Judul : Pengaruh Iklim Organisasi, Stres Kerja dan Komitmen

Karyawan Terhadap Keinginan Keluar Karyawan Pada Hotel

Mercure Kuta-Bali.

Nama : Astri Setyowati

NIM : 1215251115

Abstrak

Keinginan keluar merupakan persepsi negatif karyawan terhadap

pekerjaannya yang mana memiliki potensi untuk meninggalkan organisasi apabila

mereka merasakan ketidaksenangan dan kelelahan dalam bekerja. Agar karyawan

tidak memiliki tingkat keinginan keluar yang tinggi, suatu organisasi perlu

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, stres kerja dan

komitmen karyawan terhadap keinginan keluar karyawan.

Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali. Jumlah sampel

yang diambil sebanyak 92 karyawan, dengan metode probability sampling.

Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner dan wawancara. Teknik analisis

data yang digunakan adalah regresi linear berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh

negatif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan, stres kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan dan komitmen karyawan

berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan keluar karyawan.

Kontribusi hasil penelitian ini adalah perusahaan dapat menumbuhkan

rasa memiliki perusahaan agar dapat membangun suatu komitmen dan iklim

organisasi yang baik. Melibatkan karyawan dalam setiap kegiatan organisasi, baik

kegiatan di dalam maupun di luar organisasi. Membuka wadah bagi karyawan

untuk berinteraksi antara sesama karyawan sehingga mampu menjembatani level

top manajemen dengan karyawan biasa agar terbina suatu hubungan yang kuat

antara pimpinan dengan karyawan, sehingga apabila ada karyawan yang

mengalami stres kerja akan lebih mudah teridentifikasi dan dapat

menanggulanginya lebih dini. Memberikan punishment jika karyawan

mengundurkan diri sebelum periode waktu yang telah disepakati sehingga mau

tidak mau karyawan tersebut akan memiliki komitmen untuk tetap bekerja di

Hotel Mercure Kuta-Bali sampai batas waktu yang telah disepakati.

Kata Kunci : Iklim Organisasi, Stres Kerja, Komitmen Karyawan, Keinginan

Keluar Karyawan

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………………………………………………………. . i

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………… ii

PERNYATAAN ORISINALITAS………………………………………… iii

KATA PENGANTAR……………………………………………………… iv

ABSTRAK…………………………………………………………………. vii

DAFTAR ISI………………………………………………………………. . viii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………. . x

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………… . xi

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………. . xii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah………………………………….. .. 1

1.2 Rumusan Masalah………………………………………… . 9

1.3 Tujuan Penelitian…………………………………………... 9

1.4 Kegunaan Penelitian………………………………………. . 9

1.5 Sistematika Penulisan………………………………..…… .. 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Kajian Pustaka…………………………………………….. . 12

2.1.1 Keinginan Keluar…………………………………. ... 12

2.1.2 Iklim Organisasi…………………………………… .. 14

2.1.3 Stres Kerja………………………………………… ... 17

2.1.4 Komitmen Karyawan………………………………. . 19

2.2 Hipotesis Penelitian………………………………………. .. 22

2.2.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keinginan

Keluar………………………………………………. 22

2.2.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar ..... 23

2.2.3 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Keinginan

Keluar………………………………………………. 24

BAB III METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian ................................................................... 26

3.2 Lokasi Penelitian ................................................................... 27

3.3 Objek Penelitian .................................................................... 27

3.4 Identifikasi Penelitian ............................................................ 27

3.5 Definisi Operasional Variabel ............................................... 28

3.6 Jenis dan Sumber Data .......................................................... 32

3.7 Populasi dan Sampel Penelitian ............................................ 33

3.8 Metode Pengumpulan Data ................................................... 35

3.9 Uji Instrumen Pengukuran Data ............................................ 36

3.9.1Uji Validitas………………………………………….. 36

3.9.2Uji Reliabilitas……………………………………… . 36

3.10 Teknik Analisis Data ........................................................... 37

3.10.1Analisis Stratistik Deskriptif …………………….. ... 37

3.10.2Analisis Regresi Linear Berganda ……………….. ... 37

3.10.3Uji Asumsi Klasik ………………………………… . 38

3.10.4Pengujian Hipotesis………………………………… 39

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian……………………… 41

4.2 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian……………………… 43

4.2.1 Uji Validitas………………………………………… 43

4.2.2 Uji Reliabilitas……………………………………… 44

4.3 Deskripsi Data Hasil Penelitian…………………………….. 45

4.3.1 Deskripsi Responden………………………………… 45

4.3.2 Karakteristik Responden……………………………. 45

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian………………………………. 47

4.5 Hasil Analisis Statistik Deskriptif…………………………. 48

4.6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda…………………… 54

4.7 Hasil Uji Asumsi Klasik…………………………………… 55

4.7.1 Uji Normalitas……………………………………… . 55

4.7.2 Uji Heteroskedasitas………………………………… 56

4.7.3 Uji Multikolinieritas………………………………… 56

4.8 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)………………… 57

4.9 Hasil Analisis Kelayakan Model (F)……………………… . 58

4.10 Hasil Uji Hipotesis (Uji t)………………………………… 58

4.11 Pembahasan Hasil Penelitian……………………………… 59

4.11.1 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Keinginan Keluar. 59

4.11.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Keinginan Keluar … 60

4.11.3 Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Keinginan

Keluar………………………………………………… 60

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan…………………………………………………….. 62

5.2 Saran………………………………………………………… 63

DAFTAR RUJUKAN .................................................................................. 65

LAMPIRAN-LAMPIRAN .......................................................................... 72

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan dari usahanya

dan selalu berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup usaha serta

meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Karyawan menempati peranan

yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya,

terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (manusia) dalam

usahanya. Khususnya dalam industri perhotelan yang memiliki target akhir yaitu

memuaskan wisatawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan profit

dari hotel itu sendiri. Berhentinya karyawan dari perusahaan didahului oleh

adanya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (intention to leave). Satu

aspek yang menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang

akan dapat mempengaruhi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan

organisasi, karena keinginan untuk keluar (intention to leave) sangat kuat

pengaruhnya dalam menjelaskan turnover karyawan yang sebenarnya.

Menurut Carmeli & Weisberg (2006) penelitian tentang turnover sangat

penting untuk dilakukan karena adanya karyawan keluar dari organisasi,

memerlukan biaya yang sangat besar dalam bentuk kerugian tenaga ahli mungkin

juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing. Menurut

Dharma (2013) turnover intention memiliki dampak negatif bagi organisasi

karena dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,

menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja tidak kondusif dan juga

berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Salleh et al. (2012)

mengatakan bahwa keinginan keluar merupakan variabel yang paling penting

dalam memprediksi turnover intention, oleh karena itu mengidentifikasi keinginan

keluar memberikan titik terang untuk memahami turnover karyawan yang

sebenarnya karena keinginan keluar menggambarkan pikiran individu untuk

keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi.

Menurut Sari dkk (2016) menyatakan bahwa keinginan keluar merupakan

pendahulu (precussor) terkuat dari aktual turnover karyawan. Hal ini

membuktikan bahwa sebelum karyawan benar-benar meninggalkan organisasi

didahului adanya niat untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Karena

itu proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar

menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu cara

yang efektif untuk menurunkan angka turnover karyawan. Menurut Martin (2011)

keinginan keluar adalah proses psikologis seorang individu ketika mereka sedang

mempertimbangkan pilihan pekerjaan alternatif karena beberapa ukuran

ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan mereka saat ini. Kurnia (2010)

menyatakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dapat

mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak

termotivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya

dalam bekerja. Riley (2006) menyatakan keinginan untuk keluar dapat

dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor

organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji,

pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang

tidak mendukung. Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk

keluar dapat berupa konflik keluarga-pekerjaan, stres kerja serta rendahnya

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Menurut Russel et al. (2010) iklim organisasi merupakan prediktor yang

signifikan dari niat perputaran karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh

Donoghue (2010) yang menemukan bahwa iklim organisasi positif berkontribusi

terhadap penurunan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Amriany dkk

(2004) mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian keadaan lingkungan

kerja yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan dan

dianggap mampu mempengaruhi perilaku karyawan tersebut. Menurut Herman

dkk (2014) menyatakan iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja, baik

yang bersifat material/fisik maupun non material/ non fisik yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Menurut Rofiatun dan

Masluri (2011) menyatakan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi

(secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan

organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi yang

mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari

pekerjaan adalah stres kerja. Menurut penelitian dari Marlistiani dan Putra (2015)

membuktikan bahwa stres kerja secara positif mempengaruhi keinginan keluar

karyawan. Menurut Noviansyah dan Sunaidah (2011) stres kerja adalah respon

adaptif yang dihubungkan oleh proses psikologi yang merupakan konsekuensi

tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan seorang

karyawan pada tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan. Menurut Andriani

(2012) menyatakan stres kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja mengalami

ketegangan karena adanya suatu kondisi yang mempengaruhinya ketika sedang

menjalankan tugasnya. Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan

timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2015).

Penelitian dari Jonathan et al. (2013) mendapatkan hasil bahwa komitmen

karyawan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Meyer dalam Wan

(2010) mengungkapkan bahwa peningkatan komitmen karyawan berhubungan

dengan peningkatan produktivitas dan tingkat keinginan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan yang rendah. Komitmen adalah semacam kesepakatan

antara individu-individu di dalamnya yang bersifat mengikat. Menurut Sidartha

dan Margaretha (2011), menyatakan komitmen karyawan pada sebuah perusahaan

merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut.

Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi

instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan,

2010). Komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara

karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk

tetap berada atau meninggalkan organisasi. Menurut Apriyanti (2016) komitmen

karyawan adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang

secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dalam

organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas

terhadap organisasi.

Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali berada di Jalan Pantai

Kuta 10 X, Br Pande Mas, Kuta 80361 yang memiliki jumlah kamar 134. Obyek

yang diteliti adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Mercure Kuta-Bali secara

keseluruhan. Pada Hotel Mercure Kuta-Bali memiliki 155 karyawan yang masing-

masing terbagi di beberapa departemen, dimana 120 merupakan karyawan tetap

dan 35 orang merupakan karyawan DW (daily worker). Mempertahankan sumber

daya manusia dapat diwujudkan dengan menurunkan keinginan keluar pada

karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh yaitu

iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan.

Tingkat perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali menunjukkan angka

diatas batas normal. Menurut Gillies (1994) dalam (Setiawan, 2013) turnover

karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, dan tergolong tinggi

apabila lebih dari 10% per tahun. Data perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-

Bali tahun 2013-2015 disajikan dalam tabel 1.1.

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Keluar Pada Hotel Mercure

KutaBali Tahun 2013-2015

Tahun Jumlah Karyawan

(Orang)

Karyawan Keluar

(Orang)

Karyawan Keluar

(%)

2013 109 11 10, 09

2014 118 12 10,16

2015 110 12 10,90

Sumber : Hotel Mercure Kuta-Bali, 2016

Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dalam jangka waktu tahun 2013

sampai 2015 tingkat turnover pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali dapat

dikatakan tinggi. Kondisi ini perlu mendapatkan perhatian manajemen karena

tingkat perputaran karyawan merupakan cerminan loyalilitas terhadap perusahaan.

Dari hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan yang memiliki

masa lama kerja berbeda-beda peneliti mendapatkan pernyataan yang berbeda

pula dari masing-masing karyawan. Wawancara awal yang dilakukan di Hotel

Mercure Kuta-Bali dengan mewawancarai lima orang karyawan yang memiliki

masa kerja dari 1-5 tahun. Hasil dari wawancara tiga karyawan yaitu Doni, Riska

dan Bunga (nama asli disamarkan) menyatakan pernyataan yang serupa yaitu

ketidaknyamanan mereka timbul karena hal sebagai berikut: 1) lingkungan kerja,

2) hubungan antar karyawan tidak berjalan dengan baik, dan 3) struktur organisasi

yang kurang sesuai. Karyawan ke empat yaitu Dika (nama asli disamarkan)

menyatakan ketidaknyamanan timbul karena struktur organisasi yang tidak sesuai,

Dika menyebutkan bahwa struktur organisasi tidak sesuai karena adanya

ketidakjelasan uraian tugas dan tanggung jawab. Sedangkan karyawan ke lima,

Joni (nama asli disamarkan) merasa tidak adanya dukungan antara sesama

karyawan maupun dari pemimpin. Pernyataan dari kelima karyawan tersebut

mengindikasikan terjadinya iklim organisasi yang kurang baik dalam perusahaan,

dimana tiga diantara lima karyawan tersebut menyatakan keinginan mereka keluar

dari perusahaan apabila iklim organisasi terus-menerus seperti itu. Seperti

penelitian dari Rahimic (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah

konstruk yang mempengaruhi kinerja karyawan dan niat untuk meninggalkan.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada lima karyawan yang

memiliki masa kerja sudah cukup lama, ditemukan dari tiga karyawan yaitu Rani,

Sherly dan Galang (nama asi disamarkan) menyatakan hal yang sama bahwa

mereka merasakan mendapatkan beban kerja yang lebih tinggi saat waktu liburan,

baik liburan wisatawan domestik maupun mancanegara yang membuat shift kerja

lebih lama dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut

mengacaukan urusan pribadi mereka. Dua karyawan lainnya yaitu Riko dan

Rahman (nama asli disamarkan) menyatakan tidak fokus untuk bekerja saat

memiliki masalah diluar pekerjaan (masalah keluarga) ditambah dengan pekerjaan

yang harus diselesaikan hari itu juga, hal tersebut membuat tingkat stres dari

kedua karyawan itu meningkat. Pada saat peneliti menanyakan pada lima

karyawan tersebut, “apakah karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan

organisasi karena stres yang mereka alami?”, empat diantaranya menyatakan

keinginan mereka untuk berpindah tempat kerja apabila ada kesempatan yang

lebih baik, sedangkan satu karyawan lainnya menyatakan akan tetap bertahan

pada tempat ia bekerja saat ini. Stres kerja cenderung menimbulkan keinginan

seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini sejalan dengan

penelitian dari Lou (2007) berpendapat bahwa stres kerja berpengaruh positif

terhadap keinginan keluar.

Wawancara selanjutnya dilakukan pada lima karyawan dengan masa kerja

yang acak, mulai dari yang bekerja baru beberapa tahun sampai yang sudah

bekerja lebih dari 6 tahun. Pernyataan yang beragam pun didapatkan, karyawan

pertama yaitu Niko (nama asli disamarkan) menyatakan bertahan karena memang

ia menyukai pekerjaannya dan menyukai perusahaan tempat ia bekerja. Pada tiga

karyawan lainnya yaitu Fenti, Diana dan Coki (nama asli disamarkan) menyatakan

alasan yang serupa dimana mereka bertahan karena merasa akan susah dalam

mencari pekerjaan lainnya, dan merasa takut apabila mendapatkan pekerjaan

ditempat lain akan mendapatkan posisi yang lebih buruk daripada tempat ia

bekerja sekarang. Sedangkan karyawan ke lima, Mahesa (nama asli disamarkan)

yang memang memiliki masa kerja paling lama daripada empat karyawan

sebelumnya menyatakan alasan ia bertahan karena masa kerja yang sudah cukup

lama dan ia merasa bahwa perusahaan membutuhkannya sehingga ia pun harus

bersikap loyal pada perusahaan. Masing-masing dari karyawan memiliki

komitmen tersendiri dalam hal bertahan di perusahaan. Dari wawancara ini

peneliti mendapatkan pernyataan dari tiga karyawan yang memiliki keinginan

untuk keluar dari tempatnya bekerja saat ini. Menurut penelitian dari Thakre

(2015) adanya hubungan antara komitmen dengan keinginan keluar dari

pekerjaan.

Perputaran karyawan yang terjadi pada Hotel Mercure Kuta-Bali dapat

membawa dampak negatif yaitu menurunkan kinerja operasional hotel. Maka

sangat dibutuhkan tindakan untuk mengurangi tingkat perputaran karyawan

tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu dilakukan penelitian

tentang keinginan keluar pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali yang

disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi, stres kerja dan

komitmen karyawan pada Hotel Mercure Kuta-Bali.

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka

yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut.

1) Bagaimana pengaruh antara iklim organisasi terhadap keinginan keluar ?

2) Bagaimana pengaruh antara stres kerja terhadap keinginan keluar?

3) Bagaimana pengaruh antara komitmen karyawan terhadap keinginan keluar?

1.3 Tujun Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai

berikut.

1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar.

2) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap keinginan keluar.

3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap keinginan keluar.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1) Kegunaan Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris dalam

bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Khususnya tentang hubungan

iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan dengan keinginan keluar

karyawan dari lingkungan industri perhotelan.

2) Kegunaan Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memiliki manfaat danmenjadi

masukan Hotel Mercure Kuta- Bali untuk menentukan kebijakan-kebijakan

yang berkaitan dengan membangun iklim organisasi yang kondusif,

meminimalkan stres kerja, dan meningkatkan komitmen karyawan yang

berpengaruh terhadap keinginan keluar.

1.5 Sistematika Penelitian

Skripsi ini terdiri dari lima bab dan berkaitan erat antara satu dengan yang

lainnya. Secara garis besar, isi dari masing-masing bab adalah sebagai berikut.

BAB I : Pendahuluan

Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika

penyajian BAB I, BAB II, BAB III, BAB IV, dan BAB V.

BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menjelaskan mengenai kajian pustaka yang digunakan untuk

mendukung penelitian ini dalam memecahkan permasalahan yang

ada, menguraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan

pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai keinginan keluar, iklim

organisasi, stres kerja, dan komitmen karyawan. Bab ini juga

menguraikan tentang rumusan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian

Merupakan bab yang berisikan tentang metode penelitian yang

meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian,

variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber

data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode

pengumpulan data dan teknik analisis data.

BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian

Merupakan bab yang terdiri dari gambaran umum daerah atau

wilayah penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil penelitian,

dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V : Simpulan dan Saran

Merupakan bab yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada

bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat

bagi pembaca.

BAB I

PENDAHULUAN

1.6 Latar Belakang Masalah

Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan keuntungan dari usahanya

dan selalu berupaya untuk mempertahankan kelangsungan hidup usaha serta

meningkatkan dan mengembangkan usahanya. Karyawan menempati peranan

yang sangat penting apabila dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya,

terlebih pada perusahaan yang banyak melibatkan karyawan (manusia) dalam

usahanya. Khususnya dalam industri perhotelan yang memiliki target akhir yaitu

memuaskan wisatawan, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan profit

dari hotel itu sendiri. Berhentinya karyawan dari perusahaan didahului oleh

adanya niat karyawan untuk meninggalkan organisasi (intention to leave). Satu

aspek yang menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional yang

akan dapat mempengaruhi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan

organisasi, karena keinginan untuk keluar (intention to leave) sangat kuat

pengaruhnya dalam menjelaskan turnover karyawan yang sebenarnya.

Menurut Carmeli & Weisberg (2006) penelitian tentang turnover sangat

penting untuk dilakukan karena adanya karyawan keluar dari organisasi,

memerlukan biaya yang sangat besar dalam bentuk kerugian tenaga ahli mungkin

juga memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing. Menurut

Dharma (2013) turnover intention memiliki dampak negatif bagi organisasi

karena dapat menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja,

menurunnya produktivitas karyawan, suasana kerja tidak kondusif dan juga

berdampak pada meningkatnya biaya sumber daya manusia. Salleh et al. (2012)

mengatakan bahwa keinginan keluar merupakan variabel yang paling penting

dalam memprediksi turnover intention, oleh karena itu mengidentifikasi keinginan

keluar memberikan titik terang untuk memahami turnover karyawan yang

sebenarnya karena keinginan keluar menggambarkan pikiran individu untuk

keluar, mencari pekerjaan di tempat lain, serta meninggalkan organisasi.

Menurut Sari dkk (2016) menyatakan bahwa keinginan keluar merupakan

pendahulu (precussor) terkuat dari aktual turnover karyawan. Hal ini

membuktikan bahwa sebelum karyawan benar-benar meninggalkan organisasi

didahului adanya niat untuk meninggalkan perusahaan (intention to leave). Karena

itu proses identifikasi terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan keluar

menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu cara

yang efektif untuk menurunkan angka turnover karyawan. Menurut Martin (2011)

keinginan keluar adalah proses psikologis seorang individu ketika mereka sedang

mempertimbangkan pilihan pekerjaan alternatif karena beberapa ukuran

ketidakpuasan dengan situasi pekerjaan mereka saat ini. Kurnia (2010)

menyatakan keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi dapat

mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja. Karyawan menjadi tidak

termotivasi dalam bekerja dan tidak mau berusaha dengan kesungguhan hatinya

dalam bekerja. Riley (2006) menyatakan keinginan untuk keluar dapat

dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor

organisasi yang dapat menyebabkan keinginan untuk keluar antara lain faktor gaji,

pekerjaan yang berat, jam kerja yang tidak fleksibel serta lingkungan kerja yang

tidak mendukung. Faktor individu yang dapat menyebabkan keinginan untuk

keluar dapat berupa konflik keluarga-pekerjaan, stres kerja serta rendahnya

kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Menurut Russel et al. (2010) iklim organisasi merupakan prediktor yang

signifikan dari niat perputaran karyawan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh

Donoghue (2010) yang menemukan bahwa iklim organisasi positif berkontribusi

terhadap penurunan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Amriany dkk

(2004) mendefinisikan iklim organisasi sebagai serangkaian keadaan lingkungan

kerja yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan dan

dianggap mampu mempengaruhi perilaku karyawan tersebut. Menurut Herman

dkk (2014) menyatakan iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja, baik

yang bersifat material/fisik maupun non material/ non fisik yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan di dalam suatu organisasi. Menurut Rofiatun dan

Masluri (2011) menyatakan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi

(secara individual dan kelompok) dan mereka yang berhubungan dengan

organisasi mengenai apa yang terjadi di lingkungan internal organisasi yang

mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar dari

pekerjaan adalah stres kerja. Menurut penelitian dari Marlistiani dan Putra (2015)

membuktikan bahwa stres kerja secara positif mempengaruhi keinginan keluar

karyawan. Menurut Noviansyah dan Sunaidah (2011) stres kerja adalah respon

adaptif yang dihubungkan oleh proses psikologi yang merupakan konsekuensi

tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan seorang

karyawan pada tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan. Menurut Andriani

(2012) menyatakan stres kerja adalah keadaan dimana seorang pekerja mengalami

ketegangan karena adanya suatu kondisi yang mempengaruhinya ketika sedang

menjalankan tugasnya. Ketika stres kerja meningkat maka akan menyebabkan

timbulnya keinginan keluar yang ada pada diri karyawan (Chandio et al., 2015).

Penelitian dari Jonathan et al. (2013) mendapatkan hasil bahwa komitmen

karyawan berpengaruh negatif terhadap keinginan keluar. Meyer dalam Wan

(2010) mengungkapkan bahwa peningkatan komitmen karyawan berhubungan

dengan peningkatan produktivitas dan tingkat keinginan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan yang rendah. Komitmen adalah semacam kesepakatan

antara individu-individu di dalamnya yang bersifat mengikat. Menurut Sidartha

dan Margaretha (2011), menyatakan komitmen karyawan pada sebuah perusahaan

merupakan salah satu jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut.

Komitmen dari seorang karyawan terhadap organisasinya dapat menjadi

instrumen penting untuk meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut (Khan,

2010). Komitmen karyawan merupakan kondisi yang mencirikan hubungan antara

karyawan dan organisasi yang memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk

tetap berada atau meninggalkan organisasi. Menurut Apriyanti (2016) komitmen

karyawan adalah karakteristik pekerja yang diharapkan dalam organisasi, yang

secara umum didefinisikan sebagai keterkaitan antara individu-individu dalam

organisasi yang dicirikan oleh keterlibatan para pekerja, upaya dan loyalitas

terhadap organisasi.

Penelitian ini dilakukan di Hotel Mercure Kuta-Bali berada di Jalan Pantai

Kuta 10 X, Br Pande Mas, Kuta 80361 yang memiliki jumlah kamar 134. Obyek

yang diteliti adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Mercure Kuta-Bali secara

keseluruhan. Pada Hotel Mercure Kuta-Bali memiliki 155 karyawan yang masing-

masing terbagi di beberapa departemen, dimana 120 merupakan karyawan tetap

dan 35 orang merupakan karyawan DW (daily worker). Mempertahankan sumber

daya manusia dapat diwujudkan dengan menurunkan keinginan keluar pada

karyawan, dimana terdapat beberapa faktor yang dikatakan berpengaruh yaitu

iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan.

Tingkat perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali menunjukkan angka

diatas batas normal. Menurut Gillies (1994) dalam (Setiawan, 2013) turnover

karyawan dikatakan normal berkisar antara 5-10 % per tahun, dan tergolong tinggi

apabila lebih dari 10% per tahun. Data perputaran karyawan Hotel Mercure Kuta-

Bali tahun 2013-2015 disajikan dalam tabel 1.1.

Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan yang Keluar Pada Hotel Mercure

KutaBali Tahun 2013-2015

Tahun Jumlah Karyawan

(Orang)

Karyawan Keluar

(Orang)

Karyawan Keluar

(%)

2013 109 11 10, 09

2014 118 12 10,16

2015 110 12 10,90

Sumber : Hotel Mercure Kuta-Bali, 2016

Berdasarkan data diatas dapat dilihat bahwa dalam jangka waktu tahun 2013

sampai 2015 tingkat turnover pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali dapat

dikatakan tinggi. Kondisi ini perlu mendapatkan perhatian manajemen karena

tingkat perputaran karyawan merupakan cerminan loyalilitas terhadap perusahaan.

Dari hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan yang memiliki

masa lama kerja berbeda-beda peneliti mendapatkan pernyataan yang berbeda

pula dari masing-masing karyawan. Wawancara awal yang dilakukan di Hotel

Mercure Kuta-Bali dengan mewawancarai lima orang karyawan yang memiliki

masa kerja dari 1-5 tahun. Hasil dari wawancara tiga karyawan yaitu Doni, Riska

dan Bunga (nama asli disamarkan) menyatakan pernyataan yang serupa yaitu

ketidaknyamanan mereka timbul karena hal sebagai berikut: 1) lingkungan kerja,

2) hubungan antar karyawan tidak berjalan dengan baik, dan 3) struktur organisasi

yang kurang sesuai. Karyawan ke empat yaitu Dika (nama asli disamarkan)

menyatakan ketidaknyamanan timbul karena struktur organisasi yang tidak sesuai,

Dika menyebutkan bahwa struktur organisasi tidak sesuai karena adanya

ketidakjelasan uraian tugas dan tanggung jawab. Sedangkan karyawan ke lima,

Joni (nama asli disamarkan) merasa tidak adanya dukungan antara sesama

karyawan maupun dari pemimpin. Pernyataan dari kelima karyawan tersebut

mengindikasikan terjadinya iklim organisasi yang kurang baik dalam perusahaan,

dimana tiga diantara lima karyawan tersebut menyatakan keinginan mereka keluar

dari perusahaan apabila iklim organisasi terus-menerus seperti itu. Seperti

penelitian dari Rahimic (2013) yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah

konstruk yang mempengaruhi kinerja karyawan dan niat untuk meninggalkan.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada lima karyawan yang

memiliki masa kerja sudah cukup lama, ditemukan dari tiga karyawan yaitu Rani,

Sherly dan Galang (nama asi disamarkan) menyatakan hal yang sama bahwa

mereka merasakan mendapatkan beban kerja yang lebih tinggi saat waktu liburan,

baik liburan wisatawan domestik maupun mancanegara yang membuat shift kerja

lebih lama dan membuat karyawan merasa bahwa pekerjaan tersebut

mengacaukan urusan pribadi mereka. Dua karyawan lainnya yaitu Riko dan

Rahman (nama asli disamarkan) menyatakan tidak fokus untuk bekerja saat

memiliki masalah diluar pekerjaan (masalah keluarga) ditambah dengan pekerjaan

yang harus diselesaikan hari itu juga, hal tersebut membuat tingkat stres dari

kedua karyawan itu meningkat. Pada saat peneliti menanyakan pada lima

karyawan tersebut, “apakah karyawan memiliki keinginan untuk meninggalkan

organisasi karena stres yang mereka alami?”, empat diantaranya menyatakan

keinginan mereka untuk berpindah tempat kerja apabila ada kesempatan yang

lebih baik, sedangkan satu karyawan lainnya menyatakan akan tetap bertahan

pada tempat ia bekerja saat ini. Stres kerja cenderung menimbulkan keinginan

seorang karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini sejalan dengan

penelitian dari Lou (2007) berpendapat bahwa stres kerja berpengaruh positif

terhadap keinginan keluar.

Wawancara selanjutnya dilakukan pada lima karyawan dengan masa kerja

yang acak, mulai dari yang bekerja baru beberapa tahun sampai yang sudah

bekerja lebih dari 6 tahun. Pernyataan yang beragam pun didapatkan, karyawan

pertama yaitu Niko (nama asli disamarkan) menyatakan bertahan karena memang

ia menyukai pekerjaannya dan menyukai perusahaan tempat ia bekerja. Pada tiga

karyawan lainnya yaitu Fenti, Diana dan Coki (nama asli disamarkan) menyatakan

alasan yang serupa dimana mereka bertahan karena merasa akan susah dalam

mencari pekerjaan lainnya, dan merasa takut apabila mendapatkan pekerjaan

ditempat lain akan mendapatkan posisi yang lebih buruk daripada tempat ia

bekerja sekarang. Sedangkan karyawan ke lima, Mahesa (nama asli disamarkan)

yang memang memiliki masa kerja paling lama daripada empat karyawan

sebelumnya menyatakan alasan ia bertahan karena masa kerja yang sudah cukup

lama dan ia merasa bahwa perusahaan membutuhkannya sehingga ia pun harus

bersikap loyal pada perusahaan. Masing-masing dari karyawan memiliki

komitmen tersendiri dalam hal bertahan di perusahaan. Dari wawancara ini

peneliti mendapatkan pernyataan dari tiga karyawan yang memiliki keinginan

untuk keluar dari tempatnya bekerja saat ini. Menurut penelitian dari Thakre

(2015) adanya hubungan antara komitmen dengan keinginan keluar dari

pekerjaan.

Perputaran karyawan yang terjadi pada Hotel Mercure Kuta-Bali dapat

membawa dampak negatif yaitu menurunkan kinerja operasional hotel. Maka

sangat dibutuhkan tindakan untuk mengurangi tingkat perputaran karyawan

tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, perlu dilakukan penelitian

tentang keinginan keluar pada karyawan Hotel Mercure Kuta-Bali yang

disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya iklim organisasi, stres kerja dan

komitmen karyawan pada Hotel Mercure Kuta-Bali.

1.7 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka

yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut.

1) Bagaimana pengaruh antara iklim organisasi terhadap keinginan keluar ?

2) Bagaimana pengaruh antara stres kerja terhadap keinginan keluar?

3) Bagaimana pengaruh antara komitmen karyawan terhadap keinginan keluar?

1.8 Tujun Penelitian

Berdasarkan pokok permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini sebagai

berikut.

1) Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap keinginan keluar.

2) Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap keinginan keluar.

3) Untuk mengetahui pengaruh komitmen karyawan terhadap keinginan keluar.

1.9 Kegunaan Penelitian

Kegunaan yang dapat diperoleh melalui pelaksanaan penelitian ini adalah

sebagai berikut.

1) Kegunaan Teoritis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris dalam

bidang ilmu manajemen sumber daya manusia. Khususnya tentang hubungan

iklim organisasi, stres kerja dan komitmen karyawan dengan keinginan keluar

karyawan dari lingkungan industri perhotelan.

2) Kegunaan Praktis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memiliki manfaat danmenjadi

masukan Hotel Mercure Kuta- Bali untuk menentukan kebijakan-kebijakan

yang berkaitan dengan membangun iklim organisasi yang kondusif,

meminimalkan stres kerja, dan meningkatkan komitmen karyawan yang

berpengaruh terhadap keinginan keluar.

1.10 Sistematika Penelitian

Skripsi ini terdiri dari lima bab dan berkaitan erat antara satu dengan yang

lainnya. Secara garis besar, isi dari masing-masing bab adalah sebagai berikut.

BAB I : Pendahuluan

Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika

penyajian BAB I, BAB II, BAB III, BAB IV, dan BAB V.

BAB II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis

Bab ini menjelaskan mengenai kajian pustaka yang digunakan untuk

mendukung penelitian ini dalam memecahkan permasalahan yang

ada, menguraikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan

pembahasan pada skripsi ini yaitu mengenai keinginan keluar, iklim

organisasi, stres kerja, dan komitmen karyawan. Bab ini juga

menguraikan tentang rumusan hipotesis.

BAB III : Metode Penelitian

Merupakan bab yang berisikan tentang metode penelitian yang

meliputi desain penelitian, lokasi penelitian, obyek penelitian,

variabel penelitian, definisi operasional variabel, jenis dan sumber

data, populasi, sampel dan metode penentuan sampel, metode

pengumpulan data dan teknik analisis data.

BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian

Merupakan bab yang terdiri dari gambaran umum daerah atau

wilayah penelitian, deskripsi data hasil penelitian, hasil penelitian,

dan pembahasan hasil penelitian.

BAB V : Simpulan dan Saran

Merupakan bab yang memuat simpulan dari hasil pembahasan pada

bab sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan akan bermanfaat

bagi pembaca.