BAB 1

PENGERTIAN DAN DISIPLIN ILMU PERILAKU ORGANISASI

1.1 Pengertian Perilaku Organisasi

Pembelajaran organisasi sering diterapkan untuk mengatasi beberapa isu

tempat kerja. Beberapa isu seperti absensi, omset, produktivitas, motivasi,

bekerja kelompok, dan kepuasan kerja. Berikut merupakan beberapa pengertian

tentang perilaku organisasi.

Organization Behaviour is a field of study that investigates the impact that

individuals, groups, and structure have on behavior within organizations, for

the purpose of applying such knowledge toward improving an organization's

effectiveness (Stephen P. Robbins, 1996). Dimaksudkan bahwa perilaku

organisasi menyelidiki dampak perorangan, kelompok, maupun struktur pada

perilaku dalam organisasi. Hal ini bertujuan untuk menerapkan pengetahuan

tersebut dalam memperbaiki efektivitas organisasi.

Organizational behavior (OB) is defined as the systematic study and

application of knowledge about how individuals and groups act within the

organizations where they work (Talya Bauer dan Berrin Erdogan,2009). Dalam

hal ini, perilaku organisasi (OB) diasumsikan sebagai salah satu studi yang

sistematis dan penerapan pengetahuan tentang cara individu dan kelompok

bertindak dalam organisasi tempat mereka bekerja

Organizational behavior is an examination of an organization using the 7S

(strategy, structure, systems, shared values, style, staff, skills) (Tim Glowa,

1

2001). Di dalam perilaku organisasi terdapat pemeriksaan dari suatu organisasi

menggunakan strategi, struktur, sistem, nilai-nilai bersama, gaya, staf,

keterampilan. Nantinya akan terdeteksi hasil dari kinerja suatu organisasi.

Organizational Behavior is the study of human behavior in the workplace.

The interaction between people and the organization and the organization itself is

the core (Andrew J. DuBrin, 2007). Perilaku Organisasi adalah studi tentang

perilaku manusia di tempat kerja. Yang menjadi inti ialah interaksi antara

orang dan organisasi dan organisasi itu sendiri.

Perilaku organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki individu, kelompok,

dan struktur organisasi. Antara ketiganya saling memberikan pengaruh dan

dipengaruhi satu sama lain. Perilaku mengacu pada berbagai hal. Termasuk

bentuk, proses, dan sikap yang dilakukan orang dalam organisasi. Nantinya

berorientasi pada tercipta keefktifan dan produktivitas keseluruhan suatu

organisasi.

1.2 Disiplin Ilmu Dalam Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi adalah bidang antar disiplin yang menarik bebas dari

ilmu perilaku. Misi perilaku organisasi adalah untuk menerapkan konsep

manajemen untuk teori praktek administrasi. Beberapa ilmu yang memberikan

sumbangan terhadap perilaku organisasi, diantaranya :

a. Psikologi

Psikologi merupakan ilmu yang mengukur, menjelaskan, dan mengubah

perilaku manusia dan binatang. Psikologi industri atau organisasi khususnya,

memperhatikan beberapa faktor relevan dengan kondisi kerja. Mencakup

2

psikologi

belajarmotivasikepribadianemosipersepsipelatihankepemimpinan efektivitaskepuasan kerjaPengambilan keputusan individupenilaian kinerjasikap pengukurankaryawan seleksikarya desainstres kerja

individu

pembelajaran, presepsi, kepribadian, pelatihan, keefektifan kepemimpinan,

kebutuhan, kekuatan motivasi, kepuasan kerja. Pengambilan keputusan,

penilaian kerja, pengukuran sikap, teknik, seleksi karyawan, desain

pekerjaan, stres kerja.

Gambar 1.1 : Kaitan Psikologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

b. Sosiologi

Sosiologi memberikan sumbangan besar bagi perilaku organisasi melalui

studi terhadap kelompok organisasi. Terutama organisasi yang formal dan

rumit. Seperti dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori

dan struktur organisasi formal, teknologi organisasi, birokrasi, komunikasi,

kekuasaan, konflik, dan perilaku antar kelompok.

3

sosiologi

dinamika kelompokkerja tim

komunikasidaya

konflikperilaku antar

kelompok

Teori organisasi

formalorganisasi teknologiorganisasi perubahan

budaya organisasi

Sistem organis

asi

Gambar 1.2 : Kaitan Sosiologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

c. Psikologi Sosial

Salah satu bidang dalam psikologi yang memadukan konsep psikologi dan

sosiologi. Psikologi sosial memfokuskan pada pengaruh satu orang dengan

orang lain. Membahas pengukuran, pemahaman, perubahan sikap.

Diantaranya pola komunikasi, cara kegiatan kelompok memuaskan individu,

dan proses pengambilan keputusan.

Gambar 1.3 : Kaitan Psikologi Sosial dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

d. Anthropologi

Pakar antropologi mempelajari masyarakat mengenai manusia dan kegiatan

mereka. Termasuk di dalamnya budaya organisasi, lingkungan organisasi,

4

Psikologi

sosial

Perilaku perubahanperubahan sikapkomunikasiproses kelompokKelompok pengambilan keputusan

Kelompok

-perbandingan nilai-nilai-perbandingan sikap-Analisis lintas-budaya

-budaya organisasi-lingkungan organisasi

antropologi

Sistem

organisas

i

kelompo

k

beda antara berbagai budaya nasional. Hal tersebut turut membentuk konsep

perilaku organisasi.

Gambar 1.4 : Kaitan Antropologi dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

e. Ilmu Politik

Mempelajari perilaku individu dan kelompok dalam suatu lingkungan

politik. Organisasi adalah etinitas politik. Dengan ilmu politiklah

kemampuan akurat menjelaskan dan meramalkan perilaku orang dalam

organisasi.

5

Ilmu politi

k

-konflik-Intraorganizational politik-daya

Sistem

organisasi

Gambar 1.5 : Kaitan Ilmu Politik dengan Perilaku Organisasi (Robbin, 1996)

BAB 2

PENTINGNYA ILMU PERILAKU ORGANISASI

6

Perilaku Organisasi merupakan kajian yang menyumbang sebagian besar keefektifan

suatu organisasi. Dalam mencapai produktivitas yang maksimal, diperlukan

pembelajaran ilmu perilaku organisasi. Berikut diantaranya alasan pentingnya ilmu

perilaku organisasi diterapkan pada suatu organisasi.

1. Perbaikan Kualitas dan Produktivitas

Organisasi harus memperbaiki produktvitas organisasi dan kualitas produk atau

jasa yang ditawarkan. Perbaikan ke arah kualitas dan produktivitas dapat

dilakukan melalui program Manajemen Kualitas Total (TQM) dan Rekayasa

Ulang. Manajemen Kualitas Total adalah suatu filsafat manajemen yang

didorong oleh pencapaian kepuasan pelanggan. Pencapaian kepuasan pelanggan

secara konstan lewat perbaikan sinambung dari semua proses organisasional.

Rekayasa Ulang adalah mempertimbangkan kembali bagaimana kerja akan

dilakukan dan organisasi struktur seandainya akan diciptakan dari nol. Kedua

program tersebut dapat dilakukan melalui penerapan perilaku organisasi.

Penerapan perilaku organisasi menawarkan wawasan penting dalam membantu

para manajer bekerja. Adanya perilaku organisasi juga akan menjadikan

karyawan suatu organisasi sebagai kekuatan utama dalam melaksanakan

perubahan dan makin aktif berperan serta. Hal ini dapat menciptakan perubahan

demi terwujudnya organisasi yang efektif.

2. Memperbaiki Ketrampilan Orang

Perilaku Organisasi memberikan wawasan keterampilan dalam menangani orang

yang spesifik dalam pekerjaan. Misalnya menjadi pendengar yang efektif atau

7

menciptakan tim yang kreatif. Wawasan keterampilan tersebut akan memperbaiki

keterampilan antar-pribadi di dalam diri setiap orang.

3. Pengelolaan Keanekaragaman Tenaga Kerja

Keanekaragaman Tenaga Kerja berarti bahwa berbagai organisasi sedang

menjadi makin heterogen. Keheterogenan tersebut dapat berupa jenis kelamin,

ras, dan etnis. Pengelolaan keanekaragaman tenaga kerja dapat berupa

pendekatan campuran. Pendekatan pencampuran (melting pot approach) berarti

mengandaikan semua orang berbeda. Dengan pendekatan tersebut, karyawan

tidak serta merta mengesampingkan budaya atau gaya hidup mereka saat

memasuki dunia kerja. Pengambilan keputusan yang tepat menerapkan perilaku

organisasi ini dapat menyikapi keheterogenan suatu organisasi agar menjadi

organisasi yang berhasil.

4. Tanggapan Globalisasi

Manajemen tidak lagi dikendalai oleh batas nasional karena dunia telah menjadi

suatu globalisasi. Sehingga para manajer harus mampu bekerjasama dengan

semua orang dari berbagai budaya. Konsep perilaku organisasi menjelaskan

bagaimana perbedaan budaya menuntut manajer untuk memodifikasi cara

mereka dalam menjalankan organisasi dengan efektif.

5. Memberi Kuasa pada Orang Lain

Para manajer harus belajar bagaimana menyerahkan pengawasan pada karyawan,

mengambil tanggung jawab kerja dan mengambil keputusan dengan benar.

Perilaku organisasi menunjukkan bagaimana pemberian kuasa, mengubah gaya

8

kepemimpinan, hubungan kekusasaan, cara kerja, dan menstruktur struktur

organisasi.

6. Merangsang Inovasi dan Perubahan

Karyawan suatu organisasi dapat menjadi pendorong inovasi dan perubahan.

Namun mereka juga dapat menjadi blok penghalang yang besar. Tantangan bagi

para manajer adalah merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap

perubahan. Bidang perilaku organisasional memberikan banyak sekali ide dan

teknik untuk membantu merealisasikan tujuan ini.

7. Mengatasi Kesementaraan

Manajer dan karyawan harus belajar mengatasi segala perubahan. Mereka harus

belajar hidup dengan fleksibilitas dan kebersamaan. Studi perilaku organisasi

dapat memberikan banyak wawasan penting. Hal itu antara lain memahami dunia

kerja dengan perubahan terus menerus, bagaimana mengatasi keengganan

berubah, dan bagaimana menciptakan budaya organisasi yang baik. Budaya

organisasi yang baik yaitu terus berusaha keras untuk berubah.

8. Loyalitas Karyawan yang Merosot

Suatu tantangan perilaku organisasi yang penting bagi para manajer berupa

keharusan memotivasi pekerja. Dengan studi perilaku organisasi ini dapat

membantu manajer dalam memotivasi pekerja yang kurang berkomitmen.

9. Memperbaiki Perilaku Etnis

9

Manajer masa kini perlu menciptakan suatu iklim yang secara etis sehat untuk

karyawannya. Iklim yang sehat itu mereka dapat melakukan kerjanya dengan

produktif dan menghadapi sedikit keraguan berperilaku yang benar.

BAB 3

KNOWLEDGE MANAGEMENT

3.1 Pengelolaan Pengetahuan

10

Pengelolaan Pengetahuan adalah kumpulan perangkat, teknik, dan strategi.

Digunakan untuk mempertahankan, menganalisa, mengorganisir,

meningkatkan, dan membagikan pengertian dan pengalaman. Pengertian dan

pengalaman merupakan pengetahuan yang terwujudkan dalam individu atau

proses organisasi.

Fokus dalam menemukan cara baru untuk menyalurkan data mentah ke

bentuk informasi. Pengelolaan pengetahuan ini biasanya dikaitkan dengan

tujuan organisasi untuk mencapai hasil tertentu. Seperti pengetahuan bersama,

peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi lebih tinggi.

a. Dimensi

Kerangka kerja digunakan untuk membedakan antara jenis pengetahuan

yang ada. Satu kerangka kerja dibagi dua dimensi pengetahuan yaitu

pengetahuan tacit dan eksplisit. Pengetahuan tacit merupakan pengetahuan

internal bahwa seorang individu mungkin tidak menyadarinya. Pengetahuan

eksplisit merupakan pengetahuan yang individu memegang sadar dalam

fokus mental.

11

Gambar 3.1 : Spiral Pengetahuan seperti yang dijelaskan (Nonaka &

Takeuchi)

Upaya pengelolaan pengetahuan perlu untuk mengubah pengetahuan

tacit menjadi pengetahuan eksplisit. Upaya yang sama mengharuskan

individu menginternalisasi dan membuat pribadi yang bermakna.

Perbedaan pengetahuan tacit dan eksplisit adalah penyederhanaan dan

kontradiksi diri.

b. Strategi

Salah satu strategi pengelolaan pengetahuan melibatkan pengetahuan

secara aktif mengelola (strategi push). Strategi lain melibatkan beberapa

individu membuat permintaan pengetahuan ad hoc dasar (tarik).

Contohnya, individu dapat memberikan wawasan kepada orang tertentu.

atau orang membutuhkan (Snowden, 2002).

Hal ini juga sering dikenal sebagai pendekatan personalisasi

pengelolaan pengetahuan. Terdapat berbagai strategi pengelolaan

pengetahuan di perusahan. Strategi pengelolaan pengetahuan dan instrumen

lain untuk perusahaan meliputi:

1) Penghargaan (sebagai sarana memotivasi untuk berbagi pengetahuan)

2) Bercerita (sebagai sarana untuk mentransfer pengetahuan diam-diam)

3) Lintas-proyek pembelajaran

4) Setelah ulasan tindakan

12

5) Pengetahuan pemetaan (peta repositori pengetahuan dalam perusahaan

dapat diakses oleh semua)

6) Komunitas praktek

7) Ahli direktori (untuk mengaktifkan pencari pengetahuan untuk

mencapai ke ahli)

8) Praktek terbaik Transfer

9) Pengetahuan pameran

10) Kompetensi manajemen (evaluasi sistematis dan perencanaan

kompetensi anggota organisasi individu)

11) Kedekatan & arsitektur (situasi fisik dapat berupa karyawan kondusif

atau obstruktif untuk berbagi pengetahuan)

12) Hubungan master-magang

13) Kolaboratif teknologi ( groupware)

14) Repositori pengetahuan (database, mesin bookmark)

15) Pengukuran dan pelaporan modal intelektual (cara untuk membuat

pengetahuan eksplisit bagi perusahaan)

16) Pengetahuan broker (beberapa anggota organisasi mengambil

tanggung jawab untuk sebuah "lapangan" yang spesifik dan bertindak

sebagai referensi pertama pada siapa untuk berbicara tentang topik

tertentu)

17) Sosial perangkat lunak (wiki, social bookmarking, blog)

c. Motivasi

13

Sejumlah klaim seperti untuk motivasi memimpin organisasi melakukan

pengelolaan pengetahuan pertimbangan khas meliputi:

1) Membuat konten pengetahuan yang tersedia meningkat pada

pengembangan dan penyediaan produk dan jasa

2) Mencapai lebih pendek pengembangan produk baru siklus

3) Memfasilitasi dan mengelola inovasi dan pembelajaran organisasi

4) Memanfaatkan keahlian orang di seluruh organisasi

5) Meningkatkan jaringan konektivitas antara individu internal dan

eksternal

6) Mengelola lingkungan bisnis dan memungkinkan karyawan untuk

mendapatkan wawasan yang relevan dan ide-ide yang sesuai dengan

pekerjaan mereka

7) Memecahkan keras atau masalah jahat

8) Mengelola modal intelektual dan aset intelektual dalam angkatan kerja

(seperti keahlian dan tahu-bagaimana yang dimiliki oleh individu-

individu kunci)

d. Teknologi

Teknologi awalnya termasuk perusahaan sebagai pencari keahlian dan

sistem manajemen dokumen. Teknologi pengelolaan pengetahuan diperluas

pada pertengahan tahun 1990-an. Upaya memanfaatkan teknologi untuk

pencarian, pengambilan, dan pengembangan e-learning (Capozzi, 2007).

Pengetahuan sistem manajemen dikategorikan ke dalam satu atau lebih

dari beberapa kelompok. Kelompok tersebut yaitu groupware, manajemen

14

dokumen, sistem pakar, jaringan semantik, database relasional dan

berorientasi objek, alat simulasi, dan kecerdasan buatan (Gupta & Sharma,

2004)

e. Sistem Pengelolaan Pengetahuan

Sistem pengelolaan pengetahuan mengacu pada sistem untuk

mengelola pengetahuan dalam organisasi. Sistem tersebut mendukung

penciptaan, menangkap, penyimpanan dan penyebaran informasi. Hal ini

dapat terdiri dari bagian dari pengelolaan pengetahuan inisiatif.

1) Perbedaan Sistem Pengelolaan Pengetahuan dan Sistem Lain

Sistem ini menangani informasi (meskipun pengelolaan

pengetahuan sebagai suatu disiplin mungkin melampaui aspek sentris

informasi dari sistem apapun). Sehingga mereka adalah kelas dari

sistem informasi dan dapat membangun, atau memanfaatkan beberapa

sumber informasi lainnya. Fitur yang membedakan dari sistem ini

dapat mencakup:

a) Tujuan

Mencapai pengelolaan pengetahuan eksplisit dari beberapa jenis

seperti kolaborasi, berbagi praktek yang baik atau sejenisnya.

b) Konteks

Satu perspektif di dini adalah akan melihat pengetahuan adalah

informasi yang bermakna terorganisir, akumulasi dan tertanam

dalam konteks penciptaan dan aplikasi.

c) Proses

15

Dikembangkan untuk mendukung dan meningkatkan

pengetahuan-intensif proses, tugas atau proyek-proyek misalnya,

penciptaan, konstruksi, identifikasi, menangkap, akuisisi, seleksi,

penilaian, organisasi, menghubungkan, penataan, formalisasi,

visualisasi, mentransfer, menyebarluaskan, retensi, pemeliharaan,

perbaikan, revisi, evolusi, mengakses, pengambilan dan terakhir

tapi tidak sedikit aplikasi pengetahuan, juga disebut siklus hidup

pengetahuan.

d) Peserta

Pengguna dapat memainkan peran aktif, peserta yang terlibat

dalam jaringan pengetahuan dan masyarakat didorong oleh sistem,

meskipun hal ini belum tentu demikian. Desainnya diadakan untuk

mencerminkan bahwa pengetahuan dikembangkan secara kolektif

dan bahwa distribusi pengetahuan mengarah ke rekonstruksi terus

menerus, perubahan dan aplikasi dalam konteks yang berbeda,

oleh peserta yang berbeda dengan latar belakang yang berbeda dan

pengalaman.

e) Instrumen

Instrument dukungan, misalnya, menangkap, penciptaan dan

berbagi aspek codifiable pengalaman, penciptaan pengetahuan

perusahaan direktori, taksonomi atau ontologi, locators keahlian,

keterampilan manajemen sistem, kolaboratif filtering dan

16

penanganan kepentingan digunakan untuk menghubungkan orang,

penciptaan dan pembinaan komunitas atau jaringan pengetahuan.

Sistem pengelolaan pengetahuan menawarkan layanan terpadu

menyebarkan instrumen manjemen pengetahuan untuk jaringan

peserta. Yaitu para pekerja pengetahuan yang aktif, dalam

pengetahuan intensif proses bisnis sepanjang siklus hidup seluruh

pengetahuan. Sistem ini dapat digunakan untuk berbagai koperasi,

kolaboratif, adhocracy masyarakat dan hirarki, organisasi virtual,

masyarakat dan jaringan virtual lain, untuk mengelola isi media

kegiatan, interaksi dan kerja arus tujuan, proyek, bekerja, jaringan,

departemen, hak, peran, peserta dan pengguna aktif lainnya dalam

rangka untuk mengekstrak dan menghasilkan pengetahuan baru

dan untuk meningkatkan leverage dan transfer dalam hasil

pengetahuan baru menyediakan layanan baru dengan

menggunakan format baru dan interface dan saluran komunikasi

yang berbeda.

2) Manfaat Sistem Pengelolaan Pengetahuan

Beberapa keuntungan yang diklaim untuk sistem pengelolaan

pengetahuan adalah:

a) Berbagi informasi organisasi berharga di seluruh hirarki

organisasi.

b) Dapat menghindari re-inventing the wheel, mengurangi kerja

berlebihan.

17

c) Dapat mengurangi waktu pelatihan bagi karyawan baru

d) Retensi kekayaan intelektual setelah karyawan meninggalkan jika

pengetahuan tersebut dapat dikodifikasi.

3.2 Pengelolaan Tim

Pengelolaan Tim mengacu pada teknik, proses, alat untuk mengorganisir

dan mengoordinasikan sekelompok individu yang bekerja menuju tujuan suatu

organisasi.

a. Model Pengembangan Tim

Ada beberapa pendekatan manajemen tim yang telah dikembangkan

salah satunya Model Pengembangan Tim yang diidentifikasi oleh Bruce

Tuckman. Tahap dalam model ini antara lain pembentukan, keributan,

penormaan, dan pelaksanaan.

1) Pembentukan

Pada tahap pertama membangun tim, pembentukan tim

berlangsung. Perilaku individu didorong oleh keinginan untuk diterima

oleh orang lain, menghindari kontroversi atau konflik. Individu juga

mengumpulkan informasi tentang satu sama lain, dan tentang ruang

lingkup tugas serta bagaimana pendekatan itu.

Tim bertemu dan belajar tentang peluang dan tantangan, kemudian

setuju pada tujuan dan mulai untuk mengatasi tugas-tugas. Anggota tim

cenderung berperilaku cukup mandiri. Mereka mungkin termotivasi tapi

biasanya relatif kurang informasi masalah dan tujuan tim. Anggota tim

18

biasanya pada perilaku mereka yang terbaik tapi sangat terfokus pada

diri mereka sendiri.

Anggota tim matang mulai model perilaku yang tepat bahkan pada

fase awal. Pengawas tim cenderung harus direktif selama fase ini. Tahap

pembentukan tim manapun adalah penting. Anggota tim mengenal satu

sama lain, bertukar informasi pribadi, membuat teman baru. Dengan

tujuan bagaimana setiap anggota tim bekerja sebagai individu dan

menanggapi tekanan.

2) Keributan

Setiap kelompok berikutnya akan memasuki tahap dimana berbagai

ide bersaing untuk dipertimbangkan. Tim ini membahas isu masalah

yang harus mereka pecahkan. Juga melakukan tindakan secara

independen atau bersama. Selain itu juga dibahas apa model

kepemimpinan mereka akan menerima.

Anggota tim terbuka satu sama lain, menghadapi ide tersendiri dan

perspektif. Tahap menyerbu diperlukan untuk pertumbuhan tim. Hal ini

dapat diperdebatkan, menyenangkan dan bahkan menyakitkan untuk

anggota tim yang menolak untuk konflik. Toleransi dari tiap anggota tim

dan perbedaan mereka harus ditekankan.

Tanpa toleransi dan kesabaran tim akan gagal. Fase ini bisa menjadi

merusak tim dan akan menurunkan motivasi. Hal tersebut terjadi jika

diizinkan untuk keluar dari kendali. Beberapa tim tidak akan pernah

berkembang tanpa melewati tahap ini.

19

Pengawas tim selama fase ini mungkin lebih mudah diakses. Tetapi

cenderung tetap direktif dalam bimbingan mereka pengambilan

keputusan dan perilaku profesional. Anggota tim akan menyelesaikan

perbedaan mereka juga berpartisipasi dengan lainnya secara nyaman.

Idealnya mereka tidak merasa sedang dihakimi dan adanya berbagi

pendapat dan pandangan.

3) Penormaan

Pada tahap ini, tim berhasil memiliki satu tujuan dan sebuah

rencana bersama. Diantaranya memberikan ide mereka dan setuju

dengan orang lain membuat fungsi tim. Pada tahap ini, semua anggota

tim bertanggung jawab dan memiliki ambisi. Dengan manfaat untuk

bekerja mewujudkan keberhasilan tujuan tim.

4) Pelaksanaan

Hal ini memungkinkan beberapa tim untuk mencapai tahap

melaksanakan. Tim ber-kinerja tinggi dapat berfungsi sebagai unit. Hal

ini dikarenakan mereka menemukan cara mendapatkan pekerjaan yang

dilakukan lancar efektif. Tanpa disertai adanya konflik.

Anggota yang kompeten, mandiri dan mampu menangani proses

pengambilan keputusan tanpa pengawasan. Perbedaan pendapat

diharapkan dan diperbolehkan selama dengan cara yang dapat diterima

tim. Pengawas tim selama tahap ini hampir selalu partisipatif. Perubahan

kepemimpinan menyebabkan tim storming sebagai orang baru

menantang norma dinamika tim.

20

b. Membentuk Tim Efektif

Menurut Stephen P. Robbins dalam bukunya The Truth About

Managing People, Komponen-komponen kunci yang membentuk tim efektif

dapat digolongkan ke dalam empat kategori umum, yaitu : desain pekerjaan,

komposisi tim, sumber daya dan serta pengaruh-pengaruh kontekstual.

1) Desain Pekerjaan

Kerja tim berlangsung sangat baik ketika karyawan memiliki

kebebasan dan otonomi, mempunyai kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan bakat yang berbeda, kemampuan menyelesaikan tugas

atau produk keseluruhan yang dapat diidentifikasi, dan menyelesaikan

tugas atau proyek yang mempunyai dampak substansial kepada orang

lain. Bukti menunjukkan bahwa karakteristik-karakteristik ini

meningkatkan rasa tanggung jawab dan rasa memiliki terhadap

pekerjaan dan membuat pekerjaan lebih menarik untuk dilakukan.

2) Komposisi

Agar kinerjanya efektif, sebuah tim membutuhkan tiga jenis

ketrampilan yang berbeda. Tim memerlukan orang-orang dengan

keahlian teknis. Tim membutuhkan orang-orang dengan ketrampilan

memecahkan masalah dan membuat keputusan. Selain itu tim juga

memerlukan orang-orang yang trampil dalam mendengarkan,

memberikan umpan balik, menyelesaikan konflik dan mempunyai

kemampuan interpersonal yang baik.

21

Kepribadian mempengaruhi perilaku tim secara signifikan. Secara

spesifik, tim yang memiliki peringkat tinggi di dalam hal keterbukaan,

keramahan, kesungguhan serta stabilitas emosionalnya, akan cenderung

menerima peringkat manajerial yang tinggi untuk kinerja tim.

Tim yang paling efektif bukan tim yang sangat kecil (di bawah 4

atau 5), bukan pula tim yang sangat besar (lebih dari 12 orang). Tim

yang sangat kecil mungkin tidak mempunyai keragaman pandangan, dan

tim yang lebih dari 12 orang akan kesulitan untuk berbuatt banyak.

Tim yang terbentuk dari individu-individu fleksibel memiliki

anggota yang dapat melengkapi tugas satu sama lain. Ini jelas

merupakan nilai tambah bagi suatu tim, karena fleksibilitas sangat

memperbaiki kemampuan adaptis tim dan membuatnya kurang

bersandar hanya pada satu anggota saja.

Tidak setiap karyawan merupakan pemain tim. Ketika orang yang

lebih suka bekerja sendirian dibutuhkan untuk masuk tim, ada ancaman

langsung kepada moral tim. Disarankan agar ketika memilih amggota

tim, preferensi individu hendaknya dipertimbangkan sebagaimana

kemampuan, kepribadian, dan keterampilan.

3) Konteks

Tiga faktor kontekstual yang tampaknya memiliki hubungan paling

signifikan dengan kinerja tim ialah kehadiran sumber daya yang

memadai, kepemimpinan yang efektif, dan evaluasi kinerja serta sistem

penghargaan yang merefleksikan kontribusi tim.

22

Kelompok-kelompok baru adalah bagian dari sistem organisasi yang

lebih besar. Dengan demikian, seluruh tim kerja besandar pada sumber

daya di luar kelompok untuk mempertahankannya. Kelangkaan sumber

daya mengurangi secara langsung kemampuan tim untuk menjalankan

pekerjaanya secara efektif. Sumber daya yang supportif antara lain

informasi yang tepat waktu, peralatan, staf yang mencukupi, dorongan,

dan bantuan alternatif.

Anggota tim harus bersepakat mengenai siapa melakukan apa dan

memastikan bahwa seluruh anggota berkontribusi setara di dalam

berbagi beban pekerjaan. Di samping itu, tim perlu menentukan

bagaimana jadwal akan ditetapkan, ketrampilan apa yang perlu

dikembangkan, bagaimana kelompok akan menyelesaikan konflik dan

bagaimana kelompok akan membuat keputusan. Bersepakat mengenai

hal-hal spesifik berkenaan pekerjaan dan bagaimana mereka

menyesuaikan bersama untuk mengintegrasikan ketrampilan individual

membutuhkan kepemimpinan dan struktur tim.

Sistem penghargaan dan evaluasi tradisional yang berorientasi

individu perlu dimodifikasi agar mencerminkan kinerja tim. Disamping

mengevaluasi dan menghargai karyawan atas kontribusi individual

mereka, manajemen harus mempertimbangkan penilaian berbasis

kelompok, insentif kelompok-kecil, dan modifikasi system lain yang

akan menegakkan upaya dan komitmen.

4) Proses

23

Kategori final yang terkait dengan efektivitas tim adalah variable-

variabel proses. Ini mencakup komitmen anggota kepada tujuan

bersama, penetapan sasaran tim yang spesifik, dan tingkat konflik yang

terkelola. Tim yang efektif mencurahkan banyak upaya untuk mencapai

kesepakatan mengenai tujuan bersama dan penuh arti, yang

menyediakan arah momentum dan komitmen bagi semua angggotanya.

Tim yang berhasil menerjemahkan tujuan bersama mereka ke dalam

sasaran kinerja yang spesifik, terukur dan realistis. Sasaran-sasaran ini

membantu tim menjaga fokus mereka pada pencapaian kinerja.

Konflik pada sebuah tim tidaklah selalu berakibat buruk. Konflik

dapat memperbaiki efektivitas tim ketika konflik tersebut menstimulasi

diskusi, mempromosikan penialain kristis terhadap persoalan dan opsi-

opsi, serta membawa kepada keputusan tim yang terbaik.

BAB 4

PRODUKTIVITAS

4.1 Produktivitas

24

Produktivitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencaup keefektifan dan

efisiensi. Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai berbagai tujuan.

Dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin.

Produktivitas dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara keluaran

(output) dengan masukan (input) (Bernardin dan Russke, 1993).

Produktivitas sebagai perbandingan berbagai yang dicapai dengan

keseluruhan sumber daya yang dipergunakan atau perbandingan jumlah produksi

(output) dengan sumber daya yang dipergunakan.

Peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya

segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do

the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right).

Kesimpulannya bahwa produktivitas merupakan tingkat efisiensi dan efektivitas

kerja secara total.

Berbagai jenis produktivitas antara lain :

a. Individual

Faktor ini datang dari dalam diri pekerja dan sudah ada sebelum ia

mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi,

kepribadian dan emosi, berbagai nilai dan sikap, persepsi, motivasi,

pembelajaran individual, dan kemampuan. Manajer dan karyawan perlu

belajar bekerja dengan orang yang dari diri mereka. Dalam berbagai

dimensi, termasuk kepribadian, persepsi, nilai, dan sikap.

Individu juga memiliki berbagai tingkat kepuasan kerja dan motivasi.

Hal ini mempengaruhi bagaimana para manajer mengelola karyawan. Ada

25

bebrapa faktor yang mempengaruhi dalam produktivitas kerja individu

yaitu :

1) Usia

Hubungan antara usia dengan kinerja karyawan mempengaruhi

produktivitas organisasi berdasarkan alasan yaitu :

a) Terdapat keyakinan semakin meningkatnya usia maka kinerja

individu semakin merosot.

b) Semakin tua, maka akan semakin kecil kemungkinan keluar dari

pekerjaan. Hubungan keduanya diyakini bahwa semakin tua

pekerja maka akan bertahan dalam pekerjaan.

c) Umumnya karyawan tua mempunyai tingkat kehadiran lebih

tinggi daripada karyawan usia muda.

2) Jenis Kelamin

Pada dasarnya perbedaan jenis kelamin antara pria dan wanita tidak

mempengaruhi kinerja mereka. Akan tetapi ada pendapat bahwa

pekerja wanita lebih memilih bekerja paruh waktu. Kenyataannya

dalam penelitian psikologis bahwa wanita bersedia untuk mematuhi

wewenang daripada pria. Pria lebih agresif untuk memiliki harapan atas

keberhasilan suatu pekerjaan tersebut.

3) Status Perkawinan

Berdasarkan riset menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih

rendah tingkat keabsenannya. Mereka mempunyai tingkat pengunduran

diri yang lebih rendah karena adanya tingkat kebutuhan yang tinggi.

26

Karyawan tersebut lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan

kerja mereka yang tidak.

4) Masa Kerja

Penelitian menunjukkan senioritas berkaitan negatif dengan

keabsenan. Faktanya dalam hal frekuensi, masa kerja merupakan

variabel penjelas tunggal yang terpenting. Masa kerja juga merupakan

variabel yang penting tingkat pengunduran diri karyawan. Semakin lama

seseorang berada dalam pekerjaan, semakin kecil kemungkinan

mengundurkan diri.

b. Kelompok.

Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi,

konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan

dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok. Kelompok

dibedakan menjadi beberapa bagian yaitu :

1) Kelompok formal adalah kelompok kerja bentukan yang didefinisikan

oleh struktur organisasi.

2) Kelompok informal adalah kelompok yang tidak terstruktur formal dan

tidak ditentukan oleh organisasi, tampak sebagai respon terhadap

kebutuhan akan hubungan sosial.

3) Kelompok tugas adalah beberapa orang yang secara bersama

menyelesaikan tugas.

27

4) Kelompok kepentingan adalah beberapa orang yang bekerja bersama

untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian setiap

orang.

5) Kelompok komando adalah seorang manajer dan semua bawahannya.

6) Kelompok persahabatan ditetapkan secara bersama karena memiliki

satu atau lebih karakteristik yang sama.

Dalam suatu kelompok menempuh lima tahap yang dibedakan menjadi

berikut :

1) Pembentukan

Pembentukan merupakan tahap pertama dalam pengembangan

kelompok, dicirikan oleh banyaknya ketidakpastian. Faktor tersebut

adalah struktur, dan kepemimpinan kelompok. Para anggota

melakukan uji coba untuk menentukan beberapa tipe perilaku apakah

diterima dengan baik. Tahap ini anggota memulai berfikir tentang diri

mereka sebagai bagian dari kelompok.

2) Keributan

Tahap kedua dalam pengembangan kelompok, dicirikan oleh

konflik dalam kelompok. Para anggota menerima baik eksistensi

kelompok, tetapi melawan beberapa batasan yang diterapkan oleh

kelompok terhadap individualitas. Bila tahap ini telah melewati,

terdapat hierarki yang relative jelas mengenai kepemimpinan di

dalam kelompok itu.

3) Penormaan

28

Tahap dimana berkembang hubungan yang akrab dan kelompok

menunjukkan sifat kohesif (saling tarik). Saat ini sudah ada rasa

memiliki identitas kelompok dan persahabatan yang kuat. Tahap

penormaan selesai bila struktur kelompok telah kokoh dan

menyesuaikan harapan bersama.

4) Pelaksanaan

Pada tahap kempat kelompok sudah dapat memahami satu sama

lain dan pelaksanaan tugas dapat merata dan struktur dapat diterima

sehingga berfungsi dan diterima dengan baik.

c. Unit Kerja

Produktivitas Unit Kerja merupakan produktivitas yang berkenaan

dengan lingkungan kerja. Terbagi menjadi 3 bagian, diantaranya :

1) Produktivitas Skala Industri

Produktivitas ini mengelompokan beberapa faktor yang

berhubungan dan berpengaruh dalam kelompok industri yang sejenis

misalnya industri penerbangan, industri minyak, industri baja,

pendidikan, kesehatan, transportasi, dan lain sebagainya.

2) Produktivitas Skala Perusahaan atau Perusahaan

Dalam lingkup ini, hubungan antara faktor produksi lebih jelas,

sehingga lebih mudah dianalisis. Produksi dapat diukur, dikendalikan

29

ataupun dibandingkan dengan produksi perusahaan lain. Begitu pula

dengan ukuran efisiensi perusahaan, kemampulabaan, tingkat

pengembalian modal ataupun pemenuhan anggaran, semuanya dapat

dicerminkan bagaimana sumber daya yang dimiliki diolah sehingga

pada keluaran.

3) Produktivitas Tenaga Kerja

Dalam lingkup ini seorang pekerja dipengaruhi oleh

lingkungan kerja, ketersediaan peralatan dan bahan baku, prosedur

kerja serta perlengkapannya. Disini muncul faktor yang sulit diukur

seperti motivasi dan kepuasan kerja.

d. Organisasi.

Faktor ini datang dari luar pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur

dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor

manajemen, yang antara lain :

1) Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan,

pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan

sosial.

2) Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan

kerja, metode kerja.

4.2 Berbagai hal yang memepengaruhi produktivitas

30

a. Kepuasan Kerja

Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the

favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan

kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami

(pegawai) dalam bekerja

Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an

employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah

cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong dalam diri

pegawai. yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan beberapa aspek

seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai

lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang

berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,

kemampuan dan pendidikan.

Stephen Robins  Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan

individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan

ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap umum yang

dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang

mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan.

Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi,

pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu

31

anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap

umum yang dimiliki oleh pegawai.

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekarjaan seseorang,

selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan

banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja :

1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

2) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai

dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan

serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam

melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan kerja.

3) Atasan (Supervision)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.

Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan

sekaligus atasannya.

4) Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai

dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun

yang berbeda jenis pekerjaannya.

5) Promosi(Promotion)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan

untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

32

6) Gaji/Upah (Pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang

dianggap layak atau tidak.

Beberapa aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja :

a) Kerja yang secara mental menantang

Banyak karyawan menyukai pekerjaan yang memberi mereka

kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka. Begitu juga menawarkan tugas, kebebasan dan umpan

balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik

ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang

terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu

banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan

akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

b) Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris

dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan

besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar

uang.

33

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil

untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam

pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan

yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam

kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan

bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting

adalah persepsi keadilan.

Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan

praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang

ditingkatkan. Oleh karena itu beberapa individu yang

mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara

yang adil. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk

kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih

menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau

merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau

sedikit).

c) Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau

prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh

34

karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan

menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang

meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan

utama dari kepuasan.

d) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen

(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih

seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan

kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan

mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk

berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,

mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai

kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

b. Sikap Kerja

Adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tak

menguntungkan mengenai objek, orang, atau peristiwa dalam dunia kerja.

Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu. Termasuk di

dalam sikap kerja adalah :

1) Kehadiran

Absenteeism didefinisikan sebagai ketidakhadiran di kantor tanpa izin.

Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi

pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan

karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai.

35

Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil pegawai

berkurang produktivitas kerjanya.

Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :

a) Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan

terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin,

hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju

b) Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja

c) Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex

dan family size

d) Kepuasan pada situasi kerja

e) Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem

insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen

organisasi

f) Motivasi kehadiran

g) Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung

jawab keluarga, dan problem transportasi

h) Kehadiran karyawan

Delapan faktor ini merupakan sebuah model konseptual yang didasarkan

pada 104 studi tentang ketidakhadiran (Steers dan Rhodes, 1978; dalam

Usmara, 2003:51).

2) Turnover

Perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara

sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Menurut Mueller

36

(2003: hal 2-5), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari

turnover, yaitu :

a) Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External

alternatives.).

Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk

meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang

menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi

mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover

organisasional.

b) Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).

Menurut Cable dan Turban (2001) dalam Mueller (2003:hal 2-

3) bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak

hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga

konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks

organisasional yang penting adalah alternatif di dalam organisasi

tersebut.

Ketersediaan dan kualitas pekerjaan dicapai dalam organisasi

bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping

persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan

turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai

kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di

organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

37

c) Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change)

Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan

tersedianya alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari

organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih

untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness.

Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap

bertahan di organisasi.  Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang

dihadap oleh individu untuk berpindah / mengubah pekerjaan, meski ia

mengetahui adanya alternatif yang lebih baik di luar.

Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover

adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari

organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini

juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance

commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover

membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal

4-5)

d) Kejadian-kejadian kritis (Critical Events).

Menurut Beachs (1990) dalam Mueller (2003:10-13),

kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan

di pekerjaan yang ada ataupun tidak, dan tetap mempertahankan

pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu pilihan dibanding suatu

38

kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup

kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi

yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata.

Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah

perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran

anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan

dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau

mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-

kejadian tersebut bisa meningkatkan atau menurunkan kecenderungan

seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi secara

berbeda antara individu yang satu dengan yang lain. Tercakup di

dalam kejadian-kejadian kritis adalah :

(1) Kejadian yang berulang (continuation events)

(2) Kejadian yang bersifat netral (neutral events)

(3) Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events)

39

Informational /kognitif

(yakni keyakinan)

afektif(yakni emosi)

sikap perilaku

genetik

sosialisasi

memperhatikanpembelajaran

Mereka cenderung untuk bertahan jika tidak dilakukan sesuatu

untuk mengubahnya. Mereka dapat jatuh di mana saja sepanjang

kesatuan tersebut sangat menguntungkan atau tidak menguntungkan.

Mereka diarahkan ke obyek tentang perasaan dan keyakinan yang

membentuk sikap dalam berperilaku.

c. Motivasi

Motivasi kekuatan baik internal maupun eksternal untuk orang yang

membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk mengejar tindakan tertentu.

Menurut Baron dkk. (2008): "Meskipun motivasi adalah konsep yang luas dan

kompleks, para ilmuwan organisasi telah sepakat pada karakteristik dasar dari

ilmu-ilmu social, kami menggambarkan motivasi sebagai serangkaian proses

yang menggiurkan, langsung, dan memelihara perilaku manusia terhadap

mencapai tujuan". Teori motivasi dibedakan menjadi 3 bagian yaitu:

1) Teori intensif

Penghargaan, berwujud atau tidak berwujud, diberikan setelah

terjadinya tindakan. Hal ini dilakukan dengan menghubungkan arti

positif untuk perilaku. Studi menunjukkan bahwa jika seseorang

menerima hadiah langsung, efeknya lebih besar. Kombinasi berulang-

hadiah dapat menyebabkan tindakan menjadi kebiasaan

2) Teori butuh

Teori ini termasuk hirarki kebutuhan dari Maslow dan teori

dua faktor dari Herzberg. Abraham H. Maslow mengembangkan

40

Hirarki kebutuhan yang konsisten dalam lima kelas. Ini menunjukkan

kompleksitas persyaratan manusia. Maslow mengatakan bahwa

kebutuhan dasar harus terpenuhi.

Kebutuhan dasar membangun langkah pertama dalam

piramidanya. Jika ada defisit di tingkat ini, perilaku seluruh manusia

akan berorientasi untuk memenuhi defisit ini. Selanjutnya kita

memiliki tingkat kedua, yang terjaga kebutuhan untuk keamanan.

Pada dasarnya ini berorientasi pada kebutuhan masa depan

untuk keamanan. Setelah meemenuhi dua tingkat, motif pergeseran di

bidang sosial, yang membentuk tahap ketiga. Persyaratan psikologis

terdiri dalam tingkat keempat, sementara puncak hirarki terdiri dari

realisasi-diri. Kebutuhan, terdaftar dari dasar (terendah) sampai yang

paling kompleks (tertinggi) adalah sebagai berikut:

a) Physiology (Fisiologi): lapar, haus, tidur, dll.

b) Safety / Security /Shelter/ Health (Keselamatan / Keamanan

Penampungan / Kesehatan)

c) Belongingness / Love / Friendship (Kepemilikan/ Cinta /

Persahabatan)

d) Self-esteem / Recognition /Achievement (Harga diri / Pengakuan /

Prestasi)

e) Self actualization (Aktualisasi diri)

3) Teori dua faktir Hezberg. Ia membedakan antara:

41

a) Motivator ; (misalnya bekerja, menantang pengakuan, tanggung

jawab) yang memberikan kepuasan yang positif, dan

b) Factor kebersihan ; (misalnya status, keamanan kerja , gaji dan

tunjangan) yang tidak memotivasi jika ada, namun, jika tidak ada,

mengakibatkan demotivasi. Nama faktor kebersihan ini digunakan

karena, seperti kebersihan, kehadiran tidak akan membuat Anda

sehat, namun jika tidak ada dapat menyebabkan gangguan

kesehatan.

CONCLUSION

1. Organization Behavior refers to various things, processes, and attitudes that

people do in the organization. Later oriented effectivity created and the

overall productivity of an organization. Organization Behavior consists of

contributions from several disciplines, including psychology, sociology, social

psychology, anthropology, and political science.

42

2. Studies of organizational behavior is essential for the survival of an

organization. This science helps how organizations operate effectively and

productively. The importance of organizational behavior described as follows,

among others: improving quality and productivity, skill improvement, human

resource variance management, globalization, delegate, change and inovation,

fix the discrepancy, loyality of employee, a slump, and fix the ethnic

behavior. With a variety of benefits are expected to increase the satisfaction of

organizational actors that encourage them to work optimally. In addition, the

science of organizational behavior can help managers to cope with

globalization in the development of an organization.

3. Knowledge management is a collection of tools, techniques, and strategi. It’s

used to maintain, analyze, organize, enhance, and share understanding and

experiences.

Some of the benefits of knowledge management systems among other

valuable organizational information sharing across the organizational

hierarchy, to avoid reducing redundant work, reduce training time for new

employees,

Team management refers to techniques, processes, tools for organizing and

coordinating a group of individuals working toward the goal of an

organization. Model development begins with the formation of the team,

storming, noorming and implementation. Components that form an effective

team can be classified into four general categories, they are job design, team

composition, and resources as well as contextual influences.

43

4. Productivity is a performance measure that includes effectiveness and

efficiency. An organization said to be productive when you reach various

goals. By changing the input into the results with the least cost. Produktivitas

is a reflection of the level of efficiency and effectiveness of work in totaityl.

Productivity can be divided into several types, including individual, group,

work unit, and organization. Productivity affect various things, namely: job

satisfaction, the rewards are worth, working conditions that support, and

coworker support.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior. New Jersey : Prentice Hall.Inc

DuBrin, Andrew J. 2007. Fundamentals of Organizational Behavior. South Western : Thomson

Robbins, Stephen P. 2005. Organizational Behavior. New Jersey : Pearson Education Inc

44

Bauer, T & Erdogan, B. 2009. Organizational Behavior. United State : Flat World Knowledge

Tim Glowa 2001, glowa.ca, Tim Glowa. Viewed 24 September 2011 http://www.glowa.ca/Starbucks_7s_Method.pdf

Anonymous 2011, en.wikipedia.org, Wikipedia The Free Encyclopedia. Viewed 28 September 2011 http://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_management

45