KEPEMIMPINAN

1. KINRJA ORGANISASI EFEKTIF APABILA ADA PEMBAGIAN KERJA YG JELAS, IKUT DALAM SISTEM DAN PERAN PIMPINAN. JELASKAN PENDAPAT ANDA BAGAIMANA PERAN PIMPINAN DAPAT MEMPENGARUHI KINERJA ORGANISASI SEHINGGA MENJADI EFEKTIF

2. JELASKAN PENDAPATAN ANDA GAYA KEPEMIMPINAN YANG SEPERTI APA YG TEPAT DALAM ERA OTONOMI DAERAH

JAWABAN 1:Suatu daerah dapat dikatakan otonom setelah melaksanakan

kebijakan otonomi daerah jika secara nyata, daerah itu telah menjadi satuan masyarakat hukum, satuan ekonomi publik, satuan lingkungan budaya, satuan unit ruang lingkup yang siap diwariskan (lebensarum) dan daerah sebagai subsistem politik nasional. Pemahaman tujuan otonomi daerah ini sejalan dengan telah ditetapkannya UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah. Ditegaskan dengan maksud dan tujuan pemberian otonomi daerah adalah mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat melalui peningkatan pelayanan, pemberdayaan dan peranserta masyarakat serta peningkatan daya saing daerah dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan, dan kekhususan suatu daerah dalam sistem NKRI. Artinya inti dari tujuan otonomi daerah adalah untuk memberdayakan daerah dan mensejahterakan rakyat. Jadi peningkatan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat menjadi semakin baik, pengembangan kehidupan demokrasi, keadilan dan pemerataan serta pemeliharaan hubungan yang serasi antara pusat dan daerah serta antar daerah dalam kerangka menjaga keutuhan negara kesatuan RI.

Untuk mencapai tujuan otonomi tersebut, maka penyelenggaraan otonomi daerah diharapkan dilandaskan pada empat belas (14) prinsip good governance yakni ; visioner, transparan, responsif, akuntabel, profesional dan kompeten, efisien, efektif, desentralisasi, demokratis, partisipatif, kemitraan dan supremasi hukum, komitmen pada pengurangan kesenjangan, komitmen pada tuntutan pasar, serta komitmen pada lingkungan hidup. Hal-hal akan terlaksana dengan baik tergantung siapa yang menjadi pemimpin di daerah atau Kepala Daerah (Gubernur, Bupati/Walikota) selaku pengambil kebijakan dan keputusan. Sikap keteladanan dari para pemimpin sangat diperlukan. Sikap

keteladanan seorang pemimpin tidak bisa diabaikan begitu saja. Kepemimpinan pada dasarnya adalah pemandu jalan dan membawa orang lain agar secara bersama-sama dapat berbuat sesuai dengan yang dikehendaki oleh pemimpin.

Seorang pemimpin akan berhasil manakala dengan segala programnya, ia memberikan keteladanan kepada orang yang dipimpinnya. Hal ini menunjukkan bahwa faktor keteladanan seorang pemimpin menjadi kunci keberhasilan seluruh kegiatannya. Seorang pemimpin akan berhasil jika ia berhasil menunjukkan keteladanan bagi orang yang dipimpinnya. Keteladanan berasal dari kata “teladan” yang oleh Buchari Zainun (1996), diartikan sebagai sikap yang baik untuk dicontoh. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa teladan berarti model atau contoh yang baik. Dengan demikian maka yang dimaksud dengan keteladanan adalah hal-hal baik yang ditampilkan seseorang yang dapat dijadikan contoh atau ditiru oleh setiap orang. Berkaitan dengan keteladanan dan komitmen ini, selanjutnya menurut Mulyani (1989), seorang pemimpin harus ;1.  Memiliki rasa tanggung jawab

Pemimpin tidak haya saja asala perintah, akan tetapi harus ikut bertanggung jawab atas apa yang dilakukan oleh anak buahnya. Saat terjadi kesalahan tindakan dalam suatu organisasi, ia sering kali menjadi tameng atau dikambing hitamkan. Kesalahan yang dilakukan bawahan menjadi tanggung jawab pemimpin karena sebelum melakukan sesuatu, bawahan harus mendapat arahan dari pemimpin.

2.  Mengesampingkan kepentingan pribadiPemimpin yang baik tidak boleh bekerja hanya untuk kepentingan pribadinya. Bahkan tidak jarang kepentingan pribadi itu harus dikorbankan untuk kepentingan organisasi yang dipimpinnya.

3.  Memiliki sikap melayaniMakin tinggi suatu jabatan seorang pemimpin, makin banyak pula orang yang harus dipimpinnya. Artinya, makin beragam pula kepentingan orang yang harus dipikir dan dilayaninya (intema/customer). Karena itu, seorang pemimpin yang baik harus memiliki sikap rendah hati serta jiwa melayani yang lebih baik.

4.  Memiliki kesetiaan yang tinggiJika seorang pemimpin mengharapkan loyalitas dari orang yang dipimpinnya, ia pun harus terlebih dahulu memiliki kesabaran dan kesetiaan untuk memimpin. Timbal balik kesetian antara pemimpin dan bawahan dapat diukur dari seberapa jauh mereka saling

memberi dukungan saat keadaan baik ataupun buruk. Dukungan itu dapat berupa moral ataupun material.

5.  Mempunyai keseimbangan antara intuisi dan nalarSeorang pemimpin yang baik harus memiliki keseimbangan antara intuisi (perasaan) dan nalar (pikiran). Ini berarti, ia tidak memaksakan jalan pikirannya diterima oleh anak buahnya, namun ia juga harus mempertimbangkan pendapat mereka. Bila pendapat itu memang baik, ia tidak segan untuk menerimanya. Seorang pemimpin tidak harus menjadi superior. Pemimpin yang baik juga tidak bersifat kaku dan arogan, tetapi memiliki karakter yang mudah dibentuk dan mau diproses melalui lingkungan termasuk bawahannya. Jika seorang pemimpin melakukan kesalahan dia harus berani mengakui dan tanpa ragu meminta maaf walaupun harus mengorbankan harga dirinya.

6.  Menjadi motivator yang baikAdakalanya seorang bawahan mengalami penurunan motivasi yang bisa mempengaruhi kinerjanya. Karena itu, seorang pemimpin yang baik harus bisa memotivasi dan meningkatkan kembali gairah dan optimisme anak buahnya. Bagi seorang pemimpin tidak ada istilah penurunan motivasi. Oleh karena itu, ia harus terus memotivasi bawahannya.

7.  Dapat bekerja sama dengan orang lain Anak buah adalah rekan kerja dalam tim, bukan semata-mata sebagai bawahan. Seorang pemimpin tidak dapat bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain.

Sebagai pemimpin di daerahnya, Kepala Daerah tidak pernah terlepas dari berbagai masalah. Hampir disetiap kegiatan pemerintahan selalu timbul masalah. Kepala daerah harus dengan arif dan bijaksana dituntut untuk dapat menyelesaikan masalah-masalah yang timbul sampai tuntas. Selain itu, pemimpin daerah juga dituntut untuk membuat perubahan di daerahnya. Hal ini merupakan kontribusi utama yang berpotensi sebagai pendukung keberlanjutan kedaulatan dan kepribadian Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI). Didalam perubahan ini revitalisasi berkelanjutan wawasan nusantara sebagai geopolitik dan ketahanan nasional sebagai geostrategi Indonesia. Pelaksanaan revitalisasi harus diiringi dengan pembangunan kepribadian bangsa Indonesia yang dilandasi oleh Bhineka Tunggal Ika dan nilai toleransi budaya. Untuk itu, tantangan yang dihadapi oleh paradigma nasional saat ini antisipasinya ke masa depan adalah

membangun kepribadian bangsa, yang didalam hal ini diusulkan dalam sistem ketahanan nasional. Manajemen konflik juga menjadi hal yang terpenting sebagai bekal para pemimpin di daerah, karena pada saat ini hampir setiap hari selalu terjadi konflik antar masyarakat, tidak menutup kemungkinan mengacu kepada hal yang terburuk yaitu konflik SARA.

Sikap antisipasi kedepan yaitu keterbukaan (openess), merupakan sikap yang sangat diprlukan oleh seorang pemimpin untuk memperkuat kompetisi dengan mempertahankan jati diri bangsa dengan memanfaatkan peluang yang timbul, dan menolak akses negatif yang dapat mengganggu ketahanan dan keutuhan wilayahnya. Menurut Ronald Heifetz dan Laure (1998), kepemimpinan masa depan adalah seorang pemimpin yang adaptif terhadap tantangan, peraturan yang menekan, memerhatikan disiplin, memberikan pelbagai keberhasilan organisasi kepada karyawan/bawahan, dan menjaga kepemimpinannya. Dalam memimpin daerahnya, pemimpin harus mampu menyiapkan berbagai bentuk solusi dalam pemecahan tantangan masa depan. Sedangkan kaitannya dengan adaptasi terhadap perubahan, harus ditekankan pada pemanfaatan sumber daya manusia, selain diperlukannya pengembangan penyempurnaan peraturan-peraturan baru, dan pendekatan terhadap pekerjaan, dan mengantisipasi perubahan lingkungan strategis.

Berkenaan dengan hal tersebut, era baru kepemimpinan kepala daerah yang dapat dipandang cakap mengelola pengaruh dari globalisasi dan perubahan-perubahan yang ekstrim, adalah mereka yang memenuhi syarat dengan kriteria, antara lain ;1.  Dapat dengan cepat merespons perubahan terhadap discontinuous.2.  Mempunyai sifat fleksibelitas yang permanen.3.  Dapat mengontrol visi dan misinya, serta nilai kinerjanya.4.  Berkemampuan sharing informasi, kreatif, dan toleran.5.  Proaktif, berjiwa wirausaha, koordinasi, dan penguasaan lingkunga.6.  Hari esok harus lebih baik daripada hari ini.7.  Aktivitas dilakukan secara efektiv dan efisien.8.  Tidak cukup dengan hanya kemampuan intelektual, spritual,

emosional, dan keuangan melainkan juga dibutuhkan modal kemampuan sosial.

Memang tidak mudah untuk menjadi pemimpin, khususnya pemimpin di daerah. Banyak kriteria-kriteria yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin yang baik bukan hanya dimata masyarakat tetapi juga di mata Allah SWT. Kejujuran juga merupakan hal yang tidak kalah pentingnya selain keahlian dan kecakapan yang dimiliki oleh

seorang pemimpin. Takut akan dosa merupakan salah satu hal yang membatasi pemimpin di dalam bertindak, khususnya jika ia berbuat sesuatu yang sangat dilarang oleh agama. Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN) merupakan godaan yang sangat berat bagi para pemimpin pada saat ini. Memang sangat sulit bagi seorang manusia untuk tidak terlepas dari godaan tersebut. Sehingga harus benar-benar diperlukan akhlakul karimah yang baik, yang diselaraskan dengan kemampuan-kemampuan lainya seperti yang telah dijelaskan di atas sebelumnya untuk menjadi seorang pemimpin yang baik. Mudah-mudahan dengan hal tersebut akan dapat membawa perubahan besar pada daerah khususnya dan pada negara tercinta kita ini umumnya, amin.

JAWABAN 2:

Semakin tajam arah untuk re-orientasi format rekrutmen kepemimpinan daerah yang merefleksikan keraguan akan format Pemilihan Kepala Daerah secara langsung. Pilkada secara langsung sejak Juni 2005 belum dirasakan memberikan dampak kemajuan daerah yang menonjol, sampai-sampai secara keseluruhan disebut sebagai ”high cost-low impact”. Untuk itu, sejalan pula dengan perkembangan kesadaran kembali kepada jiwa dan nilai-nilai bangsa, dapat kita telusuri kebutuhan kita akan kepemimpinan publik untuk menjalankan agenda desentralisasi di Indonesia dengan sebaik-baiknya.

Kepemimpinan pemerintahan atau kepemimpinan dalam urusan publik selama ini secara sederhana hanya dikaitkan dengan kegiatan kerja sehari-hari dalam bentuk pelayanan publik. Para pekerja atau karyawan tidak perlu memperhatikan issue tingkat tinggi (higher level issues) atau rencana jangka panjang karena yang penting adalah apa yang harus dikerjakan saat ini yang ada di depan mata. (MARK Tucci, 2008). Ciri prilaku seperti itu juga muncul dalam format horisontal atau yang sering kita sebut ego-sektoral karena hanya memikirkan keberhasilan sektor saja atau ego daerah, dimana pembangunan dilakukan hanya tanpa mempertimbangkan kerangka kewilayahan yang menyangkut daerah lainnya.

Dalam perkembangan sekarang pemahaman manajemen tradisional seperti itu sudah harus ditinggalkan. Dalam urusan publik, untuk perubahan dan pengembangan inovasi sejalan dengan perubahan

sistem pemerintahan, maka kepemimpinan dalam pemerintahan menjadi sangat penting, dan semua rangkaian kegiatan managerial tidak dapat di pilah-pilah dalam segmen tingkatan jabatan. Untuk itu juga harus ada perluasan fokus dan senantiasa menjaga siklus manajemen tidak saja kegiatan hari-hari, tetapi juga dimensi kelembagaan organisasi, aparatur dan masyarakat yang dilayani.

MARK Tucci (2008) menyebutkan beberapa ciri penting kepemimpinan dalam sektor publik atau kepemerintahan yang meliputi : Pertama, membangun kesatuan tujuan (building unity of purpose), dengan cara berbagi visi (shared vision), yaitu melibatkan sekaligus mendidik aparatur dan mempertegas hal-hal yang menjadi tanggung jawab pada dirinya; sehingga tidak berkembang buruk dengan pola-pola mengambil manfaat pribadi (sering disebut WIIFM atau What’s in it for me). Dalam posisi ini jelas visi bersama yang dibangun ialah tujuan berbangsa dan bernegara. Kedua, melakukan klarifikasi arahan (Clarifying direction), berupa langkah-langkah strategis yang diturunkan dari visi dan pola-pola aksi yang terukur. Hal ini penting untuk semua aparat memahami sasaran ideal yang ingin dicapai dan sekaligus aparat dapat memahami rencana kerja detail yang menjadi bagian tugasnya. Inilah kesempatan terbaik untuk menjabarkan visi menjadi kenyataan. Dalam hal ini arahan dan penjabaran sekaligus dapat dikembangkan dalam ukuran serta nilai-nilai Pancasila dan Wawasan Kebangsaan. Ketiga, bergeser dari pendekatan transaksi menjadi transformasi, yaitu dirasakan penting untuk berbagi visi dan memahami tujuan operasional dan organisasional yang lebih luas guna menghindari fokus yang sempit dan hanya dalam orientasi transaksi individual. Mendorong kontribusi individual kepada sasaran yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih luas serta untuk mencapai hal-hal yang lebih bernilai, lebih efektif dan efisien atas sistem dan proses berbagai transaksi. Pergeseran dari transaksi menjadi transformasi hanya akan dapat terjadi apabila aparat memahami bahwa tugas sehari-hari mereka merupakan bagian dari tujuan organisasi; aparat mampu menghubungkan antara program operasional, proyek dan issue secara jelas; aparat paham atas kebutuhan akan berbagai inovasi untuk berbagai solusi; aparat mempu berkolaborasi, koordinasi dan mendukung tim kerja sehari-hari secara terus menerus meningkatkan proses kerja.Disinilah aktualisasi secara kongkret akan nilai-nilai kepemimpinan yang berdasarkan Pancasila dengan orientasi pokok yaitu meletakkan secara tepat berbagai kepentingan dalam kerangka kepentingan yang lebih luas yaitu untuk bangsa dan negara

dapat terjadi.Keempat, membangun pusat peningkatan kemampuan, dimana aparat pada dasarnya bekerja berdasarkan jenjang karir, bukan atas dasar imbalan uang dan bonus. Aktivitasnya ditujukan untuk layanan yang lebih baik sehingga pusat layanan tidak saja dibangun untuk kepentingan layanan bagi masyarakat tetapi juga untuk kepentingan peningkatan jasa pelayanan diantara aparat sendiri seperti kenyamanan bekerja, pusat-pusat latihan dan pendidikan menjadi sangat penting.

Dalam kerangka kehidupan kenegaraan di Indonesia, kepemimpinan manajemen pemerintahan daerah sebagai bagian dari operasional kehidupan kenegaraan bukanlah hal yang sederhana. Kenyataan menunjukkan pada kita indikasi kompleksitas permasalahan pembangunan yang sedang dan akan dihadapi. Beberapa permasalahan diantaranya memiliki relevansi langsung dengan agenda desentralisasi atau pelaksanaan otonomi daerah seperti 8 langkah MDG’s yang jelas-jelas menempatkan jajaran daerah sebagai pusat kegiatan. Masalah lain ialah gejala pemilahan sosial, masalah-masalah friksi dalam pengelolaan sumber daya alam, dan friksi sektor-sektor pembangunan di daerah. Ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dalam penyelenggaraan otonomi daerah merupakan hal penting untuk mendapatkan perhatian.

Sama derajatnya dengan antisipasi terhadap globalisasi, maka penanganan desentralisasi atau pengelolaan daerah adalah sangat penting didasari pada pijakan moral Pancasila dalam kepemimpinan. Moral kepemimpinan nasional yang bersumber pada Pancasila tercermin secara terpadu dalam kelima sila Pancasila yaitu : Pertama, moral ketakwaan yang dicirikan dengan keimanan, dan kesetaraan sesama manusia di mata Tuhan. Refleksi yang muncul ialah menghargai pekerjaan, mempercayai kemampuan dan menghormati orang pada bidang pengabdiannya. Dalam konteks otonomi daerah, ciri ini penting untuk memberikan delegasi wewenang dengan prinsip kepercayaan tersebut. Kedua, moral kemanusiaan, pengakuan akan HAM, membangun kohesi sosial, mendorong harmoni kehidupan dalam tatanan kehidupan bermasyarakat. Dalam konteks otonomi daerah, ciri ini penting untuk menjaga harmonisasi daerah dan dalam hubungan pusat daerah serta antar daerah. Ketiga, moral kebersamaan dan kebangsaan, semangat persatuan diantara sesama warga dan untuk mencapai tujuan bersama, mengutamakan kepentingan nasional dari

pada pribadi atau golongan. Dalam konteks otonomi daerah ciri ini sangat relevan karena apapun yang berkembang di daerah dan di pusat semata-mata berlangsung untuk kepentingan pusat dan daerah secara harmoni. Orientasi kepentingan nasional semata-mata diorientasikan untuk membangun dalam rangka mencapai tujuan bersama sebagai bangsa. Semangat persatuan dan kesatuan dalam aplikasi otonomi daerah sangat penting karena dengan semangat ini delegasi wewenang diberikan dan wewenang yang diberikan melalui desentralisasi dilaksanakan secara baik dan untuk tujuan bersama sebagai bangsa. Bagi daerah yang memiliki kemampuan fiskal yang tinggi akan tumbuh solidaritas sebagai bangsa untuk pengaturan fiskal bagi daerah-dareah lain dengan kapasitas fiskal yang rendah atas pertimbangan tujuan bersama sebagai bangsa.Keempat, moral kerakyatan dengan ciri keterbukaan, konsisten. Kepastian atas kebijakan, sebagai lanjutan dari moral takwa, kemanusiaan dan kebersamaan yang mengharuskan pemimpin menyatu dengan masyarakat, sebagai fasilitator dan responsif atas kebutuhan masyarakat. Dalam konteks otonomi daerah ciri ini sangat relevan karena otonomi daerah memang didorong untuk memberdayakan masyarakat dengan tujuan untuk kesejahteraan rakyat. Prinsip partisipatif dan keterbukaan dalam good governance merupakan ciri yang muncul dari dimensi pemberdayaan masyarakat sesuai dengan motto kebijakan otonomi daerah tersebut.Kelima, moral Keadilan dengan ciri bersandar pada keimanan dan ketakwaan, semangat kebersamaan dan kebangsaan untuk mendorong keseimbangan antara hak dan kewajiban. Dalam konteks otonomi daerah ciri ini sangat penting karena semangat otonomi daerah untuk memberikan kesejahteraan rakyat termasuk didalamnya dimensi keadilan, juga dengan semangat ini, melalui kebijakan desentralisasi atau otonomi daerah, bagian masyarakat paling kecil pun akan terdengar suaranya dalam pengambilan keputusan sebagaimana ciri otonomi daerah.

Sejalan dengan kebutuhan rakyat kepada pemerintah atau eskekutif, yaitu dalam hal penyediaan keadaan dengan stabilitas dan keteraturan di tengah masyarakat, terbukanya akses bagi rakyat untuk memperoleh kesejahteraan, juga untuk menempatkan kehormatan bagi rakyat sebagai warga negara dan untuk membangun demokrasi yang menempatkan rakyat secara pribadi dapat menjadi dirinya sendiri, tidak tertekan, tidak terjajah dan memiliki otonomi atas dirinya (HEYWOOD, 2002), maka sangat besar harapan rakyat kepada pemimpin publik atau pemerintahan. Dengan demikian untuk pelaksanaan pemerintahan

daerah dan aktualisasi otonomi daerah secara nyata, terdapat kebutuhan akan kepemimpinan daerah yang mensyaratkan ciri-ciri berikut: 1) Pemimpin yang visioner, memiliki visi ke depan dan visi perubahan, sehingga secara terus menerus ikut memikirkan perubahan yang dibutuhkan dalam rangka desentralisasi; 2) Pemimpin yang memberikan arahan kerja (direct) dan sekaligus melatih dalam bentuk bekerja bersama-sama dengan jajaran aparatur (coach) untuk pemecahan berbagai masalah; 3) Pemimpin sebagai komunikator bagi masyarakat (spoke person) dan sekaligus memiliki kemampuan bernegosiasi dalam kepentingan masyarakat (negotiator) dan 4) Pemimpin yang memiliki keberanian yang luar biasa, berani memutuskan dan mengatakan kebenaran melalui langkah-langkah pengawasan dan tegas dalam membina aparat dan strata pemerintahan daerah dibawahnya secara berjenjang dari tingkat naisonal, provinsi, kabupaten/kota sampai ke desa/kelurahan. Ciri-ciri itu mempertegas pentingnya kepemimpinan yang paripurna untuk memandu pelaksanaan otonomi daerah.

3. JELASKAN BAGAIMANA EVALUASI TK PENERIMAAN BAWAHAN TERHADAP PIMPINAN

4. JELASKAN PENDAPAT ANDA BENTUK KOMITMEN YG SEPERTI APA YG DAPAT MENINGKATKAN KUALITAS PROFESIONAL

5. JELASKAN PENDAPAT ANDA KARAKTERISTIK SEPERTI APA YANG DAPAT MENINGKATKAN KUALITAS SESEORANG SEHINGGA DAPAT DISEBUT PROFESIONAL

MSDM1. MENGAPA SAUDARA PENTING MENGETAHUI DAN

MEMAHAMI MSDM? JELASKAN DENGAN BEBERAPA KONSEP TENTANG SDM YANG SAUDARA KETAHUI

JAWABAN 1:Mana jemen sumber daya manus i a merupaka n bag i an da r i i l m u m a n a j e m e n , y a n g b e r a r t i m e r u p a k a n s u a t u u s a h a u n t u k mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatuo rgan isas i aga r mam pu be r f i k i r dan

ber t i ndak sebaga imana yangd iha rapkan o rgan isas i . O rgan i sas i yang ma ju ten tu d ihas i l kan o lehpersonil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut ke arahk e m a j u a n y a n g d i i n g i n k a n o r g a n i s a s i , s e b a l i k n y a t i d a k s e d i k i t organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalammengelola sumber daya manusia.M e n u r u t H a s i b u a n ( 2 0 0 1 : 1 0 ) m a n a j e m e n s u m b e r d a y a manus ia ada lah “ I lm u dan sen i menga tu r hubungan dan pe r anan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuanp e r u s a h a a n , k a r y a w a n d a n m a s y a r a k a t “ . S e d a n g k a n m e n u r u t S imamora (20 04 : 4 ) ma na jemen sumber daya man us ia ada l ah , ” pendayagunaan , pengembangan , pen i l a ian , pember ian ba las j asa , d a n p e n g e l o l a a n i n d i v i d u a n g g o t a o r g a n i s a s i a t a u k e l o m p o k k a r y a w a n , j u g a m e n y a n g k u t d e s a i n d a n i m p l e m e n t a s i s i s t e m p e r e n c a n a a n , p e n y u s u n a n k a r y a w a n , p e n g e m b a n g a n k a r y a w a n , p e n g e l o l a a n k a r i r , e v a l u a s i k i n e r j a , k o m p e n s a s i k a r y a w a n d a n hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Posisi manajemen sumber daya manusia di era globalisasi inisangat strategis. Selaras dengan pendapat tersebut, Simamora (2004: 20) memosisikan manajemen sumber daya manusia sebagai posisiyang strategik, sebagaimana dalam Gambar 4, sebagai berikut:Pada gambar 4 d i a ta s , dapa t d i j e laskan bahwa te rdapa tsaling keterkaitan antara variabel satu dengan lainnya strategi pasardengan kinerja bersisian satu sama lain, sedangkan lima variabel dit engah sa l i ng te r ka i t den gan sa l i ng ke te rhubungan pada va r iab e l s t ruk tu r o rgan isas i , sedangkan pada va r iab e l kompe nsas i dengan pelatihan dan pengembangan tidak ada hubungan

2. TUJUAN MSDM MENURUT JHON T.SEYFARTH TERDIRI DARI 14 ITEM SEBAGAI PENEKANAN, SEBUTKAN.

3. PROSES PEREKRUTAN PEGAWAI DAN SELEKSI PEGAWAI SANGAT MENENTUKAN KUALITAS PEGAWAI PADA SAAT DITERIMA SBG PEGAWAI TETAP. JELASKAN DEN GAN NARATIF GAMBAR DI BAWAH INI SESUAI PENDAPAT SAUDARA AGAR PEGAWAI YG DITERIMA DAPAT DIPERBERTANGGUNGJAWABKAN

4.Jawaban 1:Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan SeleksiProses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatantertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi prosesrekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yangsecara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.1. Proses rekrutmen- memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau diradio dan televisi- pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan atau pusat-pusat kursus- para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya- pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.2. Seleksi calon karyawan- seleksi surat-surat lamaran- wawancara awal- ujian, psikotes, wawancara- penilaian akhir- pemberitahuan dan wawancara akhir- penerimaanDalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidakdapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.

Peramalan Kemungkinan Keberhasilan Calon KaryawanDalam proses seleksi, salah satu cara yang umumnya dilakukan adalahmelakukan pemeriksaan atau tes psikologis pada calon karyawan yang digunakanuntuk meramalkan kemungkinan keberhasilan calon karyawan dalam jabatan ataupekerjaan tertentu. Ada berbagai alat ukur psikologis yang umumnya digunakandalam proses seleksi, yaitu:- tes kecakapan/kemampuan kognitif- tes kepribadian objektif- tes kepribadian proyektif- tes situasional- informasi biografi- wawancaraBagaimana pelamar kerja dapat terpilih menjadi calon karyawan yang tepat?Pertanyaan ini yang selalu muncul dalam pikiran setiap pelamar kerja. Untuk itu, akandilakukan berbagai usaha, antara lain: mempersiapkan kemampuan, mempersiapkanfisik, membuat surat lamaran yang baik, menyusun daftar riwayat pekerjaan yangbaik, mengirimkan foto dengan tampilan wajah dan pakaian yang terbaik, membuatkesan yang baik saat diwawancara. Berikut ini secara rinci akan dibahas berbagai halyang perlu dilakukan oleh seorang pelamar kerja.

JAWABAN 2:Definisi RekrutmenMenurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalahserangkaianaktivitas mencari dan memikat pelamar kerja denganmotivasi , kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam  perencanaan kepegawaian .Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalahproses penarikansekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akanmembawa peluang pekerjaan

kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan danketerampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakanprosesmencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan olehsuatu organisasi.Rekrutmen merupakan proseskomunikasi   dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentangseperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.Tujuan RekrutmenMenurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antaralain:1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyaikesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerjayang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersamadengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yaknicitra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagalharuslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.Proses RekrutmenProses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):1. Penyusunan strategi untuk merekrutDi dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawabdidalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akandirekrut, di mana, dan kapan

5. SELEKSI DAN PENEMPATAN MENURUT AMBAR TEGUH SULISTIANI ROSIDAH TERDIRI DARI 4 SYARAT, SEBUTKAN DAN BERIKAN PENJELASAN SECARA LENGKAP