HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI … · SEKOLAH TINGGI ILMU ... manajemen konflik dan...
-
Upload
trinhquynh -
Category
Documents
-
view
249 -
download
0
Transcript of HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI … · SEKOLAH TINGGI ILMU ... manajemen konflik dan...
HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI
TERHDAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS
KESEHATAN KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh
SARILINA LAIA
NIM. 13100121364
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Hubungan
manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.” Skripsi ini merupakan salah satu lanjutan
pada tugas akhir yang disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam proses
menyelesaikan perkulihan program studi manajemen Strata Satu (S-1) STIE Nias
Selatan.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Bambowo Laiya, S.Th., M.A. sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias
Selatan yang telah memberikan fasilitas pendidikan.
2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A. sebagai koordinator STIE Nias Selatan yang telah
memberikan fasilitas pendidikan.
3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si. selaku Ketua STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
4. Bapak Samalua Waoma, SE., MM. selaku wakil Ketua I STIE Nias Selatan
yang telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
5. Ibu Alwinda Manao, SE., MM. selaku wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang
telah mengizinkan penulis menyusun skripsi ini.
6. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM. selaku wakil Ketua III STIE Nias Selatan
yang memberikan masukan yang membangun bagi penulis.
7. Bapak Hendrik Kuasa Sihura, SE.,MM. selaku pembimbing I yang telah
mengarahkan, dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.
8. Bapak Progresif Buulolo S. Kom., MM. selaku kepala BAK STIE/STIKP
Nias Selatan, selaku pembimbing II penulis yang telah meluangkan waktu
untuk mengarahkan, dan membimbing penulis dalam menyusun skripsi ini.
9. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM M.AP. selaku Ketua Program Studi
Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan Akademik
selama penulis menempuh perkuliahan atau belajar di STIE Nias Selatan.
10. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai sekretaris Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan Akademik kepada
penulis dalam menyusun skripsi ini.
11. Bapak Timotius Duha, SE., MM. sebagai Kepala lembaga penjaminan mutu
internal (LPMI) STIE Nias Selatan yang memberikan masukan yang
membangun bagi penulis.
12. Bapak/Ibu Dosen yang memberikan semangat dan dukungan serta doa
sehinga penulis dapat menyusun skripsi ini.
13. Teristimewa kepada orang tua penulis, abang dan kakak yang selalu
memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasehat serta doa sehingga
penulis dapat menyusun skripsi ini.
Akhir kata, penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat berguna dan
bermanfaat bagi semua pihak. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan
imbalan yang setimpal kepada semua pihak atas jasa-jasa yang telah diberikan
kepada penulis.
Telukdalam, November 2018
Sarilina Laia
NPM.13100121364
DAFTAR ISI
Lembaran Persetujuan…………………………………………………………… ii
Kata Pengantar...................................................................................................... iii
Daftar Isi.................................................................................................. ………. vi
Daftar Tabel.......................................................................................................... x
Daftar Gambar...................................................................................................... xi
Daftar Lampiran.................................................................................................... xii
Abstrak..................................................................................................................xiii
Abstraction.......................................................................................................... xiiii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah........................... ....................................................
1
1.2. Identifikasi Masalah...................................................................................... 5
1.3. Batasan Masalah........................................................................................... 5
1.4. Rumusan Masalah........................................................................................ 5
1.5. Tujuan Penelitian......................................................................................... 6
1.6. Manfaat Penelitian....................................................................................... 6
1.7. Sistematika Penulisan.................................................................................. 7
BAB II TINJAUAN LITERATUR…............................................................... 8
2.1. Kerangka Konseptual……………………………………………………….. 8
2.1.1 Konsep manajemen konflik………………..………………..………….8
2.1.2 Konsep motivasi………………………….…………………..……….. 9
2.1.3 Konsep kinerja pegawai………………………………………………. 9
2.2 Kerangka Teori………………………………………………………………10
2.2.1 Hubungan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai…………..... 10
2.2.2 Hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai…………...……………11
2.2.3 Cara mengatasi manajemen konfli........................................................ 12
2.2.4 Dampak manajemen konflik................................................................. 13
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik………..……. 19
2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi……………………….... 20
2.2.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja.…………………..……….21
2.3 Pengukuran variabel…………………..……………………………………. 22
2.3.1 Indikator-indikator manajemen konflik………………………….……22
2.3.2 Indikator-indikator motivasi………….……………………………….24
2.3.3 Indikator-indikator kinerja…………………………………………….25
2.4 Penelitian Terdahulu……………………………………………………….. 27
2.5 Kerangka Berpikir…………………………………..……………………… 29
2.6 Hipotesis……………………………………………………………………. 29
BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 30
3.1 Jenis Penelitian……………………………………………………………….30
3.2 Populasi dan Sampel…………………………………………………………30
3.2.1 Populasi………………………………………………………………..30
3.2.2 Sampel…………………………………………………………………30
3.3 Defenisi Operasional Variabel……………………………………………….31
3.4 Data Penelitian ................................................................................................33
3.4.1 Jenis dan Sumber Data......................................................................... 33
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data................................................................... 33
3.5 Metode Analisis Data.................................................................................... 34
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian..................................................................... 35
3.6.1 Uji Validitas………………………………………………………….. 36
3.6.2 Uji Reliabilitas…….…………………………………………………. 36
3.7 Uji Hipotesis………………………………………………………………… 37
3.7.1 Uji Parsial/T………………………………………………………….. 38
3.7.2 Uji Determinasi......................................................................................38
3.7.3 Uji Simultan......……………………………………………………….39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………………... 41
4.1 Gambaran Umum dan Objek Penelitian........................................................ 41
4.1.1 Sejarah singkat objek penelitian........................................................ 41
4.1.2 Letak geografis.................................................................................. 41
4.1.3 Visi dan misi organisasi..................................................................... 41
4.1.4 Struktur organisasi............................................................................. 42
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian……………………………………………... 43
4.2.1 Deskriptif variabel manajemen konflik....................…..……….….. 43
4.2.2 Deskriptif variabel motivasi............................………………………50
4.2.3 Deskriptif variable kinerja pegawai.................................................... 52
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian…………………………………………….. 54
4.4 Metode Analisis Data.......................................................................................59
4.5 Pengujian Hipotesis...................................................................................... 60
4.6 Analisis dan Pembahasan............................................................................... 59
BAB V PENUTUP…………………………………………………………… 60
5.1 Kesimpulan………………………………………………………………… 60
5.2 Saran……………………………………………………………………….. 60
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 61
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir…………………………………………………. 30
Gambar 4.1 Histogram data variabel manajemen konflik (X1)………………..... 44
Gambar 4.2 Histogram data variabel motivasi (X2)………..................………… 51
Gambar 4.3 Histogram data variabel kinerja pegawai (Y)…..……..........………53
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Indikator instrument manajemen konflik (X1)………………………. 31
Tabel 3.2 Indikator instrument motivasi (X2)……………………..…………… 32
Tabel 3.3 Indikator instrumen kinerja pegawai (Y)…………………………….. 33
Tabel 4.2 Statistik data variabel manajemen konflik (X1)..….………………… 43
Tabel 4.2 Statistik data variabel motivasi (X2)………….....................………… 50
Tabel 4.2 Statistik data variabel kinerja pegawai (Y)…….........…………….…..52
Tabel 4.2.1 Rangkuman hasil uji coba validitas manajemen konflik (X1)…..…. 54
Tabel 4.2.3 Rangkuman hasil uji coba validitas motivasi (X2)…...................…..56
Tabel 4.2.5 Rangkuman hasil uji coba validitas kinerja pegawai (Y)..........…….58
Tabel 4.2.2 Reabiliti statistik variabel manajemen konflik (X1)…………..…… 55
Tabel 4.2.3 Reabiliti statistik variabel motivasi (X2)………....................……… 57
Tabel 4.2.6 Reabiliti statistik variabel kinerja pegawai (Y)……….……............ 59
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Nama-Nama Responden Uji Coba
Lampiran 3 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Manajemen Konflik (X1)
Lampiran 4 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Motivasi (X2)
Lampiran 5 Data Perolehan Uji Validitas Penelitian Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Manajemen Konflik (X1)
Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Motivasi (X2)
Lampiran 8 Hasil Uji Validitas Angket Penelitian Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 9 Perhitungan Rekapitulasi
Lampiran 10 Tabel Product Moment
Lampiran 11 Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
ABSTRAK
HUBUNGAN MANAJEMEN KONFLIK DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS
KESEHATAN KABUPATEN NIAS
SELATAN
Oleh:
SARILINA LAIA
NIM: 13100121364
Dosen Pembimbing:
Hendrik K. Sihura, S.E., MM dan Progresif Buulolo, S.Kom., MM
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan manajemen
konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten
Nias Selatan. Populasi dan sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 38
responden. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis korelasi
berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa nilai korelasi sebesar 0,238.
Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa manajemen konflik dan motivasi memiliki
hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten
Nias Selatan.
Kata Kunci : Manajemen Konflik, Motivasi Dan Kinerja Pegawai
ABSTRACTION
CONFLICT MANAGEMENT RELATIONS AND
MOTIVATIONS ON EMPLOYEE PERFORMANCE
IN DEPARTTEMENT HEALTH
NIAS DISTRICT
By:
SARILINA LAIA
NIM: 13100121364
Supervisor:
Hendrik K. Sihura, S.E., MM dan Progresif Buulolo, S.Kom., MM
The purpose of this research is to know the relationship of conflict management
and motivation to the perfomance of employees in south Nias District Healt
Office. The population and samples in this study were 38 responden. The method
of data analysis used is the method of multiple correlation analiysis. The result of
this research indicates that conflict management and motivation togedher have
relationship to employee perfomance 0,238. The result of this study indicate that
between conflict management and motivation have strong relationship to
employee formance in south Nias District Health Office.
Keywords: Conflict Management, Motivation And Pagewai Perfomance.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam organisasi pemerintahan sangat penting peranan dalam
menjalankan fungsi-fungsi tugasnya. Fungsi-fungsi tugas yang dimaksud sesuai
dengan organisasi yang akan dicapai, dalam hal ini organisasi merupakan sistem
yang saling tergantung antara pimpinan dengan pegawai ikut bersama-sama
menyelesaikan tujuan organisasi. Peranan seorang pemimpin penting untuk
mencapai tujuan organisasi yang diinginkan termasuk organisasi pemerintahan,
terutama berkaitan dengan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap pegawai untuk
melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pimpinan
kepadanya. Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut harus didukung oleh
peningkatan kualitas sumber daya manusia, karena sumber daya manusia
merupakan faktor yang penting dan penentu bagi setiap proses kegiatan usaha
dalam mencapai tujuan organisasi secara optimal.
Manajemen konflik merupakan kondisi terjadinya ketidaksesuaian tujuan
dan munculnya berbagai pertentangan perilaku, baik yang ada dalam diri individu
maupun organisasi. Selain itu, menurut Gereth (2011:149) konflik organisasi ialah
“ketidaksesuaian yang terjadi ketika target pencapaian memberi pengaruh kepada
reaksi perilaku suatu kelompok menentang atau menghalangi rencana tujuan
kelompok yang lain.” Konflik di dalam organisasi memiliki manfaat dan tujuan.
Manfaat konflik yaitu untuk meningkatkan kesadaran pegawai pada kesalahan
yang dialaminya dan serta memahami perilaku pribadinya sendiri. Sedangkan,
tujuan pada konflik yaitu sebagai pencegahan gangguan pada anggota organisasi
untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi. Di dalam
organisasi tentu akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik terjadi karena
terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya yang akan berhubungan dengan
kinerja pegawai yaitu salah satu pegawai yang memiliki aspirasi atau rasa percaya
yang tinggi, kemudian perbedaan latar belakang setiap pegawai dan perbedaan
kepentingan antar individu. Yang menjadi hubungan manajemen konflik terhadap
kinerja pegawai adalah jika seorang pemimpin kurang peduli sebuah konflik yang
terjadi pada diri pegawai maupun di organisasi, sehingga berdampak rendahnya
motivasi pegawai dalam bekerja. Untuk mengatasi konflik di suatu organisasi,
pimpinan selalu mengadakan evaluasi di setiap permasalah-permasalahan yang
terjadi di organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja yang maksimal.
Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar
untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Dengan kata lain,
Menurut Kanfer dalam Solihin (2009:152), motivasi merupakan ”kekuatan
psikologis yang akan menentukan arah dari perilaku seseorang (direction of a
person’s behavior), tingkat upaya (level of effort) dari seseorang dan tingkat
ketegaran pada saat orang itu dihadapkan pada berbagai rintangan.” Motivasi
kerja yang baik dapat juga menunjang keberhasilan suatu organisasi dalam
mencapai tujuanya. Sebab melalui adanya dua faktor yaitu keamanan pekerjaan
dan hubungan interpersonal antara pimpinan dengan bawahan yang akan
menciptakan tingkat kinerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan
organisasi. Sebaliknya jika motivasi menurun akan menghambat organisasi
tersebut dalam mencapai tujuanya. Oleh karena itu peningkatan motivasi sumber
daya manusia semakin penting keberadaanya. Faktor keamana pekerjaan
disebutkan apabila kemanan pekerjaan selalu diperhatikan oleh pimpinan
organisasi dengan cara memberikan fasilitas yang cukup nyaman bagi pegawai
untuk melaksanakan suatu kegiatan, maka tujuan organisasi dapat berjalan sesuai
yang diinginkan. Begitu juga dengan hubungan interpersonal antara pimpinan
dengan bawahan apabila kedua hal tersebut terjalin dengan baik oleh karena
motivasi dari pimpinan maka setiap pegawai dapat merasakan kepuasan kerjanya
di setiap aktivitas organisasi. Sistem pengembangan karier yang tepat mampu
memberikan pekerjaan bagi pegawai. Sistem pengembangan segala upaya yang
dilakukan dalam upaya meningkatkan kepuasan pegawai dimungkinkan akan
lebih optimal hasilnya bila didahului dengan adanya motivasi yang benar dan
optimal terlebih dahulu. Oleh karena itu, suatu organisasi bertanggung jawab
penuh terhadap kinerja pegawai yang berhubungan dengan penempatan pegawai
sesuai dengan keahlian (skill) yang dimiliki.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan. Selain itu, menurut Miner dalam Duha (2014:223) kinerja
adalah “bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai
dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya.” Salah satu yang berhubungan
dengan kinerja pegawai adalah kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, karena
adanya kompetensi pegawai, tujuan organisasi dapat disampaikan dengan baik
kepada seluruh pegawai serta dapat berperan dalam menggerakan dan
mengarahkan pegawai untuk satu tujuan, motivasi menjadi pedoman yang baik
dalam peningkatan kinerja pegawai. Kinerja dapat digambarkan sebagai fungsi
proses dari respon pegawai terhadap ukuran kinerja yang diharapkan organisasi,
yang mencakup desain kinerja, proses pemberdayaan, dan pembimbingan, serta
dari sisi individu itu sendiri yang mencakup keterampilan, kemampuan dan
pengetahuan.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan oleh penulis di Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan bahwa masih terjadi manajemen konflik di
antara sesama pegawai, seperti dalam melaksanakan suatu pekerjaan, disebabkan
kurangnya kekompakkan dalam suatu kegiatan, selalu beranggapan yang kurang
baik terhadap sesama pegawai, kurang sepaham dalam menyampaikan informasi
dan masih terjadi kelompok politik di dalam pribadi pegawai. Kemudian, hasilnya
motivasi pegawai masih kurang meningkat, hal ini terbukti di Dinas Kesehatan
bahwa masih ada sebagian pegawai yang kurang mampu melaksanakan suatu
pekerjanya, contohnya masih ada pegawai yang kurang memahami untuk
mengoperasikan komputer, masih ada pegawai yang datang terlambat ke kantor
pada jam yang telah ditentukan, sehingga kinerja pegawai masih kurang
meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu mengadakan
penelitian ilmiah yakni mengenai “hubungan manajemen konflik dan motivasi
terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat
mengidentifikasi masalah sebagai berikut:
1. Masih ada pegawai yang beranggapan kurang baik terhadap sesama pegawai
2. Masih ada sebagian pegawai yang kurang mampu melaksanakan suatu
pekerjanya.
3. Masih ada pegawai yang kurang memahami untuk mengoperasikan komputer.
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah di uraikan
diatas, maka yang menjadi batasan masalah pada penelitian ini adalah “hubungan
manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan.”
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan batasan masalah di atas, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah:
1. Adakah hubungan manajemen konflik (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) di
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah hubungan motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah hubungan manajemen konflik (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja
pegawai (Y) di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan?
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan
penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui hubungan manajemen konflik (X1) terhadap kinerja pegawai
(Y) di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui hubungan motivasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) di
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui hubungan manajemen konflik (X1) dan motivasi (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y) di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang dikemukakan, dari hasil
penelitian ini nantinya, diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Sebagai wadah yang tepat untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama
duduk di bangku kuliah terutama untuk menambah wawasan dan pengetahuan
penulis tentang peranan hubungan manajemen konflik dan motivasi terhadap
kinerja pegawai.
2. Bagi Lokasi Penelitian
Sebagai bahan masukan bagi instasi yang berkepentingan untuk pelaksanaan
manajemen konflik dan motivasi.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Sebagai bahan masukan untuk penelitian selanjutnya dan menambah referensi
perpustakaan khususnya dalam mengembangkan penelitian mengenai
hubungan manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
1.7 Sistematika Penulisan
Dalam skripsi ini, penulis membuat garis besar yang merinci
pembahasan permasalahan Bab I sampai dengan Bab V sebagai berikut: Bab satu,
Pendahuluan: menguraikan tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah,
batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan
sistematika penulisan. Bab dua, Tinjauan Literatur: menguraikan konseptual,
tentang manajemen konflik, motivasi dan kinerja pegawai, kerangka teori
penelitian terdahulu, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. Bab tiga,
Metodologi Penelitian: menguraikan jenis penelitian, populasi dan sampel,
defenisi operasional, jenis dan sumber data, metode analisis korelasi berganda,
dan pengujian hipotesis. Bab empat, Hasil dan Pembahasan: sejarah organisasi,
letak geografis, struktur organisasi, analisis deskriptif variabel penelitian,
pengujian validitas dan reliabilitas, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesi,
analisis dan pembahasan, Bab lima Penutup: menguraikan tentang kesimpulan dan
saran.
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
Pada penyusunan kerangka konseptual di proposal penelitian ini, penulis
memiliki ada tiga konsep dasar yang akan di gunakan sebagai penelitian sebagai
berikut yaitu manajemen konflik, motivasi dan kinerja pegawai. Dalam penelitian
tersebut penulis dapat menguraikan beberapa konsep di bawah ini
2.1.1 Konsep manajemen konflik
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik
yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
Menurut Handoko (2009:61) manajemen konflik merupakan “ketidak sesuaian
antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul
karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang
terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa meraka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.” Sementara Minnery
(2001:220) manajemen konflik merupakan “proses, sama halnya dengan
perencanaan kota merupakan proses.”
Sedangkan menurut Robbin (2002:145) menyatakan bahwa manajemen
konflik merupakan “adanya konsep posisi, keterbatasan, sumber daya, dan
hambatan, serta asumsi adanya ketidaksesuaian kepetingan dan tujuan antara dua
kelompok atau lebih.” Selanjutnya, Haris (2001:10) “manajemen konflik
merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan
model manajemen konflik perencanaan kota secara terus menerus mengalami
penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif dan ideal.”
Selanjutnya, menurut Gereth (2011:145) konflik organisasi ialah “ketidaksesuaian
yang terjadi ketika target pencapaian memberi pengaruh kepada reaksi perilaku
suatu kelompok menentang atau menghalangi rencana tujuan kelompok yang
lain.”
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
manajemen konflik merupakan ketidaksesuaian pendapat antara sesama pegawai
yang dilangsungkan terhadap faktor yang mempengaruhi pada pencapaian tujuan
organisasi.
2.1.2 Konsep motivasi
Pada hakekatnya motivasi yang timbul pada diri seseorang secara sadar
untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Menurut Solihin
(2009:152), motivasi merupakan ”kekuatan psikologis yang akan menentukan
arah dari perilaku seseorang (direction of a person’s behavior), tingkat upaya
(level of effort) dari seseorang dan tingkat ketegaran pada saat orang itu
dihadapkan pada berbagai rintangan.” Menurut Maslow (2001:89) motivasi adalah
“setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari
tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi.”
Selanjutnya, menurut Fillipo (2005:17) mengemukakan bahwa motivasi
adalah “keinginan pribadi untuk melakukan suatu pekerjaan, kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan pegawai upaya itu untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual.” Kemudian menurut Anoraga (2004:160) “motivasi
merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu pekerjaan
di dalam organisasi yang telah di setujui oleh pimpinan.” Menurut Handoko
(2005:252), motivasi adalah ”keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.”
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa
motivasi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar
untuk melakukan suatu pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. Maka dalam hal
ini bertujuan untuk mencapai prestasi kerja yang diinginkan oleh organisasi.
2.1.3 Konsep kinerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam dunia bisnis
sependapat bahwa penilaian kinerja dari seluruh proses pekerjaan para pegawai
merupakan suatu hal yang sangat penting dilakukan. Amstrong dan Baron dalam
Duha (2014:604) kinerja adalah “hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan
konstribusi ekonomi.” Menurut Miner (2014:223) kinerja adalah “bagaimana
seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang
telah dibebankan kepadanya.”
Selanjutnya, menurut Benardin dan Rusel (2014:224) kinerja merupakan
“catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang
dilakukan selama periode waktu tertentu.” Menurut Prawiro (2010:121) kinerja
pegawai adalah “hasil kerja yang telah dicapai seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu.” Menurut Cherington (2010:188) kinerja merupakan “suatu istilah
secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktifitas
dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar
seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,
pertanggung jawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.”
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil prestasi yang dicapai oleh pegawai yang dapat diukur pada
kualitas dan kuantitas kerja pegawai yang bekerja disuatu organisasi.
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Hubungan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai
Manajemen konflik merupakan ketidakserasian dalam sebuah
komunikasi. Konflik tersebut dapat memiliki hubungan dengan turunnya kinerja
pegawai, oleh kurangnya motivasi pegawai dalam bekerja. Menurut Setyono
(2001:34) mengatakan bahwa “pada hakikatnya konflik tidak bisa dihindari tetapi
bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah keperpecahan, permusuhan
bahkan mengakibatkan suatu organisasi mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik
dapat dikendalikan dengan baik maka suatu organisasi memperoleh keuntungan
yang maksimal seperti menciptakan persaingan yang sehat antara karyawan. Jadi,
pihak manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik
yang berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak
manajemen harus benar-benar jeli dalam melihat, memperhatikan dan merasakan
perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat ditekan. Konflik
bisa menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar pribadi,
timbulnya sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Akibat dari itu semua
aktivitas produksi dapat terganggu karena akan terjadi pemborosan waktu dan
energi untuk memenangkan, individu-individu yang terlibat akan mengalami
stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan tetapi, tidak hanya itu saja akibat
yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara cermat dan tepat, dapat
pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka berada dalam suasana
serba salah, sehingga mengalami tekanan jiwa (stres).”
Balmforth dan Gardner (2006) menunjukkan bahwa konflik kerja
memiliki pengaruh negative dengan kinerja karyawan. Pengaruh negatif antara
konflik kerja dan komitmen organisasional nampak pada individual yang
mengalami kesulitan dalam menyelaraskan peranannya di organisasi maupun di
pekerjaan akan merasa kurang berkomitmen kepada organisasinya. Selanjutnya,
Namasivayam (2006) bahwa konflik bisa terjadi pada diri individual maupun
organisasi oleh faktor adanya perbedaan pendapat sehingga mengalami konflik
antara pekerjaannya dan menyebabkan terjadinya penurunan komitmen
organisasional pada individual tersebut.
2.2.2 Hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai
Motivasi adalah suatu suatu kepedulian pegawai dalam melaksanakan
pekerjaan. Motivasi dalam hal ini dapat memiliki hubungan turunnya kinerja oleh
faktor banyaknya yang kurang kerja sama dalam organisasi. Menurut Setyono
(2001:35) mengatakan bahwa “motivasi memiliki hubungan dalam meningkatkan
kinerja pegawai apabila seorang pemimpin selalu memberikan dorongan kepada
setiap pegawai dalam melaksanakan suatu kegiatan organisasi, misalnya
pemimpin harus memberikan peluang bagi pegawai untuk tanggung jawab dalam
aktivitas organisasi yang sudah ditetapkan, pemimpin memberikan motivasi
terhadap pegawai dalam mengikutsertakan pelatihan. Dalam hal ini untuk
mencapai tujuan organisasi maka seorang pemimpin perlu memenuhi kebutuhan
setiap pegawai.
Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu
kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan
ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis
dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan
lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat
dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam
melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Suharto dan Cahyono (2005) dan
Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan
seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.
Rivai (2004:167) menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja
pegawai akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi
kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi.
2.2.3 Cara mengatasi manajemen konflik
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik
yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
Menurut Edelman (2006:56) cara mengatasi manajemen konflik adalah:
1. Avoiding: gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk
menghindari terjadinya konflik. Hal-hal yang sensitif dan potensial
menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari sehingga tidak
menimbulkan konflik terbuka.
2. Accomodating: gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan
pendapat-pendapat dan kepentingan pihak-pihak yang terlibat konflik,
selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan
kepentingan pihak lain atas dasar masukan-masukan yang diperoleh.
3. Compromising: merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara
melakukan negosiasi terhadap pihak-pihak yang berkonflik, sehingga
kemudian menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-
sama memuaskan (lose-lose solution).
Menurut Handoko (2008:34) cara mengatasi manajemen konflik adalah
sebagai berikut:
1. Competing: artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk
memenangkan konflik, dan pada akhirnya harus ada pihak yang
dikorbankan (dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya
kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win-
lose solution).
2. Collaborating: dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan
akan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, karena mereka
justru bekerja sama secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan,
dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain. Singkatnya,
kepentingan kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).
3. Conglomeration (mixtured type): cara ini menggunakan kelima style
bersama-sama dalam penyelesaian konflik.
Sedangkan, menurut Wijono (2010:54) cara mengatasi manajemen
konflik adalah:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.
3. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang
menyangkut hak karyawan.
4. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik
yang muncul.
5. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
6. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit
kerja.
7. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan
mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang
merasa paling hebat.
8. Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian
antar unit/departemen/ eselon.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa dalam
mengatasi manajemen konflik di sebuah organisasi merupakan salah satu disiplin,
komunikasi, mendengarkan secara aktif. Cara ini merupakan salah satu tolok ukur
pada pencapaian tujuan organisasi.
2.2.4 Dampak manajemen konflik
Pemimpin organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik
yang muncul dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
Menurut Handoko (2008:76) dampak manajemen konflik adalah:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan
mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya
ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan
mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di
tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai
alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman
kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan
tanggung jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang
bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat
mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
Sedangkan, menurut Duha (2014:87) dampak manajemen konflik adalah
sebagai berikut:
1. Produktifitas menurun
2. Krisis kepercayaan
3. Formasi koalisi dengan posisi-posisi yang bertentangan
4. Kerahasiaan dan aliran informasi menurun
5. Masalah moral
6. Konsumsi waktu tang banyak sekali
7. Kelumpuhan pengambilan keputusan.
Selanjutnya, menurut Anoraga (2004:54) dampak manajemen konflik
adalah sebagai berikut:
a. Terjadinya gangguan psikologis.
b. Gangguan fisik.
c. Gangguan tingkah laku.
d. Timbulnya stres krn menghadapi lingkungan konflik.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa dampak
manajemen konflik merupakan salah satu meningkatnya absensi, turunya
produktivitas, gannguan fisik, dan masalah moral. Dampak ini merupakan faktor
yang mempengaruhi tercapainya tujuan organisasi dalam meningkatkan kinerja
pegawai.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen konflik
Dalam organisasi akan terjadi yang namanya konflik, tetapi konflik
terjadi karena terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya salah satu dengan
pihak memiliki ansipirasi yang tinggi karena alternatif yang bersifat intergrative
dinilai sulit didapat. Menurut Duha (2014:148) faktor-faktor yang mempengaruhi
manajemen konflik yaitu sebagai berikut:
1. Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
2. Dianggap remeh.
Seseorang bisa merasa mendapatkan konflik, bila merasa dianggap
remeh oleh orang lain
3. Dirugikan.
Merasa dirugikan adalah keadaan dimana seseorang tidak
mendapatkan hak dan kewajiban secara proporsional.
4. Beban kerja.
Tuntutan professional kerja, bisa membuat seseoarng memiliki beban
kerja berat.
5. Perubahan.
Perubahan juga bisa terjadi pada pekerjaan yang berada pada batas
artinya pekerjaan harus segera mungkin diselesaikan.
Menurut Tipjono (2005:12) faktor-faktor yang mempengaruhi
manajemen konflik yaitu sebagai berikut:
a. Persepsi mengenai penyebab konflik.
Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi
gaya manajemen konfliknya.
b. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.
Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan
menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.
c. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak
yang terlibat konflik.
Selanjutnya, menurut Wirawan (2010:12) faktor-faktor yang
mempengaruhi manajemen konflik adalah:
1. Pemecahan masalah secara sederhana.
Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya
tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian atau kompromi.
Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak
selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
3. Tidak sepakat.
Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.
4. Kalah atau menang.
Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat
kuat.
Berdasarkan uraian di atas, maka menyimpulkan bahwa faktor-faktor
mempengaruhi manajemen konflik adalah salah satu perbedaan individu,
perbedaab latar belakang, dan perbedaan kepentingan. Perbedaan hal ini
merupakan suatu faktor utama bagi kinerja pegawai yang akan membuat
organisasi sulit untuk mencapai tujuan secara maksimal.
2.2.6 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Untuk memotivasi para pegawai terdapatnya hal-hal yang dapat
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai baik yang berasal dari
dalam diri pegawai maupun berasal dari lingkungannya sendiri. Menurut Duha
(2014:197) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu sebagai berikut:
a. Gaji
b. Keamanan pekerjaan
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Kualitas pengawasan teknis
g. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan
atasan, dan tenaga bawahan.
Sedangkan, menurut Widjaja (2002:296) menemukakan faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi adalah sebagai berikut:
1. Prestasi (achievement)
2. Pengakuan (recognition)
3. Pekerjaanya sendiri (work it self)
4. Tanggung jawab (responsibility)
5. Kemajuan (advancement)
6. Pertumbuhan (growth)
Selanjutnya, menurut Solihin (2009:153-154) mengemukakan faktor-
faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai berikut:
1. Perilaku yang motivasi secara intrinsik (intrinsically motivated
behavior) merupakan perilaku yang sumber motivasinya berasal dari
kepuasan melakukan pekerjaan itu sendiri.
2. Perilaku yang motivasi secara ekstrinsik (extrinsically motivated
behavior) merupakan perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang
dengan tujuan memperoleh imbalan material.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor
yang mempengaruhi motivasi dengan kinerja pegawai adalah salah satu gaji,
keamanan pekerjaan, kondisi kerja, status, prestasi, pengakuan, tanggung jawab,
dan kemajuan. Maka dalam hal ini organisasi memiliki tujuan untuk
meningkatkan motivasi pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan demi
mencapai kesuksesan organisasi.
2.2.7 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan. Menurut beliau Duha (2014:240) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan
2. Prosedur kerja
3. Komunikasi
4. Tingkat pendidikan
5. Pengalaman kerja
6. Kompensisasi
7. Motivasi
8. Pelatihan
9. Pengembangan karir
10. Promosi jabatan
11. Loyalitas
12. Lingkungan fisik
13. Iklim organisasi
14. Konflik
15. Komitmen organisasi
16. Efektivitas organisasi
Menurut Handoko (2009:236-239) menyebutkan beberapa faktor yang
berhubungan kinerja dengan manajemen konflik dan motivasi yaitu:
1. Pengetahuan tentang pekerjaan,
2. Kemampuan membuat perencanaan,
3. Pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang disyaratkan,
4. Tingkat produktivitas atau hasil kerja karyawan tersebut,
5. Pengetahuan teknis atas pekerjaan,
6. Kemandirian dalam bekerja,
7. Kemampuan berkomunikasi,
8. Kepemimpinan dan motivasi.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah penyaluran tanggung jawab, hubungan
yang positif, harapan, kesempatan untuk bertumbuh serta lingkungan kerja. Faktor
ini dapat mempengaruhi turunya kinerja pegawai secara optimal.
2.3 Pengukuran variabel
2.3.1 Indikator-indikator manajemen konflik
Manajemen konflik merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan
kota merupakan proses Dalam manajemen konflik mempunyai indikator-indikator
menurut Luthas dan Hasibuan (2006:12) yaitu sebagai berikut:
a. Asumsi mengenai konflik.
Asumsi seseorang mengenai konflik akan mempengaruhi pola
perilakunya dalam menghadapi situasi konflik.
b. Persepsi mengenai penyebab konflik.
Persepsi seseorang mengenai penyebab konflik akan memengaruhi
gaya manajemen konfliknya.
c. Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya.
Seseorang yang menyadari bahwa ia menghadapi konflik akan
menyusun strategi dan taktik untuk menghadapi lawan konfliknya.
d. Pola komunikasi dalam interaksi konflik.
Konflik merupakan proses interaksi komunikasi diantara pihak-pihak
yang terlibat konflik.
Selanjutnya, menurut Handoko (2009:78) indikator-indikator manajemen
konflik yaitu sebagai berikut:
1. Perbedaan kepribadian yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan
2. Perbedaan cara pandang
3. Perbedaan tujuan dan kepentingan
4. Perbedaan pemahaman
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator
manajemen konflik adalah suatu penghambat dalam mencapai tujuan organisasi
yang diinginkan yang seperti perubahan nilai, perbedaan kepentingan, dan
perbedaan latar belakang.
2.3.2 Indikator-indikator motivasi
Indikator merupakan tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang
dimiliki pegawai dalam bekerja. Menurut Ridwan (2002:66) bahwa motivasi kerja
dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:
1. Upah atau gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang
memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup
2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-
waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja
3. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,
kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.
4. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur
dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,
memperhatikan pembagian kerja, memperhatikan pengalaman,
memberikan pekerjaan sesuai kemampuan.
5. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator
penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian
perumahan.
6. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat
kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya.
7. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan
memberikan upaya pengembangan, kursus, diklat.
Menurut Handoko (2009:245) indikator motivasi dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Motivating factors, merupakan faktor yang mendorong kepuasan
dalam pekerjaan (motivating factors) adalah berbagai kebutuhan
dalam berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang
menuntut terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong
tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannya.
2. Hygiene fakctors, merupakan faktor pendorong kepada ketidak puasan
dalam pekerjaan (hygiene fakctors) kebutuhan yang terdapat dalam
seseorang akan kondisi dari lingkungan pekerjaannya, yang jika
kebutuhan akan kondisi lingkungan yang diinginkan tidak terpenuhi,
maka dirinya akan mengalami ketidak puasan dalam lingkungan
pekerjaannya.
Selanjutnya, Duha (2014:206) mengemukakan dapat menggunakan
faktor-faktor motivasi sebagai indikator sebagai berikut:
1. Pencapaian
2. Pengakuan
3. Tanggung jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan untuk tumbuh
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator
yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengetahui motivasi yang dimilki
pegawai yaitu: upah, insentif, penempatan pegawai yang sesuai, rasa aman,
adanya kesempatan untuk prestasi, pengakuan, sifat pekerjaan itu sendiri,
tanggungjawab tugas-tugas yang diberikan.
2.3.3 Indikator-indikator kinerja pegawai
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dibandingkan dengan standar
yang telah ditentukan. Menurut Mangkunegara (2006:176) mengemukakan
indikator kinerja karyawan, sebagai berikut:
1. Efektifitas dan efisiensi
dalam hubungannya dengan kinerja pegawai, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektifitas dan efisiensi.
2. Otoritas dan tanggung jawab
dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas.
Masing-masing pegawai yang ada dalam organisasi mengetahui apa
yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3. Disiplin
secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat
yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan.
4. Inisiatif
inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
Kemudian, Flippo (2005:199) mengemukakan indikator-indikator kinerja
pegawai sebagai berikut:
a. Mutu kerja
Dalam hal ini berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dalam
melakukan pekerjaan.
b. Kualitas kerja
Berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang diberikan
oleh atasan kepada bawahan.
c. Ketangguhan pegawai
Disini berkaitan dengan tingkat kehadiran pemberian waktu libur dan
jadwal mengenai keterlambatan hadir ditempat kerja.
d. Sikap pegawai
Merupakan sikap yang ada pada pegawai yang menunjukkan seberapa
jauh sikap dan tanggungjawab mereka terhadap sesama teman dan
atasan serta seberapa jauh tingkat kerja sama dalam mengevaluasi
tugas.
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2001:95), indikator-indikator kinerja
pegawai antara lain:
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan pegawai atau karyawan terhadap
pekerjaanya, jabatanya dan organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi didalam maupun
diluar pekerjaan dorongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain seperti kepada para bawahanya.
c. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melakukannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
d. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan pegawai dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja
lebih berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan pegawai berpartisipasi dan kerjasama
dengan pegawai atau karyawan lainya secara vertikal dan horizontal
didalam maupun diluar pekerja akan semakin baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator
kinerja pegawai merupakan salah satu cara untuk mengetahui efektifitas dan
efesien, otoritas dan tanggunjawab, kedisiplinan, insiatif, mutu kerja pegawai,
kualitas kerja, sikap pegawai, kejujuran dan kesetiaan dan sebagainya. Dengan hal
ini bertujuan untuk mencapai kinerja yang diinginkan oleh organisasi.
2.4 Penelitian Terdahulu
Sebagai salah satu pedoman dalam penelitian ini digunakan beberapa
referensi, diantaranya adalah berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
Sudarman (2002) dengan judul: hubungan manajemen konflik dan motivasi
terhadap kinerja pegawai di Perusahaan Roti Sulawesi. Tujuan penelitian ini untuk
mengetahui seberapa besar hubungan antara manajemen konflik dan motivasi
terhadap kinerja pegawai di Perusahaan Roti Sulawesi. Metode yang digunakan
pada penelitian ini adalah metode analisi korelasi berganda. Hasil penelitian ini
mengatakan bahwa manajemen konflik dan motivasi memiliki hubungan terhadap
kinerja pegawai di Perusahaan Roti Sulawesi. Dengan diperoleh nilai korelasinya
sebesar 0.987 dan untuk variabel manajemen konflik memiliki hubungan yang
dominan terhadap kinerja pegawai dimana thitung 4.321 dan nilai probabilitas lebih
kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel motivasi memiliki hubungan yang
dominan terhadap kinerja pegawai dimana thitung 3.332.
Menurut Harjo (2014) dengan judul hubungan manajemen konflik dan
motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Selawesi Tenggara. Tujuan
penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar manajemen konflik dan motivasi
terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Selawesi Tenggara. Metode yang
digunakan pada penelitian ini adalah metode analisi korelasi berganda. Dengan
diperoleh korelasi 0.650, dan untuk variabel manajemen konflik memiliki
hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 3.780 dan nilai
probabilitas lebih kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel motivasi memiliki
hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 4.800.
Selanjutnya, menurut Muspawi (2014) dengan judul hubungan
manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan
Jawa Timur. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui seberapa besar manajemen
konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Jawa Timur.
Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisi korelasi
berganda. Dengan diperoleh korelasi 0.790, dan untuk variabel manajemen
konflik memiliki hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 9.780
dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05. Selanjutnya untuk variabel motivasi
memiliki hubungan yang dominan terhadap kinerja dimana thitung 8.100.
2.5 Kerangka Berpikir
Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah tertentu
yang mungkin atau tidak menghasilkan suatu akhi berupa penyelesaian konflik
dan mungkin tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau
agresif. Motivasi merupakan keahlian dalam mengarahkan para bawahan untuk
dapat bertindak dalam melakukan aktivitas dan motivasi merupakan salah satu
faktor pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang
telah ditentukan oleh organisasi atau instansi. Kinerja pegawai adalah kemampuan
kerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara
individu atau kelompok. Sehingga dapat digambarkan hubungan manajemen
konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai, sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber : Hasil Olahan Sendiri 2017
Keterangan alur kerangka berpikir:
Manajemen konflik : Variabel bebas (X1)
Motivasi : Variabel bebas (X2)
Kinerja pegawai : Variabel terikat (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah uraian teoritis diatas, maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini yakni:
1. Diduga ada hubungan manajemen konflik terhadap kinerja pegawai di Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada hubungan manajemen konflik dan motivasi terhadap kinerja
pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan.
Manajemen konflik (X1)
Kinerja pegawai (Y)
Motivasi (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif bersifat asosiatif.
Menurut Sugiyono (2010:13) metode kuantitatif dapat di artikan sebagai metode
penelitian yang berlandaskan pada filsafat protivismee, di gunakan untuk meneliti
pada populasi dan sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya
dilakukan secara rondom, mengumpulkan data menggunakan intrumen penelitian,
analisi data bersifat kuantitatif dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Arikunto (2010:173) populasi adalah “keseluruhan subjek
penelitian.” Berdasarkan data yang diperoleh, maka jumlah populasi adalah
seluruh pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan sebanyak 38
pegawai.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2010:116) sampel “bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”Dalam hal ini sampel yang
diambil adalah seluruhan pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
sebanyak 38 pegawai.
3.3 Definisi Operasional Variabel
Defenisi operasional variabel adalah aspek penelitian yang memberikan
informasi kepada kita tentang bagaimana caranya mengukur variabel.
3.3.1 Variabel manajemen konflik (X1)
Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para
pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan kearah tertentu
yang mungkin atau tidak menghasilkan suatu akhi berupa penyelesaian konflik
dan mungkin tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau
agresif. Yang menjadi indikator manajmen konflik adalah perbedaan individu,
perbedaan cara pandang, perbedaan tujuan dan kepentingan, dan perbedaan
pemahaman menurut Handoko (2009:78). Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel
3.3.1 dibawah ini:
Tabel 3.3.1
Indikator-indikator instrumen variabel manajemen konflik (X1)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Perbedaan kepribadian 1, 2 2
2 Perbedaan cara pandang 3,4,5,6 4
3 Perbedaan tujuan dan
kepentingan 7,8 2
4 Perbedaan pemahaman 9,10 2
Jumlah 10
Sumber : Handoko (2009:78)
3.3.2 Variabel motivasi (X2)
Motivasi merupakan keahlian dalam mengarahkan para bawahan untuk
dapat bertindak dalam melakukan aktivitas dan motivasi juga merupakan salah
satu faktor pendorong kemauan kerja seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang
telah ditentukan oleh organisasi atau instansi. Adapun indikator yang dijadikan
sebagai alat ukur variabel motivasi adalah: Ridwan (2002:66). Hal ini dapat
ditunjukkan pada tabel 3.3.2 dibawah ini:
Tabel 3.3.2
Indikator-indikator instrumen variabel motivasi (X2)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Upah/gaji yang layak 11,12 2
2 Pemberian insentif 13,14 2
3 Memenuhi kebutuhan partisipasi 15,16 2
4 Menempatkan pegawai pada tempat yang
sesuai 17 1
5 Menimbulkan rasa aman dimasa depan 18 1
6 Memperhatikan lingkungan kerja 19 1
7 Memperhatikan kesempatan untuk maju 20 1
Jumlah 10
Sumber : Ridwan (2002:66)
3.3.3 Variabel kinerja (Y)
Kinerja pegawai adalah kemampuan kerja yang dicapai dan diinginkan
dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas
pekerjaan yang menjadi tanggungjawab secara individu atau kelompok. Indikator
yang diteliti adalah: mutu kerja, kualitas kerja, ketangguhan pegawai, dan sikap
pegawai menurut Flippo (2005:199). Hal ini dapat ditunjukkan pada tabel 3.3.3
dibawah.
Tabel 3.3.3
Indikator-indikator instrumen kinerja pegawai (Y)
No Indikator Nomor Butir
Pernyataan Jumlah
1 Mutu kerja 21,22 2
2 Kualitas kerja 23,24 2
3 Ketangguhan pegawai 25,26,27 3
4 Sikap pegawai 28,29,30 3
Jumlah 10
Sumber : Flippo (2005:199)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data primer.
Sedangkan sumber data yang digunakan yaitu penyebaran kuesioner kepada
seluruh pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan diperoleh langsung
dari lokasi penelitian.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengumpulkan
data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden untuk diisi. Adapun
kuesioner dibagi dalam 3 dimensi, yaitu: variabel manajemen konflik, motivasi,
dan kinerja pegawai. Untuk mengumpulkan data penelitian digunakan teknik
daftar pernyataan. Sehubungan dengan pengumpulan data penelitian ini
menggunakan kuesioner berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir
pernyataan sebanyak 30 item (10 item tentang manajemen konflik, 10 item
tentang motivasi dan 10 item tentang kinerja pegawai).
Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang fenomena sosial. Dalam
penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang
pemberian skor untuk skala likert adalah pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor
5, pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3,
pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi
skor 1.
Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel penelitian ini
adalah merujuk lima alternatif jawaban, sebagai mana terlihat dibawah ini:
Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
Angka 2 = Tidak Setuju (TS)
Angka 3 = Ragu-ragu (RR)
Angka 4 = Setuju (ST)
Angka 5 = Sangat Setuju (SS)
3.5 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah metode korelasi berganda.
Metode ini berguna untuk mengetahui hubungan variabel X1 (manajemen
konflik), variabel X2 (motivasi), terhadap variabel Y (kinerja pegawai) maka
digunakan rumus sebagai berikut (Arikunto 2010: 256):
√ ( )( )( )
Keterangan:
= Koefisien korelasi antara variabel secara bersama-sama
dengan variabel y
ryx1 = Koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y
ryx2 = Koefisien korelasi antara variabel X2 dengan variabel Y
= Koefisien korelasi antara varibel X1 dengan varibel X2
Adapun hasil perhitungan korelasi antara variabel penelitian
dikonsultasikan pada nilai r kritik product moment pada taraf signifikan 5%.
Dalam penelitian ini, untuk mengetahui nilai koefisien korelasi ganda maka
peneliti menghitung secara manual.
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Sebelum analisis data maka dalam penelitian ini perlu dilakukan
pengujian instrumen penelitian di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Nias
Selatan dengan cara menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan
reliabilitas. Suatu alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan
reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak
memberikan hasil yang tidak valid.
3.6.1 Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan
dengan instrumen tersebut. Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini
digunakan korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi
yang nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian
validitas pada penelitian ini menggunakan komputer dengan bantuan program
SPSS 20. for Windows. Kemudian untuk menghitung nilai korelasi antara data
pada masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi
produk moment Arikunto (2010:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =
√( ( ) ) ( ( ) )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
( ) = Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y) = Kuadrat jumlah skor total
Untuk mengetahui kevalidasi data dalam penelitian ini digunakan
korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang nyata
antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ualng. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G). Pengujian reliabilitas ini
dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji validitas.
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut Arikunto (2010:
365) suatu rumus uji Cronbach’s Alpha dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Untuk menetapkan tingkat reabilitas item, maka di informasikan pada
tabel nilai ktitik r prodct moment, dengan interval kepercayaan 95% atau taraf
signifikan 5% apa bila harga rhitung > harga rtabel, maka item tersebut dinyatakan
reliable.
3.7 Uji Hipotesis
Uji hipotesi berfungsi untuk mengetahui hubungan antara manajemen
konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai secara parsial maupun simultan.
Dari hasil korelasi yang diperoleh kemudian dilakukan pengujian untuk
mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai hubungan signifikan atau
tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar pengaruhnya. Untuk itu bentuk
pengujian yang digunakan adalah uji simultan dan koefisien determinasi.
3.7.1 Uji Parsial (Uji t)
Menurut Sugiyono (2010:192) uji t digunakan untuk menguji hubungan
secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah:
t √
√
Dimana : r merupakan indeks koefisen korelasi (rxy).
Keterangan:
t = Nilai variabel
r = Nilai koefisen korelasi
n = banyaknya popoulasi
Kriteria pengujian t adalah apa bila thitung lebih > ttabel maka memiliki
hubungan positif dan signifikan.
3.7.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar
variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat, digunakan. Koefisien ini
menunjukkan proporsi variabel terikat yang dijelaskan oleh model regresi.
Penghitungan nilai R2 berada pada interval 0 < R
2< 1. Sugiyono (2004:192) dalam
Niscaya menyatakan bahwa semakin tinggi koefisien determinasi maka semakin
tinggi kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan pada
variabel tergantungnya. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan
rumus. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:
= r2 X 100%
Keterangan:
KD = Koefisien determinasi
r2 = Koefisien Korelasi
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Objek Penelitian
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan terletak di KM 3. Dinas
Kesehatan merupakan organisasi yang memiliki tujuan dalam melaksanakan suatu
program tentang kesehatan. Awalnya pada tahun 2015 Dinas Kesehatan terdiri
dari tiga Dinas salah satu Dinas Sosial dan Dinas KB (keluarga Berencana) yang
telah dijadikan satu organisasi yang telah disetujui. Kemudian pada tahun 2017
Dinas Sosial telah dipisahkan di Dinas Kesehatan yang disetujui oleh Bupati
Hilarius Duha. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan adalah Bapak
ASA’ATULO Lase, SKM.
4.1.2 Letak Geografis
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan terletak di lingkungan Km 3
menuju jalan hilifonaluo.
4.1.3 Visi dan Misi Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
Dinas Kesehatan sebagai penyelenggara pemerintah dan koordinator
penyelenggara program pembangunan memiliki visi dan misi yang diharapkan
turut secara langsung mensukseskan visi pemerintah Kabupaten Nias Selatan. Visi
Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan adalah “Masyarakat sehat mandiri”.
Dengan demikian misi Kesehatan Kabupaten Nias Selatan adalah sebagai berikut:
1. Mewujudkan pelayanan kesehatan yang paripurna, merata dan berkeadilan.
2. Mengerakkan kemandirian masyarakat hidup sehat.
4.1.4 Struktur Dinas Kesehatan Kabupaten Nias Selatan
Perangkat organisasi dibuat dalam bentuk struktur organisasi sesuai
dengan kewenangan yang telah digariskan oleh pemerintah Kabupaten Nias
Selatan sebagaimana terlampir pada bagan struktur organisasi Dinas Lingkungan
Kesehatan yang dapat dilihat pada gambar 4.1.4 sebagai berikut:
Gambar 4.1.4
Struktur Organisasi Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan
KEPALA DINAS KESEHATAN
Kelompok Jabatan
Fungsional
SEKRETARIAT
Sub Bagian Program Sub Keuangan Sub Hukum
Informasi dan Humas P. Aset Kepegawaian
Dan Umum
Bidang Kesehatan Bidang Pelayanan Bidang Sumber
Masyarakat Kesehatan Daya kesehatan
UPTD
4.2 Deskriptif Penelitian Variabel
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian
kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud memperoleh data berbentuk angka atau
data kuantitatif yang diangkakan. Penelitian ini dilaksanakan Dinas Kesehatan
Kabupaten Nias Selatan yang menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat
yaitu kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu manajemen konflik dan
motivasi. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat
butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,
untuk variabel manajemen konflik sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel
motivasi sebanyak 10 item, dan untuk variabel kinerja pegawai sebanyak 10 item
pernyataan dengan responden sebanyak 38 pegawai.
Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang
telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data
(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva
(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian
yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program IBM SPSS
statistic version 20 dengan hasilnya sebagai berikut:
4.2.1 Deskriptif variabel manajemen konflik (X1)
Tabel 4.2.1
Deskriptif variabel manajemen konflik (X1)
Statistics
Manajemen
Konflik
N Valid 38
Missing 0
Mean 40,79
Std. Error of Mean 1,095
Median 43,00
Mode 45
Std. Deviation 6,751
Skewness -1,174
Std. Error of Skewness ,383
Kurtosis 1,234
Std. Error of Kurtosis ,750
Minimum 20
Maximum 50
Percentiles 25 36,75
50 43,00
75 45,00
Sumber : Peneliti 2017
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel manajemen konflik (X1)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.1 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 40,79 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 43.00
berarti 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 45.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.1 diperoleh
standar deviasi sebesar 6,751.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.1 diperoleh Skewnessi sebesar
-1,147 dengan standar error sebesar .383, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1.234 dengan
standar error .750, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai total data variabel manajemen konflik (X1) dapat di
lihat pada gambar 4.2.1 di bawah ini.
Gambar 4.2.1
Histogram variabel manajemen konflik (X1)
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
4.2.2 Deskriptif variabel motivasi (X2)
Tabel 4.2.2
Deskriptif variabel motivasi (X2)
Statistics
Motivasi
N Valid 38
Missing 0
Mean 40,45
Std. Error of Mean 1,283
Median 40,50
Mode 40
Std. Deviation 7,907
Skewness -,122
Std. Error of Skewness ,383
Kurtosis 1,029
Std. Error of Kurtosis ,750
Minimum 20
Maximum 62
Percentiles 25 35,00
50 40,50
75 45,00
Sumber : Peneliti 2017
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel motivasi (X2) maka dapat
dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.2 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 40,45 dengan nilai median atau titik tengah dipreroleh sebesar 40,45
berarti 50% data berada di atas 40,45 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 40.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.2 diperoleh
standar deviasi sebesar 7,907
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.2 diperoleh Skewnessi sebesar -,122
dengan standar error sebesar .383, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 1,029 dengan
standar error .750, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai total data variabel motivasi (X2) dapat di lihat pada
gambar 4.2.2 di bawah ini.
Gambar 4.2.2
Histogram variabel motivasi (X2)
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
4.2.3 Deskriptif variabel kinerja pegawai (Y)
Tabel 4.2.3
Deskriptif variabel kinerja pegawai (Y)
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 38
Missing 0
Mean 40,79
Std. Error of Mean 1,018
Median 43,00
Mode 44
Std. Deviation 6,274
Skewness -1,559
Std. Error of Skewness ,383
Kurtosis 2,387
Std. Error of Kurtosis ,750
Minimum 20
Maximum 49
Percentiles 25 39,75
50 43,00
75 45,00
Sumber : Peneliti 2017
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1. Rata-rata hitung
Rata-rata hitung didapat dari jumlah seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel 4.2.3 di atas, didapat rata-rata hitung (Mean)
sebesar 40,79 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 43.00
berarti 50% data berada di atas 43.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan
nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul yaitu 44.
2. Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Untuk melihat tingkat sebaran data, pada tabel 4.2.3 diperoleh
standar deviasi sebesar 6,274.
3. Kemiringan Kurva (Skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Dari hasil olahan pada tabel 4.2.3 diperoleh Skewnessi sebesar -
1,559 dengan standar error sebesar .383, maka distribusi data tersebut adalah
menceng ke kiri.
4. Keruncingan kurva (Kurtosis)
Keruncingan kurva kurtosis merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan di atas diperoleh kurtosis sebesar 2,387 dengan
standar error .750, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang
berpuncak agak mendatar dan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai total data variabel kinerja pegawai (Y) dapat di
lihat pada gambar 4.2.3 di bawah ini.
Gambar 4.2.3
Histogram variabel kinerja pegawai (Y)
Sumber : Data diolah dengan menggunakan IBM SPSS statistic version 20.
4.3 Pengujian Instrument Penelitian
Setelah dilakukan penyebaran kuesinor instrumen penelitian di Dinas
Kesehatan Kabupaten Nias Selatan maka langkah selanjutnya dilakukan pengujian
validitas dan reliabilitas yang akan memenuhi batasan yang diisyaratkan. Suatu
alat ukur pengumpul data harus memenuhi syarat validitas dan reliabilitas
sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak memberikan hasil
yang tidak valid.
4.3.1 Uji validitas variabel manajemen konflik (X1)
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka digunakan cara
dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item
(pernyataan-pernyataan) dengan skor total. Perolehan hasil uji validitas untuk
variabel manajemen konflik (X1) dapat di lihat pada tabel di bawah ini.
Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai
hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom Corrected Item-Total
Correlation.
Tabel 4.3.1
Uji validitas variabel manajemen konflik (X1)
No. Item
Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
1 0.956 0,632 Valid
2 0.656 0,632 Valid
3 0.809 0,632 Valid
4 0.712 0,632 Valid
5 0.803 0,632 Valid
6 0.768 0,632 Valid
7 0.787 0,632 Valid
8 0.780 0,632 Valid
9 0.956 0,632 Valid
10 0.803 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada tabel 4.3.1 di atas, pada uji validitas kepada 10 responden,
berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai
koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel
pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0.632 (Lampiran 11). Maka
disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan
valid. Artinya, semua pernyataan mengenai variabel manajemen konflik (X1) yang
terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien
korelasi menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada
pengujian reliabilitas.
4.3.2 Uji reliabilitas variabel manajemen konflik (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.2 di bawah ini.
Tabel 4.3.2
Uji reliabilitas variabel kualitas produk (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,934 10
Berdasarkan tabel 4.3.2 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,934>rtabel
0.632 (Lampiran 11). Maka dapat disimpulkan bahwa butir butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.
4.3.3 Uji validitas variabel motivasi (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel motivasi (X2) dapat di lihat pada
tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat
lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada kolom
Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.3.3
Uji validitas variabel motivasi (X2)
No. Item
Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
11 0.985 0,632 Valid
12 0.821 0,632 Valid
13 0.893 0,632 Valid
14 0.747 0,632 Valid
15 0.895 0,632 Valid
16 0.985 0,632 Valid
17 0.886 0,632 Valid
18 0.943 0,632 Valid
19 0.886 0,632 Valid
20 0.866 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada tabel 4.3.2 di atas, diuji validitas kepada 10 responden berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0.632 (Lampiran 11). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,
semua pernyataan mengenai variabel motivasi (X2) yang terdapat dalam daftar
pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan
positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4.3.4 Uji reliabilitas variabel motivasi (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.4 di bawah ini.
Tabel 4.3.4
Uji reliabilitas variabel motivasi (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,970 10
Berdasarkan tabel 4.3.4 didapatkan niai cronbach’s alpha sebesar
0,970>rtabel 0,632 (Lampiran 11). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3.5 Uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat di lihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat di lihat pada
kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.3.5
Uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
rhitung rtabel Keterangan
21 0.987 0,632 Valid
22 0.870 0,632 Valid
23 0.987 0,632 Valid
24 0.941 0,632 Valid
25 0.987 0,632 Valid
26 0.871 0,632 Valid
27 0.987 0,632 Valid
28 0.941 0,632 Valid
29 0.987 0,632 Valid
30 0742 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada tabel 4.3.5 di atas, diuji validitas kepada 20 responden, berdasarkan
perhitungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien
korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf
singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0.632 (Lampiran 11). Maka disimpulkan
bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya,
semua pernyataan mengenai variabel kinerja pegawai (Y) yang terdapat dalam
daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi
menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian
reliabilitas.
4.3.6 Uji reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukuran yang digunakan dapat reabilitas dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada tabel 4.3.6 di bawah ini.
Tabel 4.3.6
Uji reliabilitas variabel kinerja pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
,980 10
Berdasarkan tabel 4.3.6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,980>rtabel 0.632 (Lampiran 12). Maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
4.3 Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah metode korelasi berganda.
Metode ini berguna untuk mengetahui hubungan variabel X1 (manajemen
konflik), variabel X2 (motivasi), terhadap variabel Y (kinerja pegawai) maka
digunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono 2012: 256):
Tabel Korelasi Variabel Manajemen Konflik (X1) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)
Correlationsb
Komunikasi
yang efektif
Kinerja
pegawai
Komunikasi yang
efektif
Pearson Correlation 1 ,751*
Sig. (2-tailed) ,041
Kinerja pegawai Pearson Correlation ,751
* 1
Sig. (2-tailed) ,041
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
b. Listwise N=30
Nilai koefisien korelasi pearson sebesar ,751 Artinya besar korelasi
antara veriabel manajemen konflik dan kenerja pegawai sebesar ,751. Artinya
tidak terjadi korelasi karena tidak mendekati angka satu. Angka signifikansi
sebesar 0,041 dan mempunyai kemungkinan dua arah (2-tailet) lebih besar dari
0.05 maka, koefisien korelasinya negatif (seharusnya signifikansi lebih kecil dari
0.05)
Tabel Korelasi Variabel Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Correlationsa
Tanggung
jawab kerja
Kinerja
pegawai
Tanggung jawab kerja Pearson Correlation 1 ,238
Sig. (2-tailed) ,206
Kinerja pegawai Pearson Correlation ,238 1
Sig. (2-tailed) ,206
a. Listwise N=30
Nilai koefisien korelasi pearson sebesar 0,238 Artinya besar korelasi
antara veriabel motivasi kenerja pegawai sebesar 0,238. Artinya nilai korelasi
memiliki tinghkat hubungan yang rendah. Angka signifikansi sebesar 0,206 dan
mempunyai kemungkinan dua arah (2-tailet) lebih besar dari 0.05 maka, koefisien
korelasinya negatif (seharusnya signifikansi lebih kecil dari 0.05)
4.4 Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis berguna untuk mengetahui hubungan antara manajemen
konflik dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Dari hasil korelasi yang diperoleh
kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas
mempunyai hubungan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa
besar hubunganya. Untuk itu bentuk pengujian yang digunakan adalah Koefisien
Determinasi.
4.4.1 Koefisien determinasi
Koefisen determinasi digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan
antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai R2
terletak antara 0 sampai
dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Berdasarkan perhitungan melalui output SPSS Nilai R
2
dapat di lihat dibawah ini.
Tabel 4.4.1
Hasil Uji Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,394a ,721 ,093 2,596
a. Predictors: (Constant), Tanggung jawab kerja,
Hubungan komunikasi yang efektif sumber: Hasil Olahan Penulis 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu IBM SPSS statistic version 20.
Berdasarkan tabel 4.4.1 di atas diperoleh nilai R2 sebesar ,721 yang
artinya sumbangan variabel manajemen konflik dan motivasi terhadap variabel
kinerja pegawai adalah sebesar 72,1%, dengan kata lain variabel manajemen
konflik dan motivasi hanya mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar
72,1%, sedangkan 27,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak disebutkan
dalam penelitian ini.
4.4 Pembahasan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka besarnya persentase
hubungan variabel independen (k manajemen konflik dan motivasi) terhadap
variabel dependen (kinerja pegawai) yakni sebesar 72,1%. Artinya jika
manajemen konflik dan motivasi ditingkatkan sebesar 100% maka kinerja
pegawai mengalami peningkatan sebesar 72,1%. Artinya k manajemen konflik
dan motivasi memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa manajemen konflik dan motivasi memiliki hubungan
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Kesehatan Kabupaten
Nias Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut: Berdasarkan hasil data di
atas diperoleh nilai R2 sebesar 72,1 yang artinya sumbangan variabel manajemen
konflik dan motivasi terhadap variabel kinerja pegawai adalah sebesar 72,1%,
dengan kata lain variabel peranan pimpinan dan kejenuhan kerja hanya mampu
menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 72,1%, sedangkan 27,9% dijelaskan
oleh variabel lain.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis menyampaikan
beberapa saran antara lain:
1. Pemimpin sebaiknya dapat meningkatkan kecerdasannya, kedewasaan sosial
dan terus meningkatkan hubungan yang baik dengan pegawainya, serta dapat
memotivasi diri dan dapat berprestasi sehingga bisa dijadikan teladan bagi para
pegawai
2. Motivasi kerja pegawai perlu ditingkatkan dengan mengadakan pelatihan
kepada pegawai yang disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan
dilaksanakan agar kinerja pegawai semakin meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2004. Manajemen Bisnis. Cetakan ketiga juli. Diterbitkan olh
PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Benardin dan Rusel. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:
Deepublish, September.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta:
Deepublish, September.
Flipo Edwin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff
Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group.
Handoko T. Hani. 2009. Manajemen. Edisi kedua. Penerbit: BPFE-Yogyakarta.
Anggota Ikapi. No. 008.
Hamalik. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Desain Cover: Circlestuff
Design. Penata Letak: Jeffry. Percetakan: Kharisman Putra Utama:
Penerbit: Kencana Pramedia Group.
Hasibuan S.P. Melayu. 2001. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas
Jambi Seri Humaniora.
_______.2008. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi Seri
Humaniora.
Luthas. 2006. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi Seri
Humaniora.
Mangkunegara. 2009. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi
Seri Humaniora.
Miner. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,
September.
Ridwan. 2002. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama, Jakarta:
Erlangga.
dirman. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 1, Cet 1- Yogyakarta: Deepublish,
September.
Setyono. 2001. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus
SDM 2009:335-350.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta.
Sulistiyani. 2011. Manajemen Kinerja. Ed.3-6-Jakarta: Rajawali Pers.
Solihin, Ismail, 2009. Pengantar Manajemen. Editor: Novietha I. Sallama,
Jakarta: Erlangga.
Widjaja, Tunggal, Amin. 2002. Manajemen Suatu Pengantar. Cetakan Pertama.
Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Wirawan. 2010. Manajemen Konflik Jurnal Penelitian. Universitas Jambi Seri
Humaniora.