1

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pegawai merupakan salah satu aset / harta yang sangat penting dalam

organisasi pemerintahan, karena pegawai tidak hanya berperan sebagai objek

yang harus selalu mendapat perhatian dan perlindungan dari pemerintah tetapi

pegawai juga sekaligus berperan sebagai subyek yang dapat menentukan maju

mundurnya suatu organisasi pemerintahan. Untuk dapat merealisasikan peran

tersebut di atas, tentunya pegawai tersebut perlu diarahkan, dibina, diberi

motivasi, dibimbing, dan sebagainya, agar dapat menjalankan fungsinya sesuai

yang diharapkan organisasi tempat pegawai tersebut bekerja.

Paradigma pemerintahan dewasa ini mengacu pada optimalisasi kinerja

aparatur pemerintahan yang profesional, jujur, adil, dan transparan dalam

penyelenggaraan tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan. Dengan

demikian sosok aparatur pemerintah atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) menjadi

sangat penting karena aparatur pemerintah adalah kunci utama kelancaran roda

pemerintahan, terutama dalam upaya mengimplementasikan visi, misi, dan

strategi pembangunan.

Berbicara soal pegawai negeri sipil di Indonesia, orang cenderung

memandang jumlahnya banyak, pemalas, serta tidak memiliki keterampilan.

Karakter itu terbentuk oleh banyak hal yang saling terkait satu sama lain, mulai

2

dari proses seleksi awal yang tidak transparan, jenjang karir yang tidak pasti,

penilaian karya yang tidak ketat, penghasilan yang rendah, kurangnya sikap

profesional dan sebagainya.

Beberapa hal yang menyebabkan kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

sedemikian buruk diantaranya penghasilan PNS masih kurang layak dan

penegakan aturan masih lemah. Untuk meningkatkan kualitas kerja harus

menggunakan suatu sistem penilaian kinerja untuk dapat diterapkan kepada

aparatur pemerintah, namun tetap saja harus ditunjang dengan unsur yang dapat

memberikan motivasi kerja yang baik, diantaranya sistem penggajian & fasilitas

kerja yang memadai, lingkungan yang kondusif untuk berprestasi dan adanya

jaminan untuk pengembangan karir bagi pegawai.

Selama ini peningkatan karir PNS banyak yang diduga tidak sesuai dengan

prestasi yang diperolehnya. Banyak juga diantara mereka diduga titipan dari

pejabat di atasnya. Ada pimpinan Dinas yang tidak menguasai masalah karena

disiplin ilmu yang berbeda. Hal ini berakibat negatif bagi pegawai yang

berprestasi namun karirnya tidak menanjak, motivasi kerja hilang, kinerjanya lalu

menurun, mereka akhirnya malas dan tidak produktif.

Seorang pegawai juga akan menjadi lesu (tidak bergairah) akibat

kekurangan kerja atau tidak ada orang yang memperhatikannya ditempat kerja.

Akibatnya ia akan merasakan bahwa dirinya tidak atau kurang dibutuhkan, dalam

keadaan yang demikian dengan sikap kekakuan dia berupaya mencari-cari dan

mengambil pekerjaan orang lain agar terlihat sibuk dan bekerja. Hal ini sering

dapat menimbulkan keresahan dilingkungan kerja.

3

Jadi untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik, perlu adanya suatu

motivasi yang pada umumnya orang selalu mengaitkan dengan tingkat pendapatan

dalam bentuk gaji, tunjangan, insentif dan lain sebagainya. Karena itu paling

sering disarankan untuk meningkatkan prestasi kerja dengan cara memperbaiki

tingkat pendapatan. Menurut Thoha (1991: 152) :

Jika karir pegawai meningkat, maka kebutuhan ekonominya juga akansemakin terpenuhi, sebab setiap peningkatan jabatan akan diikuti denganpeningkatan penghasilan (gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya).

Jadi, dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan

sebelumnya tugas pimpinanlah untuk memberdayakan semua sumber-sumber

yang ada didalam organisasi, terutama sumber daya manusianya melalui motivasi,

Prihandono (1998: 124) mengatakan :

Motivasi atau reinforcement adalah suatu upaya yang membutuhkanenergi untuk dapat memberikan dukungan secara positif untukmemperkuat usaha dan prestasi karyawan, bentuknya bisa berupa materialseperti uang atau hadiah (konkrit) atau juga privilese, namun biasanyasering dilupakan bahwa motivasi itu juga bisa diberikan dalam bentukmoril, misalnya puji-pujian tulus.

Selain uang, penghargaan dan pujian, ada berapa faktor lain yang juga

berperan dalam memotivasi diantaranya adalah Komunikasi, Kesempatan

menambah pengetahuan, dan kejelasan jenjang karir.

Komunikasi adalah proses penting untuk kelancaran fungsi organisasi.

Tanpa adanya komunikasi yang baik maka sulit untuk menukar ide, pemikiran

atau informasi. Antar staf atau staf dengan atasannya dapat melakukan

komunikasi untuk bekerja sama secara baik melalui komunikasi yang baik. Oleh

karena itu komunikasi sangatlah penting dalam semua bidang dan aktivitas

organisasi. Apa jadinya atau sulit dibayangkan kalau kita tidak bisa bergotong

royong dengan rekan kerja atau bahkan bermusuhan dengan mereka. Bisa

4

dibayangkan betapa tidak enaknya suasana kerja. Akan lebih baik jika kita dapat

menjalin hubungan baik dengan teman sekerja atau barang kali bisa bersahabat.

Kesempatan dalam menambah pengetahuan seperti memberikan tugas

belajar, izin belajar, diklat, kursus atau yang sejenisnya kepada pegawai yang

mempunyai prestasi akan memberikan suatu motivasi atau dorongan tersendiri

kepada pegawai dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan

kinerja organisasi.

Jenjang karir yang jelas dan pasti juga tidak kalah pentingnya dalam

membentuk motivasi pegawai, karena setiap kenaikan jenjang karir pasti diiringi

dengan kenaikan gaji / tunjangan / fasilitas lainnya.

Dari berbagai macam cara dalam memotivasi pegawai / karyawan, maka

Timpe (2000: 80) menyederhanakan motivasi tersebut ke dalam dua faktor yaitu

faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Dimana faktor intrinsik terdiri dari :

pengakuan, pencapaian, kemungkinan untuk tumbuh, kemungkinan untuk maju,

pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor ekstrinsik terdiri dari : gaji, hubungan

dengan kawan sekerja, pengawasan teknis, kebijakan perusahaan dan

administrasi, kondisi kerja, status, faktor kehidupan pribadi serta kepastian kerja.

Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung yang mempunyai

tugas membantu Gubernur dalam melaksanakan tugas pemerintahan seharusnya

mempunyai pegawai–pegawai yang terampil dan profesional serta mempunyai

kinerja yang baik, tetapi hal tersebut belum terlihat karena masih banyak pegawai

yang datang dan pulang tidak tepat pada waktu yang ditentukan. Sebagai

gambaran dapat dilihat bahwa pada apel yang diadakan setiap senin pagi pada

bulan Januari dan Februari 2011 yang hadir tepat pada waktunya hanya 41,83 %

5

dan sisanya 58,17 % terlambat dan tidak hadir. Namun demikian belum ada

tindakan yang tegas dari pimpinan terhadap pegawai yang melanggar/ melakukan

kesalahan.

Untuk mengurangi ketidakhadiran pegawai harus dimulai dengan

pengawasan yang kontinu terhadap tingkat ketidakhadiran pada setiap unit kerja.

Hal ini dapat membantu pimpinan unit kerja dalam mengetahui pegawai-pegawai

mana saja yang malas untuk selanjutnya diberikan sanksi yang tegas. Hal ini

diharapkan dapat menimbulkan efek jera dan meningkatkan motivasi pegawai

yang bersangkutan. Tingkat ketidakhadiran pegawai pada Biro Tata Pemerintahan

Umum Setdaprov. Lampung bisa dilihat dalam tabel berikut ini yang dihitung

berdasarkan rumus menurut Robert L. Mathis - John H. Jackson (2006: 123) :

Jumlah hari kerja karyawan yang hilang karenaketidakhadiran kerja selama periode

(Rata-rata jumlah karyawan) x (Jumlah hari kerja)

Tabel 1. Tingkat Ketidakhadiran Pegawai Biro Tata Pemerintahan UmumSetdaprov. Lampung Tahun 2011

PeriodeTahun2011

Hari Kerja yang Hilang JumlahHariKerjayang

Hilang

JumlahKaryawan

JumlahHariKerja

%Sakit Izin Cuti Tanpa

Ket

Januari 9 32 7 28 76 59 21 10,16Februari 18 21 0 28 58 59 18 25,32Maret 5 25 0 5 35 61 23 20,74April 19 13 5 4 41 61 20 30,73Mei 9 18 0 8 35 62 21 16,66Juni 7 14 5 17 43 62 20 30,72Juli 9 19 5 2 35 59 21 37,53Agustus 6 10 0 23 39 59 19 23,81Sept 11 17 5 5 38 61 22 21,46Oktober 23 28 14 2 67 63 21 18,82Nov 18 23 44 9 94 62 22 22,72Desember 10 15 42 8 75 62 21 30,10

Sumber : Subbag Tata Usaha Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov.Lampung (Desember 2011)

x 100%

6

Dari tabel di atas menunjukan bahwa tingkat kehadiran pegawai pada Biro

Tata Pemerintahan Umum belum bisa dikatakan baik, karena berdasarkan data

dari bulan Januari 2011 s/d Desember 2011 masih terdapat sebanyak 24,1 %

pegawai yang tidak hadir tepat waktu atau absen pada saat jam kerja. Disini

terlihat bahwa pegawai pada Biro Tata Pemerintahan Umum belum profesional

dalam melaksanakan tugas yang pada akhirnya akan mempengaruhi pegawai

dalam menghasilkan kinerja yang baik.

Pendidikan juga berperan dalam dalam meningkatkan kinerja pegawai,

dimana di Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung sudah didominasi

lulusan S1, hal ini bisa dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 2. Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. LampungMenurut Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Pegawai Persentase

SD (Sekolah Dasar) -

SLTP (Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama) 2 3,23

SLTA (Sekolah Lanjutan Tingkat Atas) 14 22,58

S1 (strata 1) 40 64,52

S2 (Strata 2) 6 9,67

S3 (Strata 3) - 0

Jumlah 62 100

Sumber : Subbag Tata Usaha Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov.Lampung (September 2011)

Dari tabel di atas menunjukan bahwa lebih dari 50 % pegawai sudah

berpendidikan S1 ke atas, disini terlihat bahwa tingkat pendidikan sudah menjadi

prioritas dalam memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja.

7

Adapun jenis-jenis motivasi yang telah diberikan pimpinan kepada para

pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum diantaranya berupa : motivasi positif dan

motivasi negatif (Hasibuan, 1984 : 195). Motivasi positif (incentive positive),

adalah suatu dorongan yang bersifat positif, yaitu jika pegawai dapat

menghasilkan prestasi di atas prestasi standar, maka pegawai diberikan insentif

berupa hadiah. Namun pada kenyataannya pegawai Biro Tata Pemerintahan

Umum mendapat kesejahteraan yang sama jumlahnya walaupun kinerja berbeda.

Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi tidak mendapatkan pendapatan atau

insentif yang berbeda dengan pegawai yang malas, artinya tidak memiliki

perbedaan dari segi pendapatan, namun disisi lain pasti dikenal baik oleh atasan

dan banyak mendapatkan promosi baik untuk mengikuti diklat, tugas belajar

maupun promosi jabatan. Selain itu, motivasi lainnya diberikan dengan adanya

penambahan sarana dan prasarana melalui proyek pengadaan barang seperti

komputer dan laptop, dan internet gratis (hot spot area), pengadaan PDH dan

pakaian olah raga kepada para pegawai. Untuk menambah keakraban hubungan

antara sesama rekan kerja/atasan pada tahun 2010 diadakan tour ke Pulau Anyer,

Jakarta untuk seluruh pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum.

Sebaliknya, motivasi negatif (incentive negative), adalah mendorong

pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika prestasinya kurang dari prestasi

standar akan dikenakan hukuman. Sedangkan jika prestasi diatas standar tidak

diberikan hadiah. Motivasi ini benar adanya telah diterapkan dengan tegas pada

Biro Tata Pemerintahan Umum sejalan dengan diterbitkannya Peraturan

Pemerintah RI Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil,

terbukti dengan dikeluarkannya 2 (dua) orang Pegawai Biro Tata Pemerintahan

8

Umum pada tahun 2011 karena tidak masuk kerja selama 46 hari kerja atau lebih

dengan sanksi pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri.

Berdasarkan uraian di atas mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh

tentang ”Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada Biro Tata Pemerintahan

Umum Sekretariat Daerah Lampung”. Objek penelitian ini penulis pilih karena

Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung mempunyai peranan yang

strategis dalam penyelenggaraan pemerintahan di Lingkungan Pemerintah

Provinsi Lampung.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dapat

dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut :

1. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja.

2. Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tentang :

1. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja di Biro Tata

Pemerintahan Umum.

2. Pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja di Biro Tata

Pemerintahan Umum.

9

1.4 Kegunaan Penelitian1.4.1 Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya pengembangan teori

khususnya yang berkaitan dengan motivasi dan kinerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS).

1.4.2 Kegunaan Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang

bermanfaat bagi para pembuat kebijakan dan para pengambil keputusan dalam

memberikan arah peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Biro

Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung.

1.5 Kerangka Pemikiran1.5.1 Kinerja

Untuk mendapatkan kinerja optimal yang mampu bekerja dengan baik

sesuai dengan pekerjaan atau jabatannya, diperlukan suatu upaya untuk

melakukan pengelolaan sumber daya manusia.

Menurut Soeprihanto (1998 : 2) bahwa :

Prestasi kerja adalah pelaksanaan kerja dalam arti prestasi kerja tidakhanya menilai hasil fisik yang telah dihasilkan oleh seseorang karyawan.Pelaksanaan disini dalam artian keseluruhan sehingga dalam penilaianprestasi kerja ditujukan pada berbagai hal seperti kemampuan kerja,kerajinan, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan atau hal-halkhusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.

Sehubungan dengan hal di atas maka yang perlu dilakukan dalam

mengukur kinerja adalah :

1. Hasil fisik

2. Perilaku (kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja,

prakarsa, kepemimpinan dsb).

10

1.5.2 Motivasi

Setiap organisasi mengharapkan penggunaan sumber daya manusia yang

tersedia secara optimal untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk

memperoleh hal tersebut perlu pemberian motivasi yang tepat sehingga akan

mendorong pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya seoptimal

mungkin.

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja).

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri

seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan

sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.

Motivasi dalam manajemen ditujukan pada sumber daya manusia

umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mampu bekerjasama secara

produktif dan berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena ada hal yang menyebabkan, menyalurkan dan

mendukung perilaku manusia supaya giat dan antusias mencapai hasil yang

optimal.

Terry (dalam Suswati, 2002: 21) mengemukakan bahwa :

Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yangmerangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi tampakdalam dua segi yang berbeda yaitu :1. Kalau dilihat dari segi aktif/dinamis motivasi tampak sebagai suatu

usaha positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan

11

daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapaidan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

2. Jika dilihat dari segai pasif/statis, motivasi tampak sebagai suatukebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapatmenggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan potensi serta daya kerjamanusia tersebut kearah yang diinginkan.

Menurut Hasibuan (2002: 146) mengemukakan bahwa :

Tujuan motivasi adalah untuk :1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan3. Mempertahankan kestabilan karyawan4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan5. Mengefektifkan pengadaan karyawan6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Motivasi dapat dipisahkan menjadi dua bagian yaitu motivasi internal dan

motivasi eksternal. Menurut pendapat Hick dan Gullet (1987 : 450) yang

mengatakan bahwa:

Kelompok teori motivasi internal memandang bahwa motivasi individubersumber dari dalam diri individu sendiri, seperti adanya kebutuhan dankehendak. Sedangkan kelompok teori motivasi eksternal memandangbahwa ada kekuatan diluar diri individu yang dapat mempengaruhiperilakunya dalam bekerja, seperti gaji/upah, keadaan kerja, faktorpengendalian oleh manejer, pekerjaan, pengembangan dan tanggungjawab.

Berdasarkan definisi dan teori motivasi maka menurut penulis ada dua

faktor motivasi yang erat kaitannya dengan kinerja pegawai negeri sipil yaitu:

1. Motivasi Intrinsik

2. Motivasi Ekstrinsik

Pengaruh kedua faktor motivasi dalam penelitian ini dapat digambarkan

sebagai berikut :

12

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pada.Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung

1.6 Hipotesis

Bertitik tolak dari perumusan masalah dan kerangka pemikiran, maka

dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Motivasi Intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja.

2. Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja.

X2Motivasi Ekstrinsik- Pendapatan- Kondisi kerja- Hubungan kerja

Sumber : Timpe(2000: 80)

YKinerja

- Perilaku- Hasil

Sumber : Soeprihanto(1998: 80)

ryx1

ryx2

X1Motivasi Intrinsik- Pengakuan atas

keberhasilan- Kemungkinan

untuk maju- Penempatan

personil

Sumber : Timpe(2000: 80)

13

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Kinerja

Pekerjaan yang dilakukan dengan penuh kesungguhan, akan memberikan

hasil yang memuaskan. Tetapi dalam upaya mencapai prestasi kerja maksimal,

kesungguhan saja belum cukup, tetapi masih diperlukan pengetahuan dan

keterampilan. Dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai

diperlukan usaha untuk senantiasa belajar dan bekerja untuk menambah

pengalaman. Jadi dengan usaha yang sungguh-sungguh dan pengetahuan yang

luas, seorang pegawai dapat mencapai kinerja maksimal.

Hasibuan (1996: 105) mengatakan :

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan didasarkankepada kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan sertawaktu.

Timpe (2000: 3) mengemukakan bahwa :

Prestasi karyawan di bawah standar mungkin disebabkan sejumlah faktor,mulai dari keterampilan kerja yang buruk hingga motivasi yang tidakcukup atau lingkungan kerja yang buruk.

Mengingat prestasi organisasi tergantung atas prestasi individu, maka

manejer atau pimpinan organisasi harus memiliki pengetahuan yang lebih

memadai dan bukan hanya pengetahuan yang pas-pasan tentang faktor yang

14

menentukan prestasi individu. Sehubungan dengan ini Robbins (1996: 5)

mengatakan bahwa :

Manajer menyelesaikan urusan – urusan lewat orang – orang lain. Fungsimanajer mencakup memotivasi bawahan, memilih saluran – salurankomunikasi yang efektif serta memecahkan konflik – konflik.

Dengan memperhatikan fungsi manajer di atas maka seorang manajer

harus mampu mengambil suatu keputusan secara cepat dan tepat. Sebagai contoh

dalam mengambil suatu keputusan : apabila seorang pegawai yang memiliki sikap

jelek serta tingkat keterampilan yang rendah, penyebab utamanya mungkin dalam

proses seleksi, untuk kasus seperti ini akan membutuhkan biaya yang besar untuk

memperbaiki keterampilan maupun sikap sehingga karyawan tersebut lebih baik

dipindahkan atau diberhentikan. Apabila seorang pegawai yang mempunyai

keterampilan yang rendah tapi mempunyai sikap yang baik maka butuh pelatihan

atau diklat. Sedangkan apabila seorang pegawai yang memiliki keterampilan

yang cukup tetapi tidak mempunyai keinginan untuk bekerja lebih baik, maka

perlu dilakukan strategi motivasi yang tepat bagi pegawai tersebut.

Menurut Soeprihanto (1998: 85) mengatakan bahwa :

Unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawanbagi operator / petugas yaitu : Prestasi kerja : kecakapan, keterampilan, kesungguhan dan

bertanggung jawab Tanggung jawab : pelaksanaan tugas, dedikasi, dan bertanggung

jawab Ketaatan : disiplin, perintah dinas, ketentuan jam kerja dan sopan

santun Kejujuran : keikhlasan melaksanakan tugasnya Kerjasama : kemampuan bekerjasama

Untuk menentukan apakah seorang pegawai mempunyai kinerja baik,

sedang atau buruk maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja. Menurut

Siagian (1994: 223) mengatakan bahwa :

15

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemensumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja parapegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawaiyang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkansecara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentinganpegawai yang bersangkutan dan kepentingan organisasi.

Selanjutnya Siagian menjelaskan bahwa bagi para pegawai, penilaian

tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan,

kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan

tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi,

hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya

dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan

program pendidikan dan latihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan,

penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan

proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Menurut Siagian (1994: 223) mengatakan :

Pengalaman banyak organisasi menunjukan bahwa suatu sistem penilaianprestasi kerja yang baik, sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan,seperti :1. Mendorong peningkatan prestasi kerja2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.3. Untuk kepentingan mutasi pegawai4. Guna untuk menyusun program pendidikan dan latihan, baik yang

dimaksud untuk mengatasi kekurangan dan kelemahan maupun untukmengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnyadigali dan yang terungkap melalui penilaian prestasi kerja.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan denganbantuan bagian kepegawian menyusun program pengembangan karieryang paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawaidan dengan kepentingan organisasi.

16

2.2 Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (1996 : 95) mengatakan bahwa :

Motif adalah daya penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motifmempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Sedangkan motivasi adalahpemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengansegala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Selanjutnya Siagian (1994: 130) mengatakan bahwa : “Motif para

bawahan untuk menggabungkan diri dengan suatu organisasi adalah motif

pemuasan kebutuhan”.

Winardi (1990: 440) berpendapat bahwa : “Motivasi berkaitan dengan

kebutuhan. Manusia selalui mempunyai kebutuhan untuk dipenuhi”. Sedangkan

Gibson dkk (1996: 185) mengatakan : “Motivasi adalah kekuatan yang

mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku”.

Dengan demikian, yang dikatakan motif adalah suatu dorongan yang ada

pada diri seseorang untuk melakukan sesuatu bagi pencapaian tujuan tertentu.

Sedangkan motivasi adalah daya penggerak atau daya pendorong untuk berbuat

sesuatu dalam rangka pemuasan kebutuhan atau pencapaian tujuan dari orang

yang bersangkutan.

Menurut Robbins (1996: 199) menjelaskan : “Teori – teori yang mendasari

motivasi diantaranya Teori Dini Motivasi dan Teori Kontemporer Motivasi”.

Teori Dini Motivasi terdiri dari : Teori Hirarki Kebutuhan, Teori X dan Y serta

Toeri Motivasi Higeine. Sedangkan Teori Kontemporer Motivasi terdiri dari Teori

ERG, Teori Kebutuhan McClelland, Teori Evaluasi kognitif, Teori Penentuan –

Tujuan, Teori Penguatan, Teori Keadilan dan Teori Harapan.

17

A. Teori Dini Motivasi

1. Teori Hirarki Kebutuhan

Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, menghipotesiskan bahwa

di dalam semua manusia ada suatu hirarki lima kebutuhan yaitu :

1. Faali (fisiologis) : antara lain rasa lapar, haus , perlindungan (pakaian dan

perumahan), seks dan kebutuhan ragawi lain

2. Keamanan : antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian

fisik dan emosional

3. Sosial : mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima-baik, dan

persahabatan

4. Penghargaan : mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri,

otonomi, dan prestasi dan faktor hormat eksternal seperti status,

pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi – diri : memcakup pertumbuhan, memcapai potensialnya dan

pemenuhan diri.

2. Teori X dan Y

Douglas McGregor menemukan dua pandangan yang jelas berbeda

mengenai manusia. Secara dasar satu negatif, yang ditandai sebagai teori X dan

pada dasar positif ditandai dengan teori Y. Menurut teori X pengandaian yang

dipegang para manejer adalah :

1. Karyawan secara inheren (tertanam dalam dirinya) tidak menyukai

kerja dan bila mana dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.

18

2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi

atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari arahan

formal bila dimungkinkan

4. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain

yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi sedikit

saja.

Sedangkan menurut teori Y terdapat empat pengandaian positif yaitu :

1. Karyawan memandang kerja sebagai sama wajarnya seperti istirahat

atau bermain.

2. Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawaan diri

jika mereka janji terlibat pada sasaran –sasaran

3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima baik, bahkan

mengusahakan tanggung jawab

4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan)

tersebar meluas dalam populasi dan tidak perlumerupakan milik dari

mereka yang berada dalam posisi manajemen.

3. Toeri Motivasi Higeine

Dalam teori – higeine yang dikemukakan oleh psikolog Frederick

Herzberg yang mengatakan bahwa faktor – faktor intrinsik dihubungkan dengan

kepuasan kerja, sementara faktor ekstrinsik dikaitkan dengan ketidakpuasan.

Menurut Herzberg dalam Robbins (1996: 2002) mengatakan bahwa :

Faktor-faktor yang menghantar kepuasan kerja terpisah dan terbedakandari faktor-faktor yang menghantar ketidakpuasan kerja. Oleh karena itumanejer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan

19

ketidakpuasan. Faktor –faktor Higeine meliputi faktor-faktor sepertikebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan dan gaji, yang bilamemadai dalam suatu pekerjaan, akan menenteramkan pekerja. Bila faktorini tidak memadai, orang-orang akan tak terpuaskan.

B. Teori Kontemporer Motivasi

1. Teori ERG

Revisinya Hirarki kebutuhan disebut Teori ERG. Alderfer dalam Robbins

(199 : 204) berargumen bahwa : “Ada tiga kelompok kebutuhan teras yaitu :

existence, keterhubungan (relatednes), dan pertumbuhan (growth)”. Kelompok

eksistensi mempedulikan pemberian persyaratan eksistensi materiil dasar kita. Itu

mencakup kebutuhan faali dan keamanan. Kelompok keterhubungan merupakan

hasrat yang kita punyai untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting.

Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan orang-orang agar dipuaskan.

Sedangkan kelompok pertumbuhan merupakan suatu hasrat intrinsik dari kategori

penghargaan Maslow yang karakteristik-karakteristik yang tercakup pada

aktualisasi diri.

2. Teori Kebutuhan McClelland

Dalam memahami mativasi Teori Kebutuhan McClelland memfokuskan

pada tiga kebutuhan yaitu :

Kebutuhan akan prestasi : dorongan untuk mengungguli, berprestasi

sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.

Kebutuhan akan kekuasaan : kebutuhan untuk membuat orang-orang lain

berperilaku dalam suatu cara yang orang – orang itu (tanpa dipaksa) tidak

akan berperilaku demikian

20

Kebutuhan akan afiliasi : hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah

dan karib.

3. Teori Evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik seperti upah,

untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah mengganjar karena

adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung

mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Teori berargumen bahwa bila ganjaran-

ganjaran ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang

unggul, ganjaran intrinsik yang diturunkan dari individu-individu yang

melakukan apa yang mereka sukai, akan dikurangi.

4. Teori Penentuan – Tujuan

Menurut Robbins (1996: 209) :

Riset mengenai teori penentuan – tujuan menangani isyu-isyu danpenemuannya. Seperti dalam hal efek dari kespesifikan tujuan, tantangandan umpan balik terhadap kinerja. Jadi boleh diterjemahkan teoripenentuan – tujuan adalah bahwa tujuan yang khusus dan sulitmenghantar ke kinerja yang lebih tinggi.

5. Teori Penguatan

Teori penguatan mempunyai suatu pendekatan keperilakuan

(behaviosistik) yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan

perilaku. Para teoritisi penguatan memandang perilaku sebagai disebabkan secara

lingkungan. Teori ini mengabaikan keadaan dalam dari individu dan memusatkan

semata-mata pada apa yang terjadai pada seseorang bila ia mengambil suatu

tindakan. Jadi, perilaku merupakan fungsi dari konsekwensi – konsekwensinya.

21

6. Teori Keadilan

Pada teori keadilan, individu-individu membandingkan masukan dan

keluaran pekerjaan mereka dengan masukan dan kelauaran orang – orang lain dan

kemuadian berespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Teori keadilan

mengenali bahwa individu – individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak

ganjaran untuk upaya – upaya mereka, tetapi juga akan hubungan jumlah ini

dengan apa yang diterima orang lain.

7. Teori Harapan.

Menurut Robbins (1996: 215) mengatakan :

Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untukmenjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akanmenghantarkan kesuatu penilaian kinerja yang baik ; suatu penilaian yangbaik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti : suatubonus, kenaikan gaji, atau suatu promosi dan ganjaran-ganjaran itu akanmemuaskan tujuan-tujuan pribadi karyawan itu.

Oleh karena itu teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu :

Hubungan upaya – kinerja : probabilitas yang dipersepsikan oleh individu

yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu untuk mendorong kinerja.

Hubungan kinerja – ganjaran : derajat sejauhmana individu itu meyakini

bahwa berkinerja pada suatu tinggkat tertentu akan mendorong tercapainya

suatu keluaran yang diinginkan

Hubungan ganjaran – tujuan pribadi : derajat sejauh mana ganjaran –

ganjaran organisasional memenuhi tujuan-tujuan atau kebutuhan pribadi

seorang individu dan daya tarik ganjaran-ganjaran potensial tersebut untuk

individu itu.

22

Teori pengharapan ini membantu menjelaskan mengapa banyak sekali

pekerja tidak termotivasi pada pekerjaan mereka dan semata-mata melakukan

yang minimum untuk penyelamatan diri.

Menurut Handayaningrat (1985: 82) :

Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan –kebutuhan yang dirasakan secara sadar atau tidak sadar. Kebutuhan –kebutuhan tersebut terdiri dari ;1. Kebutuhan primer, seperti minum, makan dan sebagainya2. Kebutuhan sekunder, seperti kebanggaan, kedudukan, kecakapan dan

sebagainya.

Proses motivasi dimulai dari pemenuhan kebutuhan – kebutuhan para

pegawainya, kebutuhan – kebutuhan tersebut pada umumnya terdiri dari

kebutuhan jasmani dan kebutuhan rohani.

Pendapat yang dikemukakan oleh Soekarno (1983: 19), yang mengatakan

bahwa :

Kebutuhan pokok dasar minimum manusia adalah ;1. Yang bersifat material

Pada umumnya terdiri atas kebutuhan – kebutuhan akan pangan(makanan), sandang (pakaian), dan papan (tempat tinggal).

2. Yang bersifat non materialMeliputi kebutuhan akan rasa harga diri, kebutuhan akan keselamatan,kebutuhan akan berpartisipasi dan kebutuhan akan aktualisasi.

Apabila dilihat dari segi perilaku seseorang di dalam organisasi, maka

terdapat jenis-jenis kebutuhan yang sifatnya non material yang dipandang sebagai

suatu hal yang turut mempengaruhi perilakunya dan menjadi faktor motivasional

yang perlu dipuaskan. Oleh sebab itu perlu selalu mendapat perhatian setiap

pimpinan dalam organisasi.

Siagian (1995: 71) mengatakan bahwa : “Betapa pentingnya kondisi fisik

dalam mempengaruhi perilaku organisasi dari para karyawan, tidak ada yang lebih

23

penting dari perlakuan manusiawi terhadap para bawahan”. Dalam hubungan ini

ada dua hal yang amat penting mendapat perhatian yaitu :

1. Para pimpinan organisasi seyogyanya memberikan kesempatan kepada

bawahannya untuk menyatakan keinginannya, harapan, ide, dan saran-

saran, baik yang menyangkut tugas kewajiban mereka maupun yang

menyangkut kehidupan organisasi secara keseluruhan.

2. Para pimpinan organisasi hendaknya terus berusaha untuk

menumbuhkan, memelihara, dan mengembangkan hubungan personal

yang intim dan serasi dikalangan para karyawan yang pada gilirannya

akan menumbuhkan jiwa korps yang mendalam yang pada akhirnya

akan meningkatkan produktifitas dan menumbuhkan perilaku

organisasional yang diinginkan.

Berdasarkan rincian-rincian tersebut, jelas bahwa kebutuhan-kebutuhan

yang merupakan motivasi kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya dapat

menumbuhkan semangat hidup dan kerja yang sangat diperlukan dalam mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (1996: 100) mengatakan bahwa :

Ada beberapa model motivasi yang dapat dilakukan dalam rangka untukmendukung usaha pemenuhan kebutuhan antara lain :1. Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan

agar gairah kerjanya meningkat dapat dilakukan dengan sistem insentifyaitu memberikan insentif materil pada karyawan yang berprestasibaik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yangditerimanya.

2. Model hubungan manusia, untuk memotivasi bawahan agar gairahkerjanya meningkat dapat dilakukan dengan mengakui kebutuhansosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting.Sebagai akibatnya karyawan mendapat beberapa kebebasan membuatkeputusan dan kreatifitas dalam melakukan pekerjaannya. Denganmemperhatikan kebutuhan materil dan non materil karyawan, makamotivasi bekerjanya akan meningkat pula.

24

3. Model sumberdaya manusia, mengemukakan bahwa karyawandimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang / barang ataukeinginan akan kepuasan saja, tapi juga kebutuhan akan pencapaiandalam pekerjaan yang berarti. Menurut teori ini karyawan cenderungmemperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya yang baik.

Berdasarkan model-model tersebut perlu dikemukakan usaha-usaha yang

dapat dilakukan seseorang yang berkedudukan sebagai pimpinan dalam organisasi

untuk menyelenggarakan motivasi sering dikatakan bahwa setiap pimpinan

merupakan tenaga penggerak dan pendorong yang paling ampuh, hal ini

disebabkan pimpinan berwenang dan bertanggungjawab untuk memperhatikan

dan mengusahakan sesuai dengan kemampuannya agar terpenuhi kebutuhan-

kebutuhan yang bersifat material maupun non material sehingga dapat

memungkinkan untuk mewujudkan efektifitas dan kelancaran kerja pegawai.

Motivasi kerja pegawai merupakan hal yang penting dalam pencapaian

proses pencapaian kinerja yang optimal, karena motivasilah yang memegang

kunci dari terlaksananya semua pekerjaan yang dilakukan pegawai. Pegawai yang

mempunyai kemampuan kerja yang tinggi, tapi bila tidak diimbangi dengan

motivasi atau semangat kerja yang baik, maka akan menjadi kurang lengkap. Hal

ini dinyatakan oleh Sastrodiningrat (1986: 2) bahwa : “Bukan kecakapan (ability)

yang kurang dalam suatu organisasi, melainkan motivasi yang kurang atau tidak

ada”.

Rendahnya motivasi akan menyebabkan kurang efektifnya hasil kerja,

karena pegawai akan bekerja secara terpaksa dan tidak bergairah, karena

pekerjaan dirasakan semata-mata hanya sebagai beban tugas yang harus

diselesaikan, tanpa adanya keinginan untuk berkarya secara lebih baik. Oleh sebab

itu para manejer harus memperhatikan mengenai cara memotivasi kerja pegawai

25

yang tepat dan dapat dilaksanakan, para manejer tersebut mempunyai tanggung

jawab yang besar terhadap maju mundur terhadap organisasi yang dipimpinnya.

Dalam pelaksanaan memotivasi pegawai maka perlu diketahui terlebih

dahulu prinsip – prinsip motivasi sehingga sesuatu yang dicapai sesuai dengan

tujuan yang diharapkan organisasi.

Menurut Nitisemito (1993: 132), menyatakan bahwa :

Prinsip-prinsip motivasi adalah :1. Upah / gaji yang layak2. Pemberian insentif3. Memperhatikan rasa harga diri4. Memenuhi kebutuhan rohani5. Memenuhi kebutuhan berpartisipasi6. Menempatkan pekerja pada tempat yang tepat7. Manimbulkan rasa aman dimasa depat8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja9. Memperhatikan kesempatan untuk maju10. Menciptakan persaingan yang sehat

Dengan pemberian motivasi yang tepat pada pegawai akan menghasilkan

kinerja yang optimal, karena pegawai dapat berkarya lebih baik dan merasa bahwa

tugas yang diberikan atasan bukanlah suatu beban yang harus diselesaikan. Ada

beberapa cara dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai diantaranya:

pemberian imbalan, penghargaan, kesempatan berkembang, kerjasama dan lain-

lain.

Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi

kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk

mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan

pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagaian waktunya untuk berkarya pada

suatu organisasi, dilain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu.

26

Berangkat dari pandangan demikian, masalah imbalan dipandang sebagai salah

satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.

Siagian (1995: 63) berpendapat bahwa :

Salah satu motivasi utama seseorang menjadi manusia organisasionaladalah untuk dapat terpenuhinya kebutuhan pokoknya seperti sandang,pangan dan papan. Kesemuanya itu tentunya dapat terpenuhi denganpendapatan berbentuk uang.

Menurut Siagian (1994: 257) bahwa :

Dalam usaha mengembangkan suatu sistem imbalan, para spesialisdibidang manajemen sumber daya manusia perlu melakukan 4 (empat)hal :1. Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan,

uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatuorganisasi .

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutanperingkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan,susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi danpemberian “point” untuk setiap pekerjaan.

3. Melakukan survei berbagai sistem imbalan yang berlaku gunamemperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.Organisasi yang disurvai dapat berupa organisasi pemerintah yangsecara fungsional berwenang mengurus ketenagakerjaan, kamardagang dan industri, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi-organisasi pemakai tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan,terutama yang mengkhusukan dirinya dalam manajemen sumber dayamanusia.

4. Menentukan “harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah inidilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalamorganisasi dengan nilai yang berlaku dipasaran kerja.

Uang merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai, hal itu harus

tetap dipelihara untuk mencegah timbulnya ketidakpuasan dalam pekerjaan.

Menurut Braid (dalam Timpe, 2000: 66), mengatakan bahwa :

Uang mungkin tidak memotivasi semua orang sepanjang waktu, tetapitidak boleh lupa bahwa pegawai harus diberi penghargaan finansial untukpeforma mereka. Bagi pegawai upah adalah suatu cara untuk memenuhikebutuhan mereka. Ada yang melihat bahwa pendapatan mereka adalahsebagai sarana penyediaan kebutuhan hidap yang mendasar bagi diri

27

sendiri dan keluarga. Yang lain melihatnya sebagai sarana penyediaanjaminan hidup sampai tingkat tertentu.

Penghargaan juga merupakan faktor motivator yang menyangkut

kebutuhan psikologis seseorang, karena penghargaan adalah pengakuan terhadap

pribadi pegawai yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaaannya.

Pengakuan akan prestasi merupakan faktor penting dalam penghargaan. Apabila

pengakuan akan prestasi ini diberikan maka pegawai yang berhasil menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik merasa yakin akan kemampuannya dan merasa

dihargai.

Timpe (2000: 92) mengatakan : “Ucapkanlah selamat pada pegawai yang

telah menunaikan pekerjaaan dengan baik”. Ucapan terima kasih pribadi

sampaikan langsung, mungkin sudah cukup membuat pegawai itu menjadi gesit.

Ucapan terima kasih merupakan dorongan positif bagi pegawai untuk

memberikan usaha terbaiknya. Apapun situasinya, buatlah ucapan selamat itu

pribadi dan tidak dibuat-buat.

Kemudian Timpe melanjutkan, jika penggunaan pujian terlalu sering dapat

berakibat sebaliknya. Masih ada cara lain, diantaranya adalah membelikan bunga

bagi pegawai, makan atau minum setelah waktu kerja dapat dilihat oleh beberapa

pegawai sebagai “terlalu dekat” khususnya atasan anda. Disamping itu cara seperti

ini berat bagi kantong anda.

Kesempatan berkembang juga merupakan daya penggerak dalam

memotivasi semangat kerja seseorang. Pengembangan SDM dapat dilakukan

dengan pelatihan dan pengembangan. Menurut Siagian (1994: 183) mengatakan

bahwa :

28

Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakantugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatankemampuan melaksanakan tugas baru dimasa depan.

Dengan kata lain, pelatihan adalah suatu bentuk investasi jangka pendek,

sedangkan pengembangan merupakan investasi sumber daya manusia jangka

panjang. Pelatihan dan pengembangan ini dapat digunakan oleh pihak manejemen

dalam rangka perencanaan pengembangan karir pegawai.

Menurut Siagian (1994: 204) bahwa :

Pembahasan tentang perencanaan karir dalam rangka menejemen sumberdaya manusia bertitik tolak dari asumsi dasar bahwa seseorang yang mulaibekerja setelah penempatan dalam suatu organisasi akan terus bekerjauntuk organisasi tersebut selama masa aktifnya hingga ia memasuki masapensiun. Berarti ia ingin meniti karir dalam organisasi itu.

Cara yang lain dalam meningkat motivasi adalah dorongan untuk

bekerjasama atau berkomunikasi, baik dengan atasan, bawahan maupun dengan

sesama rekan. Menurut Timpe (2000: 28) mengatakan bahwa : “Komunikasi yang

efektif antara manajer dan pegawai sangat penting bagi motivasi pegawai”. Sikap

manajer, umpan balik, mampu mendengarkan sangat diperlukan untuk

komunikasi yang baik. Manajer hendaknya bersedia bernegosiasi dari pada

memberikan petunjuk. Biarkanlan pegawai membicarakan dan memodifikasi

pesan-pesan sehingga lebih dapat dimengerti dan diterima.

Ditemui banyak teori tentang motivasi. Dari teori tersebut beberapa

pendapat mengelompokkannya kedalam dua kelompok/aspek/faktor yaitu

motivasi intrinsik / internal dan motivasi ekstrinsik / eksternal.

Menurut Hicks dan Gullet (1987: 450), membagi teori motivasi kedalam

dua kelompok yaitu kelompok teori motivasi internal dan kelompok motivasi

eksternal, yang maksudnya adalah : Kelompok teori motivasi internal memandang

29

bahwa motivasi individu bersumber dari dalam diri individu itu sendiri, seperti

adanya kebutuhan, keinginan dan kehendak. Sedangkan kelompok motivasi

eksternal memandang bahwa ada kekuatan diluar diri individu yang dapat

mempengaruhi perilakunya dalam bekerja, seperti faktor pengendalian oleh

manajer, keadaan kerja, gaji/upah, pekerjaan, penghargaan, pengembangan dan

tanggungjawab.

Selanjutnya Timpe (2000: 80) juga membagi teori mativasi menjadi dua

faktor yaitu : Faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik terdiri dari :

pengakuan, pencapaian, kemungkinan untuk tumbuh, kemungkinan untuk maju

dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor ekstrinsik terdiri dari : gaji, hubungan

dengan kawan sekerja, pengawasan teknis, kebijakan perusahaan dan administrasi,

kondisi kerja, status, faktor kehidupan pribadi dan kepastian pekerjaan”.

Pada dasarnya pemberian motivasi kepada pegawai adalah untuk

memberikan suatu kepuasan kepada diri pegawai terhadap pekerjaan yang

dilakukannya, sehingga diharapkan pegawai dapat bekerja dengan baik dan

berprestasi. Suwarto (1999: 79) mengatakan bahwa :

Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diriindividu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung danmenghentikan perilaku. Mereka mencoba menentukan kebutuhan khususyang memotivasi orang. Teori proses menguraikan dan menganalisisbagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan.

Jadi, kedua kelompok motivasi tersebut mempunyai arti penting bagi

manajer dalam memotivasi para karyawannya. Dengan memberikan cara motivasi

yang tepat terhadap pegawai, maka diharapkan kinerja organisasi yang

dipimpinnya dapat berjalan dengan baik dan berkesinambungan.

30

III. METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

analitik, dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Penggunaan desain ini

terkait dengan tujuan penelitian yaitu untuk mendapatkan gambaran tentang

persepsi pegawai terhadap motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan kinerja serta

untuk mengetahui pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara

secara parsial terhadap kinerja.

3.2 Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya

akan diduga (Singarimbun dan Effendi, 1995: 152). Unit analisis penelitian ini

adalah Pegawai Negeri Sipil dari golongan I, II. III dan IV. Jadi Populasi dalam

penelitian ini sebanyak 62 orang Pegawai Negeri Sipil di Biro Tata Pemerintahan

Umum Setdaprov. Lampung, yang terdiri dari :

Golongan I : 1 orang Golongan II : 12 orang Golongan III : 44 orang Golongan IV : 5 orang

Jumlah : 62 orang

Pegawai yang disebutkan di atas bekerja pada 4 (empat) bagian di

Lingkungan Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung.

31

3.3 Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian terdiri dari dua variabel bebas (independent

variables) yaitu motivasi intrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2). Sedangkan

variabel terikat (dependent variable) yaitu kinerja (Y).

Penetapan indikator didasarkan pada konsep dan teori ditambah dengan

penalaran penulis terhadap kriteria dan masalah yang erat kaitannya dengan

substansi variabel dan sub variabel yang bersangkutan. Untuk variabel motivasi

penulis mengambil pendekatan pada konsep dari Timpe (2000: 80) sedangkan

untuk variabel kinerja mengambil pendekatan pada konsep Soeprihanto (1998: 2).

Hasil kristalisasi konsep dan penalaran tersebut disajikan dalam bentuk

operasionalisasi variabel penelitian seperti yang terlihat pada Tabel 3 berikut ini.

Tabel 3. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator

MotivasiIntrinsik

( X1)

Sumber : Timpe(2000: 80)

1. Pengakuan ataskeberhasilan

1. Pujian atas keberhasilan yangdicapai.

2. Penghargaan atas keberhasilan

2. Kemungkinan untukmaju

1. Kesempatan menambahpengetahuan

2. Kejelasan jenjang karir(promosi yang objektif)

3. Penempatan personil1. Sesuai dengan pendidikan2. Sesuai dengan keterampilan3. Sesuai dengan keahlian

32

Tabel 3 (lanjutan)

Variabel Dimensi Indikator

MotivasiEkstrinsik

( X2 )

Sumber : Timpe(2000: 80)

1. Pendapatan1. Pendapatan2. Honorarium3. Insentif / tunjangan

2. Kondisi Kerja1. Kondisi dan situasi saat bekerja2. Fasilitas Kerja

3. Hubungan kerja1. Hubungan dengan rekan2. Hubungan dengan atasan

Kinerja ( Y )

Sumber :Soeprihanto(1998: 80)

1. Perilaku Kerja

1. Kemampuan melayani2. Kemampuan berfikir3. Kemampuan bersikap dewasa4. Kehadiran

2. Hasil Kerja1. Kualitas kerja2. Kuantitas Kerja

3.4 Instrumen Penelitian

Pada penelitian data yang dibutuhkan adalah data mengenai motivasi

pegawai (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik) dan data kinerja pada

Pegawai Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung. Data tersebut

diperoleh melalui jawaban kuesioner pegawai yaitu data yang diperoleh dari hasil

penelitian lapangan melalui penyebaran daftar pernyataan (angket) kepada

responden yang telah ditentukan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang

telah dipersiapkan sebelumnya dan wawancara dengan Kepala Biro Tata

Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung dan 4 (empat) orang Kepala Bagian di

Lingkungan Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung.

33

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui beberapa teknik

penelitian berikut:

1. Teknik Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara mengisi / menjawab daftar pernyataan yang bersifat

tertutup. Angket diberikan kepada pegawai Biro Tata Pemerintahan

Umum Setdaprov. Lampung yang menjadi populasi penelitian.

Pernyataan diklasifikasikan dalam Skala Likert dengan 5 (lima)

alternatif jawaban. Tiap-tiap kategori jawaban diberi skor 1 (satu)

sampai 5 (lima).

2. Teknik Wawancara adalah teknik mengumpulkan data dengan cara

mewawancarai responden yang telah ditentukan. Sumber datanya yaitu

responden yang dinilai / menguasai tentang persoalan yang akan

diteliti. Pada penelitian ini yang akan diwawancarai adalah 5 (lima)

orang pejabat Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung

yang terdiri dari seorang Kepala Biro dan 4 (empat) Kepala Bagian.

Wawancara ini dilakukan dengan cara tatap muka.

3. Teknik dokumentasi adalah teknik yang dilakukan dengan cara

mempelajari dokumen-dokumen, serta daftar isian yang diberi kepada

Biro Tata Pemerintahan Umum Setdaprov. Lampung untuk diisi,

sehingga mendapatkan data yang lengkap dan dapat membantu data

variabel utama yang diteliti.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan

secara terstruktur kepada responden. Jumlah pertanyaan sebanyak 38 pertanyaan.

34

Untuk memperdalam hasil penelitian, penulis menggunakan skala likert, yang

setiap pertanyaan mempunyai bobot nilai sebagai berikut : Sangat Setuju (Skor

5), Setuju (Skor 4), Ragu-Ragu (Skor 3), Tidak Setuju (Skor 2), Sangat Tidak

Setuju (Skor 1)

3.6 Validitas dan Reliabilitas3.6.1 Validitas

Menurut Nasution (1987: 100) mengatakan bahwa, tujuan penelitian ialah

untuk mencari kebenaran. Dalam usaha itu validitas merupakan aspek yang sangat

penting. Kebenaran hanya dapat diperoleh dengan instrumen yang valid.

Selanjutnya Sugiyono (2001: 97) menyatakan, instrumen yang valid berarti alat

ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Valid berarti instrumen

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.

Jadi uji validitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana alat

pengukuran yang digunakan mengukur apa yang ingin diukur, atau sejauh mana

alat pengukuran yang digunakan tersebut mengenai sasaran pengukuran. Dengan

uji validitas, maka apabila hasil ujinya bermakna valid, maka hasil perhitungan

dan analisis data juga akan dimaknai valid atau diakui dan dapat diterima.

Validitas alat ukur merupakan taraf kesesuaian dan ketetapan dalam melakukan

suatu penilaian, atau dengan kata lain apakah alat ukur (kuesioner) tersebut sudah

benar.

Dapat dikatakan, semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat test

tersebut semakin mengenai pada sasarannya, atau semakin menunjukkan apa yang

seharusnya diukur. Jadi validitas menunjuk kepada ketepatan dan kecermatan test

dalam menjalankan fungsi pengukurannya. Suatu test dapat dikatakan mempunyai

35

validitas tinggi apabila test tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau

memberikan hasil ukur sesuai dengan makna dan tujuan diadakannya test atau

penelitian tersebut.

Untuk menentukan kevalidan dari item kuesioner digunakan Metode

Koefisien Korelasi Product Moment dari Karl Pearson yaitu dengan

mengkorelasikan skor total yang dihasilkan oleh masing-masing responden (Y)

dengan skor masing-masing item (X) dengan rumus sebagai berikut :

n

i

n

iii

n

i

n

iii

n

i

n

iii

n

iii

yx

yynxxn

yxyxnr

1

2

1

2

1

2

1

2

1 11

(Azwar, 2001: 19)

Korelasi item-total di atas harus dikoreksi dengan menggunakan rumus

koefisien korelasi terkoreksi:

xiix2i

2x

ixix)ix(i

ssr2ss

ssrr

Suatu item dikatakan valid jika nilai koefisien validitasnya lebih dari atau

sama dengan 0.300 (Robert M Kaplan dan Dennis P. Saccuso, 1993: 141). Jadi,

jika diperoleh nilai koefisien validitas > 0.300 maka item tersebut valid sehingga

skor-skor dari butir tersebut dapat digunakan dalam analisis selanjutnya. Lain

halnya jika kebalikannya nilai koefisien validitas yang didapat < 0.300, maka item

tersebut tidak valid dan dikerluarkan dari analisis.

36

3.6.2 Reliabilitas

Menurut Singarimbun (1995: 140) mengatakan bahwa :

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat ukurdapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakaidua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yangdiperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Dengankata lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalammengukur gejala yang sama.

Reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana

suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi lebih dari

sekali. Reliabilitas artinya tingkat kepercayaan hasil suatu pengukuran.

Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu adalah pengukuran yang

mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel).

Dalam penelitian ini untuk uji reliabilitas instrumen menggunakan

Metode Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach’s. Sekumpulan pertanyaan

dikatakan reliabel jika koefisien reliabilitasnya lebih dari atau sama dengan 0,700

(Robert M Kaplan, 1993: 126). Dasar pengambilan keputusan:

Jika r alpha positif, serta r > 0.70 maka faktor atau variabel tersebut reliabel.

Jika r alpha tidak positif, serta r < 0.70 maka faktor atau variabel tersebut tidak

reliabel.

Koefesien Reliabilitas didapat dari persamaan koefesien-α (Azwar,

2001: 76 ) :

2

2

11

x

j

S

S

k

k

37

Keterangan :

k = Banyaknya belahan tes

2jS Varians belahan j; j = 1,2, … k

2xS Varians skor tes

Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan menggunakan program

SPSS, dengan menelaah melalui nilai numerik corrected item total correlation

dan koefisien alpha.

3.7 Teknik Analisis Data

Rancangan uji hipotesis yang digunakan berdasarkan paradigma penelitian

akan diuji dengan menggunakan adalah analisis korelasi parsial. Dengan analisis

korelasi akan diketahui apakah secara parsial variabel independent (X1 dan X2)

berpengaruh terhadap variabel dependent (Y). Hal ini dapat dilihat dari hasil

peluang galatnya (p-value) secara total, sehingga dengan tingkat keyakinan

tertentu dapat diputuskan untuk menerima atau menolak hipotesis.

Hipotesis pertama dan kedua merupakan hipotesis yang digunakan untuk

menguji apakah motivasi intrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2) secara parsial

masing-masing berpengaruh terhadap kinerja (Y). Uji statistik yang digunakan

adalah Uji t, yaitu dengan membandingkan antara t hitung dengan ttabel pada =

0,05 dan derajat bebas (n-k-1). Jika hasilnya signifikan, maka keeratan hubungan

antara X1 dan X2 dengan Y secara parsial dijelaskan dengan menggunakan nilai

koefisien korelasi parsial (ryx1.2 dan ryx2.1).

Secara sistematik, statistik uji t diperoleh dengan menggunakan nilai-nilai

pada tabel Anova pada analisis regresi.

38

Tabel 4. Anova pada Analisis Regresi

Sumberdf Jumlah

KuadratKuadratTengah FhitungKeragaman

Regresi K JK Regresi RJK Regresi RJK RegSisa n-k-1 JK Sisa RJK Sisa RJK SisaTotal n-1 JK Total

Sumber : Sitepu (1994: 64)

Pengujian secara Parsial (antara Motivasi Intrisik dan Motivasi Ektrinsiksecara Sendiri – sendiri terhadap Kinerja)

Pengujian secara parsial menggunakan uji-t sebagai berikut:

8...3,2,1,i;Cii xsisaRJK

bt ii (Sudjana, 1996: 325)

Penjelasan :

Bi = Taksiran i (koefisien regresi)

RJKSisa = Rata-rata jumlah Kuadrat Sisa

Cii = Merupakan elemen pada baris ke-i dan kolom ke-i dari matriks invers

Kriteria uji : Dengan sebesar 5 %, Tolak Ho jika 1-k-n:/2-1tt

Jika hasilnya signifikan, dapat dihitung koefisien korelasi parsial untuk

menggambarkan hubungan parsial antara motivasi intrinsik (X1) terhadap kinerja

(Y) dengan menganggap bahwa motivasi ekstrinsik (X2) tetap/konstan, dan juga

dapat dihitung koefisien korelasi parsial untuk menggambarkan hubungan parsial

antara motivasi ekstrinsik (X2) terhadap kinerja (Y) dengan menganggap bahwa

motivasi intrinsik (X1) tetap/konstan, digunakan rumus :

Rumus koefisien korelasi parsial X1 terhadap Y dengan menganggap X2

tetap/konstan.

39

221

22

212121

11 xxyx

xxyxyxxyx

rr

rrrr

Rumus koefisien korelasi parsial X2 terhadap Y dengan menganggap X1

tetap/konstan.

221

21

211212

11 xxyx

xxyxyxxyx

rr

rrrr

(Sitepu, 1994: 165)

Keterangan:

ryx1.x2 = Koefisien korelasi parsial X1 dan Y dengan menganggap X2 konstan

ryx2.x1 = Koefisien korelasi parsial X2 dan Y dengan menganggap X1 konstan

ryx1 = Koefisien korelasi antara X1 dan Y

ryx2 = Koefisien korelasi antara X2 dan Y

rx1x2 = Koefisien korelasi antara X1 dan X2

Koefisien korelasi ryx2, ryx1, rx1x2 diperoleh dengan menggunakan Rumus

Product Moment Pearson :

n

i

n

iii

n

i

n

iii

n

i

n

iii

n

iii

yx

yynxxn

yxyxnr

1

2

1

2

1

2

1

2

1 11 (Arikunto, 1997: 243)

Untuk memudahkan pengolahan dan analisis data, maka dalam penelitian

untuk melakukan perhitungan tabel Anova, koefisien regresi masing-masing

variabel, koefisien korelasi parsial dan perhitungan lainnya yang diperlukan,

digunakan Program SPSS.

Kemudian untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat, maka tingkat keeratan korelasinya dapat diukur

dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut :

40

Tabel 5. Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval koefisien Tingkat hubungan0.00 - 0,1990,20 - 0,3990,40 - 0,5990,60 - 0,7990,80 - 1,000

Sangat rendahRendahSedangKuatSangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2002: 149)

Selanjutnya hal tersebut di atas dapat diolah secara statistik dengan

menggunakan program komputerisasi yaitu Program SPSS (Statistical Product

and Service Solutions).