“KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI … fileperpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id...
Transcript of “KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI … fileperpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
“KENAPA SAYA MASIH DISINI?”
STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN
PERUSAHAAN
DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF
TESIS
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Derajat Magister
Program Studi Magister Manajemen
Minat Utama: Manajemen Sumberdaya Manusia
Disusun Oleh:
SURAHMAN PUJIANTO
NIM: S4110049
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
PRAKATA
Puji syukur dan segala puji hanya kepada Allah SWT atas karunia yang
senantiasa terlimpahkan pada penulis, serta dengan segala kasih sayang dan
pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas tesis dengan judul:
“Kenapa Saya Masih Disini?” Studi Fenomenologi Pada Karyawan Perusahaan
Dengan Situasi Kondisi yang Kurang Kondusif.
Teriring pula ucapan terima kasih untuk pihak-pihak yang telah membantu
penyelesaian skripsi ini, yaitu:
1. Prof. Dr. Hartono, MS, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. DR. Salamah Wahyuni, MS selaku Pembimbing I, yang telah banyak
mencurahkan waktunya, serta memberikan perhatian, bimbingan, arahan,
semangat dan nasihat, hingga selesainya tesis ini. Semoga mendapatkan
balasan yang terbaik dari Allah SWT .
3. Intan Novela QA, SE, MSi selaku Pembimbing II, yang telah memberikan
petunjuk, perhatian, bimbingan, dorongan serta saran-saran yang sangat
berguna selama penyusunan tesis ini. Semoga Allah SWT membalas dengan
yang terbaik.
4. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas
Maret Surakarta, yang telah membagi ilmunya selama proses perkuliahan.
Semoga Allah SWT membalasnya dengan yang terbaik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
5. Seluruh karyawan Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas
Maret Surakarta, yang telah membantu kelancaran administrasi dan referensi
buku.
6. Human Resources Department PT. Isargas Holding Company. Terima kasih
atas izin yang telah diberikan kepada peneliti untuk melaksanakan penelitian.
7. Seluruh karyawan PT. Isargas Holding Company, atas kerjasamanya selama
penelitian berlangsung, khususnya pada para informan yang telah meluangkan
waktunya untuk proses pengumpulan data.
8. Teman-teman angkatan 33, terima kasih atas kebersamaan dan pertemanannya
selama ini.
9. Dan kepada semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah
turut membantu penulis menyelesaikan tesis ini.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang membangun, semoga hasil tesis ini dapat
bermanfaat bagi siapapun yang membacanya.
Surakarta, Mei 2012
Surahman Pujianto
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
HALAMAN PERSEMBAHAN
Untuk Allah SWT,
atas semua karunia “permata kehidupan” Mu kepada hambaMu yang hina ini ...
tempat hambaMu menyerahkan hati dan jiwa ini ...
Untuk Mamaku tercinta,
betapa indah dan sejuk hatimu untuk anakmu yang tidak tahu balas budi ini ...
doa dan tangismu selalu menuntun dan memayungiku dalam setiap langkah hidupku ...
Untuk Papaku tercinta dan terhormat,
kebijaksanaanmu selalu memandu dan menjadi panutan anakmu yang tersesat jalannya ...
betapa kasihmu telah menyalakan semangatku kembali ...
Untuk Istriku tersayang,
betapa kesetiaanmu mengusir kabut kegalauan hatiku ...
hangat senyummu mencairkan kerasnya hatiku ...
Untuk Adik dan segenap keluarga,
semangat kalian telah menginsipirasi perjuanganku ...
Untuk Naylaku tersayang,
rembulan indahku yang selalu menyinari dan menghangatkan hatiku ...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
DAFTAR ISI
Halaman Judul..................................................................................................... i
Halaman Persetujuan Pembimbing ..................................................................... ii
Halaman Persetujuan Tim Penguji ...................................................................... iii
Halaman Pernyataan .......................................................................................... iv
Prakata ................................................................................................................. v
Halaman Persembahan ........................................................................................ vii
Daftar Isi ............................................................................................................. viii
Daftar Tabel ........................................................................................................ xi
Daftar Lampiran .................................................................................................. xii
Abstrak ................................................................................................................ xiii
Abstract ............................................................................................................... xiv
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
B. Fokus dan Perumusan Masalah ............................................................... 4
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 5
BAB II. KAJIAN PUSTAKA
A. Situasi Kondisi Perusahan yang Kurang Kondusif ................................. 7
B. Pendekatan Kepuasan Kerja .................................................................... 11
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
C. Pendekatan Motivasi ............................................................................... 13
D. Komitmen Organisasi ............................................................................. 17
E. Burnout dan Turnover ............................................................................. 20
F. Kerangka Pemikiran ................................................................................ 23
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Perspektif Fenomenologis ....................................................................... 26
B. Fokus Penelitian ...................................................................................... 28
C. Informan Penelitian ................................................................................. 29
D. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 36
E. Analisis Data ........................................................................................... 39
F. Verifikasi Data ........................................................................................ 43
BAB IV. PEMBAHASAN
A. Temuan Hasil Penelitian ......................................................................... 50
1. Berdasarkan Hasil Observasi ............................................................. 50
2. Berdasarkan Hasil Interview dengan Karyawan ............................... 58
B. Pembahasan Temuan Hasil Penelitian .................................................... 66
BAB V. PENUTUP
A. Simpulan .................................................................................................. 71
B. Saran ........................................................................................................ 73
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 74
LAMPIRAN ....................................................................................................... 78
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ............................................... 16
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Data Informan dan Persetujuan Sebagai Informan ...................... 78
Lampiran B. Pedoman Wawancara .................................................................... 85
Lampiran C. Transkrip Wawancara dan Horisonalisasi Informan .................... 89
Lampiran D. Kodifikasi Data dan Makna – Unit Makna ................................... 109
Lampiran E. Company Profile PT.Isargas ......................................................... 125
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
“KENAPA SAYA MASIH DISINI?” STUDI FENOMENOLOGI PADA KARYAWAN PERUSAHAAN
DENGAN SITUASI KONDISI YANG KURANG KONDUSIF Oleh :
SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049
ABSTRAK
Perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif adalah perusahaan
dengan kondisi dimana persyaratan dasar lingkungan kerja yang kondusif tidak terakomodir dan atau tidak terwujud dalam lingkungan kerja perusahaan. Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif dapat memunculkan ketidakpuasan pada karyawan, yang kemudian mengakibatkan burnout atau turnover pada karyawan. Namun ada pula karyawan yang tetap dapat bertahan, meskipun kondisi perusahaan kurang kondusif. Tujuan utama dari penelitian ini adalah mengetahui dan menggambarkan alasan karyawan bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif.
Metode yang digunakan adalah fenomenologi. Sampel terdiri dari tiga informan yang telah bekerja minimal 5 tahun pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Metode utama dalam pengumpulan data adalah depth interview, sedangkan metode pendukung yang digunakan adalah observasi, perekaman interview, dan catatan lapangan. Hasil interview dibuat dalam bentuk transkrip dan kemudian dianalisis menggunakan teknik analisis data kualitatif dengan pendekatan fenomenologis, untuk dicari makna psikologis, unit-unit makna, peta konsep, dan esensi dari pengalaman informan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketidakpuasan pada diri karyawan tidak sampai mengganggu pekerjaan karena adanya rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Rasa tanggung jawab ini kemudian memunculkan perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan, yang merupakan bentuk dari komitmen organisasi, sehingga karyawan tetap bertahan di perusahaan. Lingkungan sosial kerja dengan rasa kekeluargaan antar rekan kerja juga membuat karyawan merasa nyaman bekerja meskipun situasi kondisi perusahaan kurang kondusif. Faktor yang mendorong karyawan sehingga masih bertahan dalam perusahaan yang kurang kondusif yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal terdiri dari kebutuhan fisiologis untuk memenuhi kehidupan sehari-hari, dan aktualisasi diri. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari dukungan keluarga dan jenis pekerjaan.
Temuan menunjukkan bahwa kebutuhan untuk memenuhi tuntutan dan kebutuhan hidup sehari-hari adalah faktor dominan yang mempengaruhi karyawan sehingga masih bertahan pada perusahaan dengan situasi kondisi yang kurang kondusif. Kata kunci: Karyawan, Perusahaan yang Kurang Kondusif, Ketidakpuasan,
Motivasi, Bertahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
“WHY AM I STILL HERE?” PHENOMENOLOGY STUDY ON EMPLOYEES
IN COMPANY WITH LESS CONDUCIVE CONDITION By :
SURAHMAN PUJIANTO NIM: S4110049
ABSTRACT
Companies with less conducive conditions is a company with a condition
in which the basic requirements of a conducive working environment are not accommodated or not embodied in the company's work environment. Less conducive working environment can result employee dissatisfaction, which then lead to burnout or turnover in employees. But there is also employees who still stay, despite less conducive conditions of the company. The main objective of this study was to determine and describe the reasons of employees still stay at companies with a less conducive conditions.
The method used was phenomenology. Samples consisted of three informants who have worked a minimum of 5 years at a company with less conducive conditions. The primary method of data collection is the depth interviews, while supporting the methods used are observation, interview recording, and field notes. The interview was made in the form of transcripts and then analyzed using qualitative data analysis techniques with a phenomenological approach, to look for psychological meaning, units of meaning, concept maps, and the essence of the experience of the informant.
The results showed that dissatisfaction of the employee not interfere the work because of a sense of responsibility of employees to work. Sense of responsibility which prompted the feeling to contribute to the company, which is a form of organizational commitment, so that employees remain on the company. Social environment of work with a sense of kinship among co-workers also make employees feel comfortable working though the situation and condition is less conducive. Factors that encourage employees to still stay in the company that is unfavorable internal and external factors. Internal factors consist of the physiological needs of daily life, and self-actualization. While external factors consist of family support and the type of work.
The findings suggest that the need to meet the demands and needs of daily life is the dominant factor affecting the employees so that still survive in company with a less conducive conditions. Keywords: Employees, Company with Less Conducive Condition,
Dissatisfaction, Motivation, Stay.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi yang menuntut persaingan sekarang ini, kebutuhan
organisasi menjadi semakin kompleks dan beragam. Perusahaan yang sadar akan
perubahan, sesegera mungkin berbenah diri melengkapi segala kekurangan.
Organisasi yang dalam hal ini perusahaan memerlukan terobosan-terobosan baru
agar mampu bertahan dalam persaingan yang semakin ketat. Langkah-langkah
perusahaan dalam melakukan perubahan tentu saja harus disesuaikan dengan
kondisi sumber daya manusianya. Selain itu, harus menciptakan situasi kondisi
yang kondusif sebagai tempat untuk bekerja, seperti perdamaian dan stabilitas
politik; dialog sosial; budaya wirausaha; kebijakan makro dan mikro; persaingan
yang adil; perlindungan sosial yang memadai; dan masih banyak lagi (ILO, 2007).
Lingkungan merupakan kombinasi antara upaya untuk mencapai tujuan
dengan kebutuhan pembangunan yang memerlukan peran manusianya (ILO,
2007). Senada dengan pernyataan tersebut, suatu perusahaan atau organisasi dapat
berhasil jika perusahaan atau organisasi tersebut secara efektif dan efisien dapat
mengkombinasikan sumber-sumber dayanya guna menerapkan strategi-strategi
yang diputuskan manajemen perusahaan untuk mencapai tujuan yang
direncanakan (Martoyo, 1996).
Sumber daya manusia merupakan suatu kekuatan dalam organisasi atau
perusahaan. Perusahaan yang mempunyai sumber daya manusia yang baik, secara
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
langsung atau tidak langsung perusahaan tersebut akan mempunyai kekuatan yang
dapat diandalkan dalam mengarungi persaingan. Sumber daya manusia
mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan, karena tidak saja membantu
perusahaan dalam menentukan sumber-sumber yang diperlukan untuk mencapai
tujuan, tetapi juga membantu menentukan apa yang benar-benar yang dapat
dicapai dengan sumber-sumber yang tersedia (Cushway, 2002). Sumber daya
manusia tersebut, tidak lain adalah para karyawan yang bekerja di lingkungan
perusahaan.
Organisasi memiliki ketentuan yang mengatur kerja para karyawan agar
pekerjaan bisa terkoordinir dengan baik. Organisasi mengaturnya dengan
menetapkan diskripsi pekerjaan yang harus dikerjakan karyawan. Deskripsi
pekerjaan merupakan pernyataan faktual yang diorganisasikan yang menyangkut
tugas-tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan tertentu (Flippo, 2005).
Deskripsi pekerjaan tersebut, menentukan divisi-divisi yang melaksanakan
pekerjaan. Pembagian divisi merupakan konsep pembagian kerja dan spesialisasi
yang menghasilkan pencapaian cita-cita organisasi yang lebih efisien (Collage dan
Kosen, 1986).
Pembagian kerja dan deksripsi pekerjaan yang jelas, mampu membantu
karyawan untuk menyelesaikan secara tepat. Namun tetap saja, dinamika dunia
kerja yang dinamis secara potensial menimbulkan berbagai tuntutan yang muncul
dari luar yakni berupa bertambahnya beban kerja dan tanggung jawab, serta dalam
diri karyawan, seperti motivasi kerja. Pemenuhan tuntutan-tuntutan tersebut
diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja dan berujung pada kepuasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
kerja (Robbins, 2006). Organisasi diharapkan mampu memenuhi tuntutan
kebutuhan tersebut dan mampu mengakomodir terciptanya lingkungan kerja yang
kondusif (Wayne, 2003). Walaupun demikian tidak semua perusahaan memiliki
lingkungan kerja yang kondusif, sehingga mampu menghasilkan kepuasan kerja.
PT. Isargas ( www.IAHC.net ), merupakan suatu perusahaan yang fokus
bisnisnya adalah dalam bidang pemipaan gas, yang memiliki tingkat dinamisasi
yang sangat tinggi. Perusahaan ini telah beberapa kali berganti nama dari PT. Inti
Alasindo Energy, Isar Aryaguna, hingga terakhir adalah Isar Gas. Dikarenakan
tingginya dinamika perubahan internal maka sistem yang berlaku, khususnya
dalam pengaturan SDM juga mengikuti banyak perubahan dan hal ini seringkali
menuntut karyawan untuk selalu mau menerima perubahan termasuk sistem
kesejahteraan karyawan. Seringnya perubahan pada sistem internal dan struktur,
seringkali memunculkan kebingungan di dalam internal perusahaan, bahkan tidak
jarang memunculkan kekecewaan pada pihak karyawan.
Survey dan observasi awal dilakukan terhadap karyawan di perusahaan
tersebut, yakni berupa penyebaran skala, yang berisikan pertanyaan mengenai
kondisi perusahaan secara fisik dan secara psikis yang dirasakan, serta masukkan
yang mungkin dapat diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan hasil survey dan
observasi, ditemukan bahwa hamper sebagian besar karyawan merasakan nyaman
dengan kondisi fisik yang ada di perusahan, serta merasa cukup senang dengan
hubungan antar karyawan, namun tidak demikian bila mencakup urusan pekerjaan
dan jenjang, beberapa merasa kecewa dan merasa kurang terbuka dari pihak
perusahaan. Temuan lain di lapangan adalah adanya kekurang jelasan sistem
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
kebijakan kepegawaian yang dirasa kurang menguntungkan karyawan, terutama
sistem salary dan benefit, walaupun demikian beberapa karyawan tetap dapat
mempertahankan performa kerja, produktivitas, dan absensi, serta tetap
menyelesaikan tugasnya seoptimalnya. Berdasarkan hasil survey tersebut, peneliti
menjadi tertarik untuk meneliti lebih dalam.
B. Fokus dan Perumusan Masalah
Berdasarkan fenomena lapangan yang muncul, fokus dari penelitian ini
adalah menggali lebih dalam kepada karyawan mengenai alasan terkuat, sehingga
bertahan pada perusahaan yang memiliki situasi yang kurang kondusif.
Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap permasalahan sesuai dengan
latar belakang penelitian sehingga dapat dicapai tujuan akhir penelitian. Berkaitan
dengan hal tersebut, pertanyaan penelitian yang ingin diangkat berdasarkan latar
belakang masalah adalah “Mengapa mereka bertahan pada perusahaan dengan
situasi dan kondisi yang kurang kondusif?” dan “Bagaimana cara yang mereka
lakukan sehingga dapat bertahan dalam perusahaan dengan situasi dan kondisi
yang kurang kondusif?”
Adapun pertanyaan lain yang berkaitan erat dan digunakan sebagai acuan
dalam menggali permasalahan penelitian tersebut antara lain adalah :
a. Apakah sistem kompensasi dan benefit sudah mampu memenuhi
kesejahteraan karyawan?
b. Apakah sistem komunikasi sudah terjalin dengan baik antara pihak
manajemen dengan karyawan selama ini?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
c. Bagaimanakah pola komunikasi yang dibentuk oleh karyawan dengan
keluarga dan rekan kerja sebagai upaya penyesuaian dalam hubungan
mereka?
d. Bagaimanakah bentuk loyalitas yang diberikan para karyawan terhadap
perusahaan tempat mereka bekerja?
e. Siapa sajakah yang harus mendukung keberhasilan pencapaian tujuan
organisasi?
f. Mengapa peran keluarga dirasa penting untuk menumbuhkan keberhasilan
penyesuaian kerja karyawan dengan pekerjaannya?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian bertujuan untuk mengetahui dan menggambarkan alasan
bertahan dari karyawan pada perusahaan yang memiliki situasi kondisi yang
kurang kondusif, dinamikanya, faktor-faktor yang mempengaruhinya, dan
perubahan yang terjadi.
D. Manfaat Penelitian
1. Secara teoretis, penelitian ini diharapkan dapat memberi sumbangan
referensi di bidang Manajemen, khususnya Manajemen Sumber Daya
Manusia yang mempelajari hal-hal yang menyangkut masalah sumber
daya manusia dan kebijakan-kebijakan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi:
a. Karyawan itu sendiri
Dapat menjadi masukan dan wacana, serta menambah perspektif dalam
dunia kerjanya.
b. Manajemen Perusahaan PT. Isargas
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan oleh perusahaan
untuk menemukan solusi-solusi terbaik dalam menentukan kebijakan
yang mampu mensinergikan langkah strategis manajemen di dalam
perusahaannya.
c. Peneliti selanjutnya
Dapat menjadi bahan masukan bagi peneliti selanjutnya yang tertarik
untuk meneliti kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif beserta
dampak yang muncul di dalam organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Situasi Kondisi Perusahaan yang Kurang Kondusif
1. Perusahaan dengan Situasi Kondisi yang Kurang Kondusif
Perusahaan merupakan badan usaha yang menjalankan kegiatan di bidang
perekonomian (keuangan, industri, dan perdagangan), yang dilakukan secara terus
menerus atau teratur (regelmatig) terang-terangan (openlijk), dan dengan tujuan
memperoleh dan / atau laba (Saliman, 2005).
Undang-Undang no.13 tentang Ketenagakerjaan tahun 2003 Pasal 1
menjelaskan, bahwa perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum
atau tidak, milik perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik
milik swasta maupun negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan
membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain; atau perusahaan adalah usaha-
usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan
orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
Dalam Pasal 1 huruf (b) UU Nomor 3 Tahun 1982 tentang Wajib Daftar
Perusahaan dijelaskan bahwa perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang
menjalankan setiap jenis usaha yang bersifat tetap dan terus menerus dan yang
didirikan, bekerja serta berkedudukan dalam Wilayah Republik Indonesia, untuk
tujuan memperoleh keuntungan dan atau laba.
Keuntungan atau laba yang dihasilkan oleh perusahaan, diharapkan dapat
mendukung kelangsungan pengembangan perusahaan yang berkesinambungan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
sehingga pengusaha dan perusahaan dapat menyelaraskan pertumbuhan
perusahaan dengan tujuan pengembangan berkesinambungan, dan pada akhirnya
dapat menciptakan lapangan kerja yang produktif serta pekerjaan yang layak
(Konferensi ILO, 2007).
Untuk mendorong pengembangan perusahaan, maka perlu ditunjang oleh
lingkungan perusahaan yang kondusif , karena di tempat kerjalah dimensi sosial,
ekonomi, dan lingkungan hidup, serta berbagai kepentingan bersatu. Sedangkan
pengertian lingkungan kerja yang kondusif menurut Nitisemito (2000), adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya.
Beberapa persyaratan dasar yang umumnya dianggap penting dan saling
berhubungan, demi terciptanya lingkungan kerja yang kondusif menurut
kesimpulan dari Konferensi ILO pada tahun 2007, yakni:
1. Perdamaian dan stabilitas politik
2. Tata pemerintahan yang baik
3. Dialog sosial
4. Menghormati hak asasi manusia secara universal dan standar perburuhan
internasional.
5. Budaya wirausaha
6. Kebijakan makro ekonomi yang efektif dan stabil serta pengelolaan
ekonomi yang baik
7. Perdagangan dan integrasi perekonomian yang berkesinambungan
8. Hukum dan peraturan yang kondusif
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
9. Ketentuan hukum dan menjamin hak kepemilikan
10. Persaingan yang adil
11. Akses terhadap layanan keuangan
12. Prasarana fisik
13. Teknologi informasi dan komunikasi
14. Pendidikan, pelatihan dan pembelajaran seumur hidup
15. Keadilan sosial dan partisipasi sosial
16. Perlindungan sosial
17. Tata lingkungan yang bertanggung jawab
Sehingga mengacu dari Kesimpulan ILO tersebut, maka kondisi lingkungan
perusahaan yang kurang kondusif adalah kondisi perusahaan dimana beberapa
persyaratan dasar yang umumnya penting dan saling berhubungan tidak
terakomodir, bahkan tidak terwujud di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Kemudian tetap mengacu pada Kesimpulan ILO, untuk kondisi lingkungan
perusahaan sendiri dapat disederhanakan menjadi kondisi fisik, sosial, politik, dan
manajemen.
2. Pengertian Karyawan dan Karakteristiknya
Pada masa kolonial Belanda, yang dimaksud dengan buruh atau tenaga kerja
adalah pekerja kasar seperti kuli, tukang, mandor yang melakukan pekerjaan
kasar, sedangkan yang melakukan pekerjaan di kantor baik itu dalam sektor
pemerintahan atau non pemerintahan disebut dengan karyawan atau white collar
(Husni, 2001).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan diberikan
imbalan kerja secara harian maupun borongan sesuai dengan kesepakatan kedua
belah pihak, baik lisan maupun tertulis, yang biasanya imbalan kerja diberikan
secara harian, sedangkan karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu badan
usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan diberikan imbalan
kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku baik secara
harian, mingguan, maupun bulanan yang biasanya imbalan tersebut diberikan
secara mingguan (Tanjil, 2010).
Undang-Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1
menyebutkan, bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan
pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan
sendiri maupun untuk masyarakat, sedangkan pekerja atau buruh adalah setiap
orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lainnya.
Karakteristik karyawan berdasarkan penjelasan di atas, adalah memiliki
kewajiban dan tanggung jawab terhadap pekerjaan, ada hubungan timbal balik
dengan pihak yang mempekerjakan baik itu sektor swasta maupun negeri dalam
bentuk pengupahan atau penggajian beserta fasilitasnya, serta memiliki lama
waktu dalam melakukan tanggung jawab kerja tersebut. Jangka waktu lama
bekerja, menurut Undang-Undang no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
adalah disesuaikan pada kontrak kerja sesuai dengan kesepakatan dengan pihak
pemberi kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
B. Pendekatan Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Lingkungan kerja perusahaan yang relatif kondusif mampu meningkatkan
motivasi kerja dari karyawan sehingga mampu mendukung tercapainya
pengembangan perusahaan yang berkesinambungan (Konferensi ILO, 2007).
Salah satu bentuk motivasi kerja pada karyawan adalah adanya kepuasan
kerja, yakni pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat
kerja maka mereka akan bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan
organisasi, sehingga akan menunjukkan sikap postif terhadap pekerjaannya
(Sunarto, 2005).
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap
pekerjaannya (Robbins, 2006). Kepuasan kerja lebih mencerminkan sikap
daripada perilaku.
Locke; Shaffer dan Horrison (Elci dan Alpkan, 2009), mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai pengalaman yang menyenangkan atau perasaan positif
yang dihasilkan dari evaluasi terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja. Berry
(Tanner, 2007), menyatakan bahwa kepuasan kerja secara sederhana merupakan
reaksi individu terhadap pengalaman pekerjaan secara keseluruhan.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat dinyatakan bahwa kepuasan
kerja ditentukan oleh berbagai komponen atau variabel yang mempengaruhi
perasaan serta tampak pada sikap individu tentang lingkungan kerja mereka.
Sedangkan ketidakpuasan kerja, merupakan suatu perasaan dan sikap individu
terhadap lingkungan kerja mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Vroom (Nair, 2007), mengidentifikasi faktor yang memungkinkan terjadinya
kepuasan kerja, yaitu supervisor, kelompok kerja atau seseorang yang ditugaskan
untuk bekerja dengan karyawan tersebut, deskripsi pekerjaan, gaji, kesempatan
untuk dipromosikan, beban kerja.
Locke (Elci dan Alpkan, 2009), mengidentifikasi tujuh kondisi penting yang
menentukan kepuasan kerja, yakni pekerjaan yang secara mental menantang dan
berhasil dilakukan; kepentingan terhadap pekerjaan; pekerjaan yang secara fisik
tidak terlalu melelahkan; imbalan atas kinerja yang adil, transparan dan sejalan
dengan aspirasi pribadi; kondisi kerja yang kompatibel dengan kebutuhan fisik
dan dapat memfasilitasi tujuan kerjanya; penghargaan terhadap karyawan;
perubahan di tempat kerja yang mampu membantu karyawan mencapai nilai-nilai
kerja, seperti gaji dan promosi.
Pendapat Vroom dan Locke lebih menekankan kepada lingkungan kerja
sebagai faktor penentu kepuasan karyawan, atau dengan kata lain kepuasan
karyawan muncul dari terciptanya lingkungan kerja yang kondusif bagi karyawan
untuk bekerja.
Teori kebutuhan Maslow (Rivai, 2009), juga mencoba menjelaskan bahwa
ada penghargaan diri dan aktualisasi diri, yang tercermin pada salah satu faktor-
faktor yang mampu meningkatkan kepuasan kerja yakni pencapaian prestasi dan
pengakuan prestasi pada para karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
Hubungan antara kepuasan dan dengan kinerja, dapat dikatakan “karyawan
yang bahagia adalah karyawan yang produktif”, karyawan merasa lebih puas
dengan pekerjaannya maka akan melaksanakan tugas pada tingkat yang lebih
tinggi dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas (George & Jones, 1996).
Bila merujuk pada penjelasan sebelumnya, maka produktivitas tersebut,
merupakan bentuk aktualisasi diri para karyawan sehingga memotivasi mereka
menyelesaikan pekerjaannya.
C. Pendekatan Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Dollard dan Miller dalam Alwisol (2004), mengemukakan bahwa manusia
memiliki banyak kebutuhan yang perlu dipenuhi, dan hal ini memotivasi untuk
memenuhinya. Kebutuhan menurut Dollard-Miller, ada dua macam, yakni Primer,
yaitu lapar, haus, dan kebutuhan biologis. sedangkan kebutuhan Sekunder antara
lain penghargaan dan hadiah.
Motivasi di dalam dunia kerja, dapat dijelaskan, sebagai proses pemberian
motif (penggerak) bekerja pada karyawan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien (Sarwoto,
1979).
Motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Hal ini
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan
agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manullang,
1982).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
Berdasarkan beberapa penjelasan di atas, motivasi mampu memunculkan
suatu sikap dan perilaku pada karyawan untuk memenuhi suatu tujuan, baik itu
positif maupun negatif, sebagai bentuk pemenuhan kebutuhan.
Maslow (Alwisol, 2004), menyebutkan kebutuhan manusia menjadi
motivasi yang harus dipenuhi, dan variasi kebutuhan manusia dipandang tersusun
dalam bentuk hierarki atau berjenjang. Jenjang motivasi bersifat mengikat, yakni
kebutuhan pada tingkat lebih rendah harus relatif terpuaskan sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi (Tabel 2.1).
Gambaran teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Hasibuan, 2001), antara lain:
1. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan
berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
3. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang/hierarki, yang dimulai dari
terendah adalah kebutuhan fisiologis dan terakhir adalah aktualisasi diri.
Frederick Herzberg (Stephens, 1984), dengan ”Teori Motivasi Kerja Dua
Faktor”, membicarakan dua golongan utama kebutuhan menutup kekurangan dan
kebutuhan pengembangan. Menurut teori ini, ada dua faktor yang dapat
mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yakni:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
· Faktor-faktor yang akan mencegah ketidakpuasan (hygine factor), terdiri
dari gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, penyeliaan, kelompok
kerja.
· Faktor-faktor yang memberikan kepuasan (motivator factor), terdiri dari
kemajuan, perkembangan, tanggung jawab, penghargaan, prestasi,
pekerjaan itu sendiri.
Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi karyawan menurut
Herzberg, yaitu:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang
yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas
semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah seperti peraturan kerja,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lainnya.
3. Karyawan akan kecewa bila peluang mereka untuk berprestasi terbatas
atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan-
kesalahan.
Beberapa hal tersebut memungkinkan berpotensi memunculkan
ketidakpuasan pada para karyawan, bila memang motivasi karyawan kurang
diperhatikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
Jenjang Kebutuhan
Kebutuhan Berkembang
(Meta Needs)
Aktualisasi Diri
Kebutuhan Dasar
(Basic Needs)
Harga Diri
(Self Esteem)
Dimiliki dan Cinta
(Belonging and Love)
Keamanan
(Savety)
Fisiologis
Tabel 2.1. Hierarki kebutuhan menurut Maslow
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi dibedakan menjadi dua kelompok, yakni faktor
eksternal (karakteristik organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).
Faktor eksternal terdiri dari lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat
kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi, status, dan
tanggung jawab. Faktor internal terdiri dari tingkat kematangan pribadi, tingkat
pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan dan kebosanan
(Gouzaly, 2000).
Selain itu faktor sosial budaya ikut berpengaruh dalam memotivasi seorang
karyawan menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya. Pernyataan ini
didasarkan pada asumsi, bahwa secara sosiologis individu merupakan representasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
dari kehidupan lingkungan sosialnya. Setiap individu memiliki identitas sesuai
lingkungan sosialnya karena ia mengintegrasikan dan menginternalisasi segala
yang terjadi di lingkungan sosialnya. Faktor psikososial yang sangat besar dalam
mempengaruhi motivasi individu, bagi penyesuaian dan pembentukan mental
yang sehat adalah stratifikasi sosial, pekerjaan, keluarga, budaya, perubahan
sosial, dan stresor psikososial lainnya (Notosoedirdjo, 2001).
D. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Scot, Corman, dan Cheney (Popoola, 2005), menyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan kelompok besar dari konstruk yang menjelaskan hubungan
organisasi dan individu yang terdiri dari identifikasi organisasi, loyalitas kerja,
kesukaan terhadap pekerjaan dan keterlibatan kerja. Komitmen organisasi
didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi
tertentu (Steers, 2009).
Banay, Moshe, Reisel, dan William (Popoola, 2005), menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah suatu keyakinan yang kuat, dan penerimaan terhadap
tujuan dan memiliki nilai organisasi; kemauan untuk berupaya memiliki
keterlibatan dalam organisasi; keinginan yang kuat untuk loyal terhadap
organisasi. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa komitmen merupakan rasa
keterikatan karyawan terhadap organisasi serta menjadi faktor penentu seseorang
untuk tetap tinggal dan loyal terhadap organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
Meyer dan Allen (Falkenberg dan Schyns, 2007), menyatakan bahwa secara
garis besar, komitmen sendiri terdiri dari tiga dimensi, yakni dimensi afektif,
normatif, dan komitmen berkelanjutan. Dimensi afektif berkaitan dengan aspek
penerimaan tujuan organisaai, nilai-nilai, serta keingian untuk tetap berada di
dalam organisasi. Dimensi komitmen berkelanjutan mengacu pada komitmen
karyawan untuk tidak meninggalkan organisasi karena merasa mereka telah
memiliki andil terhadap perusahaan ataupun karena memiliki alternatif yang
terbatas.
Buchanan; Mowday, Porter dan Steer; dan Reichers (Popoola, 2005),
menyatakan tiga pendekatan yang berbeda untuk mengkonseptualisasikan
komitmen organisasi. Salah satu pendekatannya yaitu perubahan cara pandang
tentang komitmen organisasi sebagai hasil dari transaksi antara organisasi dan
anggotanya. Komitmen dari perspektif ini dapat dilihat sebagai suatu konstruk
yang didasarkan pada hadiah dan biaya yang berhubungan dengan keanggotaan
organisasi.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Matthew dan Zajac (Popoola, 2005), mengidentifikasi beberapa bagian dari
komitmen organisasi, yaitu:
a. Karakteristik personal (umur, masa jabatan, jenis kelamin, dan
kemampuan).
b. Peran negara (peran ambiguitas, konflik, serta beban kerja).
c. Karakteristik pekerjaan (otonomi tugas, tantangan, cakupan tugas).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
d. Kelompok pimpinan (inisiatif pimpinan, kepemimpinan partisipatif).
e. Karakteristik organisasi (ukuran dan sentralisasi).
Faktor lain yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sistem
imbalan, kesempatan bagi pekerja, dukungan yang diberikan organisasi kepada
karyawan, kesempatan untuk kemajuan karir, keamanan kerja, nilai, serta tujuan
(Popoola, 2005).
Porter (Kumar, 2009), mengidentifikasi tiga faktor yang berhubungan
dengan komitmen organisasi, yaitu:
a. Keyakinan yang kuat terhadap nilai serta tujuan organisasi
b. Keinginan untuk membangun organisasi
c. Kemauan yang kuat untuk menjaga keanggotaan pada suatu organisasi
Berdasarkan beberapa faktor yang dikemukakan oleh ahli-ahli di atas, dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi
dapat dikategorikan ke dalam tiga kelompok:
a. Faktor Internal atau individu
b. Faktor Lingkungan
c. Faktor Organisasi Perusahaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
E. Burn Out dan Turnover
1. Burn Out
Cherniss (1980), mendefinisikan burnout sebagai tindakan penarikan diri
secara psikologis sebagai respon terhadap stres yang berlebihan atau
ketidakpuasan dalam pekerjaan. Individu memandang pekerjaannya sebagai suatu
yang berharga pada awalnya, juga antusiasme tinggi dalam bekerja, tapi akibat
ketidakpuasan menghasilkan stres yang berlebihan dan mempengaruhi langsung
terhadap perubahan motivasi, menurunnya antusiasme, dan berkurangnya
ketertarikan terhadap pekerjaan.
Freudenberger (Sutjipto, 2001) menjelaskan burnout sebagai suatu keadaan
lelah atau frustasi yang disebabkan karena cara hidup atau hubungan yang gagal
untuk mendapatkan apa yang diharapkan. Jenis individu seperti ini pada awalnya
memiliki komitmen penuh dan berdedikasi tinggi pada pekerjaannya.
Menurut Caputo (1991), timbulnya burnout disebabkan oleh beberapa faktor
yang diantaranya:
a. Karakteristik individu
Sumber dari dalam individu merupakan salah satu penyebab timbulnya
burnout, dan dapat digolongkan menjadi dua faktor, yaitu:
1) Faktor demografi, mengacu pada perbedaan jenis kelamin antara
wanita dan pria. Pria rentan terhadap stress dan burnout jika
dibandingkan wanita. Orang berkesimpulan bahwa wanita lebih lentur
jika dibandingkan dengan pria, karena dipersiapkan dengan lebih baik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
atau secara emosional lebih mampu menangani tekanan yang besar
(Ferber, 1991).
2) Faktor perfeksionis, yaitu individu yang selalu berusaha melakukan
pekerjaan sampai sangat sempurna sehingga akan sangat mudah
merasakan frustasi bila kebutuhan untuk tampil sempurna tidak
tercapai.
b. Lingkungan kerja dapat menentukan kemungkinan munculnya burnout
seperti beban kerja yang berlebihan, konflik peran, tanggung jawab yang
harus dipikul, pekerjaan rutin dan non rutin, ambiguitas peran, dukungan
sosial dari atasan, kontrol yang rendah terhadap pekerjaan dan kurangya
stimulasi dalam pekerjaan.
c. Keterlibatan emosional, individu terhadap rekan, konsumen, serta
pekerjaan mereka sendiri, secara tidak sengaja memberikan penguatan
positif yang potensial bagi munculnya stres kerja dan burnout.
Burnout merupakan suatu kondisi yang muncul dikarenakan adanya tekanan
internal dan eksternal yang saling berinteraksi dan saling mempengaruhi satu
sama lain, dan bila terus dibiarkan akan berdampak pada diri individu itu sendiri
dan lingkungannya, termasuk lingkungan kerjanya.
Dampak dari burnout, pada individu secara fisik, seperti penurunan
kekebalan tubuh sehingga rentan terhadap penyakit, sedangkan secara psikis
menyebabkan individu menilai dirinya rendah dan bila berlanjut dapat
menyebabkan depresi. Sedangkan fungsi kognitif mengalami penurunan dalam
konsentrasi dan kemampuan pemecahan masalah (Maslach, 1998).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Selain itu, dampak lain menurut Cherniss (1980), akan mempengaruhi
efektivitas dan efisiensi individu dalam lingkungan pekerjaannya. Senada,
Muldary (1983), mengemukakan bahwa dampak dari burnout adalah angka
kehadiran kerja yang rendah, sering beristirahat pada jam kerja, dan terjadinya
pergantian kerja.
2. Pengunduran Diri (Turnover)
Ketidakpuasan yang muncul dalam diri karyawan memiliki beberapa
dampak negatif. Robbins (2006), mengemukakan beberapa dampak dari kepuasan
kerja:
a. Kepuasan berkorelasi positif dengan produktivitas, sehingga bila muncul
ketidakpuasan, maka akan mempengaruhi produktivitas dari karyawan,
yakni cenderung menurun.
b. Kepuasan berkorelasi negatif dengan keabsenan, maka bila karyawan
merasa tidak puas, absensi mereka akan cenderung naik.
c. Kepuasan berkorelasi negatif dengan pengunduran diri (turnover), maka
karyawan yang merasa tidak puas, memiliki kecenderungan untuk
mengundurkan diri.
Cara karyawan mengungkapkan ketidakpuasan, dilakukan dengan cara:
a. Keluar. Perilaku yang muncul mengarah kepada meninggalkan perusahaan
dan mengundurkan diri.
b. Suara. Secara aktif akan memberikan pendapat dan saran demi perbaikan
perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
c. Kesetiaan. Secara pasif namun optimis, menunggu perbaikan dari kondisi
perusahaan.
d. Pengabaian. Secara pasif membiarkan kondisi perusahaan menjadi
semakin buruk.
(Robbins, 2006).
Merge Gupta-Sunderji (2004), menyatakan dalam penelitiannya bahwa
penurunan motivasi dan dalam hal ini adalah ketidakpuasan kerja pada karyawan
dapat menyebabkan turnover, dan dapat terjadi pada setiap karyawan.
Senada, Widodo (2009) dalam penelitiannya, mengatakan kepuasan
karyawan memiliki hubungan negatif dengan pengunduran diri (turnover).
Karyawan yang merasa puas, akan lebih memilih untuk tinggal (stay) daripada
mengundurkan diri, sebaliknya karyawan akan mengundurkan diri dan mencari
pekerjaan yang lebih baik, bila merasa tidak puas.
F. Kerangka Pemikiran
Perusahaan sebagai tempat usaha, dalam perkembangannya menciptakan
dua kondisi yang bertolak belakang yang dirasakan oleh para karyawan, yakni
kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan non kondusif. Lingkungan kerja yang
kondusif, seperti yang telah dirumuskan dan ditetapkan dalam konferensi ILO
tahun 2007, harus mampu memfasilitasi para karyawan agar merasa termotivasi
dan memunculkan perilaku positif yang memajukan perusahaan (Konferensi ILO,
2007).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Motivasi yang kemudian mampu memunculkan perilaku positif pada para
karyawan adalah kepuasan kerja. Selain itu, faktor penghargaan dan aktualisasi
diri menurut Maslow juga turut memegang peranan, yakni sebagai motivasi bagi
para karyawan (Alwisol, 2004). Penghargaan dan aktualisasi diri, cenderung
mampu meningkatkan kepuasan diri dari para karyawan. Namun bila hal tersebut
tidak terjadi akan muncul ketidakpuasan kerja karyawan (Hasibuan, 2001).
Ketidakpuasan dalam diri individu, dalam hal ini adalah karyawan, dapat
mengakibatkan sikap burnout atau bahkan turnover, yakni memutuskan untuk
keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang lebih sesuai (Merge
Gupta-Sunderji, 2004).
Namun pendekatan sikap komitmen organisasi dalam diri karyawan,
diharapkan mampu membuat karyawan untuk bertahan atau tinggal (Popoola,
2005). Selain itu, ada pula motivasi dalam diri setiap karyawan untuk memenuhi
kebutuhan seperti yang terangkum dalam hierarki atau jenjang kebutuhan menurut
Maslow, yakni kebutuhan terendah adalah pemenuhan kebutuhan fisiologis dan
tertinggi adalah aktualisasi diri, dimana setiap jenjang harus terpenuhi dahulu
sebelum meningkat ke hierarki yang lebih tinggi (Alwisol, 2004). Kebutuhan dan
dorongan tersebut membentuk sikap dalam diri karyawan untuk tetap bertahan
(ditandai dengan panah putus-putus pada diagram) sehingga tidak terjadi burnout
atau turnover.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
Perusahaan
Lingkungan Kondusif
Lingkungan Non Kondusif
Kepuasan
Ketidakpuasan Kerja ü Komitmen
Organisasi ü Motivasi dan
Kebutuhan
Stay
Burn out &
Turnover
Uraian mengenai dinamika kerangka pemikiran peneliti di atas dapat dilihat
secara lebih ringkas, yakni:
(sumber: Hasibuan, 2001; Alwisol, Gupta-Sunderji, 2004; Popoola, 2005; Konferensi ILO, 2007)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Perspektif Fenomenologis
Metode kualitatif pada penelitian yang berjudul “Kenapa Saya Masih
Disini?” Studi Fenomenologi pada Karyawan Perusahaan dengan Situasi yang
Kurang Kondusif adalah dengan pendekatan fenomenologi, yang dipilih karena
sejumlah alasan, seperti yang dikemukakan oleh Creswell (2009), yaitu:
1. Sifat dasar dari pertanyaan penelitian, yaitu dimulai dengan kata tanya
bagaimana atau apa sehingga penelaahan awal terhadap topik adalah
menggambarkan apa yang sebenarnya terjadi.
2. Topik penelitian perlu dieksplorasi lebih mendalam karena variabel tidak
dapat dengan mudah diidentifikasi, teori-teori tidak cukup untuk
menjelaskan tingkah laku para informan atau populasi penelitian mereka,
dan teori perlu dikembangkan.
3. Kebutuhan untuk menampilkan gambaran yang mendetail mengenai topik
yang ingin diteliti.
4. Meneliti informan pada setting yang natural, termasuk didalamnya adalah
meninjau lokasi penelitian, memperoleh akses, dan mengumpulkan
sumber informasi.
5. Ketertarikan peneliti terhadap gaya penulisan kualitatif, yaitu peneliti
membawa dirinya dalam penelitian dan membuat narasi dalam bentuk
cerita.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
6. Kecukupan waktu dan sumber dalam pengumpulan data di lapangan
secara menyeluruh dan analisa data informasi yang mendetail.
7. Adanya penerimaan oleh informan terhadap penelitian kualitatif.
8. Adanya penekanan peran peneliti sebagai pembelajar aktif dan dapat
memberikan gambaran dari sudut pandang informan dibanding seorang
‘ahli’ yang memberikan penilaian terhadap informan.
Sedangkan pendekatan fenomenologi dipilih karena penelitian ini bertujuan
memahami informan dalam dunia pengalamannya. Pemahaman itu akan bergerak
dari dinamika pengalaman sampai pada makna pengalaman. Penelitian
fenomenologi menggambarkan makna pengalaman informan akan fenomena yang
sedang diteliti. Husserl (Rapar, 1996), seorang pendasar aliran filsafat
fenomenologi yang mengembangkan filsafatnya dengan bertolak dari filsafat
ilmu, yakin ada kebenaran bagi semua dan manusia dapat mencapai kebenaran itu.
Baginya metode yang benar-benar ilmiah adalah metode yang sanggup membuat
fenomena menampakkan diri sesuai dengan realitas yang sesungguhnya tanpa
memanipulasinya. Untuk mengembangkan metode yang demikian itu, perhatian
haruslah terpusat pada fenomena itu tanpa praduga apapun.
Husserl (Creswell, 1998) menekankan empat hal dalam suatu penelitian
fenomenologis yaitu:
1. Peneliti mencari makna/inti (essence/invariant structure) pada suatu
fenomena, dengan kata lain apa yang dialami oleh informan, yaitu
merupakan inti terdalam yang ada di balik semua pernyataan informan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
2. Penelitian fenomenologis menekankan intensionalitas kesadaran
(intentionality of consciousness) dimana kesadaran akan sesuatu selalu
bersifat intensional (mengarah pada sesuatu). Pengalaman memuat
penampilan suatu fenomena secara lahiriah maupun kesadaran dalam
individu yang mengalami fenomena tersebut berdasarkan ingatan,
gambaran, dan makna.
3. Analisa data fenomenologis melalui beberapa langkah yaitu reduksi data,
menganalisis kata-kata kunci serta tema-tema yang muncul dari
pernyataan-pernyataan informan, dan mencari makna-makna yang
mungkin muncul.
4. Peneliti menyingkirkan semua prasangkanya tentang fenomena yang
diteliti, disebut dengan istilah epoche (Yunani) atau bracketing (Inggris)
yaitu meletakkan dalam kurung sehingga dapat memperoleh gambaran
pengalaman informan dan benar-benar memahaminya.
B. Fokus Penelitian
Fokus dari penelitian ini adalah menggali lebih dalam mengenai alasan
terkuat karyawan sehingga bertahan pada perusahaan yang memiliki situasi yang
kurang kondusif. Penelitian ini dilakukan untuk mengungkap permasalahan sesuai
dengan latar belakang penelitian, mencari faktor yang berpengaruh terhadapnya,
dan melihat perubahan yang terjadi sehingga dapat dicapai tujuan akhir penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
C. Informan dalam Penelitian
Jumlah informan dalam penelitian ini tidak ditentukan mengikuti pedoman
kaku. Ini karena penelitian kualitatif memiliki dasar filosofis yang berbeda, tidak
menekankan upaya generalisasi (jumlah) melalui perolehan sampel acak,
melainkan berupaya memahami sudut pandang dan konteks informan penelitian
secara mendalam (Poerwandari, 2001), namun menurut Creswell (1998), bila
informan telah dirasa cukup dan memenuhi tujuan penelitian, maka tidak perlu
untuk menambah jumlah informan, sedangkan dalam penelitian ini.
Sarantakos (dalam Poerwandari, 2001) menjelaskan bahwa prosedur
penentuan informan dan/atau sumber data dalam penelitian kualitatif umumnya
menampilkan karakteristik: (1) diarahkan tidak pada jumlah sampel yang besar,
melainkan pada kasus-kasus tipikal sesuai kekhususan masalah penelitian, (2)
tidak ditentukan secara kaku sejak awal, tetapi dapat berubah baik dalam hal
jumlah maupun karakteristik sampelnya, sesuai dengan pemahaman konseptual
yang berkembang dalam penelitian, dan (3) tidak diarahkan pada keterwakilan
(dalam arti jumlah/peristiwa acak) melainkan pada kecocokan konteks.
Pemilihan informan penelitian dilakukan dengan teknik purposive, yaitu
informan dipilih berdasarkan kriteria tertentu yang sesuai dengan masalah dan
tujuan penelitian. Informan penelitian akan dipilih secara purposive dengan
meminta data relevan yang berfungsi sebagai crosscheck dari informan lain
terhadap orang yang paling layak berdasarkan kriteria informan penelitian. Orang
yang paling layak dalam hal ini adalah orang yang paling dapat mewakili
populasi. Berikut kriteria informan penelitian ini adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
a. Informan adalah adalah pegawai yang masih bertahan kurang lebih 5 tahun
di perusahaan yang kurang kondusif.
b. Informan berusia 20-47 tahun (usia dewasa muda). Hal ini berdasarkan
pendapat Papalia dan rekan-rekannya (2001) yang mengatakan bahwa usia
ini, kemampuan kognitif dan penilaian moral lebih kompleks. Pilihan
pendidikan dan karir dibuat pada masa ini.
c. Bersedia menjadi informan penelitian. Informan diminta untuk
menandatangani informed consent sebagai bukti tertulis persetujuan untuk
menjadi informan penelitian.
1. Proses Penemuan Informan
Pertemuan peneliti dengan informan diawali dengan masuknya peneliti
untuk bekerja di perusahaan tempat informan bekerja. Selama kurang lebih 6
bulan sejak Oktober 2011 hingga April 2012 (waktu penulisan tesis), peneliti
sudah berinteraksi dengan para informan, baik secara langsung maupun tidak
langsung (observasi). Selain itu, peneliti juga mengumpulkan data para informan
yang dianggap perlu, seperti data karyawan para informan, beserta informasi data
perusahaan yang dianggap perlu, namun tidak dicantumkan di sini atas permintaan
bagian HR perusahaan sebagai syarat diijinkannya melakukan penelitian.
Setelah menjalin hubungan baik dan akrab barulah, peneliti memberanikan
diri untuk melakukan depth interview, sedangkan untuk proses observasi, peneliti
lakukan sejak awal masuk ke kantor tempat para informan bekerja. Peneliti
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
meminta secara langsung untuk menjadi informan, setelah kurang lebih 4 bulan
berinteraksi atau sekitar bulan Februari 2012 awal.
Kepastian bahwa para informan bertahan di perusahaan yang kurang
kondusif adalah menanyakan dan memastikan secara langsung kepada para
informan sudah bekerja selama lebih dari 5 tahun. Peneliti juga melakukan
konfirmasi dengan data karyawan para informan.
Setelah mendengar penerimaan para informan terhadap keberadaan
peneliti, maka peneliti kemudian menyampaikan beberapa hal penting berikut :
1. Motivasi dan kepentingan peneliti melakukan penelitian
Peneliti menegaskan kembali motivasi dan kepentingan peneliti melakukan
penelitian adalah dalam rangka penyelesaian tesis untuk kepentingan akademis
sehingga informan tidak akan mencurigai proses penelitian. Peneliti
menginformasikan kepada informan bahwa hasil dari penelitian nantinya
diharapkan dapat membantu karyawan lain yang mengalami nasib serupa
sehingga kesediaan informan sangat diharapkan.
2. Kerahasiaan
Peneliti menjelaskan kepada informan penelitian tentang jaminan kerahasiaan
identitas peneliti, yaitu tidak akan dicantumkan dalam penulisan laporan
penelitian kecuali informan bersedia. Para Informan bersedia jika nama dan
biodata yang ditulis dalam penulisan laporan penelitian adalah sesuai dengan
data yang sebenarnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
3. Putusan akhir
Peneliti memberi kesempatan kepada para informan untuk membaca dan
mendiskusikan kembali hasil wawancara, serta memberi kritik atau tambahan
atas tulisan tersebut.
4. Honorarium
Peneliti dengan sengaja tidak memberitahukan kepada informan tentang
honorarium atau kompensasi dengan harapan informan bisa bercerita apa
adanya tanpa mengharapkan imbalan apapun.
5. Perencanaan yang menyeluruh
Peneliti memberitahukan bagaimana pelaksanaan pengambilan data yang akan
dilakukan dengan wawancara yang akan dilakukan satu per satu terhadap
informan. Proses wawancara diperkirakan akan dilakukan kurang lebih satu
pertemuan untuk masing-masing informan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkan. Lamanya proses wawancara tidak dibatasi namun diperkirakan
memakan waktu 5-20 menit, mengingat dilakukan dalam waktu kerja. Peneliti
menginformasikan bahwa selama proses wawancara berlangsung dilakukan
perekaman dengan recorder Blackberry untuk menjamin ketepatan penulisan
hasil wawancara yang nantinya dapat dicek atau diperiksa kembali. Peneliti
juga memastikan kesediaan informan memberi ijin pada peneliti untuk
mengkonfirmasi data yang diberikan informan pada penelitian. Konfirmasi
dilakukan dengan melakukan cross-check terhadap data karyawan informan,
maupun data lain yang dibutuhkan, serta observasi mendalam. Proses ini
kemudian dinamakan dengan triangulasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
6. Persiapan untuk memulai
Peneliti menanyakan kembali kesediaan masing-masing informan untuk
dijadikan informan penelitian. Semua informan tetap menyatakan bersedia
untuk dijadikan informan penelitian. Peneliti meminta informan untuk
menuliskan identitas mereka dan menandatangani pernyataan persetujuan
kesediaan menjadi informan dalam penelitian. Pernyataan persetujuan
kesediaan tersebut disertakan dalam lampiran.
2. Deskripsi para informan
a. Deskripsi Informan 1
Informan adalah seorang ayah dengan 3 anak, berperawakan agak
gemuk, berkulit coklat sawo matang, dan rambut hitam ikal. Informan
termasuk religius di kantor, dan seorang yang ramah, serta pintar ngeles,
ketika berargumen.
Informan lahir di Jakarta, pada tanggal 22 Agustus 1967, dan lulusan
Sarjana Ekonomi dari salah satu perguruan negeri terkenal di Jakarta. Di
awal karirnya informan sempat bekerja di Biro Jasa Konsultan Keuangan
selama kurang lebih 2 tahun, sebelum bergabung di perusahaan sekarang
tempat informan bekerja. Informan sudah bekerja di perusahaan ini selama
kurang lebih 12 tahun, dan hingga saat ini informan tidak pernah pindah
ke perusahaan manapun. Informan saat ini menjabat sebagai Supervisor
Divisi Keuangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Awal pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah, kurang
lebih dua minggu sejak peneliti bekerja di perusahaan tersebut dan secara
tidak sengaja bertemu di kafetaria kantor, yang kemudian peneliti
mencoba untuk beramah-tamah dan mencoba menggali sedikit kehidupan
informan. Sejak saat itu setiap waktu makan siang, peneliti selalu
menyempatkan diri untuk makan siang bersama dengan informan.
b. Deskripsi Informan 2
Informan adalah seorang duda dengan 1 anak, berperawakan agak
gemuk, berkulit putih, dan selalu berpenampilan modis. Informan
termasuk orang yang mudah bergaul, supel, dan ceria di kantor.
Informan lahir di Bandung, 36 tahun lalu, tepatnya pada pada tanggal
20 Maret 1976. Informan lulusan Sarjana Ekonomi dari salah satu
perguruan swasta terkenal di Bandung. Pada awalnya terjun di bidang
entrepreneur, yakni dalam bidang kontruksi, namun tidak dilanjutkan dan
memilih untuk berkarir di perusahaan tempat Informan bekerja sekarang
hingga saat ini, dan saat ini menjabat sebagai Admin Project Staff.
Pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah ketika peneliti
mulai bekerja di hari pertama di kantor, kemudian informan mengajak
untuk makan siang bersama di kafetaria, dan sejak saat itu peneliti
mencoba untuk berteman dekat dengan informan, bahkan peneliti sempat
tidur di rumah informan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
c. Deskripsi Informan 3
Informan adalah seorang janda dengan 2 anak, berperawakan
mungil, berkulit putih, berjilbab, dan selalu berpenampilan modis.
Informan termasuk orang yang supel, komunikatif, dan ceria di kantor.
Lahir di Jakarta, pada tanggal 24 Mei 1973, lulusan Sarjana Ekonomi
di Perguruan Tinggi Negeri terkenal di Jakarta. Informan sudah bekerja di
perusahaan ini kurang lebih 13 tahun, dan tidak merasakan bekerja di
perusahaan lain. Saat ini informan menjabat sebagai Supervisor Keuangan.
Awal pertama kali peneliti bertemu dengan informan adalah, kurang
lebih satu bulan sejak peneliti bekerja di perusahaan tersebut. Peneliti
mengenal informan setelah dikenalkan oleh salah satu rekan kantor
sewaktu makan siang di kafetaria. Saat itu, informan dimintai penjelasan
terkait salah satu kebijakan perusahaan. Setelah itu, peneliti meminta
kesediaannya menjadi salah satu informan, dan ternyata informan
menyanggupinya.
3. Kendala peneliti di lapangan
Secara umum kendala yang dihadapi peneliti di lapangan adalah masalah
penentuan waktu untuk wawancara. Penentuan waktu semuanya ditentukan oleh
masing-masing informan, sedangkan penentuan tempat adalah di lingkungan
kantor, sesuai dengan kesepakatan bersama. Hal ini dikarenakan kesibukan
masing-masing informan. Proses observasi dapat dilakukan oleh peneliti hampir
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
setiap hari, dikarenakan peneliti sekantor dengan informan, sehingga hal ini lebih
memudahkan peneliti.
Kendala lain adalah kondisi psikologis dari masing-masing informan.
Informan 1, seringkali berubah suasana hatinya, sehingga perlu penetapan jadwal
berulang kali dalam proses wawancara. Informan 2, cenderung kurang serius
ketika diminta kesediaan waktunya untuk proses wawancara, bahkan ketika akan
dilaksanakan wawancara terkesan kurang serius. Informan 3, cenderung cuek dan
kurang memberikan perhatian, bila akan dilakukan proses wawancara, namun
serius ketika dilaksanakan proses wawancara.
D. Metode Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara adalah situasi peran antar pribadi bersemuka (face-to-face),
ketika seseorang – yakni pewawancara – mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang
dirancang untuk memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah
penelitian (Kerlinger, 2002). Wawancara dalam penelitian ini digunakan sebagai
alat utama pencarian data setelah peneliti sendiri yang berperan sebagai
instrumen. Hal ini karena pemahaman fenomena melalui sudut pandang informan
hanya dapat dilakukan dengan mengungkap makna terdalam dari pengalaman-
pengalaman informan melalui pemahaman kerangka berpikir maupun bertindak
informan, sehingga peneliti berusaha masuk ke dalam dunia konseptual informan
yang ditelitinya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
Wawancara dalam kualitatif, dimulai dengan adanya wawancara permulaan
yang ditujukan untuk menjalin rapport peneliti dengan informan. Hubungan yang
baik dapat terjalin apabila peneliti menunjukkan sikap yang terbuka dan hangat
kepada informan. Permulaan yang demikian diharapkan dapat membantu
informan merasa santai dan nyaman dengan kehadiran peneliti (Nietzel, 1998).
Peneliti menggunakan petunjuk umum wawancara berupa kerangka dan
garis besar pokok-pokok yang akan ditanyakan dalam proses wawancara,
sedangkan pelaksanaannya disesuaikan dengan keadaan informan dalam konteks
wawancara yang sebenarnya. Penetapan yang sifatnya tidak kaku diharapkan akan
membantu penggalian lebih dalam mengenai informasi yang dibutuhkan.
Wawancara dalam penelitian ini juga bersifat terbuka sehingga informan
mengetahui bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa
maksud wawancara tersebut (Moleong, 2002).
Metode ini dilakukan dengan alat bantu recorder handphone Blackberry
berdasarkan persetujuan informan dengan harapan dapat memberikan dasar untuk
pengecekan kesahihan dan keandalan pernyataan peneliti dengan informasi yang
diberikan informan.
2. Observasi
Observasi merupakan salah satu instrumen pendukung yang dilakukan oleh
peneliti selama turun di lapangan. Melalui observasi, peneliti dapat melakukan
pengecekan dan memperoleh keyakinan tentang keabsahan data yang telah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
diperoleh dari wawancara. Hasil observasi dicatat dalam catatan lapangan yang
dibuat segera setelah observasi dilakukan.
Observasi yang dilakukan pada penelitian ini disebut observasi naturalistik.
Observasi naturalistik dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati informan
bertingkahlaku secara spontan dalam situasi natural yang jelas. Setting natural
menunjukkan latar belakang yang realistis dan relevan bagi pemahaman tingkah
laku informan dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkah lakunya.
Selain itu, observasi naturalistik dilakukan dengan cara-cara yang dapat
menggambarkan tingkah laku dengan cukup jelas tanpa dipengaruhi kesadaran
diri informan atau motivasi untuk menunjukkan kesan tertentu, seperti yang
umumnya terjadi pada observasi terkontrol (Nietzel, 1998).
Selain itu, peneliti melakukan observasi secara semi partisipan, yaitu
peranan peneliti sebagai pengamat dalam hal ini tidak sepenuhnya berperan serta
tetapi masih melakukan fungsi pengamatan. Peneliti menjadi anggota pura-pura
sehingga tidak melebur dalam arti sesungguhnya (Moleong, 2002).
3. Dokumen
Kelengkapan informasi dari lapangan didukung dengan pencarian beberapa
dokumen penting yang berhubungan dengan keadaan atau kondisi informan
penelitian. Dokumen yang dimaksud dalam penelitian kualitatif dengan
pendekatan fenomenologi ini, berupa data karyawan dan penilaian karyawan.
Dokumen tersebut peneliti peroleh, berdasarkan kesediaan informan dan pihak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
manajemen tempat informan bekerja, namun tidak dapat peneliti lampirkan atas
permintaan pihak manajemen tempat informan bekerja.
Dokumen lain yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah materi
audio, visual dan atau audio-visual yang diperoleh peneliti selama berlangsungnya
penelitian.
E. Analisis Data
Analisis data adalah proses mengatur urutan data, mengorganisasikannya ke
dalam suatu pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan
tema dan hipotesis kerja yang akhirnya diangkat menjadi teori substantif
(Moleong, 2002). Analisis data dilakukan dalam suatu proses. Proses berarti
pelaksanaannya sudah mulai dilakukan sejak pengumpulan data dilakukan dan
dikerjakan secara intensif, yaitu sesudah meninggalkan lapangan.
Data penelitian kualitatif tidak berbentuk angka, melainkan narasi, deskripsi,
cerita, dokumen tertulis dan tidak tertulis, ataupun bentuk-bentuk data non-angka
lainnya. Ketika wawancara dan observasi didapatkan data mentah yang harus
dianalisis. Analisis data ini tergantung pada pengetahuan yang dimiliki oleh
masing-masing peneliti. Pengetahuan kita nantinya akan menunjuk pada empat
arah; yakni pengetahuan teoritis, pengalaman di lapangan, pengetahuan akan
konteks, dan pengetahuan kana analisis data (Moelong, 2002).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Proses dalam analisis data, ada urutan-urutan yang bisa dilakukan untuk
menganalisis data, antara lain:
1. Membuat dan mengatur data yang sudah dikumpulkan
Peneliti melakukan transkripsi pada tahapan ini, yaitu memindahkan hasil
wawancara yang masih dalam bentuk pernyataan lisan ke dalam bentuk tulisan.
Sejumlah data sebagai identitas dicantumkan pula pada lembar transkrip, seperti
nama informan, tempat wawancara, waktu wawancara, situasi wawancara, dan
bentuk wawancara. Pada tahapan ini pula, peneliti memindahkan catatan lapangan
hasil observasi ke dalam deskripsi yang lebih lengkap. Seluruh data penelitian,
seperti transkrip wawancara, hasil observasi maupun dokumen kemudian diatur
berdasarkan kriteria tertentu sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan
analisis.
2. Membaca dengan teliti data yang sudah diatur
Setelah tahap transkripsi dan pengaturan data selesai dilakukan, peneliti
kemudian membaca dengan teliti semua data yang sudah dikumpulkan dari
lapangan penelitian secara berulang-ulang. Kegiatan ini dilakukan dengan tujuan
untuk memeriksa ulang, apakah semua data yang dikumpulkan sudah cukup
tersedia untuk melakukan analisis kasus penelitian. Apabila masih ada data yang
kurang tergali atau ada data yang perlu untuk diklarifikasi ulang, maka peneliti
harus kembali lagi ke lapangan penelitian untuk melengkapi data tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
3. Deskripsi pengalaman peneliti di lapangan
Pengalaman peneliti yang diperoleh selama turun di lapangan sangat
bermanfaat untuk memberikan gambaran fenomena secara lengkap dan
mendalam. Pengalaman tersebut dapat berkaitan dengan deskripsi informan,
kendala-kendala yang dihadapi selama pencarian data, bagaimana situasi saat
dilakukan wawancara, dan hasil observasi peneliti kepada informan. Dalam tahap
ini, peneliti harus mulai bekerja untuk lebih mampu mengorganisasikan data dan
mengenali data-data penelitian yang akan dibutuhkan dalam analisis permasalahan
sesuai dengan fokus penelitian, dan membuang data-data yang tidak relevan bagi
proses analisis berikutnya.
4. Horisonalisasi
Horisonalisasi merupakan suatu proses memilah-milah data yang penting
dan tidak penting. Pemeriksaaan ini dilakukan untuk mengidentifikasikan ucapan-
ucapan yang relevan dan tidak relevan bagi penelitian, dengan menebalkan
ucapan-ucapan informan yang sesuai dengan penelitian ini. Hasil identifikasi,
ditulis secara terpisah pada lembar lampiran.
5. Unit-unit makna
Proses pemaknaan merupakan tahap lanjut untuk menganalisis data yang
telah terpilih secara horisonalisasi. Ungkapan-ungkapan informan yang telah
terpilih tersebut diberi makna oleh peneliti, dengan bantuan kodifikasi data untuk
mengungkap hal yang ingin diteliti. Unit-unit makna dilakukan dengan melakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
dan merevisi hasil dari koding. Berdasarkan keseluruhan transkrip, diharapkan
bisa ditemukan beberapa unit makna. Makna-makna tersebut dilampirkan
tersendiri.
6. Data tekstural
Unit-unit makna yang telah ditemukan, nantinya akan dideskripsikan.
Deskripsi pertama yang akan dilakukan adalah deskripsi tekstural, yaitu deskripsi
yang didasarkan pada ucapan-ucapan informan yang asli / orisinil / harafiah /
verbatim. Ucapan-ucapan informan ini didapatkan dari horisonalisasi.
7. Deskripsi struktural
Deskripsi struktural adalah deskripsi kedua yang harus dilakukan dalam
melakukan analisis data penelitian kualitatif. Deskripsi struktural nantinya akan
berisi interpretasi atau penafsiran peneliti terhadap ucapan/perkataan informan
yang asli. Berbeda dengan deskripsi tekstural yang merupakan lampiran
pernyataan asli informan, maka pada deskripsi struktural ini merupakan hasil dari
imajinasi, pikiran peneliti dalam menanggapi ungkapan informan, sehingga
ungkapan informan dianggap sebagai data yang penting dan mendukung
penelitian ini. Deskripsi struktural ini diuraikan pada bagian temuan hasil
penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
8. Makna/esensi
Pada bagian ini, yang dilakukan adalah mencari inti atau makna atau esensi
dari pengalaman informan. Pemberian makna atau inti ini didapatkan dari
keseluruhan unit-unit makna, deskripsi tekstural, deskripsi struktural. Hasil dari
deskripsi struktural yang berupa imajinasi dan pikiran peneliti dibaca kembali,
kemudian diambil makna atau esensinya. Hal ini bertujuan untuk mengungkap
maksud yang ingin diteliti. Makna/esensi ini, dijelaskan pada bagian Pembahasan.
F. Verifikasi Data
Verifikasi merupakan tingkat kepercayaan terhadap hasil-hasil penelitian
yang diperoleh melalui teknik pemeriksaan didasarkan atas sejumlah kriteria
tertentu. Maksud dari pernyataan tersebut adalah hasil sebuah penelitian ilmiah
haruslah dapat dipertanggungjawabkan.
Menurut Lincoln dan Guba (Nasution, 1996; Poerwandari, 2001; Moleong
2002) terdapat empat kriteria yang digunakan dalam pemeriksaan tingkat
kepercayaan terhadap hasil penelitian, yaitu kredibilitas (validitas internal),
transferabilitas (validitas eksternal), dependabilitas (reliabilitas), dan
konfirmabilitas (objektivitas).
1. Kredibilitas (Validitas Internal)
Kredibilitas menjadi istilah yang paling banyak dipilih untuk mengganti
konsep validitas internal, dimaksudkan untuk merangkum bahasan menyangkut
kualitas penelitian kualitatif. Kredibilitas studi kualitatif terletak pada
keberhasilannya mencapai maksud mengeksplorasi masalah atau mendeskripsikan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
situasi, proses, kelompok sosial, atau pola interaksi yang komplek. Sarantakos
(dalam Poerwandari, 2001) menyampaikan bahwa dalam penelitian kualitatif
validitas dicapai tidak melalui manipulasi variabel, melainkan melalui
orientasinya, dan upayanya mendalami dunia empiris, dengan menggunakan
metode paling cocok untuk pengambilan dan analisis data.
Penelitian kualitatif yang dilakukan oleh peneliti menggunakan beberapa
teknik untuk mencapai kredibilitas, diantaranya:
d. Keterlibatan langsung di lapangan penelitian
Instrumen utama dalam penelitian kualitatif adalah peneliti itu sendiri.
Keikutsertaan peneliti sangat menentukan dalam pengumpulan data
karena kehadiran dan peran peneliti di lapangan sangat menentukan
kualitas dan kuantitas data yang sedang dikumpulkan.
1) Perpanjangan keikutsertaan
Perpanjangan keikutsertaan akan memungkinkan peningkatan derajat
kepercayaan data yang dikumpulkan. Harus cukup waktu untuk betul-
betul mengenal suatu lingkungan, mengadakan hubungan baik dengan
orang-orang di sana, mengenal kebudayaan lingkungan, dan mengecek
kebenaran informasi.
Perpanjangan keikutsertaan juga dapat membangun kepercayaan para
subyek terhadap peneliti dan juga kepercayaan diri peneliti sendiri
sehingga mereka dapat memberikan informasi sebenar-benarnya dan
bukan informasi yang mereka duga akan menyenangkan hati peneliti
atau dengan sengaja memberikan keterangan yang salah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
2) Ketekunan pengamatan
Pengamatan yang terus-menerus atau kontinu membantu peneliti agar
dapat memperhatikan sesuatu secara lebih cermat, terinci, dan
mendalam. Apa saja harus dianggap penting terutama pada taraf
permulaan. Lambat laun peneliti dapat membedakan hal-hal yang
bermakna dan tidak bermakna untuk memahami gejala tertentu.
Melalui pengamatan yang kontinu peneliti akan dapat memberikan
deskripsi yang cermat dan terinci mengenai apa yang diamatinya.
e. Triangulasi
Tujuan triangulasi ialah mengecek kebenaran data tertentu dengan
membandingkannya dengan data yang diperoleh dari sumber lain, pada
berbagai fase penelitian lapangan, pada waktu yang berlainan, dan sering
dengan menggunakan metode yang berlainan. Patton (dalam Poerwandari,
2001) membedakan triangulasi ke dalam empat macam, antara lain:
triangulasi data, triangulasi metodologis, triangulasi peneliti, dan
triangulasi teori. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan tiga macam
triangulasi, yaitu :
1) Triangulasi data, yaitu digunakannya variasi sumber data yang
berbeda.
2) Triangulasi metodologis, yaitu digunakannya beberapa metode yang
berbeda untuk meneliti suatu hal yang sama.
3) Triangulasi teori, yaitu digunakannya beberapa perspektif yang
berbeda untuk menginterpretasi data yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Data dari berbagai sumber berbeda, dengan teknik pengumpulan yang
berbeda, dan pembahasan dari perspektif yang berbeda dapat digunakan
untuk mengelaborasi dan memperkaya penelitian sehingga dapat
menguatkan derajat manfaat studi pada situasi-situasi berbeda.
f. Pengecekan sejawat (peer debriefing)
Peneliti dalam penelitian ini akan menyertakan partner atau orang-orang
yang dapat berperan serta dalam memberikan saran-saran dan pembelaan,
yang akan memberikan pertanyaan-pertanyaan kritis terhadap analisis
yang dilakukan peneliti.
g. Kecukupan referensial
Sebagai bahan referensi untuk meningkatkan kepercayaan akan kebenaran
data, dapat digunakan hasil rekaman tape atau video tape atau bahan
dokumentasi. Beberapa informasi yang tidak direncanakan, kemudian
disimpan dapat digunakan ketika mengadakan pengujian.
h. Pengecekan anggota (member check)
Tujuan pengecekan anggota adalah agar informasi yang diperoleh dan
digunakan dalam penulisan laporan penelitian sesuai dengan apa yang
dimaksud oleh informan. Pengecekan anggota akan dilakukan selama
penelitian berlangsung. Pada akhir wawancara, peneliti dapat mengulangi
dalam garis besarnya, berdasarkan catatan yang telah dibuat, apa yang
telah dikatakan oleh informan dengan maksud agar ia memperbaiki bila
ada kekeliruan atau menambahkan apa yang masih kurang. Peneliti dapat
pula memberikan laporan tertulis mengenai wawancara yang telah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
dilakukan untuk dibaca, agar diperbaiki yang salah atau ditambah yang
kurang. Ada pula gunanya bila informan mengembalikan laporan tertulis
itu dibubuhi tanda tangannya, agar kemudian ia tidak membantahnya.
2. Transferabilitas (Validitas Eksternal)
Istilah transferabilitas menggantikan konsep generalisasi yang banyak
digunakan dalam penelitian kuantitatif. Istilah ini menjelaskan sejauh mana suatu
penelitian yang dilakukan pada suatu kelompok tertentu dapat diaplikasikan pada
kelompok lain. Peneliti dalam menentukan nilai transfer suatu hasil penelitian
perlu memperhatikan situasi dan konteks dimana hasil studi akan diterapkan, yaitu
relevan atau memiliki banyak kesamaan dengan situasi dimana penelitian
dilakukan. Karena alasan ini pula transferabilitas pada kelompok berbeda lebih
menjadi tanggung jawab peneliti lain yang ingin membuktikannya, daripada
menjadi tanggung jawab peneliti sebelumnya yang sudah melakukan penelitian
(Marshall dan Rossman, dalam Poerwandari, 2001). Peneliti mencoba melakukan
beberapa teknik sebagai upaya mempermudah penerapan hasil penelitian yang
mungkin dilakukan oleh peneliti lain:
a. Deskripsi yang terinci
Peneliti perlu mencatat bebas hal-hal penting serinci mungkin, mencakup
catatan pengamatan objektif terhadap situasi, informan ataupun hal lain
yang terkait. Peneliti juga perlu menyediakan catatan khusus yang
memungkinkannya menuliskan berbagai alternatif konsep, skema, atau
metafor yang terkait dengan data.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
b. Sampling purposif dengan karakteristik informan yang jelas
Pengambilan sampel pada penelitian kualitatif didasarkan pada prosedur
pengambilan sampel teoretis (theoretical sampling) atau purposif, yaitu
diarahkan pada unit-unit esensial dan tipikal dari karakteristik informan
yang diteliti. Unit-unit teoretis tersebut ditentukan sesuai dengan
pemahaman konseptual terhadap informan atau topik yang diteliti.
Karenanya, generalisasi diarahkan pada kasus-kasus yang menunjukkan
kesesuaian konteks, bukan dalam kerangka prinsip acak (random) seperti
halnya pada penelitian kuantitatif.
3. Dependabilitas (Reliabilitas)
Dependabilitas menggantikan istilah reliabilitas dalam penelitian kuantitatif
yang menunjukkan konsistensi, yaitu memberikan hasil yang konsisten atau
kesamaan hasil sehingga dapat dipercaya. Melalui kriteria dependabilitas peneliti
memperhitungkan perubahan-perubahan yang mungkin terjadi menyangkut
fenomena yang diteliti, juga perubahan dalam desain sebagai hasil dari
pemahaman yang lebih mendalam tentang situasi yang diteliti. Segala sesuatu
berubah termasuk manusia dalam situasi. Bila reliabilitas tidak tercapai, hal itu
dapat disebabkan oleh faktor-faktor yang berubah karena waktu.
Dependabilitas penelitian ini dapat dicapai melalui audit eksternal yaitu
pemeriksaan oleh ahli atau pembimbing yang membantu peneliti menelusuri suatu
tafsiran atau kesimpulan sampai ke data mentahnya. Pembimbing diharapkan
memahami peranannya, menguasai metode penelitian, memiliki pengetahuan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
luas tentang masalah yang diteliti, mempunyai cukup pengalaman dan dapat
dipercaya validitas pemikirannya (Nasution, 1996).
4. Konfirmabilitas (Objektivitas)
Kriteria konfirmabilitas menggantikan konsep tentang objektivitas. Konsep
objektivitas dalam penelitian kualitatif diartikan sebagai sesuatu yang muncul dari
hubungan informan-informan yang berinteraksi, sehingga dilihat sebagai konsep
interinformantivitas. Hasil penelitian akan dikonfirmasi menggunakan beberapa
bahan sehingga dapat dijamin kebenarannya apabila ternyata memang benar.
Untuk melakukan pemeriksaan ini peneliti menyediakan bahan-bahan sebagai
berikut (Nasution, 1996):
a. Data mentah, seperti catatan lapangan ketika mengadakan observasi dan
wawancara, hasil rekaman, dokumen, dan lain-lain yang diolah dalam
bentuk laporan lapangan.
b. Hasil analisis data, berupa rangkuman, hipotesis kerja, konsep-konsep, dan
sebagainya.
c. Hasil sintesis data, seperti tafsiran, kesimpulan, definisi, interrelasi data,
tema, pola, hubungan dengan literatur, dan laporan akhir.
d. Catatan mengenai proses yang digunakan, yaitu tentang metodologi,
desain, strategi, prosedur, rasional, usaha-usaha agar penelitian terpercaya,
serta usaha sendiri melakukan pemeriksaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
BAB IV
PEMBAHASAN
G. Temuan Hasil Penelitian
1. Berdasarkan Hasil Observasi
Lingkungan kerja perusahaan PT. Isargas, berdasarkan hasil observasi dan
penemuan di lapangan, dapat dikategorikan, antara lain:
a. Fisik
Berdasarkan hasil observasi peneliti, kondisi fisik perusahaan
cukup dikatakan nyaman. Hal ini, dikarenakan, kantor didesain secara
modern; peralatan kantor, seperti komputer, mesin fax, dan mesin
fotokopi tersedia dan dirawat secara berkala, bahkan desain posisi tempat
duduk karyawan selama bekerja pun didesain sehingga para karyawan
mudah untuk bergerak atau mobile.
Ketersediaan fasilitas jaringan internet pun ada, namun khusus
untuk internet masih dirasa kurang dari segi kualitas, seringkali dirasakan
oleh sebagian besar karyawan adalah lamban, kemudian untuk fasilitas
komputer yang ada sekarang ini pun belum pernah di up grade sejak
pertama kali dibeli dan digunakan.
Fasilitas toilet bagi karyawan dirasa cukup nyaman, selain itu juga
fasilitas ibadah seperti mushola juga tersedia bagi para karyawan ketika
ingin menjalankan beribadah. Fasilitas lain yang dirasa cukup menarik,
adalah adanya pantry atau tempat makan yang didesain cukup nyaman
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
untuk bersantai, selain juga disediakan aneka macam makanan dan
minuman yang selalu diisi setiap dua kali dalam sebulan.
Penerangan dan ketersediaan oksigen di dalam ruangan kantor,
dirasakan cukup menunjang dalam pekerjaan, walaupun seringkali AC
dalam ruangan tidak terasa dingin atau lebih sering terasa gerah, namun
hal ini hanya sesekali saja.
Ketersediaan alat tulis kantor, seperti kertas, bolpoin, tinta printer,
dan yang sejenisnya, selalu dikontrol dengan baik oleh pihak general
affair, sehingga tidak kekurangan atau bahkan mengganggu jalannya
rutinitas kerja sehari-hari.
Adapun fasilitas fisik lain yang disediakan oleh pihak manajemen
secara khusus adalah adanya pengadaan seragam kantor yang memiliki
kualitas bagus bahkan dapat dikatakan mahal bagi setiap karyawan.
Selain itu, ada pula penyediaan makanan untuk setiap akhir pekan yang
lumayan menyenangkan karyawan.
b. Sosial
Kondisi sosial yang umum terjadi di lingkungan perusahaan adalah
adanya rasa kekeluargaan antar sesama karyawan. Namun, bila dikaitkan
dengan urusan pekerjaan, maka yang terjadi adalah adanya perasaan
tidak puas terhadap manajemen dan dengan atasan, selain juga perasaan
“bekerja ala kadarnya” sebagai akibat dari perasaan tidak puas tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Sehingga berdasarkan pengamatan peneliti, disimpulkan bahwa
kondisi sosial yang terjadi didalam lingkungan perusahaan relatif dirasa
cukup nyaman oleh para karyawan yakni munculnya rasa kekeluargaan,
namun tidak demikian bila menyentuh urusan pekerjaan, karena bila
menyentuh urusan pekerjaan muncul adanya sikap lain dalam keseharian
karyawan yang lebih menjurus ke arah politik kantor.
c. Politik
Kondisi politik di dalam perusahaan yang teramati oleh peneliti,
yakni terkait hubungan atasan – bawahan, serta hubungan antar sesama
karyawan. Di dalam kantor, suasana politik sangat terasa sekali dan
bahkan dapat diamati secara kasat mata sesekali dan peneliti pun
merasakannya secara jelas, yakni adanya peng”kutub”an atau
kecenderungan membentuk suatu kelompok antar karyawan, dan antar
kelompok seringkali merasa lebih kuat dan bahkan merasa ingin
menguasai kelompok yang lainnya.
Situasi politik dalam hal kecenderungan berkelompok tersebut,
dipengaruhi oleh adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan, yakni
bahwa sekelompok karyawan yang merasa “dekat” dengan atasan atau
seseorang/pimpinan yang dianggap berpengaruh seringkali merasa lebih
kuat posisinya dibanding dengan karyawan lain. Hal ini acapkali
memunculkan kecemburuan, namun tidak secara terang-terangan. Selain
itu, adanya “kedekatan” tersebut, juga dapat mempengaruhi kebijakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
manajemen yang berpotensi mempengaruhi hubungan antar sesama
karyawan.
Hasil pengamatan peneliti di lapangan, menemukan bahwa antar
sesama karyawan seringkali berpersepsi cenderung negatif kepada
sesama karyawan, seperti “oh memang dia kan orangnya si anu” atau
“yah, karena dia dekat dengan si anu, makanya dia berani”. Persepsi-
persepsi yang muncul tersebut, sejauh pengamatan peneliti,
mempengaruhi kinerja para karyawan, seperti kurang bersemangat atau
malas membantu karyawan lain yang tidak dalam kelompoknya,
walaupun tetap dikerjakan, kualitasnya pun dapat dikategorikan sebatas
asal membantu saja.
d. Manajemen
Kondisi manajemen dalam lingkungan perusahaan, sejauh
pengamtan peneliti adalah cenderung dinamis, hal ini dikarenakan sifat
perusahaan yakni perusahaan keluarga sehingga kebijakan apapun di
dalam manajemen adalah mengerucut pada kepentingan para pemegang
saham.
Peneliti mengamati bahwa pimpinan puncak pun sering kali
merubah keputusannya secara cepat sehingga hal ini berpengaruh pada
karyawan di bawahnya. Sebagai contoh, ketika pimpinan puncak ingin
menjalankan proyek pemipaan di Batam, mereka tidak dapat secara pasti
menentukan bentuk struktur organisasi yang akan dibentuk, serta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
ketepatan waktu proyek berjalan, namun lebih berfokus pada lingkup
siapa pemegang saham beserta “porsi” masing-masing. Hal ini
sebenarnya berdampak sekali hingga ke level karyawan pelaksananya,
dikarenakan perlu adanya penentuan jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan, kemudian juga bentuk kompensasi yang menyertainya,
sehingga seringkali dirasakan merugikan pihak karyawan sebagai pihak
pelaksana.
Kondisi dalam manajemen yang dapat peneliti amati sebagai
kondisi yang kurang kondusif adalah adanya kebijakan peraturan yang
telah ditetapkan manajemen yang seringkali dirasakan belum stabil dan
cepat berubah. Belum stabil disini adalah dalam implementasi kebijakan
yang dirasa kurang tegas atau cepat berubah, walaupun sebenarnya
konsep kebijakan sudah dinilai baik oleh karyawan. Sebagai contoh,
adalah adanya kebijakan peraturan kehadiran dan absensi karyawan,
yakni dimana sebagian karyawan yang merasa “dekat” dengan pimpinan
dapat datang terlambat atau tidak hadir begitu saja dengan alasan sudah
diijinkan atau diketahui oleh atasan, sehingga hal ini cukup
memunculkan perasaan cemburu pada karyawan lain.
Kebijakan manajemen lainnya yang peneliti amati dan anggap
sangat penting, sehingga dapat dikatakan sebagai situasi yang kurang
kondusif adalah mengenai kebijakan kepegawaian. Dalam kebijakan
kepegawaian tersebut ada banyak hak yang telah peneliti temukan, antara
lain adanya ketidakjelasan dalam struktur organisasi sehingga muncul
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
ketidakjelasan jobdesk pada masing-masing karyawan, serta
ketidakjelasan dalam hal remunerasi atau penggajian pada para
karyawan. Untuk masalah kebijakan kepegawaian, peneliti akan mencoba
menjelaskannya sesuai dengan kondisi yang ada di lapangan.
Pertama adalah ketidakjelasan dalam hal struktur organisasi.
Peneliti menemukan bahwa ada sebagian karyawan yang memiliki multi
fungsi dalam suatu struktur organisasi, seperti sebagai Supervisor Legal,
namun juga merangkap sebagai Manager salah satu unit bisnis, dimana
posisi Manager tersebut tidak dijalankan sebagaimana adanya, yakni
hanyalah sebagai akta tertulis saja, namun kesejahteran tetap didapatkan
adalah rangkap yakni sebagai Supervisor Legal dan Manager unit bisnis.
Contoh lain ada pula karyawan yang terdaftar sebagai karyawan unit
bisnis dan juga sebagai karyawan holding (PT. Isargas), namun tetap
dibiarkan saja oleh pihak HRD. Ketidakjelasan struktur organisasi ini,
berakibat adanya pihak atau kelompok tertentu yang diuntungkan dengan
multi posisi dan kemudian mendapatkan multi kompensasi, tanpa
didukung tanggung jawab nyata. Untuk situasi yang kurang kondusif
terkait adanya ketidakjelasan struktur organisasi, lebih dikarenakan
adanya hubungan kedekatan atasan – bawahan dan ketidaktegasan pihak
HRD.
Kemudian untuk ketidakjelasan jobdesk, peneliti menemukan
sebagian karyawan yang terdaftar atau tanda tangan kontrak kerja sebagai
karyawan salah satu unit bisnis yang ditempatkan di holding, namun
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
bobot kerja adalah keseluruhan yakni seluruh unit bisnis yang ada di
bawah holding. Ada pula yang terjadi, bahwa walaupun bukan pekerjaan
utama salah seorang karyawan, namun bila atasan karyawan lain
menghendaki atau secara halus meminta tolong, maka mau tidak mau
pekerjaan yang bukan pekerjaannya harus tetap dilaksanakan.
Sedangkan untuk ketidakjelasan dalam hal remunerasi dan benefit,
peneliti mengamati bahwa hal ini terkait dengan adanya kurangnya
transparansi dari pihak manajemen dan HRD sebagai pelaksananya
kepada pihak karyawan. Di perusahaan, remunerasai dan benefit
ditentukan berdasarkan grading pada masing-masing karyawan.
Sedangkan untuk ketidakjelasannya, dapat peneliti jelaskan dalam
ilustrasi sebagai berikut, karyawan A adalah grade 13 atau staff, namun
mendapatkan remunerasi dan benefit yang sama dengan karyawan B
yang grade nya lebih rendah yaitu 12, hal ini dikarenakan walaupun
grade 13 namun mendapatkan remunerasi dan benefit yang terendah di
grade 13, sedangkan untuk grade 12 mendapatkan remunerasi dan
benefit yang tertinggi di grade 12 tersebut, sedangkan untuk
penentuannya didasarkan penilaian kinerja, dan untuk penilaian kinerja
standar nya juga tidak jelas (hingga peneliti menulis hasil penelitian ini).
Ilustrasi lain adalah mengenai training yang seharusnya menjadi salah
satu benefit bagi karyawan, namun pada pelaksanaannya hal ini dirasa
kurang dan bahkan bagi sebagian karyawan belum pernah
mendapatkannya. Ketidakjelasan remunerasi dan benefit ini kembali lagi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
atas dasar hubungan atasan – bawahan. Sehingga bagi yang “dekat”
dengan atasan akan mendapatkan kemudahan dalam penilaian kinerja
yang akhirnya berdampak pada remunerasi dan benefit.
e. Psikologis
Berdasarkan kondisi di lapangan, kondisi psikologis yang dapat
peneliti amati adalah munculnya ketidakpuasan beberapa karyawan
terhadap situasi kerja yang ada. Mereka merasa, pihak manajemen
kurang memperhatikan kesejahteraan yang menjadi harapan karyawan,
dan lebih mementingkan kepentingan sebagian kelompok semata,
sehingga mereka merasa kurang dihargai oleh pihak manajemen.
Sedangkan sikap dalam menghadapi ketidakpuasan tersebut tidak dengan
keluar dari perusahaan (burn out), namun tetap bertahan di dalam
perusahaan dengan situasi kerja yang demikian.
Sejauh pengamatan peneliti, ketidakpuasan pada diri sebagian
karyawan, tidak mempengaruhi mereka menyelesaikan pekerjaan
mereka. Hal tersebut, dikarenakan mereka masih memiliki rasa tanggung
jawab terhadap pekerjaannya, dan merasa tetap ingin memiliki kontribusi
pada perusahaan, dan yang terpenting ingin tetap menjaga eksistensi
mereka di dalam kantor, sehingga mereka tetap terus mengaktualisasi diri
mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
2. Berdasarkan Hasil Interview dengan Karyawan
a. Fisik
Menurut kebanyakan karyawan yang memang telah lama bekerja
di perusahaan, yakni PT. Isargas sepakat bahwa secara fisik sangatlah
memenuhi harapan dan dirasakan sangat nyaman. Kemudian untuk lebih
jelas mengenai kondisi fisik kantor, peneliti lampirkan pada halaman
lampiran terkait company profile perusahaan beserta gallery nya.
b. Sosial
Berdasarkan hasil interview dengan pihak karyawan, kondisi sosial
kerja perusahaan adalah cenderung kekeluargaan. hubungan
kekeluargaan ini merupakan merupakan salah satu faktor yang membuat
karyawan menjadi menikmati dan nyaman untuk tetap bekerja.
Memang kondisi kekeluargaan ini, tetaplah akan menjadi berbeda bila
dihadapkan pada situasi politik kantor pada saat karyawan sedang
bekerja.
lingkungan kekeluargaannya bagus, ya.. kemudian lingkungan eee sejawatnya juga bagus, gitu. sehingga orang melihat sisi lainnya gitu (informan 1) ...ada sebagian kurang.. bikin saya kurang nyaman.. cuman sebagian rata-rata sih bikin saya nyaman (informan 2) Sebenernya sih nyaman juga… karena kan e disini ya mungkin karena dari awalnya kita tuh e di kantor tuh kekeluargaan semua, gitu.. nggak ada rasa senior,junior, gitu lho…(informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
c. Politik
Kondisi politik yang kurang kondusif yang sangat dirasakan oleh
sebagian karyawan, terutama dalam hal hubungan atasan – bawahan,
Sebagian karyawan merasakan, adanya keuntungan yang diambil
oleh pihak ataupun kelompok tertentu bila dapat mendekati pimpinan
atau orang yang dianggap berpengaruh, bahkan dapat mempengaruhi
prestasi.
d. Manajemen
Kondisi manajemen yang dirasakan kurang kondusif menurut hasil
interview dengan sebagian karyawan adalah adanya ketidakjelasan
implementasi dalam hal kebijakan yang telah dibuat oleh manajemen.
…ya kalau kita bisa dekat dengan pimpinan kita dan kita bisa membuat pimpinan itu menyukai cara kerja kita eee dia akan mendapatkan suatu peluang-peluang yang baik untuk mendapatkan lebih dari karyawan yang lain (informan 1) …kita bilang prestasi mungkin orang tersebut akan naik jika dia bener-bener dekat dengan salah satu pimpinannya atau salah satu atasannya, sehingga dia diperhatikan dan dapat dinilai... (informan 2) …kalau atasan yang lebih tinggi itu ada jarak, karena mungkin jenjangnya terlampau agak jauh ya…(informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Disini, sebagian karyawan akhirnya merasa bingung dengan
kinerja manajemen, namun tetap tidak dapat melakukan hal lain selain
tetap bekerja.
Ketidakjelasan kebijakan dari manajemen perusahaan lainnya yang
dirasakan oleh karyawan adalah kebijakan dalam hal job desk , yang
masih terkesan kabur dan belum pasti.
…perusahaan ini tidak mempunyai atau tidak menerapkan manajemen secara benar atau tidak mau melaksanakan manajemen sesuai dengan eee… alur atau hmm..sesuai dengan jenis bisnisnya, sehingga eee… cara kerja, pengambilan keputusan dan lain sebagainya tidak...tidak teratur, tidak sesuai dengan sistem manajemen yang ada seperti biasanya (informan 1) ...karena mungkin ya itulah seperti yang saya bicarakan tadi sebelumnya bahwa manajemen di kantor saya bekerja ini sepertinya kurang ini lah, arahnya belum bagus (informan 2) ...kita tuh susah untuk pindah ataupun susah untuk mutasi gitu, hanya karena, e…apa namanya… atasan yang tidak memperbolehkan, gitu…(informan 3)
Satu hal yang harus diperhatikan disini adalah tidak adanya kejelasan dari sisi job-desk, job-description yang ada bagi setiap karyawan, karena job-desk yang ada kadang-kadang bersifat lisan, tidak tertulis, dan tidak jelas apa job-desk nya…(informan 1) Kalau dari perjanjian kontrak kerja yang saya sign, itu sebetulnya sih saya terdaftar di salah satu perusahaan, cuma setelah bekerja sampai saat ini, saya lebih dari satu perusahaan beban kerjanya. (informan 2) …saya ingin mencoba bidang lain seperti operasional, atau marketing, sehingga tidak bosen… karena sudah 13 tahun (informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
Hal lain yang dirasakan oleh karyawan, sehingga lingkungan kerja
di perusahaan dirasa kurang kondusif adalah adanya kebijakan dalam hal
kesejahteraan karyawan. Kebijakan kesejahteraan karyawan, yang
berlaku dan ada antara lain pengupahan/penggajian, fasilitas kesehatan,
serta jenjang karir bagi setiap karyawan.
e. Psikologis
1) Ketidakpuasan Kerja
Secara psikologis lingkungan kerja yang kurang kondusif ini,
menyebabkan munculnya perasaan tidak puas pada beberapa karyawan,
walaupun demikian, ada pula yang tetap merasa comfort dengan kondisi
tersebut.
Perasaannya sih…udah comfort yah… …Comfort dalam arti e… lingkungannya… lingkungan kerja... (informan 3)
Kebutuhan karyawan terakomodir tidak secara maksimal karena karyawan itu punya harapan-harapan untuk eee… ke depan, kesejahteran untuk dirinya dan keluarganya, tetapi di sini tidak eee...tampak ada niatan eee… perusahaan untuk mensejahterakan karyawan dan keluarganya… (informan 1) Ya…masalah beban kerja mungkin saya e cukup, bebannya cukup besar ya..tapi dibanding dengan gaji yang saya terima saya rasa tidak sesuai (informan 2) opportunity sekarang itu lebih terbuka dibandingin dulu (informan 3)
Perasaan saya sih, untuk bekerja di sini..eee…kadang senang…kadang bingung…kadang tidak betah (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum (informan 2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Ketidakpuasan kerja yang merupakan faktor psikologis, muncul
didalam diri karyawan ketika menerima lingkungan kerjanya tidak
seperti harapan atau keinginannya, termasuk dalam hal imbalan atau
kesejahteraan yang diterima oleh karyawan.
Ketidakpuasan pada karyawan, selain dari faktor eksternal yakni
lingkungan kerja yang kurang kondusif dan dalam hal ini implementasi
kesejahteraan karyawan, juga disebabkan dari dalam diri karyawan,
yakni adanya harapan dan penghargaan selama mereka bekerja di
perusahaan ini.
Namun demikian, tetap adapula yang menyikapi ketidakpuasan
yang dirasakan dengan tetap merasa wajar dan lebih positif.
Program kesejahteraan untuk karyawan hmm… sebetulnya kelihatannya ada ya, tapi kita nggak tahu itu program kesejahteraan atau program yang lain (informan 1) Cukup nyaman. Tapi kalau dibilang nyaman sekali..belum \ Mungkin dari segi salary lah.. (informan 2)
kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap e perkembangan dan prestasi karyawan... (informan 1) sepertinya saya belum melihat ada perkembangan dalam karir saya, karena selama sembilan tahun ini saya belum merasakan peningkatan dalam mungkin dari segi jabatan ataupun grade… (informan 2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
Lingkungan kerja kurang kondusif, walaupun mampu
memunculkan perasaan tidak puas pada diri karyawan secara nyata, tapi
pada kenyataannya para karyawan tetap mampu bekerja dan berkarya
seperti biasa, dan tetap mampu menyelesaikan pekerjaannya secara baik.
Hal ini dikarenakan ada faktor psikologis lain yang muncul sehingga
dapat tetap mempertahankan semangat kerja para karyawan.
2) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi, merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi karyawan untuk tetap bertahan dan tetap bekerja di
perusahaan. Sedangakan komitmen organisasi, dikatakan sebagai
keinginan karyawan untuk terlibat dalam kegiatan pekerjaan, yakni
dengan tetap menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Disini ada,
penyebab yang muncul dari luar, yakni lingkungan sosial kerja, dan
pekerjaan, serta dari internal yakni diri karyawan itu sendiri.
Komitmen organisasi eksternal yang muncul, berupa tantangan
pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan ataupun lingkungan sosial yang
ada.
karena kan awal kan dikasi tanggung jawab untuk mengurus suatu perusahaan gas yang baru daripada perusahaan trading. Walaupun cuma bantu-bantu. Tapi siapa tahu aja dikasi kesempatan, ya itu kan kita nggak tahu…(informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Sedangkan komitmen organisasi yang tumbuh dari internal diri
karyawan, yakni berupa rasa untuk bertanggung jawab terhadap
pekerjaan dan perasaan ingin memberi kontribusi bagi perusahaan.
Selain ada juga faktor lain yang ternyata muncul dari dalam diri
karyawan untuk tetap bertahan di dalam perusahaan, yakni munculnya
motivasi dari dalam diri karyawan.
3) Motivasi
Motivasi adalah faktor yang sangat penting dan merupakan sesuatu
yang memberi kontribusi lebih pada diri karyawan supaya tetap tinggal
dan bertahan. Motivasi ini muncul dalam diri karyawan sebagai dorongan
untuk tetap menyelesaikan pekerjaan dan tugas dari perusahaan.
Ya.. dalam hal ini kan mungkin karena peraturan dari perusahaan sudah demikian jadi mau tidak mau ya saya harus mengikuti (informan 2) Tapi sekarang perusahaan e ngasih opportunity-opportunity pada karyawan untuk berkembang, kayak gitu. Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3)
kalau saya karena sudah bergabung cukup lama disini punya harapan besar ada perubahan-perubahan yang mengakomodir setiap..e..perkembangan dan prestasi karyawan (informan 1) kontribusinya mungkin dari..dari.. saya dalam bekerja ya...(informan 2)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
Motivasi ini dibedakan menjadi motivasi eksternal dan internal.
Faktor ekternal yang menjadi motivasi tersendiri bagi diri karyawan
adalah dari pihak keluarga dan jenis pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan motivasi yang muncul dari dalam diri individu antara
lain adanya kebutuhan fisiologis, rasa aman, rasa kebersamaan, rasa
harga diri, dan aktualisasi diri. Namun, dari beberapa kebutuhan tersebut
kebutuhan fisiologis dan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri
menjadi hal yang sangat mendorong karyawan untuk tetap bertahan di
perusahaan.
Kalau untuk keluarga saya sih.. iya mendukung (informan 1) Karena bidang yang saya kerjakan ini cukup menarik untuk saya. (informan 2) Makanya kan kita lebih antusias dalam bekerja, khususnya saya lho, yang lain nggak tahu.. (informan 3)
Ada beberapa kemungkinan sih, yang pertama kita tetap bertahan karena memang pengabdian disini juga cukup lama (informan 1) Kalau kemauan ada (informan 2) Harapannya ya, eee… pinginnya sih mencoba bidang lain ya (informan 3)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Motivasi yang muncul dalam diri karyawan, seringkali menjadi
pertimbangan tersendiri ketika menghadapi lingkungan kerja yang
kurang kondusif, sehingga mereka menjadikan lingkungan kerja yang
kurang kondusif tersebut menjadi tidak terasa berat atau bahkan
mengganggu pekerjaan.
H. Pembahasan Temuan Hasil Penelitian
Bentuk lingkungan kerja yang kondusif dalam perusahaan, dapat berupa
perdamaian dan stabilitas politik, budaya perusahaan, hukum dan peraturan yang
kondusif, persaingan yang adil, keadilan sosial dan partisipasi sosial, serta
lingkungan yang bertanggung jawab (Konferensi ILO, 2007). Kebalikannya bila
kondisi itu semua tidak dapat terpenuhi, maka kondisi lingkungan kerja akan
dirasakan menjadi kurang kondusif.
Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif terjadi di perusahaan
PT.Isargas, diantaranya yaitu ketidakjelasan kebijakan perusahaan dalam hal
pengaturan budaya organisasi perusahaan. Selain itu, hubungan kedekatan dengan
atasan juga dapat mempengaruhi posisi yang dapat menguntungkan salah satu
golongan atau karyawan. Jobdesk pun tidak dipahami secara jelas oleh karyawan,
sehingga mereka seringkali mengalami kebingungan dalam hal pekerjaan, bahkan
terjadi tumpang tindih dan overload pekerjaan.
Kondisi lingkungan kerja yang kurang kondusif lain yang terjadi adalah
struktur organisasi yang hingga saat ini masih dirasa tidak jelas, dikarenakan
sering mengalami perubahan, atau minimal disebabkan adanya ketidakjelasan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
dalam penerapan jobdesk, yang berdampak pula pada kebijakan kesejahteraan
karyawan yang diterima. Kebijakan kesejahteraan karyawan selama ini
disesuaikan dengan struktur organisasi dan jobdesk nya, namun dikarenakan
banyak terjadi overload sehingga mereka merasa kurang puas bila dibandingkan
dengan kesejahteraan yang diterima.
Perasaan kurang puas dalam diri karyawan ini muncul dari pengalaman
selama mereka bekerja di perusahaan, sebagaimana dijelaskan oleh Locke;
Shaffer dan Horrison (Elci dan Alpkan, 2009), yakni sebagai pengalaman yang
menyenangkan atau perasaan positif yang dihasilkan dari evaluasi terhadap
pekerjaan atau pengalaman kerja.
Penelitian ini menemukan, perasaan tidak puas yang muncul, lebih banyak
dikarenakan adanya ketidaksesuaian antara harapan yang merupakan faktor
internal dengan apa yang terjadi di lingkungan kerja sebagai faktor eksternal.
Beberapa yang termasuk faktor eksternal penyebab ketidakpuasan, terutama
dalam hal kebijakan kepegawaian terutama dalam hal imbalan, hubungan dengan
atasan, serta ketidakjelasan jobdesk. Sedangkan secara internal mereka menjadi
merasa kurang dihargai, selain itu beberapa harapan mereka juga tidak
sepenuhnya dapat diwujudkan oleh pihak manajemen perusahaan.
Terjadinya ketidakpuasaan tersebut sesuai dengan pandangan Vroom (Nair,
2007), yang mengidentifikasi faktor yang memungkinkan terjadinya kepuasan
kerja, yaitu supervisor, kelompok kerja, deskripsi pekerjaan, gaji, kesempatan
untuk dipromosikan, beban kerja. Bahkan, Maslow (Riavi, 2009), juga mencoba
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
menjelaskan bahwa ada penghargaan diri yang diharapkan mampu meningkatkan
kepuasan kerja.
Perasaan kurang puas dalam diri karyawan tersebut walaupun berbeda pada
setiap karyawan, namun pada kenyataanya mereka menyikapi dengan tetap
mempertahankan eksistensi kerja mereka, dan akhirnya mereka tidak memutuskan
untuk keluar dari perusahaan. Pada penelitian ini, ditemukan isini beberapa faktor
psikologis lain yang ternyata mempengaruhi pengambilan keputusan para
karyawan untuk tetap bertahan.
Faktor psikologis pertama yang mempengaruhi adalah adanya perasaan
ingin terlibat dalam kegiatan perusahaan terutama dalam menyelesaikan apa yang
menjadi tugas-tugasnya, maupun kegiatan yang melibatkan rasa kebersamaan
karyawan, atau dapat disebut sebagai komitmen dalam berorganisasi. Hal ini
seperti yang diutarakan Steers (Kumar, 2009), yakni bahwa komitmen organisasi
didefinisikan sebagai kekuatan relatif individu dan keterlibatan dalam organisasi.
Menurut Porter (Kumar, 2009), mengidentifikasi tiga faktor yang
berhubungan dengan komitmen organisasi, yaitu keyakinan yang kuat terhadap
nilai serta tujuan organisasi; keinginan untuk membangun organisasi; serta
kemauan yang kuat untuk menjaga keanggotaan pada suatu organisasi.
Berdasarkan kenyataan kajian teoritis tersebut, penelitian ini menemukan bahwa
rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan dan ingin memberikan kontribusi
terhadap perusahaan, merupakan suatu bentuk komitmen organisasi yang benar-
benar muncul sebagai faktor internal dan mempengaruhi sikap karyawan terhadap
lingkungan kerja mereka yang kurang kondusif dan ketidakpuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Sedangkan untuk faktor eksternal yang mempengaruhi komitmen organisasi
karyawan, antara lain tantangan pekerjaan, serta lingkugan sosial yang
mengedepankan kekeluargaan.
Motivasi, merupakan faktor psikologis kedua yang mempengaruhi
pengambilan keputusan karyawan untuk tetap bertahan. Motivasi dapat dijelaskan,
sebagai proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada karyawan sedemikian
rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan
organisasi secara efisien (Sarwoto, 1979). Tujuan adanya motivasi tersebut dapat
memberikan kegairahan untuk tetap bekerja, sebagai daya perangsang kepada
pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upayanya (Manullang, 1982).
Berdasarkan hasil penelitian, motivasi terbesar adalah motivasi internal
yakni yang muncul dari dalam diri karyawan dalam bentuk kebutuhan-kebutuhan
dan menuntut untuk dipenuhi. Maslow (Alwisol, 2004), menjelaskan ada beberapa
tingkat kebutuhan manusia yang harus dipenuhi. Beberapa tingkat kebutuhan
tersebut dari yang paling bawah atau dasar antara lain, kebutuhan untuk
pemenuhan fisiologis; kebutuhan akan rasa aman; kebutuhan untuk dimiliki dan
cinta; kebutuhan akan penghargaan atau harga diri; serta yang terakhir yakni
kebutuhan untuk berkembang atau kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Sedangkan menurut Herzberg (1984), bahwa ada beberapa faktor eksternal
yang memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain pekerjaan yang
menantang yang mencakup; perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,
dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
Menambahkan pendapat dari Herzberg, beberapa faktor eksternal yang
memungkinkan munculnya motivasi karyawan antara lain, lingkungan kerja yang
menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas
prestasi, status, dan tanggung jawab (Gouzaly, 2000). Masih sejalan dengan
pendapat tersebut, ada faktor eksternal lainnya yang menurut para karyawan
dirasa penting, yakni adanya dukungan keluarga terhadap pekerjaan.
Penelitian ini menemukan bahwa kebutuhan dasar dalam diri karyawanlah
yang paling memegang peranan penting untuk menjawab “kenapa mereka masih
tetap bertahan?” yakni kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis ini terutama
pada kebutuhan hidup sehari-hari, yaitu makanan, tempat tinggal yang layak, serta
kebutuhan hidup sehari-hari. Bagi para karyawan, dengan tetap bekerja walaupun
lingkungan kerja mereka kurang kondusif dan sering muncul perasaan kurang
puas, mereka tetap mendapatkan imbalan berupa gaji dan beberapa fasilitas
lainnya berupa kesehatan, yang mampu menopang pemenuhan kebutuhan sehari-
hari mereka.
Motivasi internal lainnya yang penting adalah adanya perasaan untuk tetap
berkarya, atau yang sering disebut dengan aktualisasi diri. Mereka merasa ingin
terus berkarya, dengan kondisi seperti apapun. Mereka merasa dengan terus
berkarya, dapat terus mengembangkan diri dan kemampuan mereka sebagai
seorang karyawan dan manusia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan hasil pembahasan sebelumnya, dapat diketahui bahwa
Lingkungan kerja yang kondusif ataupun kurang kondusif, muncul akibat
implementasi kebijakan perusahaan dan dirasakan oleh para karyawan.
Lingkungan kerja menjadi kurang kondusif ketika kebijakan perusahaan
seringkali berubah, sehingga implementasi kebijakan dirasa tidak jelas dan
bahkan kurang memuaskan oleh para karyawan. Kebijakan perusahaan yang
dirasa tidak jelas dan kurang memuaskan, antara lain ketidakjelasan dalam
struktur organisasi, sehingga mengakibatkan ketidakjelasan jobdesk, alur
pertanggungjawaban kepemimpinan, dan kebijakan kepegawaian. Ketidakjelasan
jobdesk menyebabkan overload dalam hal pekerjaan. Ketidakjelasan alur
kepemimpinan memunculkan “kedekatan” beberapa ataupun seorang karyawaan
dengan atasan dan hal ini berpotensi memunculkan kecemburuan dalam
lingkungan kerja. Kebijakan kepegawaian seringkali memunculkan ketidakpuasan
dalam penerimaan imbalan dan fasilitas kepegawaian lainnya.
Lingkungan kerja yang kurang kondusif tersebut, memunculkan perasaan
kurang puas dari para karyawan. Perasaan kurang puas tersebut memang
mempengaruhi produktivitas kerja, namun tidak sampai mengganggu para
karyawan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Ketidakpuasan karyawan
tidak sampai mengganggu pekerjaan karyawan karena dipengaruhi oleh beberapa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
faktor psikologis, yakni munculnya perasaan untuk berkontribusi bagi perusahaan
dan motivasi karyawan untuk tetap bekerja.
Perasaan untuk tetap berkontribusi pada para karyawan merupakan salah
satu bentuk komitmen organisasi karyawan, yang muncul dikarenakan karyawan
ingin bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, lingkungan sosial
kerja yang juga mendukung, yakni adanya rasa kekeluargaan antar sesama rekan
kerja.
Faktor psikologis lainnya yang berperan penting adalah adanya motivasi
yang muncul dari dalam diri para karyawan. Faktor eksternal yang mampu
memunculkan semangat untuk terus bekerja dan bertahan adalah jenis pekerjaan
yang mereka terima dan dukungan keluarga untuk terus bekerja.
Motivasi internal para karyawan yang sangat penting antara lain motivasi
untuk pemenuhan kebutuhan dasar sehari-hari dan kebutuhan untuk aktualisasi
diri. Dari kedua kebutuhan tersebut, kebutuhan untuk tetap memenuhi kebutuhan
sehari-hari lah yang dominan mampu menjawab pertanyaan penelitian ini yakni
“kenapa saya masih di sini?”.
.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
B. Saran
a. Bagi Karyawan
Karyawan diharapkan mampu tetap mempertahankan semangat kerja,
bahkan meningkatkan performa kerja mereka, dalam artian walaupun muncul
perasaan kurang puas, kecewa, ataupun kurang suka dengan kebijkan yang
ditepakan oleh perusahaan, maka setelah membaca hasil penelitian ini, diharapkan
memiliki mindset untuk tetap mendukung semua kebijakan perusahaan dengan
tetap bekerja dan tidak mengurangi kualitas kinerja.
b. Bagi Perusahaan PT. Isargas
Manajemen perusahaan diharapkan dapat menemukan solusi-solusi terbaik
dalam menentukan kebijakan yang mampu mensinergikan langkah strategis
manajemen di dalam perusahaannya dengan harapan dan kebutuhan karyawan.
Beberapa langkah yang dapat dilakukan adalah, meriview kembali kebijakan
perusahaan tentng kepegawaian, relevansinya dengan kondisi yang ada saat ini
dibandingkan ketika kebijakan tersebut dibuat, kemudian bila memungkinkan
dapat merubah ataupun tetap memepertahankan kebijakan tersebut dengan segala
konsekuensinya.
c. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat lebih memperdalam lagi
hasil temuan di lapangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
b. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat memperluas fokus
penelitian dengan melihat perspektif dari bidang manajemen.
c. Penelitian-penelitian sejenis diharapkan dapat mengupas lebih dalam
dengan menggunakan berbagai faktor yang lainnya.