INISIASI I

Saudara mahasiswa, Dalam kegiatan Inisiasi I ini topik bahasan kita meliputi Modul 1 dan modul 2 Buku Materi Pokok Manajemen SDM (EKMA4214). Pada Modul 1, ada tiga sub topik yang menjadi pokok bahasan, yaitu 1) Pengertian dan Fungsi Manajemen SDM, 2) Riwayat Singkat Perkembangan dan Pendekatan Pengelolaan SDM, dan 3) Pergeseran Peran Manajemen SDM. Pada Modul 2, sub topik bahasan meliputi: 1) Globalisasi dan Tantangan MSDM, dan 2) Keunggulan kompetitif dan SDM Strategik.

Saudara mahasiswa, secara singkat akan kami sampaikan pokok-pokok materi dalam setiap sub topik di atas agar Bapak/Ibu memperoleh gambaran tentang materi pada setiap sub topik tersebut, disamping sebagai bahan untuk diskusi selanjutnya pada forum diskusi Tuton.

Reviu Materi Modul 1

Saudara mahasiswa, Secara umum dapat dikatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) mencakup berbagai aktivitas mulai dari memutuskan seperti apa karyawan yang akan dibutuhkan, kemudian merekrut dan melatihnya hingga menilai kinerjanya, memberikan kompensasi, dan akhirnya memensiunkannya. Namun, ditinjau dari sejarah perjalanan MSDM, fungsi MSDM ini mengalami perubahan dari waktu ke waktu.

Saudara Mahasiswa,Untuk melanjutkan materi ini, sebelumnya secara singkat akan kami ulas mengenai pengertian fungsi itu sendiri. Fungsi, menurut Poerwadarminta (2006), berarti jabatan (yang dilakukan) atau pekerjaan yang dilakukan. Banyak orang mengartikan bahwa fungsi itu sama dengan tugas. Jika kita lihat dari definisi fungsi dan tugas yang diutarakan oleh Poerwadarminta (2006), memang pengertian fungsi sama dengan tugas. Dengan demikian, apabila seseorang mengerjakan tugas sama juga artinya dengan orang tersebut menjalankan fungsinya.

Selanjutnya yang akan kami sampaikan adalah pengertian MSDM. Menurut Rivai (2005), keberadaan manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara produktif, efektif, dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Kegagalan perusahaan dalam mengelola SDM nya dapat mengakibatkan kegagalan perusahaan dalam mencapai sasaran dan tujuannya. Contoh, perusahaan komputer Apple dimana perusahaan tersebut merupakan salah satu perusahaan yang kurang memperdulikan SDMnya. Akibat yang dirasakan oleh perusahaan ini adalah kejatuhan perusahaan tersebut pada pertengahan Tahun 1980-an. Menurut Pfeffer (dalam Anthony, W.P., 2002), dalam menghadapi tantangan dari para pesaingnya yang semakin meningkat pada pertengahan Tahun 1980 an, perusahaan Apple Computer justru melakukan tindakan merumahkan banyak karyawan yang sangat berbakat dan langka, sehingga menyebabkan jatuhnya kemampuan bersaing Apple Computer akibat tidak adanya inovasi.

1

Beberapa definisi MSDM adalah sebagai berikut: a. Mondy, Noe, dan Premeaux (1996) secara sederhana mendefinisikan MSDM sebagai

pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasional.b. Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) memberikan pemahaman MSDM sebagai

bermacam-macam tugas berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan.

c. Cascio (2003), setiap manajer yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia harus memperhatikan lima aktivitas berikut: berkaitan dengan pengangkatan staf, usaha untuk mempertahankan karyawan, pengembangan karyawan, usaha untuk menjaga ketaatan dan ketertiban karyawan, dan usaha meningkatkan kemampuan organisasi.

Saudara mahasiswa, setelah kita mengikuti penjelasan tentang pengertian fungsi dan pengertian manajemen sumber daya manusia maka kita akan paham bahwa fungsi MSDM adalah mengacu pada tugas dan kewajiban yang harus dilaksanakan oleh manajemen SDM untuk mengurus dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Menurut Soetjipto ( 2006) ada 3 prinsip pengelolaan SDM yang harus diperhatikan agar tugas dan kewajiban dapat berjalan efektif dan efisien, yaitu: 1) Pertama, pengelolaan SDM berorientasi pada layanan; 2) pengelolaan SDM dengan memberikan kesempatan seluas-luasnya kepada karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam pengelolaan perusahaan, dan 3) pengelolaan SDM yang mampu menumbuhkembangkan jiwa entrepreneur dalam diri setiap individu karyawan di dalam perusahaan. Sementara itu, Berman, E. M., et al. (2001) menyebutkan ada 7 prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia pelayanan publik yang harus disadari pertama kali oleh para manajer pada kantor pelayanan public, yaitu: 1) Adanya peran yang banyak (many roles) dari pelayan public; 2) . masalah nilai; 3) Memahami dasar pemikiran dari suatu sistem personel; 4) Alternatif-alternatif untuk pelayanan sipil; 5) Peraturan perundangan; 6) Kinerja’ dan 7) Akuntabilitas public/Akses.

Saudara Mahasiswa,Meskipun terdapat berbagai pendapat dari para ahli tentang fungsi MSDM, sehingga antara yang satu dengan yang lain sering kali tidak sama. Namun demikian, secara umum dapat disimpulkan bahwa fungsi MSDM meliputi berbagai aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area suatu organisasi dimulai dari perencanaan, pengangkatan, dan pemberhentian karyawan; pengupahan dan pemberian tunjangan; penilaian kinerja, penghargaan, dan pengembangan karier; pelatihan dan pengembangan; keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, dan produktivitas.

Saudara mahasiswa, Itulah gambaran singkat pengertian dan fungsi MSDM. Berikutnya akan disampaikan tentang riwayat singkat perkembangan dan pendekatan pengelolaan SDM serta peergeseran peran MSDM.

2

Menurut Losey (2004), sejarah dan pertumbuhan profesi manajemen sumber daya manusia erat kaitannya dengan sikap masyarakat tentang kerja, yaitu evolusi dari kecenderungan-kecenderungan hukum dan sosiologis berkaitan dengan pekerjaan. Selanjutnya, Losey mengatakan bahwa pengaturan kerja yang pertama kali adalah antara ahli perajin dengan orang yang magang kepadanya. Sebelum revolusi industri pengaturan kerja melibatkan hubungan yang erat antara para mentor dan para pemagang yang berkomitmen belajar mengenai usaha dagang tertentu. Hubungan tersebut berakhir dengan datangnya era industrial. Dalam era industrial terjadi gelombang perubahan yang cukup hebat, pemikiran-pemikiran yang berkaitan dengan pekerjaan bergeser dari gilde-gilde dan rumah-rumah toko ke pabrik-pabrik yang dijalankan dengan mesin-mesin uap. Setelah berlangsungnya era industrial tersebut beberapa waktu kemudian muncullah beberapa pergerakan, seperti pergerakan administrasi personel, pergerakan hubungan manusia, dan pergerakan sumber daya manusia (Losey, 2004). 1. Pergerakan Administrasi Personel

Era ini ditandai dengan kondisi sejumlah industri mengalami kesulitan merekrut dan empertahankan karyawan karena kondisi kerja yang jelek dan pekerja tidak terlindungi. Dengan adanya permasalahan pekerja tersebut, pemerintah mulai turun tangan dengan menyediakan hak-hak dasar dan memberikan perlindungan kepada pekerja. Selanjutnya, para pengusaha juga mulai sadar bahwa produktivitas perusahaan berhubungan erat dengan kepuasan dan partisipasi karyawan. Mereka juga sadar bahwa perusahaan tidak akan dapat memenuhi skedul produksi jika bekerja dengan sekumpulan pekerja yang tidak puas.

2. Pergerakan Hubungan Manusia (Human relations movement)

Pergerakan hubungan manusia memberikan pemikiran baru khususnya yang berasal dari studi yang dikaitkan dengan peningkatan produktivitas dilandasi oleh filosofi manajemen yang menekankan pada komunikasi, kooperasi, dan pelibatan karyawan. Pemikiran baru tentang kooperasi karyawan berkembang dari studi Elton Mayo (dikenal dengan Bapak Hubungan Manusia) dan studi Hawthorne, yaitu serangkaian studi eksperimental pencahayaan di ruang kerja pabrik yang diadakan antara tahun 1924 dan 1932 di pabrik listrik dekat Chicago.

3. Pergerakan Sumber Daya Manusia (Human resource movement)Era pergerakan ini ditandai dengan adanya kelompok orang-orang perpendidikan bagus juga mulai menghayati dan menerapkan teori-teori SDM baru dengan menempatkan hak-hak asasi manusia dalam perhatian mereka. Mereka menginginkan tidak hanya sekedar pekerjaan, tetapi pekerjaan yang lebih menantang dan menarik. Karyawan mulai melihat dirinya sebagai pemangku kepentingan dari perusahaan tempat mereka bekerja.

PENDEKATAN PENGELOLAAN SDM

3

Saudara Mahasiswa, Riset dalam ilmu keperilakuan (behavioral) telah membuka peluang untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, yaitu dengan menunjukkan pengaruh keefektifan manajemen dan pengembangan sumber daya manusia pada keberhasilan organisasi. Dalam organisasi-organisasi yang progresif, para manajer memberikan respon terhadap peluang baru tersebut dengan melakukan pendefinisian ulang terhadap peran, sasaran, dan struktur fungsi manajemen sumber daya manusia. Tindakan tersebut terutama dimotivasi oleh adanya kebutuhan sistem yang terintegrasi dimana manajemen sumber daya manusia (sebagai salah satu subsistem) berkaitan langsung dengan tujuan bisnis organisasi.

Saudara mahasiswa, Sebelum membahas lebih jauh tentang model pendekatan sistem manajemen sumber daya manusia, terlebih dahulu kita lihat model fungsi manajemen personalia tradisional (lihat Gambar 1.1) yang masih sering kita temui di beberapa organisasi.

Gambar 1.1

Fungsi Personalia Tradisional

Sumber: Schuster F.E., 1985. Human Resource Management: Concept Case and Reading. 2nd

Edition. Virginia: reston Pblishing Company, Inc.

Model di atas tidak menggambarkan struktur organisasional dari fungsi personalia yang secara tipikal harus berisi seorang direktur personalia dan manajer-manajer bawahan dari pengembangan, kompensasi, dan sebagainya.Pada model tersebut tidak terlihat jelas hubungan antara tujuan bisnis organisasi dan sub-sub fungsi manajemen personalia.

4

Perencanaan

Organisasi

Jabatan

Pengembangan

Individu

Memodifikasi

Lingkungan

Penilaian

KinerjaAnalisis

Inventori Sumber

Daya Manusia

Tujuan

Bisnis

Gambar 1.2Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Tinjauan Sistem

Sumber: F.E. Schuster, 1985, Human Resource Management: Concept Case and Reading, 2nd Edition)

Lingkungan

Teknologi

Peluang Pasar

Sumber Daya Finansial

Ramalan Pasar Tenaga Kerja

Preferensi

Kapabilitas Internal

Pelatihan Individu & Sistem Pengembangan- Promosi-transfer- Pengalaman kerja terprogram- Konseling- Pelatihan & pengem- bangan formal

Inventori Ketenagakerjaan:- Data personel - Kinerja- Potensi - Keahlian- Sasaran & rencana karir

Tujuan Organisasional

Perencanaan Sumber Daya

Manusia

Sistem Penstafan- Rekrutmen- Seleksi- Penempatan

Analisis organisasional & Sistem kontrol

Output Individu- Pemenuhan kebutuhan- Kepuasan- Motivasi- Pengembangan

Output Organisasional- Produktivitas - Pengembangan

Sistem Penilaian & Reward- Hasil (output) vs tujuan- Kondisi eksternal- Kualitas tujuan- Distribusi reward

Sistem Hubungan Perbu-ruhan

Sistem Komunikasi- Formal - Informal-Kepemimpinan

Sistem Penghargaan-Kompensasi -Nonfinansial -Benefits

Sistem Pengembangan Organisasi-Iklim/gaya manajerial-Struktur-Kebijakan & prosedur

PROSES

5

Berbeda dengan model Fungsi Personalia Tradisional adalah sistem terintegrasi dari manajemen sumber daya manusia. Sistem ini bergantung pada tujuan organisasi. Gambar 1.2 menggambarkan kerangka konseptual bagi sistem manajemen sumber daya manusia yang memperoleh masukan (input) dari organisasi yang lebih besar. Sistem tersebut menghasilkan keluaran baik untuk organisasi maupun individu di dalamnya, dan sistem tersebut terdiri dari beberapa subsistem. Pada model tersebut menunjukkan bahwa pada setiap memulai perencanaan, kinerja dan siklus umpan balik, estimasi yang bersifat teknologis, estimasi pasar, estimasi finansial, estimasi pasar tenaga kerja dan estimasi segala apa yang mampu dilakukan oleh organisasi dikombinasikan dalam proses perencanaan korporasi untuk menghasilkan tujuan organisasi.

Saudara Mahasiswa,Sub topik yang terakhir yang akan dibahas pada modul 1 ini adalah pergeseran peran MSDM.

Dalam riwayat singkat perkembangan manajemen sumber daya manusia secara implisit dinyatakan bahwa beberapa dekade yang lalu masyarakat terlibat dalam tugas-pekerjaan departemen SDM di bawah nama-nama jabatan seperti welfare secretary dan klerk. Tugas-tugas mereka sangat terbatas dan sering kali hanya berkaitan dengan pengupahan, menangani masalah kesehatan karyawan, rekreasi, atau perumahan karyawan. Departemen personalia atau kini dikenal departemen SDM, pada umumnya dianggap memiliki kebanggaan diri yang rendah. Dalam struktur organisasi, pada umumnya posisi departemen personalia dekat dengan hirarki terbawah (Mondy, Noe, dan Premeaux, 1996). Dalam beberapa organisasi, posisi manajer SDM merupakan posisi yang disediakan bagi mereka yang tidak memiliki kinerja bagus di posisi masing-masing sebelumnya dalam organisasi. Saat ini situasi tersebut telah berubah. Banyak organisasi telah menyadari pentingnya departemen SDM. Mereka telah belajar bahwa departemen SDM memiliki pengaruh besar terhadap keefektifan dan profitabilitas keseluruhan organisasi. Perubahan ini pun membawa dampak pada sistem penggajian karyawan.

PERUBAHAN PERAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Saudara Mahasiswa,Perubahan peran ganda MSDM menurut Ulrich (1997) dapat dilihat pada Gambar 1.3 di bawah ini.

6

Gambar 1.3Model Peran Multi Manajemen SDM

Pada gambar di atas, terdapat dua sumbu yang menggambarkan fokus dan aktivitas professional SDM. Fokus terbentang mulai dari jangka panjang/strategik hingga ke jangka pendek/operasional. Artinya, professional SDM harus belajar hal-hal baik yang berhubungan dengan persoalan strategik maupun operasional. Selanjutnya, aktivitas terbentang mulai dari pengelolaan proses (alat dan sistem SDM) hingga ke pengelolaan orang. Kedua sumbu tersebut dengan demikian menggambarkan empat peran utama SDM, yaitu 1) manajemen SDM strategik, 2) manajemen infrastruktur perusahaan, 3) manajemen kontribusi karyawan, dan 4) manajemen transformasi dan perubahan. Keempat peran utama di atas diikhtisarkan dalam Tabel 1.1 berikut (Ulrich, 1997).

Peran (Cell) Cara Pelaksanaan (Outcome)

Istilah/Metafora Aktivitas

Manajemen SDM strategik

Pelaksanaan strategi Mitra Strategik Menyatukan SDM dengan strategi bisnis: “Diagnosa Organisasional”

Manajemen infrastruktur perusahaan

Membangun infrastruktur yang efisien

Pakar Administrasi Proses reengineering organization: “Shared services”

Manajemen kontribusi karyawan

Meningkatkan komitmen dan kapabiltas karyawan

Penopang Karyawan Mendengarkan dan mempedulikan karyawan: “Menyediakan sumber daya untuk karyawan”

Manajemen transformasi dan perubahan

Menciptakan organisasi yang terbarukan

Agen Perubahan Mengelola transformasi dan perubahan: “Memastikan kapasitas untuk perubahan”

Tabel 1.1Definisi Peran SDM

Manajemen kontribusi karyawan

Manajemen transformasi dan perubahan

Manajemen strategi SDM

Manajemen infrastruktur perusahaan

FOKUS SEHARI-HARI/ OPERASIONAL

PROSES-PROSES

FOKUS MASA DEPAN/ STRATEGIK

ORANG

7

Reviu Materi Modul 2

Globalisasi dan Tantangan MSDMSaat ini, lingkungan bisnis dunia sedang mengalami perubahan dalam banyak hal. Satu di antaranya adalah pergerakan ke arah suatu pasar yang mendunia (international marketplace). Perusahaan akan menjadi perusahaan internasional melalui berbagai strategi investasi asing termasuk impor/ekspor, lisensi, ikut partisipasi dalam joint venture, dan merger serta akuisisi dari bisnis yang dimiliki oleh pihak asing.

Dampak dari organisasi yang mendunia adalah adanya pesaing yang semakin meningkat karena masuknya pemain asing ke wilayah dalam negeri perusahaan yang bersangkutan. Disamping persaingan yang semakin ketat perusahaan juga dimonitor oleh para pemangku kepentingan (stakeholders) yang semakin kritis. Itu semua menjadikan manajer SDM berhadapan dengan tantangan yang lebih besar dalam kaitannya dengan keselamatan kehidupan organisasi dan keunggulan kompetitif, yaitu kemampuan organisasi untuk memformulasikan strategi yang menempatkannya pada posisi yang relatif menguntungkan dibanding dengan perusahaan lain di dalam industri.

Sebagai respon terhadap persaingan global tersebut, terjadilah perdebatan pada saat ini bagaimana tenaga kerja lokal dapat bersaing dengan tenaga kerja asing dalam hal ukuran produktivitas dan biaya. Ada semacam kritik bahwa tenaga kerja dalam negeri lebih mahal dan tidak produktif. Bahkan para pesimistis menyatakan bahwa tenaga kerja dari dalam negeri malas, tidak terampil, mahal, dan rakus. Akhirnya, banyak perusahaan yang memindahkan operasi perusahaannya ke negara dimana upah buruh kasar dan tidak terdidiknya sangat murah. Adanya pergeseran upah buruh tersebut menunjukkan adanya peningkatan persaingan pada pasar tenaga kerja global.

Saudara mahasiswa,Berbagai alasan timbul sebagai akibat dari peningkatan bisnis global. Salah satu alasan yang paling umum adalah keinginan untuk menurunkan biaya (Anthony, Kacmar, dan Perrewe, 2002). Dengan memindahkan lokasi pabrik ke luar negeri, misalnya, perusahaan dapat lebih dekat dengan pemasok bahan mentahnya. Ini berarti, dapat menurunkan ongkos transportasi yang relatif mahal, menurunkan biaya asuransi dan administrasi. Tersedianya tenaga kerja dengan upah yang murah di luar negeri juga dapat menurunkan biaya produksi perusahaan. Sebagai contoh, banyak perusahaan Amerika Serikat yang memindahkan pabriknya di luar negeri untuk menghemat biaya tenaga kerja. Alasan lain dari peningkatan bisnis global ini adalah biaya tenaga kerja, menghindarkan perusahaan dari peraturan pemerintah berkaitan dengan lingkungan hidup, untuk mengambil keuntungan kuantitas dan kualitas angkatan kerja.

Dampak lain yang muncul dari bisnis global ini adalah pola operasi yang dijalankan. Menurut Anthony, Kacmar, dan Perrewe (2002) perbedaan budaya seringkali menjadi isu kunci perbedaan tersebut. Disamping perbedaan budaya beberapa perbedaan lain diantara adalah perbedaan lingkungan politik, aspek legal, infrastruktur, dan praktek bisnis. Perbedaan lain yang sering dijumpai dalam lingkungan global adalah praktek bisnis di

8

masing-masing negara. Perbedaan praktek bisnis dapat dari yang paling kecil seperti standar jam kerja hingga yang besar seperti pembuatan kontrak kerja.

Tantangan Manajemen Sumber Daya ManusiaDengan meningkatnya tingkat kompetisi lokal maupun global, maka untuk dapat berhasil baik organisasi harus lebih mudah beradaptasi, lebih ulet, cekatan, dan fokus pada pelanggan. Untuk itu, manajemen sumber daya manusia tidak boleh hanya menyelenggarakan kegiatan pengadministrasian aktivitas pekerjaan-pekerjaan, hubungan perburuhan, pemberian kompensasi, atau penyelenggaraan kesejahteraan karyawan yang bersifat tradisional saja. Manajemen sumber daya manusia harus lebih banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen organisasi maupun ke dalam proses perencanaan strategis organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus berperan lebih luas karena lingkungan organisasional semakin beragam dan kompleks. Keberagaman angkatan kerja misalnya terjadi baik di Amerika, Eropa maupun di Asia. Di Amerika yang sebelumnya angkatan kerja banyak didominasi oleh pria kulit putih kemudian menjadi beragam dengan masuknya golongan kulit berwarna, wanita, dan orang-orang lanjut usia. Keberagaman angkatan kerja ini diperkirakan akan terus berlanjut di masa mendatang.

Menurut Byars dan Rue (1997), ada beberapa tantangan lain yang harus dihadapi oleh MSDM di masa mendatang antara lain tantangan akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, atau adanya pendekatan-pendekatan manajemen baru.

Saudara Mahasiswa, Kondisi dari lingkungan global yang telah diutarakan sebelumnya, mempunyai implikasi tantangan bisnis yang harus dijalankan oleh organisasi. Menurut Ulrich (1997) ada tiga implikasi tantangan bisnis, yaitu implikasi pada sifat kompetisi, implikasi pada pemimpin masa depan, dan implikasi pada sumber daya manusia sebagai profesi.

Untuk menghadapi tantangan yang begitu besar tersebut, secara mendasar manajer sumber daya manusia harus terlibat secara integral di dalam strategi organisasi dan aktivitas pengambilan keputusan mengenai kebijakan organisasi. Manajer sumber daya manusia harus bekerja keras mengatasi anggapan negatif dan bias yang dikaitkan dengan manajemen sumber daya manusia. Hal itu dapat dilakukan dalam beberapa cara. Pertama, manajer sumber daya manusia harus menjadi pebisnis yang profesional. Kedua, manajer sumber daya manusia harus memiliki pengetahuan yang baik tentang tren dan isu yang berkembang pada saat ini dan di masa mendatang. Ketiga, manajer sumber daya manusia harus meningkatkan keefektifan pemanfaatan sumber daya manusia di dalam organisasi.

Saudara Mahasiswa,Sub topik yang akan dibahas dalam modul 2 ini adalah keunggulan kompetitif dan SDM stratejik.

9

Menurut Bernardin dan Russell (1998), keunggulan kompetitif mengacu pada kemampuan organisasi untuk menformulasikan strategi yang menempatkannya pada posisi yang relatif menguntungkan terhadap perusahaan-perusahaan lain dalam industri. Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui cara mengatrol kapabilitas perusahaan secara efektif yang mencakup seluruh asset perusahaan Ada dua prinsip utama yang menjelaskan sejauh mana suatu organisasi memiliki keunggulan kompetitif.1. Nilai Pelanggan. Keunggulan kompetitif terjadi jika berdasarkan persepsi pelanggan,

mereka memperoleh nilai lebih tinggi dari transaksinya dengan organisasi yang bersangkutan dibanding dengan perusahaan lainnya.

2. Memelihara Keunikan. Keunggulan kompetitif ini dikatakan berhasil jika dapat menambah nilai pelanggan melalui sesuatu bentuk yang unik. Ada tiga tipe tradisional sumber daya untuk menawarkan keunikan kepada pelanggan, yaitu kapital finansial, kapital fisik, kapital manusia, dan kapabilitas organisasional.

Berdasarkan pembahasan mengenai prinsip-prinsip keunggulan kompetitif di atas, dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia memainkan peranan penting yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam menciptakan keunggulan kompetitif tersebut. Bagaimanapun juga praktek-praktek manajemen sumberdaya manusia seperti kompensasi, pengangkatan staf, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, dan praktek-praktek lainnya merupakan investasi yang langsung berdampak pada motivasi dan kemampuan karyawan dalam memberikan produk/jasa yang bernilai bagi pelanggan. Gambar 2.1 merupakan contoh praktek-praktek manajemen sumberdaya manusia yang membantu perusahaan dalam menciptakan keunggulan kompetitif di atas.

Gambar 2.1Contoh Praktik-Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia yang

Membantu Perusahaan Dalam Menciptakan Keunggulan Kompetitif

Praktik-praktik ManajemenSumber Daya Manusia

Nilai Pelanggan Mempertahankan Keunikan

Strategi sumber daya manusia se- suai dengan strategi bisnis Pelaksanaan kerja dilakukan oleh tim Sistem pengupahan menghargai keahlian dan ketercapaian Sistem seleksi dikaitkan dengan pekerjaan dan legal Sikap karyawan dalam bekerja dimonitor

Diciptakan lingkungan pembelajaran yang terus-menerus

Sistem disiplin adalah progresif

Kepuasan pelanggan dan kualitas dievaluasi dalam sistem manaje- men kerja Keahlian dan nilai dari suatu kebera- gaman angkatan kerja dihargai dan digunakan.

Keunggulan Bersaing

10

Dimodifikasi dari Noe, et.al (2000): Human Resource Management: Gaining a Competitive Advanced. 3rd

Editional. Boston: Mc. Grawn Hill, Companies, Inc. p.31.

Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu perusahaan dalam menciptakan keunggulan kompetitif di atas dapat dikelompokkan ke dalam empat dimensi yaitu, lingkungan sumber daya manusia, usaha mendapatkan dan menyiapkan sumber daya manusia, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia, dan memberi kompensasi sumber daya manusia (lihat gambar 2.2).

Gambar 2.2Dimensi Utama Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Dimodifikasi dari Noe, et.al (2000): Human Resource Management: Gaining a Competitive Advanced. 3rd Editional. Boston: Mc. Grawn Hill, Companies, Inc. p.32.

Untuk menghadapi berbagai tantangan sebagaimana telah disampaikan pada materi sebelumnya sebagai akibat dari era globalisasi saat ini, organisasi pun perlu menggunakan perencanaan sumber daya manusia strategik. Manajemen sumber daya manusia strategik ini dapat digambarkan sebagai pola penyebaran sumber daya manusia dan aktivitas-aktivitasnya secara terencana yang ditujukan untuk memungkinkan organisasi mencapai sasarannya.

Keunggulanberkompetisi

Dimensi Utama Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengelolallingkungan

sumberdaya

manusia

Mendapatkandan menyiap-kan sumber

daya manusia

Menilai danmengembang

kansumber daya

manusia

Memberi kompensasisumber daya

manusia

11