LAPORAN HASIL PENELITIAN

ANALISIS KINERJA APARATUR PEMERINTAH PADA

SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MUSI BANYUASIN

Oleh:

AHMAD IRFANSYAH, S.E., M. Si.

PROGRAM STUDI STRATA I AKUNTANSI SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI RAHMANIYAH

SEKAYU 2016

HALAMAN PENGESAHAN

1. Judul Penelitian : ANALISIS KINERJA APARATUR

PEMERINTAH PADA SEKRETARIAT

DAERAH KABUPATEN MUSI

BANYUASIN

2. Bidang Ilmu : Akuntansi

3. Tema Penelitian : IPS (Pengembangan Tripatrit Pemerintah,

BUMN dan Swasta)

4. Ketua Peneliti :

a. Nama Lengkap : Ahmad Irfansyah, S.E., M.Si.

b. Jenis Kelamin : Laki – Laki

c. NIP/NIDN : 196707092005011001/0009076704

d. Pangkat/Golongan : Penata, Gol. III/c

e. Jabatan Fungsional : Lektor

f. Program Studi : SI Akuntansi

g. Alamat Ketua Peneliti : Griya Randik Blok C1 No. 9 Sekayu

h. Alamat Kantor/Telp/Fax/E-mail : Jl. Merdeka Lk. I No. 531 Kel. Serasan

Jaya Telp.

(0711) 322495 Sekayu 30711

i. Alamat Rumah/Telp/Fax/E-mail : Griya Randik Blok C1 No. 9 Sekayu

30711/081367638780/irfansyah7917@yahoo.co.id

5. Jumlah Anggota Peneliti : ---

6. Lokasi Penelitian : Kabupaten Musi Banyuasin

7. Jumlah biaya yang diusulkan : Rp. 15.000.000,- (Lima Belas Juta

Rupiah)

Mengetahui Ketua,

(Desi Ulpa Anggraini, S.E.,MM.,M.Si)

NIDN. 0219127303

Sekayu, 15 Desember 2016 Pelaksana

(Ahmad Irfansyah, S.E., M.Si)

NIP. 196707092005011001

Menyetujui,

Ketua LPPM STIE-Rahmaniyah Sekayu

(Charitin Devi, S.E, M.Sc)

NIDN.0201068602

ABSTRAK

Analisis Kinerja Aparatur Pemerinyah Pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin

Oleh : Ahmad Irfansyah

Penelitian ini bertujuan Mengkaji dan memahami kinerja aparatur Sekretariat

Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsinya sejalan dengan pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Penelitian ini dilaksanakan di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Jenis

penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif dengan sampel penelitian menggunakan nara sumber/informan yang dapat memberikan

gambaran situasi dan kondisi yang sebenarnya, yang diambil secara purposive sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kinerja aparatur pada Sekretariat

Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang dilihat dari aspek efektivitas yaitu pemahaman terhadap tugas yang dberikan kepada pegawai, tingkat kualitas

pelayanan aparat yang diberikan terhadap masyarakat pengguna jasa serta relevansi program-program kegiatan yang dilaksanakan dalam organisasi dapat disimpulkan baik. Kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi

Banyuasin sangat dipengaruhi oleh faktor budaya dan kepemimpinan yang ditunjukkan para pemimpin kepada pegawai melalui sikap dan keteladanan serta

etos kerja yang tinggi dapat mempengaruhi perilaku aparat serta memberikan motivasi dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat pengguna jasa untuk mencapai visi misi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Sistem

komunikasi yang diterapkan sangat komunikatif artinya telah sesuai dengan norma-norma dan etika antara pimpinan dan staf.

Kata Kunci : Kinerja Aparatur, Kepemimpinan, Budaya.

UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillah puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah

memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan proses

penelitian dan penulisan Laporan hasil penelitian dengan Judul “Analisis Kinerja

Aparatur Pemerintah pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin”.

Peneliti sangat menyadari akan keterbatasan dan kemempuan yang dimiliki peneliti

sehingga banyak kendala dan kesulitan yang dihadapi dalam menyelesaikan

penelitian ini. Namun berkat dorongan, serta bantuan baik moril maupun materil dari

berbagai pihak, akhirnya semua kesulitan dapat diatasi. Oleh karena itu pada

kesempatan ini dengan segala kerendahan hati dan perkenankan peneliti

menyampaikan penghargaan yang setinggi-tingginya serta ucapan terima kasih,

kepada yang terhormat :

1. Ketua STIE Rahmaniyah Sekayu yang telah memberikan arahan dan persetujuan

kegiatan penelitian ini.

2. Ketua Lembaga Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat yang telah

membantu secara administrasi sehingga pelaksanaan kegiatan ini berjalan lancar.

3. Kepala Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin beserta staf yang telah

memfasilitasi serta memberikan izin pelaksanaan penelitian ini.

4. Bapak dan Ibu tim penelaah yang telah mengkaji dan memberikan arahan serta

masukandalam penelitian ini.

5. Tim panitia penyelenggara seminar proposal penelitian dan seminar hasil

penelitian yang telah memberikan kesempatanseminar.

6. Seluruh unsur pimpinan, rekan dosen,stafkaryawan STIE rahmaniyah Sekayu

yang telah banyak memberikan kemudahan dan bantuan kepada peneliti sehingga

penelitian ini dapat selesai tepat waktu

7. Semua pihak yang telah membantu kelancaran dan kesuksesan pelaksanaan

kegiatan ini.

Peneliti sangat menyadari bahwa dalam proses penelitian dan penulisan

laporan ini masih terdapat banyak kekurangan dan kelemahan. Oleh karena iti,

kritik dan saran dari semua pihak sangat peneliti harapkan guna penyempurnaan

proses penelitian serta penulisan laporan penelitian dimasa yang akan datang.

Akhirnya dengan penuh kerendahan hati, peneliti memohon kepada Allah SWT

semoga amal kebaikan bapak, ibu serta rekan-rekan yang telah membanyu dalam

penyelesaian laporan ini mendapatkan balasan dan pahala dari Allah SWT.

Sekayu, Desember 2016

Penulis

Ahmad Irfansyah

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................... ii

ABSTRAK ......................................................................................................... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................ iv

DAFTAR ISI....................................................................................................... v

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ............................................................ .........................1

1.2. Perumusan Masalah .................................................... .........................3

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................... .........................4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Konsep Kinerja.................................................... ....... ........................5

2.2. Kepemimpinan ............................................................ ......................10

2.3. Budaya ........................................................................ ......................12

2.4. Hubungan Antara Kinerja Aparatur Dengan

Kepemimpinan dan Budaya ............................................. ..................13

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian...................................................................................15

3.2. Variabel-Variabel Penelitian..............................................................15

3.3. Populasi dan sampel Penelitian..........................................................15

3.4. Sumber Data..................................................................... ..................16

3.5. TeknikAnalisiData.................................................................17

3.6. DefinisiVariabel..................................................................17

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Aparatur Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin........19

4.1.1. Analisis Faktor Kepemimpinan ............................................20

4.1.2. Analisis Faktor Budaya .........................................................23

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan .......................................................................................27

5.2. Saran..................................................................................................28

DAFTAR PUSTAKA

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Proses pembangunan nasional yang berlangsung dewasa ini sedang

mengalami pergeseran dari bingkai sistem otoriter ke sistem demokrasi. Hal ini

menyebabkan penyelenggaraan pemerintahan menjadi sorotan yang tajam, terutama

dalam aspek transparansi, akuntabilitas, efisiensi dan efektifitas. Dalam konteks ini,

penerapan prinsip-prinsip good governance dalam pengelolaan pemerintahan menjadi

suatu tuntutan utama, oleh karena masyarakat mulai kritis dalam memonitor dan

mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi

pemerintah.

Perkembangan dan pertumbuhan masyarakat yang secara dinamis disertai

dengan peningkatan taraf hidup dan pendidikan masyarakat ditambah dengan

berkembangnya kemajuan dibidang teknologi dan informatika menjadikan

peningkatan proses empowering dalam lingkungan masyarakat. Oleh karena itu

pelayanan birokrasi disektor publik juga diharapkan mengikuti perubahan-perubahan

yang terjadi secara cepat dan dinamis sebagaimana yang terjadi di masyarakat.

Bagi Sekretariat Daerah kabupaten Musi Banyuasin sebagai organisasi yang

mengemban fungsi koordinasi dan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh

perangkat/instansi vertikal pemerintah daerah maka penilaian kinerja bagi aparatur

organisasi memiliki arti yang sangat penting terutama dalam upaya melakukan

perbaikan-perbaikan pada masa yang akan datang. Penilaian kinerja bagi aparatur

berguna untuk menilai kuantitas, kualitas dan efisiensi pelayanan, motivasi, dan guna

2

penyesuaian anggaran organisasi. Tetapi persoalannya, apakah penilaian yang

dilakukan telah menggambarkan kinerja yang sebenarnya. Hal ini akan sangat

ditentukan oleh ketajaman dalam menentukan cakupan, cara dan indikator-indikator

yang digunakan. Suatu penilaian yang menggunakan cakupan, cara dan indikator

yang sangat terbatas akan memberikan hasil yang sangat terbatas pula dan berarti

kurang menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Analisis terhadap kinerja

birokrasi publik menjadi sangat penting atau dengan kata lain memiliki nilai yang

amat strategis. Informasi mengenai kinerja aparatur dan faktor-faktor yang ikut

berpengaruh terhadap kinerja aparatur sangat penting untuk diketahui, sehingga

pengukuran kinerja aparat hendaknya dapat diterjemahkan sebagai suatu kegiatan

evaluasi untuk menilai atau melihat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan tugas

dan fungsi yang dibebankan kepadanya. Oleh karena itu evaluasi kinerja merupakan

analisis interpretasi keberhasilan dan kegagalan pencapaian kinerja.

Sebagai suatu variabel dalam organisasi, budaya dipelajari sebagai bagian dari

sistem organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks ini, budaya dilihat sebagai

sesuatu yang hidup di suatu organisasi yang mengikat semua anggota organisasi

dalam upaya mencapai tujuan bersama. Budaya juga dapat dilihat sebagai bagian dari

suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan penampilan

(performance) organisasi.

Disisi lain, kepemimpinan adalah fenomena yang terdapat dalam setiap

komunitas, karena dimana manusia berinteraksi maka disana timbul fenomena

kepemimpinan, mulai dari interaksi dalam kelompok yang paling primitif sampai ke

yang paling maju, mulai dari kelompok yang paling terkecil sampai ke organisasi

yang paling besar. Faktor kepemimpinan dalam suatu organisasi menjadi sangat

3

penting manakala individu/anggota organisasi memiliki dinamika yang tinggi dalam

aktivitasnya disamping perubahan terus menerus yang didorong oleh kemajuan

teknologi, kata kunci dari fenomena ini adalah kemampuan untuk mempengaruhi

anggota organisasi sehingga mereka dengan segala kesungguhan berusaha untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Suatu organisasi akan

berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh faktor kepemimpinan.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis mencoba melaksanakan

penelitian dengan judul “ANALISIS KINERJA APARATUR PEMERINTAH PADA

SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MUSI BANYUASIN”

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Penilaian kinerja aparatur merupakan suatu kegiatan yang sangat penting

karena dapat digunakan sebagai ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai

misinya. Sekretariat Daerah kabupaten Musi Banyuasin sebagai organisasi publik

yang memiliki tugas pokok dan fungsi koordinasi dan memberikan pelayanan

administrasi memerlukan informasi mengenai kinerja aparatur yang ada di dalam

organisasi, sehingga dapat dilakukan penilaian seberapa jauh pelayanan yang

diberikan oleh organisasi dapat memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa.

Berdasarkan pada pemikiran tersebut, maka pertanyaan yang hendak dijawab

dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin ?

2. Seberapa jauh faktor kepemimpinan dan budaya berpengaruh terhadap kinerja

aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin ?

4

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dan manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Mengkaji dan memahami kinerja aparatur Sekretariat Daerah Kabupaten Musi

Banyuasin yang disesuaikan dengan tugas pokok dan fungsinya sejalan dengan

pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.

2. Mengidentifikasi dan mengevaluasi seberapa jauh faktor kepemimpinan dan

budaya berpengaruh terhadap kinerja aparat birokrasi pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin.

3. Hasil penelitian ini juga diharapkan berguna sebagai bahan informasi bagi

Pemerintah Kabupaten Musi Banyuasin dalam rangka meningkatkan efektivitas

dan efisiensi pelayanan publik melalui peningkatan kinerja aparat birokrasi.

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Tinjauan Pustaka adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, defenisi, dan

proposisi untuk menerangkan fenomena sosial secara sistematis dengan cara

merumuskan hubungan antar konsep, berikut ini penulis akan menguraikan secara

teoritik variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini dan hubungan-

hubungan diantaranya.

2.1 Konsep Kinerja

Kinerja (performance) didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil atau

“degree of accomplishment” atau dengan kata lain, kinerja merupakan tingkat

pencapaian tujuan organisasi (Rue & Byars, 1981). Penilaian kinerja merupakan

suatu kegiatan yang sangat penting karena dapat digunakan sebagai ukuran

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Kinerja seorang karyawan

akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena

digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan (expectation)

masa depan lebih baik.

Dalam instansi pemerintah, penilaian kinerja sangat berguna untuk menilai

kuantitas, kualitas, dan efisiensi pelayanan, memotivasi para birokrat pelaksana, serta

memonitor pemerintah agar lebih memperhatikan kebutuhan masyarakat yang

dilayani, dan menuntun perbaikan dalam pelayanan publik. Oleh sebab itu, informasi

mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai seberapa jauh pelayanan yang

diberikan oleh organisasi itu memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa.

Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja, maka upaya untuk memperbaiki

6

kinerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis. Disamping itu, dengan

adanya informasi kinerja maka benchmarking dengan mudah bisa dilakukan dan

dorongan untuk memperbaiki kinerja bisa diciptakan.

Meskipun demikian, penilaian tersebut tidak selalu efektif mengingat

terbatasnya informasi mengenai kinerja birokrasi publik, serta kinerja belum dianggap

sebagai suatu hal yang mendasar oleh pemerintah, disamping kompleksitas indikator

kinerja yang biasanya digunakan untuk mengukur kinerja birokrasi publik, birokrasi

publik memiliki stakeholders yang banyak dan memiliki kepentingan yang berbeda-

beda. Kesulitan lain dalam menilai kinerja birokrasi publik muncul karena tujuan dan

misi birokrasi publik seringkali bukan hanya sangat kabur, tetapi juga bersifat

multidimensional sebagai akibat banyaknya kepentingan yang sering berbenturan satu

sama lain.

Penilaian kinerja birokrasi publik tidak cukup hanya dilakukan dengan

menggunakan indikator-indikator yang melekat pada birokrasi itu seperti efisiensi dan

efektivitas, tetapi harus dilihat juga dari indikator-indikator yang melekat pada

pengguna jasa, seperti kepuasan, akuntabilitas dan responsivitas. Dwiyanto (1995, 9)

mengemukakan beberapa indikator yang dapat digunakan dalam mengukur kinerja

birokrasi publik, yaitu :

1. Produktivitas Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga

efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output.

2. Kualitas Layanan.

Banyak pandangan negative mengenai organisasi publik muncul karena

ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik. Dengan demikian, kepuasan masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan

indikator kinerja organisasi publik, sebab akses untuk mendapatkan informasi mengenai kualitas layanan relative sangat mudah dan murah.

7

3. Responsivitas.

Responsivitas adalah kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan

masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi

masyarakat.

4. Responsibilitas.

Responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai

dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit (Lenvine, 1990).

5. Akuntabilitas. Akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan

organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Suatu kegiatan organisasi publik memiliki akuntabilitas yang tinggi kalau kegiatan itu dianggap benar dan sesuai dengan nilai dan norma yang berkembang dalam

masyarakat.

Kumorotomo (1996) menggunakan beberapa kriteria untuk dijadikan

pedoman dalam menilai kinerja organisasi pelayanan publik, antara lain adalah

sebagai berikut :

1. Efisiensi Efisiensi menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan

publik mendapatkan laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang bersifat dari rasionalitas ekonomis. Apabila diterapkan secara

objektif, kriteria seperti likuiditas, solvabilitas, dan rentabilitas merupakan kriteria efisiensi yang sanngat relevan.

2. Efektivitas Apakah tujuan dari didirikannya organisasi pelayanan publik tersebut tercapai ?

Hal tersebut erat kaitannya dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi serta fungsi agen pembangunan.

3. Keadilan Keadilan mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan

oleh organisasi pelayanan publik. Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercakupan atau kepantasan. Keduanya mempersoalkan apakah tingkat efektivitas tertentu, kebutuhan dan nilai-nilai dalam masyarakat dapat terpenuhi.

4. Daya Tanggap.

Organisasi pelayanan publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat. Oleh karena itu organisasi secara

8

keseluruhan harus dapat dipertanggungjawabkan secara transparan demi memenuhi kriteria daya tanggap ini.

Dalam konteks kinerja birokrasi pelayanan publik di Indonesia, Pemerintah

melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan) Nomor 81

Tahun 1995 telah memberikan berbagai rambu-rambu pemberian pelayanan kepada

birokrasi publik secara baik. Berbagai prinsip pelayanan yang berkualitas hendaknya

sesuai dengan sendi-sendi sebagai berikut :

1. Kesederhanaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara pelayanan diselenggarakan

secara mudah, lancar, cepat dan tidak berbelit-belit serta mudah dipahami dan

dilaksanakan.

2. Kejelasan dan kepastian, menyangkut :

a. Prosedur/tata cara pelayanan umum.

b. Persyaratan pelayanan umum, baik teknis maupun administrativ.

c. Unit kerja atau pejabat yang bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan

umum.

d. Rincian biaya/tarif pelayanan umum dan tata cara pembayarannya.

e. Jadwal waktu penyelesaian pelayanan umum.

f. Hak dan kewajiban baik dari pemberi maupun penerima pelayanan umum

berdasarkan bukti-bukti penerimaan permohonan/ kelengkapannya, sebagai

alat untuk memastikan pemrosesan pelayanan umum.

g. Pejabat yang menerima keluhan pelanggan (masyarakat).

3. Keamanan, dalam arti bahwa proses serta hasil pelayanan umum dapat

memberikan keamanan dan kenyamanan serta dapat memberikan kepastian

hukum.

9

4. Keterbukaan, dalam arti bahwa prosedur/tata cara, persyaratan, satuan

kerja/pejabat penanggung jawab pemberi pelayanan umum, waktu penyelesaian

dan rincian biaya/tarif dan hal-hal lain yang yang berkaitan dengan proses

pelayanan umum wajib diinformasikan secara terbuka agar mudah diketahui dan

dipahami oleh masyarakat, baik diminta maupun tidak diminta.

5. Efisien, meliputi :

a. Persyaratan pelayanan umum hanya dibatasi pada hal-hal yang berkaitan

langsung dengan pencapaian sasaran pelayanan dengan tetap memperhatikan

keterpaduan antara persyaratan dengan produk pelayanan umum yang

diberikan

b. Dicegah adanya pengulangan pemenuhan kelengkapan persyaratan, dalam hal

proses pelayanannya mempersyaratkan kelengkapan persyaratan dari satuan

kerja/instansi pemerintah lain yang terkait.

6. Ekonomis, dalam arti pengenaan biaya pelayanan umum harus ditetapkan secara

wajar dengan memperhatikan :

a. Nilai barang atau jasa pelayanan umum dengan tidak menuntut biaya yang

tinggi diluar kewajaran.

b. Kondisi dan kemampuan pelanggan (masyarakat) untuk membayar secara

umum.

c. Ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku

7. Keadilan yang merata dalam arti cakupan atau jangkauan pelayanan umum harus

diusahakan seluas mungkin dengan distribusi yang merata dan diperlakukan

secara adil.

10

8. Ketepatan waktu, dalam arti pelaksanaan pelayanan umum dapat diselesaikan

dalam kurun waktu yang telah ditentukan.

2.2 Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai perilaku seorang pemimpin pada setiap aktivitasnya

didalam serangkaian usaha-usaha membimbing dan mengarahkan anggota-anggota

kelompok dan nyata-nyata berubah, maka hal ini merupakan kepemimpinan yang

sukses. Kemudian jika ada orang lain yang merasa terdorong untuk mengarahkan

perilakunya, hal tersebut merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif.

Dalam kaitannya dengan Organizational Citizen Behavior beberapa peneliti

mengemukakan bahwa kepemimpinan merupakan sesuatu yang mempunyai pengaruh

besar dan sentral dalam organisasi. Oleh karena itu dituntut pemimpin yang dapat

mengarahkan bawahannya untuk bekerja lebih efektif, tidak hanya bekerja seperti

halnya apa yang ada dalam perspektif bekerja sesuai dengan imbalannya, tetapi

diharapkan mampu bekerja melebihi apa yang seharusnya dilakukan.

Untuk dapat menggeneralisasikan variabel kepemimpinan tersebut, maka

terlebih dahulu penulis akan menguraikan indikator-indikator yang dapat mengukur

variabel kepemimpinan, yakni :

1. Pengaruh

Dalam berbagai konsep kepemimpinan, pemimpin selalu dominan dalam

mempengaruhi bawahannya. Hal ini menunjukkan bahwa diantara pemimpin dan

bawahan mempunyai interaksi yang saling mempengaruhi satu dengan yang

lainnya dalam rangka peningkatan kinerja, dalam situasi di mana mereka berada.

Sedangkan untuk masyarakat Indonesia sebagian besar pengikutnya masih

melihat pada pemimpin sebagai suatu yang menjadi panutan yang dapat memberi

11

contoh di dalam setiap aktifitasnya. Artinya sebagian besar masyarakat masih

berorientasi secara vertikal (ke atas). Keadaan tersebut menunjukkan seorang

pemimpin harus dapat memberikan teladan, mempunyai wibawa dan kecakapan

mengajar dan kecakapan teknis. Karena dengan perilaku kepemimpinan yang

dapat memberikan teladan, mempunyai wibawa dan kecakapan maka pemimpin

dapat mempengaruhi perilaku aparatnya agar dapat digerakkan ke arah tujuan

yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

2. Motivasi

Motivasi dapat dikatakan sebagai usaha yang dapat mendorong dan

menolak seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak sesuai yang

diharapkan, sehingga dapat tercapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

3. Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan dalam studi kepemimpinan merupakan fungsi

yang tidak boleh tidak harus dilaksanakan oleh seorang pemimpin, sehingga

fungsi pengambilan keputusan dapat membedakan antara pemimpin dengan

pelaksana, dimana fungsi tersebut menunjukkan bahwa pemimpin lebih

berorientasi pada tugas-tugas yang mempergunakan pemikiran yang strategis

untuk mengembangkan organisasi. Namun di dalam proses pengambilan

keputusan, seorang pemimpin dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinannya.

4. Informasi

Untuk memudahkan penyampaian informasi dari pimpinan kepada

pegawai, maka harus mempunyai banyak cara agar pesan atau informasi yang

disampaikan dapat diterima dengan jelas dan dapat dimengerti.

12

Adapun beberapa bentuk informasi yang dilakukan oleh pemimpin, seperti

menjawab sebuah permintaan informasi, menelpon seseorang untuk meneruskan

kabar baru, mengadakan pertemuan dan memberi penjelasan kepada para

anggota kelompok mengenai perkembangan-perkembangan baru, menulis memo

dan laporan, mengirim pesan-pesan elektronik, menempatkan pesan-pesan pada

papan buletin, mendistribusikan laporan berkala, dan menyampaikan dokumen-

dokumen tertulis atau laporan-laporan kepada orang lain.

2.3. Budaya

Budaya adalah perilaku konvensional masyarakat dan ia mempengaruhi

semua tindakan meskipun sebagian besar tidak disadarinya. Budaya memberikan

stabilitas dan jaminan, karena dapat memahami hal-hal yang sedang terjadi dalam

masyarakat dan mengetahui cara menanggapinya. Sebagai contoh dapat dilihat

apabila seorang pegawai pindah ke tempat kerja yang lain. Dalam lingkungan yang

baru pegawai dituntut untuk perlu belajar menyesuaikan diri dengan lingkungan

yang dihadapi untuk menghindari kemungkinan akan terjadi konsekwensi negatif.

Pemahaman kebudayaan yang sangat beragam tersebut terjadi karena adanya

varian budaya yang disebut dengan kebudayaan lokal. Kebudayaan lokal lebih

merupakan suatu tata nilai yang secara ekslusif dimiliki oleh masyarakat etnik

tertentu. Adanya variasi dan keanekaragaman budaya akan mewarnai variasi pola

perilaku masyarakat tempat kebudayaan tersebut berlaku. Dalam konteks tersebut,

perilaku individu dalam organisasi juga tidak dapat dilepaskan dari pengaruh varian

lokalitas budaya yang berkembang. Birokrasi, sebagaimana organisasi yang lainnya

yang tidak lepas dari pengaruh lingkungan budaya, dalam aktivitasnya juga terlibat

secara intensif melalui pola-pola interaksi yang terbentuk di dalamnya dengan sistem

13

nilai dan budaya lokal. Budaya birokrasi yang berkembang di suatu daerah tertentu,

misalnya, tidak dapat dilepaskan dari pola budaya lingkungan sosial yang

melingkupinya.

Budaya birokrasi dapat digambarkan sebagai sistem atau seperangkat nilai

yang memiliki simbol, orientasi nilai, keyakinan pengetahuan dan pengalaman

kehidupan yang terinternalisasi ke dalam pikiran. Seperangkat nilai tersebut

diaktualisasikan dalam sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap

anggota dari sebuah organisasi, yang dinamakan birokrasi. Setiap aspek dalam

kehidupan organisasi birokrasi selalu bersinggungan dengan aspek budaya

masyarakat setempat. Birokrasi sebagaimana organisasi lainnya, dalam setiap

dinamika yang terjadi di dalamnya, selalu memiliki korelasi dengan lingkungan

eksternal. Karakter dan model birokrasi yang selama ini berkembang di Indonesia

pada hakekatnya adalah merupakan salah satu bentuk interaksi yang terjalin dengan

lingkungan, baik yang menyangkut aspek politik, budaya, sosial, maupun ekonomi.

2.4. Hubungan antara Kinerja Aparatur dengan Kepemimpinan dan Budaya

Berdasarkan uraian diatas, maka secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja

merupakan ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Ada

banyak penjelasan yang dapat dipergunakan dalam rangka memahami faktor yang

terkait dan berpengaruh terhadap kinerja pelayanan publik. Osborne (1997)

menjelaskan lima DNA sebagai kode genetika dalam tubuh organisasi publik yang

mempengaruhi kapasitas dan perilakunya. Kelima kode genetika itu adalah misi,

akuntabilitas, konsekuensi, kekuasaan dan budaya, sehingga pengelolaan dari kelima

sistem kehidupan organisasi publik ini akan sangat menentukan kualitas yang

diberikan dalam sistem pelayanan publik.

14

Dalam konteks pemahaman anggota organisasi terhadap misi yang diemban

oleh organisasi publik, peran pimpinan menjadi sangat penting, mengingat kondisi

yang terjadi selama ini, orientasi aparatur dalam melaksanakan tugas pelayanan

publik senantiasa didasarkan pada prosedur dan peraturan. Secara mikro, kondisi

semacam ini diakibatkan oleh karena kurangnya kewenangan yang dimiliki oleh

pejabat pada tingkat bawah dalam merespons permasalahan yang dihadapi, apalagi

dalam organisasi publik yang sangat paternalistik, kekuasaan terkonsentrasi pada

pimpinan puncak sementara yang langsung berhadapan dengan pengguna jasa adalah

aparat yang berada pada level bawah.

Disamping itu, Dwiyanto (2001, 7) mengemukakan bahwa salah satu faktor

yang mempengaruhi organisasi publik dalam memberikan pelayanan kepada para

pengguna jasa adalah faktor budaya, mengingat praktek-praktek, simbol dan nilai

yang selama ini dikembangkan oleh aparat dalam memberikan pelayanan kepada

pengguna jasa sangat jauh dari kepentingan, harapan dan aspirasi masyarakat.

Ironisnya, kondisi semacam ini, dianggap oleh aparat birokrasi sesuatu hal yang

wajar dan bersifat normatif. Oleh karena itu, untuk memahami kinerja pelayanan

yang dilakukan oleh aparat organisasi publik, maka dimensi kepemimpinan dan

budaya birokrasi sebagai aspek-aspek yang berpengaruh terhadap kinerja organisasi

menjadi sangat relevan untuk dilakukan pengkajian secara mendalam.

15

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kualitatif, yaitu

dimaksudkan untuk pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu

(Singarimbun dan Effendi, 1989). Peneliti mengembangkan konsep dan menghimpun

fakta, tetapi tidak melakukan pengujian hipotesa. Sedangkan menurut Sugiono (1992)

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan terhadap variabel mandiri,

yaitu tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain.

3.2. Variabel-variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah yang menjadi objek pengamatan

penelitian atau merupakan faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala

yang diteliti, dalam hal ini adalah kinerja aparatur di Setda Kabupaten Musi

Banyuasin. Berdasarkan teori-teori yang membahas masalah tersebut maka dalam

penelitian ini penulis menetapkan variabel dependen adalah kinerja aparatur pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, sedangkan kepemimpinan dan

budaya sebagai variabel independen.

3.3. Populasi dan Sampel Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang dibutuhkan, diperlukan beberapa

narasumber/informan yang dapat memberikan gambaran situasi dan kondisi yang

sebenarnya. Untuk itu maka responden dalam penelitian ini akan diambil secara

purposive meliputi :

16

a. Aparatur Pemerintah Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang terdiri

dari :

1) Assisten Administrasi ;

2) Kepala Biro Kepegawaian, Kepala Biro Umum ;

3) Kepala Bagian Mutasi, Kepala Bagian Pengembangan Karier, Kepala Bagian

Tata Usaha ;

4) Kepala-Kepala Sub Bagian di Biro Kepegawaian, Biro Keuangan dan Biro

Umum ;

3.4. Sumber data

Penelitian ini dilakukan di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Musi

Banyuasin Adapun data yang diperlukan meliputi data sekunder dan data primer

yang diperoleh dengan berbagai cara antara lain :

1. Dokumentasi

Dokumen adalah setiap bahan yang tertulis atau film yang dipersiapkan

untuk penelitian, Data-data sekunder ini diperoleh dari berbagai sumber yang

terkait antara lain pada Biro-biro dilingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten

Musi Banyuasin. Disamping dokumentasi yang terdapat pada kantor-kantor

tersebut juga dilakukan pengambilan data dokumen dari perpustakaan.

2. Wawancara (Indept Interview)

Teknik wawancara (indept interview) digunakan terutama untuk

memperdalam data-data yang terkait langsung dengan pelaksanaan kegiatan

sebelumnya, dan untuk merespon berbagai pendapat tentang kebijakan yang akan

datang. Wawancara dilakukan terhadap aparat birokrasi pada Sekretariat Daerah

17

Kabupaten Musi Banyuasin, yang dipilih secara “purpossive”, yaitu metode

penarikan sampel dengan tujuan tertentu, sesuai dengan data yang dibutuhkan.

3. Observasi

Observasi merupakan kegiatan pengamatan fenomena yang secara

langsung berhubungan dengan sasaran yang diamati dan hanya membatasi pada

persoalan yang ditanyakan (Thoha, 1989). Hasil dari observasi ini dapat

mempermudah dalam menjelaskan keterkaitan dari fenomena-fenomena yang

ada.

3.5. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, data akan dianalisis secara Deskriptif Analisis.

Penelitian secara deskriptif analisis disini dimaksudkan untuk mendiskripsikan data

penelitian sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti, tanpa melakukan

pengujian hubungan antar variabel melalui pengujian hipotesis, karena dalam

penelitian ini penulis tidak membuat hipotesis.

3.6. Definisi Variabel

Definisi variabel dalam penelitian ini meliputi :

1. Kinerja (performance) dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil

(degree of accomplishment) atau dengan kata lain hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing.

2. Kepemimpinan adalah sikap perilaku seseorang yang dalam setiap aktivitasnya

dapat mempengaruhi, memotivasi dan memberikan informasi kepada pengikut

18

atau bawahannya agar bersedia melakukan pekerjaan dengan sukarela untuk

mencapai tujuan suatu organisasi.

3. Budaya adalah sebagai sistem atau seperangkat nilai yang memiliki simbol,

orientasi nilai, keyakinan, pengetahuan dan pengalaman hidup yang

terinternalisasi ke dalam pikiran. Seperangkat nilai tersebut diaktualisasikan

dalam sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap anggota

yang di pengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal individu dalam

organisasi.

19

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penilaian kinerja merupakan satu kegiatan yang sangat penting bagi suatu

organisasi karena hasil penilaian ini dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan

organisasi dalam pencapaian misinya. Untuk organisasi yang memberikan pelayanan

kepada publik, informasi mengenai kinerja sangat berguna untuk menilai seberapa

jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu telah sesuai dengan keinginan,

kebutuhan dan harapan pengguna jasa.

Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sebagai suatu lembaga dalam

melaksanakan misi yang diembannya guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok

orang yang berperan aktif sebagai aktor, dalam hal ini pegawai yang ada dalam

organisasi tersebut. Dalam hal ini terdapat hubungan yang erat antara kinerja pegawai

dengan kinerja organisasi, atau dengan kata lain bila kinerja pegawai baik maka

kinerja organisasi akan baik pula.

Didalam bab ini peneliti akan menganalisis data hasil penelitian di lapangan,

data yang diperoleh merupakan hasil observasi, wawancara laporan serta buku-buku

yang mendukung penelitian ini. Semua data akan diolah dengan metode kualitatif

deskriptif.

4.1 Analisis Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Aparatur pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin

20

4.1.1. Analisis Faktor Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai suatu proses dengan berbagai cara untuk

mempengaruhi orang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama,

berkaitan erat dengan pekerjaan yang harus dilaksanakan dan kekompakan orang-

orang yang dipimpinnya. Disamping kemampuannya melaksanakan peran

tersebut, seorang pemimpin dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan

keadaan sehingga memungkinkan dirinya memperoleh keuntungan dari berbagai

sifat yang dimilikinya, berupa keinginan untuk menerima tanggung jawab,

kemampuan untuk bisa perspektif dan obyektif, kemampuan untuk berkomunikasi

serta kemampuan dalam menentukan skala prioritas.

Kepemimpinan sebagai suatu fenomena yang terdapat dalam setiap

komunitas dimana para anggotanya saling berinteraksi, maka dalam penelitian ini

akan dilihat melalui pengaruh, motivasi dan informasi yang diberikan pimpinan

kepada bawahannya dalam peningkatan kinerja aparatur.

a. Pengaruh

Dalam aktivitasnya seorang pemimpin selalu lebih dominan dalam

mempengaruhi bawahannya. Hal ini menunjukkan bahwa di antara pimpinan

dan bawahan mempunyai interaksi yang saling mempengaruhi satu sama

lainnya dalam rangka peningkatan kinerja. Keadaan tersebut menunjukkan

bahwa seorang pemimpin harus menjadi panutan yang dapat memberikan

contoh dan teladan, sikap kewibawaan serta kecakapan dan keahlian dalam

setiap aktivitasnya. Berikut ini hasil wawancara penulis dengan salah seorang

staf di Biro Kepegawaian :

21

“Keteladanan pemimpin yang ditunjukkan kepada para pegawai sangat mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai. Dalam menjalankan tugasnya pemimpin selalu memberikan contoh dan teladan tentang

pelaksanaan tata tertib yang berlaku

Berdasarkan hasil pengamatan penulis pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin, terdapat kecenderungan yang besar untuk

menggantungkan diri secara kuat pada atasan, dalam hal ini hubungan yang

berorientasi vertikal, dimana seorang pemimpin cenderung dilihat sebagai

bapak (patront). Hal ini ditegaskan oleh salah seorang staf pada Biro

Organisasi yang berhasil diwawancarai.

“Sikap dan perilaku pemimpin di dalam menjalankan tugas sudah

sewajarnya. Sikap dan kewibawaan pemimpin dalam menjalankan tugas dapat menumbuhkan rasa hormat dan segan dari kami pegawai,

sehingga pegawai dapat digerakkan dan diarahkan serta dapat membantu kami dalam menjalankan tugas. Arahan dan dukungan sering diberikan kepada kami untuk menunjang kelancaran

pelaksanaan tugas, serta membuat terobosan-terobosan baru dalam mencari pemecahan masalah-masalah yang sering terjadi dalam

menjalankan tugas”.

Uraian tersebut di atas menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan

dalam rangkaian tindakan disetiap aktivitas melalui keteladanan kewibawaan

serta kecakapan seorang pemimpin dapat mempengaruhi aparat birokrasi

dalam rangka meningkatkan kinerjanya untuk mencapai tujuan atau visi

organisasi.

b. Motivasi

Dalam konteks kepemimpinan motivasi merupakan serangkaian

usaha-usaha di dalam rangka memberikan motivasi (dorongan), harapan dan

insentif kepada pegawai agar dapat terpenuhi kebutuhannya dan pada

22

akhirnya dapat meningkatkan kinerja dan semangat kerja dalam mencapai visi

organisasi.

Dalam penelitian ini, ditemukan bahwa pemberian motivasi sebagai

suatu insentif oleh pimpinan kepada bawahannya dilakukan melalui berbagai

cara, seperti pemberian motivasi dan dorongan pemimpin kepada pegawai

untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dibidang tugasnya,

pemenuhan harapan-harapan pegawai dan pemberian insentif kepada pegawai.

Disamping itu, seorang pemimpin selalu dituntut untuk mengetahui

kebutuhan, keinginan dan bahkan harapan dari bawahannya dengan

mengamati perilaku mereka untuk kemudian memilih metode yang dapat

digunakan supaya mereka mau bertindak sesuai dengan misi yang diemban

organisasi, sehingga proses penginterpretasian kebutuhan ke dalam tindakan

akan terlaksana. Hal ini terlihat dalam hasil wawancara antara penulis dengan

Pejabat Esselon IIa (Assisten Administrasi) :

“Pada prinsipnya, yang namanya insentif senantiasa ada perhatian dari pimpinan. Pemberian insentif disarankan menyesuaikan dengan

kemampuan Biro masing-masing dengan melihat kapasitas kerja dari aparaturnya. Namun demikian tetap diupayakan untuk tersedianya insentif bagi pegawai dalam rangka meningkatkan taraf hidup aparatur

di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.

Dalam hal meningkatan kesejahteraan pegawai di lingkungan

Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, pemberian insentif tetap

mendapatkan perhatian dari pimpinan.

c. Informasi

Berkaitan dengan aspek informasi, dimana penyampaian informasi

yang akurat dari pimpinan sangat berpengaruh dalam menghindari

23

misinterpretation, sehingga metode yang paling efektif adalah komunikasi

dua arah. Berhubungan dengan hal tersebut berikut ini disampaikan kutipan

hasil wawancara penulis dengan salah seorang pejabat Esselon III a pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang menjadi informan dalam

penelitian ini.

“Penyampaian pesan atau berita dari pemimpin kepada pegawai akan lebih efektif apabila dilakukan secara langsung, agar supaya tidak terjadi kesalahan pada saat pelaksanaan tugas. Pemimpin selalu memberi

informasi terlebih dahulu tentang rencana kerja atau agenda kerja organisasi. Penyampaian pesan atau berita secara tidak langsung

dianggap tidak efektif karena tidak terjadi komunikasi dua arah yang dapat mengakibatkan ketidak pahaman dalam melaksanakan tugas”.

Keterangan-keterangan tersebut di atas dapat dikatakan bahwa

informasi merupakan hal yang penting dalam rangka menunjang kelancaran

pelaksanaan tugas, karena apabila penyampaian informasi yang diberikan oleh

pimpinan tidak dapat dimengerti atau dipahami oleh para pegawai maka akan

terjadi misinterpretation antara pimpinan dan pegawainnya sehingga

menimbulkan keterlambatan atau kesalahan dalam pelaksanaan tugas.

Dari uraian-uraian tersebut di atas menunjukkan bahwa kepemimpinan

yang dilihat dari aspek pengaruh, motivasi serta pemberian informasi sangat

berpengaruh terhadap kinerja atau pencapaian hasil kerja dari para pegawai dalam

lingkup organisasi.

4.1.2. Analisis Faktor Budaya

Budaya sebagai suatu variabel yang mempengaruhi kinerja aparatur

Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, dipandang sebagai sesuatu yang

hidup dalam organisasi, yang mengikat semua anggota organisasi dalam upaya

mencapai tujuan bersama. Disamping itu, budaya juga dilihat sebagai bagian dari

24

suatu lingkungan organisasi yang mempengaruhi perilaku dan performance

organisasi. Asumsi dasar tentang budaya dapat direfleksikan melalui pengulangan

tingkah laku para anggota suatu kelompok sosial, atau dengan kata lain, perilaku-

perilaku yang tampak merupakan suatu pencerminan asumsi dasar, seperti

orientasi aparat terhadap diri sendiri dan lingkungannya.

Asumsi dasar yang menjadikan faktor budaya sangat relevan dalam

mengkaji keberadaan kinerja aparat dalam suatu organisasi adalah karena

organisasi terdiri dari sekelompok orang yang mempunyai ciri khusus dan

karakteristik , lingkungan dan jenis permasalahan yang berbeda. Oleh karena itu,

penggunaan budaya sebagai metafora dengan organisasi menunjukkan bahwa

antara budaya dan kinerja aparat dalam suatu organisasi bersifat saling

melengkapi. Di satu pihak, budaya diartikan sebagai a sistem of shared meanings

and symbols, di lain pihak organisasi diartikan sebagai symbolic discourse.

Dengan kata lain, interaksi simbolik yang terjadi yaitu yang diwujudkan melalui

media seperti bahasa memberikan fasilitas terjadinya proses shared meanings dan

shared reality.

Dengan demikian, penggunaan budaya sebagai metafora dalam organisasi

kaitannya dengan peningkatan kinerja organisasi yang memusatkan perhatian

pada aspek anggota organisasi mencakup proses pengamatan terhadap orientasi

para anggota organisasi baik yang bersifat lingkungan internal pegawai maupun

lingkungan eksternal pegawai. Orientasi internal pegawai dapat dilihat dari etos

kerja, tingkat ketergantungan bawahan terhadap atasan dan penggunaan bahasa

atau komunikasi antara pimpunan dan bawahan, serta lingkungan eksternal dapat

dilihat dari komplain pengguna jasa terhadap pemberian pelayanan publik dan

25

tingkat kepedulian masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh aparat

birokrasi.

A. Lingkungan Internal Pegawai

Lingkungan internal pegawai yang di ukur dari etos kerja, tingkat

ketergantungan pegawai terhadap pimpinan serta penggunaan bahasa dalam

berkomunikasi dalam penelitian ini dapat dikatakan sangat mempengaruhi

pegawai dalam rangka pelaksanaan tugas/ pekerjaan di kantor.

Dalam melaksanakan tugas di kantor para pegawai belum

menunjukkan etos kerja yang tinggi, serta masih melekatnya sifat

ketergantungan yang tinggi terhadap pimpinan. Hal ini terlihat dalam kutipan

wawancara penulis dengan salah seorang pejabat di Sekretariat Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin :

“Dalam menjalankan tugas sehari-hari para pegawai masih belum

menunjukkan etos kerja yang tinggi yakni sikap disiplin dalam menjalan tugas. Hal ini terlihat dengan masih banyaknya pegawai yang datang terlambat dan yang pulang lebih awal sebelum jam kantor

berakhir.

Sementara itu dalam pelaksanaan tugas berdasarkan hasil observasi

dan fakta di lapangan yang penulis temukan adalah masih munculnya faktor

mental aparat yang sering menunda pekerjaan. Atau dengan kata lain lebih

mementingkan urusan pribadi, hal ini dapat dilihat pada jam-jam tertentu

pegawai tidak berada di ruang kerjanya atau berada di luar kantor dengan

urusan pribadi yang tidak berkaitan dengan tugas kantor. kondisi ini

menyebabkan penyelesaian suatu pekerjaan sering tertunda, apalagi pengguna

jasa sudah dijanjikan untuk pengambilan surat/berkas, namun ketika didatangi

ternyata belum selesai. Hal seperti ini masih sering terjadi dilingkungan kerja

26

di Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin. Sehingga dalam hal ini

mekanisme kontrol harus diterapkan.

B. Lingkungan Eksternal Pegawai

Lingkungan eksternal pegawai yakni pola interaksi masyarakat dengan

aparat birokrasi yang pada hakekatnya merupakan suatu interaksi yang terjalin

dengan lingkungan yang diukur dengan indikator komplain pengguna jasa

atas pelayanan yang diberikan oleh aparat birokrasi dan tingkat kepedulian

masyarakat atas pelayanan yang diberikan oleh aparat birokrasi.

Sesuai hasil observasi penulis di lapangan masih dijumpai pegawai

yang terkesan cuek atau acuh tak acuh dalam membantu pengguna jasa dalam

menyelesaikan suatu permasalahan, demikian juga sikap ketergantungan

masyarakat penggunan jasa yang berlebihan terhadap aparat birokrasi,

sehingga mau menerima saja berbagai perlakuan yang menyimpang hal ini

terlihat dengan sifat yang mau cari gampang oleh masyarakat pengguna jasa

yang pada akhirnya dapat menimbulkan penyimpangan-penyimpangan dalam

pemberian pelayanan.

Dari uraian-uraian diatas dapat disimpulkan bahwa budaya yang di lihat

dari faktor internal dan eksternal pegawai mempengaruhi kinerja aparat dalam

rangka mencapai visi organisasi.

27

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa yang dilakukan terhadap data-data penelitian guna

mengungkap dan menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian yang berhubungan

analisis kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin yang dilihat

dari aspek efektivitas yaitu pemahaman terhadap tugas yang dberikan kepada

pegawai, tingkat kualitas pelayanan aparat yang diberikan terhadap masyarakat

pengguna jasa serta relevansi program-program kegiatan yang dilaksanakan

dalam organisasi dapat disimpulkan baik.

2. Kinerja aparatur pada Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin sangat

dipengaruhi oleh faktor budaya dan kepemimpinan yang ditunjukkan para

pemimpin kepada pegawai melalui sikap dan keteladanan serta etos kerja yang

tinggi dapat mempengaruhi perilaku aparat serta memberikan motivasi dalam

rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat pengguna jasa untuk mencapai

visi misi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Banyuasin.

3. Sistem komunikasi yang diterapkan sangat komunikatif artinya telah sesuai

dengan norma-norma dan etika antara pimpinan dan staf.

28

5.2 Saran

Berdasarkan hasil interpretasi data dan kesimpulan diatas, maka untuk

bermanfaatnya penulisan ini, maka penulis mencoba merekomendasikan beberapa

hal dalam rangka terwujudnya peningkatan kinerja aparatur di Sekretariat Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin yaitu :

1. Mempersiapkan para pegawai dengan cara mengikutkan pada kursus-kursus atau

pelatihan teknis untuk meningkatkan kemampuan dan pengetahuan yang lebih

mendalam di bidang tugasnya serta menerapkan mekanisme kontrol yang tepat.

2. Mengevaluasi keluhan-keluhan serta saran dari masyarakat/pengguna jasa dan

mencari titik lemahnya sehingga produk pelayanan yang dihasilkan gagal, serta

mencari solusi untuk memperbaiki pelayanan.

3. Meningkatkan pengaruh positif kepada pegawai di lingkungan Sekretariat Daerah

Kabupaten Musi Banyuasin dengan cara memberikan contoh-contoh atau teladan

yang baik, mempunyai kewibawaan di depan pegawai agar dapat menumbuhkan

rasa segan ataupun rasa hormat, mempunyai skill yang lebih baik dari pegawai

sehingga apabila dalam suatu pekerjaan tidak dapat dilaksanakan oleh pegawai,

dengan cepat dapat diselesaikan oleh pemimpin tugas/pekerjaan yang sulit

dilakukan oleh pegawai.

4. Meningkatkan peranan informasi, memonitor secara langsung setiap pelaksanaan

tugas-tugas yang diberikan serta dapat memberikan petunjuk/saran kepada

pegawai dalam pelaksanaan tugas.

5. Menerapkan sistem yang lebih partsipatif dengan lebih memberi kesempatan

kepada pegawai untuk dapat menyampaikan aspirasi yang berkaitan dengan tugas

29

dan pekerjaannya agar lebih tecipta suasana yang kondusif dalam pelaksanaan

tugas di kantor.

6. Lebih menumbuhkan kesadaran pegawai untuk meningkatkan etos kerja yang

tinggi dalam pelaksanaan tugas, sehingga pegawai lebih menyadari hakekat tugas

dan kewajibannya di kantor.

30

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto Suharsimi, (1996), Prosedur Penelitian, Jakarta, Rineke Cipta.

Bappelitbang Propinsi Sulut (2002) ; Rencana Stratejik Pemerintah Propinsi Sulut

Bogman, Robert dan Steven J. Taylor, 1993, Kualitatif Dasar-dasar Penelitian, Usaha Nasional, Surabaya. (Diterjemahkan oleh A. Khozin Afandi)

David Keith dan Newstrom.J.W, Terjemahan Arif Dharma ; Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta, Erlangga.

Dwiyanto, Agus, 1995, Penilaian Kinerja Organisasi Publik , Jurusan Ilmu

Administrasi Negara, Fisipol UGM, Yogyakarta. Effendi, Sofian (1990) ; Jurnal Kebijakan Dalam Administrasi Publik , Yogyakarta,

Program Pasca Sarjana UGM, Yogyakarta.

Handoko H. (2000) ; Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BFFE Yogyakarta.

Lenvine, Charles H., 1990, Public Administration : Challenges, Choices, Consequences, Scott Foreman/Litle Brown Higher Education : Glenview,

Illianos. Netisminto A., (1996) Manajemen personalia, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta, Ghalatia Indonesia.

Pamudji S. (1993), Kepemimpinan Pemerintahan di Idonesia, Bandung, Bumi Aksara.

Priyodarminto Soegeng (1994) ; Disiplin Kiat Menuju Sukses, Jakarta, Paradnya Parmita.

Robins, Terjemahan Hadyana Pudjatmoko, (1996) ; Perilaku Organisasi, Jakarta,

Prenhallindo.

Sujarwa, (2000), Manusia Dan Fenomena Budaya, Yogyakarta, Universitas

Ahmad Dahlan. Thoha Miftha, (2001) ; Pemimpin Dan kepemimpinan, Jakarta, Raja Gravindo

Persada.

31

PEDOMAN WAWANCARA

I. Variabel Kinerja

a. Efektivitas

Tingkat pemahaman aparat terhadap uraian pekerjaan

1. Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu tingkat pemahaman pegawai

terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan ?

2. Apakah menurut pendapat bapak/ibu tugas-tugas yang diberikan dapat

dipahami oleh pegawai dan dapat diselesaikan dengan baik ?

b. Jumlah permasalahan yang berhasil ditangani/diselesaikan

3. Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu menyelesaikan permasalahan-

permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan ?

4. Berapakah prosentase penyelesaian permasalahan yang ditangani

setiap hari ?

c. Tingkat kepuasan masyarakat/pengguna jasa terhadap pelayanan

yang diberikan.

5. Menurut pendapat bapak/ibu apakah pengguna jasa/masyarakat merasa

puas atas pelayanan yang diberikan?

6. Apakah selama ini pernah terjadi komplain terhadap pelayanan yang

diberikan kepada masyarakat/pengguna jasa ?

b. Kualitas Layanan

32

7 Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu kualitas pelayanan yang

diberikan kepada masyarakat/pengguna jasa ?

8 Apakah pelayanan yang diberikan kepada masyarakat telah sesuai dengan

aspirasi kebutuhan masayarakat ?

Spontanitas dalam menghadapi permasalahan dan melayani

masyarakat

9. Bagaiama menurut pendapat bapak/ibu cara menangani keluhan dari

masyarakat ?

10. Apakah dalam menangani permasalahan ada spontanitas dari

bapak/ibu untuk membantu dalam penyelesaian permasalahan

masyarakat/pengguna jasa ?

Tenggang waktu lamanya penyelesaian satu permasalahan atau

pekerjaan.

11. Menurut pendapat bapak/ibu berapa lamakah tenggang waktu dalam

penyelasaian permasalahan yang di hadapi ?

Kesopanan dan keramahan dalam memberikan pelayanan.

12. Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu sikap dan cara memberikan

pelayanan terhadap masyarakat/pengguna jasa ?

13. Apakah sikap kesopanan dan keramahan pernah bapak/ibu terapkan

dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat/ pengguna jasa ?

c. Responsivitas

Keterkaitan antara program kegiatan dengan kebutuhan organisasi

33

14. Apakah menurut pendapat bapak/ibu program kegiatan yang

dilaksanakan ada relevansi dengan kebutuhan organisasi ?

15. Apakah menurut pendapat bapak/ibu kegiatan yang dilaksanakan

sesuai dengan tugas pokok dan fungsi organisasi ?

Daya tanggap aparat dalam menghadapi dan menyelesaikan keluhan-

keluhan yang disampaikan pengguna jasa

16. Menurut pendapat bapak/ibu, bagaimanakah cara menyikapi keluhan-

keluhan yang disampaikan mayarakat pengguna/ jasa ?

17. Apakah langkah-langkah yang ditempuh pertama kali untuk

merespons keluhan-keluhan dari masyarakat/pengguna jasa ?

Ketersediaan kesempatan dan wadah bagi masyarakat untuk

menyampaikan saran dan keluhan.

18. Adakah kesempatan yang diberikan kepada masyarakat untuk

menyampaikan saran atas pelayanan yang diberikan ?

19. Apakah tersedia wadah atau sarana untuk menyampaikan keluhan-

keluhan dari masyarakat pengguna atas pelayanan yang diberikan ?

II. Variabel Kepemimpinan

a. Pengaruh

Keteladanan pemimpin yang ditunjukkan kepada para pegawai yang

dapat mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai

20. Apakah pemimpin pernah memberikan contoh atau teladan yang baik

tentang pelaksanaan tata tertib kepada bapak/ibu tentang pelaksanaan

tata tertib maupun peraturan-peraturan yang berlaku di dalam kantor ?

34

21. Bagaimana penilaian bapak/ibu terhadap sikap dan perilaku pimpinan

dalam melaksanakan tugas di kantor ?

Adanya kewibawaan pemimpin terhadap pegawai

22. Apakah menurut bapak/ibu pemimpin yang mempunyai wibawa di

tempat kerja dapat menumbuhkan rasa hormat dan segan dari pegawai

sehingga dapat membuat pegawai digerakkan dan diarahkan?

23. Menurut bapak/ibu apakah kewibawaan pemimpin dapat membantu

pegawai di dalam menyelesaikan tugas-tugas di kantor?

Adanya kecakapan dan keahlian pemimpin

24. Apabila suatu pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai

apakah pemimpin dengan mudah dapat menyelesaikannya ?

Bagaimana menurut pendapat bapak/ibu ?

25. Apakah pemimpin pernah memberikan pengarahan dan dukungan

kepada bapak/ibu untuk menunhjang kelancaran pelaksanaan tugas-

tugas di kantor ?

26. Apakah pernah bapak/ibu melihat terobosan-terobosan baru yang

dilakukan pemimpin di dalam menyelesaikan tugas-tugas di kantor ?

b. Motivasi

Pemberian motivasi atau dorongan pemimpin kepada para pegawai

untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan dalam bidang

tugasnya.

27. Apakah bapak/ibu pernah didorong atau diusulkan oleh pimpinan

untuk dipromosikan dalam menduduki suatu jabatan tertentu dan atau

35

memberikan kesempatan untuk maju melalui penataran, pelatihan dan

pendidikan ?

28. Bagaimana penilaian bapak/ibu terhadap pemberian kenaikan pangkat

yang diterapkan dalam kantor ?

29. Pada setiap kali bapak/ibu menyelesaikan pekerjaan di kantor, apakah

pimpinan memberikan perhatian dan penghargaan yang sesuai dengan

pekerjaan ?

Pemenuhan harapan-harapan pegawai oleh pimpinan

30. Menurut bapak/ibu, apakah pimpinan di kantor mempersiapkan

pegawai untuk dapat menggantikan atau melanjutkan tugas-tugasnya

apabila pimpinan tersebut pindah atau pensiun ?

31. Menurut penilaian bapak/ibu, apakah pimpinan dalam menjalankan

tugas di kantor tidak membeda-bedakan pegawai ?

32. Apakah pimpinan memberikan kesempatan kepada bapak/ibu untuk

mengutarakan pendapat sehubungan dengan pekerjaannya?

Pemberian insentif pemimpin kepada para pegawai

33. Apakah tunjangan-tunjangan yang bapak/ibu terima selama ini telah

sesuai dengan beban tugas dan tanggung jawab di kantor ?

34. Apakah menurut bapak/ibu, semua tunjanganyang diterima selama ini

telah mencukupi kebutuhan pegawai, seperti tunjangan beras,

tunjangan hari raya maupun bonus lainnya ?

c. Informasi

36

Penyampaian informasi dari pimpinan kepada pegawai secara

langsung

35. Apakah pesan atau berita yang disampaikan pemimpin kepada

bapak/ibu lebih efektif dilaksanakan secara langsung, supaya tidak

terjadi kesalahan pada saat pelaksanaan tugas ?

36. Apakah pemimpin selalu memberikan informasi terlebih dahulu

kepada bapak/ibu tentang rencana kerja organisasi ?

Penyampaian informasi secara tidak langsung

37. Apakah pesan atau berita yang disampaikan kepada bapak/ibu melalui

surat, telepon, audio visual dan lain-lain dapat membantu di dalam

pelaksanaan tugas ?

38. Bagaimana pendapat bapak/ibu tentang penyampaian informasi (pesan

atau berita) secara tidak langsung kepada pegawai ?

III. Variabel Budaya

a. Lingkungan Internal Pegawai

Etos Kerja Pegawai

39. Apakah dalam menjalankan tugas sehari-hari pegawai telah

menunjukkan etos kerja yang tinggi, antara lain dengan sikap

semangat dan disiplin yang tinggi dalam melaksanakan kewajiban di

kantor ?

40. Apakah dalam menjalankan tugas kantor dilakukan sesuai dengan

peraturan yang telah ditetapkan ?

37

Tingkat Ketergantungan bawahan terhadap atasan

41. Bagaimanakah menurut pendapat bapak/ibu keadaan pegawai apabila

pimpinan tidak berada di tempat/melaksanakan tugas ke luar

42. Apabila pimpinan tidak berada di tempat, menurut pendapat bapak/ibu

bagaimanakah sikap pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan apabila

menemui kesulitan ?

Bahasa atau komunikasi antara pimpinan dan bawahan

43. Menurut pendapat bapak/ibu bagaimana cara pimpinan

berkomunikasi dengan para bawahan ?

44. Bagaimana cara penggunaan bahasa apabila seorang bawahan sedang

berkomunikasi dengan pimpinannya ?

b. Lingkungan Eksternal

Komplain pengguna jasa terhadap pelayanan publik

45. Apakah pernah terjadi komplain dari masyarakat pengguna jasa atas

pelayanan yang diberikan oleh pegawai ?

46. Apakah para pengguna jasa merasa puas atas pelayanan yang

diberikan oleh pegawai dalam menyelesaikan permasalahan yang ada?

Tingkat kepedulian masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan

oleh aparat birokrasi.

47. Menurut pendapat bapak/ibu bagaimanakah sikap masyarakat atas

pelayanan yang diberikan oleh para pegawai ?

48. Apakah pernah terjadi komplain dari masyarakat atas pelayanan yang

diberikan oleh para aparat birokrasi ?

38