Kepuasan Kerja
description
Transcript of Kepuasan Kerja
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
(Studi Empiris pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Oleh :
NOFI FIDIYANTI
B 200050124
FAKULTAS EKONOMI AKUNTANSI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2009
29
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan metode survey, yaitu penelitian yang
mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data pokok. Penyebaran kuesioner dilakukan oleh peneliti sendiri yaitu
dengan mengantar dan mengambil sendiri kuesioner yang disebarkan. Penelitian ini
adalah penelitian survey yang dilakukan terhadap pegawai pemerintah Kotamadya
Surakarta.
B. Populasi dan Sempel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di pemerintahan
daerah Kota Surakarta yang terdiri dari:
No. Nama Badan Jumlah Sampel
1. Badan Perencanaan Pembangunan (Bapeda) 20
2. Badan Pengawas Daerah (Bawasda) 20
3. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) 20
4. Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK) 20
Jumlah 100
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
teknik convenience sampling. Sampling Convenience adalah cara memilih anggota
dari populasi untuk dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience).
Mengingat penelitian ini merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang
diambil dalam penelitian ini ditetapkan 100 orang. Hal ini berdasarkan pendapat
Kuncoro (2003: 111) yang menyatakan bahwa untuk studi korelasional dibutuhkan
minimal 30 sampel untuk menguji ada/tidaknya hubungan.
ii
PENGESAHAN
Yang bertanda tangan di bawah ini telah membaca skripsi dengan judul:
”PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada
Pemerintah Kotamadya Surakarta)”
Yang disusun oleh:
NOFI FIDIYANTI
B 200050124
Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut telah memenuhi syarat untuk
diterima.
Surakarta, Maret 2009
Pembimbing
Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
(Drs. H. Syamsudin, MM)
iii
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
FAKULTAS EKONOMI
Jl. A. Yani Tromol Pos I Pabelan, Kartasura Telp. (0271) 717417 Surakarta - 57102
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : NOFI FIDIYANTI
NIM : B 200050124
Jurusan : Akuntansi
Judul Skripsi : PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU
CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL (Studi Empiris pada Pemerintah
Kotamadya Surakarta)
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya buat dan serahkan ini
merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-
ringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian
hari terbukti dan atau dapat dibuktikan bahwa skripsi ini hasil jiplakan, maka
saya bersedia menerima sanksi apapun dari Fakultas Ekonomi dan atau gelar dan
ijazah yang diberikan oleh Universitas Muhammadiyah Surakarta batal saya
terima.
Surakarta, Maret 2009
Yang membuat pernyataan,
(NOFI FIDIYANTI)
iv
MOTTO
Tiada harta yang lebih berharga daripada akal
Tiada kesendirian yang lebih sepi daripada keangkuhan diri
Tiada kebijakan yang lebih baik daripada hidup sederhana dan terencana
Tiada kemuliaan yang lebih tinggi daripada ketaqwaan
Tiada sahabat karib yang lebih baik daripada keluhuran budi
Tiada harta warisan yang lebih besar daripada pendidikan
Tiada perdagangan yang menguntungkan daripada amal sholeh
Tiada keuntungan yang lebih besar daripada pahala Allah SWT
Tiada iman yang lebih baik daripada rasa malu dan sabar
Tiada kehormatan yang lebih tinggi daripada tawadu’ atau kerendahan hati
Tiada kekayaan yang lebih baik daripada kemurahan hati
Tiada dukungan yang lebih baik daripada nasehat yang lebih baik
(Imam Ali Bin Abu Tholib R.a)
v
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
1. Bapak dan ibuku yang telah memberikan
motivasi dan doa selama penulis menempuh
studi di Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
2. Keluarga Besar Bapak Mujiyono di Solo Baru
yang telah memberikan motivasi kepada
penulis selama penulis menempuh studi S-1 di
UMS Surakarta
3. Adikku “Linda” yang tercinta
4. Teman-temanku yg telah setia menemani
penulis dalam menempuh studi S-1 di UMS
Surakarta
5. Almamater
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Dengan Memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyusun skripsi
dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU
CITIZENSHIP, KEPUASAN KERJA DAN PERILAKU ORGANISASIONAL
(Studi Empisis pada Pemerintah Kotamadya Surakarta)”.
Skripsi ini disusun guna memenuhi dan kelengkapan tugas dan syarat guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Dengan segala kerendahan hati perkenankan
penulis dengan rasa bahagia mengucapkan banyak terima kasih atas segala bantuan,
bimbingan dan pengarahan yang telah diberikan kepada penulis mulai dari tahap
persiapan sampai pada selesainya penulisan skripsi ini kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Dr. Bambang Setiaji, selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Surakarta.
2. Bapak Drs. H. Syamsudin, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
3. Bapak Drs. Yuli Tri Cahyono, SE, MM., selaku pembimbing utama yang telah
memberikan kesabaran dan keikhlasan dalam memberikan bimbingan,
pengarahan, saran serta dorongan.
vii
4. Ibu Dra. Mujiyati, M.Si., selaku Pembimbing Akademik yang telah membantu
penulis selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ilmu, dorongan
kepada penulis.
6. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan doa dan kasih sayangnya.
7. Teman-teman seperjuangan yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.
Semoga semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis, dapat menjadi
bermakna dan mendapat balasan dari Allah SWT, penulis berharap agar karya
sederhana ini dapat bermanfaat bagi siapa saja, meskipun masih jauh dari
kesempurnaan terima kasih. Amin Ya Robbal Alamin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Surakarta, Maret 2009
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................................ iii
HALAMAN MOTTO ........................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi
DAFTAR ISI ...................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiii
ABSTRAKSI ..................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ............................................................... 1
B. Perumusan Masalah ..................................................................... 7
C. Pembatasan Masalah .................................................................... 7
D. Tujuan Penelitian ......................................................................... 7
E. Manfaat Penelitian ....................................................................... 8
F. Sistematika Penulisan .................................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Kepemimpinan ................................................. 10
B. Perilaku Citizenship ...................................................................... 17
C. Kepuasan Kerja ............................................................................. 19
ix
D. Komitmen Organisasi .................................................................... 22
E. Tinjauan Penelitian Terdahulu ...................................................... 25
F. Hipotesis ........................................................................................ 28
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ............................................................................... 29
B. Populasi dan Sampel ....................................................................... 29
C. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 30
D. Jenis dan Sumber Data ................................................................... 30
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................. 30
F. Metode Analisis Data ..................................................................... 32
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................... 38
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 38
C. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 42
D. Uji Hipotesis .................................................................................. 43
E. Pembahasan ................................................................................... 48
BAB V PENUTUP
A. Simpulan ......................................................................................... 50
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................... 50
C. Saran ................................................................................................ 51
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
IV.1
IV.2
IV.3
IV.4
IV.5
IV.6
IV.7
IV.8
IV.9
IV.10
IV.11
IV.12
IV.13
IV.14
IV.15
RINCIAN KUESIONER ..............................................................
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X) ...
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1) .........................
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN
ORGANISASI (Y2) .......................................................................
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA
(Y3) .................................................................................................
HASIL UJI RELIABILITAS ........................................................
HASIL UJI NORMALITAS DATA ..............................................
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS ............................................
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS ......................................
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................
HASIL ANALISIS UJI t ................................................................
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................
HASIL ANALISIS UJI t ................................................................
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA ................
HASIL ANALISIS UJI t ................................................................
38
39
39
40
41
41
42
42
43
43
44
45
46
47
48
xi
ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpin secara parsial
maupun secara simultan terhadap OCB.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 60 orang yang diambil dengan
menggunakan teknik convenience sampling terhadap pegawai yang ada di
pemerintahan daerah Kota Surakarta yang terdiri dari: Badan Perencanaan
Pembangunan (Bapeda), Badan Pengawas Daerah (Bawasda), Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) dan Badan Informasi Dan Komunikasi (BIK). Teknik pengumpulan
data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan
analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan uji asumsi klasik, uji t, dan
koefisien determinasi (R²).
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan, dapat
ditarik simpulan bahwa terdapat pengaruh kepemimpinan secara simultan maupun
secara parsial terhadap OCB, komitmen organisasi dan kepuasan kerja, hal terebut
dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05.
Kata Kunci: kepemimpinan, OCB, komitmen organisasi, kepuasan kerja
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi,
karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta mempertahankan
dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai tuntutan zaman. Oleh
karena itu sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga dan dikembangkan.
Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar
diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam artian sebenarnya yaitu
pekerjaan yang dilaksanakan akan menghasilkan sesuatu yang dikehendaki. Sumber
daya manusia yang bermutu bukan hanya pandai, tetapi juga harus memenuhi semua
syarat kualitatif yang dituntut dari pekerjaan sehingga pekerjaan yang dibebankan
kepadanya akan dapat diselesaikan dengan baik dan sesuai dengan rencana yang ada.
Di dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien
tidaklah mudah. Untuk itu dalam organisasi, baik itu organisasi swasta maupun
pemerintah diperlukan peralatan kerja yang memadai, sehingga dapat mempermudah
pekerjaan yang dilakukan. Namun demikian bagaimanapun lengkapnya peralatan
kerja, faktor sumber daya manusia harus mendapat perhatian yang lebih karena
manusia yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi.
Budaya organisasi mengacu pada nilai, pola kepercayaan dan perilaku yang
diterima dan diterapkan oleh anggota suatu organisasi tertentu, karena setiap orang
menunjukkan kepribadiannya sendiri yang unik, bahkan organisasi dalam bidang
2
yang sama dan pada kota yang sama juga akan menunjukkan cara yang berbeda
dalam beroperasi (Muslim Tampubolon, 2002 dalam Marshandi, Wijaya Romantha,
2007).
Siagian (2003) dalam penelitiannya mengatakan bahwa manusia merupakan
unsur yang terpenting karena unsur-unsur lain yang dimiliki oleh suatu dengan kata
lain kinerja adalah hasil kerja karyawan, baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Kinerja sumber daya manusia yang baik merupakan hal penting bagi
kelangsungan hidup organisasi. Suatu organisasi yang ingin berkembang dengan
pesat, maka organisasi tersebut harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu
menampilkan kinerja dengan baik.
Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia
dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan dalam organisasi, karena pada
dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.
Penilaian Kinerja menurut Mulyadi (2000: 16) adalah “Menentukan secara
periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan keberhasilan suatu organisasi
sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan
harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Berbagai cara akan
ditempuh perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya melalui
pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, pemberian motivasi dan
3
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Disisi lain kepuasan seorang
pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawannya juga akan
mempengaruhi kinerja karyawan. House (1998) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa perilaku pemimpin memiliki dampak yang signifikan terhadap sikap, perilaku
dan kinerja karyawan. Di lain pihak motivasi seseorang untuk bekerja juga akan
sangat mempengaruhi kinerja karyawan.
Organisasi pada umumnya harus percaya untuk mencapai keunggulan harus
mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya
kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya
mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut
“perilaku” karyawan yang diharapkan oleh organisasi. Peilaku yang menjadi tuntutan
organisasi saat ini adalah tidak hanya perilaku in- role tetapi juga perilaku extra-role.
Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour .
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi perilaku
karyawan sehingga dapat disebut sebagai “karyawan yang baik” (Ferry, 2008).
Perilaku ini cendrung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial (menjadi
anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan
diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan untuk
memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya, dan menyelaraskan nilai-nilai
yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki lingkungannya. Hal ini dilakuan
untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik. Terlebih lagi,
untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu digerakkan oleh hal-
hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau membantu jika diberi
4
imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk
mengendalikan karyawan menurun, karena karyawan dapat mengendalikan
perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk kepentingan
organisasinya
Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang
senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru
karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara
keseluruhan.
Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal
mungkin. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari
kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja
organisasi. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan, salah
satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
Locke (dalam Marcelius, 2004) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai emosi
positif atau perasaan senang, sebagai hasil dari penilaian seorang karyawan terhadap
faktor pekerjaan atau pengalaman-pengalaman kerjanya. Hal ini bersifat abstrak,
sehingga tidak dapat diamati secara langsung Berry dan Houston (1993). Menurut
Berry (1998) dalam penelitiannya mengatakan bahwa karyawan yang memiliki
kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen, datang tepat waktu,
bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi. Kepuasan kerja, sebagaimana
dikemukakan oleh Riggio (1990), merupakan faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup karyawan karena sebagian besar waktu karyawan digunakan untuk
5
bekerja. Oleh karena itu, tidaklah mengherankan jika Judge (1993) melihat adanya
hubungan erat antara kepuasan kerja, absensi, pemogokan kerja, dan turnover.
Selanjutnya, Herzberg (dalam Wixley dan Jukl, 1988) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja didukung oleh lima faktor yang meliputi:
1. Pekerjaan.
2. Rekan kerja.
3. Gaji dan kesejahteraan karyawan.
4. Promosi.
5. Pemimpin.
Kepemimpinan dalam penelitian Hersey dan Blanchard (1988) adalah proses
mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha mencapai tujuan pada
situasi tertentu. Hasil penelitian Palupi (2004) menyatakan ada dua kepemimpinan
yang biasa diperlihatkan oleh atasan. Pertama yaitu kepemimpinan transaksional
yakni kepemimpinan yang didasarkan pada transaksi untuk setiap pekerjaan yang
dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa
hukuman atas hasil kerja yang diperintahkan. Kedua adalah kepemimpinan
transformasional yakni kepemimpinan yang dinamis dan selalu mengadakan
pembaharuan, pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi bawahan untuk bekerja
guna mencapai sasaran, karena kesadaran sebagai pendorong , fasilitator dan
katalisator.
Menurut Locke (2002) pemimpin yang efektif dalam hubungan dengan
bawahan adalah pemimpin yang mampu meyakinkan mereka bahwa kepentingan
6
pribadi dari bawahan adalah visi pemimpin, serta mampu meyakinkan bahwa mereka
mempunyai andil dalam mengimplementasikannya.
Total Quality Management (TQM) adalah satu himpunan prinsip-prinsip,
alat-alat, dan prosedur-prosedur yang memberikan tuntunan dalam praktek
penyelenggaraan organisasi. TQM melibatkan seluruh anggota organisasi dalam
mengendalikan dan secara berkesinambungan meningkatkan bagaimana kerja harus
dilakukan dalam upaya mencapai harapan pengguna atau pelanggan (customer)
mengenai mutu atau kualitas produk atau jasa yang dihasilkan organisasi,
Karakteristik khusus TQM antara lain adalah:
1. Partisipasi aktif dari semua pihak, baik pimpinan maupun karyawan
2. Berorientasi pada kualitas berdasarkan kepuasan pengguna
3. Dinamika manajemen, top down dan bottom up
4. Menanamkan budaya ‘team work’ dengan baik
5. Menanamkan budaya ‘problem solving’ melalui konsep PDCA
Dalam penelitian ini penulis memilih objek pegawai Pemerintah Daerah
Surakarta. Hal tersebut didasari hasil penelitian terdahulu yaitu penelitian yang
dilakukan oleh Nurrachmat (2006), Muhamimin (2004), dan Tondok (2004) penulis
tertarik untuk melakukan penelitian serupa, dengan alasan makin besarnya tuntutan
bagi pemerintah daerah untuk dapat lebih berorientasi pada peningkatan kinerja
sejalan dengan diberlakukannya otonomi daerah di mana dependensi daerah terhadap
pusat dikurangi. Oleh karenanya pegawai pada pemerintahan daerah secara perlahan
dituntut untuk tidak bekerja sesuai dengan imbalannya tetapi dilain pihak pekerja
diharapkan memiliki motivasi untuk bekerja melebihi apa yang seharusnya ia
lakukan.
7
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengangkat judul
“Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan
Kerja dan Perilaku Organisasional.”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang melatar belakangi penelitian ini, permasalahan yang
dibahas dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap Organizational Citizenship
Behaviour pada Pemerintah Kotamadya Surakarta?
2. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada
Pemerintah Kotamadya Surakarta?
3. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah
Kotamadya Surakarta?
C. Pembatasan Masalah
Agar dapat mengarah pada permasalahan yang ada dan ruang lingkup yang
jelas maka dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada kepemimpinan serta
pengaruhnya terhadap perilaku citizenship, kepuasan kerja dan perilaku
organisasional pada Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan pembatasan masalah, maka tujuan dalam
penelitian ini adalah:
8
1. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Bapeda, Bawasda,
BKD dan BIK.
2. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap Komitmen organisasi pada
Bapeda, Bawasda, BKD dan BIK.
3. Untuk menguji pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Bapeda,
Bawasda, BKD dan BIK.
E. Manfaat Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang telah dijabarkan tersebut, maka
penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat sebagai berikut:
1. Bagi peneliti, dosen dan akademisi diharapkan dapat menambah wawasan dan
sebagai referensi data penelitian-penelitian sejenis.
2. Bagi Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Daerah Surakarta dapat
digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja organisasi
pada instansi yang terkait.
3. Bagi ilmu pengetahuan khususnya Akuntansi Manajemen, penelitian ini dapat
menambah wawasan khasanah pustaka tentang kepemimpinan, perilaku
organisasi, dan kepuasan kerja.
F. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pemahaman dan penelahan penelitian, maka dibuat
rancangan penulisan sebagai berikut:
9
BAB I: PENDAHULUAN
Bab ini membahas latar belakang masalah, perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini membahas tentang pengertian kepemimpinan, kepemimpinan
transaksional, kepemimpinan transformasional, Organisational
Citizenship Behaviour (OCB), perilaku, kepuasan kerja, penelitian
terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis.
BAB III: METODE PENELITIAN
Bab ini membahas tentang jenis penelitian, penentuan objek yang
terdiri atas populasi dan sampel, jenis data dan sumber data, metode
pengumpulan data, teknis analisis data.
BAB IV: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini membahas isi pokok penelitian yang memuat kondisi instansi
yang berupa struktur organisasi, pengujian hasil analisis data sesuai
metode yang digunakan, dan pengujian hipotesis.
BAB V: PENUTUP
Bab ini berisi tentang simpulan, keterbatasan penelitian dan saran-
saran yang dapat dijadikan masukan dari berbagai pihak yang
berkepentingan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan. Stogdill (1994:68) menyimpulkan bahwa
banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan. Hal ini dikarenakan banyak sekali
orang yang telah mencoba mendefinisikan konsep kepemimpinan tersebut. Namun
demikian, semua definisi kepemimpinan yang ada mempunyai beberapa unsur yang
sama. Menurut Sarros dan Butchatsky (1996:42), "leadership is defined as the
purposeful behaviour of influencing others to contribute to a commonly agreed goal
for the benefit of individual as well as the organization or common good". Menurut
definisi tersebut, kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan
tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk
mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan
organisasi. Sementara itu menurut Anderson (1998:122), "leadership means using
power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high
performance."
Berdasarkan definisi-definisi tersebut kepemimpinan memiliki beberapa
implikasi, antara lain:
a. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan
atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan
untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya
karyawan atau bawahan, kepemimpinan tidak akan ada juga.
11
b. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his
or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang
memuaskan.
Menurut French dan Raven (1996:102), kekuasaan yang dimiliki oleh
para pemimpin dapat bersumber dari:
1) Reward power, yang didasarkan atas persepsi bawahan, bahwa pemimpin
mempunyai kemampuan dan sumberdaya untuk memberikan penghargaan
kepada bawahan yang mengikuti arahan-arahan pemimpinnya.
2) Coercive power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin
mempunyai kemampuan memberikan hukuman bagi bawahan yang tidak
mengikuti arahan-arahan pemimpinnya
3) Legitimate power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin
mempunyai hak untuk menggunakan pengaruh dan otoritas yang dimilikinya.
4) Referent power, yang didasarkan atas identifikasi (pengenalan) bawahan
terhadap sosok pemimpin. Para pemimpin dapat menggunakan pengaruhnya
karena karakteristik pribadinya, reputasinya atau karismanya.
5) Expert power, yang didasarkan atas persepsi bawahan bahwa pemimpin
adalah seeorang yang memiliki kompetensi dan mempunyai keahlian dalam
bidangnya.
Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan
yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
c. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap
bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance),
keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada
12
diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang
lain (communication) dalam membangun organisasi.
Walaupun kepemimpinan (leadership) seringkali disamakan dengan
manajemen (management), kedua konsep tersebut berbeda. Perbedaan antara
pemimpin dan manajer dinyatakan secara jelas oleh Bennis and Nanus (1995).
Pemimpin berfokus pada mengerjakan yang benar sedangkan manajer
memusatkan perhatian pada mengerjakan secara tepat ("managers are people
who do things right and leaders are people who do the right thing").
Kepemimpinan memastikan tangga yang kita daki bersandar pada tembok secara
tepat, sedangkan manajemen mengusahakan agar kita mendaki tangga seefisien
mungkin.
2. Model-Model Kepemimpinan. Banyak studi mengenai kecakapan
kepemimpinan (leadership skills) yang dibahas dari berbagai perspektif yang telah
dilakukan oleh para peneliti. Analisis awal tentang kepemimpinan, dari tahun 1900-
an hingga tahun 1950-an, memfokuskan perhatian pada perbedaan karakteristik
antara pemimpin (leaders) dan pengikut/karyawan (followers). Karena hasil
penelitian pada saat periode tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat satu pun
sifat atau watak (trait) atau kombinasi sifat atau watak yang dapat menerangkan
sepenuhnya tentang kemampuan para pemimpin, maka perhatian para peneliti
bergeser pada masalah pengaruh situasi terhadap kemampuan dan tingkah laku para
pemimpin. Studi-studi kepemimpinan selanjutnya berfokus pada tingkah laku yang
diperagakan oleh para pemimpin yang efektif. Untuk memahami faktor-faktor apa
saja yang mempengaruhi tingkah laku para pemimpin yang efektif, para peneliti
menggunakan model kontingensi (contingency model). Dengan model kontingensi
13
tersebut para peneliti menguji keterkaitan antara watak pribadi, variabel-variabel
situasi dan keefektifan pemimpin.
Studi-studi tentang kepemimpinan pada tahun 1970-an dan 1980-an, sekali lagi
memfokuskan perhatiannya kepada karakteristik individual para pemimpin yang
mempengaruhi keefektifan mereka dan keberhasilan organisasi yang mereka pimpin.
Hasil-hasil penelitian pada periode tahun 1970-an dan 1980-an mengarah kepada
kesimpulan bahwa pemimpin dan kepemimpinan adalah persoalan yang sangat
penting untuk dipelajari (crucial), namun kedua hal tersebut disadari sebagai
komponen organisasi yang sangat komplek.
Model yang relatif baru dalam studi kepemimpinan disebut sebagai model
kepemimpinan transformasional. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik
dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepemimpinan transformasional
ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan
kontingensi.
a. Model Kepemimpinan Transaksional (Model of Transactional Leadership)
Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya
kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan
bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi
dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan
kinerja tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi
reward bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan
yang telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan
kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan
jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik
14
tugas tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan
pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan
psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.
Menurut Bass (1985: 67), sejumlah langkah dalam proses transaksional yakni;
pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan dari
pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika
hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi
usaha yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila
ia merasa puas dengan kinerjanya.
b. Model Kepemimpinan Transformasional (Model of Transformational
Leadership)
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam
studi-studi kepemimpinan. Burns (1997: 122) merupakan salah satu penggagas
yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional.
Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model
kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model
kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional didasarkan pada
otoritas birokrasi dan legitimasi di dalam organisasi. Pemimpin transaksional
pada hakekatnya menekankan bahwa seorang pemimpin perlu menentukan apa
yang perlu dilakukan para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Disamping itu, pemimpin transaksional cenderung memfokuskan diri pada
penyelesaian tugas-tugas organisasi. Untuk memotivasi agar bawahan melakukan
tanggungjawab mereka, para pemimpin transaksional sangat mengandalkan pada
sistem pemberian penghargaan dan hukuman kepada bawahannya. Sebaliknya,
Burns menyatakan bahwa model kepemimpinan transformasional pada
15
hakekatnya menekankan seorang pemimpin perlu memotivasi para bawahannya
untuk melakukan tanggungjawab mereka lebih dari yang mereka harapkan.
Pemimpin transformasional harus mampu mendefinisikan, mengkomunikasikan
dan mengartikulasikan visi organisasi, dan bawahan harus menerima dan
mengakui kredibilitas pemimpinnya.
Hater dan Bass (1998: 69) menyatakan bahwa "the dynamic of transformational
leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a
shared vision of the future, or going beyond the self-interest exchange of rewards
for compliance". Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan
pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam
membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga
harusmempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan
bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih
tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan.
Menurut Yammarino dan Bass (1990: 62), pemimpin transformasional harus
mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi
kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar.
Yammarino dan Bass (1990: 67) menyatakan bahwa pemimpin transformasional
mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi
bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-
perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Dengan demikian, seperti yang
diungkapkan oleh Tichy and Devanna (1990: 76), keberadaan para pemimpin
transformasional mempunyai efek transformasi baik pada tingkat organisasi
maupun pada tingkat individu.
16
Dalam buku mereka yang berjudul "Improving Organizational Effectiveness
through Transformational Leadership", Bass dan Avolio (1994: 42) menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi yang
disebutnya sebagai "the Four I's". Dimensi yang pertama disebutnya sebagai
idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan
sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi,
menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut
sebagai inspirational motivation (motivasi inspirasi). Dalam dimensi ini,
pemimpin transformasional digambarkan sebagai pemimpin yang mampu
mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan,
mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan
mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme
dan optimisme. Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation
(stimulasi intelektual). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan
ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan-
permasalahan yang dihadapi bawahan, dan memberikan motivasi kepada
bawahan untuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan
tugas-tugas organisasi. Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized
consideration (konsiderasi individu). Dalam dimensi ini, pemimpin
transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau
mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara
khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan
karir.
17
B. Perilaku Citizenship
1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan
kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh
berdasarkan hasil kinerja individu. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi
perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini
menggambarkan "nilai tambah karyawan." Organ (1997) mendefinisikan OCB
sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit
dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Organ
(1997:126) juga mencatat bahwa Organizational CitizenshipBehavior (OCB)
ditemukan sebagai alternatif penjelasan pada hipotesis "kepuasan berdasarkan
performance". Sementara itu Van Dyne, dkk (1995: 218) yang mengusulkan
konstruksi dari ekstra-role behavior (ERB) yaitu perilaku yang menguntungkan
organisasi dan atau cenderung nenguntungkan organisasi, secara sukarela dan
melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997: 135) menyatakan bahwa
definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, "peran pekerjaan" bagi seseorang
adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran tersebut.
Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realisme fenomenologi,
tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Definisi ini juga menganggap bahwa
intensi aktor adalah "untuk menguntungkan organisasi".
Borman dan Motowidlo (1993: 45) mengkonstruksi contextual behavior tidak
hanya mendukung inti dari perilaku itu sendiri melainkan mendukung semakin
besarnya lingkungan organisasi, sosial dan psikologis sehingga inti teknisnya
berfungsi. Definisi ini tidak dibayangi istilah sukarela, reward atau niat sang aktor
18
melainkan perilaku seharusnya mendukung lingkungan organisasi, sosial dan
psikologis lebih dari sekedar inti teknis.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organisational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan:
a. Perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa
terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi
b. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance, tidak
diperintahkan secara formal
c. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang
formal
2. Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior. Istilah OCB
pertama kali diajukan oleh Organ, yang mengemukakan lima dimensi primer dari
OCB (Allison, dkk, 2001: 2) yaitu:
a. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada tugas-
tugas yang berkaitan erat dengan operasi-operasi organisasional.
b. Civic virtue, menunjukkan pastisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-
fungsi organisasi baik secara profesional maupun sosial alamiah.
c. Conscientiousness, berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi
standart minimum
d. Courtesy, adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan
pekerjaan yang dihadapi orang lain.
e. Sportmanhip berisi tentang pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak
meskipun merasa jengkel.
19
3. Motif-motif yang mendasari OCB. Seperti halnya sebagian besar perilaku
yang lain, OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam
OCB. Sesuatu yang masuk akal bila diterapkan OCB secara rasional. Salah satu
pendekatan motif dalam perilaku organisasi menurut McClelland manusia miliki tiga
tingkatan motif, yaitu :
a. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart
keistimewaan (excellence), mencari prestasi dari tugas, kesempatan atau
kompetisi.
b. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan
memperbaiki hubungan dengan orang lain.
c. Motif kekuasaan mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana
mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.
C. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut
sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian
kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku
seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan
dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang
psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya
produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan
tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja
akan berbeda pada masing-masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri
20
kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan
kerja itu dapat diketahui.
Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat
sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan
adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan
(Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction)
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana
para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan
Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang
terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti
dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan sesama karyawan (As'ad, 2003: 104).
Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction)
adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu
antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat
nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas
jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja.
Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat
melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak
selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak
21
perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan
yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya
memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi
oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. Menurut Blum menyatakan
faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual,
meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan
kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan
pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam
pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan
sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,
perasaan diperlakukan adil. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam
As'ad, 2003:114).
Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan
kepuasan (dalam As'ad, 2003:112) yaitu:
a. Kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang
lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu
benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat
(golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya
22
akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan
yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
c. Umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur
karyawan. Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah
merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap
pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial
kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat
penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang
baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan
kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa
indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan
fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil penyelesaian tugas dan tanggung
jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor,
perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan, perasaan atau penilaian
terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian terhadap
jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.
D. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi. Komitmen organisasi cenderung
didefinisikan sebagai suatu perpaduan antara sikap dan perilaku. Komitmen
23
organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi dengan tujuan
organisasi, rasa keterlibatan dengan tugas organisasi, dan rasa kesetiaan kepada
organisasi (Ferris dan Aranya dalam dalam Trisnaningsih 2007:10). Kalbers dan
Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang komitmen organisasional yaitu,
affective dan continuence. Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa komitmen
organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu
pengabdian pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuance berhubungan
secara positif dengan pengalaman dan secara negatif dengan pandangan
profesionalisme kewajiban sosial.
Buchanan dalam Trisnaningsih (2007:11) mendefinisikan komitmen adalah
sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan
secara psikologis (psychological immerson), dan loyalitas (affection attachement).
Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong (reinforce)
antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan
menunjukkan sikap dan perilaku yang positif terhadap lembaganya, karyawan akan
memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi,
dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.
Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap
organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong
keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya
komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan
terhadap organisasi.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja. Komitmen
organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan
24
keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, et al. dalam Vandenberg,
1992). Komitmen organisasional dibangun atas dasar kepercayaan pekerja atas nilai-
nilai organisasi, kerelaan pekerja membantu mewujudkan tujuan organisasi dan
loyalitas untuk tetap menjadi anggota organisasi. Oleh karena itu, komitmen
organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi pekerja
terhadap organisasi. Jika pekerja merasa jiwanya terikat dengan nilai-nilai
organisasional yang ada maka dia akan merasa senang dalam bekerja, sehingga
kinerjanya dapat meningkat.
Meyer et al. (1989) menguji hubungan antara kinerja manajer tingkat atas
dengan komitmen affective dan komitmen continuance pada perusahaan jasa
makanan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa komitmen affective berkorelasi
secara positif dengan kinerja, sedangkan komitmen continuance berkorelasi secara
negatif dengan kinerja. Somers dan Birnbaum (1998) mengemukakan bahwa
komitmen organisasional (affective dan continuance) tidak berpengaruh terhadap
kinerja. Siders et al. (2001) menyatakan bahwa komitmen internal foci berhubungan
dengan kinerja untuk reward secara organisasional, sedangkan komitmen eksternal
foci berpengaruh terhadap kinerja relevan dengan reward oleh para konsumen.
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan sangat
ditentukan oleh profesionalisme terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme
sendiri harus ditunjang dengan komitmen serta independensi untuk mencapai
tingkatan yang tertinggi. Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud
keterikatan seseorang terhadap suatu hal, seperti: karir, keluarga, lingkungan
pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu
dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya
25
menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan
komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan
memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.
E. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Sidiq Nurrachmat (2006) meneliti mengenai peran kepemimpinan
transformasional, kepemimpinan transaksional, komunikasi internal, dan
pengembangan karir terhadap kepuasan kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo
Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan/pegawai PT.
Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar yang berjumlah 1.026 orang. Pengambilan
sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik convenience
sampling. Sampling convenience adalah cara memilih anggota dari populasi untuk
dijadikan sampel di mana sesukanya peneliti (convenience). Mengingat penelitian ini
merupakan studi korelasional, maka besarnya sampel yang diambil dalam penelitian
ini ditetapkan 100 orang.
Hasil penelitian dengan pengolahan data menggunakan analisis regresi binary
logistic diperoleh hasil bahwa variabel independen yang terdiri dari kepemimpinan
transformasional, kepemimpinan transaksional, komunikasi internal, dan
pengembangan karir berpengaruh positif dan significan terhadap kepuasan kerja, hal
ini ditunjukkan dengan nilai hosmer and lemeshow test menunjukkan besarnya sig.
0,816 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hasil uji ekspektasi B atau Exp (B)
diketahui bahwa kontribusi yang diberikan variabel pengembangan karir terhadap
kepuasan kerja yang paling besar dibandingkan variabel kepemimpinan
transformasional, kepemimpinan transaksional, dan komunikasi internal. Hal ini
26
ditunjukkan dari besarnya nilai Exp(B) = 1,375 yang paling besar dari nilai Exp(B)
variabel yang lain. Hal ini juga dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien Beta
variabel pengembangan karir paling besar yaitu 0,319.
Muhamimin (2004) meneliti mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan
disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada PT
Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan bagian produksi yang berjumlah 100 orang yang tersebar pada
masing-masing bagian. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara teknik purposive
samping. Subjek yang menjadi sampel penelitian memenuhi karakteristik tertentu.
Adapun karakteristik subjek yang dimaksud adalah: (1) berusia 20-35. Hal
dipertimbangan karena usia ini merupakan usia produktif; (2) subjek minimal telah
mendapat surat peringatan dua kali dari perusahaan. Hal ini dipertimbangkan karena
subjek yang telah melakukan pelanggaran disiplin dapat memperjelas kaitan antara
pelanggaran disiplin dengan kepuasan kerja; (3) tingkat pendidikan minimal SMA;
(4) minimal telah berkerja selama 1 tahun.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara kepuasan kerja (aspek
Hygiene factor) di peroleh rs
= 0,534 dan t hit = 3,99, artinya t hit > tab ( 3,99
>1,684). Terhadap hubungan antara aspek hygiene factor dari aspek kepuasan kerja
dengan disiplin kerja, didapat d = 28,5. Hal ini berarti aspek hygiene factor
memberikan kontribusi sebesar 28,5 %. Dan keterkaitan hubungan antara kepuasan
kerja (aspek motivator factor) dengan disiplin kerja diperoleh rs = 0,620 dan t hit =
4,99. Karena hit > t tab (4,99 > 1,684) maka terdapat hubungan antara aspek
motivator factor dari kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Serta didapat d sebesar
38,4, hal ini berarti aspek motivator factor memberikan kontribusi sebesar 38,4 %
27
terhadap disiplin kerja karyawan. Dari ketiga hasil penelitian ini ternyata aspek
kepuasan kerja baik aspek hygiene factor maupun aspek motivator factor mempunyai
korelasi dengan aspek disiplin kerja.
Marselius Sampe Tondok (2004) meneliti mengenai hubungan antara persepsi
gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja
karyawan, subjek dalam penelitian ini terdiri dari 100 orang karyawan Badan
Koordinasi Koperasi Kredit Daerah Sumatera Selatan. Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan random sampling.
Hasil penelitian pada hipotesis pertama yang menggunakan analisis korelasi
parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan transformasional dengan
kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan sangat signifikan dengan koefisien
korelasi sebesar 0,835; p < 0,01. Hipotesis kedua yang dianalisis dengan dengan
analisis korelasi parsial menunjukkan bahwa persepsi gaya kepemimpinan
transaksional berkorelasi secara negatif dan tidak signifikan dengan kepuasan kerja,
dengan koefisien korelasi sebesar -0,061; p > 0,05. Hipotesis ketiga yang dianalisis
dengan analisis korelasi regresi ganda menunjukkan bahwa persepsi gaya
kepemimpinan transformasional dan transaksional, secara bersama-sama, berkorelasi
secara positif dan sangat signifikan dengan kepuasan kerja, dengan koefisien korelasi
sebesar 0,695; p < 0,01. Hipotesis keempat yang dianalisis dengan uji-t menunjukkan
bahwa kepuasan kerja karyawan perempuan lebih tinggi dibandingkan dengan
karyawan laki-laki, berkaitan dengan kelima faktor kepuasan kerja, yaitu faktor
pekerjaan, rekan kerja, gaji, promosi, dan pimpinan. Hal ini diketahui dari hasil uji-t
yang menunjukkan rerata sebesar 116,42 untuk karyawan perempuan dan 109,68
untuk karyawan laki-laki.
28
F. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang dapat
dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap OCB pada Pemerintah Daerah Kotamadya
Surakarta.
2. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah
Daerah Kotamadya Surakarta.
3. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah Daerah
Kotamadya Surakarta.
30
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan
kuesioner (daftar pertanyaan). Kuesioner, merupakan alat bantu utama untuk
mengumpulkan data variabel penelitian dengan menyebarkan serangkaian pertanyaan
tertulis kepada responden. Alternatif jawaban mengacu pada teknik skala Likert
dengan lima alternatif jawaban yaitu:
1. Sangat setuju diberi nilai 5
2. Setuju diberi diberi nilai 4
3. Netral diberi nilai 3
4. Tidak setuju diberi nilai 2
5. Sangat tidak setuju diberi nilai 1
D. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang
diperoleh dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah terstruktur dengan
tujuan untuk mengumpulkan data dari jawaban responden dalam penelitian ini.
Sumber data dalam penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang
diperoleh dari pengisian kuesioner yang telah dibagikan kepada pegawai pemerintah
daerah Kota Surakarta.
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional variabel adalah bagaimana menemukan dan mengukur
variabel-variabel tersebut di lapangan dengan merumuskan secara singkat dan jelas,
serta tidak menimbulkan berbagai tafsiran. Pertanyaan atau pernyataan dalam
kuesioner untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini diukur dengan
31
menggunakan skala Likert yaitu suatu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Jawaban dari responden bersifat kualitatif dikuantitatifkan, yang mana jawaban
diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala Likert, yaitu: nilai 1 = sangat
tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju.
Berdasarkan kajian pustaka dan penelitian terdahulu, pendekatan operasional
variabel untuk masing-masing variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kegiatan mengajak karyawan untuk
melakukan pembaharuan, memberi kesempatan pada karyawan untuk melakukan
pekerjaan dengan caranya sendiri, memberi wewenang yang lebih besar dari
seharusnya pada bawahan, memberi dorongan pada karyawan agar tetap
bersemangat. Indikator variabel sebagai berikut : visi dan misi pemimpin,
memberikan contoh tauladan kepada bawahan dan memberikan motivasi kepada
bawahan.
2. Organisational Citizenship Behavior. OCB merupakan perilaku pegawai
yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal
yang mengedepankan kepentingan organisasi. Citizenship ini melibatkan beberapa
perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas
ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.
3. Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri
dan hubungan sosial individu di luar kerja, yang dinyatakan dengan pernyataan puas
dan tidak puas.
32
4. Komitmen Organisasi. Komitmen Organisasi merupakan kekuatan yang
bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam
organisasi. Hal ini merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota
organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya. Variabel komitmen organisasi
diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen
(1984), yang telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2003). Instrumen terdiri dari 7 item
komitmen organisasi affective dan 5 item komitmen continuance.
F. Teknik Analisis Data
1. Uji Instrumen Penelitian. Uji instrumen dalam penelitian ini terdiri dari uji
validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas
Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrumen adalah tingkat
kemampuan instrumen penelitian untuk mengungkapkan data sesuai dengan
masalah yang hendak diungkapkannya. Validitas pengukuran berhubungan
dengan kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan.
Dengan menggunakan instrumen penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka
hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya. Tinggi/rendahnya validitas suatu angket dihitung
dengan teknik korelasi product moment dengan rumus (Arikunto, 1996: 160):
NΣ XY – (ΣX) (∑Y)
rxy =
{NΣX2 – (ΣX)
2} {NΣY
2 – (ΣY)
Di mana:
r xy = koefisien korelasi antara variabel x dan y
33
n = jumlah sampel
x = nilai total atribut
y = nilai dari variabel
Tingkat signifikansi ditentukan 5%, yang mana apabila rhitung lebih besar dari
rtabel, maka pengukuran tersebut adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan analisis untuk mengetahui sifat dari alat ukur yang
digunakan, dalam arti apakah alat ukur tersebut akurat, stabil dan konsisten.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian dikatakan andal (reliable) apabila
memiliki koefisien cronbach’ alpha lebih dari 0,60 (Sugiyono, 2000: 142).
Kriteria pengujian reliabilitas adalah menggunakan Cronbach’s alpha dengan
bantuan program SPSS Versi 12. Adapun rumus untuk menguji kehandalan
(reliabilitas) instrumen adalah dengan menggunakan rumus alpha:
−
=
∑t²
b²1
1-k
kr11
α
α (Arikunto, 1996: 191)
Di mana:
r11 = reliabilitas
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya item
∑αb² = jumlah varian butir
αt² = varian total
2. Uji Asumsi Klasik. Uji asumsi klasik digunakan untuk melakukan uji
prasyarat analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
terdiri dari:
34
a. Uji Normalitas
Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda, sehingga data yang
diperlukan harus berdistribusi normal sesuai dengan salah satu asumsi. Uji
normalitas dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang diperoleh berdistribusi
normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov Sminorv.
Normalitas data dapat diketahui dengan membandingkan antara p-value yang
diperoleh dengan taraf signifikansinya yang ditentukan dalam penelitian ini, yaitu
5%, sehingga jika p-value lebih besar dari 0,05, maka simpulannya adalah data
berdistribusi normal, artinya sebaran distribusi data memenuhi asumsi uji klasik
(Santoso, 2002).
b. Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah suatu kejadian yang terdapat hubungan kolerasi yang
sempurna di antara beberapa atau semua variabel independen dalam model
regresi. Multikolinieritas akan terjadi apabila nilai VIF (variance inflation factor)
lebih besar dari 10 dan angka toleransi (tolerance) lebih kecil dari 0,1.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi
ketidaksamaan varian dari suatu pengamatan lain. Apabila data mempunyai varian
yang sama, maka disebut homokedastisitas, sedangkan apabila berbeda, maka
disebut heteroskedastisitas. Pendeteksian heteroskedastisitas dilakukan dengan
pengujian Corelasi Sperman’s. Heteroskedastisitas terjadi apabila p<0,05, dan
apabila nilai p>0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2002).
35
3. Uji Hipotesis. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis
regresi linier berganda yang didukung dengan uji F, uji t, dan koefisien determinasi
(R²).
a. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen.
1) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap Organisational
Citizenship Behavior (Y1).
Rumus:
OCB = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309)
Keterangan:
OCB : Organisational Citizenship Behavior
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi
X : Kepemimpinan
e : Error
2) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi
(Y2).
Rumus:
KO = a + bX + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309)
Keterangan:
KO : Komitmen organisasi
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi
X : Kepemimpinan
e : Error
36
3) Analisis pengaruh antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).
Rumus:
KK = a + b + e (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 309)
Keterangan:
KK : Kepuasan kerja
a : Bilangan konstanta
b : Koefisien regresi
X : Kepemimpinan
e : Error
b. Uji t
Analisis ini digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen secara parsial.
1) Nilai thitung
thitung = Sb
b (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 307)
Keterangan:
t : thitung
b : Koefisien regresi
Sb : Devisasi standar of the regression coefficient
2) Simpulan
Dengan membandingkan antara thitung dengan ttabel, maka dapat diambil
simpulan Ho diterima atau Ho ditolak.
Dengan kriteria:
Ho diterima apabila -ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
Ho ditolak apabila thitung > ttabel atau –thitung < -ttabel
37
c. Koefisien Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar sumbangan yang
diberikan variabel bebas terhadap variabel terikat yang ditunjukkan dengan
persentase. Adapun rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
R² = ∑
∑ ∑+
y²
yxbyxb 2211 (Djarwanto dan Subagyo, 2000: 350)
Keterangan:
R² : Koefisien determinasi
b1,b2 : Koefisien regresi
x : Variabel independen
y : Variabel dependen
Apabila nilai Adjusted R² mendekati angka 1, maka semakin tinggi pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen. Sebaliknya apabila nilai
Adjusted R2 sangat kecil, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen sangat lemah. Berdasarkan kriteria nilai Adjusted R², maka nilai yang
diharapkan adalah nilai Adjusted R² yang mendekati angka 1, sehingga variabel
yang diujikan mempunyai pengaruh yang nyata terhadap variabel dependen.
38
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pada dasarnya kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk
mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi
untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya
kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses kognitif
untuk menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.
Adapun rincian distribusi kuesioner, pengembalian kuesioner, dan kuesioner
yang memenuhi syarat untuk diproses lebih lanjut tercantum pada tabel IV.1.
Tabel IV.1
RINCIAN KUESIONER
Keterangan Kuesioner
disebar
Kuesioner
kembali
Kuesioner
gugur
Kuesioner
diolah
Data
diolah (%)
Bapeda 20 20 5 15 25,00%
Bawasda 20 20 6 14 23,33%
BKD 20 20 3 17 28,34%
BIK 20 20 6 14 23,33%
Jumlah 80 80 20 60 100%
Sumber: Data diolah peneliti
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas. Hasil pengujian validitas dengan menggunakan uji
Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 9, dan secara
ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.2.
39
Tabel IV.2
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPEMIMPINAN (X)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
0,458
0,319
0,478
0,451
0,309
0,610
0,551
0,598
0,688
0,508
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,000
0,013
0,000
0,000
0,016
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Lampiran 9 diolah peneliti
Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepemimpinan (X) dapat dijelaskan
bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi
yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.
Hasil pengujian validitas variabel OCB dengan menggunakan uji Correlation
Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 11, dan secara ringkas
ditunjukkan dalam tabel IV.3.
Tabel IV.3
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL OCB (Y1)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
0,716
0,653
0,620
0,606
0,640
0,397
0,502
0,617
0,518
0,522
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,002
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Lampiran 10 diolah peneliti
40
Hasil uji validitas item kuesioner tentang OCB (Y1) dapat dijelaskan bahwa
dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka korelasi yang
diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.
Hasil pengujian validitas variabel komitmen organisasi dengan menggunakan
uji Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara
ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.4.
Tabel IV.4
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI (Y2)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
0,285
0,673
0,750
0,708
0,580
0,796
0,590
0,684
0,739
0,665
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,027
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Lampiran 11 diolah peneliti
Hasil uji validitas item kuesioner tentang komitmen organisasi (Y2) dapat
dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka
korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.
Hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja dengan menggunakan uji
Correlation Pearson Product Moment dapat dilihat pada lampiran 12, dan secara
ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.5.
41
Tabel IV.5
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN KERJA (Y3)
No. Item rhitung rtabel Sig. Kesimpulan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
0,596
0,697
0,768
0,723
0,726
0,634
0,708
0,645
0,616
0,693
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,254
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Sumber: Lampiran 12 diolah peneliti
Hasil uji validitas item kuesioner tentang kepuasan kerja (Y3) dapat
dijelaskan bahwa dari 10 item pertanyaan, semuanya dinyatakan valid, karena angka
korelasi yang diperoleh di bawah taraf signifikansi 5% (0,05) atau rhitung > rtabel.
2. Uji Reliabilitas. Hasil pengujian reliabilitas dengan menggunakan
Cronbach’s Alpha dapat dilihat pada lampiran 12-15, dan secara ringkas ditunjukkan
dalam tabel IV.6.
Tabel IV.6
HASIL UJI RELIABILITAS
Keterangan Cronbrach alpha Kesimpulan
Kepemimpinan (X) 0,6667 Reliabel
OCB (Y1) 0,7799 Reliabel
Komitmen organisasi (Y2) 0,8493 Reliabel
Kepuasan kerja (Y3) 0,8677 Reliabel
Sumber: Lampiran 12-15 diolah peneliti
Hasil uji reliabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa variabel kepemimpinan
(X), OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) dapat dinyatakan
reliabel karena nilai Cronbrach alpha > 0,60.
42
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas. Hasil analisis uji normalitas data dengan menggunakan uji
Kolmograv-Smirnov, menunjukkan bahwa empat variabel yaitu kepemimpinan (X),
OCB (Y1), komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusikan
normal. Hasil pengujian dengan menggunakan uji Kolmograv-Smirnov dapat dilihat
pada lampiran 18, dan secara ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.7.
Tabel IV.7
HASIL UJI NORMALITAS DATA
Variabel Signifikansi Kriteria
Signifikan
Keterangan
Kepemimpinan (X) 0,956 0,05 Normal
OCB (Y1) 0,283 0,05 Normal
Komitmen organisasi (Y2) 0,071 0,05 Normal
Kepuasan kerja (Y3) 0,201 0,05 Normal
Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X), OCB (Y1),
komitmen organisasi (Y2), dan kepuasan kerja (Y3) berdistribusi normal karena nilai
probabilitas > 0,05.
2. Uji Multikolinieritas. Hasil pengujian multikolinieritas dengan
menggunakan uji tolerance value atau VIF dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara
ringkas ditunjukkan dalam tabel IV.8.
Tabel IV.8
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Variabel Tolerance
value
Kriteria VIF Kriteria Keterangan
Kepemimpinan (X) 0,807 0,10 1,239 10 Tidak terjadi
Sumber: Lampiran 17 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai dari tolerance value > 0,10 dan nilai
VIF < 10, sehingga semua variabel independen yaitu kepemimpinan (X)
menunjukkan tidak terjadi multikolinieritas.
43
3. Uji Heterokedastisitas. Hasil pengujian dengan menggunakan uji corelasi
spearman’s dapat dilihat pada lampiran 20 dan secara ringkas ditunjukkan dalam
tabel IV.10.
Tabel IV.9
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
Variabel Probabilitas Kriteria
Signifikan
Keterangan
Kepemimpinan (X) 0,751 0,580 0,477 0,05 Tidak Terjadi
Sumber: Lampiran 18 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dikatehui bahwa nilai probabilitas > 0,05, sehingga
variabel independen yang diujikan, yaitu kepemimpinan (X) menunjukkan tidak
terjadi heterokedastisitas.
D. Uji Hipotesis.
1. Hasil Analisis Regresi 1. Uji hipotesis pertama dilakukan untuk menguji
pengaruh kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1) .
a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana
ditunjukkan dalam tabel IV.10 (Lihat juga lampiran 19).
Tabel IV.10
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Unstandardized Coefficients Variabel
B
(Constant) 9,779
Kepemimpinan (X) 0,768
Sumber: Lampiran 19 diolah peneliti
Dari tabel tersebut, maka dapat diketahui:
a = 9,779
b = 0,768
Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah:
Y = 9,779 + 0,768X + e
44
Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:
a : +9,779, artinya OCB (Y1) mempunyai nilai positif atau meningkat tanpa
pengaruh varabel kepemimpinan (X).
b : +0,768 artinya semakin baik kepemimpinan (X), maka dapat meningkatkan
OCB (Y1). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik, maka dapat
menurunkan OCB (Y1).
b. Uji t
Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat
ditunjukkan dalam tabel IV.11.
Tabel IV.11
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t hitung Sig. Kesimpulan
B Std. Error Beta
(Constant) 9,779 4.249 2,301 0,025
Kepemimpinan (X) 0,768 0,110 0,677 6,999 0,000 Ho ditolak
Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96
dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan
antara kepemimpinan (X) terhadap OCB (Y1).
d. Koefisien Determinasi
Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam
penelitian nilai koefisien determinasi (R square) diperoleh sebesar 0,458
(Lampiran 19). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel
independen yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu
OCB (Y1) sebesar 45,8%, dan sisanya sebesar 54,2% dijelaskan oleh variabel lain
yang tidak diteliti.
45
2. Hasil Analisis Regresi 2. Analisis regresi 2 digunakan untuk menguji
pengaruh kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2). Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan
uji t, dan koefisien determinasi (R²)
a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana
ditunjukkan dalam tabel IV.12 (Lihat juga lampiran 20).
Tabel IV.12
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Unstandardized Coefficients Variabel
B
(Constant) 12,199
Kepemimpinan (X) 0,776
Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti
Dari tabel tersebut maka dapat diketahui:
a = 12,199
b1 = 0,776
Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah:
Y = 12,199 + 0,776X + e
Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:
a : +12,199 artinya komitmen organisasi mempunyai nilai positif atau
meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).
b : +0,776 artinya semakin baik kepemimpinan (X), akan dapat meningkatkan
komitmen organisasi (Y2). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang
baik akan dapat menurunkan komitmen organisasi (Y2).
b. Uji t.
Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat
ditunjukkan dalam tabel IV.13.
46
Tabel IV.13
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t hitung Sig. Kesimpulan
B Std. Error Beta
(Constant) 12,199 6,315 1,932 0,058
Kepemimpinan
(X)
0,776 0,163 0,529 4,754 0,000 Ho ditolak
Sumber: Lampiran 20 diolah peneliti
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 4,754 > ttabel sebesar 1,96
dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan
antara kepemimpinan (X) terhadap komitmen organisasi (Y2).
c. Koefisien Determinasi
Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam
penelitian ini nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0,280
(Lampiran 20). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen
yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu komitmen
organisasi (Y2) sebesar 28%, dan sisanya sebesar 72% dijelaskan oleh variabel
lain yang tidak diteliti.
3. Hasil Analisis Regresi 3. Analisis regresi 3 digunakan untuk menguji
pengaruh kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3). Analisis data dalam
penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana yang didukung dengan,
uji t, dan koefisien determinasi (R²)
a. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana.
Hasil analisis dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil sebagaimana
ditunjukkan dalam tabel IV.14 (Lihat juga lampiran 22).
47
Tabel IV.14
HASIL ANALISIS REGRESI LINIER SEDERHANA
Unstandardized Coefficients Variabel
B
(Constant) 13,453
Kepemimpinan (X) 0,704
Sumber: Lampiran 23 diolah peneliti
Dari tabel tersebut maka dapat diketahui:
a = 13,453
b = 0,704
Dengan demikian persamaan regresi yang dihasilkan adalah:
Y = 13,453 + 0,704X + e
Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah:
a : +13,453 artinya kepuasan kerja (Y3) mempunyai nilai positif atau
meningkat tanpa adanya pengaruh kepemimpinan (X).
b : +0,704 artinya semakin baik kepemimpinan (X), maka dapat meningkatkan
kepuasan kerja (Y3). Sebaliknya apabila kepemimpinan (X) kurang baik
akan dapat menurunkan kepuasan kerja (Y3).
b. Uji t
Hasil analisis uji t dengan menggunakan program SPSS secara ringkas dapat
ditunjukkan dalam tabel IV.15.
Tabel IV.15
HASIL ANALISIS UJI t
Variabel Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t hitung Sig. Kesimpulan
B Std. Error Beta
(Constant) 13,453 7,216 1,864 0,067
Kepemimpinan
(X)
0,704 0,186 0,444 3,773 0,000 Ho ditolak
Sumber: Lampiran 21 diolah peneliti
48
Dari tabel tersebut dapat diketahui nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96
dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti ada pengaruh yang signifikan
antara kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja (Y3).
c. Koefisien Determinasi
Hasil analisis koefisien determinasi dengan menggunakan program SPSS. Dalam
penelitian nilai koefisien derterminasi (R square) diperoleh sebesar 0,197
(Lampiran 21). Angka tersebut mempunyai arti bahwa semua variabel independen
yaitu kepemimpinan (X) mempengaruhi variabel dependen yaitu kepuasan kerja
(Y3) sebesar 19,7%, dan sisanya sebesar 80,3% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak diteliti.
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data menunjukkan bahwa kepemimpinan
berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap OCB.
Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar 6,999 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang
dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap
OCB pada Pemerintah Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini mendukung penelitian
yang dilakukan oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).
Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai thitung sebesar
4,754 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 dan 0,000 < 0,05. Hasil
penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, yaitu:
“Ada pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada Pemerintah
49
Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).
Selanjutnya hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.. Hal ini dibuktikan
dari nilai thitung sebesar 3,773 > ttabel sebesar 1,96 dan tingkat signifikansi 0,000 <
0,05. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian
ini, yaitu: “Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada Pemerintah
Daerah Surakarta”. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan
oleh Nurrachmat (2006) dan Tondok (2004).
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap OCB, komitmen organisasi dan
kepuasan kerja karyawan pada Pemerintah Daerah Surakarta. Hal tersebut
menunjukkan bahwa peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi sangat penting.
Untuk itu pemimpin dalam suatu organisasi dalam menjalankan fungsi
kepemimpinannya perlu melakukan berbagai pendekatan gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam suatu
organisasi tidak dapat menggunakan salah satu gaya kepemimpinan, namun
demikian berdasarkan hasil analisis gaya kepemimpinan transformasional menurut
peneliti lebih baik dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.
50
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilaksanakan, maka
dapat ditarik simpulan sebagai berikut:
4. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu OCB. Hal ini
dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga
simpulannya Ho ditolak.
5. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu komitmen
organisasi. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05,
sehingga simpulannya Ho ditolak.
6. Ada pengaruh kepemimpinan terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja.
Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi yang lebih kecil dari 0,05, sehingga
simpulannya Ho ditolak.
B. Keterbatasan Penelitian
Beberapa keterbatasan dalam penelitian yang kemungkinan dapat
menimbulkan bias atau ketidak akuratan pada hasil penelitian, antara lain:
1. Penelitian ini menggunakan metode survey melalui kuesioner, sehingga simpulan
yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan
instrumen secara tertulis.
2. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang
terbatas pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta, sehingga memungkinkan
51
adanya perbedaan hasil penelitian dan simpulan apabila penelitian dilakukan
pada obyek penelitian yang berbeda dengan profesi yang berbeda pula.
C. Saran
Saran yang penulis sampaikan dalam penelitian ini adalah:
1. Penelitian lebih lanjut dapat diperluas populasi, lokasi dan obyek penelitian, tidak
hanya terbatas pada pegawai pemerintah daerah Kota Surakarta, namun dapat
melibatkan pegawai organisasi swasta agar hasil penelitian lebih bersifat
menyeluruh dan dapat digeneralisir.
2. Perlu dipikirkan teknik pengumpulan data yang lebih cermat sehingga data yang
didapat secara kualitas dan kuantitas lebih baik, sehingga hasil penelitian lebih
akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Allison, dkk, 2001, Pengantar Psikologi. Batam : Interaksara.
Anderson, 1998, Predicting Employee Life Satisfaction: A Coherent Model of
Personality, Work and Non-work Experiences, and Domain Satisfaction.
Journal of Applied Psychology, 84(4): 564-584.
Arikunto, Suharsimi, 1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rineka
Cipta, Jakarta.
Armstrong, 1994, Human Resources Management, New York: Mc. Graw Hill, Inc.
As'ad, Moh, 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.
A. Bass, B.M. 1985. Bass and Stogdill’s Hand Book of Leadership. New York:
Free Press.
Bass, B., & Avolio, B. (1994). Introduction in B. Bass and Bruce Avolio (Eds).
Improving organizational effectiveness through transformational leadership.
Thousands Oaks, CA: Sage Publications.
Berry, L.M. and Houston, J.P. 1993. Psychology at Work. An Introduction to
Industrial and Organizational Psychology. New York: McGraw-Hill
International
Burns, R. 1997, Transformational Leadership in The Context of Organizational
Change. Journal of Organizational Change Management, 12 (2): 80-88.
Djarwanto dan Subagyo, 2000, Statistik Indukatif. Edisi 4. Cetakan ke 4, Yogyakarta:
BPFE.
French dan Raven, 1996, Transformational Leadership, Transactional Leadership,
Locus of Control, and Support for Innovation: Key Predictors of Consolidated-
Business-Unit Performance. Journal of Applied
Psychology, 78 (6): 680-694.
Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Edisi
kedua, Cetakan Keempat. Penerbit Yogyakarta:BPFE UGM.
Hater dan Bass, 1998, The Ties That Bind: The Impact of Leader-Member Exchange,
Transformational and Transactional Leadership, and Distance on Predicting
Follower Performance. Journal of Applied Psychology, 84 (5): 395-401.
Hersey dan Blanchard, 1988, Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.
Hulin, W.L. 1966, The Effect of Transformational Leadership on Teacher Attitudes
and Student Performance in Singapore. Journal of Organizational Behavior,
16: 319-333.
Judge, T.A., and Watanabe, S. 1993. Another Look at The Job Satisfaction-Life
Satisfaction Relationship. Journal of Applied Psychology, 78 (6): 939-948.
Kalbers dan Fogarty, 1995, Pan cultural Explanation for Job Satisfaction: Adding
Relationship Harmony to Self-Esteem. Journal of Applied Psychology, 73(5):
1038-1051.
Kuncoro, 2003, Isu-Isu Strategis Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Surabaya:Insan Cendikia.
Palupi, 2004, Psikologi Industri Dan Organisasi, Jakarta:Penerbit Universitas
Indonesia.
Marselius Sampe Tondok, 2004, Hubungan Antara Persepsi Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja Karyawan,
Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember 2004.
Marshandi dan Wijaya Romantha, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Bisnis yang Kompetitif, Yogyakarta:Penerbit UGM.
Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:P. STIE YPKN
Meyer et al., 1989, Organizational Behavior and Personnel Psychology. Boston:
Richad D. Irwin, Inc.
Muhamimin, 2004, Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja
Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo
Asia Infrastruktur Tbk di Bandung, Jurnal Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember
2004.
Mulyadi, 2000, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama
Organ, 1997, Introduction to Industrial and Organization Psychology. London:
Scott, Forestman and Company.
Riggio, 1990, Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keperilakuan
Etis Terhadap Keinginan Berpindah pada Profesional Bidang Teknologi
Informasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol. 5, No. 1, 2005 : 23-24.
Santoso, Singgih, 2002, SPSS Versi 11 : Mengolah Data Statistik Secara
Profesional, PT. Elex Media Komputindo - Jakarta.
Sarros dan Butchatsky, 1996, Asas-Asas Penelitian Behavioral (terjemahan),
Yogyakarta:Gajah Mada University Press.
Siagian, 2003, Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media.
Siders et al., 2001, Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan, Jakarta:Prestasi Pustaka
Publisher.
Stogdill, 1994, Transactional, Charismatic, and Transformational Leadership:
Conditions Conductive to Their.
Predominance. Leadership and Organizational Development Journal, 15 (6): 3-7.
Sidiq Nurrachmat, 2006, Peran Kepemimpinan Transformasional, Kepemimpinan
Transaksional, Komunikasi Internal, Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kepuasan Kerja di PT. Sumber Bengawan Plasindo Karanganyar, Jurnal
Akuntansi Vol. 1 No. 1, Desember 2004.
Somers dan Birnbaum, 1998, Strategic Planning For Co-operatives and Small and
Medium Enterprise Development, Jakarta.
Sugiyono, 2000, Metode Penelitian, Jakarta:Raja Grafindo Persada.
Trisnaningsih, 2007, Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Auditor : Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor
Akuntan Publik di Jawa Timur), Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 6 No.
2, Mei 2003. Hal 199-216.
Wixley dan Jukl, 1988. Leadership in organizations. 2nd ed. New York, NY:
Prentice Hall.
Wexley dan Yulk, 1977, Leadership in Organization. Second Edition. Englewood
Clifs,
New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Yammarino dan Bass, 1990, Managing Behavior in Organization. New Jersey:
Prentice-
Hall, Inc.
Lampiran 1
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Di Tempat
Dengan hormat,
Bersama ini kami memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi
daftar pernyataan yang telah kami sediakan berikut ini. Kuesioner ini semata-mata
bertujuan sebagai bahan dalam penyusunan skripsi pada Program Studi Akuntansi
Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta dengan judul :
“PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP PERILAKU CITIZENSHIP,
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi Empisis pada
Pemerintah Kotamadya Surakarta)”
Dalam menjawab kuesioner yang kami berikan, kami mohon kepada
Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan jawaban yang sejujur-jujurnya dan sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan pada kami tidak akan berpengaruh pada diri Bapak/Ibu/Saudara/i karena
penelitian ini dilakukan semata-mata untuk pengembangan ilmu pengetahuan dan
tidak akan dipublikasikan.
Hasil kuesioner yang Bapak/Ibu/Saudara/i jawab, akan sangat bermanfaat
dalam menyelesaikan skripsi kami. Besar harapan kami, Bapak/Ibu/Saudara/i
bersedia untuk mengisi kuesioner ini. Atas kesediaannya kami ucapkan terima kasih.
Hormat Kami,
NOFI FIDIYANTI
NIM. B 200050124
Lampiran 2
DAFTAR KUESIONER
KUESIONER KEPEMIMPINAN
Alternatif Jawaban No. Atasan saya .........
SS S N TS STS
1. Memotivasi kerja karyawan melalui
promosi jabatan
2. Memotivasi karyawan melalui pemberian
penghargaan berupa upah insentif
3. Memberikan teguran kepada karyawan yang
tidak dapat menyelesaikan tugasnya
4. Memberikan peringatan kepada karyawan
yang tidak masuk kerja tanpa keterangan
5. Memberikan penghargaan berupa pujian
kepada karyawan yang berprestasi
6. Selalu mendorong karyawan agar
berprestasi yang lebih bagus dalam bekerja
7. Memberikan rangsangan berupa pemberian
bonus pada setiap penyelesaian pekerjaan
yang memuaskan
8. Menekankan karyawan agar setiap
pekerjaan dapat diselesaikan dengan
memuaskan atau sempurna
9. Memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk dapat meraih atau meningkatkan
jabatan yang lebih tinggi di perusahaan
10. Memberikan keyakinan bahwa karyawan
mampu dalam melaksanakan tugasnya
dengan baik
KUESIONER ORGANISATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Alternatif Jawaban No. Pernyataan Kuesioner
SS S N TS STS
1. Saya cukup percaya bahwa pimpinan akan
selalu berusaha adil.
2. Atasan saya tidak akan pernah mencari
keuntungan dengan membohoingi
bawahannya.
3. Saya cukup percaya dengan kejujuran
atasan saya.
4. Saya merasa sangat setia/loyal terhadap
atasan saya.
5. Saya akan mendukung atasan saya
meskipun dalam kondisi darurat
6. Saya merasa bahwa pekerjaan saya
menjamin karir dan masa depan.
7. Melihat kinerja pimpinan dimasa lalu, saya
tidak punya alasan untuk meragukan
kompetensinya.
8. Saya percaya bahwa pimpinan saya tidak
akan mempersulit pekerjaan saya.
9. Sebagian besar karyawan percaya dan
menghormati pimpinan.
10. Pimpinan saya melaksanakan pekerjaan
secara profesional.
KUESIONER KOMITMEN ORGANISASI
Alternatif Jawaban No. Pernyataan
SS S N TS STS
1. Saya merasa ikut memiliki organisasi di
tempat saya bekerja.
2. Saya merasa terikat secara emosional
dengan organisasi di tempat saya bekerja
3. Organisasi di tempat saya bekerja sangat
berarti bagi saya.
4. Saya merasa menjadi bagian dari organisasi
di tempat saya bekerja.
5. Saya merasa masalah organisasi di tempat
saya bekerja juga seperti masalah saya.
6. Saya sulit terikat dengan organisasi lain
seperti organisasi di tempat saya bekerja.
7. Saya mau berusaha di atas batas normal
untuk mensukseskan perusahaan di tempat
saya bekerja
8. Saat ini saya tetap tinggal di perusahaan
karena komitmen terhadap organisasi.
9. Alasan utama saya tetap bekerja di
perusahaan ini adalah karena loyalitas
terhadap perusahaan.
10. Saya merasa tidak komitmen jika
meninggalkan organisasi di tempat saya
bekerja
KUESIONER KEPUASAN KERJA
Alternatif Jawaban No. Pernyataan Kuesioner
SS S N TS STS
1. Atasan saya cukup mampu dalam
melaksanakan tugasnya
2. Atasan berlaku adil terhadap semua
karyawan
3. Atasan saya menunjukkan sedikit
ketertarikan dalam memperhatikan
bawahannya
4. Saya merasa senang dengan hasil kerja saya
selama ini.
5. Hasil kerja saya selalu dinilai secara positif
oleh atasan saya.
6. Saya merasakan lingkungan kerja yang
harmonis dan kondusif
7. Saya merasakan pimpinan sudah
memperhatikan terhadap kesejahteraan
karyawan
8. Pihak manajemen perusahaan selalu
memperhatikan tingkat keselamatan
karyawannya
9. Manajemen perusahaan selalu memberikan
kompensasi terhadap prestasi kerja
karyawan
10. Saya merasa bangga dan loyal terhadap
pekerjaan saya
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Correlations
1 .430** .447** .373** .130 -.016 -.076 .202 -.097 -.173 .458**
. .001 .000 .003 .321 .901 .564 .122 .461 .185 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.430** 1 .315* .134 .401** -.042 -.130 -.145 -.103 -.156 .319*
.001 . .014 .307 .001 .750 .322 .267 .434 .233 .013
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.447** .315* 1 .463** .235 -.121 -.107 -.003 .130 -.015 .478**
.000 .014 . .000 .070 .356 .416 .984 .321 .909 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.373** .134 .463** 1 .144 -.022 -.166 .306* .013 -.162 .451**
.003 .307 .000 . .272 .867 .205 .018 .919 .215 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.130 .401** .235 .144 1 -.095 -.098 -.165 .083 .098 .309*
.321 .001 .070 .272 . .472 .454 .208 .527 .454 .016
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.016 -.042 -.121 -.022 -.095 1 .761** .390** .619** .586** .610**
.901 .750 .356 .867 .472 . .000 .002 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.076 -.130 -.107 -.166 -.098 .761** 1 .354** .664** .588** .551**
.564 .322 .416 .205 .454 .000 . .006 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.202 -.145 -.003 .306* -.165 .390** .354** 1 .562** .309* .598**
.122 .267 .984 .018 .208 .002 .006 . .000 .016 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.097 -.103 .130 .013 .083 .619** .664** .562** 1 .556** .688**
.461 .434 .321 .919 .527 .000 .000 .000 . .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.173 -.156 -.015 -.162 .098 .586** .588** .309* .556** 1 .508**
.185 .233 .909 .215 .454 .000 .000 .016 .000 . .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.458** .319* .478** .451** .309* .610** .551** .598** .688** .508** 1
.000 .013 .000 .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000 .
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
ITEM1
ITEM2
ITEM3
ITEM4
ITEM5
ITEM6
ITEM7
ITEM8
ITEM9
ITEM10
TOTAL
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Variabel OCB (Y1)
Correlations
1 .642** .575** .566** .555** .124 -.013 .249 .122 .194 .716**
. .000 .000 .000 .000 .344 .923 .055 .351 .137 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.642** 1 .691** .539** .563** .021 .100 .008 .004 .027 .653**
.000 . .000 .000 .000 .875 .448 .950 .976 .841 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.575** .691** 1 .609** .552** -.019 -.002 .061 -.104 .007 .620**
.000 .000 . .000 .000 .883 .989 .644 .429 .959 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.566** .539** .609** 1 .544** -.091 -.017 .068 .023 .070 .606**
.000 .000 .000 . .000 .489 .899 .606 .863 .594 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.555** .563** .552** .544** 1 .081 .037 .101 .038 .092 .640**
.000 .000 .000 .000 . .536 .781 .443 .774 .485 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.124 .021 -.019 -.091 .081 1 .438** .356** .198 .304* .397**
.344 .875 .883 .489 .536 . .000 .005 .129 .018 .002
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.013 .100 -.002 -.017 .037 .438** 1 .690** .565** .343** .502**
.923 .448 .989 .899 .781 .000 . .000 .000 .007 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.249 .008 .061 .068 .101 .356** .690** 1 .717** .536** .617**
.055 .950 .644 .606 .443 .005 .000 . .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.122 .004 -.104 .023 .038 .198 .565** .717** 1 .676** .518**
.351 .976 .429 .863 .774 .129 .000 .000 . .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.194 .027 .007 .070 .092 .304* .343** .536** .676** 1 .522**
.137 .841 .959 .594 .485 .018 .007 .000 .000 . .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.716** .653** .620** .606** .640** .397** .502** .617** .518** .522** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
ITEM1
ITEM2
ITEM3
ITEM4
ITEM5
ITEM6
ITEM7
ITEM8
ITEM9
ITEM10
TOTAL
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lampiran 9 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2)
Correlations
1 .158 .276* .244 .136 .110 -.054 -.021 .025 .031 .285*
. .229 .033 .060 .302 .403 .682 .875 .851 .815 .027
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.158 1 .592** .373** .262* .505** .432** .317* .501** .239 .673**
.229 . .000 .003 .043 .000 .001 .014 .000 .066 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.276* .592** 1 .528** .423** .509** .321* .310* .408** .490** .750**
.033 .000 . .000 .001 .000 .012 .016 .001 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.244 .373** .528** 1 .428** .477** .238 .410** .381** .437** .708**
.060 .003 .000 . .001 .000 .067 .001 .003 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.136 .262* .423** .428** 1 .302* .341** .227 .342** .272* .580**
.302 .043 .001 .001 . .019 .008 .081 .007 .035 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.110 .505** .509** .477** .302* 1 .443** .588** .664** .511** .796**
.403 .000 .000 .000 .019 . .000 .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.054 .432** .321* .238 .341** .443** 1 .460** .390** .326* .590**
.682 .001 .012 .067 .008 .000 . .000 .002 .011 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
-.021 .317* .310* .410** .227 .588** .460** 1 .588** .543** .684**
.875 .014 .016 .001 .081 .000 .000 . .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.025 .501** .408** .381** .342** .664** .390** .588** 1 .467** .739**
.851 .000 .001 .003 .007 .000 .002 .000 . .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.031 .239 .490** .437** .272* .511** .326* .543** .467** 1 .665**
.815 .066 .000 .000 .035 .000 .011 .000 .000 . .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.285* .673** .750** .708** .580** .796** .590** .684** .739** .665** 1
.027 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
ITEM1
ITEM2
ITEM3
ITEM4
ITEM5
ITEM6
ITEM7
ITEM8
ITEM9
ITEM10
TOTAL
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lampiran 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3)
Correlations
1 .501** .435** .400** .292* .229 .320* .341** .324* .239 .596**
. .000 .001 .002 .024 .078 .013 .008 .012 .066 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.501** 1 .596** .576** .590** .331** .393** .224 .184 .260* .697**
.000 . .000 .000 .000 .010 .002 .086 .160 .045 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.435** .596** 1 .671** .683** .274* .371** .327* .297* .465** .768**
.001 .000 . .000 .000 .034 .004 .011 .021 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.400** .576** .671** 1 .671** .261* .327* .312* .218 .334** .723**
.002 .000 .000 . .000 .044 .011 .015 .094 .009 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.292* .590** .683** .671** 1 .376** .335** .250 .212 .349** .726**
.024 .000 .000 .000 . .003 .009 .054 .104 .006 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.229 .331** .274* .261* .376** 1 .534** .478** .429** .392** .634**
.078 .010 .034 .044 .003 . .000 .000 .001 .002 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.320* .393** .371** .327* .335** .534** 1 .526** .565** .667** .708**
.013 .002 .004 .011 .009 .000 . .000 .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.341** .224 .327* .312* .250 .478** .526** 1 .522** .552** .645**
.008 .086 .011 .015 .054 .000 .000 . .000 .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.324* .184 .297* .218 .212 .429** .565** .522** 1 .601** .616**
.012 .160 .021 .094 .104 .001 .000 .000 . .000 .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.239 .260* .465** .334** .349** .392** .667** .552** .601** 1 .693**
.066 .045 .000 .009 .006 .002 .000 .000 .000 . .000
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
.596** .697** .768** .723** .726** .634** .708** .645** .616** .693** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
ITEM1
ITEM2
ITEM3
ITEM4
ITEM5
ITEM6
ITEM7
ITEM8
ITEM9
ITEM10
TOTAL
ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 TOTAL
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lampiran 12
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
Mean Std Dev Cases
1. ITEM1 4.0667 .9543 60.0
2. ITEM2 4.2333 .8707 60.0
3. ITEM3 4.0833 .9793 60.0
4. ITEM4 3.9833 1.0495 60.0
5. ITEM5 4.0500 .7903 60.0
6. ITEM6 3.7167 .9405 60.0
7. ITEM7 3.7167 .9037 60.0
8. ITEM8 3.4333 1.0793 60.0
9. ITEM9 3.7833 .9405 60.0
10. ITEM10 3.3500 .8601 60.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 38.4167 22.1116 4.7023 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
ITEM1 34.3500 18.9093 .2761 .6530
ITEM2 34.1833 20.2540 .1403 .6759
ITEM3 34.3333 18.6667 .2938 .6498
ITEM4 34.4333 18.7582 .2477 .6606
ITEM5 34.3667 20.4395 .1466 .6726
ITEM6 34.7000 17.6034 .4592 .6163
ITEM7 34.7000 18.2475 .3947 .6301
ITEM8 34.9833 17.2031 .4181 .6228
ITEM9 34.6333 16.9141 .5576 .5956
ITEM10 35.0667 18.7412 .3532 .6385
Reliability Coefficients
N of Cases = 60.0 N of Items = 10
Alpha = .6667
Lampiran 13
Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB (Y1) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
Mean Std Dev Cases
1. ITEM1 4.1000 .8963 60.0
2. ITEM2 4.1167 1.0100 60.0
3. ITEM3 4.0167 1.0167 60.0
4. ITEM4 3.7500 1.0189 60.0
5. ITEM5 4.1000 .9334 60.0
6. ITEM6 4.1167 .9583 60.0
7. ITEM7 4.0833 .7431 60.0
8. ITEM8 3.6500 .9173 60.0
9. ITEM9 3.6833 .9112 60.0
10. ITEM10 3.6833 .7700 60.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 39.3000 28.5186 5.3403 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
ITEM1 35.2000 22.4678 .6176 .7395
ITEM2 35.1833 22.4912 .5227 .7508
ITEM3 35.2833 22.8167 .4806 .7568
ITEM4 35.5500 22.9636 .4626 .7594
ITEM5 35.2000 23.0102 .5179 .7519
ITEM6 35.1833 25.3726 .2307 .7888
ITEM7 35.2167 25.0879 .3867 .7685
ITEM8 35.6500 23.3161 .4923 .7554
ITEM9 35.6167 24.3082 .3762 .7700
ITEM10 35.6167 24.8167 .4052 .7665
Reliability Coefficients
N of Cases = 60.0 N of Items = 10
Alpha = .7799
Lampiran 14
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (Y2) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
Mean Std Dev Cases
1. ITEM1 4.2833 .9583 60.0
2. ITEM2 4.1667 1.0279 60.0
3. ITEM3 4.0833 1.0623 60.0
4. ITEM4 4.0500 1.1706 60.0
5. ITEM5 4.1500 1.1020 60.0
6. ITEM6 4.1000 1.1746 60.0
7. ITEM7 4.2833 .9223 60.0
8. ITEM8 4.2500 1.0676 60.0
9. ITEM9 4.3833 1.0591 60.0
10. ITEM10 4.2500 1.0021 60.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 42.0000 47.4576 6.8889 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
ITEM1 37.7167 44.6133 .1504 .8661
ITEM2 37.8333 38.9887 .5775 .8328
ITEM3 37.9167 37.6031 .6698 .8242
ITEM4 37.9500 37.4042 .6064 .8298
ITEM5 37.8500 39.8585 .4589 .8436
ITEM6 37.9000 35.9559 .7186 .8182
ITEM7 37.7167 40.8167 .4914 .8402
ITEM8 37.7500 38.5297 .5876 .8317
ITEM9 37.6167 37.7997 .6555 .8255
ITEM10 37.7500 39.2754 .5715 .8334
Reliability Coefficients
N of Cases = 60.0 N of Items = 10
Alpha = .8493
Lampiran 15
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (Y3) ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
Mean Std Dev Cases
1. ITEM1 4.0000 1.0577 60.0
2. ITEM2 4.0333 1.1194 60.0
3. ITEM3 4.0167 1.1423 60.0
4. ITEM4 3.8667 1.2415 60.0
5. ITEM5 3.8833 1.2635 60.0
6. ITEM6 3.7500 1.2572 60.0
7. ITEM7 4.2500 .7507 60.0
8. ITEM8 4.2000 .9881 60.0
9. ITEM9 4.2000 1.0383 60.0
10. ITEM10 4.2833 1.0750 60.0
N of
Statistics for Mean Variance Std Dev Variables
SCALE 40.4833 55.5421 7.4527 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected
Mean Variance Item- Alpha
if Item if Item Total if Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
ITEM1 36.4833 47.2709 .4918 .8620
ITEM2 36.4500 45.1669 .6063 .8531
ITEM3 36.4667 43.7785 .6919 .8458
ITEM4 36.6167 43.6980 .6277 .8514
ITEM5 36.6000 43.4644 .6292 .8514
ITEM6 36.7333 45.2497 .5151 .8618
ITEM7 36.2333 48.1819 .6522 .8540
ITEM8 36.2833 47.0201 .5569 .8572
ITEM9 36.2833 47.0879 .5177 .8600
ITEM10 36.2000 45.5864 .6062 .8532
Reliability Coefficients
N of Cases = 60.0 N of Items = 10
Alpha = .8677
Lampiran 17
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
9.779 4.249 2.301 .025
.768 .110 .677 6.999 .000 .807 1.239
(Constant)
Kepemimpinan (X)
Model1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: OCB (Y1)a.
Coefficientsa
12.199 6.315 1.932 .058
.776 .163 .529 4.754 .000 .807 1.239
(Constant)
Kepemimpinan (X)
Model1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)a.
Coefficientsa
13.453 7.216 1.864 .067
.704 .186 .444 3.773 .000 .807 1.239
(Constant)
Kepemimpinan (X)
Model1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)a.
Lampiran 18
Hasil Uji Normalitas Data
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
60 60 60 60
38.4167 39.3000 42.0000 40.4833
4.70230 5.34028 6.88895 7.45266
.066 .128 .167 .215
.048 .066 .123 .101
-.066 -.128 -.167 -.215
.511 .988 1.291 1.064
.956 .283 .071 .201
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Kepemimpinan
(X) OCB (Y1)
Komitmen
Organisasi
(Y2)
Kepuasan
Kerja (Y3)
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
Lampiran 19
Hasil Analisis Regresi 1
Variables Entered/Removedb
Kepemimp
inan (X)a . Enter
Model1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: OCB (Y1)b.
Model Summary
.677a .458 .448 3.96588
Model1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)a.
ANOVAb
770.366 1 770.366 48.980 .000a
912.234 58 15.728
1682.600 59
Regression
Residual
Total
Model1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)a.
Dependent Variable: OCB (Y1)b.
Coefficientsa
9.779 4.249 2.301 .025
.768 .110 .677 6.999 .000
(Constant)
Kepemimpinan (X)
Model1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: OCB (Y1)a.
Lampiran 20
Hasil Analisis Regresi 2
Variables Entered/Removedb
Kepemimp
inan (X)a . Enter
Model1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)b.
Model Summary
.529a .280 .268 5.89413
Model1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)a.
ANOVAb
785.035 1 785.035 22.597 .000a
2014.965 58 34.741
2800.000 59
Regression
Residual
Total
Model1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)a.
Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)b.
Coefficientsa
12.199 6.315 1.932 .058
.776 .163 .529 4.754 .000
(Constant)
Kepemimpinan (X)
Model1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y2)a.
Lampiran 21
Hasil Analisis Regresi 3
Variables Entered/Removedb
Kepemimp
inan (X)a . Enter
Model1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)b.
Model Summary
.444a .197 .183 6.73530
Model1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)a.
ANOVAb
645.854 1 645.854 14.237 .000a
2631.129 58 45.364
3276.983 59
Regression
Residual
Total
Model1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Kepemimpinan (X)a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)b.
Coefficientsa
13.453 7.216 1.864 .067
.704 .186 .444 3.773 .000
(Constant)
Kepemimpinan (X)
Model1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y3)a.
TABLE VALUES OF rproduct moment
The Level of Significant The Level of Significant N
5% 1% N
5% 1%
3 0.997 0.999 38 0.320 0.413
4 0.950 0.990 39 0.316 0.408
5 0.878 0.959 40 0.312 0.403
6 0.811 0.917 41 0.308 0.398
7 0.754 0.874 42 0.304 0.393
8 0.707 0.834 43 0.301 0.389
9 0.666 0.798 44 0.297 0.384
10 0.632 0.765 45 0.294 0.380
11 0.602 0.735 46 0.291 0.376
12 0.576 0.708 47 0.288 0.372
13 0.553 0.684 48 0.284 0.368
14 0.532 0.661 49 0.281 0.364
15 0.514 0.641 50 0.279 0.361
16 0.497 0.623 55 0.266 0.345
17 0.482 0.606 60 0.254 0.330
18 0.468 0.590 65 0.244 0.317
19 0.456 0.575 70 0.235 0.306
20 0.444 0.561 75 0.227 0.296
21 0.433 0.549 80 0.220 0.286
22 0.432 0.537 85 0.213 0.278
23 0.413 0.526 90 0.207 0.267
24 0.404 0.515 95 0.202 0.263
25 0.396 0.505 100 0.195 0.256
26 0.388 0.496 125 0.176 0.230
27 0.381 0.487 150 0.159 0.210
28 0.374 0.478 175 0.148 0.194
29 0.367 0.470 200 0.138 0.181
30 0.361 0.463 300 0.113 0.148
31 0.355 0.456 400 0.098 0.128
32 0.349 0.449 500 0.088 0.115
33 0.344 0.442 600 0.080 0.105
34 0.339 0.436 700 0.074 0.097
35 0.334 0.430 800 0.070 0.091
36 0.329 0.424 900 0.065 0.086
37 0.325 0.418 1000 0.062 0.081
Sumber: Prosedur Penelitian (Prof. Dr. Suharsimi Arikunto)
Tabel Nilai t
d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.
1 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 1
2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 2
3 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 3
4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 4
5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5
6 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 6
7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 7
8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 8
9 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 9
10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 10
11 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 11
12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 12
13 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 13
14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 14
15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 15
16 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 16
17 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 17
18 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 18
19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 19
20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 20
21 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 21
22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 22
23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 23
24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 24
25 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 25
26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 26
27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 27
28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 28
29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 29
30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 30
31 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 31
32 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 32
33 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 33
34 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 34
35 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 35
36 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 36
37 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 37
38 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 38
39 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 39
40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 40
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
Tabel Nilai t
d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.
41 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 41
42 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 42
43 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 43
44 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 44
45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 45
46 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 46
47 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 47
48 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 48
49 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 49
50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 50
51 1.298 1.675 2.008 2.402 2.676 51
52 1.298 1.675 2.007 2.400 2.674 52
53 1.298 1.674 2.006 2.399 2.672 53
54 1.297 1.674 2.005 2.397 2.670 54
55 1.297 1.673 2.004 2.396 2.668 55
56 1.297 1.673 2.003 2.395 2.667 56
57 1.297 1.672 2.002 2.394 2.665 57
58 1.296 1.672 2.002 2.392 2.663 58
59 1.296 1.671 2.001 2.391 2.662 59
60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.660 60
61 1.296 1.670 2.000 2.389 2.659 61
62 1.295 1.670 1.999 2.388 2.657 62
63 1.295 1.669 1.998 2.387 2.656 63
64 1.295 1.669 1.998 2.386 2.655 64
65 1.295 1.669 1.997 2.385 2.654 65
66 1.295 1.668 1.997 2.384 2.652 66
67 1.294 1.668 1.996 2.383 2.651 67
68 1.294 1.668 1.995 2.382 2.650 68
69 1.294 1.667 1.995 2.382 2.649 69
70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648 70
71 1.294 1.667 1.994 2.380 2.647 71
72 1.293 1.666 1.993 2.379 2.646 72
73 1.293 1.666 1.993 2.379 2.645 73
74 1.293 1.666 1.993 2.378 2.644 74
75 1.293 1.665 1.992 2.377 2.643 75
76 1.293 1.665 1.992 2.376 2.642 76
77 1.293 1.665 1.991 2.376 2.641 77
78 1.292 1.665 1.991 2.375 2.640 78
79 1.292 1.664 1.990 2.374 2.640 79
80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.639 80
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)
Tabel Nilai t
d.f. t0.10 t0.05 t0.025 t0.01 t0.005 d.f.
81 1.292 1.664 1.990 2.373 2.638 81
82 1.292 1.664 1.989 2.373 2.637 82
83 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 83
84 1.292 1.663 1.989 2.372 2.636 84
85 1.292 1.663 1.988 2.371 2.635 85
86 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 86
87 1.291 1.663 1.988 2.370 2.634 87
88 1.291 1.662 1.987 2.369 2.633 88
89 1.291 1.662 1.987 2.369 2.632 89
90 1.291 1.662 1.987 2.368 2.632 90
91 1.291 1.662 1.986 2.368 2.631 91
92 1.291 1.662 1.986 2.368 2.630 92
93 1.291 1.661 1.986 2.367 2.630 93
94 1.291 1.661 1.986 2.367 2.629 94
95 1.291 1.661 1.985 2.366 2.629 95
96 1.290 1.661 1.985 2.366 2.628 96
97 1.290 1.661 1.985 2.365 2.627 97
98 1.290 1.661 1.984 2.365 2.627 98
99 1.290 1.660 1.984 2.365 2.626 99
Inf. 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626 Inf.
Sumber: Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS (Dr. Imam Ghozali)