kritikan jurnal

download kritikan jurnal

of 22

  • date post

    07-Aug-2015
  • Category

    Documents

  • view

    259
  • download

    3

Embed Size (px)

description

gelagat organisasi

Transcript of kritikan jurnal

Definisi Budaya Organisasi Definisi budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (1990), budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan atau falsafah yang menuntut kebijaksanaan organisasi terhadap para anggota organisasi tersebut. Selain itu, budaya organisasi juga merupakan sistem nilai yang diyakini, dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara

berkesinambungan, dan dijadikan acuan perilaku oleh semua anggota organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Robbins (1991:572) juga menegaskan, Organizational culture is a common perception held by the organizations members; a system of shared meaning. Ini dapat diterjemahkan bahawa budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dipegang oleh anggota-anggota organisasi itu iaitu suatu system dari makna bersama. Ertinya bahawa budaya organisasi wujud dalam filosofi, ideologi, nilainilai, penilaian, keyakinan serta sikap dan norma bersama anggota-anggota organisasi tersebut dalam memandang berbagai realiti, terutama berkaitan dengan permasalahan dalaman mahupun luaran. Selain itu, Shein (Renstra LAPAN, 2005) pakar dalam Applied Strategic Planning mendefinisikan budaya sebagai suatu pola dari dasar (keyakinan dan harapan) yang ditemukan ataupun dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dari organisasi, dan kemudian menjadi acuan dalam mengatasi persoalan-persoalan yang berkaitan dengan adaptasi keluar dan integrasi internal, yang dalam kurun waktu tertentu telah berfungsi dengan baik, maka dipandang sah, kerananya dibakukan, sehingga setiap anggota organisasi harus menerimanya sebagai cara yang tepat dalam pendekatan pelaksanaan pekerjaanpekerjaan dalam organisasi. Berdasarkan definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahawa budaya adalah suatu pola dari keseluruhan keyakinan dan harapan yang dipegang teguh secara bersama oleh semua anggota organisasi dalam pelaksanaan pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Oleh hal yang demikian, budaya dalam suatu organisasi menjadi pengikat semua karyawan dan sekali gus sebagai pemberi erti dan maksud dari keterlibatan karyawan dalam organisasi. Terdapat persetujuan yang meluas bahawa budaya organisasi merujuk kepada suatu sistem yang mempunyai makna yang sama yang dipegang oleh setiap ahli yang membezakan sebuah organisasi daripada organisasi lain. Sistem perkongsian makna adalah satu sifat yang dihargai oleh organisasi.

Budaya pula meliputi suatu sistem nilai yang diyakini oleh individu mahupun organisasi. Rokeach (Renstra LAPAN, 2005) mendefinisikan nilai sebagai suatu keyakinan yang berlangsung terus dan relatif tetap bahawa suatu cara khusus mengenai perilaku atau keadaan akhir dari keberadaan adalah lebih baik secara peribadi atau secara sosial dibandingkan dengan cara yang berlawanan dengan cara khusus tersebut. Sedangkan Sistem Nilai adalah suatu rangkaian kesatuan dari nilai-nilai yang relatif penting dalam organisasi. Oleh sebab itu, nilai yang dipegang oleh organisasi akan membawa organisasi kepada suatu tujuan tertentu yang dianggap benar. Demikian pula halnya, nilai yang dipegang organisasi akan membawa organisasi tersebut kepada cara-cara tertentu yang tepat dalam mencapai tujuan organisasi, dan cenderung mengabaikan cara-cara lainnya kerana dianggap sebagai cara yang salah, dengan kata lain nilai menentukan norma-norma ataupun prinsipprinsip (standar tindakan) dalam organisasi. Sehubungan dengan lingkup substantif nilai dan kaitannya dengan budaya, maka dapat dinyatakan bahawa suatu organisasi yang mempunyai budaya kuat atau mapan adalah organisasi dengan misi dan prinsip yang diserap cukup jelas, dan lebih lanjut dapat difahami oleh setiap anggota organisasi dan stakeholders. Untuk pemahaman ini, organisasi dituntut untuk mengembangkan culture network. Berdasarkan definisi budaya dan nilai yang telah dihuraikan di atas, dapat dinyatakan bahawa budaya adalah himpunan daripada dasar dan nilai-nilai, di mana nilai-nilai akan menurunkan prinsip-prinsip. Penerapan prinsip-prinsip akan menjadi petunjuk bagi budaya tersebut. Oleh sebab itu, dalam suatu organisasi selalu terjadi proses budaya iaitu keyakinan, nilai, prinsip, keyakinan. Budaya mengimplikasikan adanya dimensi atau karakter tertentu yang berhubungan secara erat dan interdependent. Robbins (1990) mengemukakan bahawa ada sepuluh ciri-ciri budaya yang berlaku di suatu organisasi yang membezakan antara budaya dari masingmasing organisasi. Ciri-ciri tersebut adalah seperti inisiatif individual (tingkat

tanggungjawab, kebebasan, sifat berdikari yang dimiliki oleh individu), toleransi terhadap tindakan berisiko (sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil risiko), arah (sejauh mana organisasi menciptakan dan

menggambarkan secara jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi), Integrasi (sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja secara tersusun), sokongan daripada pengurusan (sejauh mana para pengurus dapat berkomunikasi secara jelas, memberikan bantuan, serta sokongan terhadap orang bawahannya).

Selain itu, kawalan (seberapa banyak peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan), Identiti (sejauh mana para anggota organisasi mengidentifikasikan dirinya sebagai sebahagian dari organisasi secara keseluruhan dibandingkan dengan kelompok kerja atau dengan bidang keahlian profesional), ganjaran (sejauh mana ganjaran yang diberikan misalnya, kenaikan gaji, promosi berdasarkan pada kriteria kerja karyawan sebagai kebalikan dari sistem senioritis, sikap pilih kasih, dan sebagainya) Toleransi terhadap konflik (sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka), pola pola komunikasi (sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewangan yang formal. Sepuluh ciri- ciri tersebut meliputi dimensi struktur dan perilaku dalam organisasi.

Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi Hasil kajian yang dilakukan OReilly, Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan (1992) menunjukkan erti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu. Hasil kajian tersebut memberikan induksi bahawa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan peringkat kepuasan kerja, komitmen dan pusing ganti kerja. Individu yang sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen yang tinggi pada organisasi dan juga mempunyai intensiti tinggi untuk tetap tinggal dan bekerja di organisasi. Sebaliknya, individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen yang rendah. Oleh itu, individu tersebut lebih cenderung untuk meninggalkan organisasi. Dengan memahami dan menyedari kepentingan budaya organisasi bagi setiap

individu, akan mendorong para pengurus atau pemimpin mencipta budaya yang menekankan pada hubungan interpersonal berbanding dengan budaya yang menekankan pada kertas kerja (work task). Menurut Robbins (1993), terdapat sepuluh karakter kunci yang terdapat dalam kandungan budaya organisasi iaitu : 1. Member identity - identiti ahli dalam organisasi secara keseluruhan berbanding identiti dalam kelompok kerja atau bidang profesion masing-masing. 2. Group emphasis seberapa besar aktiviti kerja bersama lebih ditekankan daripada kerja individual.

3. People focus sejauh mana keputusan pengurusan yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi. 4. Unit integration sejauh mana unit-unit di dalam organisasi dikendalikan secara beroperasi. 5. Control jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan tingkah laku pekerja. 6. Risk tolerance dorongan terhadap pekerja untuk menjadi lebih agresif, inovatif dan berani mengambil risiko.

Budaya itu adalah terma yang deskriptif Budaya organisasi adalah berkaitan dengan bagaimana pekerja menilai sifat budaya organisasi dan bukan berkaitan sama ada mereka sukakan budaya itu atau tidak. Jadi ia adalah suatu terma yang deskriptif. Ini adalah penting kerana ia membezakan daripada konsep kepuasan kerja. Manakala kepuasan kerja pula mencari ukuran kesan tindak balas daripada alam pekerjaan. Ia berkaitan dengan bagaimana pekerja dapat merasai harapan organisasi, cara menghargai sesuatu pencapaian dan sebagainya. Memang tidak dinafikan bahawa terdapat persilangan sifat di antara kedua-dua budaya organisasi dan kepuasan kerja tetapi yang penting ialah budaya organisasi ialah deskriptif dan kepuasan kerja adalah bersifat penilaian.

Adakah Organisasi Mempunyai Budaya yang Seragam? Budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh anggota organisasi. Pengakuan bahawa Budaya Organisasi mempunyai sifat yang sama bukanlah bererti bahawa tidak akan wujud sub-budaya tertentu. Kebanyakan organisasi besar mempunyai sebuah budaya yang dominan dan sekumpulan sub-budaya. Budaya utama merupakan budaya yang dikongsi bersama oleh sebilangan besar majoriti ahli organisasi. Dari sudut makro, budaya inilah yang membezakan sesebuah

organisasi. Jika organisasi tidak mempunyai budaya yang utama dan hanya terdiri daripada banyak sub-budaya, maka pengaruh dari budaya terhadap kebolehan organisasi akan menjadi semakin kabu, kerana tidak konsisten dalam perilaku.

DIMENSI PENGUKURAN BUDAYA ORGANISASI Budaya Organisasi merupakan sebuah latent-variable dan sebab itu perlu pengukuran agar ia dapat dianalisis dengan menjadikannya manifest-variable. Sebagai sebuah konsep atau variabel, budaya organisasi memiliki sejumlah dimensi yang memungkinkan suatu pengukuran. Dimensi-dimensi ini nanti nya akan di nasionalisasi kan ke dalam bentuk itemitem pertanyaan. Donald R. Brown and Don Harvey membagi dimensi budaya organisasi ke dalam enam karakter iaitu :[33] 1. Autonomi Individual. Derajat kesempatan, kebebasan, dan rasa tanggung jawab bagi para anggota organisasi untuk melakukan inisiatif. 2.