INSPEKTORAT IIIINSPEKTORAT JENDERAL

KEMENTERIAN KELAUTAN DAN PERIKANAN

PEMAHAMAN SIPKINDU TERKAIT DENGAN SASARAN KERJA PEGAWAI (SKP)

1

DISAMPAIKAN PADA ACARA BIRO KEPEGAWAIAN BANDUNG, 27 MARET 2014

PENGUATAN SISTEM AKIP

ARTI PENTING SKP DALAM APLIKASI DAN METODE PENYUSUNAN SKP++

PENUTUP

OUTLINE PAPARAN

1.

2.

2

3.

• Tantangan terbesar Blue Bird: mengelola dan membina pengemudi Pengemudi hanya 10-15 menit di kantor, sisanya di lapangan. Ada 36.000 pengemudi (90 diantaranya perempuan) dan ada 27.000 unit taksi tersebar di seluruh Indonesia.

PENDAHULUAN

MENGAPA IKU PENTING?Contoh Kinerja Sektor Swasta

3

Apa strategi dan Rahasianya?SDM Pertumbuhan bisnis jangan sampai mendahului pertumbuhan SDM banyak perusahaan hancur bukan karena kekurangan order tapi kelebihan order. Over promise dan under delivery customer kecewa.

Adanya KPI/Key Performance Indicator/IKU yang jelas, Adanya, Standard Pelayanan, dan Penanganan Komplain.

4

• diet ala Shaolin Metode menginstirahatkan perut dengan Puasa = Jendela makan.

• Turun 4 kg dalam satu minggu. • Saat ini: 4 juta orang mengikuti.

OCD (Obsessive Corbuzier's Diet) Contoh Kinerja Individu

5

Rahasianya: • Asupan kalori masuk lebih sedikit

dibandingkan asupan kalori keluar.• Boleh minum asal tidak berkalori• Menyeimbangkan asupan protein untuk

membentuk massa otot selama diet.

Semakin rumit sebuah diet, maka keberhasilannya

semakin rendah

Adanya IKU yang jelas Turunnya berat badan … kg6

LAKIP LAPORAN PERTANGGUNG-JAWABAN KEUANGAN

dimonitor secara berkala (triwulanan)

RKA-KL

KINERJA AKTUAL

PK

Dipedomani

Dijabarkan

Ditetapkan sebagai janji dan IKU diformalkan

Dilakukan reviu perencanaan dan penganggaran

dIreviu

Proses quality assurance:

RENCANA AKSI

Diacu

Dijabarkan

direviu

RKT

RENSTRA

RPJMN

7

PENGUATAN SISTEM AKIP

KATEGORI PENILAIANNO. PREDI

KATNILAI

ABSOLUT INTERPRETASI KARAKTERISTIK INSTANSI

1. AA >85-100 Memuaskan Memimpin perubahan, berbudaya kinerja, berkinerja tinggi, dan sangat akuntabel

2. A >75-85 Sangat Baik Akuntabel, berkinerja baik, memiliki sistem manajemen kinerja yang andal.

3. B >65-75 Baik, dan perlu sedikit perbaikan

Akuntabilitas kinerjanya sudah baik, memiliki sistem yang dapat digunakan untuk manajemen kinerja, dan perlu sedikit perbaikan.

4. CC >50-65Cukup baik (memadai), perlu banyak perbaikan yang tidak mendasar

Akuntabilitas kinerjanya cukup baik, taat kebijakan, memiliki sistem yang dapat digunakan untuk memproduksi informasi kinerja untuk pertanggung jawaban, perlu beberapa perbaikan tidak mendasar.

5. C >30-50Agak kurang, perlu banyak perbaikan, termasuk perubahan yang mendasar

Sistem dan tatanan kurang dapat diandalkan, memiliki sistem untuk manajemen kinerja tapi perlu banyak perbaikan minor dan perbaikan yang mendasar.

6. D 0-30Kurang, perlu banyak sekali perbaikan & perubahan yang sangat mendasar.

Sistem dan tatanan tidak dapat diandalkan untuk manajemen kinerja, perlu banyak perbaikan, sebagian perubahan yang sangat mendasar.

8

KOMPONEN PENILAIAN SAKIPNO KOMPONEN/(SUB KOMPONEN) BOBOT KOMPONEN

SUB-KOMPONEN

1 Perencanaan Kinerja• Rencana Strategis (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,

Pemanfaatan/Implementasi• Rencana Kinerja Tahunan (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,

Pemanfaatan/Implementasi• Penetapan Kinerja (Pemenuhan Dokumen, Kualitas,

Pemanfaatan/Implementasi

35 %

12,5 %

7,5 %

15 %

2 Pengukuran Kinerja• Pemenuhan, Kualitas, Pemanfaatan/Implementasi 20 % 4% , 10% , 6%

3 Pelaporan Kinerja• Pemenuhan, Kualitas Penyajian, Pemanfaatan/Implementasi 15 % 3%, 8%, 4%

4 Evaluasi Kinerja• Pemenuhan, Kualitas Penyajian, Pemanfaatan/Implementasi 10 % 2%, 5%, 3%.

5 Capaian Kinerja• Ouput yang dilaporkan, Outcome yang dilaporkan, Lainnya 20 % 5%, 10%, 5%

Total 100 % 9

10

Unit Kerja TAHUN 2012 TAHUN 2013

Nilai Predikat Nilai Predikat

BALITBANG KP 77,97 A 80,25 A

DJ PT 78,06 A 78,94 A

SETJEN 70,52 B 78,91 ADJ P2HP 77,33 A 78,80 A

DJ PSDKP 77,50 A 78,66 A

DJ PB 78,92 A 78,54 ADJ KP3K 77,73 A 78,52 A

BPSDMKP 78.43 A 78,21 A

BKIPM 75,40 A 76,82 A

ITJEN 79,47 A 81,01 A

HASIL PENILAIAN SISTEM AKIP UNIT ESELON I

1. Kontrak kinerja individu belum diukur untuk seluruh pegawai.

2. Pengukuran kinerja individu belum menggunakan teknologi informasi.

3. Pemanfaatan perencanaan kinerja antara lain : - RKT dan Rencana Aksi belum sepenuhnya dipergunakan

dalam pengarahan dan pengorganisasian kegiatan.4. Pemanfaatan informasi kinerja belum sepenuhnya

dipergunakan untuk :• pemberian reward and punishment.• menilai dan memperbaiki pelaksanaan program dan

kegiatan organisasi.5. Hasil evaluasi Rencana Aksi belum seluruhnya ditindaklanjuti.

11

AREA PERBAIKAN SISTEM AKIP

ARTI PENTING SKP DALAM APLIKASI DAN METODE PENYUSUNAN SKP++

2

12

Dasar Pemberian Tunkin

Pasal 4 Permen KP No.30/PERMEN-KP/2013 tentang Pemberian, penambahan, dan Pengurangan Tunjangan Kinerga bagi pegwai KKP1. Capaian Kinerja Pegawai2. Disiplin pegawai3. Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan

Perpres 80 Tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan KKP

Dalam AKIP ada dua tipe kinerja:• Kinerja Organisasi, a.l.:

– IKU unit kerja telah selaras dengan IKU Instansi Pemerintah

• Kinerja Individu, a.l.:– terdapat indikator kinerja individu yang

mengacu pada IKU unit kerja organisasi

METODE PENYUSUNAN SKP++

16

CONTOH IKU

Your trusted partner in developing and achieving your own value

No Sasaran Strategis IKU input-lead IKU process-lead IKU output-lag IKU outcome-lag

1 Meningkatnya kompetensi SDM

Jumlah SDM yang bergelar S-2

Frekuensi pelatihan per tahun

Competency Gap Index (CGI)

Rasio produktifitas SDM (output / input)

2 Tersedianya informasi yang mudah diakses

Ketersediaan sistem informasi

Jumlah laporan yang dihasilkan sistem informasi

Tingkat kepuasan pengguna atas sistem informasi

Rasio informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan dibanding total informasi yang dihasilkan sistem informasi

3Terselenggaranya reformasi birokrasi kementerian / lembaga

Ketersediaan dokumen reformasi birokrasi

% rencana aksi RB yang dilaksanakan sesuai road map

Nilai implementasi RB

Persepsi masyarakat atas reformasi birokrasi yang dilakukan K/L

4Terkelolanya anggaran K/L secara transparan dan akuntabel

Tersedianya SOP sistem anggaran K/L

Tingkat kepatuhan pengelola keuangan terhadap SOP sistem anggaran

Opini BPK atas laporan keuangan K/L

Opini masyarakat terkait transparansi dan akuntabilitas pengelolaan anggaran K/L

5Meningkatnya kesejahteraan masyarakat KP

Jumlah dokumen sosialisasi tentang usaha dan investasi masyarakat KP

Jumlah sosialisasi tentang usaha dan investasi masyarakat KP per tahun

Nilai Tukar Masyarakat KP

Produk domestik bruto sektor perikanan

17

I. PEMENUHAN PENGUKURAN (4%)1 Telah terdapat indikator kinerja utama (IKU) sebagai ukuran kinerja secara formal 2 Terdapat mekanisme pengumpulan data kinerjaII. KUALITAS PENGUKURAN (10%)3 IKU telah dapat diukur secara obyektif4 IKU telah menggambarkan hasil5 IKU telah relevan dengan kondisi yang akan diukur6 IKU telah cukup mengukur kinerja7 IKU telah diukur realisasinya8 IKU unit kerja telah selaras dengan IKU Instansi Pemerintah9 Indikator kinerja sasaran dapat diukur secara obyektif

10 Indikator kinerja sasaran menggambarkan hasil11 Indikator kinerja sasaran relevan dengan sasaran yang akan diukur12 indikator kinerja sasaran cukup untuk mengukur sasarannya13 Indikator kinerja sasaran telah diukur realisasinya14 Indikator kinerja unit kerja telah selaras dengan indikator kinerja Instansi Pemerintah15 Pengumpulan data kinerja dapat diandalkan16 Pengumpulan data kinerja atas rencana aksi dilakukan secara

berkala (bulanan/triwulan/semester)

KISI-KISI PENILAIAN PENGUKURAN KINERJA

18

III. IMPLEMENTASI

17 IKU telah dimanfaatkan dalam dokumen-dokumen perencanaan dan penganggaran

18 IKU telah dimanfaatkan untuk penilaian kinerja19 IKU telah direviu secara berkala

20 Pengukuran kinerja atas Rencana Aksi digunakan untuk pengendalian dan pemantauan kinerja secara berkala

21 Pengukuran kinerja sudah dilakukan secara berjenjang

22 Sudah terdapat indikator kinerja individu yang mengacu pada IKU unit kerja organisasi

23 Pengukuran kinerja individu sudah dilaksanakan

24 Pengukuran kinerja sudah dikembangkan menggunakan teknologi informasi

KISI-KISI PENILAIAN PENGUKURAN KINERJA

19

KINERJA ORGANISASIKINERJAKU.COM…………………………..

20

SKP ++

SKP : tanpa menjangkarkan kinerja individu dengan kinerja organisasi dan diukur per tahun

SKP++ : menjangkarkan kinerja individu dengan kinerja organisasi pada dokumen BSC dan diukur per 3 bulan

21

SiPKINDU (Sistem Informasi Penilaian Kinerja Individu)

1. Terdapat tiga dokumen berbeda (SKP, BSC Individu, Kontrak Kinerja Individu), dengan tujuan relatif sama tumpang tindih dan membingungkan

2. Paparan Menteri KP di hadapan Menteri PAN dan RB Kinerja Individu penting dalam mendukung kinerja organisasi (SKP++)

3. SKP akan diterapkannya secara formal mulai 1 Januari 2014.

SiPKINDU (Sistem Informasi Penilaian Kinerja Individu)

22

ACUAN APLIKASI SIPKINDU

• Penilaian prestasi kerja PNS adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS.

• Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

• Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

PP No. 46/ 2011

PerKa BKN No. 1/2013

SKP

BSC

SIPKINDU

sipkindu.kkp.go.id

23

UNSUR PENILAIAN

SKP(60 %)

Perilaku Kerja

(40 %)

Kuantitas

Kualitas

Waktu

Biaya *)

Orientasi Pelayanan

Integritas

Komitmen

Disiplin

Kerjasama

Kepemimpinan

24

MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI

a. Untuk menetapkan pengembangan karier atau promosi;

b. Untuk menentukan training;c. Untuk menentukan standar penggajian;d. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan

pegawai;e. Meningkatkan produktivitas dan tanggung

jawab pegawai;f. Meningkatkan motivasi pegawai.

25

a. Objektif;b. Terukur;c. Akuntabel;d. Partisipatif;e. Transparan

PRINSIP PENILAIAN PRESTASI KERJA

26

27

RAMBU-RAMBU PENYUSUNAN SKP++

1. Pengisian Indikator berasal dari:a. SKP sesuai dengan tugas dan fungsi, wewenang, tanggung

jawab dan uraian tugasnya yang secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (SOTK) dengan memperhatikan RKT

b. BSC Individuc. Anjabd. Tugas tambahan

2. Disusun secara kumulatif triwulan (contoh triwulan II maksudnya s.d. triwulan II, dst.)

3. IKU yang bersifat kualitatif agar dikuantifisir (contoh Nilai AKIP A, menjadi 76). 28

1. Pengisian di aplikasi dibagi dua SKP dan BSC

2. Kegiatan tugas jabatan disesuaikan dengan RKA-KL

3. Melakukan reviu untuk memastikan bahwa IKU pimpinan sudah seluruhnya dicascading

SEKILAS PERBEDAAN SKP DENGAN SKP++

No. Uraian SKP SKP++

1. Penjangkaran kinerja individu dengan kinerja organisasi

Kurang jelas Jelas

2. Periode Pengukuran kinerja Tahunan Triwulanan

3. Indikator kinerja Lebih banyak bersifat lead indicators

• Lebih banyak lag indicator (ouput dan outcome)

• Lebih fair (jika lead dan lag indicator diberi bobot)

4. Pengisian target IKU Hanya yang maximize

Minimize dan maximize

5. Integrasi dengan SIMPEG Erat (ketika terjadi mutasi pegawai)

6. Kegunaan lainnya Membantu pejabat fungsional dalam mengisi DUPAK yang harus dikirim per semester 30

APLIKASI SiPKINDU

• LOGIN: NAMA ATASAN (TANPA GELAR)

• PASWORD : TESTUSER (dapat diganti)

31

PENUTUP3.

32

RENCANA PERBAIKAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI DI KKP MELALUI SKP ++

Mulai tahun 2014 berlaku & diukur setiap triwulanan

Juli-Des 2013 Jan 2014

Penetapan Sasaran Kinerja Pegawai

(SKP++) & alignment

dengan IKU BSC

Bimbingan dan Konsultasi

Keberatan atas

Capaian Kinerja Pegawai

Penetapan Nilai

Kinerja Pegawai

Penataan Pegawai

Pemberian Penghargaan

untuk Pegawai

Penilaian dan Pelaporan Capaian

Kinerja Pegawai secara Berkala

Penilaian dan Pelaporan Nilai Perilaku secara

Berkala

33

mengguna-kan

aplikasi siPKINDU

Agenda :

1. Pengelolaan kinerja sebagai dasar/payung hukum SiPKINDU

2. Perbaikan/penyempurnaan aplikasi

34

TERIMA KASIH

35