KONSEP BERUBAH

DALAM KEGIATAN MANAJEMEN

Setelah pembelajaran peserta mampu : 1) Menjelaskan pengertian konsep perubahan dari berbagai para ahli 2) Menjelaskan teori perubahan Kurt Lewin 3) Menjelaskan teori perubahan Rogers 4) Menjelaskan teori perubahan Lippitt 5) Menjelaskan teori perubahan Havelock 6) Menjelaskan teori perubahan Spradley 7) Menyebutkan berbagai alasan perubahan dalam suatu sistem 8) Menjelaskan berbagai Tingkatan Perubahan 9) Menjelaskan Perencaan Dan Pelaksanaan Perubahan 10) Menyebutkan Strategi Membuat Perubahan 11) Menjelaskan konsep Change Agent 12) Menjelaskan Perubahan Profesi Keperawatan Di Indonesia

Petunjuk umum mempelajari materi

Proses pembelajaran paad topic ini dilaksanakan dalam bentuk pembelajaran teori dan

aplikatif praktek yang mengacu mengacu pada Sistem Kredit Semester (SKS) sebagai berikut :

1) Para mahasiswa dituntut untuk mencapai kompetensi pada kegiatan pembelajaran ini secara tuntas, sehingga mahasiswa yang belum menguasai kompetensi yang diharapkan harus mengulang kembali sampai kompetensi yang diharapkan tersebut tercapai.

2) Para mahasiswa dituntut untuk belajar secara mandiri tanpa bantuan optimal dari dosen atau fasilitator.

3) Para mahasiswa harus mengerjakan tugas-tugas atau latihan yang tertuang di dalam modul ini dan dilaporkan kepada dosen/fasilitator pada setiap kegiatan tutorial.

4) Para mahasiswa harus mengerjakan tes yang sudah disediakan pada setiap modul. Untuk mengetahui tingkat ketercapaian bahan belajar, para mahasiswa dapat mencocokkan jawaban yang ditetapkan dengan kunci jawaban yang telah disediakan serta menghitung sendiri perolehan nilai. Melalui penilaian mandiri ini, para mahasiswa dapat mengetahui dimana letak kekurangannya, sehingga memperbaiki dan memperkaya materi secara mandiri pula.

5) Kegiatan pelajaran tatap muka yang terjadwal dan terprogram, akan dilaksanakan didalam kelas dalam membahas teori dan atau dilaksanakan dilaboratorium dalam menerapakan atau mempraktekan teori.

6) Para mahasiswa dalam pelaksanaan tutorial dengan dosen/fasilitator wajib mengikutinya, toleransiyang diberikan bila ada halangan yang benar-benar penting yang menyebabkan tidak dapat mengikuti tutorial.

7) Kegiatan mandiri yang mendalami, mempersiapkan atau untuk tujuan suatu tugas akademik lain, seperti : membaca dan mengkaji buku sumber lainnya diperbolehkan untuk mendukung pemahaman terhadap modul ini. Apabila mahasiswa memungkinkan untuk mempelajari modul ini lebih lama atau melaksanakan pelatihan kegiatan hal tersebut merupakan perjuangan belajarnya yang perlu dikembangkan, karena kegiatan belajar mandiri pada dasarnya tidak terikat oleh jumlah waktu yang harus ditentukan

A. Pendahuluan

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak dapat dielakkan.

Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula kekeadaan yang baru. Tanpa berubah tidak ada

pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang lain. Merubah

orang lain bisa bersifat implisit dan eksplisit atau bersifat tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting

khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem

dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah. Maka secara konstan pemimpin mengembangkan

strategi untuk merubah orang lain dan memecahkan masalah.

Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau

merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja dalam

keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya,

dokter, manajer keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap

ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali dalam satu hari. Kadang

seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi perawat klinik, kadang menjadi konsultan dan selalu

dalam peran yang berbeda. Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu

membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan.

Perubahan pelayanan keperawatan merupakan kesatuan yang menyatu dalam perkembangan dan

perubahan keperawatan di Indonesia. Perubahan dalam keperawatan adalah suatu cara keperawatan untuk

mempertahankan diri sebagai profesi dan berperan aktif dalam menghadapi era milenium, maka keperawatan

Indonesia khususnya masyarakat ilmuwan dan masyarakat profesional keperawatan Indonesia, melihat dan

mempersiapkan proses profesionalisasi ini bukan sebagai suatu ancaman melainkan tantangan untuk

berupaya lebih keras memacu proses profesionalisasi keperawatan di Indonesia dan mensejajarkan diri

dengan keperawatan di negara – negara lain.

Pelayanan keperawatan mempunyai 2 pilihan utama yang berhubungan dengan perubahan, mereka

melakukan inovasi dan berubah atau mereka dapat dirubah oleh suatu keadaan dan situasi. Perawat tentu

saja berharap perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu, sebaiknya perawat

perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan. Era kesejagatan, hendaknya oleh para penggiat

keperawatan dipersiapkan secara benar dan menyeluruh, mencakup seluruh aspek keadaan atau peristiwa

yang sedang atau telah terjadi dan yang akan berlangsung dalam era tersebut. Memasuki era Milenium III, kita

dihadapkan pada perkembangan iptek yang terjadi sangat cepat. Proses penyebaran iptek juga disertai

dengan percepatan penyebaran berbagai macam barang dan jasa yang luar biasa banyak dan beragam. Hal ini

disebabkan pesatnya perkembangan teknologi transportasi, telekomunikasi.

B. Pengertian

Banyak definisi pakar tentang berubah, dua diantaranya yaitu Atkinson (1987), mendefinisikan

berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang berbeda dengan keadaan

sebelumnya. Brooten (1978), mendefinisikan berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola

perilaku individu atau institusi. Berubah adalah bagian dari kehidupan setiap orang; berubah adalah cara

seseorang bertumbuh, berkembang, dan beradaptasi. Perubahan dapat positif atau negatif terencana atau

tidak terencana. Perubahan adalah proses membuat sesuatu yang berbeda dari sebelumnya ( Sullivan dan

Decker,2001). Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau perpindahan dari status

tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dari lingkungan yang ada.

Perubahan dapat mencakup keseimbangan personal, sosial maupun organisasi untuk dapat menjadikan

perbaikan atau penyempurnaan serta dapat menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai tujuan

tertentu.

Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan yang direncanakan atau yang

tidak direncanakan. Perubahan yang tidak direncanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa persiapan.

Sebaliknya perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang telah direncanakan dan dipikirkan

sebelumnya, terjadi dalam waktu yang lama, dan termasuk adanya tujuan yang jelas. Perubahan terencana

lebih mudah dikelola daripada perubahan yang terjadi pada perkembangan manusia, tanpa persiapan, atau

perubahan karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, maka perawat harus dapat mengelola perubahan.

Proses perencanaan terjadi karena adanya perubahan yang sangat kompleks dan melibatkan interaksi banyak

orang. Orang yang mengelola perubahan harus mempunyai visi yang jelas di mana proses akan dilaksanakan

dengan arah yang terbaik untuk mencapai tujuan tersebut. Proses perubahan memerlukan tahapan yang

berurutan di mana orang akan terlibat dalam sebuah proses perubahan dan arah perubahan yang akan

dilaksanakan. Oleh karena itu, koalisi perlu dan harus dibentuk untuk mendukung perubahan. Adanya

tuntutan kebutuhan yang semakin meningkat, menyebabkan perawat harus berubah secara terencana dan

terkendali

C. Teori – Teori Perubahan

1. Teori Kurt Lewin (1951)

Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi 3 tahapan, yang meliputi: 1)

unfreezing; 2) moving; dan 3) refreezing.

a. Tahap Unfreezing

Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem. motivasi yang kuat untuk

beranjak dari keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada, merasa perlu untuk berubah

dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri, dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan.

Tugas perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar yang terbaik.

b. Tahap Moving (bergerak)

Bergerak (moving) yaitu bergerak menuju keadaan yang baru atau tingkat/tahap perkembangan baru

karena memiliki cukup informasi serta sikap dan kemampuan untuk berubah, memahami masalah

yang dihadapi, dan mengetahui langkah–langkah penyelesaian yang harus dilakukan, kemudian

melakukan langkah nyata untuk berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru. Pada tahap ini

perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yang dapat

membantu memecahkan masalah.

c. Tahap Refreezing

Pembekuan (refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau tahap baru, atau mencapai

keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran

atau bergerak mundur pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena itu, perlu selalu

ada upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik yang konstruktif dalam upaya pembinaan

(reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan. Setelah memiliki dukungan dan alternatif

pemecahan masalah perubahan diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang

dianut. Tugas perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih

menghambat perubahan.

2. Teori Rogers (1962)

Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3 tahap perubahan dengan menekankan

pada latar belakang individu yang terlibat dalam perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut

dilaksanakan. Setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima atau menolaknya.

Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut

dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya. Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif

tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta

mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan melaksanakannya

Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan, yaitu: kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, dan

penerimaan atau dikenal juga sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption).

a. Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan, yaitu menjadi lebih baik dari

metodeyang sudah ada

b. Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada dan tidak bertentangan

c. Kompleksitas, yaitu ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan

lebih mudah untuk dilaksanakan.

d. Dapat dibagi, yaitu perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

e. Dapat dikomunikasikan, yaitu semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan

disebarkan.

Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung individu yang terlibat, tertarik, dan

berupaya untuk selalu berkembang dan maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan

melaksanakannya.

3. Teori Lippitt (1973)

Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang direncanakan atau tidak direncanakan

terhadap status quo dalam individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang

diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi atau sistem sosial yang memengaruhi secara

langsung tentang status quo, organisasi lain, atau situasi lain. Lippit (1973) menekankan bahwa tidak

seorang pun bisa lari dari perubahan.

Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal yang harus

diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu:

a. Tahap 1: Mendiagnosis dan menetapkan masalah,

Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat perubahan. Pada tahap

ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus membuka diri dan menghindari keputusan

sebelum semua fakta dapat dikumpulkan. Individu yang terlibat juga harus sering berpikir dan

mengetahui apa yang salah serta berusaha menghindari data-data yang dianggap tidak sesuai.

Semakin banyak informasi tentang perubahan dimiliki seorang manajer, maka semakin akurat data

yang dapat diidentifikasi sebagai masalah. Semua orang yang mempunyai kekuasaan, harus diikutkan

sedini mungkin dalam proses perubahan tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung jawab

untuk selalu menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.

b. Tahap 2 :Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah,

Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan dalam mencapai tujuan

yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang

terlibat di dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus

dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan.

Mengingat mayoritas praktik keperawatan berada pada suatu organisasi/instansi, maka struktur

organisasi harus dikaji apakah peraturan yang ada, kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang

terlibat akan membantu proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus perubahan pada tahap

ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan menghambat terhadap proses

perubahan tersebut

c. Taap 3: Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen,

Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal, organisasional maupun

berdasarkan pengalaman. Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam

proses perubahan. Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat diterima oleh staf dan dapat

dipercaya. Manajer harus mampu menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam

pelaksanaan perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf dan selalu mencari

solusi yang terbaik.

d. Tahap 4: Menyeleksi objektif akhir perubahan,

Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan. Pada tahap ini, perubahan harus

sudah disusun sebagai suatu kegiatan secara operasional, terorganisasi, berurutan, kepada siapa

perubahan akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu diperlukan

suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba sebelum menentukan efektivitas perubahan.

e. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubahan

Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer yang ahli dan sesuai di

bidangnya. Manajer tersebut akan dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam

perubahan serta dia bisa berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan akan berhasil

dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai pemahaman yang sama dan memiliki

kemampuan dalam melaksanakan perubahan tersebut. Pada tahap ini juga sering terjadi konflik

teruatama yang berhubungan dengan masalah personal.

f. Mempertahankan perubahan,

Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk mempertahankannya. Sekali

perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan komitmen yang ada. Komunikasi

harus terbuka dan terus diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang

terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh kedua belah pihak

g. Mengakhiri hubungan saling membantu

Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-orang atau situasi

yang diubah sudah dapat mandiri. Selama proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti

oleh perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara

bertahap supaya individu yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat

mempertahankan perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus bersedia menjadi

konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan

4. Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan

mempengaruhi perubahan.

Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

1. Membangun suatu hubungan

2. Mendiagnosis masalah

3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan

4. Memilih jalan keluar

5. Meningkatkan penerimaan

6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

5. Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk

mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.

Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley.

a. Mengenali gejala

b. Mendiagnosis masalah

c. Menganalisa jalan keluar

d. Memilih perubahan

e. Merencanakan perubahan

f. Melaksanakan perbahan

g. Mengevaluasi perubahan

h. Menstabilkan perubahan

D. Alasan Perubahan

Lewin juga (1951) mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus dilaksanakan oleh seorang

manajer dalam merencanakan suatu perubahan, yaitu:

1. Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.

2. Perubahan harus secara bertahap.

3. Semua perubahan harus direncanakan dan tidak secara drastis atau mendadak.

4. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam perencanaan perubahan.

Alasan perubahan Lewin (1951) tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan dan Decker (1988) hanya ada

alasan yang dapat diterapkan pada setiap situasi, yaitu:

1. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.

2. Perubahan ditujukan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.

3. Perubahan ditujukan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak penting.

E. Respon Terhadap Suatu Perubahan

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi

atau penghargaan, tetapi kadang-kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam

keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang

memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering

muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang

mengalami perubahan tersebut.

Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan, bisa saja

terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut.

Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan akan

mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus

diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan.

Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan

diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya

pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain serta

ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan yang lebih tinggi. Perubahan

memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar kembali. Bila keperawatan yang sekarang

berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap

dengan perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan

terjadi?

Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan antara lain :

1. Takut karena tidak tahu

2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait dengan pekerjaannya

3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan

4. Takut karena kehilangan imbalan

5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

F. Faktor pendorong dan penghambat perubahan

Faktor Pendorong Terjadinya Perubahan

1. Kebutuhan dasar manusia

Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hierarki kepentingan. Kebutuhan yang

belum terpenuhi akan memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan Maslow (1954). Di dalam

keperawatan kebutuhan ini dapat dilihat dari bagaimana keperawatan mempertahankan dirinya

sebagai profesi dalam upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan

yang profesional.

2. Kebutuhan dasar interpersonal

Manusia memiliki tiga kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi sebagian besar perilaku

seseorang: (1) kebutuhan untuk berkumpul bersama-sama; (2) kebutuhan untuk

mengendalikan/melakukan kontrol; dan (3) kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan, dan perasaaan

emosional. Kebutuhan tersebut di dalam keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut

berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan iptek.

Faktor Penghambat

Menurut New dan Couillard (1981), faktor penghambat (restraining force) terjadinya perubahan yang

disebabkan oleh: (1) adanya ancaman terhadap kepentingan pribadi; (2) adanya persepsi yang kurang

tepat; (3) reaksi psikologis; dan (4) toleransi untuk berubah rendah

G. Tingkatan Perubahan

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan

perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang

tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna.

Hersey dan Blanchard (1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan:

1. Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat

karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.

2. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi dengan cara yang positif dan atau

negatif. Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan.

3. Tingkat kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja

mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model

asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai

alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.

4. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang .

Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat

istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.

Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang

yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila

perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan

pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian

menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan

menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini

menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang diharapkan.

Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan

positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah

umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan

bukan merupakan tuntutan eksterinsik. Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan

perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen

yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh

organisasi dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan

mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian mendapatkan

pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer

tidak konsisten untuk menerapkannya.

H. Perencaan Dan Pelaksanaan Perubahan

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan mengimplementasikan perubahan

disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus dijawab.

1. Apa?, yaitu apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

2. Mengapa?, yaitu mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan lebih baik ?

Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?

3. Siapa?, yaitu siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target perubahan ?

4. Bagaimana?, yaitu bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?

5. Kapan?, yaitu rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya

6. Dimana?, yaitu dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?

7. Mungkinkah?, yaitu mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-sumber

yang ada mendukung atau menolak ?

I. Strategi Membuat Perubahan

Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu: individu yang bekerja di organisasi

tersebut; perubahan struktur dan sistem; dan perubahan hubungan interpersonal. Strategi membuat

perubahan dapat dikelompokan menjadi 4 hal yakni: 1) Memiliki visi yang jelas; 2) Menciptakan budaya

organisasi tentang nilai-nilai moral dan percaya kepada orang lain; 3) Sistem komunikasi yang jelas,

singkat; dan sesering mungkin; dan 4) Keterlibatan orang yang tepat.

1. Memiliki visi yang jelas

Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi dapat memengaruhi pandangan orang

lain. Misalnya visi J.F Kennedy, “menempatkan seseorang di bulan sebelum akhir abad ini.” Visi harus

disusun secara jelas, ringkas, mudah dipahami, dan dapat dilaksanakan oleh setiap orang

2. Menciptakan iklim yang kondusif atau budaya organisasi yang kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang penting. Perubahan akan

lebih baik jika mereka percaya seseorang dengan kejujuran dan nilai-nilai yang diyakininya. Orang

akan berani mengambil suatu risiko terhadap perubahan, apabila mereka dapat berpikir jernih dan

tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap perubahan harus diciptakan suasana

keterbukaan, kejujuran, dan secara langsung.

Menurut Porter & O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan dalam menciptakan iklim yang

kondusif adalah:

1. Kebebasan untuk berfungsi secara efektif.

2. Dukungan dari sejawat dan pimpinan.

3. Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja.

4. Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif.

5. Iklim organisasi yang terbuka.

3. Sistem komunikasi yg jelas, singkat & berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap orang perlu dijelaskan tentang

perubahan untuk menghindari “rumor” atau informasi yang salah. Semakin banyak orang mengetahui

tentang keadaan, maka mereka akan semakin baik dan mampu dalam memberikan pandangan ke

depan dan mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan. Menurut Silber (1993),

komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang

tidak mengetahui apa yang akan terjadi.

Pertanyaan yang perlu disampaikan pada tahap awal perubahan menurut Doerge & Hagenow (1995)

adalah: 1) apakah yang sedang terjadi sudah benar?; 2) apa yang lebih baik; dan 3) jika Anda

bertanggung jawab dalam perubahan, apa yang akan Anda lakukan?

4. Keterlibatan yang tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten. Begitu rencana sudah tersusun, maka

segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan di organisasi, karena keterlibatan akan

berdampak terhadap dukungan dan advokasi.

J. Strategi Perubahan

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan, dan dalam perubahan

dibutuhkan cara yang tepat agar tujuan dalam perubahan dan tercapai secara tepat, efektif dan efisien,

untuk itu dibutuhkan strategi khusus dalam perubahan diantaranya:

1. Strategi Rasional Empirik

Strategi ini didasarkan karena manusia sebagai komponen dalam perubahan memiliki sifat rasional

untuk kepentingan diri dalam berperilaku. Untuk mengadakan suatu perubahan strategi rasional dan

empirik yang didasarkan dari hasil penemuan atau riset untuk diaplikasikan dalam perubahan manusia

yang memiliki sifat rasional akan menggunakan rasionalnya dalam menerima sebuah perubahan.

Langkah dalam perubahan atau kegiatan yang diinginkan dalam strategi rasional empirik ini dapat

melalui penelitian atau adanya desiminasi melalui pendidikan secara umum sehingga melalui

desiminasi akan diketahui secara rasional bahwa perubahan yang akan dilakukan benar-benar sesuai

dengan rasional. Strategi ini juga dilakukan pada penempatan sasaran yang sesuai dengan

kemampuan dan keahlian yang dimiliki sehingga semua perubahan akan menjadi efektif dan efisien,

selain itu juga menggunakan sistem analisis dalam pemecahan masalah yang ada.

2. Strategi Redukatif normative

Strategi ini dilaksanakan berdasarkan standar norma yang ada di masyarakat. Perubahan yang akan

dilaksanakan melihat nilai-nilai normatif yang ada di masyarakat sehingga tidak akan menimbulkan

permasalahan baru di masyarakat. Standar norma yang ada di masyarakat ini di dukung dengan sikap

dan sistem nilai individu yang ada di masyarakat. Pendekatan ini dilaksanakan dengan mengadakan

intervensi secara langsung dalam penerapan teori-teori yang ada.Strategi ini dilaksanakan dengan cara

melibatkan individu, kelompok atau masyarakat dan proses penyusunan rancangan untuk perubahan.

Pelaku dalam perubahan harus memiliki kemampuan dalam berkolaborasi dengan masyarakat.

Kemampuan ilmu perilaku harus dimiliki dalam pembaharu.

3. Strategi Paksaan- Kekuatan

Dikatakan strategi paksaan-kekuatan karena adanya penggunaan kekuatan atau kekuasaan yang

dilaksanakan secara paksa dengan menggunakan kekuatan moral dan kekuatan politik. Strategi ini

dapat dilaksanakan dalam perubahan sistem kenegaraan, penerapan sistem pendidikan dan lain-lain.

4. Strategi Persahabatan

Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal kelompok,

membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang

membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi

dan struktur rendah.

5. Strategi Politis

Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di identifikasi , baru

dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan

dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh dalam sebuah

sistem mau melakukannya.

6. Strategi Ekonomis

Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi, apaun dan

siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok sering didasarkan pada

pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.

7. Strategi Akademis

Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang merupakan pengaruh

primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan

pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak

mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang

mendukung tujuannya.

8. Strategi Teknis

Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan memperhatikan

lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa

lingkungan disekelilingnya berubah.

9. Strategi Militer

Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi /kekuasaan digunakan

juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi

struktur tingkat tinggi.

10.Strategi Konfrontasi

Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang. Dengan melakukan

ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya

akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini.

Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka

strategi ini sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

K. Change Agent

Dalam perkembangan karier profesional, setiap individu akan terpanggil untuk menjadi agen

pembaharu. Menjadi agen pembaharu akan menjadi hal yang sangat menarik dan menyenangkan sebagai

bagian dari peran profesional. Keadaan tersebut akan terjadi, jika Anda merespons setiap perubahan yang

terjadi di sekeliling Anda (Vestal, 1999).

1. Hal pertama yang harus dilakukan adalah mengontrol perilaku Anda dan bagaimana cara Anda mengelola

perubahan. Anda dapat memilih sebagai pionir, penjelajah, dan seorang yang berpikiran positif, serta

pelaku dengan motivasi yang tinggi. Anda dapat mengawali proses perubahan dengan

mengurangi/menghilangkan hambatan-hambatan dan memulainya setahap demi setahap. Hal ini tidak

berat untuk melihat perawat dapat mengontrol perilaku tersebut, sehingga perawat akan menjadi

pemimpin yang baik pada masa depan.

2. Untuk menjadi seorang agen pembaharu yang efektif, Anda perlu menjadi bagian dari perubahan dan tidak

menjadi orang yang resisten terhadap perubahan, berpartisipasi aktif dalam perubahan yang sedang

berlangsung akan menjadikan peran Anda menjadi lebih bermakna di kemudian hari.

3. Menyeleksi setiap fenomena yang terjadi dan memilih hal-hal yang akan diubah. Perubahan bukan hanya

hal-hal yang mudah, tetapi juga hal-hal yang memerlukan suatu tantangan. Sebagaimana orang bijak

mengatakan “siapa saja bisa berhasil menyeberangi di laut yang tenang, tetapi keberhasilan menyeberangi

ombak akan mendapatkan penghargaan yang sesungguhnya.”

4. Hadapilah setiap perubahan dengan senang dan penuh humor. Yakinkan bahwa perubahan adalah hal yang

menantang, dan menjadi agen pembaharu akan lebih sulit. Jika Anda mengalami stres karena terlalu serius

dalam perubahan tersebut, maka Anda akan mengalami gangguan kesehatan. Keadaan tersebut

berdampak buruk terhadap diri Anda sendiri dan institusi tempat Anda bekerja.

5. Selalu berpikiran ke depan daripada hanya merenungi hal-hal yang sudah terjadi pada masa lalu (fix the

past). Berpikirlah suatu cara terbaru dan kesempatan untuk terlaksananya suatu perubahan. Belajar dari

kesalahan, dan berpikir terus ke depan akan menjadikan Anda seorang agen pembaharu yang sukses. Hal

yang harus disadari adalah bahwa apa yang Anda lakukan sekarang belum tentu dapat dipetik manfaatnya

pada saat ini. Oleh karena itu, kesuksesan dalam perubahan harus disertai langkah-langkah antisipatif

untuk kesuksesan institusi di masa depan.

Menurut Oslan dalam Kozier (1991) mengatakan perawat sebagai pembaharu harus menyadari

kebutuhan sosial, berorientasi pada masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu

juga perlu memahami sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain dan

bagaimana perasaannya terhadap perubahan tersebut.

Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan karakteristik seorang pembaharu adalah :

1. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubganagn dengan dampak yang mungkin muncul

akibat perubahan.

2. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai kefektifannya

3. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil riset dan data-data ilmu

dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai keterampilan teknik dan interpersonal.

Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam proses berubah, agar

efektif seorang pembaharu sebaiknya :

1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah

2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat

3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi

masalah

4. Selalu melihat tujuan dengan jelas

5. Mmenetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat

6. Menjadi pendengar yang baik.

L. Perubahan Profesi Keperawatan Di Indonesia

Keperawatan sebagai pelayanan/asuhan profesional bersifat humanistik, menggunakan

pendekatan holistik, dilakukan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, berorientasi pada kebutuhan

objektif klien, mengacu pada standar profesional keperawatan dan menggunakan etika keperawatan

sebagai tuntutan utama. Demikianlah kira-kira secara umum tentang keperawatan profesional yang

merupakan tanggung jawab seorang perawat profesional yang selalu mengabdi kepada manusia dan

kemanusiaan. Perawat dituntut untuk selalu melaksanakan asuhan keperawatan dengan benar atau

rasional dan baik atau etikal. Keperawatan di Indonesia di masa depan perlu mendapatkan prioritas

utama dalam pengembangan keperawatan. Hal ini berkaitan dengan tuntutan profesi dan tuntutan

global, mengingat setiap perkembangan dan perubahan memerlukan pengelolaan yang profesional serta

memperhatikan setiap perubahan yang terjadi di Indonesia.

Menurut Azrul Azwar (1999) dalam Nursalam (2002) permasalahan pokok yang dihadapi perawat

Indonesia dalam sistem pelayanan kesehatan adalah sebagai berikut:

1. Peran perawat profesional yang tidak optimal

Peran perawat profesional dalam sistem kesehatan nasional adalah berupaya mewujudkan sistem

kesehatan yang baik, sehingga penyelenggaraan pelayanan kesehatan (health service) sesuai dengan

kebutuhan dan tuntutan kesehatan (health needs and demands) masyarakat, sementara itu di sisi lain

biaya pelayanan kesehatan sesuai dengan kemampuan ekonomi masyarakat. Akan tetapi perawat belum

melaksanakan peran secara optimal. Di sinilah letak masalahnya, karena dalam praktik sehari-hari

penyelenggaraan pelayanan kesehatan, termasuk pelayanan keperawatan, yang sesuai dengan kebutuhan

masyarakat tidaklah mudah. Tidak mengherankan jika pada saat ini banyak ditemukan keluhan masyarakat

terhadap pelayanan kesehatan/keperawatan di Indonesia.

2. Terlambatnya pengakuan body of knowledge profesi keperawatan

Di Indonesia pengakuan tersebut baru terjadi pada tahun 1985, yakni ketika PSIK untuk pertama kali dibuka

di Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia. Padahal di negara-negara maju, banyak pengakuan body of

knowledge tersebut telah lama ditemukan. Setidak-tidaknya sejak tahun 1869, yakni ketika Florence

Nightingale untuk pertama kali memperkenalkan teori keperawatan yang menekankan pentingnya faktor

lingkungan. Dalam keadaan ini tidak mengherankan jika profesi kesehatan lain, hingga saat masih belum

sepenuhnya apakah keperawatan sebagai suatu ilmu.

3. Terlambatnya pengembangan pendidikan keperawatan profesional

Sekolah Perawat Kesehatan dan Akademi Keperawatan di Indonesia telah banyak dikenal. Pendidikan S1

Keperawatan (ners) di Indonesia baru dimulai secara bersamaan pada tahun 2000.

4. Terlambatnya pengembangan sistem pelayanan/asuhan keperawatan profesional

Jika ditinjau dari berbagai masalah profesi keperawatan yang ditemukan pada saat ini, terlambatnya

pengembangan sistem pelayanan keperawatan yang dipandang merupakan masalah yang amat pokok,

karena sampai saat ini harus diakui, kejelasan pelayanan keperawatan belum dimiliki. Tidak hanya yang

menyangkut bentuk praktik keperawatan, tetapi juga kewenangan para penyelenggaranya. Model asuhan

keperawatan sesuai dengan kelompok

Menurut Nursalam (2002), ada faktor-faktor lain yang memperlambat perkembangan peran perawat

secara profesional, antara lain :

1. Antithetical terhadap perkembangan Ilmu keperawatan

Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakannya pendidikan keperawatan secara

profesional, maka perawat lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutin dan menunggu

perintah dari dokter. Mereka cenderung untuk menolak terhadap perubahan ataupun sesuatu yang baru

dalam melaksanakan perannya secara profesional.

2. Rendahnya Rasa percaya diri/harga diri (low self-confidence/self-esteem)

Banyak perawat yang tidak melihat dirinya sebagai sumber informasi dari klien. Perasaan rendah

diri/kurang percaya diri tersebut timbul karena rendahnya penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang kurang memadai serta sistem pelayanan kesehatan Indonesia yang menempatkan perawat sebagai

warga negara kelas dua. Stigma inilah yang membuat perawat dipandang tidak cukup memiliki kemampuan

yang memadai dan kewenangan dalam pengambilan keputusan di bidang pelayanan kesehatan.

3. Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh penulis, lebih dari 90% perawat tidak melaksanakan

perannya dalam melaksanakan riset. Hal ini lebih disebabkan oleh: pengetahuan/keterampilan riset yang

sangat kurang, keterbatasan waktu, tidak adanya anggaran karena kebijakan yang kurang mendukung

pelaksanaan riset. Baru pada tahun 2000-an, Pusdiknakes memberikan kesempatan kepada para perawat

untuk melaksanakan riset, itupun hasilnya masih dipertanyakan karena banyak hasil yang ada lebih

mengarah pada riset kesehatan secara umum. Riset tentang keperawatan hampir belum tersentuh. Faktor

lain yang sebenarnya sangat memprihatinkan adalah tugas akhir yang diberikan kepada mahasiswa

keperawatan bukan langkah-langkah riset secara ilmiah, tetapi lebih menekankan pada laporan kasus per

kasus.

4. Pendidikan keperawatan hanya difokuskan pada pelayanan kesehatan yang sempit

Pembinaan keperawatan dirasakan kurang memenuhi sasaran dalam memenuhi tuntutan perkembangan

zaman. Pendidikan keperawatan dianggap sebagai suatu objek untuk kepentingan tertentu dan tidak

dikelola secara profesional. Kurikulum yang diterapkan lebih mengarahkan perawat tentang how to work

and apply, bukan how to think and do critically.

5. Rendahnya standar gaji bagi perawat

Gaji perawat, khususnya yang bekerja di instansi pemerintah dirasakan sangat rendah bila dibandingkan

dengan negara lain, baik di Asia ataupun Amerika. Keadaan ini berdampak terhadap kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan yang profesional.

6. Sangat minimnya perawat yang menduduki pimpinan di institusi kesehatan

Masalah ini sangat krusial bagi pengembangan profesi keperawatan, karena sistem sangat berpengaruh

terhadap kualitas pelayanan yang baik. Hal ini tentunya akan mempengaruhi perkembangan keperawatan

di Indonesia, karena dampaknya semua kebijakan yang ada biasanya kurang berpihak terhadap kebutuhan

keperawatan.

Menurut Nursalam (2002) beberapa langkah strategis dalam menghadapi trend-issues perubahan

keperawatan di masa depan antara lain adalah (1) Peningkatan pendidikan bagi perawat practicioners, (2)

Pengembangan Ilmu Keperawatan, (3) Pelaksanaan riset yang berorientasi pada masalah di klinik/komunitas,

dan (4) Identifikasi peran manajer perawat profesional di masa depan, dan (5) Menerapkan model dan

metode asuhan keperawatan profesional terbaru (MAKP).

1. Peningkatan pendidikan bagi perawat “practicioners”

Langkah awal yang perlu ditempuh oleh Perawat Profesional adalah mengembangkan Pendidikan Tinggi

Keperawatan dan memberikan kesempatan kepada para perawat untuk melanjutkan pendidikan yang lebih

tinggi. Sehingga diharapkan pada akhir tahun 2002, semua pendidikan perawat yang ada di rumah sakit

sudah memenuhi kriteria minimal sebagai perawat profesional yaitu pada tahun 2015 sudah lebih dari 80%

perawat berpendidikan Ners. Pada saat ini pelbagai upaya untuk lebih mengembangkan pendidikan

keperawatan profesional memang sedang dilakukan. Caranya adalah dengan mengkonversi pendidikan SPK

ke jenjang Akademi Keperawatan dan dari lulusan Akademi Keperawatan diharapkan dapat melanjutkan ke

jenjang Program pendidikan Ners (S1 Keperawatan). Dalam rangka menambah jumlah lulusan perawat

profesional tingkat sarjana, perlu upaya penambahan jumlah dan kualitas Pendidikan Keperawatan yang

menghasilkan Ners. Perlu diadakan penataan sistem regulasi pendidikan keperawatan, agar institusi

penyelenggaraan program pendidikan Ners memperhatikan kualitas lulusannya.

Reformasi pendidikan keperawatan bagi perawat practicioners difokuskan pada perubahan pemahaman

pemberian asuhan keperawatan secara profesional dengan didasarkan standar praktik keperawatan dan

etik keperawatan (Watson dan Phillips, 1999). Tujuan peningkatan pendidikan tersebut berguna bagi

perawat dalam mempersiapkan diri sebagai seorang pemimpin dalam mengelola pelayanan keperawatan

kepada pasien di RS/Komunitas. Kepemimpinan yang profesional harus sepenuhnya disadari dan didukung

oleh peningkatan ilmu keperawatan yang kokoh dan meningkatkan kontribusi pelayanan keperawatan

kepada masyarakat.

2. Pengembangan ilmu keperawatan

Ilmu keperawatan harus secara terus-menerus dikembangkan. Prioritas utama dalam pengembangan ilmu

keperawatan adalah tantangan untuk mengembangkan substansi isi ilmu melalui pengkajian yang

mendalam. Tahap kedua adalah menerapkan prinsip-prinsip ilmu keperawatan dalam praktik keperawatan

profesional yang dapat dilihat pada diagram hubungan antara ilmu, riset, dan praktik di bawah ini.

Keperawatan harus dapat menjabarkan isi dari disiplin ilmu untuk dapat memberikan justifikasi dan

promosi secara langsung dalam kegiatan keperawatan. Pengembangan ilmu keperawatan melalui riset

akan dapat berkolaborasi dengan disiplin ilmu lain dan membedakan kontribusi keperawatan terhadap tim

kesehatan lainnya.

3. Perubahan paradigma dan lingkup riset keperawatan

Pelaksanaan riset merupakan dasar ilmu dan seni di dalam praktik keperawatan profesional. Pelaksanaan

riset keperawatan berdasarkan praktik keperawatan dapat memengaruhi dan mengubah arah

perkembangan pendidikan serta praktik. Riset keperawatan harus dilihat dari sebagai bagian integrasi dari

praktik keperawatan. Perawat yang bekerja dengan pasien dan peka terhadap respons dari individu

terhadap penyakit dan kesehatan. Perawat dipersiapkan untuk mengidentifikasi masalah dan

menganalisisnya melalui penelitian yang berdampak terhadap pelayanan keperawatan untuk semua orang.

Berdasarkan filosofi keperawatan yang kita yakini, bahwa perawat dalam memberikan asuhan

keperawatan harus berdasarkan pada 3 hal: humanistik, holistik, dan care. Sehingga masalah-masalah

keperawatan harus berdasarkan filosofi tersebut dan tercermin dalam paradigma keperawatan. Asuhan

yang diberikan oleh perawat harus dapat mengatasi masalah-masalah klien secara fisik, psikis, dan sosial-

spiritual dengan fokus utama mengubah perilaku klien (pengetahuan, sikap, dan keterampilannya) dalam

mengatasi masalah kesehatan sehingga klien dapat mandiri.

4. Identifikasi peran manajer perawat profesional di masa depan,

Pelayanan keperawatan di masa mendatang harus dapat memberikan consumer minded terhadap

pelayanan yang diterima. Hal ini didasarkan pada tren perubahan saat ini dan persaingan yang semakin

ketat. Oleh karena itu, perawat dapat mendefinisikan, mengimplementasikan, dan mengukur perbedaan

bahwa praktik keperawatan harus dapat dijadikan sebagai indikator agar kebutuhan masyarakat akan

pelayanan kesehatan yang profesional di masa depan terpenuhi. Sementara kualitas layanan keperawatan

pada masa mendatang belum jelas, peran perawat harus dapat menunjukkan dampak yang positif

terhadap sistem pelayanan kesehatan. Ada 4 hal yang harus dijadikan perhatian utama keperawatan di

Indonesia:

a. Definisi peran perawat.

b. Komitmen terhadap identitas keperawatan.

c. Perhatian terhadap perubahan dan tren pelayanan kesehatan kepada masyarakat.

d. Komitmen dalam memenuhi tuntutan tantangan sistem pelayanan kesehatan melalui upaya yang

kreatif dan inovatif.

Implikasi pelayanan keperawatan di masa mendatang dapat dijawab dengan memahami dan melaksanakan

“Karakteristik Perawat Profesional dan Perawat Milenium” tersebut di bawah ini. Menurut Nursalam

(2001), peran perawat di masa depan harus berkembang seiring dengan perkembangan iptek dan tuntutan

kebutuhan masyarakat. Sehingga perawat dituntut mampu menjawab dan mengantisipasi terhadap

dampak dari perubahan.

5. Menerapkan model dan metode asuhan keperawatan profesional terbaru (MAKP).

Pelayanan asuhan keperawatan yang optimal akan terus sebagai suatu tuntutan bagi organisasi pelayanan

kesehatan. Saat ini terdapat suatu keinginan untuk mengubah sistem pemberian pelayanan kesehatan ke

sistem desentralisasi. Dengan meningkatnya pendidikan bagi perawat, diharapkan dapat memberikan arah

terhadap pelayanan keperawatan berdasarkan pada isu di masyarakat. Sejalan dengan perkembangan dan

perubahan pelayanan kesehatan yang terjadi di Indonesia, maka model sistem asuhan keperawatan harus

berubah mengarah pada suatu praktik keperawatan profesional. Model sistem asuhan keperawatan yang

dapat dikembangkan adalah 1) Tim, 2) Primer, dan 3) Kasus