Pada dasarnya, terdapat delapan kunci tugas pemimpin untuk melaksanakan komitmen perbaikan kualitas secara terus-menerus, yaitu :y y y y y y y

Menetapkan suatu dewan kualitas, Menetapkan kebijakan kualitas, Menetapkan dan menyebarluaskan sasaran kualitas, Memberikan dan menyiapkan sumber-sumber daya, Memberikan dan menyiapkan pendidikan dan pelatihan yang berorientasi pada pemecahan masalah-masalah kualitas, Menetapkan perbaikan mutu secara terus-menerus, dan Memberikan penghargaan.

Sementara itu, Juran menyatakan bahwa kepemimpinan yang mengarah pada kualitas secara berkesinambungan. 1. Perencanaan Kualitas Funggsi ini meliputi langkah-langkah : identifikasi pelanggan, identifikasi kebutuhan pelanggan, mengembangkan produk berdasarkan kebutuhan pelanggan, mengembangkan metode dan proses kerja yang dapat menghasilkan produk yang memenuhi atau melampaui harapan pelanggan, dan mengubah hasil perencanaan ke dalam tindakan. Pengendalian Kualitas Fungsi ini mencakup langkah-langkah : evaluasi kinerja aktual, membandingkan kinerja aktual dengan tujuan, dan melakukan tindakan perbaikan untuk mengatasi perbedaan kinerja yang ada. Perbaikan Kualitas Fungsi ini terdiri atas langkah-langkah : membentuk infrastruktur untuk oerbaikan kualitas secara bersinambungan, identifikasi proses atau metode yang membutuhkan perbaikan, membentuk tim yang bertanggung jawab atas proyek perbaikan tertentu, dan menyediakan sumber daya serta pelatihan yang di butuhkan tim perbaikan tersebut agar dapat mendiagnosis masalah dan mengindentifikasi penyebabnya, menentukan pemecahannya, dan melakukan perbaikan terhadap masalah tersebut.

2.

3.

Dalam pasar global yang kompetitif dan selalu berubah dengan cepat, setiap perusahaan menghadapi tantangan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang ada. Untuk melakukan penyesuaian diri tersebut seringkali dibutukan adanya perubahan. Dalam kaitannya dengan cara menghadapi perubahan, manajer dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu sebagai berikut. 1. Driver, yaitu manajer yang memimpin dengan pedoman dan arah baru sebagai tanggapan terhadap perubahan. Driver bersifat proaktif dan memainkan peranan sebagai fasillisator dalam membantu karyawan dan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan secara berkesinambungan. Rider, yaitu manajer yang hanya bereaksi bila telah terjadi perubahan. Spoiler, yaitu manajer yang secara aktif menolak perubahan.

2. 3.

A. GAYA KEPEMIMPINAN Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Pada umumnya, dikenal lima macam gaya lepemimpian, yaitu otokratis, demokratis, partisipatif, orientasi pada tujuan, dan situasional. 1. Kepemimpinan Otokratis Kepemimpina otokratis disebut juga kepemimpina diktator atau direktif. Orang yang menganut pendekatan ini mengambil keputusan tanpa berkonsultasi dengan karyawan yang harus melaksanakannya atau karyawan yang dipengaruhi keputusan tersebut. Mereka menentukan apa yang harus dilakukan orang lain dan mengharapkan mereka mematuhinya. Kritik yang muncul adalah bahwa pendekatan ini tidak akan efektif dalam jangka panjang. Kesimpulan, otokratis tidak sesuai dalam lingkungan TQM. 2. Kepemimpinan Demokratis Gaya kepemimpinan ini dikenal juga dengan istilah kepemimpinan konsultatif atau konsensus. Orang yang menganut pendekatan ini melibatkan para karyawan yang harus melaksanakan keputusan dalam proses pembuatannya. Sebenarnya yang membuat keputusan akhir adalah pemimpin, tetapi hanya setelah menerima masukan dan rekomendasi dari anggota tim. Kritik terhadap pendekatan ini adalah bahwa keputusan yang paling populer/disukai tidak selalu merupakan keputusan terbaik, dan bahwa kepemimpinan deemokratis, sesuai dengan sifatnya, cenderung menghasilkan keputusan yang disukai daripada keputusan yang tepat. Gaya ini juga mengarah pada kompromi yang pada akhirnya memberikan hasil yang tidak diharapkan. 3. Kepemimpinan Partisipatif Kepemimpinan partisipatif juga dikenal dengan istilah kepemimpinan terbuinka, bebas, dan nondirective. Orang yang menganut pendekatan ini hanya sedikit memegang kendali dalam proses pengambilan keputusan. Ia hanya menyajikan informasi mengenai suatu permasalahan dan memberikan kesempatan kepada anggota tim untuk mengembangkan strategi dan pemecahannya. Tugas pemimpin adalah mengarahkan tim kepada tercapainya konsensus. Asummsi yang mendasari gaya kepemimpinan ini adalah bahwa para karyawan akan lebih siap menerima tanggung jawab terhadap solusi, tujuan, dan strategi dimana mereka diberdayakan untuk mengembangkannya. Kritik terhadap pendekatan ini menyatakan bahwa pembentukan konsensus banyak membuang waktu dan hanya berjalan bila semua orang yang terlibat memiliki komitmen terhadap kepentingan utama organisasi. 4. Kepemimpinan Berorientasi Pada Tujuan Gaya kepemimpinan ini juga disebut kepemimpinan berdasarkan hasil atau berdasarkan sasaran. Orang yang menganut pendekatan ini meminta anggota tim unutk memusatkan perjatiannya hanya pada tujuan yang ada. Hanya strategi yang dapat menghasilkan konstribusi nyata dan dapat diukur dalam mencapai tujuan organisasilah yang dibahas. Pengaruh kepribadian dan faktor lainnya tidak berhubungan dengan tujuan organisasi tertentu diminimumkan. Kritik terhadap pendekatan ini adalah bahwa gaya kepemimpinan ini memiliki fokus yang terlampau sempit, dan seringkali berfokus pada perhatian yang keliru. 5. Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan ini dikenal pula sebagai kepemimpinan yang tidak tetap (fluid) atau kontigensi. Asumsi yang digunakan dalam gaya ini adalah bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang tepat bagi setiap manajer dalam semua kondisi. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan sitiasioner akan menerapkan suatu gaya tertentu berdasarkana pertimbangan atas fakto-faktor, seperti pemimpin, pengikut, dan situasi (dalam arti struktur tugas, peta kekuasaan, dan dinamika kelompok). Follet menyatakan bahwa ketiga faktor tersebut merupakan variabel-variabel kritis yang saling berhubungan dan berinteraksi. Pernyataannya ini dikenal dengan istilah hukum ssituasi (law of the situation).

Dengan demikian, berdasarkan pertimbangan terhadap faktor-faktor tersebut, seorang manajer memutuskan apakah akan menggunakan pendekatan otokratis, demokratis, partisipatif, atau berorientasi pada tujuan. Pada situasi yang berbeda, manajer yang sama dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang berlainan. Pendukung TQM menolak kepemimpinan situasional karena pendekatan ini lebih mempertimbangkan aspek-aspek jangka pendek.

Gaya Kepemimpinan dalam Konteks TQM Gaya kepemimpinan yang tepat dalam konteks TQM adalah kepemimpinan partisipatif yang lebih tinggi tingkatannya. Kepemimpinan persitipatif dalam pandangan tradisional meliputi usaha mencari masukan dari karyawan, sedangkan dalam pandangan TQM meliputi upaya mencari masukan dari karyawan yang diberdayakan, mempertimbangkan masukan tersebut, dan bertindak berdasarkan masukan itu. Jadi, perbedaan utamanya adalah pada pemberdayaan karyawan. Agar seseorang manajer dapat menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif model TQM secara baik, maka manajer tersebut harus didukung oleh para bawahannys, di mana mereka respek terhadapnya dan bersedia mengikutinya. Ada beberapa karateristik yang harus dimiliki seorang manajer bawahannya dapat setia kepadanya. Karateristik tersebut meliputi sebagai berikut.j j j j j j j j

Rasa tanggung jawab yang besar. Disiplin pribadi. Bersifat jujur. Memiliki kredibilitas yang tinggi. Menggunakan akal sehat (common sense) sehingga dapat menentukan kapan harus bersikap fleksibel dan kapan harus bersikap tegas. Memiliki energi dan situasi stamina yang tinggi. Memegang teguh komitmen terhadap tujuan organisasi dan mengarah pada pengembangan-pengembangan pribadi dan profesionalnya secara berkesinambungan. Setia dan tabah dalam menghadapi berbagai situasi, termasuk situasi yang paling sulit.

Dalam rangka membentuk keanakbuahan (followship), ada enam paradigma dalam interaksi manusia yang harus diperrhatikan. Melalui pemahaman ini, maka dapt dipilih suatu pendekatan yang paling tepat dalam menjalin hubungan antarindividu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keenam paradigmma interaksi manusia, menurut Covey (1994, 204-232), meliputi sebagai berikut. 1. Menang/menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama di dalam setiap interaksi manusia. Pendekatan ini berarti bahwa kesepakatan atau solusi memberikan keuentungan dan kepuasan yang timbal balik. Menang/kalah adalah pendekatan otoriter yang berpendapat, Saya mendapatkan apa yang saya inginkan; Anda tidak mendapatkan apa yang anda ingin kan. Orang yang menggunakan paradigma menang/kalah cenderung menggunakan jabatan, kekuasaan, mandat, atau kepribadian untuk memperoleh apa yang mereka inginkan. Kalah/menang adalah kerangka pikiran dan hati yang selalu menjadi pecundang, biasanya cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka tidak mempunyai tuntutan, arapan, dan visi. Umumnya mereka mudah diintimidasi oleh kekuatan ego orang lain, karena kurang memiliki keberanian untuk mengekspresikan perasaan dan keyakinannya sendiri. Kalah/kalah adalah pendekatan yang terjadi bila kedua pihak yang berinteraksi bersifat keras kepala, egois, dan ingin membalas dendam, yang hasilnya adalah keduanya rugi/kalah, apa pun keputusan yang dihasilkan. Menang adalah suatu pendekatan yang manyatakan, Saya tidak menginginkan orang lain kalah, tetapi yang pasti saya inign menang. Sikap yang dipegang adalah, Saya mengurus diri saya sendiri dan kamu urus dirimu sendiri. Menang/menang atau tidak ada transaksi adalah pendekatan yang tidak menghasilkan solusi sinergistik (solusi yang disepakati oleh kedua belah pihak). Ini berarti tidak ada harapan dan kontrak kerja yang ditetapkan, karena masing -masing pihak setuju untuk tidak melakukan kesepakatan.

2.

3.

4.

5.

6.

Dari keenam paradigma tersebut, yang paling tepat untuk membentuk dan mempertahankan pengikut (anak buah) adalah pendekatan menang/menang, karena dalam pendekatan ini kedua pihak bekerja sama untuk menemukan solusi yang terbaik. Paradigma ini sesuai pula dengan gaya kepemimpinan partisipatif model TQM. Hasil-hasil penelitian manajemen kualitas menunjukkan bahwa kepemimpinan kualitas sangat kritis dan krusial dalam perbaikan manajemen kualitas perusahaan. Model kepemimpinan kualitas menggabungkan bebrabagai model kepemimpinan yang ada yang disebut sebagai metemodel kepemimpinan kualitas. Metamodel ini merangkaikan gaya-gaya kepamimpinan, perilaku manajerial, dan sasaran akhir berupa peningkatan terus-menerus kepuasan total pelanggan, seperti yang ditujukkan dalam Gambar X.4. Dari Gambar X.4 tampak bahwa hasil akhir, yaitu berupa kepuasan pelanggan internal dan eksternal, loyalitas pelanggan internal dan eksternal, produktifitas total, profitabilitas,

pencapaian sasaran kualitas, dan lain-lain, akan tercapai melalui penerapan kepeemimpinan kualitas yang merupakan kombinasi antara karateristik pemimpin dan perilaku manajerial yang efektif. Penerapan kepemimpinan kualitas yang efektif, ditunjang dengan variabelvariabel situasional, akan menghadirkan variabel-variabel intervensi yang selanjutnya akan mempengaruhi variabel-variabel hasil akhir sesuai yang diharapkan dalam dinamika perbaikan manajemen kualitas. Kepemimpinan kualitas pada dasarnya merupakan suatu proses pengaruh untuk perbaikan kualitas, dimana pemimpin mencoba mempengaruhi bawahan untuk melakukan apa yang dipandang penting oleh si pemimpin. Dalam manajemen kualitas, pemimpin secara simultan menetapkan arah dan tujuan kualitas perusahaan serta memotivasi anggota organisasi untuk maju secara bersama menuju perbaikan kualitas secara terus menerus. Dalam manajemen kualitas sikenal salah satu penekatan terbaru dalam lkepemimpinan kualitas, yaitu kepemimpinan transformasional (tranfomational leadership). Pemimpin transformasional (transformational leadership) mengubah keseluruhan organisasi melalui pentransformasian organisasi menuju pandangan mereka tentang apa yang harus dilakukan oleh organisasi itu dan bagaimana seharusnya organisasi itu berjalan dengan baik menuju sasaran kualitas yang telah ditetapkan