8/12/2019 Hubungan Perawat Dengan Perawat

1/5

8/12/2019 Hubungan Perawat Dengan Perawat

2/5

dipandang sebagai "normal". Perawat hanya tidak mengenali dampak luar

biasa dari perilaku bermusuhan pada harga diri mereka atau kinerja - juga

tidak memiliki keterampilan perawat paling set yang diperlukan untuk

menghadapi satu sama lain.

Karena gaya komunikasi yang paling umum dari perawat adalah pasif-

agresif, dan cara paling umum perawat menangani konflik adalah

penghindaran (Forte), perawat-ke-perawat konflik jarang diselesaikan di

tempat kerja. Sebaliknya, berjalan di bawah tanah - merusak hubungan

yang sangat obligasi yang merupakan dasar dari tempat kerja yang sehat.

Oleh karena itu, tanggung jawab untuk menangani konflik secarakonstruktif jatuh ke manajer unit untuk menunjukkan dan menciptakan

hubungan yang sehat yang wajib dalam pengaturan kesehatan yang

kompleks dan serba cepat saat ini. Selain itu, ketika tekanan di tempat

kerja escalates, orang cenderung untuk kembali ke gaya lama mereka

berkomunikasi - bahkan jika mereka telah diberi alat untuk berkomunikasi

secara efektif. Pemantauan kesehatan percakapan unit membutuhkan

kewaspadaan konstan.

Salah satu populasi yang paling rentan adalah perawat baru, yang hingga

60% meninggalkan posisi pertama dalam 6 bulan pertama yang khusus

karena beberapa bentuk kekerasan lateral. Dalam kekurangan

keperawatan global, statistik ini sangat menyedihkan. Namun, penelitian

menunjukkan bahwa pengetahuan tentang permusuhan horisontal

memungkinkan lulusan baru untuk MENGURANGI serangan itu dan terusbelajar (Griffin). Kuncinya adalah kesadaran.

C. Solusi untuk Mengurangi Konflik Perawat-ke-Perawat

Langkah pertama dalam menciptakan hubungan kerja yang sehat

adalah tempat untuk menunjukkan perilaku yang tidak bisa diterima staf.

Agar berhasil mengubah budaya unit, manajer harus menetapkan standar

baru dan kemudian tahan staf bertanggung jawab kepada standar itu. Ini

8/12/2019 Hubungan Perawat Dengan Perawat

3/5

tidak mudah untuk membayar perhatian, bertindak atas, dan tindak lanjut

dengan staf yang memutar mata mereka, membuat komentar sinis (atau

sebaliknya mengasingkan rekan kerja) bila Anda juggling prioritas lain

begitu banyak. Dan itu membutuhkan waktu dan konsistensi untuk

mengubah budaya keperawatan saat ini. Tapi "unmanaged hasil konflik di

tingginya biaya pergantian personil, absensi, kehilangan produktivitas, dan

dalam beberapa kasus, kehilangan hidup" (Haraway). Jelas, investasi

dalam kampanye untuk mengakhiri perilaku negatif dan destruktif memiliki

hasil yang luar biasa: retensi, hubungan yang sehat, dan tim kohesif.

Apa yang bekerja? Manajer yang mendorong perawat untuk

menyelesaikan masalah mereka sendiri dan yang memberikan pendidikanpada komunikasi dan keterampilan konfrontasi akan menemukan bahwa

investasi jauh melebihi harapan mereka. Penyebab utama konflik adalah

rasa ketidakberdayaan ("Itulah cara itu adalah sekitar sini", "Tidak akan

berubah" sikap). Konsisten dengan teori penindasan, staf yang tidak

memiliki otoritas atau kekuasaan akan bertindak frustrasi mereka terhadap

satu sama lain. Sebagai tanggapan, tindakan yang paling penting seorang

manajer perawat dapat mengambil adalah untuk memberdayakan stafuntuk menjaga hubungan mereka sendiri, serta kualitas dan keamanan

tempat kerja.

Untuk melakukan hal ini, perawat perlu keterampilan komunikasi

asertif. Karena manajer tidak maha hadir, sangat penting untuk pertama-

tama memastikan bahwa perawat kepala memiliki keterampilan dan alat

yang mereka butuhkan untuk merasa percaya diri dalam menghadapi

konflik pada unit sebelum memulai pendidikan staf. Kemudian,memberikan pendidikan tentang konflik manajemen dan komunikasi asertif

untuk staf (atau menggabungkan kelas-kelas sebagai bagian dari hari

pendidikan staf.) Pasang selebaran yang mendefinisikan permusuhan

horizontal dan mengingatkan staf dari perilaku yang dapat diterima. Jika

seorang anggota staf datang kepada Anda untuk bantuan dalam

memecahkan masalah, menawarkan untuk bermain peran pembicaraan

dan memberikan pelatihan - tetapi mengatur harapan bahwa MEREKA

8/12/2019 Hubungan Perawat Dengan Perawat

4/5

akan memecahkan masalah dan bahwa peran Anda adalah mendukung.

Strategi lain yang telah terbukti adalah dengan meminta staf untuk

mengembangkan filsafat Unit berbasis yang dengan jelas menyatakan

standar satuan perilaku. Tidak ada di mana adalah panduan yang lebih

dibutuhkan daripada di staf terkemuka menyadari bahwa mereka sendiri

memiliki kekuatan dan kemampuan untuk menciptakan lingkungan kerja di

mana setiap anggota tim tunggal dihargai, dihargai dan diakui.

Salah satu strategi yang paling efektif dalam menangani konflik

perawat untuk perawat telah mengajari staf tentang peran dari "saksi

bisu". Sebagai salah satu perawat baru-baru menyadari, "Saya tidak

pernah mengatakan sesuatu yang buruk tentang perawat lain di seluruhkarir saya, tapi di sisi lain, saya berdiri di sana dan mendengarkan

sementara satu perawat berbicara buruk tentang lain. Aku tidak akan

melakukannya lagi "Ketika staf saksi gosip atau pengkhianatan,

keamanan psikologis dari tempat kerja adalah dalam bahaya.. Sebuah

budaya permusuhan horisontal hanya dapat terjadi bila Anda memiliki

kerahasiaan, rasa malu dan menjadi saksi bisu. Sebagai manajer, kita

dapat mengambil kerahasiaan dan rasa malu secara terbukamendiskusikan perilaku merusak, berhenti berpura-pura bahwa perilaku ini

tidak berbahaya dan dapat diabaikan, dan menetapkan harapan bahwa

bukan hanya tidak profesional untuk berdiri dan menjadi saksi bisu

sementara yang lain perawat dikritik, tetapi sangat merusak.

8/12/2019 Hubungan Perawat Dengan Perawat

5/5

KESIMPULAN

Sebuah sejarah panjang ketidakseimbangan kekuasaan dan kemampuan

komunikasi yang memadai dalam budaya kesehatan memanifestasikan

dirinya perawat-ke-perawat. Namun, manajer berada dalam posisi yang

penting untuk mengubah sejarah. Bersikeras pada perilaku profesional

setiap saat dari seluruh tim tanpa pengecualian. Dengan menolak untuk

membiarkan konflik di bawah tanah dan memberdayakan staf untuk

menyelesaikan konflik mereka sendiri, manajer memiliki peluang yang

besar untuk menciptakan budaya baru - yang dihormati dan diakui untuk

hubungan yang sehat kolegial.