MENGGUNAKAN PENGHARGAAN STICKY: KFC MELAKUKANNYA DENGAN BAIK(Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia)Dosen Pengampu: Dra. Trias Setiawati, M.Si

Disusun Oleh:1. Nikky Caesar Lasemallo(14911044)Angkatan 43-CPROGRAM PASCA SARJANA

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA

YOGYAKARTA

2015BAB I

PENDAHULUAN1.1. Ringkasan KasusKentucky Fried Chicken, sebuah perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di dunia yang lebih familiar dengan sebutan KFC. Ada yang berbeda di perusahaan ini, siapapun yang berkunjung akan melihat foto-foto karyawan sepanjang dinding, menunjukkan sebuah pengakuan dan wujud penghargaan dari perusahaan kepada karyawannya. Sebuah perayaan berbeda kepada karyawan berprestasi yang dipilih secara acak dengan marching band besar. Adonis Chapel seorang manajer restoran KFC di Chicago menjelaskan sejak dimulainya sistem penghargaan dengan wujud pengakuan terhadap para karyawan, terjadi banyak perubahan yang positif untuk KFC dan karyawan, seperti karyawan yang bekerja lebih lama untuk perusahaan (lebih betah), karyawan terlihat lebih bahagia sehingga bekerja lebih keras lagi daripada sebelumnya karena mereka merasa dihargai atas pekerjaan mereka. Program penghargaan -formal dan informal- termasuk penghargaan layanan, komunikasi dan program kinerja.Kartu CHAMPS menjadi dasar penilaian penghargaan bersifat pengakuan ini. Beberapa aspek yang dinilai dengan kartu ini adalah kebersihan, keramahan, akurasi, pemeliharaan, produk dan kecepatan dalam pelayanan. Kartu CHAMPS juga terdapat dalam bentuk stiker. Sistem dari kartu CHAMPS sendiri adalah diberikan oleh karyawan kepada karyawan lain / temannya yang melakukan hal atau perilaku yang positif menyangkut aspek-aspek diatas. Dengan stiker yang ditempel akan membuat karyawan lain sampai pelanggan mengetahuinya. Setiap minggu manajer restoran memberikan penghargaan untuk karyawan dengan kartu CHAMPS terbanyak sebagai juaranya. Dengan program penghargaan kepada para karyawan hanya membutuhkan sedikit biaya atau hampir tanpa biaya sama sekali. Meskipun dirasa sangat efisien dari segi biaya, belum ada yang mengetahui secara pasti apakah program CHAMPS ini baik dan mempunyai dampak positif untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat diteruskan.1.2. Inti PermasalahanDari ringkasan kasus diatas, kami rumuskan beberapa permasalah inti, yaitu:1. Haruskah penghargaan untuk karyawan dianggap sebagai program yang unik atau sebuah budaya organisasi?2. Ketika program kartu CHAMPS selesai, apa jenis penghargaan sticky lain yang mungkin KFC berikan kepada karyawannya?3. Apakah program penghargaan seperti kartu CHAMPIONS dan stiker merupakan hal yang berlebihan?4. Apakah Kelemahan dari program ini, dan bagaimana cara mengatasinya?BAB IILANDASAN TEORI

2.1. Alasan Strategik Penerapan Incentive PlansUnsur yang utama dari strategi manajemen kompensasi adalah penggunaan Incentive Plans, atau juga bisa disebut program gaji variabel. Program gaji variabel terdiri dari bonus, insentif, atau pengakuan atas kerja yang baik. Hal ini memungkinkan organisasi untuk menghargai karyawan agar terus memberikan kontribusinya sehingga dapat mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Shekhar Purohit, kepala konsultan kompensasi global di Hewitt Associates mengatakan, Selama dekade terakhir, dan semakin dalam satu tahun terakhir, variabel gaji telah menjadi standar sebagai perusahaan menghargai kinerja yang kuat dan biaya overhead yang lebih rendah. Kami berharap tren ini akan berlanjut di tahun-tahun mendatang." Komponen gaji yang variabel akan lebih fleksibel daripada membayar dengan gaji yang tetap (gaji, upah per jam). Fleksibel yang dimaksud adalah perusahaan dengan mudah dapat mempertahankan, menambah atau bahkan mengurangi beberapa komponen dalam pembayaran gaji variabel sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam menghadapi situasi bisnis yang tidak pasti dan selalu berubah, berbeda dengan gaji tetap yang setiap perubahannya (terutama penurunan gaji) akan menimbulkan dampak yang lebih besar seperti mogok kerja.Program gaji variabel juga lebih adil dan responsif dalam persamaan karyawan sesuai dengan kontribusinya dalam organisas. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai apa yang diinginkan organisasi, bahkan lebih.2.2. Jenis Incentive Plans1. Proram Insentif Individual (Individual Incentive Plans)Program ini adalah desain dari sebuah sistem pengupahan yang fleksibel sesuai dengan tujuan organisasi, sebagai contoh tujuan organisasi untuk menjadi maskapai penerbangan yang low-cost, berdampak pilihan organisasi menggunakan program penggajian dengan insentif. Pembayaran insentif dapat ditentukan dengan jumlah unit yang diproduksi, pencapaian tujuan kinerja tertentu, atau peningkatan produktivitas dalam organisasi secara keseluruhan. Dalam industry yang sangat kompetitif seperti makanan dan retail, margin keuntungan yang rendah akan mempengaruhi pembayaran insentif. Semua pertimbangan ini menunjukkan bahwa tradisi, perkembangan ekonomi dan teknologi ikut menentukan desain sistem insentif individu yang digunakan.Contoh:

Imbalan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya (Piecework)Di jenis ini karyawan karyawan akan menerima imbalan tertentu sesuai dengan unit yang diproduksi. Kompensasi mereka ditentukan oleh jumlah unit yang mereka hasilkan selama periode pembayaran. Karyawan yang mampu memproduksi melebihi standar akan menerima imbalan yang lebih tinggi pula dari standar yang ada. Standard hour plan.Adalah menetapkan tariff insentif atas dasar yang telah ditetapkan waktu standar untuk menyelesaikan pekerjaan. Jika seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan dalam waktu kurang dari waktu yang diharapkan, gaji mereka masih dibayarkan sebesar waktu standar. Misalkan waktu untuk memperbaiki mesin sebuah truk adalah lima jam, namun sang mekanik mampu menyelesaikannya hanya dengan waktu empat jam, maka gaji yang dibayarkan adalah tariff gaji untuk lima jam sesuai waktu standar. Bonus.Bonus adalah pembayaran insentif yang diberikan kepada karyawan di luar upah dasar mereka (gaji pokok). Hal ini sering diberikan pada akhir tahun dan bukan merupakan bagian dari gaji pokok. Pembayaran bonus mulanya hanya diberikan kepada tingkat manajerial dan eksekutif, tetapi sekarang sudah banyak perusahaan yang memberikan bonus kepada seluruh karyawannya sampai dengan tingkat staff. Merit Pay.Sebuah program kenaikan gaji pokok karyawan atas keberhasilannya melakukan pekerjaan dengan sangat baik. Lain halnya dengan bonus, program ini menjadi bagian dari gaji pokok.Merit pay ini berfungsi untuk memotivasi karyawan yang merasa standar gaji pokoknya sudah harus naik jika dibandingkan dengan prestasi dan kinerjanya. Insentif penghargaan dan pengakuan (Incentive Awards and Recognition).Merupakan program penghargaan berupa pengakuan terhadap kontribusi karyawan kepada perusahaan berwujud bukan uang. Insentif penjualan.Semacam insentif yang diberikan perusahaan untuk memberikan dorongan kepada karyawan bagian penjualan agar termotivasi lebih untuk mencapai target penjualan.2. Program Insentif Kelompok (Group Incentive Plans)Berfokus pada penekanan biaya dan peningkatan produktivitas telah menyebabkan banyak organisasi untuk mengimplementasikan berbagai program insentif kelompok. Insentif ini memungkinkan karyawan untuk berbagi dalam tanggung jawab dan manfaat serta meningkatkan efisiensi dalam satu kelompok / organisasi yang lebih besar secara bersama-sama. Hal ini sangat dibutuhkan ketika lingkungan pekerjaan kurang mendukung untuk bekerja secara individu. Contoh:

Kompensasi kelompok Rucker Plan Earnings-at-risk plans3. Gainsharing Incentive PlansAdalah sebuah program organisasi yang dirancang untuk meningkatkan produktivitas atau mengurangi biaya tenaga kerja dan berbagi keuntungan organisasi dengan karyawan. Yang melekat pada program ini adalah ide yang melibatkan karyawan akan meningkatkan produktifitas melalui penggunaan yang lebih efektifdari sumber daya organisasi.Contoh:

Scanlon PlanAdalah jenis tertentu dari Gainsharing Incentive Plans, karyawan harus menawarkan ide dan saran untuk meningkatkan produktivitas dan atas ide dan sarannya tersebut akan dihargai oleh organisasi. Improshare4. Enterprise Incentive PlansProgram ini berusaha untuk menciptakan sebuah budaya kepemilikan dengan mengembangkan filosofi kerjasama dan kerja sama tim di antara semua anggota organisasi.Contoh:

Program Pembagian Keuntungan (Profit sharing plans).Adalah prosedur dimana perusahaan memberi bagi hasil kepada karyawannya berdasarkan keuntungan organisasi sesuai periode waktu yang ditentukan. Program bagi hasil ini sebenarnya dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan pendapatan dengan berkontribusi terhadap pertumbuhan laba organisasi. Opsi Saham (Stock options).Penggunaan opsi saham adalah metode yang sangat umum untuk karyawan. Program opsi saham kadang-kadang diimplementasikan sebagai bagian dari rencana manfaat karyawan atau sebagai bagian dari budaya perusahaan yang menghubungkan kinerja karyawan untuk pertumbuhan saham. Dengan membiarkan karyawan untuk membeli saham, organisasi berharap mereka akan meningkatkan produktivitas, menganggap peran kemitraan dalam organisasi, dan dengan demikian menyebabkan harga saham naik. Program Kepemilikan Saham Karyawan (Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)) .2.3. Insentif Untuk Karyawan Profesional (Incentives for Professional Employees)Sebagai karyawan yang professional, sebuah kinerja yang produktif akan membuat organisasi memindahkan mereka ke posisi manajemen. Namun dalam beberapa organisasi, karyawan profesional tidak dapat maju melampaui titik tertentu dalam struktur gaji, kecuali mereka bersedia untuk mengambil tugas administrasi. Ketika mereka dipromosikan, bakat profesional mereka tidak lagi dimanfaatkan sepenuhnya. Dalam proses ini, organisasi dapat kehilangan karyawan profesional yang baik. Untuk menghindari situasi ini, beberapa organisasi telah memperpanjang rentang gaji untuk posisi karyawan profesional, bahkan bisa sebanding dengan tingkatan manajemen.2.4. Insentif Untuk Eksekutif (Incentives for Executives)

Rencana kompensasi untuk para eksekutif terdiri dari lima komponen dasar, yaitu:1. Gaji pokokGaji pokok seorang eksekutif mewakili antara 30 40 persen dari total kompensasi tahunannya. Sebuah kajian mengenai gaji eksekutif menunjukan bahwa bagian terbesar dari gaji eksekutif diterima dari imbalan insentif jangka panjang dan bonus.

2. Insentif jangka pendek atau bonus

Bonus tahunan merupakan unsur utama dari insentif jangka pendek untuk eksekutif. Pembayaran bonus dapat berupa uang tunai atau saham dan dapat dibayar langsung (yang sering terjadi), ditangguhkan untuk waktu yang singkat, atau ditangguhkan sampai pensiun. Sebagian besar organisasi membayar bonus insentif jangka pendek dalam bentuk tunai (dalam bentuk cek tambahan), sesuai dengan strategi organisasi mereka. Dengan memberikan hadiah segera setelah pencapaian prestasi, mereka dapat menggunakan bonus tunai sebagai motivasi yang signifikan. Bonus tangguhan digunakan untuk menyediakan sumber manfaat pensiun atau untuk melengkapi rencana pensiun reguler.3. Insentif jangka panjang atau program saham

Opsi saham adalah insentif jangka panjang utama yang ditawarkan kepada eksekutif. Alasan utama dari opsi ini adalah keinginan dari perusahaan dan investor luar agar manajer senior memiliki saham yang signifikan, sehingga mereka lebih termotivasi untuk memberikan manfaat ke perusahaan karena naik turunnya kekayaan mereka juga dipengaruhi oleh nilai saham perusahaan sebagai cerminan kinerjanya.4. Manfaat

Berbagai program untuk asuransi kesehatan, asuransi jiwa, rencana pensiun, dan liburan yang umum. Namun, tidak seperti kelompok karyawan lainnya, keuntungan yang ditawarkan eksekutif cenderung lebih luas dalam cakupan dan gratis. Selain itu, eksekutif dapat diberikan bantuan keuangan dalam bentuk trust untuk perencanaan perumahan, pembayaran bunga kredit, dan bantuan hukum.5. Fasilitas

Adalah imbalan non moneter yang diberikan kepada eksekutif. Ini adalah salah satu sarana untuk menunjukkan pentingnya eksekutif untuk organisasi.BAB IIIPEMBAHASAN

KFC sebagai perusahaan waralaba ayam cepat saji terbesar di dunia tentu sudah paham dan sangat berpengalaman dengan cara mengelola karyawannya agar sesuai dengan tujuan organisasi dan semaksimal mungkin memberikan manfaat bagi perusahaan. Dalam kasus ini terkonsentrasi pada sistem penghargaan kepada karyawan dimana KFC memberlakukan kartu CHAMPS, dimana sistem dari kartu ini adalah setiap karyawan berhak menerima kartu / sticker CHAMPS dari temannya sesama karyawan apabila ybs. Melakukan tindakan yang positif menyangkut beberapa aspek yang menjadi dasar penentu, yaitu kebersihan, keramahan, akurasi, pemeliharaan, produk dan kecepatan dalam pelayanan. Penilaian atas kinerja / hal positif ini dilakukan oleh teman setingkatan bukan oleh atasan, selain itu penilaian ini juga dilakukan secara langsusng (pada saat itu juga) jadi lebih adil dan transparan dan karyawan akan langsung mendapatkan sebuah pengakuan ketika melakukan sebuah hal positif (tidak usah menunggu sampai periode penilaian bulanan / tahunan) sehingga karyawan merasa sangat dihargai oleh perusahaan. Setiap Minggu dipilih sang juara dengan kartu CHAMPS terbanyak, diberi penghargaan dan fotonya terpampang di dinding toko sebagai karyawan teladan.Program penghargaan seperti yang dilakukan oleh KFC tersebut bisa dibilang merupakan kebiasaan atau budaya organisasi (KFC), dimana budaya organisasi ini memang biasanya melalui kajian mendalam agar sesuai dengan tujuan organisasi. Lain halnya dengan program unik yang tidak melalui kajian mendalam dan hanya bersifat sementara / event tertentu, sebuah budaya organisasi akan lama berlaku dalam sebuah perusahaan dan harus terus dipelihara agar tumbuh dan mendarah daging.Dalam teori tentang penghargaan kepada karyawan yang dikemukakan oleh Snell dan Bohlander, apa yang dilakukan KFC ini sebenarnya masuk kategori / jenis penghargaan Insentif penghargaan dan pengakuan (Incentive Awards and Recognition) yang masuk dalam kategori Program Insentif Individu (Individual Incentive Plans). Dimana bentuknya bukan uang melainkan bentuk pengakuan atas kontribusi karyawan terhadap perusahaan, dalam teorinya Insentif penghargaan dan pengakuan ini mempunyai beberapa kelebihan diantaranya efisien biaya dan dapat membuat seorang karyawan lebih dihargai daripada penghargaan yang berbentuk uang. Dalam bukunya Managing Human Resources, Snell dan Bohlander juga menjabarkan bahwa bentuk Insentif ini sangat cocok diberikan perusahaan kepada karyawan muda, berumur antara 14 25 tahun. Hal ini menunjukkan apa yang dilakukan KFC sangat tepat dimana karyawannya rata-rata memang masuk kategori muda yang akan lebih termotifasi untuk berprestasi jika diberi penghargaan dalam bentuk pengakuan sehingga program kartu CHAMPS yang diterapkan oleh KFC tidaklah berlebihan karena sesuai dengan teori dari Snell dan Bohlander dan juga memiliki beberapa keunggulan.Namun, apakah perusahaan yang selalu mempunyai tujuan organisasi untuk terus berkembang menjadi perusahaan yang lebih besar lagi cukup hanya memberikan penghargaan dalam bentuk pengakuan ini kepada karyawan. Program seperti apalagi kah yang dapat diberikan sebagai bentuk penghargaan kepada karyawan setelah kartu CHAMPS dirasa kuno dan tidak lagi se-efektif sekarang (sudah habis). Kembali melihat ke teori, bahwa tingkatan jenis insentif setelah Program Insentif Individu adalah Program Insentif Kelompok. Akan lebih efektif ketika selain diberi penghargaan individu, suatu organisasi juga harus diberi penghargaan dalam bentuk ini, dimana dapat semakin menumbuhkan kekompakan tim dalam organisasi dan juga menghindarkan dari konflik-konflik antar karyawan secara individu karena yang dinilai disini adalah hasil kerja grup (kelompok). Lebih detail lagi KFC kami rasa akan lebih tepat memakai Program Insentif Kelompok jenis Kompensasi Kelompok (dalam bentuk imbalan uang / cash), karena program penghargaan yang sebelumnya (Individu) sudah menggunakan non Cash, untuk lebih member variasi penghargaan kepada karyawan maka dari itu untuk usulan kedapan menggunakan yang Cash.

Apa yang dipraktekan oleh KFC bisa dibilang sangat baik dan tepat, kartu CHAMPS sudah menjadi budaya di perusahaan ini, untuk cabang di seluruh dunia sudah menggunakan kartu ini sebagai standar. Lalu apa kelemahan dari kartu ini?. Dari beberapa pengamatan di beberapa perusahaan yang menerapkan program sejenis kartu CHAMP ini seperti di PT Bukit Makmur Mandiri Utama Jobsite MGM dengan istilah Green Card, dan di KFC sendiri, kelemahan program seperti ini ternyata juga sangat dekat dengan obyektifitas penilaian didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan, pesahabatan dan juga konflik individu, sehingga bisa saja seorang karyawan mendapat banyak kartu CHAMPS karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang menjadi sahabatnya dan banyak yang suka dengannya, hal ini menyebabkan penilaian tidak tepat dan tidak efektif lagi. Cara paling tepat untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan tetap melibatkan supervisor toko sebagai penilai dan juga pengawas ketika program ini berjalan.BAB IV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Dari penjabaran diatas bisa diambil beberapa kesimpulan dan rekomendasi, yaitu:1. Kartu CHAMPS sebagai budaya organisasi yang telah melekat pada KFC adalah masuk kategori Insentif penghargaan dan pengakuan Individu dan tidak akan menjadi berlebihan jika memang berjalan sesuai aturan dan melalui pengawasan supervisor.2. Kompensasi Kelompok adalah program penghargaan berikutnya yang tepat diberlakukan di KFC, karena hal ini juga mempunyai beberapa kelabihan yang berdampak positif untuk organisasi seperti semakin menumbuhkan kekompakan tim dalam organisasi dan juga menghindarkan dari konflik-konflik antar karyawan secara individu.3. Kelemahan program kartu CHAMPS sendiri adalah sangat dekat dengan obyektifitas penilaian didasarkan pada rasa suka dan tidak suka terhadap sesama karyawan, pesahabatan dan juga konflik individu, sehingga bisa saja seorang karyawan mendapat banyak kartu CHAMPS karena banyak yang dekat dengannya, banyak yang menjadi sahabatnya dan banyak yang suka dengannya, hal ini menyebabkan penilaian tidak tepat dan tidak efektif lagi, dan cara paling tepat untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan tetap melibatkan supervisor toko sebagai penilai dan juga pengawas ketika program ini berjalan.DAFTAR PUSTAKASnell, Scott., Bohlander, George. (2010). Managing Human Resources, Edisi 15

Snell, Scott., Bohlander, George. (2011). Managing Human Resources, Edisi 16

Universitas Islam Indonesia 1