1

BANTUAN HUKUM

BAGI PEGAWAI YANG MENGHADAPI MASALAH HUKUMAN

DISIPLIN

ABSTRAC

“ Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang di dalam

dunia kerja adalah stres. Stres adalah kondisi ketegangan yang

berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Hal

ini harus diatasi, baik diatasi secara mandiri oleh pegawai yang

bersangkutan maupun melibatkan pihak lain, seperti spesialis yang

disediakan oleh Lembaga, Badan Usaha, atau Pemerintah. Stres yang tidak

diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang

berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan

pekerjaan maupun di lingkungan lainnya. Pegawai yang menderita stres

baik karena faktor lingkungan kerjanya atau faktor lainnya akan

menghadapi berbagai gejala yang kurang positif yang pada gilirannya

akan mempengaruhi kinerja prestasi kerjanya.

Pembahasan ini berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia

yang sempurna yang tidak lepas dari kekhilafan dan kesalahan. Untuk itu

Lembaga atau Organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus

ditaati oleh para anggotanya, yang merupakan standar yang harus

dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota lembaga atau organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan

tersebut. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk, pengetahuan, sikap, dan perilaku

pegawai sehingga mereka secara penuh kesadaran berusaha bekerja

secara kooperatif dengan pegawai lainya serta meningkatkan prestasi

kerjanya.

Konseling pegawai diperlukan dalam konteks untuk pemeliharaan

hubungan yang serasi antara pimpinan dengan pegawai, dengan memberi

bantuan dalam mengatasinya permasalahan yang dihadapi pegawai yang

punya masalah. Konseling diorientasikan agar pegawai mampu

menghadapi berbagai persoalan sehingga bisa hidup normal,

menguntungkan berbagai pihak, baik bagi pegawai sendiri, Lebaga atau

organisasi, maupun bagi masyarakat dan keluarganya.

Pegawai negeri sipil yang dijatuhi hukuman disiplin, biasanya merasa

takut dan atau tidak mengerti untuk mengajukan banding, keberatan, atau

sanggahan. Disamping keterbatasan pengetahuan tentang peraturan itu

sendiri, stress yang dialami membuat pegawai tersebut hanya bisa pasrah

menerima keputusan pimpinan atas hukuman yang dijatuhkan kepadanya,

lebih parahnya lagi bila Bagian Kepegawaian yang seharusnya membina

dan member penerangan justru mengintimidasi pegawai tersebut dengan

ancaman bahwa hukumannya akan menjadi tambah berat.

2

Melihat kenyataan diatas, pendampingan pegawai yang melakukan

pelanggaran disiplin perlu mendapatkan konseling dan pendampingan agar

pegawai yang bersangkutan tidak stress, dan mendapat keputusan yang

objective serta adil. Dengan pendapingan juga akan didapat keterangan

yang akurat mengenai latar belakang terjadinya pelanggaran tersebut,

sehingga pemeriksa dapat segera menyimpulkan dan memberi acuan

kepada pejabat yang berwenang menghukum tentang hukuman yang layak

dijatuhkan kepadanya”

A. PENDAHULUAN

Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang di

dalam dunia kerja adalah stres. Stres adalah kondisi ketegangan yang

berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Hal

ini harus diatasi, baik diatasi secara mandiri oleh pegawai yang

bersangkutan maupun melibatkan pihak lain, seperti spesialis yang

disediakan oleh Lembaga, Badan Usaha, atau Pemerintah. Stres yang tidak

diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang

berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan

pekerjaan maupun di lingkungan lainnya. Pegawai yang menderita stres

baik karena faktor lingkungan kerjanya atau faktor lainnya akan

menghadapi berbagai gejala yang kurang positif yang pada gilirannya akan

mempengaruhi kinerja prestasi kerjanya. Perilaku yang kurang positif

tersebut adalah seperti tegang, cemas, gugup, gangguan pencernaan,

tekanan darah yang meninggi dsb. Dan apabila hal ini juga masih dibiarkan/

tidak segera disadari dan diatasi bisa mengarah ke perilaku yang lebih jauh,

seperti sikap tidak bersahabat, marah-marah, merokok (berlebihan), susah

tidur, sukar mengendalikan emosi, bersifat agresif. Stres akan semakin kuat

apabila seseorang menghadapi masalah secara terus menerus (bertubi-tubi)

bahkan jika tetap dibiarkan, akibatnya bisa lebih jauh lagi seperti ke arah

minum-minuman keras, narkoba dan putus asa. Para ahli berpendapat bahwa

stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber

dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Tidak selaras

antara sarana dengan kebutuhan, antara tuntutan tugas dengan kemampuan

seseorang, antara keinginan dengan kenyataan, antara tuntutan hidup dengan

kemampuan pemenuhan kebutuhan, dan sebagainya.

Sumber stres bisa dibedakan antara yang bersumber dari permasalahan

pekerjaan ataupun yang sumbernya dari luar pekerjaan. Sumber stres dari

dalam pekerjaan bisa berakeka ragam, seperti beban tugas yang terlalu

berat, desakan waktu, iklim kerja yang kurang kondusif, kurangnya

informasi tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara

wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan pegawai dalam

keseluruhan pelaksanaan tugas, frustasi karena intervensi pihak lain yang

terlalu sering, konflik antara seseorang dengan pegawai lain baik dalam

maupun dari luar kelompok kerjanya, sering tidak jelasnya perintah kerja

dari atasan dengan selalu menimpakan kesalahan padanya dan sebagainya.

3

Permasalahan dari luar pekerjaan juga beraneka ragam, seperti

kehidpan keluarga yang kurang hamonis, perilaku negatif anak-anak,

permasalahan keuangan (seperti terlilit hutang, rendahnya kemampuan

untuk pemenuhan kebutuhan pendidikan, kesehatan keluarga dsb), pindah

tempat tinggal baru yang kurang sesuai, ada anggota keluarga yang

meninggal, ada anggota keluarga yang kecelakaan, sakit yang tak kunjung

sehat, dan sebagainya.

Mengingat bahwa pegawai yang stres bisa berdampak pd menurunnya

prestasi kerja, maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan

pada khususnya maupun bagi semua pegawai. Setiap pegawai harus peduli

dan mengenali kondisi psikis dan fisiknya masing-masing terkait dengan

kemungkinan terkena stress ini. Hal yang perlu diperhatikan tersebut adalah:

1. Kemampuan mengatasi stres setiap individuidu berbeda. Ada yang

yang memiliki daya tahan yang tinggi terhadap stres, ada yang tidak.

Untuk itu tiap individu harus bisa mengenali dirinya masing-masing,

dan segera mencari upaya pemecahannya jika dirinya sadar terkena

stress.

2. Bahwa pada tingkatan tertentu stres tersebut diperlukan. Kalangan ahli

berpendapat bahwa apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para

pegawai tidak akan merasa ditantang. Hal ini juga akan berdampak

pada prestasi kerja yang rendah. Dengan stres, pegawai merasa perlu

mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi,

sehingga mampu menyelesaiakan tugas yang berat secara baik.

Situasi terakhir ini justru bisa menghilangkan salah satu sumber stres.

3. Jelas bahwa stres bisa berdampak positif maupun negatif bagi prestasi

kerja para pegawai. Stres pada tingkatan tertentu, justru memberi

dorongan bagi seseorang karena tertantang untuk mengatasi berbagai

kendala terkait dengan penyelesaian tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Sebaliknya, stres yang melampaui batas-batas tertentu

justru akan berakibat pada menurunnya prestasi kerja.

4. HRD atau bagian kepegawaian memiliki tanggung jawab terhadap

stres yang dihadapi oleh para pegawai. Terkait hal ini ada berbagai

langkah yang dapat diambil oleh pihak HRD atau bagian

kepegawaian, yakni:

a. Merumuskan kebijakan dalam membantu para pegawai yang

menghadapi stres

b. Menyampaikan kebijakan tersebut pada seluruh pegawai,

sehingga mereka mengatahui kepada siapa dapat meminta

bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stress.

c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan

dapat mengambil langkah-langkah atau kebijkan sebelum stres

tersebut berdampak negatif terhadap prestasi kerja para

pegawainya/ bawahannya.

4

d. Melatih para pegawai mengenali, mensikapi dan bahkan bisa

menghilangkan sumber-sumber stress.

e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para pegawai sehingga

mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang

dihadapinya.

f. Memantau terus kegiatan para pegawai, sehingga kondisi yang

dapat jadi sumber stres dapat diidentifikasi, disikapi bahkan

dihilangkan secara dini.

g. Menyempurnakan rancang bangun dan tata ruang kerja

sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal

dari kondisi kerja dpt dihindarkan.

h. Menyediakan jasa bantuan bagi pegawai apabila ia sempat

menghadapi stres

B. KONSELING PEGAWAI

Konseling pegawai adalah sebuah unit atau lembaga yang dapat

disediakan untuk memberikan jasa bantuan tehadap pegawai yang memiliki

permasalahan. Jadi yang menjadi dasar pemikiran yang melandasi

pemberian konseling adalah adanya berbagai masalah yang dihadapi oleh

para pegawai yang dpt menurunkan prestasi kerja, termasuk stres. Bahkan

juga dalam kerangka memberikan bantuan agar pegawai mampu melakukan

penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan dalam menghadapi kenyataan

hidup.

Konseling pegawai diperlukan dalam konteks untuk pemeliharaan

hubungan yang serasi antara pimpinan dengan pegawai, dengan memberi

bantuan dalam mengatasinya permasalahan yang dihadapi pegawai yang

punya masalah. Konseling diorientasikan agar pegawai mampu menghadapi

berbagai persoalan sehingga bisa hidup normal, menguntungkan berbagai

pihak, baik bagi pegawai sendiri, Lebaga atau organisasi, maupun bagi

masyarakat dan keluarganya.

Konseling yg efektif adalah kegiatan yang :

a. Melibatkan paling sedikti dua pihak, pegawai dan konselor

b. Berupa komunikasi dua arah yg terbuka

c. Membantu pegawai menghadapi dan menyelesaikan masalah

d. Meningkatkan kemampuan Lembaga atau organisasi dalam mencapai

sasaannya

e. Memperlakukan pegawai dengan cara yangg lebih manusiawi

f. Mengatasi permasalahan pribadi dan pekerjaan

g. Bersifat konfidensial

h. Ditangani oleh tenaga ahli yg profesional, baik yg ada di dalam

Lembagatau organisasi, mapun yang di datangkan secara khusus dari

luar

Dengan demikian, kegiatan konseling setidaknya memiliki 6 fungsi :

5

1. Pemberian nasihat kepada pegawai, agar mereka menempuh cara yg

efektif untuk menghadapi dan mengatasi berbagai permasalahan

2. Fungsi penguatan, yakni mendorong pegawai melanjutkan usahanya

mengatasi sendiri berbagai masalah yang dipandang sudah pada jalur

yang benar

3. Konseling harus mampu berperan sebagai wahana komunikasi dua

arah yg efektif, melalui manajemen memahami permasalahan

pegawai, dan ia mampu pahami tuntutan tugas dan harapan Lembaga

atau Organisasi

4. Pemberian kesempatan bagi pegawai untuk menyampaikan berbagai

keluhannya kepada seseorang yang mampu berperilaku secara

obyektif dan tanpa sikap apriori

5. Menumbuhkan cara berpikir yg rasional dan jernih dalam menghadapi

permasalahan di kalangan para pegawai

6. Melakukan reorientasi yg tepat, sehingga pandangan seseorang

terhadap dirinya sendiri lebih proporsional dan tidak egosentris

C. DISIPLIN PEGAWAI

Pembahasan ini berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia

yang sempurna yang tidak lepas dari kekhilafan dan kesalahan. Untuk itu

Lembaga atau Organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus

ditaati oleh para anggotanya, yang merupakan standar yang harus dipenuhi.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

lembaga atau organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk, pengetahuan, sikap, dan perilaku pegawai

sehingga mereka secara penuh kesadaran berusaha bekerja secara

kooperatif dengan pegawai lainya serta meningkatkan prestasi kerjanya.

1. Pendisiplinan preventif

Pendisiplinan preventif adalah tindakan yg mendorong para

pegawai untuk taat pada berbagai ketentuan yg berlaku dan memenuhi

standar yang telah ditetapkan. Hal ini perlu kejelasan dan penjelasan

tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap

pegawai. Pendisiplinan preventif usaha pencegahan jangan sampai

para pegawai berperilaku tidak sesuai yang diinginkan, apalagi

perilaku yg negatif. Penerapan pendisiplinan preventif diorientasikan

pada disiplin individu para pegawai. Hal ini akan berhasil, dan kokoh

menjadi pegangan tiap pegawai, setidaknya ada 3 hal yg perlu

mendapat perhatian bagi pimpinan, yaitu:

a) Para pegawai perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki

terhadap Lembaga atau Oragnisasi. Karena tidak mungkin

seseorang akan merusak barangnya sendiri. Perlu ditekankan

bahwa keberadaan mereka tidak sekedar kerja, tetapi mereka

adalah anggota sebuah keluarga besar.

b) Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai

ketentuan yg wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Hal

6

tersebut disertai dengan informasi lengkap mengenai berbagai

latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif

tersebut

c) Para pegawai di dorong menentukan sendiri cara-cara

pendisiplinan diri, tetap dalam koridor pada ketentuan-

ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh pegawai

2. Pendisiplinan korektif

Pendisiplinan korektif yakni pendisiplinan kepada pegawai

yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-

ketentuan yang berlaku, atau gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan kepadanya. Untuk itu perlu diterapkan sangsi indisipliner.

Pengenaan sangsi tersebut sesuai dengan bobot pelanggaran. Sangsi

diberikan biasanya sacara hierarki, artinya pengenaan sangsi

diprakarsai atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan ke

pimpinan lebih tinggi. Keputusan sangsi diambil oleh pejabat yang

berwenang.

Pendisiplinan korektif hendaknya dilakukan secara bertahap,

yakni melalui berbagai langkah pendisiplinan mulai yang paling

ringan hingga yang berat, misalnya melalui tahap: peringatan lisan,

pernyataan tertulis, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan

kenaikan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian

sementara, pemberhetian atas permintaan sendiri, pemberhentian

dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan pemberhentian

tidak dengan hormat.

Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil

tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi

dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil

sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia

menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik,

namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para

pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan

kinerja pegawai yang bersangkutan.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang

mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban

tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud

untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang

melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi

berupa hukuman disiplin.

Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman,

meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari

bahas alatin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan

7

dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan

dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan1.

Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa

yang dimaksud dengan disiplin adalah :

“Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan,

kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap

peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta

kaidah yang berlaku dalam masyarakat”.2

Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul

Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa :

“Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang

senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang

telah ditetapkan.3

Secara singkat peraturan mengenai disiplin pegawai negeri sipil (PP

53 Tahun 2010) dapat diuraikan sebagai berikut :

Disiplin PNS adalah : kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau

dilanggar dijatuhi hukuman disiplin (Bab I Pasal 1 Ayat 1)

Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS

yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan

disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupun diluar jam kerja

(Bab I Pasal 1 Ayat 3)

Ketentuan Peraturan Pemerintah ini berlaku juga bagi Calon PNS

(Bab 1 Pasal 2)

KEWAJIBAN PNS (Bab II Pasal 3, ayat 5,9,11,12 &14) ;

- Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS

dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab

- Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk

kepentingan negara

- Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja

- Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan

- Memberikan pelayanan sebaik-baiknya Kepada masyarakat (5

dari 17 kewajiban PNS)

LARANGAN PNS (Bab II Pasal 4, ayat 10 & 11):

- Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan

yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang

dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani

- Menghalangi berjalannya tugas kedinasan

1 I.G. Wursanto, Managemen Kepegawaian. Kenisisus, Yogyakarta, 1989, hal. 108

2 Wawasan Kerja Aparatur Negara, BP-7 Pusat, jakarta, 1993, hal. 24

3 Nurlita Witarsa, Dasar-Dasar Produksi, Karunika, jakarta, 1988, hal. 102

8

PNS yang tidak menaati ketentuan sebagaimana dimaksud dalam

pasal 3 dan/ atau Pasal 4 dijatuhi hukuman disiplin

Tingkat dan jenis hukuman disiplin

- Hukuman disiplin ringan

- Hukuman disiplin sedang

- Hukuman disiplin berat (Bab III, Pasal 5,7,8,9 &10)

Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja sebagaimana dimaksud

dalam pasal 3 angka 11 berupa :

a. Teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan

yang sah selama 5 hari

b. Teguran tertulis bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan

yang sah selama 6-10 hari

c. Teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan

yang sah selama 11-15 hari

d. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 3 angka 11 berupa :

- Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun bagi PNS

yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 16-

20 hari kerja

- Penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun bagi PNS

yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 21-

25 hari kerja

- Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun

bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah

selama 26-30 hari kerja

e. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja sebagaimana

dimaksud dalam pasal 3 angka 11 berupa :

- Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun

bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah

selama 31-35 hari kerja

- Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat

lebih rendah bagi PNS yang menduduki jabatan

struktural/fungsional tertentu yang tidak masuk kerja tanpa

alasan yang sah selama 36-40 hari kerja

- Pembebasan dari jabatan bagi PNS yang menduduki

jabatan struktural/fungsional tertentu yang tidak masuk

kerja tanpa alasan yang sah selama 41-45 hari kerja

- Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan

sendiri atau pemberhentian tidak dengan hormat sebagai

PNS bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang

sah selama 46 hari kerja atau lebih4

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa PP 53 Tahun

2010 adalah hukum atau aturan yang diberlakukan bagi seluruh PNS.

4 PP 53 Tahun 2010 Tentang disiplin PNS

9

Sebelum membahas lebih lanjut, ada baiknya kita membahas

dulu tentang pengertian hukum, kedudukan PNS di mata hukum dan

hak-hak PNS jika berhadapan dengan hukum.

Dari berbagai pakar hukum, hukum dapat didefinisikan sebagai

berikut :

“HUKUM ADALAH TATA NILAI YANG DISEPAKATI

MENJADI SUATU STANDAR PERILAKU YANG WAJIB DIIKUTI,

BERSIFAT MEMAKSA, DAN MEMBERIKAN SANGSI BAGI ORANG

YANG MELANGGARNYA.”

Di dalam UUD 1945 telah tersurat bahwa Negara Republik

Indonesia adalah Negara Hukum dan setiap warga Negara Indonesia

memiliki kedudukan yang sama dimata hukum.

“Setiap warga negara sama kedudukannya dalam hukum, dan

pemerintahan serta wajib menjunjung hukum dan pemerintah tersebut

tanpa terkecuali.5”

Setiap warga negara mempunyai kedudukan yang sama di depan

hukum tanpa terkecuali yang meliputi hak untuk dibela (acces to legal

counsel), diperlakukan sama di depan hukum (equality before the

law), keadilan untuk semua (justice for all).

D. PENDAMPINGAN PEGAWAI YANG BERMASALAH DENGAN

HUKUM

Dasar hukum bantuan hukum bagi pegawai yang bermasalah dengan

hukum, termasuk peraturan tentang disiplin pegawai (PP 53 Tahun 2010)

1. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

- Pasal 27 ayat (1), “Setiap warga negara sama kedudukannya

dalam hukum, dan pemerintahan serta wajib menjunjung hukum

dan pemerintah tersebut tanpa terkecuali.”

2. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

- Pasal 4 : “Hak untuk hidup, hak untuk tidak disiksa, hak

kebebasan pribadi, pikiran dan hari nurani, hak beragama, hak

untuk tidak diperbudak, hak untuk diakui sebagai pribadi dan

persamaan di hadapan hukum, dan hak untuk tidak

dituntut……..”

3. Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2003 tentang Advokat

- Pasal 22 ayat (1) : “Adokat wajib memberikan bantuan hukum

secara cuma-cuma kepada pencari keadilan yang tidak

mampu.”

4. Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana (Undang-Undang Nomor

8 Tahun 1981)

5 Pasal 27 ayat (1)

10

- Pasal 54 : “Guna kepentingan pembelaan, tersangka atau

terdakwa berhak mendapat bantuan hukum dari seseorang atau

lebih penasehat hukum selama dalam waktu dan pada setiap

tingkat pemeriksaan, menurut tata cara yang ditentukan dalam

undang-undang ini.”

- Pasal 55 : “Untuk mendapatkan penasehat hukum tersebut

dalam pasal 54, tersangka atau terdakwa berhak memilih

sendiri penasehat hukum .”

- Pasal 56 ayat 1 : “Dalam hal tersangka atau terdakwa disangka

atau didakwa melakukan tindak pidana yang diancam dengan

pidana mati atau ancaman pidana lima belas tahun atau lebih

atau bagi mereka yang tidak mampu yang diancam dengan

pidana lima tahun atau lebih yang tidak mempunyai penasehat

hukum sendiri, pejabat yang bersangkutan pada semua tingkat

pemeriksaan dalam proses peradilan wajib menunjuk penasehat

hukum bagi mereka.”

5. Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan

Kehakiman.

- Pasal 56 : (1) Setiap orang yang tersangkut perkara berhak

memperoleh bantuan hukum. (2) Negara menanggung biaya

perkara bagi pencari keadilan yang tidak mampu.

- Pasal 57 : (1) Pada setiap pengadilan negeri dibentuk pos

bantuan hukum kepada pencari keadilan yang tidak mampu

dalam memperoleh bantuan hukum. (2) Bantuan hukum

sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diberikan secara cuma-

cuma pada semua tingkat peradilan sampai putusan terhadap

perkara tersebut telah memperoleh kekuatan hukum tetap. (3)

Bantuan hukum dan pos bantuan hukum sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang- undangan

Jika melihat ketentuan-ketentuan diatas, sudah menjadi hal yang

lumrah bila seorang PNS mendapat pendapingan bila berhadapan dengan

hukum baik hukum pidana, perdata atau hukum lainnya dimana undang-

undang telah mengaturnya. Akan tetapi untuk PNS yang bermasalah dengan

hukum yang diatur oleh PP 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai, sering

kali pegawai yang di sangka atau dijatuhi hukuman disiplin tidak

mendapatkan konseling dan pendapingan. Pegawai yang disangka

melakukan pelanggran disiplin diperiksa dan diadili tanpa pendamping

sehingga pegawai tersebut cenderung merasa takut dan tidak mengerti hak-

haknya menurut peraturan yang berlaku.

Pegawai negeri sipil yang dijatuhi hukuman disiplin, biasanya merasa

takut dan atau tidak mengerti untuk mengajukan banding, keberatan, atau

sanggahan. Disamping keterbatasan pengetahuan tentang peraturan itu

sendiri, stress yang dialami membuat pegawai tersebut hanya bisa pasrah

11

menerima keputusan pimpinan atas hukuman yang dijatuhkan kepadanya,

lebih parahnya lagi bila Bagian Kepegawaian yang seharusnya membina

dan member penerangan justru mengintimidasi pegawai tersebut dengan

ancaman bahwa hukumannya akan menjadi tambah berat.

Melihat kenyataan diatas, pendampingan pegawai yang melakukan

pelanggaran disiplin perlu mendapatkan konseling dan pendampingan agar

pegawai yang bersangkutan tidak stress, dan mendapat keputusan yang

objective serta adil. Dengan pendapingan juga akan didapat keterangan yang

akurat mengenai latar belakang terjadinya pelanggaran tersebut, sehingga

pemeriksa dapat segera menyimpulkan dan memberi acuan kepada pejabat

yang berwenang menghukum tentang hukuman yang layak dijatuhkan

kepadanya.

Tugas pendamping pegawai dalam mendampingi pegawai yang

menghadapi permasalahan hukum antara lain :

1. Pemberian bantuan diberikan dalam ruang lingkup permasalahan

hukum yang dialami oleh orang yang membutuhkan bantuan karena

keterlibatannya dalam masalah hukum sedangkan orang tersebut

kurang mengerti hukum atau kurang mengetahui hukum.

2. Tindakan yang dilakukan oleh pemberi bantuan hukum berupa

pembelaan-pembelaan yang dapat dilakukan sebagai pembela/

penasehat hukum.

3. Memberikan nasehat, pertimbangan, pengertian dan pengetahuan

hukum kepada pegawai yang membutuhkan bantuan hukum terhadap

permasalahan-permasalahan hukum yang sedang dihadapi.

Unit Atau Lembaga Konseling dan Pendampingan pegawai ini

seyogyanya berisikan orang-orang yang mempunyai kompetensi di

bidangnya dan tidak berada dalam satu garis komando ( di luar struktur

organiosasi ). Hal ini untuk menjamin kenetralan, kerahasian konseling dan

kebebasan dalam memberikan bantuan hukum, pandangan tentang masalah

yang terjadi baik kepada Pimpinan maupun pegawai yang sedang

mengalami permaslahan. Di samping itu unit atau lembaga koseling dan

bantuan hokum tersebut harus pula mempunyai kewenangan dan paying

hokum dalam melakukan tugas-tugasnya. Unit Korpri adalah salah satu

wadah yang dapat dioptimalkan fungsinya dengan melakukan kegiatan

tersebut.

12

DAFTAR PUSTAKA

I.G. Wursanto, Managemen Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta,

1989.

Wawasan Kerja Aparatur Negara, BP-7 Pusat, jakarta, 1993

Murlita Wirsata, Dasar – Dasar Produksi, Karunika, Jakarta, 1988

Peraturan Perundang-undangan

UUD 1945

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2003 tentang Advokat

Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana (Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 1981)

Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan

Kehakiman.

PP 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil