BAB I

PENDAHULUAN

A.LatarBelakang

Transformasi suatu organisasi mengacu pada bagaimana organisasi tersebut

melakukan perubahan. Pada dasarnya perubahan merupakan sesuatu hal yang tetap

konstan dalam organisasi. Tiap organisasi akan berada dalam situasi perubahan yang

terus menerus. Untuk dapat tetap bertahan dan berkembang, maka organisasi harus

tumbuh dan mengadakan penyesuaian. Dalam perubahan yang terpenting adalah

membedakan antara upaya meningkatkan efektivitas operasional atau meningkatkan

kualitas manajemen dan mengubah posisi kompetitif. Dalam mengantisipasi perubahan

organisasi perlu terus belajar sehingga dapat bertahan atau bahkan mampu menunjukkan

kinerja yang lebih baik. Salah satu sarana penting dalam mengupayakan organisasi

untuk belajar adalah pembelajaran organisasi (learning organization).

Inovasimerupakankonsepyangterusberkembangdariwaktukewaktu.Tren

darikeberhasilanpadamasasekarangmerupakanindikasidariterwujudnyadampak inovasi.

Inovasibanyakmemberikandampakterhadapkondisiorganisasimaupun

kreatifitasdimanainovasiberasal,baikperorangan maupunorganisasi. Dinamika

perubahanlingkunganyangbegitucepatyangditandaidengankemajuanilmu

pengetahuandanteknologimenuntutsumberdayamanusiayangberkualitasdanselalu belajar.

Inovasi merupakan upaya mempertahankan keberadaan organisasi dalam

lingkungan.Inovasidalamsuatuorganisasimenjadihalyangpentingdilakukanuntuk

membawaorganisasimenjadilebihbaikdalampencapaiantujuandantepatsasaran

secaraefektifdanefisien.Adanyainovasiorganisasidiharapkandapatmenanggapi

kompleksitaslingkungandandinamisasiperubahanlingkungan,terutamadalam

persainganyangketat danmenciptakan sumber-sumber bagi keunggulan bersaing.

Denganmemahamiproses inovasidalamorganisasiakanmudahuntuk

memahamiprosesinovasipendidikan,karenapadadasarnyapelaksanapendidikan

formaladalahsuatuorganisasi.Pelaksanapendidikanformalsecaranasional(makro)

adalahorganisasidepartemenpendidikandankebudayaanbesertakomponen-

komponennya,sedangkanpelaksanapendidikanformalsecaramikrodisekolah (organisasi

sekolah).

1

B.Rumusan Masalah

Permasalahanyangdikemukakan dalammakalahiniadalah sebagaiberikut :

1.Apa pengertian inovasi dalamorganisasi?

2.Bagaimanakah kepekaanorganisasi terhadap inovasi?

3.Bagaimanakah keputusan inovasi dalam organisasi?

4.Bagaimanakah langkah-langkahprosesinovasi dalam organisasi?

C.TujuanPenulisan

Tujuan penulisan makalah iniadalah sebagai

berikut :1.Untuk mengetahui pengertian inovasi dalam

organisasi.

2.Untuk mengetahui kepekaanorganisasi terhadap inovasi.

3.Untuk mengetahui keputusan inovasi dalam organisasi.

4.Untuk mengetahui bagaimana langkah-langkah proses inovasi dalam organisasi.

2

3

BABII

PEMBAHASAN

A.PengertianInovasidalamOrganisasi

Sebelumkitabahasmengenaipengertianinovasidalamorganisasi,sebelumnyakita

akanmenjelaskanpengertianorganisasiitusendiri.OrganisasimenurutpendapatRogers

adalahsuatusistemyangstabil,yangmerupakanperwujudankerjasamaantaraindividu-

individu,untukmencapaitujuanbersama,denganmengadakanjenjangdanpembagian

tugastertentu.(Ibrahim,1988:129).Orangmembuatorganisasiagardapatmengerjakan

tugasrutindalamkeadaanstabil(mantap).Adapunsyarat-syaratorganisasiadalah sebagai

berikut :

a.Memilikitujuanyangdirumuskan dengan jelas.

Denganrumusantujuanyangjelas,akanmempermudahuntukmenentukanstruktur dan

fungsi organisasi tersebut.

b.Memilikipembagian tugasyangjelas.

Suatuorganisasipastiterdiridaribeberapaposisiyangsemuanyamempunyai

tanggungjawabdantugasyangjelas.Meskimemungkinkanadanyapergantianorang

dalamsuatuorganisasi,namuntugasdanfungsimasing-masingposisiitutidak berubah dan

tetap pada tujuan organisasi.

c.Memilikikejelasan struktur otoritas(kewenangan).

Tidaksemuaposisidalamorganisasimemilikikewenanganyangsama.Dandalam

pengaturan kewenangannyadiperjelas tentangpertanggungjawaban setiap posisi.

d.Memilikiaturandasar/umum(tujuan,syaratsusunanpengurusdll.)danaturan

khusus(perinciankegiatan,carapembentukanpengurusdll.)ataubiasadisebut dengan

anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

e.Pola hubungan informal.

Organisasiyangsangatketat,penuhdenganbirokrasikakudansangatformalakan

menghilangkanunsurmanusiawidalamkinerjaantaranggotanya.Makasuatu

organisasiharuslahmenggunakanpolainformaldalamhubunganantaranggotanya

untukmenghilangkanketegangandanbisalebihakrabnamuntetapbertanggung jawab

satu sama lain.

4

Sedangkanpengertianinovasiitusendiriadalahsuatuide,barang,kejadian,

metode,yangdirasakanataudiamatisebagaisuatuhalyangbarubagiseseorangatau

sekelompokorang(masyarakat),baikituberupahasilinventionmaupundiskoveri

(UdinSyaefudin,2010:3).Denganmelihatsecarasingkatapapengertianorganisasi

danpengertianinovasi,makakitadapatmemperolehgambaranbahwadidalam

sebuahorganisasijugamemungkinkanterjadinyasebuahinovasi.Olehkarenaitu

dapatkitasimpulkanbahwainovasidalamorganisasiadalahsesuatuhalyangbaru

yangberupaapapunyangterjadididalamsebuahorganisasiformalmaupun

organisasiinformal.Inovasiyangterjadidalamsebuahorganisasimerupakanproses

kemajuanorganisasitersebut,namunberbagaihambatandanrintanganakanterjadi

saatinovasiitumulaimemasukiorganisasi.Denganmemahamiprosesinovasidalam

organisasisetidaknyaakandapatmengurangikegoncanganorganisasidalam

melaksanakan difusi inovasi.

B.KepekaanOrganisasiTerhadapInovasi

Kepekaansebuahorganisasiterhadapmunculnyainovasidipengaruhiolehbeberapa

variabel berikut ini (Ibrahim, 1988 : 131) :

1.Ukuransuatuorganisasi.Makinbesarukuransuatuorganisasimakincepatmenerima inovasi.

2.Karakteristik struktur organisasi,yangmencakup;

- Sentralisasi.Kewenangandankekuasaandalamorganisasidikendalikanoleh

beberapaorangtertentu.Halinimempunyaihubungannegatifterhadapkepekaan

organisasi.

-Kompleksitas.Artinyasuatuorganisasiterdiridariorang-orangyangmemiliki

keahliandanpengetahuanyangtinggi.Halinimempunyaihubunganpositif terhadap

kepekaan organisasi.

-Formalitas.Artinyaorganisasiiniselalumenekankanpadaprosedurdanaturan-

aturanbakudalamberogranisasi.Halinimempunyaihubungannegatifterhadap

kepekaanorganisasi.Makinformalsebuahorganisasi,makinsulitmenerima inovasi.

-Keakrabanhubunganantaranggota.Halinijugajelasmempunyaihubungan

positifterhadapkepekaanorganisasi.Makinakrabhubunganantaranggota,maka

makin cepat organisasi itu menerimainovasi.

5

-Kelenturanorganisasi.Artinyasejauhmanaorganisasimaumenerimasumberdari

luaryangtidakadakaitannyasecaraformal.Halinimempunyaihubunganpositif

terhadapkepekaanorganisasi.Makinlenturorganisasi,makincepatorganisasiitu

menerimainovasi.

3.Karakteristikperorangan(pemimpin).Sikappimpinanterhadapinovasimemliki

hubunganpositifdengankepekaanorganisasiterhadapinovasi.Ketikaseorang

pemimpinmemilikisikapyangterbukaterhadapinovasimakasemakincepat organisasi itu

menerima inovasi.

4.Karakteristikeksternalorganisasi.Haliniberkaitandengansistemyangdianutoleh

organisasi.Apabilaorganisasitersebutmenganutsistemterbukadalamartimau

menerimapengaruhdariluarsistem,makaorganisasitersebutakancepatmenerima inovasi.

Selain itu, ada beberapa faktor yang mempengaruhi organisasi dalam

mengimplementasikansebuahinovasi :

a.LifeCycle

Sepertihalnyamanusia,suatuorganisasijugamengalamisiklushidupdengan

berbagaitingkatandanperkembangan(Sperry,Mickelson,danHunsaker,1977).

Tingkatperkembanganorganisasipadasaatinovasidiajukanakanmempengaruhi nilai

perubahan organisasi.

b.Culture

Semuaorganisasimemilikibudayamasing-masing.Kebudayaanyangadaakan

mempengaruhibagaimanapenerimaanterhadapinovasi.Walaupunterkadangtidak selalu

inovasi dan kebudayaanyang adapadaorganisasi cocok.

c.StrategicPlan

Salahsatuaspekyangmendukungimplementasiinovasiadalahadanyarencana

strategisorganisasi.Ketikainovasiselarasdenganrencanastrategiorganisasi,maka

pelaksanainovasimempunyaitambahanargumentkuatuntukmendapatkan dukungan

manajemen dan meyakinkan kelompokuser.

d.ExternalConditions

Akanselaluadakondisieksternalyangmempengaruhiorganisasi.Hal–halsemacam

iniharusjugadipertimbangkanketikamengaplikasikansebuahinovasi.Karenahal

tersebutakanmemberikanpengaruhyangsignifikansecaratidaklangsungterhadap

jalannya inovasi dan organisasi.

6

C.KeputusanInovasidalamOrganisasi

Pengambilankeputusandalamsebuahorganisasimemilikiperanyangsangat penting,

karena dampak pemilihan keputusan tersebut akan mempengaruhi

keberlangsunganorganisasitersebut.Pengambilankeputusanyangtepatakan

berpengaruhpositifbagiorganisasitersebut,sebaliknya,jikapengambilankeputusan salah,

makajustru akanmerugikan organisasi itu.

Pengambilankeputusaninovasiberbedadenganpengambilankeputusanbukan

inovasi.Padaumumnya,pengambilankeputusanbukaninovasimemerlukanempat

langkah,yaitu:1)tersedianyaberbagaialternatiftantangankegiatanyangharus

dilakukanatauberbagaitindakanyangharusdiambil.2)tersediarangkaiankonsekuensi

darisetiapalternatifkegiatanatautindakanyangharusdiambilataudipilih.3)menyusun

urutanataurankingkonsekuensidarisetiapalternatif,berdasarkankemanfaatannyabagi

organisasi, 4)memilih salah satualternatifyangpalingmenguntungkandanpalingmudah

dilaksanakan.Dalamproseskeputusantersebut,parapembuatkeputusansudah

memahamiberbagaialternatifdengansegalakonsekuensinya,tinggalpertimbangannya

manayangpalingtepatuntukdipilihdengandasardapatdilaksanakannyadan menguntungkan

bagi organisasi.

Sedangkankeputusaninovasiberbedadenganpolatersebut,karenapadasaatakan mengambil

keputusan, para pengambil keputusan dihadapkan pada berbagai

kemungkinan.Mungkinmerekatelahmengetahuidenganpastitentanginovasiyang

dihadapisertatelahmengetahuisegalainformasi.Tapihalinijarangterjadi,karenayang

dikatakaninovasiadalahsesuatuyangdirasakanataudiamatibarubagiseseorang.

Artinya,merekatelahmengetahuidenganjelassegalakemungkinanyangakanterjadi

denganberbagaialternatif,tetapibelummencoba,sehinggaharusberanimengambil

resiko.Kemungkinanterakhirdanbanyakterjadiadalahmerekadalamkondisiserba

belumpastiterhadapinovasi.Untukmenghilangkankondisiyangserbataktentu,maka

merekaharusmencariinformasitentangapa,mengapa,bagaiamanainovasiyang

dihadapi.Sehingga,letakperbedaanantarakeputusaninovasidankeputusanbukan inovasi

adalah dimulai dengan adanyaserba tak tentu (uncertainty).

Dalamorganisasiyangmendorongadanyainovasiadalahterjadinyakesenjangan

penampilan,yaitujikaadaperbedaanantara apayangditampilkanolehorganisasi

denganapayangmenurutpengambilkeputusanharusnyaterjadi.Adabeberapahalyang

menyebabkan terjadinyakesenjangan penampilan(Ibrahim, 1988 : 135) :

a.Jika penentuan kinerjakeberhasilan penampilan suatu organisasi tidak tepat.

7

8

b.Jikasuatuorganisasiinginmeningkatkanhasilproduksinyaataukualitas penampilannya.

c.Jika terjadi perubahan dalam intern organisasi :

-Ada pejabat baruyangmembwa aturan dan harapan baru -

Perubahan teknologi

d.Jika terjadi perubahan diluarorganisasi (ekstern):

-Permintaan kebutuhan atau layanan dari masyarakat berubah

-Terjadi perubahan karenateknologi baruyangdigunakan secara luas

-Terjadi perubahan organisasi sebagai dampakadanya kerjasamadenganunitdi luar

organisasi.

Daripenjelasandiatas,tanpakbahwakesenjanganpenampilanmenututdiadakannya

inovasi.Untukmenentukaninovasimanayangyangakandigunakan,perlumengambil

keputusaninovasi.Adabeberapamacamkeputusaninovasidalamsebuahorganisasi, yaitu :

1.Keputusanotoritas

Keputusanotoritasdibuatolehseorangatausekelompokkecilorang-orangyang

seringdisebutjugasebagai“kelompokdominan”dalamsuatuorganisasi.Dalamhal

inikeputusanuntukmenolakataumenerimainovasidipaksakankepadaanggota

organisasiolehparapetinggiorganisasi(orangyangmempunyaikekuasaan).Ada2

m

acamtipekeputusanotoritasyangseringdipakaidalamorganisasiformal:a)Keputusanotoritas

denganpartisipasianggotaorganisasi(pendekatanpartisipatif).b)Keputusanotoritastanpapar

tisipasianggotaorganisasi(pendekatanotoritatif).

Contohkeputusanotoritasdenganpendekatanotoritatif,misalnyakepalasekolah

memerintahkankepadaparagurumulaitanggal1juni1988untukmenyerahkan

persiapanmengajarpalinglambatduaharisebelumahirpersiapanmengajaritu

seharusnyadigunakan. Jika kepala sekolah itu menggunakan pendekatan partisipastif,

makaiamengadakanrapatdenganparaguruuntukmembicarakanbagaimana

s

ebaiknya.Denganmenggunakanpendekatanpartisipatif,berartimemperluassumbangankek

uatanpenerapaninovasi,sehinggamengurangiterjadinyapenolakan inovasi. Dengan kata

lain, para guru tidak merasaseolah-olah dipaksa.

Kaputusanotoritasbiasanyadipandanglebihefisienkarenaurutanpertahapanproses

pengambilan keputusan dapat dilakukan dalam waktuyanglebih singkat.

9

2.Keputusankolektif

RogersdanSoemaker(1971)mendefinisikankeputusankolektifsebagaisuatucara

yangdigunakanparaanggotasistemsosialuntukmenerimaataumenolakinovasi

dengankesepakatanbersamadansemuaanggotaharusmenerimakeputusanyang

telahdibuatbersamatersebut.Keputusankolektifbiasanyadigunakanolehorganisasi

yangdibentuksecarasukarela,misalnyaorganisasikesenianatauolahraga.Menurut

Schein,adaduahalyangmenghambatdilaksanakannyapengambilankeputusan, yaitu :

-Anggotaminoritasseringmerasatidakcukupwaktupadasaatmendiskusikanhal

yangdiputuskan itu, sehinggamereka belum memahami secara mendalam.

-Kelompokminoritasmenganggapbahwadalampemungutansuaraituterjadidua

kelompokyangbersaing,saatinimerekakalahdanmerekaakanmenunggu

kesempatanuntukberjuangmendapatkankemenanganpadapemungutansuaradi

waktuyang akan datang.

Berdasarkanhaltersebut,makapengambilankeputusansecarakesepakatanbersama

(musyawarah)lebih baikdaripadapemungutan suara (voting).

Tipekeputusankolektifdapatmemberikanfasilitasprosesinovasidalambeberapa

cara,antara lain :

a.Terjadi mekanisme umpan balik secara internal.

b.Setiapanggotamendapatkesempatanuntukdapatmemahamiakankebutuhan inovasi.

c.Memberikan kemungkinan lancarnyapelaksanaanimplementasi.

d.Meningkatnyakerjasamaantaranggota dalamproseskeputusaninovasijugaakan

mempengaruhi kelancaran implementasi.

Proseskeputusaninovasisecarakolektifsangattepatdigunakandanakanefektif

apabilapartisipan (anggota organisasi) merasabahwa:

a.Inovasi ditempatnya bekerjarelevan dengan keperluannya.

b.Merekamemiliki kemampuan untuk memulai danmenerapkan inovasi.

c.Merekamempunyai kewenangan untuk menggunakan inovasi.

Apabilapersyaratantersebuttidakterpenuhi,makakombinasiantaratipekeputusan kolektif

dan otoritas lebih tepat digunakan.

D.ProsesInovasidalamOrganisasi

Prosesinovasiadalahserangkaianaktivitasyangdilakukanolehindividuatau

organisasi,mulaisadaratautahuadanyainovasisampaimenerapkan(implementasi)

10

inovasi.Kataprosesmengandungartibahwaaktivitasitudilakukandenganmemakan

waktudansetiapsaattentuterjadiperubahan.Berapalamawaktuyangdipergunakan

selamaprosesituberlangsungakanberbedaantaraorangsatuatauorganisasisatu

denganyanglaintergantungkepadakepekanorangatauorganisasiterhadapinovasi.

Demikianpulaselamaprosesinovasiituberlangsung akanselaluterjadi perubahanyang

berkesinambungansampai proses itu dinyatakan berakhir.

Dalammempelajariprosesinovasiparaahlimencobamengidentifikasikegiatanapa

sajayangdilakukanindividuselamaprosesituberlangsungsertaperubahanapasaja

yangterjadidalaminovasi,makahasilnyadiketemukanpentahapanprosesinovasi.

Untukmemperluaswawasantentangpentahapanprosesinovasi,berikutakankami

tunjukanberbagaimodelpentahapandalamprosesinovasiyangberorientasipada organisasi.

BEBERAPA MODEL PROSES INOVASI YANG BERORIENTASI PADA

ORGANISASI

1.Milo (1971)

a.Konseptualisasi

b.TentatifAdopsi

c.Penerimaan Sumber

d.Implementasi

e.Institualisasi

2.Shepard (1967)

a.Penemu ide

b.Adopsi

c.Implementasi

3.Hage &Aiken(1970)

a.Evaluasi

b.Inisiasi

c.Implementasi

d.Routinisasi

4.Wilson (1966)

a.Konsepsi

perubahanb.Pengusulan

perubahan

11

c.Adopsi

danImplementasi5.Zaltman,

Duncan&Holbek (1973)

I. Tahap permulaan (inisiasi)

a.Langkah pengetahuan dan kesadaran

b.Langkahpembentukan sikap terhadap inovasi

c.Langkahkeputusan

II. Tahap implemantasi

a.Langkahawalimplementasi

b.Langkahkelanjutanpembinaan

Berikutinidiberikanuraiansecarasingkatprosesinovasidalamorganisasimenurut Zaltman,

Duncan dan Holbek (1973).

Zalmandankawan-kawan,membagiprosesinovasidalamorganisasimenjadidua

tahapyaitu tahap permulaan dan implemntasi. Tiap tahap dibagi dalam beberapalangkah.

I. TahapPermulaan(initationstage)

a.Langkahpengetahuandankesadaran

Jikainovasidipandangsebagaisuatuide,kegiatan,ataumaterial,yang diamati

baruolehunitadopsi(penerimainovasi),makatahuadanyainovasimenjadi

masalahpokok.Sebeluminovasidapatditerimaolehcalonpenerimaharussudah

menyadaribahwaadainovasi,dandengandemikianadakesempatanuntuk

menggunakaninovasidalamorganisasi.Sebagaimanatelahkitabicarakanpada

waktumembicarakanproseskeputusaninovasi,makatimbulmasalahyangdulu tahu dan

sadaradainovasi atau merasabutuh inovasi

Jikakitalihatkaitanyadenganorganisasimakaadanyakesenjangan

penampilan(performancegaps)mendoronguntukmencaricara-carabaruatau

inovasi.Tetapijugadapatterjadisebaliknyakarenasadarakanadanyainovasi,

makapimpinanorganisasimerasabahwadalamorganisasinyaadasesuatuyang

ketinggalan,kemudianmerubahhasilyangdiharapkan,makaterjadikesenjangan

penampilan.

b.Langkahpembentukansikapterhadapinovasi

D

alamtahapinianggotaorganisasimembentuksikapterhadapinovsai.Darihasilpenelitian12

menunjukanbahwasikapterhadapinovasimemegangperanan

13

yangpentinguntukmenimbulkaninovasiuntukinginberubahataumenerima

inovasi.Palingtidakadaduahaldaridimensisikapyangdapatditunjukananggota

organisasi terhadap adanya inovasiyaitu :

1)Sikap terbukaterhadap inovasi,yaitu ditandai denganadanya:

Kemauananggota organisasi untuk mempertimbangkan inovasi.

Mempertanyakan inovasi(skeptic)

Merasabahwainovasiakandapatmeningkatkankemampaun organisasi dalam

menjalankan fungsinya.

2)Memilikipresepsitentangpotensiinovasiyangditandaidenganadanya

pengamatanyangmenunjukan:

Bahwa adakemampuanbagi organisasi untuk menggunakan inovasi

Organisasitelahpernahmengalamikeberhasilan padamasalalu

dengan menggunakan inovasi

Adanyakomitmenataukemauanuntukbekerjadenganmenggunakan

inovasisertasiapuntukmenghadapikemungkinantimbulnyamasalah dalam

penerapan inovasi.

Dalammempertimbangkanpengaruhdarisikapanggotaorganisasiterhadapproses

inovasi,makaperludipertimbangkanjuga perubahantingkah lakuyang diharapkan

olehorganisasiformal.Akanterjadidisonansiapabilaterjadiperbedaanantara sikap

individu dengan perubahantingkah laku.

Penerimadisonanterjadiapabilaanggotatidakmenyukaiinovasi,tetapi

organisasimengharapkanmenerimaorganisasi.Sedangkanpenolakdisonan

apabilaanggotamenyukaitetapiorganisasimenolakinovasi.MenurutRogers disonansi

dapat berkurangdengan dua cara:

1)Anggotaorganisasimerubahsikapnyamenyesuaikandengankemauan organisasi.

2)Tidakmelanjutkanmenerimainovasi,menyalahgunakaninovasi,disesuaikan dengan

kemauan anggotaorganisasi.

Untukmelancarkanprosesinovasi,perlumempertimbangkanberbagaivariabel

yangdapat meningkatkan motivasi sert atersedianya sumber bahan pelaksana.

14

c.LangkahpengambilankeputusanPadalangkahinisegalainformasimengenaipotensiinovasidievaluasi.Jika

menganggapinovasiitudapatditerimadaniasenangmenerimanyamakainovasi

akanditerimadanditerapkandalamorganisasi.Demikianpulasebalioknya,jika

unittidakmenyukaidanmenganggapinofasitidakbermanfaatmakaiaakan menolak.

II. TahapImplemntasi(implementationstage)

Padalangkahinikegiatanyangdilakukanolehanggotaorganisasiialah menerapka

inovasi, adadua langkahyangdilakukanyaitu;

a. Langkah awal (permulaan)implementasi

Organisasimencobamenerapkansebagianinovasi.Misalnyasetelahdekan

memutuskanbahwadosenharusmembuatpersiapanmengajardenagnmodel

SatuanAcaraPerkuliahaan,makapadaawalpenerapannyasetiapdosen

diwajibkanmembuatuntuksatumatakuliahdulu,sebelumnantinyakanberlaku untuk

semua mata kuliah.

b. Langkah kelanjutanpembinaan penerapan inovasi.

Jikapadapenerapanawaltelahberhasil,paraanggotatelahmemahamiserta

memperolehpengalamandalammenerapkannya,makatinggalmelanjutkandan

manjagakelangsunganya.

ModelProsesInovasiRogers(1983)

TAHAP-TAHAPPROSESINOVASIDALAMORGANISASI

I. TahapInisiasi (Permulaan)

Kegiatanpengumpulaninfromasi,konseptualisasi,danperencanaanuntuk

menerimainovasi,semuanyadiarahkanuntukmembuatkeputusanmenerima

inovasi.

1.AgendaSeting

Semuapermasalahanumumorganisasidirumuskangunamenentukan

kebutuhaninovasi,dandiadakanstudilingkunganuntukmenetukan nilai

potensial inovasi bagi organisasi.

2.Penyesuaian (matching)

15

Diadakanpenyesuaianantaramasalahorganisasidenganinovasiyang

akandigunakan,kemudiandirencanakandandibuatdisainpenerapan

inovasiyangsudah sesuai dengan masalahyangdihadapi.

II. TahapImplementasi

3.Re-definisi/ Re-Strukturusasi

Inovasidimodifikasidanre-invensidisesuaikansituasidanmasalah

organisasi.

Strukturorganisasidisesuaikandenganinovasiyangtelahdimodifikasi agar

dapat menunjanginovasi.

4.Klarifikasi

Hubunganantarainovasidanorganisasidirumuskandengansejelas-

jelasnyasehinggainovasibenar-benardapatditerapkansesuaiyang

diharapkan.

5.Rutinisasi

Inovasikemungkinantelahkehilangansebagianidentitasnya,dan

menjadibagiandarikegiatanrutinorganisasi.(sudahhilangke baruannya).

ContohInovasidalamorganisasisekolah(Ibrahim,1988:148):

“TimbuldantenggelamnyasuatuinovasiyangradikaldiSekolahMenengah Atas

Troy”.

SekolahMenengahAtasTroy,terletakdikotaTroy,daerahpinggirankota

DetroitdiMchgan.Padabulanseptembertahun1965,SMATroymenerapkansuatu

inovasi“PengajaranModul”,inovasiinimerupakanperubahanyangrevolusionerbagi

sekolahbiasapadamasaitu.Inovasipengajaranmodulinidikembangkanoleh

universitasStandford,denganmembagipengajaranmenjadi24modul,setiapmodul

da

patdipelajariselama15menit.Penggunaanmoduldikombinasikandenganbelajarsecaraklasi

kaldenganwaktuyangbervariasi:adayang45menit,60menitatau90

menit.Tiapsiswadapatmemilikijadwalpelajaranyangunik(berbedasatudengan

yanglain)danjugabolehmengambilbeberapajampelajaran,kira-kira50%waktu

siswauntukbelajartidakterjadwal.Siswaharusbertanggungjawabtentang

penggunaanwaktubelajarnya,meskipuniatidaktentumasukkekelas.Jadwalbelajar

hariansetiapsiswadikeloladengankomputerolehUniversitasStanford.Konsekuensi

16

penggunaankomputerternyatamempunyaidampakyangluas,baikbagisiswa,guru,

administrator, dan juga orangtua murid.

SMATroytermasuksatudiantara11sekolahyangpalinginovatifdiAmerikaSerikat

padatahun1965danmemperolehhadiahuangsenilai$25.000,-dariyayasan

pendidikanagardigunakanmendisiminasikaninovasiitukesekolahyanglain.Antara

tahun1965sampai1966.Dari1000pengunjung,mendatangiSMATroy.Padaumunya

parapengunjungterkejutsepertihalnyaRogespadawaktumengunjungisekolahitu

padabulanNovember1965.KeadaandiSMATroysangatgaduh.Aulapenuhdengan

siswa,banyakjugayangbergerakdarikelassatukekelasyanglain.Yanglainbanyak

jugayanghanyabergurau,ngobroldanmerokok.Parasiswajugatanpamenaruh

perhatianterhadaptamuyangdatang.Demikianpulakurangmenaruhperhatian

terhadapparadosenyangdatanguntukmengadakanpenelitianatauwawancaradengan

guruSMA.

PengelolaanjadwalsekolahdengankomputerdiSMATroymenjadisangat

terkenalsecaranasional,sebagaisekolahyanng menggunakanpengelolaanadministrasi

inovatif.Tetapisetelahkepalasekolahyangmerintispenerapaninovasiitudiganti

makakeadaannyamenjadiberubah,dansekarangsudahtidakpopulerlagi,bahkan

hanyabebrapaorangsajayangmasihingatbahwaSMATroysebagaisekolahyang

pertamakalimenggunakansistemmoduldenganpengelolaanjadwalmenggunakan

komputer.

2.2 PEMBELAJARAN ORGANISASI

A. PENGERTIAN PEMBELAJARAN ORGANISASI

Terdapat dua istilah yang sering tertukar yaitu “organizational learning” (pembelajaran

organisasi) dan “learning organization” (organisasi pembelajar). Tsang (1997: 75)

menjelaskan bahwa:

Organizational learning is a concepts used to describe certain types of activity that take

place in an organization while the learning organizations refers to a particular type of

organization in and of itself. Nevertheles, there is a simple relationship between the

two- a learning organization is one which is good at organizational learning. Therefore,

once the definition of organizational learning is settled, that of learning organization

17

will follow. It commonly agreed that the concepts of organizational learning is complex

and multidimensional.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa pembelajaran organisasi

adalah suatu konsep yang menjelaskan jenis-jenis aktivitas tertentu yang dilakukan di

dalam organisasi sementara organisasi pembelajar merujuk pada jenis organisasi

tertentu. Akan tetapi terdapat hubungan yang erat antara keduanya yaitu bahwa

organisasi pembelajar adalah organisasi yang dapat melaksanakan pembelajaran

organisasi dengan baik, sehingga jika ditetapkan definisi pembelajaran organisasi maka

definisi organisasi pembelajar akan mengikutinya. Sejauh ini berbagai pihak setuju

bahwa pembelajaran organisasi merupakan konsep yang kompleks dan multi

dimensional.

B. ASPEK-ASPEK DALAM PEMBELAJARAN ORGANISASI

Peranan pimpinan dinilai sebagai aspek penting dalam mewujudkan proses

pembelajaran organisasi. Hal tersebut sejalan dengan yang dikemukakan oleh Nonaka

dan Takeuchi (Confessore dan Kops, 1998: 365) bahwa:

A key characteristic of learning organization is the ability of its members to find or

make opprotunities to learn form whatever resources or situation is available and to add

value to organization by converting individual information into organizational

knowledge.

Merujuk pada pengertian di atas, maka para anggota organisasi perlu berada pada suatu

situasi yang memungkinkan mereka memiliki peluang untuk belajar dari sumber-

sumber yang tersedia. Untuk itu diperlukan peran pimpinan, seperti diuraikan oleh

Drawing (Starkey, 1998: 537) bahwa:

The role of leader is the new more democratic form organization. Leaders in learning

organization must demonstrate: (1) faith in the power of people to solve theor problems

locally, (2) willingness to forego the satisfaction of exercising comand and control, (3)

understanding that in complex system and turbulent times, no one individual or group

possesses enough knowledge to do the jobs in the organization.

Dengan demikian pimpinan dalam proses pembelajaran organisasi harus memiliki

komitmen dan sikap yang kuat dan bercirikan demokrasi. Model pembelajaran yang

18

dimaksud adalah bagaimana pola pembelajaran yang terjadi dalam organisasi.Argyris

(1999: 68) tentang terjadinya single loop learning (lingkaran pembelajaran tunggal)

atau SL dan double loop learning (lingkaran pembelajaran ganda) atau DL dalam

proses pembelajaran organisasi. Pengertian mengenai terjadinya SL dan DL dijelaskan

oleh Argyris (1999: 68) sebagai berikut:

Single loop occurs when matches are created, or when mismatches are corrected by

first examining and altering the governing variables and the action. Double loop

learning occurs when mismatches are corrected by first examining and altering the

governing variables and the action.

Selanjutnya SL dan DL merupakan model yang dapat diidentifikasikan dalam proses

pembelajaran organisasi. Pembelajaran organisasi juga dapat ditinjau dari siklus yang

terjadi. (Starkey, 1998: 536) mengemukakan tentang siklus pembelajaran organisasi

sebagai berikut:

(1) Widespread generation of learning-encompasses both the collection of external and

the internal development of new ideas, including ideas relating to both process and

product

(2) Integrating new/local information into organizational context-involves the

dissemination of relevant organization on a total system basis.

(3) Collectively interpreting shared information-is perhaps the key features of the

learning organization. Here organizational dialogue is crucial. “Organization dialogue

is interaction in a collective setting that results in mutual learning upon which the

organization can act.

(4) Overview of current trends and future possibilities in organizational learning.

Selain siklus di atas, dalam proses pembelajaran organisasi dapat diidentifikasi dengan

meninjau ada tidaknya komunitas praktik. Komunitas praktik merupakan upaya

professional di dalam organisasi berkomunikasi atau membangun hubungan dengan

komunitas luar. Hal tersebut sejalan dengan konsep yang dikemukakan oleh Wenger

dan Synder (2001: 2) mengemukakan makna komunitas praktik sebagai:

What are communities of practice? In brief, they’re groups of people informally bound

together by shared expertise and passion for a joint enterprises. For example consultants

19

who specialize in strategic marketing, or frontline managers in charge of check

processing at a large commercial bank.

Pengertian mengenai komunitas praktik dalam pembelajaran organisasi juga

dikemukakan oleh Oliver dan Murat (Dupouet O danYildizoglu 2003:1), yaitu:

In particular, the concept of community of practice is deemed particulary useful by a

number of scholars to account for the learning processes taking place within an

organization. The concept of community of practice focusing on individuals practices,

identified groups of persons engaged in the same practise, communicating regularly

with one another about their activities. Members of a community of practice essentially

seek to develop their competencies in the practice considered. Communities of practise

can then be seen as a means to enhance individual competencies, they are oriented

toward their members. This goal is reached through the contruction, the exchange and

the sharing of a common repertoire of resources.

Hal tersebut di atas diperkuat oleh pendapat Lesser dan Storck (2001:2), yang

mengemukakan bahwa:

Communities of practice have previously been thought of as coming into exis people

interested in a common work-related area or in an avocation feel a need they know and

to learn from others. Professional associations, groups of soft and skilled craft guilds

are examples of work-realted communities of rowers. In the e-mail, electronic

discussion groups, and electronic chat rooms have facilitation development of

communities of practice whose member are not all collocated the mode of interaction,

the traditional notion of a community of practice is a work-related or interest-related

field and that its members volunteer to join.

Dalam penelitian yang dilakukan terhadap 7 perusahaan yang bergerak di bidang

industri manufaktur diketahui bahwa komunitas praktik ini mempengaruhi pencapaian

kinerja organisasi. Lebih jauh Wenger dan Synder (2001: 2) mengemukakan bahwa

dalam suatu komunitas praktik terdapat para partisipan yang melakukan aktivitas yang

digambarkan sebagai berikut:

The participants in these communities of practice were learning together by focusing on

problems that were directly related to their work. In the short term, this made their work

easier or more effective; in the long term it help build both their communities and their

shared practice.

20

Dalam upaya mengembangkan dan menajamkan pengetahuan yang dimiliki orang-

orang dalam organisasi dan sebagai strategi kompetitif, maka dalam pembelajaran

organisasi perlu dilakukan manajemen pengetahuan (managing knowledge activity).

Hansen, Nohria dan Tierney (2001: 61) mengemukakan tentang managing knowledge

dalam konteks pembelajaran organisasi:

Because knowledge is the core assets, they were make heavy investment in the

management of knowledge. They were also among the first to aggressively explore the

use of information technology to capture and disseminate knowledge… Knowledge is

carefully codified and stored in databases, where it can be accessed and used easily by

anyone in the company. We call this the codification strategy. The chief purpose of

computers at such companies is to help people communicate knowledge, not to store it.

We call this personalization strategy.

Dengan demikian pendekatan dalam mengelola pengetahuan adalah codification

strategy dan personalization strategy. Berbagai aspek yang digali melalui penelitian ini

merupakan upaya untuk mengidentifikasi proses pembelajaran organisasi dalam suatu

organisasi jasa khususnya organisasi jasa pendidikan.

C. KONSEP SELF DIRECTED LEARNING (SDL) DALAM PEMBELAJARAN

ORGANISASI

Nonaka dan Takeuchi (Confesore dan Kops, 1998: 365) mengemukakan bahwa:

Key characteristic of learning organization is the ability of its member to find or make

opportunities to learn from whatever resources or situation is available and to add value

to the organization by converting individual information into organizational knowledge

Merujuk pada konsep di atas maka karakteristik kunci dari pembelajaran organisasi

pada dasarnya adalah kemampuan anggota organisasi untuk menemukan atau

menciptakan peluang belajar dari sumber-sumber apapun yang tersedia dan

memberikan nilai tambah bagi organisasi melalui proses konversi dari informasi yang

sifatnya individual menjadi pengetahuan bagi organisasi.

Lebih jauh kapasitas individual untuk memberikan kontribusi dalam membentuk

pengetahuan bagi organisasi sangat ditentukan oleh kapasitas mereka untuk menjadi

self-directed learners atau SDL (pebelajar yang mengarahkan dirinya sendiri). Long

(1994:14) mengemukakan pengertian SDL, yaitu: “the learners psychological processes

that are purposively and consciously controlled, or directed for the purpose of gaining

21

knowledge and understanding, solving problems and developing or strengthening a

skill”. Dengan demikian SDL pada prinsipnya menunjuk pada kondisi psikologis

individu pebelajar yang memiliki kesadaran untuk mengontrol atau mengarahkan tujuan

dalam upaya memperoleh pengetahuan, memecahkan masalah, mengembangkan atau

menguatkan keterampilan yang sudah dimiliki.Lebih jauh Long (1994: 14) juga

mengemukakan bahwa SDL sering dihubungkan dengan penetapan tujuan, pemilihan

sumber-sumber belajar dan pengelolaan waktu. Secara bersama-sama karakteristik

tersebut menekankan bahwa secara individual mereka melakukan refleksi, menilai dan

mengevaluasi dalam menerima dan menginternalisasi informasi.

Individu yang telah melaksanakan SDL umumnya merencanakan dan

mengorganisasikan proses pembelajaran yang mereka lakukan. Secara lebih akurat

individu tersebut telah merasa memiliki tanggung jawab atas pembuatan keputusan

dalam pembelajaran, termasuk bagaimana memilih apa yang akan dipelajari, bagaimana

cara belajar dan dampak dari proses pembelajaran itu sendiri.

Sejumlah literatur menunjukkan adanya hubungan antara SDL dan pembelajaran di

tempat kerja. Penemuan tersebut memberikan bukti bahwa karakteristik dalam

pembelajaran organisasi intinya berisikan upaya SDL yang berkembang di lingkungan

kerja (Confessore dan Kops, 1998:368). Long dan Morris (1995) mengemukakan

berbagai artikel tentang SDL yang terjadi antara tahun 1983-1993 di bidang bisnis dan

industri, dan mereka menyimpulkan bahwa para pekerja dan organisasi dapat

memperoleh manfaat yang besar dari SDL ini. Baskett (1993) juga

mengindentifikasikan pula bahwa faktor-faktor di tempat kerja memperkuat fenomena

SDL ini, dimana SDL ini cenderung banyak terjadi pada organisasi yang para

pekerjanya memahami tujuan dan nilai organisasi, terlibat dalam sistem komunikasi

yang efektif, memiliki kepercayaan dan penghormatan, serta melakukan kerjasama

diantara sesama anggota (Confessore dan Kops, 1998:368). Dengan demikian

terjadinya pembelajaran organisasi didukung oleh individu-individu di dalam organisasi

yang sudah melaksanakan SDL.

D. KETERKAITAN ANTARA PEMBELAJARAN ORGANISASI DAN

KINERJA

Pembelajaran organisasi biasanya dihubungan dengan upaya peningkatan kinerja.

Etheredge dan Short (1983: 42) berpendapat bahwa:

22

To say learning occurs, then, there should ne evidence for increased intelligence and

sophistication of thought and, linked to it, increased effectiveness of behavior

Pendapat di atas menegaskan bahwa jika terjadi pembelajaran maka diperoleh adanya

bukti berupa peningkatan intelegensia dan kesempurnaan dalam berpikir dan berkaitan

dengan hal tersebut maka meningkat pula keefektifan dalam berperilaku. Senada

dengan hal tersebut Argyris dan Schon (1978: 323) mengemukakan bahwa:

“organizational learning refers to experience based improvement in organizational task

performance”.

Hasil-hasil penelitian yang dipublikasikan tentang pembelajaran organisasi juga

menunjukkan adanya keberhasilan organisasi yang ditandai oleh adanya pembelajaran

organisasi. Akan tetapi Cook dan Yanow (1993) dan Huber (1991) dalam Tsang (1997:

78) mengemukakan kondisi bahwa:

The facts is, learning doesn’t always improve organizational performance. Putting aside

the complexities of putting the lesson learned into practices (the problem of

implementation), learning will automatically lead to better performance only when the

knowledge obtained is accurate. If the problem of implementation is taken into

consideration as well, even accurate learning is neither neccesarry nor a sufficient

condition for improving performance.

Merujuk pada pendapat di atas, proses pembelajaran organisasi pada intinya banyak

mengalami masalah pada tingkat implementasi dan bagaimana memperoleh

pengetahuan yang akurat. Akurat disini merupakan pengetahuan yang relevan dengan

kebutuhan dan tuntutan perkembangan organisasi.

Beberapa hal yang dianggap menyulitkan untuk belajar secara akurat adalah sebagai

berikut (Tsang, 1997: 78):

Accurate learning is not easy, especially in the case of learning from experience, for

two main reasons, Firstly, at the individual level, various human errors and biases have

been identified in experiential learning. At the organizational level, how data are

collected, scanned and analyzed is constrained by the organization’s existing

interpretation system or frame of reference. The diffusion of information within the

organization gives rise to a further complication. Secondly, nowadays organization face

increasingly complex and fast changing environment.

23

Berdasarkan pendapat di atas akurasi dalam belajar khususnya yang bersumber dari

pengalaman tidak dapat tercapai akibat beberapa hal antara lain: di tingkat individu

yaitu adanya human error akibat bias dalam menginterpretasikan pengalaman dan di

tingkat organisasi masalahnya terletak pada bagaimana data dikumpulkan dan dianalisis

selain adanya proses difusi dalam organisasi itu sendiri. Di sisi lain, lingkungan yang

terus berubah secara cepat dan kompleks juga dapat melemahkan akurasi yang dicapai.

Dengan demikian, tidak selalu proses pembelajaran dalam organisasi meningkatkan

kapasitas organisasi sehingga meraih kinerja yang lebih baik. Suatu organisasi yang

memperbaiki kesalahan dan bereaksi dengan cepat terhadap perubahan umumnya

belajar dari kesalahan masa lalunya sehingga dapat memperbaiki kinerjanya di

kemudian hari.Nieto dan Perez (2002:20) mengemukakan tentang asset-aset perusahaan

yang dinilai sebagai elemen paling penting dalam perumusan strategi dan

implementasinya. Penulis mengklasifikasikan asset perusahaan sebagai meta abilities,

meta-competences atau meta capacities. Secara rinci diuraikan sebagai berikut:

The capacities can be considered as primary or secondary, the latter also denominated

as meta-abilities, meta-competences or meta-capacities. It deals with certain types of

capacities. It deals with certain types of capacities that are related with acqusition,

management and development of the basic or primary order capacities. Therefore,

organizational learning would be the fundamental meta-capacity, since it allows the

company to modify those already existing

Secara lebih rinci kedudukan pembelajaran organisasi sebagai asset organisasi

dijelaskan sebagai berikut (Nieto dan Perez, 2002:27)

As can be seen, a physical asset would not acquire the quality of strategic unless it is

with difficulty. Above all, sustainable advantages will be based on capacities; in

particular, those of a secondary order, such as organizational learning, followed by

employees’ skills and inventory due to their importance.

Sejalan dengan konsep di atas, maka sustainable advantage akan didasarkan pada

kapasitas yang dimiliki organisasi, khususnya kapasitas sekunder seperti pembelajaran

organisasi yang diikuti dengan keterampilan karyawan. Jika kondisi tersebut telah dapat

dicapai dan dikembangkan dengan optimal maka berpotensi untuk menjadi modal dasar

kinerja organisasi.

24

25

B

ABIIIPEN

UTUP

Kesimpulan

Inovasitidakhanyaterjadidalammasyarakatterbukadanmasyarakatluas,tetapi

jugaterjadidalamsebuahorganisasi.Inovasimerupakanperubahanyangdirencanakan

olehorganisasidengankegiatanyangberorientasipadapengembangandanpenerapan

gagasan-gagasanbaruagarmenjadikenyataanyangbermanfaatdanmenguntungkan.

Prosesinovasidalamsebuahorganisasimemilikibeberapatantanganpositifdannegatif,

dimanadiantaranyaadalahkepekaananggota-anggotaorganisasiterhadapinovasi

tersebutsertabesarkecilnyaukuransebuahorganisasijugaturutmenentukansulitatau

tidaknyainovasi diterima dalam sebuah organisasi tersebut.

Organisasi terdiri dari sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam kaitan ini organisasi sebagai

organisasi terbuka tidak akan terlepas dari dampak perubahan lingkungannya. Untuk itu

diperlukan sumber daya manusia yang mampu belajar dan mengantisipasi perubahannya

guna mengantisipasi dinamika tersebut. Eksistensi pembelajaran organisasi sesuai dengan

perkembangannya dapat dijadikan alternatif penting dalam membangun sumber daya

manusia yang memiliki pengetahuan dan mampu berinteraksi dengan lingkungan

pekerjaan maupun dengan lingkungan dimana organisasi berada.

26

27

DAFTARPUSTAKA

Ibrahim. 1988. InovasiPendidikan. Jakarta: Depdikbud Dirjen Pendidikan Tinggi

Proyek PengembanganLembagaPendidikan TenagaKependidikan.

http: / / l alan g i r a n. w o r d p r e ss .com/2012 / 0 2/25 / impl e ment a s i - teknolo g i - ki n e r j a -

d a lam - o r g a ni s a s i - p a r t - 3/ Diakses tanggal 15 November2013.

Rahmayanti,http: / / r a hma y ant i bl o g .bl o g s pot. c om/2013/01/pen g e m b a n ga n - d an - inova s i -

dalam.o r ga ni s a s i.html diakses tanggal15 November2013.

http: // s aput r a d a vid.blo g s pot.co m /2013 / 06/inova s i - d a lam - o r gani s a s i -

pendi d ika n / Diakses tanggal 15 November2013.

Sa’ud, Udin Syaefudin. 2010.InovasiPendidikan.Bandung: Penerbit Alfabeta.

28