��

�

KECERDASAN EMOSI DALAM PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN FRESH GRADUATE

Oleh:

MONIKA AYU WIJAYA

NIM: 212009050

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan – persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2013

���

�

����

�

���

�

MOTTO

“Jadi silahkan mengeluh, bila pekerjaan sudah kelar, karena

mengeluh sebelum bekerja seperti minta kenyang tapi kagak mau makan”

“Life is beautiful“

“God Loves each of us as if there were only one of us”

��

�

UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur kepada Tuhan Yesus yang telah memberikan anugerah dan

rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis, sehingga penulis dapat

menyelesaikan kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini

digunakan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi di

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.

Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan

dari pihak-pihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena

itu, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

seluruh pihak yang telah membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk

itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus, karena penyertaan dan segalanya yang diberikan pada

penulis sehingga dapat menyelesaikan kertas kerja ini.

2. Keluarga tercinta: Papi, Mami, mas John, dek Yogie yang sudah

mendukung selama perkuliahan, maupun saat penulisan kertas kerja ini.

3. Keluarga besar dari Papi dan Mami.

4. Bapak Neil S Rupidara, SE, M.Sc, PhD selaku dosen pembimbing yang

telah memberikan ide, saran, dan kritik selama menyusun kertas kerja ini.

5. Ibu Linda Ariani selaku wali studi yang telah membantu selama proses

perkuliahan hingga selesainya kertas keja ini.

6. Bapak Eranus selaku dosen kemahasiswaaan yang telah membantu dan

membimbing penulis selama masa perkuliahan hingga selesainya kertas

kerja ini.

7. Seluruh civitas UKSW yang sudah menjadi almamater bagi penulis dan

memberikan beasiswa sampai penulis menyelesaikan kertas kerja ini.

8. Seluruh staff pengajardan staff tata usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis

UKSW yang sudah membimbing selama masa perkuliahan penulis, serta

penyusunan kertas kerja ini secara langsung maupun tidak langsung.

9. Teman-teman satu angkatan 2009 dan semua kakak angkatan yang sudah

membantu penulis dalam segala hal, baik suka maupun duka semuanya

���

�

yang tidak bisa disebutkan satu per satu: kak Joe, Fbl, kak Eben, kak Dwi,

Arum, Lia, Lurry, Prissa, Retno, Dian Paula, Fany, Riska, Rocky, Yafet.

10. Seluruh teman-teman persekutuan doa St. Yohanes Pembabtis Gereja

Katolik Paulus Miki Salatiga yang sudah memberikan dukungan kepada

penulis dengan doa dan sharing: Loy, Helen, David, Anne, Marcel, Depe,

Yogi, ko budi, Ryd, Ivan, Friska, kak Berto, Andreas Roni, Teh Grevi, kak

Damar, Kak Heru, cik Ping2.

11. Seluruh keluarga besar Askarseba (asrama UKSW) dan kos Seruni 18 dan

semuanya yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terimakasih: Dezy,

kak Ike, kak Nova, Yona, Fani, Emma, Eri, Dita, Betty, Candra, Fajarini,

kak Oi, kak Yuki, kak Irma, kak Eva, kak Dj, kak Ola.

Salatiga, 25 Juni 2013

MONIKA AYU WIJAYA

����

�

DAFTAR ISI

Halaman judul ............................................................................................... i

Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja .......................................................... ii

Halaman Persetujuan/ Pengesahaan................................................................. iii

Halaman Motto .............................................................................................. iv

Ucapan Terima Kasih ..................................................................................... v

Daftar Isi ......................................................................................................... vii

Daftar Tabel .................................................................................................... viii

Daftar Lampiran ............................................................................................. ix

Abstract .......................................................................................................... 1

Pendahuluan ................................................................................................... 1

Landasan Teori ............................................................................................... 5

Evolusi Kecerdasan Emosi sebagai Kriteria Sukses ............................. 5

Pengukuran Kompetensi Kecerdasan Emosi ........................................ 6

Aspek-Aspek Konteks Adopsi Kecerdasan Emosi ............................... 11

Kecerdasan Emosi dalam Rekrutmen dan Seleksi ................................ 12

Metode Penelitian ........................................................................................... 13

Hasil Penelitian ............................................................................................... 15

1. Pentingnya Kecerdasan Emosi ......................................................... 17

2. Adopsi dan Penerjemahan Kecerdasan Emosi sebagai Kriteria

Seleksi Calon Karyawan Baru ............................................................. 18

3. Penggunanaan Kecerdasaan Emosi dalam Proses

Rekrutmen dan Seleksi ........................................................................ 20

4. Penggunaan Kecerdasaan Emosi dalam Rekrutmen

Fresh Graduate ................................................................................... 21

Pembahasan .................................................................................................... 24

Simpulan ...................................................................................................... 26

Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 27

Implikasi Praktis ................................................................................. 27

Rekomendasi untuk penelitian mendatang ........................................... 28

Referensi ...................................................................................................... 28

�����

�

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Karakteristik Delapan Perusahaan ...................................................... 16

Tabel 2 Rangkuman Data ................................................................................ 23

���

�

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Pedoman Wawancara ................................................................. 31

��

�

KECERDASAN EMOSI DALAM PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

KARYAWAN FRESH GRADUATE

MONIKA AYU WIJAYA Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana

Abstract Softskills have been identified as one the most needed competence, concerning the recruitment and selection of fresh graduate. One of the softskills needed is emotional intelligence. Emotional intelligence has been argued as a determinant of work success. This study deals with the adoption of emotinal intelligence in the recruitment and selection of fresh graduates. This study aims to understand (1) how important emotional intelligence for recruitment and selection process, (2) how the companys include emotional intelligence competence into recruitment criteria, and (3) the use of selection instrument to measure emotional intelligence in recruiting and selecting fresh gradute employees. This is a qualitative research, mainly based on interviews with eight participant of 21st SWCU Job Fair. This study shows that emotional intelligence has been considered important in the recruitment and selection process of fresh graduates.

Keywords: emotional intelligence, recruitment, selection, fresh graduate

Pendahuluan

Sejak munculnya buku Emotional Intelligence: Why It Can, Matter More

Than IQ (Goleman, 1995), kecerdasan emosi dirujuk sebagai sebuah faktor penting

dalam menjelaskan keberhasilan di tempat kerja. Dalam bukunya itu, Goleman

menjelaskan bahwa kecerdasan emosi berpengaruh 80% terhadap kesuksesan kerja,

sedangkan 20% sisanya adalah porsi pengaruh kecerdasan intelektual dalam setiap

individu. Berbagai penelitian yang dilakukan setelah terbitnya buku itu membuktikan

adanya hubungan kecerdasan emosi dengan kepuasan kerja karyawan,

kepemimpinan, kesuksesan dalam suatu pekerjaan, dan merupakan hal yang sangat

vital dalam kesuksesan dalam berbisnis di era globalisasi (Adyutawati, 2009; Colfax,

Rivera, & Perez, 2010; Pompandejvittaya & Sukkhewat, 2011; Wahyukusuma,

2005). Penelitian - penelitian tentang hubungan kecerdasan emosi dengan berbagai

��

�

variable tersebut menguatkan kesimpulan Goleman tentang pentingnya kecerdasan

emosi di dalam tempat kerja (Goleman & Cherniss, 2001). Pentingnya peran kecerdasan emosi dalam menentukan kesuksesan di tempat

kerja, kepemilikan kecerdasan emosi oleh karyawan karenanya menjadi penting

dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia. Seperti yang dijelaskan Goleman dan

Cherniss (2001), kecerdasan emosi diperlukan dan sangat berpengaruh ketika seorang

pegawai bekerja di dalam sebuah perusahaan. Sebagaimana kompetensi lainnya,

kepemilikan kecerdasan emosi yang baik pada pekerja dapat ditempuh melalui dua

jalur. Pertama, pengembangan kompetensi kecerdasan emosi pada karyawan yang

ada. Kedua, perekrutan karyawan baru dengan kepemilikan kecerdasan emosi yang

baik. Penelitian ini memfokuskan pada jalur kedua.

Implikasi lanjutannya adalah bahwa penetapan kecerdasan emosi sebagai

salah satu kriteria di dalam proses rekrutmen dan seleksi menjadi penting. Pentingnya

hal itu bukan saja terkait dengan penetapan kriteria kandidat itu sendiri dalam rangka

menyaring para pelamar yang merespon penawaran pekerjaan, tetapi juga terkait

pemilihan metode atau alat seleksi, serta acuan akhir dalam pembuatan keputusan

seleksi. Sebuah survey pada tahun 1997 terhadap praktek benchmarking di

perusahaan-perusahaan besar di Amerika yang dilakukan oleh American Society for

Training and Development, empat dari lima perusahaan yang mencoba menerapkan

kecerdasan emosi kepada para karyawan, salah satunya dalam proses seleksi

(Goleman, 1998).

Salah satu pertimbangan untuk memprioritaskan pencarian kepemilikan

kecerdasan emosi melalui proses rekrutmen dan seleksi adalah efektivitas

pembiayaan. Selama ini dipahami bahwa tidak sedikit karyawan yang setelah

diterima dan ditempatkan bekerja kemudian memilih keluar dari perusahaan.

Penelitian menghubungkan fenomena tersebut dengan job-preview (Breaugh, 1983).

Penelitian yang diajukan ini memandang bahwa terlalu dininya pekerja tertentu

keluar dari pekerjaan diduga terkait dengan kondisi kematangan emosi yang relatif

rendah. Bilamana turnover tenaga kerja relatif tinggi karena hal tersebut, perusahaan

��

�

mengalami kerugian investasi dalam bentuk biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan

pelatihan kembali yang tidak dapat dikembalikan dengan baik (Suwandi &

Indriantoro, 1999).

Karena fokus penelitian diarahkan pada kepemilikan kecerdasan emosi sejak

dini melalui rekrutmen dan seleksi, perhatian secara lebih spesifik diarahkan pada

rekrutmen dan seleksi lulusan baru (fresh graduate). Fresh graduates seringkali

dinilai belum siap kerja di dunia industri. Harian Kompas (18 Oktober 2011)

misalnya mengungkap mengenai banyaknya keluhan dari dunia industri yang menilai

bahwa perguruan tinggi di Indonesia hanya mampu menghasilkan lulusan yang siap

training tetapi belum siap kerja. Perguruan tinggi dianggap belum bisa membaca

secara tepat kebutuhan tenaga kerja di dunia industri. Lulusan perguruan tinggi

harusnya diarahkan untuk mempunyai keterampilan dibutuhkan di dunia pasar

industri. Namun, pada saat yang sama, ini bisa juga berarti bahwa dunia industri pun

masih gagal merumuskan dan mengomunikasikan kriteria kompetensi

ketenagakerjaan yang spesifik yang dibutuhkannya. Untuk itu, riset berkenaan dengan

penetapan kriteria kompetensi dalam proses rekrutmen dan seleksi menjadi

diperlukan.

Terkait dengan rekrutmen dan seleksi fresh graduate, belakangan ini,

softskills teridentifikasi sebagai salah satu bentuk kompetensi yang makin diperlukan

di dunia kerja dan karenanya berpengaruh dalam pencarian kompetensi di level

lulusan baru. Kecerdasan emosi merupakan salah satu jenis softskills yang diperlukan,

di samping life style yang sehat (Marcard, 2005) dan kemampuan berkomunikasi

secara efektif (Cangelosi & Petersen 1998).

Kecerdasan emosi digunakan sebagai kriteria rekrutmen dan seleksi, maka

perlu dilakukan penelitian empiris bagaimana HR Dept di perusahaan menentukan

karakteristik kemampuan tersebut untuk karyawan fresh graduate. Penelitian tentang

proses adopsi dan penerjemahan kriteria kecerdasan emosi untuk keperluan

rekrutmen dan seleksi bersifat masih sangat terbatas dilakukan terutama dalam

konteks MSDM di Indonesia. Literature yang lazim dijumpai adalah sebatas kajian

��

�

atas pentingnya kecerdasan emosi di tempat kerja, bukan bagaimana perusahaan

mengadopsi dan mengimplementasi kecerdasan emosi dalam kriteria rekrutmen dan

seleksi. Secara konseptual proses ini terkait dengan komponen kecerdasan emosi,

yakni self awareness, self regulation, motivation, empathy, social skills (Goleman,

1995). Namun, untuk memahaminya dengan baik, penelitian empiris seperti ini perlu

dilakukan.

Persoalan penelitian

Berdasarkan uraian di atas, maka persoalan yang diangkat dalam penelitian ini

adalah:

1. Seberapa penting kecerdasan emosi digunakan sebagai proses rekrutmen

dan seleksi?

2. Bagaimana perusahaan menerjemahkan kompetensi kecerdasan emosi ke

dalam kriteria rekrutmen dan seleksi?

3. Instrumen seleksi apakah yang lazim digunakan dalam mengukur

kecerdasan emosi untuk karyawan fresh graduate?

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penilaian seberapa pentingnya

kecerdasan emosi dalam proses rekrutmen dan seleksi, memahami pada

penerjemahan kecerdasan emosi ke dalam kriteria rekrutmen dan seleksi, dan

mengetahui instrumen seleksi yang lazim digunakan perusahaan dalam mengukur

kecerdasan emosi yang dimiliki kandidat, terutama fresh graduate.

Manfaat dari penelitian ini bagi universitas agar bisa lebih memperhatikan

bagaimana mengembangkan dan melatih kecerdasan emosi mahasiswa yang

sekiranya penting untuk masa depan. Bagi perusahaan untuk bisa memperhatikan

melihat kriteria kecerdasaan emosi untuk kandidat fresh graduate dan menjadikan

kriteria ini utama dan bisa dilihat pada lowongan pekerjaan.

�

�

Landasan Teori Evolusi Kecerdasan Emosi sebagai Kriteria Sukses

Berdasarkan pengertian tradisional, kecerdasan meliputi kemampuan

membaca, menulis, dan berhitung yang merupakan keterampilan kata dan angka yang

menjadi fokus di pendidikan formal (sekolah) dan sesungguhnya mengarahkan

seseorang untuk mencapai sukses dibidang akademis. Intellectual Quotient (IQ)

menjadi patokan untuk sukses di dalam suatu pekerjaan. Semakin tinggi IQ seseorang

diprediksi akan semakin sukses di tempat kerja. (Pompandejvittaya & Sukkhewat,

2011).

Adapun beberapa kelemahan dari test IQ: test IQ tergantung dari kebudayaan,

hanya cocok untuk jenis tingkah laku tertentu, untuk jenis kepribadian tertentu.

Dengan adanya beberapa kelemahan di atas maka ada baiknya test IQ digunakan

dalam kombinasi dengan alat-alat tes lainnya (Astikasari, 2006). Namun dengan

muncul gagasan dari Goleman yang menyatakan bahwa kecerdasaan emosi

merupakan faktor penting mencapai kesuksesan, kriteria sukses di tempat kerja

mengalami pergeseran ke arah kecerdasaan emosi.

Istilah kecerdasan emosi berasal dari Mayer, Salovey, dan Caruso (1990).

Mereka mendefinisikan kecerdasaan emosional sebagai salah satu bentuk kecerdasan

sosial yang meliputi kemampuan untuk memonitor perasaan dan emosi diri sendiri

serta orang lain, merasakan perbedaannya, dan menggunakan informasi ini sebagai

tuntunan dalam berfikir dan mengambil tindakan. Menurut definisi ini, pengendalian

emosi sangatlah penting bagi individu yang memiliki inteligensi emosional ini.

Konsep kecerdasaan emosi kemudian diperdalam oleh Goleman (1998) yang

mengatakan bahwa koordinasi suasana hati adalah inti dari hubungan sosial yang

baik. Apabila seseorang pandai menyesuaikan diri dengan suasana hati individu yang

lain atau dapat berempati, orang tersebut memiliki tingkat emosionalitas yang baik

dan lebih mudah menyesuaikan diri dalam pergaulan sosial.

�

�

Pengukuran Kompetensi Kecerdasan Emosi

Berjalannya waktu Mayer, Salovey, dan Caruso (1997) menuliskan bahwa

kecerdasan emosi mempunyai enam aspek yaitu: self-awareness, assertiveness,

empathy, interpersonal relationships, stress tolerance and impulse control. Di tahun

yang sama, Bar-On (1997) mempunyai dua ukuran untuk kecerdasan emosi yang

pertama adalah intrapersonal, interpersonal, adaptability, stress management and

general mood, dan yang kedua teridikasi 15 faktor yaitu; Emotional SelfAwareness

(ES) adalah kemampuan untuk mengenali dan memahami emosi seseorang;

Assertiveness (AS) adalah kemampuan untuk mengekspresikan perasaan, keyakinan

dan pikiran dan membela hak-hak seseorang dengan cara non-destruktif; Self-Regard

(SR) adalah kemampuan untuk menyadari, memahami, menerima, dan menghargai

diri sendiri; Self-Actualization (SA) adalah kemampuan untuk mewujudkan kapasitas

potensi seseorang; Independence (IN) adalah kemampuan untuk menjadi mandiri dan

selfcontrolled dalam pemikiran seseorang dan tindakan dan untuk bebas dari

ketergantungan emosional; Empathy (EM) adalah kemampuan untuk menyadari,

memahami, dan menghargai perasaan orang lain; Interpersonal Relationship (IR)

adalah kemampuan untuk membangun dan memelihara hubungan yang saling

memuaskan; Responsibility (RE) adalah kemampuan untuk menunjukkan diri sebagai

anggota koperasi berkontribusi, dan konstruktif kelompok sosial seseorang; Problem

Solving (PS) adalah kemampuan untuk mengidentifikasi dan menentukan masalah

serta untuk menghasilkan dan menerapkan pemecahan yang ampuh; Reality Testing

(RT) adalah kemampuan menilai korespondensi antara apa yang dialami dan apa yang

secara obyektif ada; Flexibility (FL) adalah kemampuan untuk menyesuaikan emosi,

pikiran, dan perilaku seseorang untuk mengubah situasi dan kondisi; Stress Tolerance

(ST) adalah kemampuan untuk menahan efek samping dan situasi stress; Impulse

Control (IC) adalah kemampuan untuk menahan atau menunda impuls, drive atau

godaan untuk bertindak; Happiness (HA) adalah kemampuan untuk merasa puas

dengan kehidupan seseorang, untuk menimati diri sendiri dan orang lain, dan

��

�

memiliki menyenangkan; Optimism(OP) adalah kemampuan untuk melihat sisi terang

kehidupan dan memlihara sikap positif (positive attitude).

Di dalam bukunya Goleman (1998) menawarkan suatu cara untuk

menginventarisasi kekuatan-kekuatan kita dan memusatkan perhatian kepada

kecakapan-kecakapan yang ingin dikembangkan melalui kerangka kerja kecakapan

emosi di bawah ini yang meliputi dimensi-dimensi sebagai berikut:

1. Kesadaran diri (self awareness)

Mengetahui kondisi diri sendiri, kesukaan, sumber daya, dan intuisi. Di dalam

pengukuran dirinya sendiri, secara sadar seseorang akan sadar akan kekuatan dan

kelemahannya, dapat belajar dari pengalaman. Seseorang dapat terbuka terhadap

umpan balik yang tulus, mampu menunjukan rasa humor dan bersedia memandang

diri sendiri dengan prespektif yang luas.

Kepercayaan diri merupakan kesadaran diri yang kuat tentang harga dan

kemampuan diri sendiri. Berani tampil dengan keyakian diri, berani menyatakan

“keberadaannya”, berani menyuarakan pandangan yang tidak popular dan bersedia

berkorban demi kebenaran, tegas, mampu membuat keputusan yang baik kendati

dalam keadaan tidak pasti dan tertekan.

2. Mengelola emosi (self regulation)

Kemampuan untuk mengelola emosi, mengelola kondisi, implus, dan sumber

daya pada diri sendiri. Pengendalian diri untuk menjaga agar emosi dan implus yang

merusak tetap terkendali. Tetap teguh, tetap posotif, dan tidak goyah bahkan dalam

situasi yang paling berat. Berpikir dengan jernih dan tetap terfokus kendati dalam

tekanan.

Sifat dapat dipercaya dan sifat bersungguh-sungguh, menunjukkan integritas

dan sikap bertanggung jawab dalam mengelola diri. Bertindak sesuai etika dan tidak

pernah mempermalukan orang. Membangun kepercayaan lewat keandalan diri dan

otentitas. Mengakui kesalahan sendiri dan berani menegur perbuatan tidak etis orang

lain. Berpegang kepada prinsip secara teguh bahkan bila akibatnya adalah menjadi

��

�

tidak disukai. Memenuhi komitmen dan mematuhi janji. Bertanggung jawab sendiri

untuk memperjuangkan tujuan mereka.Terorganisasi dan cermat dalam belajar.

Inovasi dan adaptabilitas terbuka terhadap gagasan-gagasan dan pendekatan-

pendekatan baru, dan luwes dalam menanggapi perubahan. Di dalam inovasi, dapat

mencari gagasan baru dari berbagai sumber, mendahulukan solusi-solusi yang

orisinal dalam pemecahan masalah, menciptakan gagasan-gagasan baru, berani

mengubah wawasan dan mengambil risiko akibat pemikiran baru mereka. Sedangkan

untuk adaptabilitas diartikan dapat terampil menangani beragamnya kebutuhan,

bergesernya prioritas, dan pesatnya perubahan, siap mengubah tanggapan dan taktik

untuk menyesuaikan diri dengan keadaan, luwes dalam memandang situasi.

3. Motivasi (motivation)

Mempunyai motivasi untuk dorongan untuk berprestasi, upaya untuk

meningkatkan kualitas diri atau memenuhi standar keunggulan, berorientasi kepada

hasil, dengan semangat juang yang tinggi. Dalam hal meraih tujuan dan memenuhi

standar, menetapkan sasaran yang menantang dan berani mengambil risiko yang telah

diperhitungkan. Serta dapat mencari informasi sebanyak-banyaknya guna mengurangi

ketidakpastian dan mencari cara yang lebih baik, terus belajar untuk meningkatkan

kinerja mereka.

Komitmen juga merupakan salah satu di dalam motivasi, menyelaraskan diri

dengan sasaran kelompok atau perusahaan. Sikap yang siap berkorban demi

pemenuhan sasaran perusahaan yang lebih penting. Serta merasakan dorongan

semangat dalam misi yang lebih besar, menggunakan nilai-nilai kelompok dalam

pengambilan keputusan dan penjabaran pilihan-pilihan, aktif mencari peluang guna

memenuhi misi kelompok.

Sikap inisiatif dan optimisme menunjukkan proaktivitas dan ketekunan.

Inisiatif merupakan sikap yang siap memanfaatkan peluang, mengejar sasaran lebih

dari pada yang dipersyaratkan atau diharapkan dari mereka. Berani melanggar batas-

batas dan aturan-aturan yang tidak prinsip bila perlu agar tugas dapat dilaksanakan,

�

�

mengajak orang lain melakukan sesuatu yang tidak lazim dan bernuansa petualangan.

Optimisme merupakan sikap tekun dalam mengejar sasaran kendati banyak halangan

dan kegagalan, bekerja dengan harapan untuk sukses bukannya takut gagal, serta

memandang kegagalan atau kemunduran sebagai situasi yang dapat dikendalikan

ketimbang sebagai kekurangan pribadi.

4. Empati (empathy)

Memahami orang lain, mengindra perasaan dan perspektif orang lain, dan

sementara secara aktif menunjukkan minat terhadap kepentingan-kepentingan

mereka, memperhatikan isyarat-isyarat emosi dan mendengarkannya dengan baik.

Dapat menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang lain,

membantu berdasarkan pemahaman terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain.

Mengembangkan orang lain, mengindra kebutuhan orang lain untuk

berkembang dan meningkatkan kemampuan mereka, mengakui dan menghargai

kekuatan, keberhasilan, dan perkembangan orang lain, menawarkan umpan balik

yang bermanfaat dan mengidentifikasikan kebutuhan orang lain untuk berkembang.

Bisa menjadi mentor, memberikan pelatihan pada waktu yang tepat, dan penugasan-

penugasan yang menantang serta memaksakan dikerahkannya keterampilan

seseorang.

Orientasi pelayanan, mengantisipasi, mengakui, dan memenuhi kebutuhan-

kebutuhan pelanggan dan menyesuaikan semua itu dengan pelayanan atau produk

yang tersedia. Dapat mencari berbagai cara untuk meningkatkan kepuasan dan

kesetian pelanggan, dengan senang hati menawarkan bantuan yang sesuai,

menghayati perspektif pelanggan, bertindak sebagai penasihat yang dapat dipercaya.

Mendayagunakan keragaman, menumbuhkan kesempatan melalui keragaman

sember daya manusia. Dapat hormat dan mau bergaul dengan orang–orang dari

bermacam-macam latar belakang, memahami beragamnya pendangan dan peka

terhadap perbedaan antar kelompok. Memandang keragaman sebagai peluang,

menciptakan lingkungan yang memungkinkan semua orang sama-sama maju kendati

berbeda-beda, berani menentang sikap membeda-bedakan dan intoleransi.

���

�

Kesadaran politik yang dimiliki bisa membaca situasi sosial dan politik,

membaca dengan cermat hubungan kekuasaan yang paling tinggi. Kemampuan yang

dapat mengenal dengan baik semua jaringan sosial yang penting, memahami

kekuatan-kekuatan yang membentuk pandangan-pandangan serta tindakan-tindakan

klien, pelanggan, atau pesaing serta dapat membaca dengan cermat realitas

perusahaan maupun realitas di luar.

5. Keterampilan sosial (social skills)

Pengaruh dalam keterampilan sosal ini merupakan terampil menggunakan

perangkat persuai dengan efektif, terampil dalam persuasi, menyesuaikan presentasi

utnuk menarik hati pendengar. Mampu menggunakan strategi yang rumit seperti

memberi pengaruh tidak langsung untuk membangun konsensus dan dukungan,

memadukan dan menyelaraskan peristiwa-peristiwa dramatis agar menghasilkan

sesuatu secara efektif.

Kemampuan berkomunikasi, dapat mendengarkan secara terbuka dan

mengirimkan pesan yang meyakinkan, efektif dalam memberi dan menerima,

menyertakan isyarat emosi dalam pesan-pesan mereka. Mampu menghadapi masalah-

masalah sulit tanpa ditunda, mendengarkan dengan baik, berusaha saling memahami,

dan bersedia berbagi informasi secara utuh, menggalakkan komunikasi terbuka dan

tetap bersedia menerima kabar butuk sebagaimana kabar baik.

Kepemimpinan, yang merupakan mampu mengilhami dan membimbing

individu atau kelompok, mengartikulasikan dan membangkitkan semangat untuk

meraih visi serta misi bersama. Dapat melangkah di depan untuk memimpin bila

diperlukan, tidak peduli sedang dimana, memandu kinerja orang lain namun tetap

memberikan tanggung jawab kepada mereka, memimpin lewat teladan.

Katalisator perubahan, mengawali dan mengelola perubahan, menyadari

perlunya perubahan dan dihilangkannya hambatan, menantang suatu status quo

(berbagi tentang hukum, sosial, dan politik) untuk menyatakan perlunya perubahan,

menjadi pelopor perubahan dan mengajak orang lain ke dalam perjuangan itu,

membuat model perubahan seperti yang diharapkan oleh orang lain.

���

�

Manajemen konflik, merupakan negosiasi dan pemecahan silang pendapat.

Membangun ikatan, menumbuhkan hubungan instrumental, menumbuhkan dan

memelihara jaringan tidak formal yang meluas, mencari hubungan-hubungan yang

saling menguntungkan, membangun hubungan saling percaya dan memelihara

keutuhan anggota, membangun dan memelihara persahabatan pribadi di antara

sesama mitra kerja.

Kolaborasi dan kooperasi, bekerja bersama orang lain menuju sasaran

bersama, menyeimbangkan pemusatan perhatian kepada tugas dengan perhatian

kepada hubungan, kolaborasi, berbagi rencana, informasi, dan sumberdaya,

mempromosikan iklim kerja sama yang bersahabat, mendeteksi dan menumbuhkan

peluang-peluang untuk kolaborasi.

Kemampuan team yang dapat menciptakan sinergi dalam upaya meraih

sasaran kolektif, menjadi teladan dalam kualitas kelompok seperti respect, kesediaan

membantu orang lain, dan kooperasi, mendorong setiap anggota kelompok agar

berpartisipasi secara aktif dan penuh antusisme, membangun identitas kelompok,

semangat kebersamaan, dan komitmen.

Aspek-Aspek Konteks Adopsi Kecerdasan Emosi

Umumnya perusahaan akan menyusun analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan,

dan spesifikasi pekerjaan untuk persiapan pendahuluan sebelum rekrutmen. Analisis

pekerjaan, proses dimana untuk mencari hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan

yang sekarang lowong. Dalam analisis pekerjaan juga terdapat kebiasaan untuk

meminta pegawai membuat catatan tentang bagaimana para pekerja menggunakan

waktu kerja mereka (Mckenna, 1995).

Dalam hal deskripsi pekerjaan, terdapat bagimana kompetensi yang harus

dimiliki oleh seorang karyawan, dalam proses ini harusnya ada penerjemahan khusus

untuk kompetensi-kompetensi tersebut. Di dalam penelitian ini mengacu kepada

kecerdasaan emosi, bagaimana kompetensi ini bisa di terjemahkan ke dalam kriteria.

Deskripsi pekerjaan normalnya berisi tentang garis besar sifat tugas-tugas, dan

���

�

menyebutkan “kompetensi” dan keahlian yang diperlukan oleh job-holder (Mckenna,

1995).

Spesifikasi pekerjaan digunakan untuk mendeskripsikan penggunaan

informasi yang terdapat pada deskripsi pekerjaan untuk membantu menggambarkan

tipe seseorang yang sekiranya mampu menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

dalam pekerjaan yang sukses. Dalam hal ini perlu direncanakan dengan matang untuk

menentukan karakter yang akan menjadi calon karyawan sebuah perusahaan,

kecerdasaan emosi secara empiris akan terlihat di dalamnya, sebagai contoh untuk

karakter yang ramah, dapat diandalkan, menyakinkan (Mckenna, 1995).

Hanya di dalam literature tidak menjelaskan proses dimana penerjemahan

kecerdasaan emosi. Mekanisme apa yang akan digunakan, serta bagaimana

mengubahnya. Sejauh ini belum ditemukan secara khusus tentang fresh graduate

sehingga pada umumnya memiliki keterbatasan, upaya mendekati konteks yang

diangkat.

Kecerdasan Emosi dalam Rekrutmen dan Seleksi

Makin pentingnya kecerdasaan emosi dalam rekrutmen mampu

mengidentifikasi mengolaborasi kriteria. Pada proses rekrutmen dipahami pelamar

sesuai dengan kebutuhan dari perusahaan. Bagaimana kebutuhan perusahaan yang

akan dibagikan kepada pelamar dapat memikat para pelamar. Menurut Simamora

(2004) rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar

kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan

untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat kandidat mulai dicari, dan berakhir pada saat

lamaran mereka diserahkan.

Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi perusahaan dalam hal

pengadaan tenaga kerja. Jika suatu rekrutmen berhasil dengan kata lain banyak

pelamar yang memasukkan lamarannya, maka peluang perusahaan untuk

mendapatkan karyawan yang terbaik akan menjadi semakin terbuka lebar, karena

perusahaan akan memiliki banyak pilihan yang terbaik dari para pelamar yang ada.

���

�

Begitu halnya dengan seleksi yang merupakan proses pemilihan dari

sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang

tersedia di dalam perusahaan (Simamora, 2004). Dalam teknik seleksi perusahaan

tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi yang

memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora (2004) pada

umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu: pendidikan, pengalaman

kerja, kondisi fisik, kepribadian.

Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan diseleksi, maka

perusahaan sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya

untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat

yang diharapkan.

Adapun beberapa jenis metode seleksi yaitu, validitas, wawancara, aktivitas

terstruktur, interaksi, tes psikometrik, referensi. Dari kelima metode tersebut yang

mempunyai hubungan dengan kecerdasan emosi ada di dalam aktivitas terstruktur

dimana kandidat akan berdiskusi kelompok dengan suatu topik atau masalah tertentu,

akan terlihat dari kandidat dalam pengelolaan emosi serta hubungan dengan orang

lain. Sama halnya dalam metode interaksi dan tes psikometrik juga terdapat tes

kepribadian (Dale, 2003).

Metode Penelitian Jenis penelitian ini adalah kualitatif. Metode kualitatif yaitu penelitian yang

digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, dimana peneliti sebagai

instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara gabungan, analisis data

yang bersifat induktif, dan hasil penelitain kualitatif lebih menekankan makna dari

pada generalisasi (Sugiyono, 2010). Data yang diperoleh berupa deskriptif berupa

kata–kata tertulis atau lisan dari orang–orang dan perilaku yang dapat diamati

(Moleong, 2005).

���

�

Penelitian ini dilaksanakan di Job Fair XXI pada bulan Maret 2013

Universitas Kristen Satya Wacana berlokasikan di Jalan Diponegoro no.52-60

Salatiga Jawa Tengah sebagai obyek penelitian. Responden dari penelitian ini adalah

perusahaan yang melakukan rekrutmen dan seleksi di Job Fair tersebut dengan

pihak–pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang

menunjang analisis dalam penelitian. Perusahaan yang membuka stand pada Job Fair

XXI UKSW sebagai populasi penelitian.

Peserta yang terdapat di dalam Job Fair XXI sejumlah 53 perserta dengan

sepuluh peserta dari lembaga (sekolah, yayasan). Sisanya yaitu 43 adalah perusahaan,

yang saat itu hadir dan mendirikan booth di Job Fair XXI adalah 40 perusahaan, tiga

perusahaan lainnya hanya di dalam sekretariat karena tidak dihadiri oleh pihak HR

rekrutmen. Penulis berusaha untuk melibatkan semua peserta, tetapi hanya 17

perusahaan semula mau terlibat tetapi hanya delapan perusahaan yang mau terlibat

lebih lanjut untuk diwawancarai.

Sumber data adalah delapan perusahaan yang hadir di dalam Job Fair. Data

yang diberikan berupa kata-kata, selebihnya adalah data tambahan seperti dokumen

dan lain–lain. Kata–kata dan tindakan orang–orang yang diamati atau yang

diwawancarai merupakan sumber data utama dalam penelitian ini. Sumber data

dicatat melalui catatan tertulis atau melalui perekam dan pengambilan foto (Moleong,

2005).

Teknik pengumpulan data yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam

penelitian ini menggunakan teknik observasi, wawancara, dan dokumentasi. Pertama

adalah observasi atau pengamatan, penulis secara umum mengamati aktivitas Job

Fair terkhususnya delapan perusahaan. Pengamatan langsung pada obyek penelitian

dengan penulis sebagai pemeran serta tetapi melakukan fungsi pengamatan. Melihat

staff HR menjelaskan spesifikasi pekerjaan di dalam lowongan pekerjaan jika ada

calon kandidat (pelamar) bertanya. Teknik kedua wawancara adalah percakapan

dengan maksud tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara

yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai yang memberikan jawaban atas

��

�

pertanyaan itu. Pendekatan menggunakan petunjuk umum wawancara, dimana

penulis membuat kerangka dan garis besar pokok–pokok yang dirumuskan tidak

perlu dinyatakan secara berurutan, mendasarkan diri atas anggapan bahwa ada

jawaban yang secara umum diberikan oleh responden. Pelaksanaan wawancara dan

pengurutan pertanyaan disesuaikan dengan keadaan responden dalam konteks

wawancara yang sebenarnya. Dokumentasi merupakan teknik ketiga dalam penelitian

ini, berfungsi sebagai bukti untuk suatu pengujian dengan alasan–alasan yang dapat

dipertanggungjawabkan (Moleong, 2005).

Teknik analisis data merupakan proses mengorganisasikan dan mengurutkan

data ke dalam pola, kategori, dan satuan uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema.

Data wawancara dibuat transkip-transkip dan kemudian mencari tema sedemikian

rupa ke dalam matriks, dan kemudian mengorganisasikan membuat narasi. Proses

analisis data sudah dimulai sejak wawancara pertama dikumpulkan, bandingkan

dengan Moleong, 2005.

Hasil Penelitian

Pada bagian ini disajikan dan dianalisis data penelitian. Agar sistematis maka

data hasil penelitian tersebut disajikan dan diuraikan satu persatu disesuaikan dengan

fokus kajian sebagaimana tersebut pada bagian metode penelitian, yaitu:

1. Pentingnya kecerdasaan emosi yang digunakan dalam proses rekrutmen

dan seleksi.

2. Cara perusahaan menerjemahkan kompetensi kecerdasan emosi ke dalam

kriteria rekrutmen dan seleksi.

3. Instrumen seleksi yang lazim digunakan dalam mengukur kecerdasan

emosi untuk karyawan fresh graduate.

Sebelum menyajikan hasil penelitian, berikut disampaikan karakteristik

perusahaan yang telah digali informasinya dalam penelitian ini Dari 53 participants

Job Fair XXI, 40 perusahaan dihubungi untuk berpartisipasi dalam penelitian ini. 17

��

�

peserta menyatakan kesediaannya namun karena kesibukan dalam Job Fair hanya

delapan perusahaan yang akhirnya terlibat. Ke delapan perusahaan ini beroperasi di

bidang otomotif (3 perusahaan), manufacture (3), dan finance (2). Mayoritas

perusahaan memiliki head office di Jakarta, yaitu enam dari delapan perusahaan.

Tabel 1 Karakteristik Delapan Perusahaan

NO Nama Perusahaan (no name)

Jenis Perusahaan

Office Hiring

Quantity Contoh pekerjaan

1 A Finance Kuningan, Jakarta

1 Financial Planner (Finansial Advisor)

2 B Manufacture Cengkareng, Jakarta Barat

11 Management Trainee, Internal

Auditor, Supervisor in

Manufacturing Site

3 C Otomotif Cawang Jakarta Timur

15 Management Trainee

Workshop, Management Trainee Sales

4 D Otomotif Semarang 3 ADM & Finance Sales Office,

5 E Otomotif Sunter, Jakarta Utara

6 Local Purchasing Staff, Material Service Staff

6 F Manufacture Surabaya 18 MT Finance & Accounting,

7 G Manufacture Slipi, Jakarta Barat

8 Management Trainee, Internal

Auditor, 8 H Finance Jakarta 1 Management

Trainee

���

�

Perusahaan B, D, dan G dua kali mengikuti Job Fair UKSW dengan waktu

yang berbeda sebelumnya pada Job Fair ke-21, perusahaan B mengikuti Job Fair ke-

19, D mengikuti Job Fair ke-20, mengikuti Job Fair ke-18. Selebihnya untuk

perusahaan selain B, D, dan G hanya satu kali mengikuti Job Fair UKSW ke-18

sampai 21.

Iklan lowongan pekerjaan yang terdapat pada handbook Job Fair

mencerminkan kriteria kecerdasaan emosi. Kriteria kecerdasaan emosi pada

umumnya dari kedelapan perusahaan menampilkan dari segi interpersonal skill

contohnya yaitu strong leadership, communication, good management, leadership

skill, have experience in the organization, good communication skills, kerjasama

yang baik, motivasi untuk berprestasi tinggi, disiplin, strong leadership & team

player, mampu bekerja di bawah tekanan.

1. Pentingnya Kecerdasan Emosi

Delapan perusahaan yang diteliti menyatakan bahwa kecerdasaan emosi

mempengaruhi di dalam proses rekrutmen dan seleksi. Ketiga perusahaan yang

mengikuti Job Fair dua kali dalam tiga periode terakhir mempunyai kriteria

kecerdasaan emosi di dalam lowongan pekerjaan. Lowongan pekerjaan pada

perusahaan B, D, dan G mengindikasikan kecerdasaan emosi. Perusahaan B pada Job

Fair ke-19 dengan kualifikasi: strong leadership, communication and interpersonal,

leadership skill. Sedangkan pada Job Fair ke-21 dengan kualifikasi interpersonal

skill dan leadership skill. Perusahaan D pada Job Fair ke-20 dengan kualifikasi have

experience in the organization and good communication skills. Pada Job Fair ke-21

dengan kualifikasi: komunikasi dan kerjasama yang baik, motivasi untuk berprestasi

tinggi, disiplin, strong leadership and team player, pengalaman organisasi.

Perusahaan G mempunyai kualifikasi yang sama dari Job Fair sebelumnya.

Kualifikasi di atas tentang kecerdasaan emosi yang tercermin di dalam lowongan

pekerjaan menyatakan bahwa perusahaan sudah menyadari bahwa hal ini penting.

���

�

Ketika diminta membandingkan kecerdasaan emosi dengan kecerdasaan

intelektual, kebanyakan perusahaan menjawab kecerdasan emosi lebih penting. Salah

satu menjawab bahwa keduanya mempunyai kududukan yang sama tetapi kembali

menegaskan bahwa kecerdasaaan emosi lebih dominan

Dalam hal lain perusahaan menerapkan kecerdasaan emosi yang memiliki

lima aspek, yakni self awareness, self regulation, motivation, empathy, social skills

(Goleman, 1995). Dari kelima aspek ini diterapkan di dalam proses rekrutmen dan

seleksi, ke delapan perusahaan menjawab iya diterapkan. Pada perusahaan E dan F

tidak terlalu diterapkan pada karyawan tingkat bawah atau disebut karyawan regular.

Misalnya untuk kasus perkelahian secara fisik oleh karyawan pada bagian operator

yang tidak bisa mengelola emosinya, perusahaan memberikan punishment PHK

kepada karyawan yang terlibat.

2. Adopsi dan Penerjemahan Kecerdasan Emosi sebagai Kriteria Seleksi

Calon Karyawan Baru

Kecerdasaan emosi merupakan salah satu faktor untuk melakukan pekerjaan

di dalam perusahaan, hal ini baru sejak tahun 1995 seperti yang diungkapkan

Goleman. Sekitar tahun 2009 perusahaan B mulai mengadopsi kecerdasaan emosi,

begitu pula dengan perusahaan F, satu informan menyatakan pada tahun 2011 dan

pada tahun 2000. Hal ini dinilai bahwa, perusahaan agak lambat dalam menanggapi

isu tentang kecerdasaan emosi.

Sedangkan ada beberapa perusahaan masih belum mengetahui dengan jelas

sejak kapan kecerdasaan emosi ini digunakan, karena pada dasarnya sudah memakai

kecerdasaan emosi untuk proses rekrutmen. Sebagai contoh, perusahaan E yang

merupakan perusahaan Jepang dan semua terpusat di perusahaan induk, dari

merumuskan kecerdasan emosi sampai menyusun kerangka untuk rekrutmen dan

seleksi karyawan. Tiga perusahaan lainnya belum tahu secara rinci karena merupakan

perwakilan dari perusahaan yang tidak pada bagiannnya.

� �

�

Cara perusahaan untuk menerjemahkan kecerdasaan emosi ke dalam kriteria

kandidat pun beragam, yaitu dengan jalan mempelajari dari buku, dari team khusus

dan karyawan, dari perusahaan induk (multinasional), dan sewa konsultan. Seperti

yang diungkapkan oleh staff HRD dari perusahaan B seperti berikut:

“Kurang lebih sekitar tahun 2009 sudah memakai, ya ketika saya sudah

masuk perusahaan ini, dari perusahaan pusat yaitu di Jakarta menyewa

konsultan untuk menerjermahkan kecerdasaan emosi, tentunya juga

disesuaikan dengan kebudayaan perusahaan.”

Hal serupa juga sampaikan oleh staff HRD perusahaan H:

“Sewa konsultan yang pas pertama soalnya IR nya ga conduct semuanya,

jadi pake konsultan.”

Fungsi daripada menyewa konsultan adalah agar perusahaan dapat membuat

kurikulum untuk kriteria calon karyawan dalam merekrut karyawan. Hal ini pun juga

harus disesuaikan dengan budaya perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh staff

HRD perusahaan H:

“Membantuin untuk bikin kurikulum yang spesifikasinya seperti apa,

karakter-karakter yang diperlukan itu seperti apa trus dia assisment juga

cocok dengan kebudayaan kan misal kita merekrut orang, yang kita lihat

kecerdasaan emosional, itu kita akan cocokan dengan budaya-budaya

perusahaan itu salah satu faktornya juga kenapa harus dilihat cocok atau

nggak, sesuai atau nggak, memang seperti itu.”

Dua perusahaan lainnya tidak menyatakan secara detail karena semua sudah

diatur pada perusahaan induk, dengan kurikulum yang disesuaikan perusahaan.

Menyesuaian dengan kebudayaan dan visi misi perusahaan. Tersusun dari perusahaan

induk.

Sedangkan dua perusahaan menyatakan bahwa bertanya kepada perusahaan

lain dan melalui buku dan internet, pengembangan interprestasi. Hal ini juga dengan

team khusus perusahaan yang sudah dibentuk. Team khusus yang dibentuk untuk

���

�

menyusun kurikulum dalam menyusun karakteristik calon karyawan untuk

perusahaan.

3. Penggunanaan Kecerdasaan Emosi dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi

Dalam publikasi lowongan pekerjaan, lima dari delapan perusahaan

menyebutkan sudah tersampaikan sedangkan tiga perusahaan belum, terlihat ketika

kandidat yang akan melamar pekerjaan masih bertanya tentang kriteria yang sudah

dituliskan pada iklan lamaran pekerjaan.

Sekalipun sudah dituliskan pada iklan lamaran pekerjaan, perusahaan juga

melakukan presentasi program yang akan dilakukan seperti apa serta kriteria calon

karyawan yang dicari perusahaan. Hal ini difungsikan agar calon karyawan mengerti

dan memahami apa yang diinginkan perusahaan, ketika calon karyawan tidak sesuai

dengan kemampuannya atau mungkin tidak mau belajar lebih lanjut dengan

karyawan, mereka dapat meninggalkan ruangan dan tidak mengikuti test seleksi. Staff

HRD perusahaan H mengungkapkan seperti ini:

“Sebelum psikotest rekrutmen kita kan ada presentasikan program kita

seperti apa, orang-orang seperti apa yang kita cari, itu kita floor kan dan

bener-bener kita floor kan, kompetensi apa yang harus dimiliki, itu

dipresentasi, sebelum psikotest kita akan presentasikan itu khususnya

program MT, jadi biar aware aja untuk peserta, o berarti ini yang dicari

tipenya kayak gini-gini mereka cocok ga, kita juga ga akan maksa kalau

mereka ga cocok, ingin meninggalkan silahkan dan tidak ikut.”

Ada beberapa aspek kecerdasaan emosi untuk informasi lowongan terkait

dengan Job Fair. Salah satu contoh adanya kriteria kecerdasaan emosi adalah mampu

bekerja dalam tekanan, komunikasi, kerja sama baik, motivasi untuk berprestasi

tinggi, kepemimpinan, mampu bekerja dalam team.

Perusahaan melihat dari keaktifan kandidat di dalam berorganisasi saat masih

berkuliah karena dapat mencerminkan beberapa item kecerdasaan emosi secara

empiris. Untuk selanjutnya perusahaan melihat dari proses seleksi yang dilaksanakan

oleh perusahaan dalam beberapa minggu.

���

�

Ada beberapa metode yang diterapkan untuk menggali potensi yang dimiliki

kandidat fresh graduate. Metode seleksi yang diterapkan untuk menilai kompetensi

kecerdasaan emosi ada empat metode yang berkaitan untuk dapat menilai kompetensi

kecerdasaan emosi yaitu wawancara, aktivitas terstruktur, interaksi, tes psikometrik.

Semua responden memakai metode ini, tiga perusahaan yang tidak memakai ke

empatnya, dua diantaranya tidak memakai metode tes spikometrik dan satu

perusahaan tidak memakai interaksi dengan alasan hanya pada saat test user saja jadi

tidak perlu memakai metode interaksi.

4. Penggunaan Kecerdasaan Emosi dalam Rekrutmen Fresh Graduate

Seleksi untuk kandidat fresh graduate dan berpengalaman, delapan

perusahaan menyatakan sama. Memanglah untuk beberapa bagian tertentu

membutuhkan yang berpengalaman tetapi terkhusus untuk posisi yang membutuhkan

fresh graduate dan berpengalaman, perusahaan memakai model seleksi yang sama.

Hanya pada saat seleksi wawancara akan berbeda, tiga responden menjawab tidak

sama antara fresh graduate dan berpengalaman sedangkan empat lainnya menjawab

sama, satu responden tidak menjawab.

Perbedaannya pada saat proses seleksi wawancara jika terhadap fresh

graduate lebih kepada pengembangan diri untuk yang berpengalaman lebih kepada

tujuannya serta digali pengalamannya selama bekerja di pekerjaan yang lama. Seperti

yang diungkapkan salah satu responden:

“Dalam menyeleksi keduanya yang berpengalaman dan yang tidak

berpengalaman sama saja tetapi untuk wawancara untuk pelamar yang

sudah berpengalaman lebih kepada bagaimana mereka di perusahaan

yang lama, pekerjaan apa yang mereka lakukan disana ada test khusus

untuk yang sudah berpengalaman yaitu cara mereka mengambil

keputusan itu seperti apa dalam kasus tertentu. Jika yang fresh graduate

lebih kepada pengalaman mereka di kampus dan menggali potensi

mereka.”

���

�

Pengalaman fresh graduate pada kegiatan organisasi selama menjadi

mahasiswa, hal itu sebagai bahan untuk menggali kemampuan dari seorang fresh

graduate. Dilihat dari sisi hal kecerdasaan emosi bagaimana mengukur

kemampuannya yaitu: giat, emosi, passion, mengenali diri sendiri dan orang lain,

seperti yang diungkapkan oleh salah satu responden:

“Kalau orang itu belum ada pengalaman kerja jadi kan setiap kita ada

orang kalau ada bahan untuk pengalamannya kan kita bisa dilihat dari

situ, kan mungkin kekurangan dari fresh graduate ini tadi kan iyah sisi

itu yang kita gali, seperti itu, potensinya digali, giat, emosi dia, passion

dia, yang jelas dari dirinya sendiri dan untuk orang lain.”

Potensi yang dicari dari seorang fresh graduate adalah hubungan sosial yang

baik, sikap (attitude), motivasi, keterampilan, kepemimpinan, komunikatif,

kepercayaan diri, komunikatif, aktif organisasi, logic thinking, kemampuan

berprestasi, problem solving, analytical skill, lebih cepat beradaptasi. Semua ini tidak

bisa dilihat pada saat wawancara saja ada beberapa kriteria tertentu yang dapat dilihat

ketika melakukan metode seleksi berikutnya, salah satu contoh yaitu kepemimpinan,

potensi ini dapat dilihat dalam metode seleksi aktivitas terstruktur contohnya dalam

FGD (Focus Group Discussion) dimana kandidat akan digali potensinya dalam hal

memimpin dan akan dilihat mana yang akan lebih menonjol atau dominan.

Untuk merangkum seluruh hasil penelitian yang telah disampaikan

sebelumnya, berikut disajikan tabel 2.

���

�

Tabel 2 Rangkuman Data

NO Tema Perusahaan A B C D E F G H

1 Tahun adopsi kecerdasan emosi

2011 2009 - - - 2009 - 2000

2 Melalui cara perusahaan induk, team

khusus

Sewa konsultan

Buku, karyawan

lain

Perusahaan induk

Perusahaan induk

Pengalaman manajer

Buku, sewa konsultan

Sewa konsultan

3 Kecerdasaan emosi berpengaruh

ya ya ya ya ya ya ya ya

4 Aspek kecerdasan emosi diterapkan dalam proses rekrutmen dan seleksi

ya ya ya ya ya ya ya ya

5 Kecerdasaan emosi lebih penting dari pada kecerdasaan intelektual

ya ya ya ya ya ya ya ya

6 Sudah sesuai dengan item kompetensi kecerdasan emosi

ya ya ya - ya ya ya ya

7 Tersampaikan kepada kandidat

sudah sudah sudah sudah belum sudah belum sudah

8 Metode yang digunakan

Semua metode

Semua metode kecuali test psikometrik

Semua metode

Semua metode

Semua metode kecuali test psikometrik

Semua metode

Semua metode kecuali

interaksi

Semua metode

9 Metode untuk fresh graduate dengan yang berpengalaman

berbeda berbeda sama berbeda - sama sama sama

���

�

Pembahasan Di dalam pembahasan ini akan dilihat kecocokan teori dengan realitas. Pokok

persoalan yang pertama dalam penelitian ini adalah seberapa pentingkah kecerdasaan

emosi dalam proses rekrutmen dan seleksi. Kecerdasaan emosi merupakan salah satu

faktor penentu untuk melaksakan pekerjaan di dalam perusahaan (Goleman, 1998).

Hal ini juga disetujui oleh kedelapan perusahaan, mereka berpendapat hal yang

serupa. Maka dari itu kecerdasaan emosi terlihat lebih dominan dari pada kecerdasaan

intelektual. Kriteria-kriteria kecerdasaan emosi lebih lama dapat diukur dari pada

kecerdasaan intelektual, jika kecerdasaan intelektual mudah dilihat dari hasil nilai

seperti IPK, tetapi kecerdasaan emosi dapat dilihat dengan berjalannya waktu.

Rekan kerja berpengaruh di dalam seseorang bekerja, hubungan antar

karyawan yang dekat, baik itu antar karyawan maupun dengan atasan, sehingga

hubungan yang baik ini dapat menumbuhkan rasa percaya antar rekan kerja, individu

yang kurang memilki kecakapan emosi akan lebih mudah berbuat suatu kesalahan,

mudah tersingung dengan respon orang lain yang tidak sesuai dengan harapannya,

dan lebih sulit berkonsentrasi dalam bekerja (Goleman, 1998). Jika melihat dari hasil

wawancara, pentingnya kecerdasaan emosi dengan para karyawan yang sadar atas

dirinya sendiri, sehingga bisa tahu apa yang harus dia lakukan untuk bisa

berkomunikasi dan hubungan dengan orang lain.

Pokok persoalan yang kedua dalam penelitian ini adalah bagaimana

perusahaan menerjemahkan kompetensi kecerdasan emosi ke dalam kriteria

rekrutmen dan seleksi. Penelitian ini mengambil obyek penelitian perusahaan yang

ada di Indonesia. Perusahaan lebih tergantung kepada konsultan, hal ini akan berbeda

dengan perusahaan yang mempunyai induk perusahaan di luar Indonesia. Perusahaan

yang sudah mempunyai cara sendiri untuk bagaimana menerjermahkan kecerdasaan

emosi.

Persoalan penelitian yang kedua belum bisa dijawab di dalam penelitian ini.

Dikarenakan faktor dari responden yang bukan merupakan salah satu dari pihak

��

�

konsultan yang secara langsung menerjemahkan kecerdasaan emosi. Menerjemahkan

suatu konsep ke dalam kriteria yang bisa kita buat sebagi acuan praktis belum bisa

dibuat secara mudah tanpa adanya bantuan dari seorang konsultan. Seperti di dalam

penelitian ini, di luar Indonesia yang mengacu ke pada adopted, dari penelitian

Rupidara (2011) mengenai mengadopsi “strategic framework” juga memerlukan

peranan dari seorang konsultan.

Konsultan berperan dalam membuat sebuah kriteria kecerdasaan emosi untuk

proses rekrutmen dan seleksi seperti yang di ungkapkan perusahaan yang sudah

diwawancarai. Hal ini diperkuat dengan penelitian Rupidara (2011) tetang peran

konsultan untuk membimbing perusahaan dari formula visi dan misi, strategi, nilai,

gaya, dan ifrastruktur suatu perusahaan, mereka memberikan solusi. Tentunya tidak

terlepas dari sebuah elemen kebudayaan yang asli dari perusahaan atau ciri khusus

perusahaan.

Persoalan penelitian yang ketiga, tentang instrumen yang digunakan untuk

melihat kecerdasaan emosi kandidat khususnya fresh graduate. Pengukuran

kecerdasaan emosi digunakan dengan berkas lamaran dan CV (Curriculum Vitae).

Contoh untuk ktiteria strong leadership diukur dengan melihat CV dalam

pengalaman organisasi. Melihat peran kandidat di dalam organisasi. Hal ini

dilaksaknakan di dalam proses seleksi berkas dan selanjutkan akan dikonfirmasikan

ulang dengan proses wawancara.

Wawancara yang merupakan salah satu dari metode seleksi akan mengukur

bagaimana kandidat terlihat matang secara emosi atau tidak. Terlihat dari mimik

wajah, bagaimana cara menanggapi, dan menyelesaikan suatu contoh kasus yang

ditanyakan. Proses ini bertahap pada seleksi selanjutnya dengan FGD (Forum Group

Discussion). Di dalam proses seleksi tersebut akan terlihat bagaimana seorang

kandidat yang lebih dominan dan juga akan terlihat bagaimana berkomunikasi dengan

peserta lainnya.

Dari beberapa cara instrumen seleksi yang digunakan, akan dilihat adalah

kemampuan sebuah positive attitude Mayer, Salovey, dan Caruso (1997). Hal ini

��

�

serupa dengan yang diungkapkan oleh perusahaan yang diwawancarai penulis bahwa

yang terpenting dari seorang fresh graduate adalah positive attitude. Karena untuk

fresh graduate tentunya mereka hanya mempunyai pengalaman di dalam bidang

organisasi bukan di dunia kerja, hal yang paling utama adalah bagaimana dia punya

positive attitude, disebut juga positive mental attitude. Fresh graduate akan

diberikan pengembangan dan pembelajaran secara teknikal ketika mereka training

maka dari itu yang paling utama adalah mental seorang kandidat serta positive

thinkingnya.

Simpulan

Hasil dan pembahasan di atas mengenai kecerdasan emosi dalam proses

rekrutmen dan seleksi karyawan fresh graduate dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasaan emosi penting untuk fresh

graduate dalam proses rekrutmen dan seleksi namun hal ini tidak bisa

secara langsung bisa diukur secara langsung. Butuh proses dengan

berjalannya waktu, butuh pengembangan di dalam proses seleksinya. Pada

prakteknya kompetensi kecerdasaan emosi dapat dilihat pada saat

wawancara dan proses seleksi terstruktur.

2. Cara dominan yang digunakan perusahaan-perusahaan dalam

menerjemahkan ke dalam kriteria jabatan adalah sewa konsultan, sebagian

perusahaan melakukannya sendiri melalui team khusus.

3. Instrumen seleksi yang digunakan adalah dengan memakai berkas lamaran

pada bagian curriculum vitae, untuk melihat apakah pelamar memilki

pengalaman dalam berorganisasi.

4. Dalam aktivitas tersruktur merupakan metode seleksi untuk mengukur

kecerdasaan emosi contohnya FGD. Bagaimana kandidat berkomunikasi

dengan teman dan atasannya, proses seleksi yang dialami oleh kandidat

cukup panjang karena ada proses pengembangan di dalamnya.

���

�

5. Seleksi karyawan fresh gradute dan yang sudah berpengalaman

selebihnya sama hanya pada saat wawancara akan berbeda. Berbeda

dalam konteks yang dibicarakan dan penyelesaian kasus yang akan

ditanyakan.

Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu pada masalah waktu dimana

informan merupakan peserta Job Fair yang pada saat itu masih sibuk dengan

pekerjaan mereka untuk menjaga stand bagi pelamar dan menyiapkan bahan untuk

merekrut. Selain itu juga pada representative dengan kurangnya informasi mendalam

dari informan tentang bagaimana cara menerjermahkan kecerdasan emosi ke dalam

kriteria. Faktor lainnya dikarenakan informan hanya merupakan staff HRD, belum

bisa menjawab dengan rinci karena perusahaan memakai team khusus untuk

menyusun kriteria kecerdasaan emosi dan menyewa konsultan. Kurangnya informan

yang bisa menjawab dengan seksama dikarenakan yang datang bukan team khusus

yang menerjemahkan kecerdasan emosi. Keterbatasan yang lainnya adalah belum ada

informasi dari pihak pelamar khususnya fresh graduate.

Implikasi Praktis

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian ini, terdapat sejumlah

rekomendasi yang didapatkan yaitu sebagai berikut:

1. Diharapkan agar perusahaan memberikan informasi di dalam lowongan

pekerjaan yang mencerminkan kecerdasaan emosi dan jika memang

kecerdasaan emosi lebih berperan, kriteria kecerdasaan emosi bisa sebagai

poin utama di dalam menyaring calon karyawan.

2. Makin pentingnya kecerdasaan emosi para pencari kerja dituntut utuk bisa

memenuhi kriteria yang dibutuhkan perusahaan. Tentunya di dalam

perusahaan sudah menganggap kecerdasaan emosi merupakan hal penting.

Sedangkan untuk membangun kecerdasaan emosi di dalam calon pencari

kerja perlu waktu yang cukup lama.

���

�

3. Bagi fresh graduate agar bisa berlatih di dalam pembentukan kecerdasaan

emosi terutama untuk Positive Mental Attitude.

4. Bagi universitas tentunya juga membantu dalam hal fasilitas dalam

pembentukan kecerdasaan emosi untuk mahasiswa selama masa

kuliahnya.

Rekomendasi untuk penelitian mendatang

Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat lebih bisa memilih responden

penelitian yang bukan hanya dari staff HRD yang datang pada saat Job Fair, tetapi

juga dari team khusus perusahaan dan juga mungkin bisa jadi dari konsultan untuk

mengetahui bagaimana perusahaan menerjermahkan kecerdasan emosi ke dalam

kriteria. Selain itu diharapkan bisa menggali informasi dari pihak pelamar.

Penelitian ini berkaitan dengan adopsi kompetensi, penejermahan dalam

aspek-aspek proses SDM. Penelitian-penelitian ini sangat jarang, maka perlu

ditingkatkan dalam penelitian selanjutnya dengan konteks adopsi dan implikasinya.

Referensi Adyutawati, R. (2009).Hubungan Kecerdasan Emosi dengan Kepuasan Kerja

Karyawan di CV Sukses Jaya Utama (Rindang Corporate). Salatiga: PU-

UKSW (tidak dipublikasikan).

Astikasai, H. (2006). Handout Tes Inteligensi. Salatiga: FPsi-UKSW (tidak

dipublikasikan).

Bar-On, R., “Bar-On Emotional Quotient inventory (EQi): Technical manual.

Toronto”, ON: MultiHealth Systems, 1997.

Breaugh, J.A. 1983. “Realistic Job Previews: A Critical Appraisal and Future

Research Directions.” The Academy of Management Review. October, 8 (4):

612-619.

Cangelosi, B. R., & Peterson, M. L. (1998). Peer teaching assertive communication

strategies for the workplace. (Clearinghouse No. CE078025) Montgomery,

� �

�

AL: Auburn University at Montgomery, School of Education. (ERIC

Document Reproduction Service No. ED427166).

Colfax, R; Rivera, J; Perez, K. (2010). Applying Emotional Intelligence (eq-i) in The

Workplace: Vital to Global Business Success. Journal of International

Business Research, Volume 9, Special Issue 1.

Cooper, R.K. & Sawaf, A. (1999). Executive EQ. Kecerdasan Emosional Dalam

Kepemimpinan dan Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Dale, Margaret. (2003). Sukses Merekrut dan Menyeleksi Karyawan. Jakarta: PT.

Bhuana Ilmu Populer.

Goleman, D. (1995). Emotional intelligence: Why it can matter more than IQ. New

York.

(1998). Working with Emotional Intelligence. New York: Bantam Books.

(2007). Kecerdasan Emosional: Mengapa EI Lebih Penting Daripada IQ.

Alih Bahasa: T. Hermaya. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Goleman & Cherniss.(2001).The Emotionally Intellingent Workplace.San Francisco:

Jossey-Bass.

Goleman, D., Boyatzis, R., McKee, A. (2002). Primal Leadership: Realizing the

Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press, Boston.

Marchand, A., Demers, A. & Durand, P. (2005). Does work really cause distress?

The contribution of occupational structure and work organization to the

experience of psychological distress. Social Science & Medicine, in press.

Mckenna, Eugene. (1995). The Essence of Human Resource Management.

Yogyakarta: Andi.

Moleong, Lexy. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

���

�

No name. (2011). Perguruan Tinggi Lemah Melihat Kebutuhan Pasar Kerja.

Kompas, 18 Oktober 2011 diakses dari http://edukasi.kompas.edu. 15 Januari

2012

Pompandejvittaya, P & Sukkhewat, A (2011). Emotional Intelligence Quotient,

Professional Practice and Job Success:Empirical Research in The Stock

Exchange in Thailand. JOURNAL OF ACADEMY OF BUSINESS AND

ECONOMICS, Volume 11, Number 3.

Rupidara, Neil. (2011). Connectivity of Actors and the Diffusion of Ideas in HR

Systems Configuration: Evidence from multinational subsidiaries in

Indonesia. Dalam Rupidara N.S. the configuration of human resourses system

within multinational subsidiaries in Indonesia, Macquarie University, PhD

Thesis.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, cetakan

pertama, Penerbit: YKPN, Yogyakarta.

Sugiyono, Dr. 2010. Memahami Penelitian Kualitatif, Penerbit: ALFABETA.

Sulistiyani Ambar Teguh dan Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Mansusia,

Konsep Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik, edisi

kedua, cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Jakarta.

Suwandi, dan Nur Indriantoro (1999), “Pengujian Model Turnover Pasewark dan

Strawser: Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik”, Jurnal Riset

Akuntansi Indonesia, 2 (2), halaman 173-195.

Wahyukusuma, A. (2005).Hubungan antara Kecerdasan Emosional dengan

Kepemimpinan Demokratis pada Supervisor. Salatiga: PU-UKSW (tidak

dipublikasikan).

���

�

LAMPIRAN PERTANYAAN PANDUAN WAWANCARA

Wawancara ini merupakan wahana untuk menggali informasi mengenai proses rekrutmen dan seleksi dalam kaitannya dengan kecerdasan emosi terutama untuk karyawan fresh graduate. Tanggal wawancara : Tempat wawancara :

I. IDENTITAS INFORMAN �� Nama Informan : ........................................ (Boleh tidak diisi 2. Jenis kelamin : ........................................ (L/P) 3. Umur : ........................................ (Boleh tidak diisi) 4. Pendidikan terakhir : ........................................ (Bidang Pendidikan) 5. Lama bekerja : ....................................................... 6. Jabatan : ....................................................... 7. Lama Jabatan : ....................................................... 8. Tempat Bekerja : .......................................................

Berilah tanda centang (�) yang menurut Anda tepat. 1. Apakah perusahaan Bapak/Ibu sudah menggunakan/mengadopsi kecerdasan

emosi sebagai bagian dari kompetensi karyawan yang bekerja dalam perusahaan? Ya Tidak Jika ya, sejak kapan? …….

2. Dari mana perusahaan Bapak/Ibu mengenal tentang kecerdasan emosi? Buku

Karyawan lain Menyewa konsultan Lain-lain: ………………………

3. Apakah kompetensi kecerdasan emosi ini juga mempengaruhi proses rekrutmen dan seleksi pegawai? Ya Tidak Jika ya, mengapa?

4. Apakah dalam syarat-syarat atau spesifikasi jabatan pada umumnya sudah teridentifikasi secara spesifik item kompetensi kecerdasan emosi? Ya Tidak Jika ya, tolong berikan contoh?

���

�

5. Pada proses rekrutmen, dalam publikasi lowongan pekerjaan, apakah kriteria kecerdasan sudah tersampaikan secara eksplisit kepada pencari kerja khususnya fresh graduate? Ya Tidak Jika ya, tolong berikan salah satu contoh perumusannya: Jika tidak, apakah kriteria jabatan yang diumumkan masih berkaitan dengan item-item kecerdasan emosi?

6. Dari ke-5 aspek kecerdasan emosi mana yang diterapkan untuk proses rekrutmen dan seleksi? Mengenali emosi diri (self awareness) Mengelola emosi (self regulation)

Memotivasi diri sendiri (motivation)

Mengenali emosi orang lain (empathy) Membina hubungan (social skills)

Lain-lain:……. 7. Apakah dari perusahaan Bapak/Ibu mempunyai sumber lain yang mungkin

lebih dari ke-5 aspek tersebut? Ya Tidak

Jika ya, tolong berikan contoh?

8. Dalam proses seleksi metode apa yang akan digunakan untuk menilai

kompetensi kecerdasan emosi? Wawancara Aktivitas terstruktur (melakukan sampel pekerjaan, presentasi yakni bagaimana calon karyawan dapat melaksanakan presentasi, menyakinkan pendengar, mendemonstrasikan pengetahuan, studi kasus dimana calon karyawan akan melakukan diskusi kelompok)

Interaksi (kesesuaian sosial antara calon karyawan terhadap calon kolegannya (atasannya)) Tes psikometrik (tes kemampuan kognitif, kuesioner kepribadian)

9. Apakah metode seleksi yang digunakan, disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dibutuhkan? Ya Tidak

���

�

Jika ya, tolong berikan contoh pada salah satu jenis pekerjaan? Jenis Pekerjaan Metode Seleksi yang Digunakan

Dari keterangan di atas menurut Bapak/Ibu, apakah kecerdasaan emosi penting dalam proses rekrutmen dan seleksi khususnya bagi calon karayawan fresh graduate?

Ya Tidak Jika ya, mengapa?

10. Tolong sebutkan kompetensi – kompetensi utama apa yang dicari dari seorang fresh graduate?