah lembaga yang mencakup

layanan pelatihan dan sertifikasi bagi masyarakat umum, industri, lembaga, perusahaan

pemerintah/ swasta, (secara kelompok maupun individual), baik ditangani lembaga P3M

secara langsung atau bekerjasama dengan lembaga lain. Untuk menyongsong Era

Globalisasi dan menabah wawasan bagi Para Pegawai Pemerintah P3M POLSA

melakukan kerjasama di Bidang Sumber Daya Manusia Untuk Perangkat Desa di

Kecamatan Kutoarjo Kabupaten Purworejo.

Pada pelaksanaan program layanan tersebut, proses belajar mengajar dan substansinya

dirancang dan diajukan berdasarkan pada:

Kemampuan sumber daya Dosen Politeknik Sawunggalih Aji,

Pemberdayaan dan peningkatan sumber daya di Politeknik Sawunggalih Aji;

Kebutuhan masyarakat yang mengacu pada upaya peningkatan SDM secara global

dan kemitraan.

Disamping itu, bidang ini juga melaksanakan beberapa bentuk kegiatan yang berorientasi

pada program layanan masyarakat. Kegiatan bidang ini dirancang dan diusulkan

berdasarkan pada:

Kebutuhan masyarakat yang mengacu pada pengembangan & kajian teknologi dan

manajemen industri, peningkatan ketrampilan SDM, atau penyelesaian masalah yang

berkembang di masyarakat;

Penerapan dan produksi (manufacturing) hasil-hasil penelitian dalam upaya

sosialisasi karya cipta seseorang (sekelompok);

Peningkatan ekonomi dan kemitraan;

Pemberdayaan dan peningkatan sumber daya di Politeknik Sawunggalih Aji.

1. 2 SASARAN

Sasaran kegiatan dalam Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk Perangkat

Desa di Kecamatan Kutoarjo Kabupaten Purworejo antara Lain:

1. Membangun dan mengembangkan potensi Sumber Daya Manusia yang mampu

berkiprah dalam pembangunan dan mengikuti perkembangan teknologi

2. Menciptakan situasi kondusif bagi kegiatan pengabdian pada masyarakat bagi

Perangkat Desa di Kecamatan Kutoarjo Kabupaten Purworejo.

5

3. Mendukung pembangunan dan pengembangan Pemerintah Daerah dan membantu

mencari solusi untuk mengatasi berbagai kendala khususnya dalam bidang IPTEKS.

1.3 Output

Pengabdian kepada Masyarakat merupakan pengamalan iptek yang dilakukan secara

melembaga melalui metode ilmiah langsung kepada masyarakat, dalam upaya

mensukseskan pembangunan dan pengembangan manusia pembangunan.

Berdasarkan sumber dana yang digunakan, program pengabdian kepada masyarakat

dibedakan dalam:

1. Pelatihan Peningkatan Sumber Daya Manusia melalui Pemberdayaan Kelompok

Masyarakat Desa.

2. Pelatihan Peningkatan Sumber Daya Manusia melalui Pemberdayaan Ekonomi

Masyarakat Desa.

3. Pelatihan Peningkatan Sumber Daya Manusia melalui Pemberdayaan SDM.

1.4 Outcome

Outcome merupakan tolak ukur keberhasilan program, yang disusun dengan

memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1. Pelatihan Peningkatan Sumber Daya Manusia melalui Pemberdayaan Kelompok

Masyarakat Desa dapat meningkatkan Kinerja dan Produktifitas masing masing

kelompok

2. Pelatihan Peningkatan Sumber Daya Manusia melalui pemberdayaan Ekonomi dapat

meningkatkan perekonomian masyarakat desa

3. Pelatihan Peningkatan Sumber Daya Manusia melalui Pemberdayaan SDM dapat

meningkatkan Kinerja Perangkat Desa dalam pengelolaan SDM di tiap tiap bidang .

1.5 Waktu Pelaksanaan

Peserta : Perangkat Desa di Kecamatan Kutoarjo Kabupaten Purworejo

Tempat : Kecamatan Kutoarjo Kabupaten Purworejo

Waktu : 11 -20 Januari 2016

Materi :

1. Pemberdayaan Ekonomi

2. Pemberdayaan SDM.

6

1.6 Anggaran

Anggaran Pelatihan sebesar Rp 3.000.000 (tiga juta rupiah)

Purworejo, 20 Maret 2016

Penyusun

Agus Dwi Atmoko

7

Undangan Narasumber

8

SURAT TUGAS

9

Ucapan Terima Kasih

10

DAFTAR HADIR

11

FHOTO KEGIATAN PEMBERDAYAAN EKONOMI DAN PENINGKATAN SDM

BAGI PERANGKAT DESA DI KECAMATAN KUTOARJO KABUPATEN

PURWOREJO TAHUN 2016

12

13

MODUL PEMBERDAYAAN EKONOMI PEDESAAN

BAB I.

EKONOMI PERDESAAN DAN PERANAN PEMERINTAH

Pembangunan sektor-sektor perdesaan (= tradisional; agrokompleks) dapat mendorong

pertumbuhan sektor industri melalui penyediaan bahan pangan yang cukup, tenaga kerja, pemanfaatan

sumberdaya lahan dan modal. Pola pembangunan pertanian (seperti di Jepang ) dapat menganut pola

Rural Sector-Led Growth. Peningkatan produktivitas sektor-sektor perdesaan dapat memberikan

rangsangan bagi pengembangan produksi industri barang-barang konsumsi. Ada dua unsur penting yang

berperan dalam konteks ini. Pertama, pemanfaatan teknologi berlandaskan kemajuan llmu pengetahuan

(change from resource base to science agricultural development), yang didukung oleh pengembangan

kapital dalam bentuk prasarana irigasi dan transportasi, kredit pertanian, pengembangan industri pupuk,

lembaga penyuluhan dan pemasaran. Ke dua, kebijakan nilai tukar petani yang memadai. Pengembangan

industri memerlukan akumulasi kapital, yang terjadi karena peningkatan produktivitas sektor-sektor

agrokompleks melalui inovasi teknologi padat karya (labor intensive innovation). Interaksi sektor

pertanian (pedesaan) dengan sektor industri (perkotaan) bukan saja ditandai oleh arus modal, tetapi juga

arus perpindahan tenaga kerja dari sektor pertanian ke sektor industri.

Pembangunan ekonomi Indonesia telah menimbulkan dampak serius, yaitu antara lain

kesenjangan pembangunan antara sektor perkotaan dan perdesaan atau sektor modern dengan sektor

tradisional (sektor-sektor kerakyatan). Untuk mengatasi maslaah ini, harus diprioritaskan upaya-upaya

untuk memperkuat sektor-sektor tradisional dan kerakyatan dan pemerintah menjadi fasilitator

penggeraknya. Sektor-sektor ini harus terbuka dan tanggap terhadap perubahan-perubahan dan

kesempatan-kesempatan domestik dan global.

Dalam rangka mencapai sasaran tersebut di atas, maka sektor-sektor kerakyatan (tradisional dan

pedesaan) harus menjadi kuat; dan untuk itu sangatlah dibutuhkan pemerintahan yang kuat. Hal ini

berarti pemerintah perlu menyusun rencana yang rasional, dan mempunyai daya gerak fasilitatif yang

kuat untuk pelaksanaannya. Dalam hubungan ini sangat diperlukan situasi stabil yang dinamis untuk

berlangsungnya pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Pada tahap awal campur tangan pemerintah

cukup besar sehingga terlihat seperti otoriter. Tetapi sesuai dengan perkembangan sosial ekonomi,

negara akan menjadi semakin lebih demokratis. Keadaan semacam ini memang diperlukan karena proses

transformasi dalam kondisi proses globalisasi tidak dapat hanya didasarkan pada kebijaksanaan

mekanisme pasar saja.

Dalam sistem perekonomian Indonesia, proses transformasi berlangsung dalam situasi ketidak-

seimbangan dan respon unit-unit ekonomi tidak begitu fleksibel terhadap insentif harga karena

sumberdaya tidak dapat bergerak cepat (peculiary immobile), terutama tenaga kerja. Dengan demikian

untuk menjaga keseimbangan pembangunan, maka diperlukan campur tangan pemerintah. Apabila

pembangunan daerah berlangsung tanpa adanya campur tangan pemerintah secara memadai, maka

tingkat pembangunan akan menjadi tidak seimbang karena di daerah tertinggal lebih banyak kendala

daripada faktor pendorongnya.

STRATEGI pemberdayaan sistem perekonomian harus didukung oleh langkah-langkah sebagai

berikut:

1. Mobilisasi sumber keuangan (financial resources mobilization). Untuk mendorong akumulasi

modal di perdesaan, maka perlu dibangun lembaga ekonomi rakyat yang mengakar dan mandiri.

Lembaga ini digunakan bagi peningkatan tabungan masyarakat dan investasi untuk diversifikasi

ekonomi rakyat di pedesaan. Lembaga ini dikelola secara amanah dan profesional oleh tenaga-

tenaga muda desa, yang didampingi oleh “supervisor” tenaga terdidik perbankan. Peranan

14

pemerintah adalah pendidikan dan pelatihan tenaga-tenaga muda perbankan, bekerja-sama dengan

lembaga -lembaga perbankan. Untuk memberdayakan kelembagaan ekonomi ini diperlukan

kebijakan publik yang memihak kepada rakyat banyak.

2. Nilai Tukar Desa (Terms of trade). Nilai tukar desa yang tinggi perlu diupayakan pemerintah

melalui keterpaduan ekonomi pedesaan ke dalam reformasi nasional dan internasional. Untuk itu

perlu ketersediaan prasarana komunikasi dan teknologi tepat guna. Upaya lainnya ialah peningkatan

kelancaran arus barang dan jasa. Untuk itu alokasi dana pembangunan perlu ditekankan pada

pembangunan prasarana fisik dan perbaikan sistem transportasi ke wilayah perdesaan yang

langsung berkaitan dengan kegiatan ekonomi rakyat. Sasarannya adalah rendahnya biaya transpor

dan peningkatan keuntungan yang diterima oleh pengusaha-pengusaha di desa.

3. Program Paritas Pendapatan (Income Parity Program). Maksud dari kebijaksanaan sektor-sektor

perdesaan ini adalah menjaga kesetimbangan tingkat pendapatan antara perdesaan dan perkotaan.

Program ini terdiri atas: (a). pengembangan struktur ekonomi pedesaan untuk mencapai skala

ekonomi. (b). perluasan sistem produksi secara selektif, yang sesuai dengan perubahan permintaan.

(c) kebijaksanaan harga pangan untuk pemantapan nilai tukar produk-produk perdesaan.

4. Peningkatan kemampuan teknologi tepat guna. Kemampuan teknologi perlu diarahkan untuk

pemanfaatan dan pengelolaan sumberdaya alam di pedesaan. Alokasi dana dan anggaran

pembangunan untuk biaya penelitian (research and development) teknologi desa perlu mendapat

prioritas. Pola penelitian partisipatif perlu dikembangkan, bekerjasama dengan lembaga-lembaga

penelitian pemerintah dan swasta.

5. Pemberdayaan kelompok-kelompok fungsional masyarakat di wilayah perdesaan menjadi

“Receiving Systems” yang mampu mengakses dan mengadopsi berbagai peluang inovasi dari

berbagai sumber inovasi yang umumnya berada di wilayah perkotaan.

BAB II.

KOPERASI PRODUK UNGGULAN DESA

2.1. Produk Unggulan Wilayah Desa

Komoditas unggulan wilayah merupakan produk hasil usaha masyarakat desa yang memiliki

peluang pemasaran yang tinggi dan menguntungkan bagi masyarakat desa. Produk unggulan wilayah ini

dapat berupa komoditi pertanian, pertambangan, peternakan, perikanan, kehutanan, kerajinan/industri

kecil, dan lainnya.

2.2. Koperasi Pengelola Produk Unggulan

Pengembangan produk-produk unggulan wilayah dalam rangka untuk memberdayakan

ekonomi rakyat setempat dapat dilakukan melalui pendekatan pemberdayaan Koperasi Pengelola Produk

Unggulan Desa sebagai “LEMBAGA EKONOMI RAKYAT YANG MENGAKAR & MANDIRI”.

Koperasi seperti ini dapat dikembangkan dari lembaga-lembaga ekonomi tradisional yang telah ada, atau

melalui rekayasa sosial yang sesuai. Konsep pemberdayaan Koperasi ini dapat diabstraksikan dalam

bagan berikut.

2.3. Strategi Pengembangan Sentra Produksi

Beberapa macam kendala dalam pemberdayaan ekonomi rakyat di wilayah pedesaan ialah (1) keterbatasan kapabilitas sumberdaya alam, (2) masih adanya lokasi yang terisolir dan terbatasnya sarana dan prasarana fisik, (3) keterbatasan penguasaan modal dan teknologi, (4) lemahnya kemampuan kelembagaan penunjang pembangunan di tingkat perdesaan, dan (5) masih rendahnya akses masyarakat

15

terhadap peluang-peluang bisnis. Berdasarkan faktor pembatas & kendala tsb disusunlah konsep strategi pemberdayaan sbb:

2.4. Kelompok sasaran dan Lingkup Kegiatan

Kelompok sasaran:

a. Kelembagaan sosial -tradisional yang ada di masyarakat, seperti koperasi, kelompok tani, kelompok

peternak, Paguyuban dan lainnya

b. Kelompok-kelompok fungsional yang telah ada di masyarakat.

c. Warung pengecer bahan pokok, baik milik perorangan, kelompok (pra koperasi), maupun waserda

milik koperasi untuk diberdayakan / dikembangkan usahanya.

d. Pengusaha dan Pengusaha Kecil, baik perorangan maupun kelompok, terutama jama'ah

masjid/Kopontren yang bersangkutan yang bergerak di bidang produksi agribisnis/agroindustri dan

sektor lainnya untuk diberdayakan/dikembangkan, sehingga pada gilirannya dapat memperluas

kesempatan kerja (menyerap tenaga kerja).

e. Tenaga Kerja Terampil untuk dilatih dan ditempatkan sebagai pendamping dan atau tenaga

profesional / pengelola unit-unit usaha.

Lingkup Kegiatan:

a. Sosialisasi konsep pemberdayaan ekonomi rakyat dan identifikasi kelompok sasaran yang akan

mengembangkan unit usaha produk unggulan,

b. Rekruitmen tenaga terampil terdidik (yang nganggur ) untuk dijadikan petugas pendamping

lapangan (PPL)

c. Pelaksanaan kegiatan pelatihan dengan thema:

(a) Pengembangan KUBA pengelola usaha produk unggulan wilayah

(b) Pra-koperasi simpan-pinjam pola perkreditan sederhana

(c) Usaha di berbagai sektor riil seperti agribisnis/agroindustri,

d. Penyaluran modal bergulir dan pendampingan untuk: (a) unit simpan-pinjam; (b) modal kerja

penyalur (grosir dan sub grosir) dan (c) modal kerja untuk mendukung usaha masyarakat di berbagai

sektor riil, terutama kelompok usaha bersama Agribisnis/agroindustri (KUBA).

e. Penyaluran dana, sesuai dengan tahapan pelaksanaan program, dilakukan langsung pengelola KUBA

melalui Bank yang ditunjuk setelah persetujuan diberikan oleh Tim Pembina atas usulan tim teknis

daerah.

f. Tim Pembina dan Tim Teknis melaksanakan koordinasi perencanaan, pelaksanaan dan pemantauan

program dan menyampaikan laporan kemajuan program secara periodik (bulanan dan triwulanan).

2.5. RANCANGAN KEBUN TEKNOLOGI:

PUSAT INFORMASI DAN PELAYANAN TEKNOLOGI DESA

Penerapan teknologi tepat guna diharapkan dapat membantu pengembangan usaha produksi

produk unggulan di wilayah pedesaan dan sekaligus meningkatkan kesejahteraan masyarakat desa.

Beberapa kriteria yang dikemukakan oleh para pakar agar supaya suatu teknologi dapat disebut “TEPAT

GUNA” adalah:

1. Mampu menciptakan lapangan kerja atau kesempatan kerja

2. Menggunakan lebih banyak tenaga manusia

3. Pemeliharaannya mudah

4. Menggunakan lebih banyak bahan baku lokal

5. Pemanfaatan modal setempat

6. Pemanfaatan teknologi menengah/madya

7. Tidak boros sumberdaya alam dan tidak mengganggu lingkungan hidup.

16

Proses alih teknologi yang efektif mensyaratkan beberapa hal penting, a.l.:

1. Peran-serta secara aktif semua instansi terkait dan masyarakat penerima/pengguna untuk menghadapi

dan mengatasi kendala yang ada

2. Kerjasama dan komunikasi yang terprogram dalam suatu forum dialogis yang melibatkan semua

komponen yang terkait

3. Tersedianya wadah bagi forum dialogis antara masyarakat, pembawa, dan sumber teknologi yang

berada dekat dengan masyarakat dan mudah diakses oleh segenap masyarakat.

4. Adanya kelembagaan yang akomodatif dan partisipatif, didukung oleh adanya iklim inovatif dan

tenaga yang terlatih, serta dilengkapi dengan fasilitas penunjang dan sistem informasi yang memadai.

5. Adanya tokoh panutan masyarakat yang mampu menggalang segenap potensi masyarakat untuk

diarahkan dan disiapkan untuk mengadopsi teknologi.

Berdasarkan berbagai pertimbangan di atas, tampaknya keberadaan “POSYANTEKDES” di

bawah kendali Koperasi Produk Unggulan dan bermitra dengan Instansi teknis / Perguruan Tinggi

mampu menjadi wahana yang efektif dalam proses alih teknologi tepat guna di wilayah pedesaan. Kebun

Teknologi ini dapat berfungsi ganda sebagai:

(1). Pusat Pendidikan dan Pelatihan Teknologi Tepat-guna, yang dapat diakses oleh para anggaota dan

oleh masyarakat sekitar

(2). Pusat Penyuluhan, DEMOPLOT Ujicoba Penerapan Teknologi, dan Kaji Tindak

(3). Pusat Pelayanan dan Informasi IPTEK yang mampu menjalin hubungan dengan jaringan informasi

IPTEk yang lebih luas..

POSYANTEKDES ini secara operasional berada di bawah koordinasi dari Lembaga KOPERASI

PRODUK UNGGULAN yang ada di wilayah. POSYANTEKDES ini dapat melibatkan beberapa divisi

penting seperti MISALNYA:

I. DIVISI TEKNOLOGI BENIH DAN BIBIT UNGGUL

Lingkup Kerja Divisi ini adalah:

1. Teknik-teknik penanganan/ penyimpanan benih/ bibit

2. Teknologi perbanyakan benih

3. Teknologi pembibitan dengan cara grafting dll

4. Teknologi penanaman benih dan bibit

5. Teknologi pengelolaan kebun bibit dan kebun induk/koleksi.

II. DIVISI AGROTEKNOLOGI DAN AGROBISNIS /AGROINDUSTRI/Kerajinan

Lingkup Kerja Divisi ini adalah:

1. Teknologi budidaya tanaman/ Silvikultur

2. Teknologi Proses Manufaktur Kerajinan

3. Teknologi Perancangan produk kerajinan rakyat / industri kecil

4. Teknologi Pengemasan

5. Teknologi pemasaran dan promosi produk olahan pedesaan

III. DIVISI TEKNOLOGI PASCAPANEN DAN MAKANAN TRADISIONAL

Lingkup Kerja Divisi ini adalah:

1. Teknologi penanganan panen dan pasca panen

2. Teknologi pengolahan pangan nabati

3. Teknologi pengolahan pangan hewani dan ikani

4. Teknologi mekanisasi pertanian

17

IV. DIVISI TEKNOLOGI PRODUKSI TERNAK DAN PAKAN TERNAK

Lingkup Kerja Divisi ini adalah:

1. Teknologi inseminasi buatan/kawin suntik

2. Teknologi perkandangan

3. Teknologi produksi unggas dan ruminansia

4. Teknologi ransum pakan alternatif

5. Teknik perawatan kesehatan ternak

6. Teknologi pengawetan/pengolahan pakan

V. DIVISI TEKNOLOGI LIMBAH DAN PENYEHATAN LINGKUNGAN

Lingkup Kerja Divisi ini adalah:

1. Teknologi penyediaan air bersih, pembuangan dan pengelolaan limbah domestik rumahtangga

2. Teknologi jamu /obat tradisional/TOGA

3. Teknologi daur ulang/pemanfaatan limbah pertanian

4. Teknologi pengolahan pangan dengan nilai gizi tinggi

5. Teknologi penyuluhan kesehatan yang efektif

6. Teknologi pemutusan rantai penularan penyakit, dan lainnya

VI. DIVISI TEKNOLOGI KOMUNIKASI DAN MANAJEMEN INFORMASI

Lingkup Kerja Divisi ini adalah:

1. Teknik komunikasi massal

2. Teknologi komputer / komputasi dan informatika

3. Teknik rekayasa sosial

4. Manajemen sistem informasi

5. Teknik dokumentasi dan publikasi.

VII. DIVISI TEKNOLOGI AKUNTANSI DAN MANAJEMEN KEUANGAN

Lingkup Kerja Divisi ini adalah:

1. Teknik pembukuan keuangan sederhana

2. Teknik analisis usaha agribisnis/agroindustri

3. Teknik penyusunan kelayakan proyek/kegiatan produktif

4. Perkreditan & Kontrak bisnis

5. Baitul Ma’al/Perkoperasian/kelompok usaha bersama.

18

BAB III. KONSEP DASAR PENDAMPINGAN

3.1. Hakekat Pendampingan

3.1.1. Kegagalan Pasar dan Nilai-Nilai Subjektivitas

Alasan utama perlunya intervensi pemerintah dalam hal memberikan pemberdayaan masyarakat

perdesaan / petani adalah adanya fenomena kegagalan pasar (market failure). Kegagalan pasar membuat

petani tidak dapat berpartisipasi secara baik dalam struktur dan sistem yang ada.

Berdasarkan hal tersebut, maka pemberdayaan petani dalam bentuk pendampingan patut

dilakukan, karena apabila ini tidak dilakukan maka sistem dan struktur pasar yang tercipta cenderung

akan bias dari tujuan memberdayakan petani sebagai stakeholder utama pembangunan pertanian.

Apabila tidak dilindungi dan diberikan perlakuan khusus, misalnya dalam bentuk pendampingan, maka

petani sebagai bagian terbesar rakyat Indonesia akan tergilas oleh sistem ekonomi pasar yang bersaing

secara sempurna.

3.1.2. Ketidak-berdayaan Aparatur dan Prasarana Penunjang

Pemberdayaan petani dalam bentuk kegiatan pendampingan adalah tanggung jawab bersama

pemerintah dan masyarakat. Kegiatan ini dilakukan melalui lembaga pemerintah yang berada di tingkat

pusat dan daerah bersama-sama dengan lembaga-lembaga sosial-tradisional yang telah mengakar di

masyarakat.

Dengan kelembagaan yang ada saat ini, sudah seharusnya bahwa kegiatan pembinaan dan

pemberdayaan petani dapat berlangsung dengan baik. Namun demikian karena keterbatasan tenaga atau

sumberdaya manusia, contohnya yaitu rendahnya jumlah dan mutu penyuluh pertanian, maka fungsi

manajemen pemerintah ini tidak dapat dilaksanakan dengan sempurna. Fungsi ini makin sulit

direalisasikan karena jumlah petani yang sangat banyak yang tersebar di berbagai daerah yang kurang

atau rendah fasilitas transportasi dan komunikasi.

3.1.3. Ketidaksiapan Sistem Pengelolaan

Sistem formal pengelolaan pertanian belum tertata dengan baik dan juga dapat dikatakan tidak

antisipatif terhadap perubahan-perubahan. Lebih banyaknya kegiatan proyek dari pada kegiatan rutin

adalah salah contoh bahwa memang pengelolaan pembangunan pertanian belum berkembang. Banyak

kegiatan yang seharusnya menjadi tugas rutin pemerintah serta lembaga dan aparat pemerintahan

akhirnya diproyekan (dijadikan kegiatan proyek) karena secara rutin kegiatan-kegiatan itu tidak berjalan.

Hal ini terjadi karena memang lembaga dan aparat yang menanganinya tidak mampu melaksanakannya

yang pada dasarnya merupakan kelamahan sistem manajemen (pengelolaan).

Dalam kondisi dimana sistem pengelolaan belum dapat diandalkan ini maka perlu ada upaya

khusus untuk membina petani. Pembinaan tersebut dapat dalam bentuk pendampingan terhadap petani.

3.2. Pokok-pokok Program Pendampingan

Salah satu cara untuk memberdayakan masyarakat adalah melalui program pendampingan.

Kegiatan pendampingan terhadap masyarakat lebih banyak diawali oleh LSM melalui program-program

pembangunan masyarakat. Para pendamping (“Community workers”) tinggal dan bekerja di tengah

masyarakat sasaran dengan tujuan utama adalah mensukseskan program pembangunan melalui

pemberdayaan masyarakat. Dengan cara ini maka target dan tujuan dapat dicapai pada waktunya dan

bahkan dapat dipercepat. Pemberdayaan masyarakat dengan cara ini memiliki kesan bahwa kelompok

sasaran (petani) dimanjakan. Kesan ini barangkali benar bila pendamping atau pekerja masyarakat tidak

konsisten dengan tujuan akhirnya. Namun kesan ini akan dengan sendirinya hilang apabila pendamping

19

menyadari bahwa apapun yang dilakukan adalah dalam konteks tujuan akhir untuk memberdayakan

masyarakat .

3.2.1. Pendampingan Partisipasif dan Purna Waktu

Kegiatan pendampingan memang harus dilakukan terus menerus secara partisipatif sehingga

tujuannya dapat dicapai secara bertahap dan berkelanjutan.

Apabila ada teknologi inovatif yang diperkenalkan dan harus diadopsi oleh petani, maka

mekanisme pendampingan harus mampu memberdayakan petani dan kelompok tani menjadi “Receiving

Systems” yang layak.

3.2.2. Kejelasan Tujuan dan Sasaran

Kegiatan pendampingan baik sebagai rule atau discretion perlu memiliki tujuan dan sasaran

yang jelas. Tujuan dan sasaran bukan merupakan sesuatu abstrak tapi sebaliknya adalah sesuatu yang

dapat diukur. Dengan demikian maka evaluasi pencapaian tujuan dan sasaran dapat dilakukan dengan

akurat.

Kegiatan pencapaian tujuan dan sasaran akan lebih terarah apabila tujuan dan sasaran

dirumuskan secara berjenjang dan bertahap. Dengan cara ini maka dengan mudah dapat dievaluasi

apakah pendampingan memiliki kema-juan atau malah stagnan dan tidak menunjukkan adanya dampak

yang berarti. Supaya kegiatan pendampingan dapat dievaluasi dengan baik maka paling tidak harus

dirumuskan tiga tujuan yaitu dasar, umum, dan operasional.

3.2.3. Jadwal kerja

Dengan jadwal program yang jelas maka kegiatan akan lebih terarah dan yang lebih penting lagi

yaitu dapat dipahami kapan program akan berakhir. Jadwal pada hakekatnya menyatakan target atau

sasaran yang ingin dicapai pada kurun waktu tertentu, kegiatan apa yang harus dilakukan untuk

pencapaian target itu, serta apa saja yang harus dikorbankan atau dikeluarkan sebagai biaya

3.3. Kriteria dan Karakteristik Pendamping

Pekerjaan sebagai pendamping bukan merupakan suatu tugas yang mudah. Pendampingan

adalah suatu keahlian dan dapat dianggap sebagai suatu misi. Tiga syarat pokok sebagai pendamping

(facilitator) masyarakat desa adalah : (1) Pendamping harus memiliki kompetensi dan kapasitas kognitif

serta pengetahuan yang dalam dan luas di bidangnya; (2) Pendamping memiliki komitmen profesional,

motivasi serta kematangan seperti yang ditujukan dalam pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan

sebelumnya; dan (3) Pendamping memiliki kemauan yang sangat kuat untuk membagi apa yang

dianggapnya baik bagi sesamanya (orang lain).

Selain syarat-syarat ini, pendamping perlu memiliki kemampuan untuk dapat berfungsi sebagai

(1) pemrakarsa, (2) penunjuk jalan, (3) pendorong, (4) pendamai, (5) pengumpul fakta, dan (6) pemberi

fakta. Apabila mereka bekerja dalam kelompok maka pendamping harus difasilitasi untuk dapat

bekerjasama, memiliki kesamaan persepsi tentang tugas dan tanggung jawab mereka. Supaya fungsi

sebagai fasilitator dapat berjalan dengan baik maka kemampuan berikut perlu dimiliki: (1)

mengumpulkan data, (2) analisis dan identifikasi masalah, (3) melakukan interaksi atau membangun

hubungan dengan setiap kalangan, (4) kemampuan berorganisasi, (5) kemampuan menata proyek, dan

(6) kemampuan memberikan pelatihan.

20

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah suatu proses peningkatan pengetahuan,

keterampilan, dan kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat. Pengertian

pengembangan sumber daya manusia baik secara makro maupun secara mikro.

Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas

atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa yang

mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan. Sedangkan pengembangan sumber

daya manusia secara mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan,pelatihan dan

pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mancapai suatu hasil yang optimal

Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi : tidak terjadinya pemborosan, karena

kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan

kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,

meningkatkan tekad mencapai sasaran yang ditetapkan serta lancarnya koordinasi

sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.

2. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan : adanya

pendelegasian wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara

teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan

untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.

3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat : dimana dalam

hal ini melibatkann para pegawai yang bertanggungjawab menyelenggarakan

kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar diperintahkan oleh para

manajer

4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja

5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang

partisipatif.

6. Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini dapat

memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.

7. Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak tumbuh

suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota

organisasinya.

21

Manfaat Pengembangan Bagi Para Karyawan

1. Membantu para karyawan membuat keputusan dengan lebih baik.

2. Meningkatkan kemampuan para pekerja dalam menyelesaikan masalah yang

dihadapi.

3. Terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasi.

4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk meningkatkan kemampuannya.

5. Peningkatan kemampuan karyawan untuk mengatasi stress dan konflik.

6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh para

pegawai dalam rangka pertumbuhan teknikal dan intelektual.

7. Meningkatnya kepuasan kerja.

8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.

9. Besarnya tekat pekerja untuk lebih mandiri

10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.

Konsep Pengembangan

Pengembangan adalah setiap usaha untuk memperbaiki pekerjaan yang sekarang

maupun yang akan datang, dengan memeberikan informasi, mempengaruhi sikap atau

menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan adalah setiap kegiatan yang

dimaksudkan untuk mengubah perilaku yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap

(Moekijat 1982 ; 8 ). Menurut Drs. Hendayat Soetopo dan Drs. Wasty Soemantio (1982 : 45),

istilah pengembangan menunjukkan pada suatu kegiatan menghasilkan suatu alat atau cara

yang baru, dimana selama kegiatan tersebut terus-menerus dilakukan. Bila setelah

mengalami penyempurnaan penyempurnaan akhirnya alat atau cara tersebut dipandang cukup

mantap untuk digunakan seterusnya maka berakhirlah dengan kegiatan pengembangan.

22

Konsep Sumber Daya Manusia

Faktor manusia merupakan sumber daya sebagai titik sentral berpikir, perencanaan,

perekayasa, perancang bangunan dan pelaksana ataupun penyelenggara pembangunan dan

atau pelaku pembangunan. Kata “Sumber Daya” menurut Poerwadarminta (1984 : 223,974),

menjelaskan bahwa dari sudut pandang etimologis kata “sumber” diberi arti “asal” sedangkan

kata “daya” berarti “kekuatan” atau “kemampuan”. Dengan demikian sumber daya artinya

“kemampuan”, atau “asal kekuatan”.Pendapat lain mengatakan bahwa Sumber Daya diartikan

sebagai alat untuk mencapai tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari

kesempatan-kesempatan tertentu, atau meloloskan diri dari kesukaran sehingga perkataan

sumber daya tidak menunjukkan suatu benda, tetapi dapat berperan dalam suatu proses atau

operasi yakni suatu fungsi operasional untuk mencapai tujuan tertentu seperti memenuhi

kepuasan. Dengan kata lain sumber daya manusia merupakan suatu abstraksi yang

mencerminkan aspirasi manusia dan berhubungan dengan suatu fungsi atau operasi (Martoyo,

1992 :2).

KONSEP PENGEMBANGAN SDM

Pengembangan mengacu pada aktivitas-aktivitas yang diarahkan untuk meningkatkan

kompetensi selama periode waktu lebih panjang yang melampaui jabatan saat ini, guna

mengantisipasi kebutuhan masa depan organisasi yang terus berkembang dan berubah.

Merupakan proses persiapan individu dalam organisasi untuk mempersiapkan tanggung

jawab yang berbeda/ lebih tinggi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan

intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Didalamnya terdiri dari

perencanaan, pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan ( management)

Langkah-langkah Pelaksanaan Pelatihan atau Pengembangan

1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need assessment.

2. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip belajar yang digunakan.

4. Mengevaluasi program.

23

Analisis Kebutuhan Pelatihan atau Pengembangan

Mengingat bahwa pelatihan atau pengembangan pada dasarnya diselenggarakan

sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap (kesenjangan) antara

kondisi yang ada saat ini dengan kondisi standard atau kondisi yang diharapkan, maka dalam

hal ini analisis kebutuhan pelatihan/ pengembangan merupakan alat untuk menganalisis gap-

gap yang ada tersebut dan melakukan analisa apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau

dihilangkan melalui suatu pelatihan. Selain itu dengan analisis kebutuhan pelatihan maka

pihak penyelenggara pelatihan dapat memperkirakan manfaat-manfaat apa saja yang bisa

didapatkan dari suatu pelatihan, baik bagi partisipan sebagai individu, lembaga, maupun

pihak penyelenggara pelatihan itu sendiri.

Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa

tujuan, diantaranya adalah:

• Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk

memperbaiki masalah atau meningkatkan pengetahuan dan keterampilan kelompok

sasaran.

• Memastikan bahwa para partisipan baik individu maupun lembaga yang mengikuti

pelatihan benar-benar sasaran yang tepat.

• Memastikan bahwa pengetahuan dan keterampilan yang menjadi pembelajaran selama

pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen yang dituntut dari suatu capaian

tertentu.

• Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema

atau materi pelatihan.

• Memastikan bahwa masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya

pengetahuan, keterampilan, dan sikap-sikap tertentu bukan oleh alasan-alasan lain

yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan.

• Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah

pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.

Secara garis besar dapat dikatakan bahwa kebutuhan pelatihan adalah selisih/gap

antara pengetahuan, sikap dan keterampilan yang diharapkan/diminta dengan pengetahuan,

sikap dan keterampilan yang telah dimiliki oleh seseorang atau lembaga serta selisih/gap

antara kondisi yang diminta dengan kondisi yang telah dicapai.

24

Dengan analisa ini, maka akan diketahui adanya "gap" dari kebutuhan. Gap inilah

yang menjadi dasar ditetapkannya program pelatihan.Artinya, pelatihan yang dilakukan

didasarkan pada kebutuhan bukan pada pemenuhan semata adanya pelatihan.Proses pelatihan

akan berjalan lebih optimal jika diawali dengan analisa kebutuhan pelatihan yang tepat. Ada

tiga jenis analisa kebutuhan pelatihan yang bisa dijadikan sebagai alat untuk menilai

kebutuhan pelatihan, yakni: task-based analysis, person/individu-based analysis, dan

organizational-based analysis (Cascio, 1992; Schuler, 1993).

Didalam era globalisasi dengan hambatan-hambatan antar negara yang semakin

rendah kita sebagai negara berkembang perlu mempersiapkan karyawan, baik secara mental

dan material. Mental berarti mempersiapkan rasa percaya diri berbasis budaya bangsa, bahwa

kita sama dengan karyawan dari negara manapun. Basis budaya ini yang menjadi nilai

tambah bagi SDM Indonesia yang akan.memjadikan SDM Indonesia menjadi unik dan

mempunyai keunggulan kompetitif lebih.Material berarti kemampuan dari segi pengetahuan,

keahlian dan perilaku.

Dari hal yang diuraikan diatas dapat dirasakan pentingnya pengembangan bagi

karyawan.Muncul pertanyaan bagaimana selama ini perusahaan perusahaan mengupayakan

pengembangan bagi SDM nya?Disini kami memberikan contoh kasus yang sebelumnya

telah dilakukan penelitian terhadap PT WHY yang bergerak dibidang jasa keuangan dan

berkedudukan di Jakarta.Tujuan dari studi kasus ini adalah untuk dapat lebih memahami

pentingnya pengembangan bagi karyawan dalam suatu perusahaan.Dari contoh kasus ini

kami mencoba memahami kondisi dan membandingkan antara teori dan realita serta fata dari

fungsi pengembangan pada PT WHY tanpa mencari hubungan sebab dan akibat.

25

Kerangka teori

Dalam model sistem program pengembangan ini ada beberapa fase yang perlu diamati

sebelumnya. (Bohlander and Snell, 2004)

1. Need Assessment

2. Design

3. Implementation

4. Evaluation

Kita akan berfokus pada Analisa Kebutuhan atau Need Assesment. Ada 3 aspek yang perlu di

perhatikan dalam fase ini yaitu:

- Kebutuhan organisasi

- Kebutuhan unit

- Kebutuhan individu

Dalam fase ini perusahaan harus mengidentifikasi kebutuhan pengembangan yang sesuai

dengan kecenderungan strategi perusahaan.dengan demikian pebgembangan yang

dilalsanakan dapat diaplikasikan dalam perusahaan pada saat itu karena jenis pengenmbangan

yang dilaksanakan merupakan jenis yang dibutuhkan saat itu sehingga karyawan tidak

ketinggalan.dibanding dengan kompetitor. Kebutuhan unit akan kompetensi SDM yang

dibutuhkan perlu dikaji begiru juga dengan kebutuhan individu tersebut.

Dari pengertian pengembangan yang dijelaskan sebelumnya, esensi diklat cenderung

pada pendidikan sehingga akan menimbulkan reaksi. Reaksi itu memberikan 2 opsi yaitu

tertarik atau tidak tertarik

2) Seminar Dan Workshop

Kedua jenis diklat ini sangat diminati perusahaan karna sifatnya yang lebih private

dalam arti jumlah peserta lebih sedikit, materi lebih focus, sehingga memungkinkan

terjadinya interaksi antar sesame peserta.Dalam hal ini PT WHY mengirimkan kaeyawan

untuk mengikuti seminar, baik di bidang industry ataupun bidang umum lainnya.Dapat

dikatakan seminar dan workshop merupakan diklat yang paling dominan dilakukan.

3) Fasilisator Ujian Gelar Profesi

PT WHY mencantumkan kepemilikan gelar profesi sebagai persyaratan mengikuti

diklat penjenjangan jabatansehingga banyak karyawan yang berminat.Namun kondisi ini

26

mengakibatkan 2 sisi yang bertolak belakang.Satu sisi karena merupakan persyaratan

mendapatkan promosi, yang mendorong karyawan untuk ikut serta.Namus, hanya sebatas

kepentingan tersebut, sehingga banyak yang tidak mengetahui secara benar tentang tujuan

dan manfaat pelatihan.

27

4) Program Beasiswa Pendidikan Formal

Pertimbangan pelaksanaan program ini adalah untuk menciptakan profesionalisme

dalam kinerja perusahaan, dan karena program kerja ini masih baru mulai dan masih berjalan,

dampak kegiatan ini belum berjalan.

Implementasi Program Pengembangan SDM

Organisasi sebagai wadah SDM pada umumnya masih menganggap karyawan / SDM

hanya cost center atau sumber biaya. Memang benar, untuk jangka pendek SDM adalah cost

center, tetapi dalam jangka panjang SDM adalah profit center bagi perusahaan. Salah satu

fungsi SDM yang dianggap sebagai cost center adalah pengembangan. Meski demikian,

pentingnya sumber daya untuk pengembangan merupakan sesuatu yang tidak dapat

dipungkiri.Penyebab utama organisasi tidak menyediakan sumber daya pengembangan yang

cukup adalah karena tidak memahami pentingnya pengembangan.Pengembangan yang baik

memerlukan investasi yang tepat, baik dalam bentuk uang maupun waktu.Tanpa keduanya

pengembangan sulit dilaksanakan.

Berdasarkan konsep pengembangan menurut Bohlander (2004), diperlukan

perencanaan yang sangat baik dan terintegrasi antara visi dan misi perusahaandengan konsep

diklat.Dengan demikian diharapkan dapat meminimalkan gap antara harapan dan kenyataan.

Bohlander and Snell (2004) mengatakan bahwa development which tends to be more

toward boardening an individual’s skill for the future responsibility”. Pengembangan lebih

berorientasi jangka panjang yang bertujuan meningkatkan knowledge, skill dan attitude SDM

Berikut akan ditelaah tentang implementasi pada PT WHY secara partial dari keempat

jenis diklat yang dilaksanakan.

1) Diklat Promosi

Dari permasalahan yang timbul, dapat dikembangkan system yang dapat lebih membantu

pelaksanaan diklat sehingga tepat sasaran. :

i. Pada tingkat organisasi perlu dengan jelas ditetapkan pengertian, visi dan

implementasi diklat sehingga sebelum mencari metode yang tepat , SDM sudah

mengetahui dengan jelas hal yang menjadi tanggung jawabnya, lingkup pekerjaan,

28

batas wewenang, serta jenis pekerjaannya (Margaret Dale 2003). Apabila pekerjaan

tersebut cenderung didominasi tugas administrasi maka sebaiknya pelatihan yang

diberikan berorientasi jangka pendek berupa pelatihan. Tetapi apabila pekerjaan

tingkat manager, baik top, middle, atau lower yang diperlukan adalah kemampuan

konseptual, manajerial dan administrasi, sehingga diperlukan pelatihan yang bersifat

jangka panjang dan aplikasi.

ii. Melihat kebutuhan unit kerja yang membutuhkan SDM yang berkompetensi untuk

unit kerjanya maka kriteria yang diajukan sebagai syarat keikutsertaan sebaiknya

bukan hanya berdasarkan administrasi misalnya, masa kerja, gelar profesi, tetapi

mungkin lebih baik berdasarkan kompetensi yang dimiliki calon peserta. Karena

kompetensi bukan hal yang mudah untuk dicapai. Jumlah atau kuantitas peserta

sebaiknya jangan menjadi pertimbangantetapi kualitas peserta harus menjadi suatu

keharusan.

2) Seminar Atau Workshop

Seminar atau workshop akan bermanfaat jika materi yang disampaikan bukan merupakan hal

yang teknis hanya bersifat informasidan menambah pengetahuansebab hal teknis tidak

mungkin dapat dipelajari dalam wktu 1-2 hari sehingga dirasa kurang efektifmengikuti

pelatihan untuk pekerjaan teknis.

Pelaksanaan seminar atau workshop harusnya mempunyai kriteria peserta yang dianggap

cocok untuk materi tersebut.Hal ini sangat perlu untuk diperhatikan agar tujuan pembelajaran

tercapai. Sehingga pada saat penunjukan peserta sudah dipersiapkandegan baik, di lihat dari

segi:

- Instruksional objective (tujuan pembelajaran)

- Trainee readliness (kesiapan calon peserta)

- Learning principles (makna pembelajaran

29

3) Gelar Profesi

Sebaiknya perusahaan mempunyai kebijakan bahwa. Gelar profesi merupakan kebijakan

umum yang berlaku bagi seluruh karyawan dan merupakan standar dasar untuk kualifikasi

segala lapisan jabatan sebagai bentuk pembelajaran agar mengetahui alur bisnis perusahaan

dan bukan hanya menjadi syarat untuk promosi , maka standar SDM akan lebih baik.

4) Beasiswa Formal

Kondisi persaingan saat ini memang memerlukan perjuangan ekstra agar dapat bersaing

dengan competitor, perjuangan tersebut harus dibekali dengan pengetahuan, keahlian,

perilaku, dan wawasan yang handal.Hal ini juga menjadi pertimbangan perusahaan untuk

memutuskan memberikan kesempatan bagi karyawan yang mampu lolos seleksi untuk

melanjutkan pendidikan formal lebih tinggi.

30

Daftar Pustaka

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . Prof. Dr. Sondang P. Siagian Bohlander and Snell .2004 .“Human Resource Management”; International

Student Edition Thompson South – Western

Dale, Margareth. 2003 Developing Management Skill techniques for

improving &performance terj.Ramelan , PT Bhuana Ilmu Populer Jakarta

Dessler, Gerry . 2005. Human Resource Management. 9th edition terj. Elly Tanya, PT Indeks Gramedia, Jakarta

Moekijat. 1998. Perencanaan dan Pengembangan Karier Pegawai.

31