*)HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT DI

INSTALASI RAWAT INAP RSUD KOTA SEMARANG 2003

Sutopo Patria Jati *) & Umi Hani **)

Pendahuluan

Rumah sakit sebagai salah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan yang komperehensif mencakup aspek promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif bagi seluruh lapisan masyarakat, seringkali mengalami permasalahan yang menyangkut tentang ketidakpuasan masyarakat terhadap mutu pelayanan rumah sakit yang dianggap kurang memadai atau memuaskan.

Salah satu tantangan terbesar dalam pelayanan di rumah sakit adalah terpenuhinya harapan masyarakat akan mutu rumah sakit. Pelayanan keperawatan sebagai salah satu bentuk pelayanan profesional, merupakan bagian integral yang tidak dapat dipisahkan dari upaya pelayanan kesehatan secara keseluruhan. Di sisi lain yakni sebagai salah satu faktor penentu baik buruknya mutu dan citra rumah sakit. Upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan tidak bisa lepas dari upaya peningkatan mutu keperawatan. Oleh sebab itu perawat sebagai tim pelayanan kesehatan yang terbesar dituntut untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan. Mutu pelayanan di rumah sakit ditinjau dari sisi keperawatan meliputi aspek jumlah dan kemampuan tenaga profesional, motivasi kerja, dana, sarana dan perlengkapan penunjang, manajemen rumah sakit yang perlu disempurnakan dan disesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Untuk kepentingan produktivitas dan efisiensi maka tingkah laku yang mempengaruhi tenaga kerja perlu mendapat perhatian, seperti keterangan yang menggambarkan jumlah hari kerja yang hilang karena sakit, kecelakaan industri, kepuasan kerja dan motivasi kerja dari tenaga kerja mempengaruhi kontribusi kapasitas dari tenaga kerja. Motivasi penting karena diharapkan dengan motivasi setiap tenaga kerja mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja tinggi.

Munandar (1985) mengatakan bahwa motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melakukan tugas pekerjaannya. Hasil dari usaha ini tampak dalam bentuk penampilan kerja seseorang yang merupakan hasil interaksi atau fungsinya motivasi, kemampuan dan persepsi pada diri seseorang. Dari dasar teori di atas menunjukkan bahwa setiap organisasi harus mempertahankan motivasi kerja dari tenaga kerjanya, karena motivasi kerja berpengaruh pada penampilan kerja.Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI no. 194/MenKes/SK/II/2003 tentang Peningkatan Kelas RSUD Kota Semarang, Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang termasuk Rumah Sakit tipe B milik Pemerintah Kota Semarang,

*) Dosem Bagian AKK FKM UNDIP**) Mahasiswa Peminatan AKK FKM UNDIP dan Pegawai RSUD Kota Semarang

dan memiliki kapasitas tempat tidur sebanyak 180. Berdasarkan Data Indikator Kinerja Pelayanan Rumah Sakit diketahui bahwa angka BOR (Bed Occupation Rate) atau angka pemakaian tempat tidur pasien rawat inap di RSUD Kota Semarang dari tahun 2000 sampai dengan 2002 mengalami penurunan sebanyak 14,5%. Berdasarkan angket Analisis Peningkatan Mutu Pelayanan Pasien Rawat Inap RSUD Kota Semarang tahun 2002, yang telah dilakukan terhadap 100 pasien rawat inap, didapatkan keluhan pasien terhadap; 1. Pelayanan perawat 10,23%; 2. Pelayanan dokter 2,12%; 3. Pelayanan obat/apotik 7,15%; 4. Kebersihan ruangan 15,30%; 5. Kebersihan tempat tidur 15,01%; 6. Kebersihan kamar mandi/WC 20,14%; 7. Kebersihan lingkungan Rumah Sakit 18,96%; 8. Pelayanan gizi 7,0%; 9. Sistem pembayaran 4, 03%. Berdasarkan data di atas diketahui bahwa keluhan pasien terhadap pelayanan perawat menduduki peringkat 5 besar, Sedangkan berdasarkan kinerja keperawatan diketahui bahwa kinerja keperawatan di Instalasi Rawat Inap (IRNA) masih dibawah standar Departemen Kesehatan (80%-90%). Survai awal terhadap 10 perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Semarang tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu terdiri atas beberapa aspek yaitu imbalan, umpan balik prestasi, latihan dan pengembangan, kemampuan, dan motivasi. Hasil survai didapatkan data sebagai berikut: 1. Motivasi 30%; 2. Umpan balik prestasi 27%; 3. Latihan dan Pengembangan 23%; 4. Imbalan 12%; 5. Kemampuan 8%. Berdasarkan data tersebut bahwa faktor paling dominan yang mempengaruhi kinerja perawat Instalasi Rawat Inap adalah motivasi. Peneliti mengambil beberapa variabel motivasi diantaranya tanggung jawab, kemajuan dan peningkatan, pekerjaan yang kreatif, dan keamanan kerja. Menurut Kopelmen faktor yang paling penting mempengaruhi kinerja adalah motivasi.

Oleh karena itu, menarik untuk dikaji lebih lanjut mengenai motivasi kerja pada perawat di IRNA RSUD Kota Semarang untuk mengetahui sejauh mana hubungannya dengan kinerja.

Jenis penelitian ini adalah explanatory survey, cara pendekatan yang digunakan adalah cross sectional study. Variabel Penelitian dilakukan pada bulan Maret sampai September 2003. Populasi penelitian ini adalah semua perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Kota Semarang. Sampel penelitian adalah seluruh populasi yaitu sejumlah 57 perawat. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan observasi. Data dianalisis secara deskriptif dan analitik menggunakan uji product moment.

Instrumen baku yang dipergunakan dalam penelitian ini meliputi:1. Motivasi kerja adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Variabel motivasi kerja dalam penelitian ini diukur berdasarkan beberapa indikator dari motivasi kerja yaitu penghargaan, kondisi pekerjaan, hubungan kerja, kondisi lingkungan kerja, penghasilan dan supervisi. Skala yang digunakan adalah ordinal. Total skor 36-72 menunjukkan motivasi rendah, 73-109 sedang, dan 110-144 tinggi.

2. Kinerja Perawat adalah suatu hasil yang dicapai dalam menjalankan tugasnya meliputi:

a. Kemampuan teknis : kemampuan perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan secara optimal yang meliputi ketrampilan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Kota Semarang.

b. Kemampuan manajerial : kemampuan dalam membagi tugas dan perannya dalam mengelola pasien, meliputi ketaatan terhadap prosedur dan kebijaksanaan, tanggungjawab dan kepemimpinan di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Kota Semarang.

c. Kemampuan interpersonal : kemampuan perawat dalam berhubungan dengan orang lain baik antar perawat, tenaga medis lain, pasien dan keluarga pasien di Instalasi Rawat Inap (IRNA) RSUD Kota Semarang. Skala yang digunakan adalah ordinal. Total skor 41-82 menunjukkan kinerja rendah, 83-124 sedang, dan 125-164 tinggi.

Sedangkan observasi kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Semarang dinilai berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan, meliputi Pengkajian, Diagnosa, Perencanaan, Tindakan, Evaluasi, dan Catatan Asuhan Keperawatan. Total skor 23-31 menunjukkan kinerja rendah, 32-39 sedang, 40-48 tinggi.

Hasil dan Pembahasan

Melalui uji korelasi Product Moment (Pearson) diperoleh tingkat signifikansi hubungan kedua variabel <0.01 yaitu sebesar 0.000 dengan nilai r = 0.850. Hal ini berarti bahwa antara motivasi dan kinerja perawat terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Sedangkan tingkat hubungannya sangat kuat (nilai r diantara 0.80-1.000). Dari 57 perawat di IRNA RSUD terdapat 3 (5.3%) yang memiliki motivasi rendah dan kinerja tinggi. Menurut Heider (1958) orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki ability yang rendah akan menghasilkan performance yang rendah begitupun halnya dengan orang yang sebenarnya ber-ability yang tinggi tetapi motivasi rendah akan menghasilkan performance yang tinggi. Sebagian besar perawat di IRNA RSUD Kota Semarang memiliki motivasi dan kinerja yang rendah yaitu sejumlah 29 (50.9 %). Berdasarkan hasil observasi dan wawancara, diketahui bahwa yang menyebabkan motivasi perawat rendah meliputi; ketidak lengkapan peralatan kerja untuk melaksanakan asuhan keperawatan menjadikan perawat merasa enggan bekerja, lemahnya pengawasan yang dilakukan oleh atasan dan penghargaan atas prestasi yang dihasilkan kurang diperhatikan, serta tidak adanya perhatian atasan tentang karier bawahan, misalnya melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan atas inisiatif dan biaya sendiri, kadang-kadang sulit untuk mendapatkan ijin melanjutkan pendidikan dan mengikuti pelatihan. Menurut Letham (1981) rendahnya penampilan kerja individu disebabkan oleh rendahnya kemampuan dan ketrampilan kerja, kurang motivasi, lemahnya instrtuksi serta kurangnya dukungan pelayanan dalam pelaksanaan organisasi. Hasil penelitian Ilyas pada dokter PTT Puskesmas menyebutkan bahwa motivasi berhubungan dengan kinerja. Handoko menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja. Penelitian Haryanto tentang beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja Koordinator Puskesmas di Kota Semarang, menyebutkan bahwa motivasi berhubungan dengan kinerja. Berdasarkan Goal

Theory menyebutkan bahwa performance kerja itu adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu.

Motivasi kerja memiliki koefisien determinasi 0.72. Hal ini berarti kinerja perawat di IRNA RSUD Kota Semarang 72% ditentukan oleh motivasi kerja, dan 28% oleh faktor lain. Menurut Stoner (1998) faktor-faktor lain disamping motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja adalah kemampuan kerja individu dan persepsi peran. Yang mana peneliti tidak meneliti faktor-faktor tersebut. Apabila dibahas lebih lanjut dari beberapa aspek motivasi kerja yang memiliki hubungan paling kuat dengan kinerja perawat di IRNA RSUD Kota Semarang adalah aspek penghasilan (4%). Dalam penelitian Ilyas pada dokter PTT Puskesmas menyebutkan bahwa ada hubungan antara penghasilan dan kinerja. Menurut hasil penelitian Martini (1999) tentang Analisis Kinerja Tenaga Gizi Puskesmas di Propinsi Bali menyatakan bahwa ada hubungan antara penghasilan dan kinerja seseorang.

Penutup

Penelitian ini pada umumnya masih mendukung berbagai asumsi yang berkembang selama ini mengenai hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat, serta faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kinerja selain motivasi kerja.

Untuk itu barangkali masih relevan mempelajari berbagai kiat untuk mengatasi rendahnya motivasi kerja dan kinerja agar lebih bermanfaat bagi perkembangan baik individu yang mengalami masalah tersebut maupun organisasi.

Namun demikian, hal itu tidaklah final. Artinya, suatu kajian yang terus menerus secara mendalam tetap diperlukan guna mengantisipasi perubahan perilaku individu di tempat kerja yang semakin kompleks sebagai efek dari lingkungan kerja dan peralatan kerja yang semakin canggih yang sering kali kurang memanusiakan manusia yang bertindak sebagai suatu obyek dan subyek dari suatu kegiatan organisasi.

Referensi

As’ad, M., Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta, 1989.

Azwar, Azrul, Pengantar Administrasi Kesehatan, Binarupa Aksara Edisi Ketiga, Jakarta, 1996.

Azwar, S., Penyusunan Skala Psikologi, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2000.

Depertemen Kesehatan RI, Standar Asuhan Keperawatan, Jakarta, 1997.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, BPFE, Yogyakarta, 2000.

Kanwil Departemen Kesehatan DKI, Manajemen Perumahsakitan, Jakarta, 1985.

Martini, N., K., Analisis Kinerja Tenaga Pelaksana Gizi Puskesmas di Propinsi Bali. Tesis (tidak diterbitkan), Pasca Sarjana UGM, Yogyakarta, 1999.

Pusat Pengembangan Pelayanan Kesehatan Fakultas Kedokteran UGM, Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Yogyakarta, 1998.

Ravianto, J, Produktivitas dan Manusia Indonesia, Kertas Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta, 1985.

Singarimbun, M., dan Effendi, S.,Metode Penelitian Survai, LP3ES, Jakarta, 1996.

Suma’mur, Beberapa Aspek Lingkungan Kerja dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja, Majalah Hygiene Perusahaan, Kesehatan dan Keselamatan Kerja Vol. 1, 2, 3 dan 4, Januari-Desember 1981.Hasibuan, Malayu S.P. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas,Bumi Aksara, Jakarta, 1999.

Stones, J and Wantel C, Manajemen, Third Edition, Prentice Hall Inc, Engkwood, clips, New Jersley, 1988.

Usman, Husaini dan Purnomo, Setiady, Akbar, Pengantar Statistika, Bumi Aksara, Yogyakarta, 1995.

Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, Erlangga, Jakarta, 1989.