Hubungan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Disnakertrans

SKRIPSI

HUBUNGAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

KABUPATEN OGAN KOMERING ULU TIMUR

Oleh

AGUS BINTORO

08211058

Sebagai salah satu syarat guna

Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Pada

PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

DWI SAKTI BATURAJA2012

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama : AGUS BINTORO

NIM : 08211058

Program Studi : Manajemen

Mata Kuliah Pokok : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Judul Skripsi :HUBUNGAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN

TRANSMIGRASI KABUPATEN OGAN KOMERING

ULU TIMUR

Tanggal Persetujuan :

Menyetujui,

T A UFIK SOBRI, SE.I Pembimbing

Mengetahui,

T A UFIK SOBRI, SE.I Ketua Program Studi

Motto

Bagi manusia yang penting bukan berapa lama ia hidup tetapi

bagaimana ia akan hidup

( Lao Tzu )

Kesempatan anda untuk sukses di setiap kondisi selalu dapat

diukur oleh seberapa besar kepercayaan anda pada diri sendiri.

( Robert Collier)

Sembah Sujudku pada Allah SWT.

Yang selalu mencurahkan rahamat serta hidayah-Nya kepadaku

Dan yang selalu mengiringi setiap langkahku dengan

kebesaran-Nya.

Nabi Muhammad SAW sang pembimbing umat.

Kupersembahkan kepada :

Hormat dan Baktiku Kepada

Ayahanda : Sukarelawan

Ibunda : Nurhasanah

Anakku tersayang :

Muhammad Padhil Agra Fahrezi

Semua Keluarga Besarku

RINGKASAN

HUBUNGAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAIPADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

KABUPATE OKU TIMUR

Oleh :

AGUS BINTORO

Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian pelayanan publik.Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparat / PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi OKU Timur adalah salah satu oraganisasi yang menangani masalah ketenaga kerjaan dan transmigrasi. Dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi OKU Timur berusaha memberikan pelayanan yang paling baik kepada masyarakat. Tentu saja dalam hal ini diperlukan pegawai atau sumber daya manusia yang selalu memperbaiki diri untuk terus maju, berkembang dan dapat memberikan kontribusi kepada kantor dinas dengan maksimal, maka disinilah diperlukannya evaluasi kerja yang baik dan sumber daya manusia yang mendukung untuk pelaksanaannya.

Permasalahan yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur adalah Bagaimana hubungan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai, dan tujuan yang dicapai adalah untuk mengetahui hubungan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai.

Hipotesis yang diajukan adalah adanya hubungan yang kuat antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. Teknik pengumpula data dilakukan dengan cara wawancara, observasi, dokumentasi, kuisioner serta studi kepustakaan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan diperoleh r = 0,653 setelah dihubungkan dengan standar konservatif termasuk korelasi yang kuat, besarnya kadar prosentase diperoleh sebesar KP = 42,6 % menunjukan adanya kedisiplinan terhadap kinerja pegawai sebaiknya berhubungan dengan faktor lainnya dengan uji hipotesis diperoleh “ t “ hitug sebesar 2,287 dan “t” tabel sebesar 1,860 berarti Ha diterima dan Ho ditolak.

Kemudian apakah hubungan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur mempunyai hubunga atau tidak diuji “t” hitung yang hasilnya adalah t = 2,287 kemudian dengan “t” tabel dengan tingkat kesalahan 5 % dengan baris 10-2=8 dan tingkat kepercayaan 95 % maka akan diperoleh 1,860, ini berarti ada hubungan yang kuat antara kedisiplinan dan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur, hal ini menunjukan bahwa hipotesis yang diajukan sebelumnya dapat diterima.

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Baturaja pada tanggal 22 September 1988 sebagai putra

tunggal dari pasangan ayah Sukarelawan dan Ibu Nurhasanah. Penulis mempunyai

anak satu anak yang bernama Muhammad Padhil Agra Fahrezi.

Sekolah Dasar diselesaikan tahun 2001 di SDN 1 Perjaya Martapura, Sekolah

Menengah Pertama diselesaikan tahun 2004 di SMPN 3 Martapura, Sekolah

Menengah Atas diselesaikan pada tahun 2007 di SMAN 2 Martapura. Penulis

menempuh kuliah pada tahun 2008 di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dwi Sakti

Baturaja. Pada tahun yang sama penulis memilih Program Studi Manajemen Ekonomi.

Selama mengikuti perkuliahan penulis bekerja juga pada Dinas Tenaga Kerja dan

Trasmigrasi Kabupaten OKU Timur pada bagian Sekretariat.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur penulis panjatkan kepda Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan

kuasa-Nyalah sehingga penulis dapat melaksanakan dan menyelesaikan laporan skripsi

yang berjudul “ Hubungan Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur “ ini guna memenuhi syarat untuk

menyelesaikan program studi strata satu (S1) Manajemen Ekonomi Sekolah Tinggi

Ilmu ekonomi DWI SAKTI Baturaja.

Penulis sangat menyadari bahwa laporan ini masih jauh dari kesempurnaan,

untuk itu kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan menuju kesempurnaan

laporan ini.

Dengan penuh kerendahan hati perkenankan pada kesempatan ini penulis ingin

menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah

membantu penyusunan skripsi ini, antara lain :

1. Bapak Taufik Sobri, SE.I selaku dosen pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, nasehat dan pengarahannya demi terselesaikan skripsi ini.

2. Bapak Ir. H. Muhammad Yamin, MM selaku Kepala Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten OKU Timur.

3. Seluruh staf Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur.

4. Bapak dan Ibu Dosen STIE Dwi Sakti Baturaja dengan penuh pengabdian telah

memberikan ilmu dan pengetahuan.

5. Untuk kedua Orang Tuaku dan Anakku tersayang yang mana telah memotivasi

dalam menjalankan studi dibangku kuliah.

Akhirnya penulis berharap, semoga karya ini dapat bermanfaat bagi berbagai

pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Baturaja, Oktober 2012

Agus Bintoro

DAFTAR ISI

HalamanHALAMAN JUDUL.............................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................. ii

HALAMAN MOTTO.......................................................................................... iii

ABSTRAK SKRIPSI........................................................................................... iv

RIWAYAT HIDUP............................................................................................. vi

KATA PENGANTAR......................................................................................... vii

DAFTAR ISI........................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL................................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR........................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................ xiii

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang......................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah................................................................................. 2

C. Tujuan Penelitian..................................................................................... 3

D. Manfaat Penelitian................................................................................... 3

E. Hipotesis................................................................................................... 3

F. Metodologi................................................................................................ 3

II. LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen............................................................................. 9

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....................................... 11

C. Arti Penting Sumber Daya Manusia........................................................ 13

D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia............................................. 15

E. Pengertian Kedisiplinan........................................................................... 18

F. Pengertian Kinerja.................................................................................... 25

III. GAMBARAN UMUM ORGANISASI

A. Sejarah Singkat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

OKU Timur.............................................................................................. 28

B. Struktur Organisasi................................................................................... 29

C. Pembagian Tugas..................................................................................... 30

IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Kualitatif.................................................................................... 45

B. Analisis Kuantitatif.................................................................................. 52

C. Kadar Prosentase...................................................................................... 55

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan........................................................................................... 58

B. Saran..................................................................................................... 58

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 60

LAMPIRAN..................................................................................................... 61

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

Tabel 1. Tanggapan Tentang Disiplin Sudah Dilakukan Pegawai................... 45

Tabel 2. Tanggapan Tentang Kedisiplinan Dapat Mempengaruhi Kinerja

Pegawai..............................................................................................

46

Tabel 3. Tanggapan Mengenai Pegawai Yang Jarang Masuk Kerja............... 47

Tabel 4. Tanggapan Tentang Pegawai Menaati Semua Peraturan................... 47

Tabel 5. Tanggapan Tentang Pegawai Keluyuran Sering Dilakukan Pada

Jam Kerja...........................................................................................

48

Tabel 6. Tanggapan Tentang Pimpinan Memperhatikan Kinerja Pegawainya 49

Tabel 7. Tanggapan Tentang Kinerja Makin Hari Makin Baik....................... 49

Tabel 8. Tanggapan Tentang Perlukah Kinerja Ditingkatkan.......................... 50

Tabel 9. Tanggapan Tentang Kinerja Yang Baik Akan Memberi Manfaat

Bagi Organisasi..................................................................................

51

Tabel 10. Tanggapan Tentang Kinerja Yang Baik Apabila Suatu Pekerjaan

Dapat Dikerjakan Secara Baik...........................................................

51

Tabel 11. Data Hasil Penelitian Tentang Kedisiplinan ( X ) Terhadap 6

Orang Responden...............................................................................

52

Tabel 12. Data Hasil Penelitian Tentang Kinerja ( Y ) Tehadap 6 Orang

Responden..........................................................................................

53

Tabel 13. Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Tentang Kedisiplinan (X)

Terhadap Kinerja Pegawai (Y)..........................................................

53

Tabel 14. Tabel Kerja Korelasi Antara Kedisiplinan (X) dengan Kinerja

Pegawai (Y).......................................................................................

54

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

Gambar 1. Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi.............. 30

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Tabel “ t “...................................................................................................... 62

2. Daftar Pertanyaan......................................................................................... 63

2. Kartu Kosultasi Skripsi................................................................................. 65

3. Surat Tugas Bimbingan................................................................................ 67

4. Surat Izin Penelitian...................................................................................... 68

5. Surat Balasan Izin Penelitian........................................................................ 69

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia

aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan

pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan

tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap

disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan

kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar

akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat

persatuan dan kesatuan bangsa.

Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh

aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian pelayanan publik.Namun

ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparat / PNS secara umum masih

tergolong rendah ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para

PNS.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda

pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara

dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat

dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di

lapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang

tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul

ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula

menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat.

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi OKU Timur adalah salah satu

oraganisasi yang menangani masalah ketenaga kerjaan dan transmigrasi. Dalam hal ini

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi OKU Timur berusaha memberikan pelayanan

yang paling baik kepada masyarakat. Tentu saja dalam hal ini diperlukan pegawai atau

sumber daya manusia yang selalu memperbaiki diri untuk terus maju, berkembang dan

dapat memberikan kontribusi kepada kantor dinas dengan maksimal, maka disinilah

diperlukannya evaluasi kerja yang baik dan sumber daya manusia yang mendukung

untuk pelaksanaannya. Berdasarkan uraian dan latar belakang di atas, maka penulis

tertarik untuk meneliti dan membuatnya menjadi sebuah skripsi dengan judul “

HUBUNGAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI KABUPATEN

OGAN KOMERING ULU TIMUR ”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka yang

menjadi masalah pokok dalam penelitian ini, adalah :

“ Bagaimana hubungan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga

Kerja Dan Transmigrasi OKU Timur ”.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui bagaimana hubungan

kedisiplinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi

OKU Timur .

D. Manfaat Penelitian

Adapun kegunaan penelitian ini adalah :

1. Bagi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi OKU Timur sebagai pemasukan

dalam pemecahan permasalahan dimasa yang akan datang.

2. Memberikan informasi kepada pimpinan instansi untuk mengevaluasi kegiatan

yang telah dilaksanakan dengan alternatife yang dapat digunakan untuk

perkembangan dan kemajuan pada masa yang akan datang.

3. Bagi penulis merupakan salah satu persyaratan untuk meraih gelar Sarjana

Ekonomi pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dwisakti Baturaja.

E. Hipotesis

Adapun kegunaan penelitian ini adalah :

“Adanya hubungan yang kuat antara kedisiplinan dengan kinerja pegawai pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur”.

F. Metodologi

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi OKU

Timur yang beralamat di Kompleks Perkantoran Pemerintah Kabupaten OKU

Timur Jalan Lintas Sumatera Kotabaru Selatan Martapura. Penelitian ini

dilaksanakan dari bulan Agustus 2012 sampai dengan Oktober 2012.

2. Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Yaitu suatu data yang diperoleh secara langsung dari kegiatan penelitian. Data

dikumpulkan dari responden dengan wawancara atau mengisi daftar pertanyaan

yang telah dipersiapkan.

2. Data Sekunder

Yaitu suatu data yang diperoleh dari luar penelitian yang berasal dari buku-

buku kuliah yang ada hubungannya dengan penelitian.

3. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan dan pengolahan data dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian Kepustakaan ( Library Research )

Yaitu pengumpulan data dengan mempelajari berbagai macam literatur, buku-

buku ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.

2. Penelitian Lapangan ( Field Research )

Yaitu Penelitian yang langsung datang ke objek penelitian untuk melihat dan

meneliti secara langsung.

a. Observasi

Teknik pengumpulan data melalui pengamatan langsung dilokasi penelitian.

b. Interview

Teknik pengumpulan data melalui wawancara/ tatap muka langsung dengan

pihak–pihak yang dianggap dapat memberikan data yang diperlukan untuk

kepentingan penelitian.

c. Quisioner

Teknik pengumpulan data yang dilakukan secara tertulis dengan

memberikan daftar pertanyaan yang harus diisi oleh pihak–pihak pada objek

peneltian.

4. Teknik Analisa Data

Adapun analisa yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah :

1. Analisa Kualitatif

Yaitu analisa yang digunakan untuk memecahkan permasalahan-

permasalahan yang ada dengan tidak menggunakan angka-angka sebagai

dasar pertimbangan, tetapi dengan menggunakan kalimat-kalimat yang

menjelaskan tentang keadaan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

OKU Timur.

2. Analisa Kuantitatif

Yaitu suatu analisa yang menggunakan angka-angka yang bertujuan

untuk mengetahui besar kecilnya hubungan kedisiplinan terhadap kinerja

pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi OKU Timur. Adapun alat

analisa yang digunakan dalam analisa kuantitatif ini adalah menggunakan

rumus Korelasi Product Moment yang rumusnya sebagai berikut :

n(∑x.y)-( ∑x)( ∑y) r = √{n(∑x²)-(∑x)²)}.√{(n(∑y²)-(∑y)²}

Keterangan :

∑ = Jumlah

r = Koefisien korelasi antara x dan y

X = Variabel kedisiplinan ( hasil angka variabel bebas )

Y = Variabel kinerja ( hasil angka variabel terkait )

N = Banyaknya sample

X2 = Hasil kuadrat variabel bebas

Y2 = Hasil kuadrat variabel terkait

Xy = Hasil perkalian antara variabel bebas dan terkait

Untuk mengetahui besar kecilnya korelasi yang timbul antara

kedisiplinan (x) dan kinerja pegawai (y), untuk itu penulis menggunakan

pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi yang dapat dilihat pada tabel 1

sebagai berikut :

Tabel 1.

INTERPRESTASI KOEFISIEN KORELASI

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,0001

Sangat Rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Untuk mengetahui besar kecilnya korelasi yang timbul antara

kedisiplinan (x) dan kinerja pegawai (y) maka harus mengetahui kadar

presentase (%) dengan menggunakan rumus :

KP = r2 x 100%

Setelah diketahui kadar persentase yang dihubungkan maka ada faktor

lain yang menghubungkan dengan menggunakan rumus :

100% - KP

Untuk menguji hipotesis yang telah diuraikan dapat atau tidaknya

diterima, maka penulis menggunakan rumus :

r √n-2 t = √1-r2

Keterangan :

t = Pengujian koefisien korelasi

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah sample

“ t “ dapat dicari dengan melihat tabel “ t “ dengan derajat kebebasan

0,05 untuk ( n – 2 ), apabila t > t ( n – 2 ) maka Ha diterima dan Ho

ditolak tetapi apabila t < t ( n – 2 ) maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Sebelum dimasukkan kedalam rumus yang telah ditentukan sebelumnya,

maka hasil penelitian dari angket yang telah disebarkan kepada

responden, ditabulasikan ke dalam bentuk tabel dengan penilaian dari

setiap jawaban yang diberikan oleh responden sebagai berikut :

a. Alternatif jawaban A diberi score 3

b. Alternatif jawaban B diberi score 2

c. Alternatif jawaban C diberi score 1

II. LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Prancis kuno yaitu ménagement, yang memiliki

arti seni melaksanakan dan mengatur. Karenanya, manajemen dapat diartikan sebagai

ilmu dan seni tentang upaya untuk memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki

untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Manajemen dipandang dari berbagai

perpektif yang ada, mempunyai dasar yang kuat yang tidak terlepas dari perpaduan

antara ilmu dan seni.

Manajemen sebagai suatu seni, disini memandang bahwa di dalam mencapai

suatu tujuan diperlukan kerja sama dengan orang lain. Intinya bagaimana cara

memerintahkan pada orang lain agar mau bekerja sama. Pada hakekatnya kegiatan

manusia pada umumnya adalah managing ( mengatur ) untuk mengatur disini

diperlukan suatu seni, bagaimana orang lain memerlukan pekerjaan untuk mencapai

tujuan bersama.Seni dalam manajemen yaitu membentuk manusia menjadi lebih

efektif dari yang sudah dan sedang mereka lakukan tanpa anda. Ilmu adalah pada

bagaimana anda melakukannya, yaitu : planning, organizing, directing dan

monitoring. Sehingga manajemen sebagai ilmu adalah melihat bagaimana manajemen

dihubungkan dengan prinsip-prinsip manajemen,dan telah di organisasi menjadi teori.

Dimana seorang manajer mempelajari terlebih dahulu tujuannya lalu diproses olehnya

dengan keahliannya,setelah menjadi sebuah teori,lalu di buat penetapan tenaga kerja

pengarah dan pengawasan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

Dalam kenyataannya manajemen sulit dedifenisikan karena tidak ada defenisi

manajemen yang diterima secara universal. Chaster I Bernard dalam bukunya yang

berjudul The function of the executive, bahwa manajemen yaitu seni dan ilmu, juga

Henry Fayol, Alfin Brown Harold, Koontz Cyril O’donnel dan Geroge R. Terry. Mary

Parker Follet pun mendefenisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain. Hal ini berarti bahwa para manajer untuk mencapai

tujuan organisasinya harus melalui kerjasama orang lain untuk melaksanakan berbagai

tugas yang mungkin dilakukan. Manajemen memang bisa berarti seperti itu, tetapi bisa

juga mempunyai pengertian lebih dari pada itu. Sehingga dalam kenyataannya tidak

ada defenisi yang digunakan secara konsisten oleh semua orang, diantaranya adalah

sebagai berikut :

1. Manajemen sebagai ilmu pengetahuan (management as a science) adalah bersifat

interdisipliner yang mana mempergunakan bantuan dari ilmu-ilmu sosial, filsafat

dan matematika.

2. Manajemen sebagai suatu sistem (management as a system) adalah kerangka kerja

yang terdiri dari beberapa komponen/bagian, secara keseluruhan saling berkaitan

dan diorganisir sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Manajemen sebagai suatu fungsi (management as a function) adalah suatu

rangkaian kegiatan yang masing-masing kegiatan dapat dilaksanakan tanpa

menunggu selesainya kegiatan lain, walaupun kegiatan tersebut saling berkaitan

dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.

4. Manajemen sebagai suatu proses (management as a process) adalah serangkaian

tahap kegiatan yang diarahkan pada pencapaian suatu tujuan dengan pemanfaatan

semaksimal mungkin sumber-sumber yang tersedia.

5. Manajemen sebagai suatu profesi (management as a profession) adalah suatu

bidang kegiatan atau bidang keahlian tertentu, antara lain profesi di bidang

kedokteran, bidang teknik dan bidang hukum.

6. Manajemen sebagai kumpulan orang (management as people / group of people)

adalah suatu istilah yang dipakai dalam arti kolektif untuk menunjukkan jabatan

kepemimpinan di dalam organisasi antara lain kelompok pimpinan atas, kelompok

pimpinan tengah dan kelompok pimpinan bawah.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai

tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah

Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau

Human Resource Department. Menurut Stoner (2006 : 12) manajemen sumber daya

manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok

suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan

pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,

kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber

daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang

memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut para ahli:

1. Menurut Hasibuan (2001 : 10).

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

2. Menurut Simamora (2001 : 3)

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok

bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,

penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi

kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Rucky (2002 : 2)

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis,

pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah

organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya

manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Panggabean (2004 : 15)

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan

dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,

evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan

pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang

sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi

pekerjaan dan dari sisi pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi

pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi

kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan

hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan

demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa

dikenal Market/ marketing, pasar.

C. Arti Penting Sumber Daya Manusia

Dalam berbagai bidang, sumber daya manusia menjadi pelaku utama yang

menggerakkan tata laksana sebuah institusi, maupun negara. Pemerintahan yang

berjalan saat ini juga diisi oleh sumber daya manusia yang tentunya adalah orang-

orang yang terpilih. Dalam kata lain, mereka yang dapat duduk menjalankan tugas

negara itu adalah orang yang memiliki kapabilitas lebih dari pada yang lain.

Namun lain halnya jika praktek KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme) yang

berlangsung. Tentunya semua kesempatan itu diisi oleh orang yang memiliki

kedekatan khusus dengan atasan dan sanggup mengeluarkan materi lebih dibanding

orang lain. Jika praktek ini terjadi maka belum tentu sumber daya manusia yang

menduduki posisi itu memiliki kemampuan yang handal seperti yang diharapkan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam

persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki

keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita

abaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut

adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang

menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan

antarnegara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World

Competitiveness Report menempati urutan ke-45 atau terendah dari seluruh negara

yang diteliti, di bawah Singapura (8), Malaysia (34), Cina (35), Filipina (38), dan

Thailand (40).

Dimensi sumber daya manusia meliputi jumlah, komposisi, karakteristik

(kualitas), dan persebaran penduduk (Effendi, 1991). Dimensi tersebut saling terkait

satu dengan yang lainnya. Selain keterkaitan antara kuantitas dan kualitas yang telah

disinggung sebelumnya, komposisi dan persebaran juga sangat penting.

D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manuasia menurut Hasibuan (2000 : 24) adalah

sebagai berikut :

a. Planning ( Perencanaan )

Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan dan

merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen.

b. Organizing ( Pengorganisasian )

Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara

berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik agar semua pekerjaan yang

dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan

berarti membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta

mengkoordinasikan aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara

jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar.

c. Directing ( Pengarahan )

Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan mental, nilai-

nilai individual sesuai dengan keadaan sosial ekonomi mereka. Tugas manajer

adalah menyelaraskan tujuan perusahaan dengan tujuan individu agar tidak terjadi

konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan

yang mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang

sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai.

d. Controling ( Pengendalian )

Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian merupakan

aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang

telah dicapai, dibandingkan dengan rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.

e. Procurement ( Pengadaan )

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, oreantasi, dan

induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

f. Development ( Pengembangan )

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis

konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

ataupun masa yang akan datang. Pengembangan pegawai dilaksanakan untuk

meningkatkan keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang

tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

g. Competasion (Kompensasi )

Kompensasi adalah pemberian jasa langsung ( Direct ) dan tidak langsung

( indirect ), uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

maksudnya sesuai dengan prestasi kerj yang diberikan pegawai untuk perusahaan,

sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada batas

upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.

h. Intergration ( Pengintregrasian )

Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan

saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan pegawai mendapatkan

kebutuhan dari hasil kerjanya.

i. Maintenance ( Pemeliharaan )

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai

pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada internal

dan eksternal.

j. Discipline ( Kedisiplinan )

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan perusahaan.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial.

k. Separation ( Pemberhentian )

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan

perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut

diarahkan pada pemaksimalan dan pemanfaatan pegawai dalam merealisasikan

pencapaian tujuan dengan memperhatikan keinginan dari pegawai.

E. Pengertian Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Dalam

meningkatkan mutu dan keterampilan pegawai serta memupuk kegairahan kerja pegawai

maka pimpinan harus dapat meningkatkan kedisiplinan. Keteladanan seorang pemimpin

sangat berperan dalam meningkatkan kedisiplian karena pemimpin dijadikan panutan oleh

para bawahannya.

Jika kita berbicara tentang disiplin maka pastilah kita memandang pada suatu

peraturan, organisasi, kerja sama, mematuhi prosedur dan lain-lain.Namun apakah kita

tahu tentang apa disiplin itu sendiri?

Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa Inggris Desciple, discipline, yang

artinya penganut atau pengikut.

Ditinjau dari segi tirminologi disiplin menurut para ahli pendidikan mendefinisikan

berbagai pengertian disiplin

Menurut Arikunto (1980: 114), Disiplin adalah kepatuhan seseorang dalam mengikuti

peraturan atau tata tertib karena didorong oleh adanya kesadaran yang ada pada kata

hatinya tanpa adanya paksaan dari pihak luar.

Menurut Gordon (1996: 3), Disiplin adalah perilaku dan tata tertib yang sesuai dengan

peraturan dan ketetapan, atau perilaku yang diperoleh dari pelatihan yang dilakukan secara

terus menerus.

Menurut Nitisemito (1996: 118) sebagai berikut : " Disiplin adalah suatu sikap,

tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang

tertulis maupun tidak tertulis" Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002 : 314)

sebagai berikut "Disiplin adalah merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan

peraturan-peraturan perusahaan".

1. Pentingnya Kedisiplinan

Pentingnya disiplin kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan berguna untuk

karyawan agar mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun kebijakan

yang ada, sehingga memotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan untuk

menghasilkan kinerja yang baik. Disiplin terdiri dari disiplin manajerial, disiplin tim

dan disiplin diri. Ketiga hal tersebut akan menghindari hukuman karyawan yang

diakibatkan oleh pelanggaran disiplin. Sehingga akan membuat kinerja karyawan

semakin meningkat.

Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya

Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena

semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil

yang optimal.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas – tugas yang di berikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,

semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit,

karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Menurut Syaidam (1996:291) faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi;

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan;

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan;

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan;

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi

karyawan dalam mencapai tata tertib yang baik di perusahaan. Dengan tata tertib yang

baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja karyawan akan

meningkat. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan perusaan, karyawan, dan

masyarakat.

Sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan

supaya menaati semua peraturan perusahaan. Pemberian sanksi harus adil dan tegas

terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian sanksi

akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi

pelanggarnya bukan menjadi alat pendidikan bagi karyawan.

sanksi – sanksi menurut Siswanto (1989 : 283), adalah sebagai berikut :

1. Sanksi disiplin berat yang meliputi :

a. Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jaban sebelumnya

b. Pembebasan jabatan untuk dijadikan pegawai biasa bagi yang memegang jabatan

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dan permintaan sendiri

2. Sanksi disiplin sedang meliputi :

a. Penundaan konpensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga

kerja lainnya;

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian

mingguan, atau bulanan;

c. Penundaan program promosi bagi jabatan kerja yang bersangkutan pada jabatan;

3. Sanksi disiplin ringan meliputi :

a. Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan ;

b. Teguran tertulis ;

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis ;

Dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan pada pegawai yang

melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan seksama sehingga disiplin yang akan

diberikan setimpal dengan tindakan yang dilakukan agar sanksi disiplin tersebut dapat

diterima. Untuk pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin sebelumnya pada saat

melakukan pelanggaran disiplin yang pernah dilakukannya, perlu diberikan sanksi

yang lebih berat dari sanksi disiplin terakhir yang pernah diberikan kepadanya. Akan

tetapi semuanya harus berpedoman inisial pada kebijakan yang berlaku.

Jadi kesimpulannya kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan

dalam mencapai tujuan.

2. Indikator – Indikator Kedisiplinan

Menurut Hasibuan (1991 : 213) Indikator-indikator kedisiplinan

yaitu :

a. Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pegawai

Tujuan pekerjaan dalam suatu organisasi harus jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan pekerjaan

yang dibebankan kepada seorang pegawai harus sesuai dengan

kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar dia bekerja

dengan sungguh-sungguh dan berdisiplin. Apabila pekerjaan itu

diluar kemampuan pegawai, maka kesungguhan dan kedisiplinan

pegawai menjadi rendah. Misalnya : pekerjaan untuk pegawai

yang berpendidikan SLTP ditugaskan kepada pegawai yang

berpendidikan Sarjana atau sebaliknya. Jelas pegawai yang

bersangkutan kurang berdisiplin dalam melaksanakan pekerjaan

tersebut.

b. Daftar Hadir

Sebagai konsekuensi ketentuan jam kantor, maka kehadiran

pada pegawai dapat diketahui dari daftar hadir, yang harus diisi

secara tertib, jujur dan terawasi serta terkelola dengan baik.

Dengan demikian daftar hadir merupakan piranti pembuktian

sebagai pemenuhan kewajiban dalam mentaati ketentuan jam

kerja. Kemudian dari daftar hadir tersebut dapat diketahui

kehadiran pegawai setiap harinya, kertelambatan datang atau

pulang lebih awal, atau bahkan tidak termasuk kantor.

c. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan berperan dalam menentukan disiplin

pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh

para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,

berdisiplin yang baik, jujur dan adil, serta sesuai antara kata dan

perbuatan. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan

dicontoh dan diteladani oleh bawahannya.

d. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi

kedisiplinan pegawai, karena balas jasa akan meberikan

kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika

kecintaan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan

pegawai juga akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan

pegawai yang baik, maka balas jasa ini harus disesuaikan

dengan beban kerja yang diberikan kepada pegawai, karena

kedisiplinan pegawai tidak akan baik, apabila balas jasa yang

mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan mereka dan kebutuhan keluarganya.

e. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,

karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting

dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila

keadilan dijadikan dasar kebijaksanaan pimpinan dalam

pemberian balas jasa atau hukuman, maka akan merangsang

terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik.

f. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat (waskat) adalah tindakkan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan disiplin pegawai, karena

dengan waskat ini berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja

bawahannya.

g. Sanksi Hukum

Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan pegawai. Karena dengan sanksi hukuman, pegawai

akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan

organisasi. Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan

diterapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan

pegawai. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan

pertimbangan yang logis, masuk akal, dan diinformasikan secara

jelas kepada semua pegawai. Sanksi hukuman itu jangan terlalu

berat atau ringan supaya hukuman itu tetap mendidik pegawai

untuk mengubah perilakunya.

h. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara semua

pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

organisasi. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal maupun

horizontal hendaknya harmonis. Jika tercipta hubungan

kemanusiaan yang serasi, maka terwujud lingkungan dan

suasana kerja yang nyaman, hal ini akan memotivasi kedisplinan

yang baik pada organisasi tersebut.

F. Pengertian Kinerja

Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai

(perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan

sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut. Bastian (2001:329). Pegawai adalah

orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapatkan imbalan jasa berupa gaji dan

tunjangan dari pemerintah. Unsur manusia sebagai pegawai maka tujuan badan

(wadah yang telah ditentukan) kemungkinan besar akan tercapai sebagaimana yang

diharapkan. Pegawai inilah yang mengerjakan segala pekerjaan atau kegiatan-kegiatan

penyelenggaraan pemerintahan.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka pengertian kinerja pegawai adalah hasil

kerja perseorangan dalam suatu organisasi Definisi kinerja diatas menjelaskan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas yang dilakukan oleh

seluruh pegawai yang ada disuatu organisasi atau instansi pemerintah. Meningkatkan

kinerja dalam sebuah organisasi atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target

yang ingin dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam memaksimalkan

suatu kegiatan.

Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat,

tercapainya tujuan organisasi. Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari sumber

daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya yang digerakan atau dijalankan

pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi

tersebut.

Pengertian lain menurut Hasibuan (2001 : 34) bahwa:

“Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu” .

Pengertian kinerja menurut Hasibuan diatas bahwa untuk mencapai sebuah

kinerja, seorang aparatur harus memiliki kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan

waktu agar dapat barjalan seperti yang diharapkan.

Pendapat lain tentang kinerja, seperti yang dikemukakan oleh Widodo (2006:78)

mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang di harapkan. Dari definisi

diatas maka dalam melakukan dan menyempurnakan suatu kegiatan harus didasari

dengan rasa tanggung jawab agar tercapai hasil seperti yang diharapkan.

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat

dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan

maupun swasta. Kinerja berasal dari bahasa job performance atau actual perpormance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang atau suatu

institusi). Kamus bahasa Indonesia. Berikut pengertian kinerja menurut Mangkunegara

(2007 : 9) mengatakan bahwa: “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” .

1. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Aparatur sebagai pelayan masyarakat, harus memberikan pelayanan terbaik untuk

mencapai suatu kinerja. Kenyataannya untuk mencapai kinerja yang diinginkan

tidaklah mudah, banyak hambatan-hambatan yang harus dilewati.

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2005:13-14) terdapat beberapa faktor

yang mempengaruhi pencapain kinerja, faktor tersebut berasal dari faktor kemampuan

dan motivasi aparatur. Berdasarkan hal tersebut maka akan dijelaskan sebagai berikut:

“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut: “Human

Performance= Ability+Motivation, Motivation= Atitude+Situation, Ability=

Knowledge+Skill”.

Berdasarkan pengertian diatas, aparatur dalam pencapaian kinerja harus memiliki

kemampuan dan motivasi kerja. Kemampuan yang dimiliki aparatur dapat berupa

kecerdasan ataupun bakat. Motivasi yang dimiliki aparatur dilihat melalui sikap dan

situasi kerja yang kondusif, karena hal ini akan berhubungan dengan pencapaian

prestasi kerja atau kinerja aparatur pada lingkungan Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten OKU Timur dalam memberikan pelayanan kepada

masyarakat.

III. GAMBARAN UMUM ORGANISASI

A. Sejarah Singkat Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU

Timur

Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan Kantor Dinas yang ada

di Kabupaten OKU Timur, berdirinya Kantor Dinas ini diacu Peraturan Daerah

Kabupaten Ogan Komering Ulu Timur Nomor 3 Tahun 2006 tentang pembentukan

Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas Daerah Kabupaten Ogan Komering Ulu Timur

dan berdasarkan Peraturan Pemerintah RI Nomor 25 Tahun 2006 tentang Kewenangan

Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai Daerah Otonom serta Undang-Undang

RI Nomor 37 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Ogan Komering Ulu

Timur, Kabupaten OKU Selatan dan Kabupaten Ogan Ilir di Provinsi Sumatera

Selatan.

Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi ini terletak di Kota Baru Selatan

Martapura Kabupaten OKU Timur.

Visi dari Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur

adalah “ Melaksanakan wewenang otonomi Kabupaten dalam rangka melaksanakan

tugas desentralisasi di bidang tenaga kerja dan transmigrasi”.

Sedangkan Misi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur

adalah :

1. Penyelenggaraan pemeritahan yang efektif dan efisien

2. Pembangunan masyarakat secara menyeluruh melalui program-program

Kabupaten OKU Timur, Prop. Sumatera Selatan dan Pemerintah Pusat.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu gambaran, skema, simbol-simbol atau garis

wewenang yang dapat memberikan penjelasan tentang garis perintah dari atasan

kepada bawahan dan dapat membuat suatu kejelasan tugas dan tanggung jawab dari

masing-masing jabatan yang ada di dalam organisasi tersebut.

Begitu juga Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU

Timur, juga mempunyai struktur organisasi. Sehingga hal tersebut dapat dijadikan

petunjuk bahwa kegiatan administrasi sudah berjalan dengan sesuai rencana.

Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi adalah

departementalisasi dan pembagian kerja. Departementalisasi merupakan

pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi yang saling sejenis dan saling

berhubungan dapat dikerjakan bersama.

Struktur oraganisasi Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

OKU Timur adalah mekanisme untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya, dimana diletakkan suatu pembagian tugas pekerjaan dari unsur-unsur

yang telah ada. Untuk lebih jelasnya struktur organisasi Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten OKU Timur tersebut dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1.STRUKTUR ORGANISASI

DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI

Sumber : Kantor Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten OKU Timur, 2011

C. Pembagian Tugas

Pembagian tugas dan tanggung jawab atas suatu jabatan pada Kantor Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur tercemin dengan adanya

fungsi-fungsi atau wewenang tertentu sehingga sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Sehingga semua pekerjaan dan kegiatan dapat terlaksana dengan mudah dan

terkoordinir dengan baik.

Uraian tugas dari masing-masing jabatan serta perlengkapan organisasi Kantor

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur dijabarkan secara terinci

KEPALA DINAS

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL

SEKRETARIAT

KA. SUB BAG UMUM DAN PERLENGKAPAN

KA. SUB BAG UMUM DAN PERLENGKAPAN

KA. BIDANG PERENCANA DAN

PROGRAM

KA. BIDANG LATIHAN DAN PENEMPATAN

TENAGA KERJA

KA. BIDANG INDUSTRIAL & PENGAWASAN

LINDUNGAN KERJA

KA. BIDANG TRANSMIGRASI

dalam anggaran dasar, unsur organisasi pada Kantor Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten OKU Timur dijelaskan sebagai berikut :

1. Kepala Dinas

a. membantu Bupati dalam melaksanakan tugas, baik perencanaan dan

pelaksanaan kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian;

b. memimpin, mengoordinasikan, membina, dan mengendalikan seluruh kegiatan

Dinas di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian;

c. mengkaji dan merumuskan kebijakan teknis di bidang ketenagakerjaan dan

ketransmigrasian;

d. merumuskan, menyusun rencana dan program kerja Dinas sebagai pedoman

kerja sesuai kebijakan Pemerintah Daerah;

e. memberi informasi, saran, dan bahan pertimbangan kepada Bupati dalam hal

urusan ketenagakerjaan dan ketransmigrasian sebagai bahan penetapan

kebijakan Bupati;

f. menyusun, melaporkan, dan mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas

Dinas sesuai dengan bidang tugas baik secara operasional maupun administrasi

kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah;

g. membagi tugas kepada Sekretaris dan para Kepala Bidang, sesuai dengan tugas

dan fungsinya;

h. memberi petunjuk kepada Sekretaris dan para Kepala Bidang, untuk kelancaran

pelaksanaan tugas;

i. menyiapkan bahan penyusunan dan menelaah peraturan perundang-undangan di

bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian;

j. mengadakan koordinasi baik dengan instansi pemerintah maupun lembaga

swasta/masyarakat dalam rangka kelancaran pelaksanaan tugas di bidang

ketenagakerjaan dan ketransmigrasian;

k. membina dan melaksanakan tugas bidang hubungan industrial dan persyaratan

kerja, pelatihan dan penempatan tenaga kerja, pengawasan dan perlindungan

tenaga kerja serta bidang transmigrasi;

l. menyelenggarakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas/kegiatan dinas,

sesuai ketentuan yang berlaku; dan

m. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Bupati, sesuai bidang tugas dan

fungsinya.

2. Sekretariat

a. membantu Kepala Dinas, dalam melaksanakan tugas di bidang kesekretariatan;

b. mengoordinasikan tugas-tugas internal di lingkup Dinas;

c. mengelola penyusunan rencana dan program kerja Sekretariat, sebagai

pedoman pelaksanaan tugas;

d. mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada para Kepala

Subbagian, sesuai dengan tugas dan fungsinya;

e. membina dan memotivasi bawahan dalam rangka pelaksanaan tugas,

peningkatan produktivitas dan pengembangan karier bawahan;

f. memantau, mengendalikan, mengevaluasi, dan menilai pelaksanaan tugas

bawahan;

g. mewakili Kepala Dinas dalam hal Kepala Dinas berhalangan untuk melakukan

koordinasi ekstern yang berkaitan dengan tugas-tugas dinas;

h. mengelola penyusunan rencana dan program kerja dinas, sebagai pedoman

pelaksanaan tugas dinas;

i. mengoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaan administrasi kearsipan,

naskah dinas baik yang masuk maupun keluar;

j. mengoreksi surat-surat atau naskah dinas di lingkup dinas;

k. mengatur pelaksanaan layanan di bidang kesekretariatan kepada unit organisasi

di lingkup dinas;

l. meyiapkan bahan penyusunan dan menelaah peraturan perundang-undangan

yang berhubungan dengan dinas;

m. mengelola pengadaan dan perlengkapan serta rumah tangga yang menjadi

kebutuhan Dinas;

n. mengelola administrasi dan penatausahaan keuangan Dinas;

o. melaksanakan koordinasi dalam pengusulan/penunjukan Kuasa Pengguna

Anggaran, Pejabat pembuat Komitmen, Pejabat Penatausahaan Keuangan,

Pejabat Pelaksana Teknis Kegiatan dan Bendahara;

p. melaksanakan pembinaan, pengarahan, dan pengawasan kepada Bendahara;

q. memantau, mengoordinasikan, dan melaporkan setiap kegiatan dinas kepada

Kepala Dinas;

r. mengelola perencanaan dan program Dinas;

s. mengelola dan mengoordinasikan penyusunan rencana anggaran dan

pelaksanaan anggaran lingkup Dinas;

t. memberikan saran dan bahan pertimbangan kepada Kepala Dinas, yang

berkaitan dengan kegiatan bidang kesekretariatan, dalam rangka pengambilan

keputusan/kebijakan;

u. melaporkan kepada Kepala Dinas, setiap selesai melaksanakan

tugas/penugasan;

v. mengelola evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas/kegiatan kesekretariatan,


w. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

3. Kepala Sub Bagian Umum dan Perlengkapan

a. membantu Sekretaris, dalam melaksanakan tugas dalam urusan administrasi

umum;

b. bmenyusun rencana dan program kerja Subbagian Umum dan Perlengkapan,

sebagai pedoman pelaksanaan tugas;

c. mengonsep, mengoreksi, dan memaraf Naskah Dinas yang akan ditandatangani

pimpinan;

d. menyiapkan bahan penyusunan dan menelaah peraturan perundang-undangan

urusan kesekretariatan;

e. melaksanakan kegiatan hubungan masyarakat dan keprotokolan dinas;

f. imelaksanakan kegiatan kerumahtanggaan dan administrasi perjalanan dinas

sesuai dengan ketentuan yang berlaku;

g. mengatur administrasi dan pelaksanaan surat masuk dan surat keluar sesuai

dengan ketentuan Tata Naskah Dinas (TND) yang berlaku;

h. mengoordinasikan pelaksanaan tugas pengetikan, penggandaan, dan kearsipan;

i. melaksanakan pemeliharaan bangunan, pekarangan, kebersihan, ketertiban, dan

keamanan kantor;

j. merencanakan kebutuhan barang inventaris;

k. menyediakan dan mendistribusi kebutuhan perlengkapan di lingkup Dinas;

l. melaksanakan pengelolaan barang inventaris Lingkup Dinas;

m. melaksanakan penyusunan/pengusulan kebutuhan perlengkapan Dinas kepada

pimpinan;

n. melaksanakan Pengadaan Perlengkapan Lingkup Dinas ;

o. melaksanakan / mengusulkan administrasi penghapusan aset Dinas;

p. melaksanakan pengamanan / penyimpanan perlengkapan dinas yang rusak;

q. memberikan saran dan pertimbangan kepada Sekretaris, yang berkaitan dengan

kegiatan administrasi umum, rangka pengambilan keputusan/kebijakan;

r. melaporkan kepada Sekretaris, setiap selesai melaksanakan tugas/penugasan;

s. melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas/kegiatan Subbagian

Umum dan Perlengkapan, sesuai ketentuan yang berlaku; dan

t. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris, sesuai dengan tugas

dan fungsinya;

4. Kepala Sub Bagian Kepegawaian dan Keuangan

a. membantu Sekretaris, dalam melaksanakan tugas dalam urusan kepegawaian

dan administrasi keuangan;

b. menyusun rencana dan program kerja Subbagian Kepegawaian dan Keuangan,


c. mengonsep, mengoreksi dan memaraf naskah dinas yang akan ditanda tangani

pimpinan;

d. Melaksanakan penataan administrasi kepegawaian yang meliputi bazzeting,

formasi, DUK, data pegawai, pengarsipan berkas pegawai dan rekapitulasi

absensi pegawai;

e. Menghimpun bahan usulan mutasi kepegawaian, meliputi pengusulan,

kepangkatan, dalam jabatan, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala,

pemindahan, pemberhentian dan pensiun;

f. mengusulkan nama calon bendahara di lingkup Dinas ;

g. membina dan mengawasi bendahara di lingkup Dinas;

h. imenyiapkan bahan rencana anggaran belanja lingkup Dinas;

i. mengoordinasikan pelaksanaan penerimaan, penyimpanan, pengeluaran,

pertanggungjawaban, dan pembukuan keuangan, sesuai dengan ketentuan yang

berlaku;

j. meneliliti surat perintah pembayaran Uang Persediaan (SPP-UP), Surat Perintah

Pembayaran Ganti Uang (SPP-GU), Surat Perintah Pembayaran Uang (SPP-

TU), Surat Perintah Pembayaran Langsung (SPP-LS) Pengadaan Barang dan

Jasa ;

k. melakukan verifikasi Surat Perintah Pembayaran (SPP) dan menyiapkan Surat

Perintah Membayar (SPM) di lingkup Dinas;

l. melaksanakan verifikasi Surat Pertanggung Jawaban (SPJ);

m. melaksanakan akuntansi keuangan Dinas;

n. menyiapkan laporan keuangan Dinas;

o. memantau pelaksanaan/penggunaan anggaran belanja dinas;

p. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Sekretaris, sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

5. Kepala Bidang Perencanaan dan Program

a. membantu Sekretaris, dalam melaksanakan tugas perencanaan dan program;

b. menyusun rencana dan program kerja Subbagian Perencanaan dan Program,


c. menyusun rencana dan program kerja Dinas, sebagai pedoman pelaksanaan

tugas Dinas;

d. mengonsep, mengoreksi dan memaraf sesuai dengan ketentuan Tata Naskah

Dinas yang akan ditanda tangani pimpinan;

e. menyusun dan menelaah peraturan dan perundang-undangan daerah di bidang


f. mengoordinasikan pelaksanaan layanan di bidang program kepada unit

organisasi di lingkup dinas;

g. menyusun konsep rencana strategis dinas;

h. menyusun perencanaan tahunan dinas dan perencanaan lainnya;

i. menyiapkan penyusunan penerapan standar pelayanan minimal bidang


j. melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas/kegiatan Subbagian

Program, sesuai ketentuan yang berlaku;

k. menyusun laporan tahunan kegiatan dinas;

l. menyusun konsep pembuatan profil ketenagakerjaan dan ketransmigrasian;

m. memberikan saran dan bahan pertimbangan kepada Sekretaris, yang berkaitan

dengan kegiatan perencanaan dan program Dinas, dalam rangka pengambilan


n. melaporkan kepada Sekretaris, setiap selesai melaksanakan tugas/penugasan;

o. menyiapkan bahan penyusunan rencana anggaran dan pelaksanaan anggaran

Subbagian Program;

p. melaksanakan koordinasi dengan para Kepala Subbagian dan para Kepala Seksi

menyusun rencana anggaran Dinas;

q. bersama-sama dengan para Kepala Subbagian dan para Kepala Seksi

melaksanakan asistensi/pembahasan rencana anggaran Dinas dengan satuan

kerja terkait/Tim/Panitia Anggaran;

r. melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas / kegiatan Dinas,


s. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

6. Kepala Bidang Latihan dan Penempatan Tenaga Kerja

a. membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan tugas di Bidang Pelatihan dan

Penempatan Tenaga Kerja;

b. mengelola penyusunan rencana dan program kerja Bidang Pelatihan dan

Penempatan Tenaga Kerja, sebagai pedoman pelaksanaan tugas;

c. melaksanakan penyusunan dan penelaahan peraturan perundang-undangan di

bidang pelatihan dan penempatan tenaga kerja;

d. menyusun konsep naskah dinas yang menyangkut urusan bidang pelatihan dan

penempatan tenaga kerja;

e. mengoreksi konsep petunjuk teknis penyiapan program, metode, sistem kerja,

pembinaan dan bimbingan terhadap pelaksanaan pelatihan, kelembagaan

pelatihan kerja, pemagangan, uji kompetensi, produktivitas, instruktur dan

sertifikasi;

f. mengatur pelaksanaan pembinaan dan bimbingan terhadap penempatan tenaga

kerja dalam dan luar negeri serta perluasan kesempatan kerja bagi tenaga kerja

di pedesaan dan perkotaan;

g. melaksanakanan sosialisasi dan menyebarluaskan peraturan perundang-

undangan yang menyangkut bidang pelatihan dan penempatan tenaga kerja;

h. menyampaikan saran dan bahan pertimbangan kepada Kepala Dinas, yang

berkaitan dengan kegiatan Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja

dalam rangka pengambilan keputusan/kebijakan;

i. melaporkan kepada Kepala Dinas setiap selesai melaksanakan tugas/penugasan;

j. mengoordinasikan penyusunan rencana dan pelaksanaan anggaran lingkup

Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja;

k. bersama dengan Sekretaris melaksanakan asistensi/pembahasan rencana

anggaran Bidang Pelatihan dan Penempatan Tenaga Kerja dengan satuan kerja

terkait/Tim Anggaran/Panitia Anggaran;

l. mengelola evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas/kegiatan Bidang Pelatihan

Dan Penempatan Tenaga Kerja, sesuai ketentuan yang berlaku; dan

m. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

7. Kepala Industrial dan Pengawasan Lindungan Kerja

a. memonitor pelaksanaan hubungan industrial dan persyaratan kerja;

b. mengupayakan iklim yang harmonis dan kondusif bagi pengusaha/asosiasi

pengusaha dengan pekerja/serikat pekerja/serikat buruh;

c. memfasilitasi pelaksanaan sidang lembaga kerjasama tripartit;

d. melaksanaan pembinaan terhadap lembaga kerjasama tripartit;

e. membina dan memantau jaminan sosial ketenagakerjaan;

f. melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dan lembaga swadaya

masyarakat dalam rangka mengantisipasi masalah yang mungkin timbul;

g. memantau, deteksi dini dan menghimpun kerawanan ketenagakerjaan termasuk

dalam masalah pengupahan dan kesejahteraan pekerja/buruh;

h. memfasilitasi penyelesaian yang timbul akibat perselisihan hubungan industrial;

i. mengoreksi dan merumuskan bahan petunjuk teknis pembinaan/pengawasan

dan perlindungan ketenagakerjaan norma kerja, norma penempatan dan

pelatihan, norma jaminan sosial tenaga kerja, norma kerja perempuan dan anak,

norma hubungan kerja dan organisasi pekerja/buruh, norma keselamatan dan

kesehatan kerja;

j. melaksanakan pembinaaan/pengawasan dan perlindungan tenaga kerja ke

perusahaan-perusahaan terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan di

bidang ketenagakerjaan yang meliputi norma kerja maupun norma keselamatan

dan kesehatan kerja;

k. melaksanakan pembinaan dan tindakan hukum terhadap perusahaan-perusahaan

yang diduga/diindikasikan melakukan pelanggaran dalam pelaksanaan

peraturan perundang-undangan bidang ketanagakerjaan;

l. memberikan saran dan bahan pertimbangan kepada Kepala Dinas yang

berkaitan dengan kegiatan Pembinaan, pengawasan ketenagakerjaan dan

penegakan hukum bidang ketenagakerjaan, dalam rangka pengambilan


m. melaporkan kepada Kepala Dinas setiap selesai melaksanakan tugas/penugasan;

n. mengoordinasikan penyusunan rencana dan pelaksanaan anggaran lingkup

Bidang Pengawasan dan Perlindungan Tenaga Kerja;

o. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai tugas dan

fungsinya.

8. Kepala Bidang Transmigrasi

a. membantu Kepala Dinas dalam melaksanakan tugas di bidang transmigrasi;

b. mengelola penyusunan rencana dan program kerja Bidang Transmigrasi,


c. mengelola kajian bahan fasilitasi, supervisi, dan pedoman penyuluhan

ketransmigrasian;

d. mengelola kajian bahan fasilitasi pendaftaran dan seleksi calon transmigran;

e. mengelola kajian bahan fasilitasi, pedoman dan supervisi penyusunan rencana

teknis satuan ruangan, penyiapan lahan dan prasarana serta penyelesaian hak

atas tanah/sertifikasi;

f. mengelola kajian dan bahan fasilitasi pemindahan transmigran;

g. mengelola kajian dan bahan fasilitasi, penyusunan pedoman, supervisi,

pembuatan dan pemeliharaan sarana dan prasarana transmigrasi;

h. mengelola kajian dan bahan fasilitasi, penyusunan pedoman pengerahan,

penempatan dan penataan serta pembinaan lingkungan;

i. mengelola kajian dan bahan fasilitasi, supervisi dan pedoman pembinaan sosial,

ekonomi, dan budaya masyarakat transmigran maupun masyarakat sekitarnya;

j. melakukan komunikasi dan koordinasi dengan daerah penempatan transmigran

dalam rangka rintisan kerja sama antar daerah pembangunan transmigrasi;

k. melaksanakan program monitoring dan evaluasi paska penempatan

transmigran;

l. mengelola penyusunan bahan koordinasi bidang transmigrasi;

m. menyamakan persepsi, kesepahaman, kesepakatan mengenai pembangunan

ketransmigrasian skala kabupaten;

n. memberikan saran dan bahan pertimbangan kepada Kepala Dinas, yang

berkaitan dengan kegiatan penyelenggaraan ketransmigrasian, dalam rangka

pengambilan keputusan/ kebijakan; Z

o. melaporkan kepada Kepala Dinas setiap selesai melaksanakan tugas/

penugasan;

p. melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas, sesuai dengan tugas

dan fungsinya.

IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif adalah suatu analisis yang dilakukan dengan cara non

matematis. Sifat dari analisis ini akan memberikan uraian terperinci melalui teori non

matematis yang membandingkan antara teori-teori tentang hubungan kedisiplinan

terhadap kinerja pegawai yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten OKU Timur.

Untuk pembahasan analisis kualitatif tersebut, maka membuat daftar pertanyaan

atau kuisioner yang dibagikan kepada 6 orang responden atau pegawai tentang

kedisiplinan terhadap kinerja pegawai yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan


Kuisioner tersebut berisikan 10 pertanyaan yaitu 5 pertanyaan mengenai

kedisiplinan (X), dan 5 pertanyaan mengenai kinerja pegawai (Y). Setelah kuisioner

diisi oleh responden dan dikembalikan kepada peneliti, maka hasilnya ditabulasikan

sebagai berikut :

Tabel 1.Tanggapan tentang disiplin sudah dilakukan pegawai

Keterangan Jumlah Prosentase

a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

4 orang

2 orang

-

66,67 %

33,33 %

0 %

Jumlah 6 orang 100 %

Sumber : Data diolah

Dari hasil jawaban responden yang memberikan jawaban ya tentang disiplin

sudah dilakukan pegawai yaitu sebanyak 66,67 % dan yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 33,33 %, sedangkan yang memberikan jawaban tidak sebanyak 0 % ini,

maka dengan demikian bahwa para pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten OKU Timur menunjukan bahwa mereka melakukan

kedisiplinan.

Tabel 2.

Tanggapan tentang kedisiplinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

4 orang

2 orang

-

66,67 %

33,33 %

0 %

Jumlah 6 orang 100 %Sumber : Data diolah

Dari hasil jawaban responden pada tabel 2 bahwa responden yang memberikan

jawaban ya kedisiplinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai sebanyak 66,67 % dan

yang memberikan jawaban kadang-kadang sebanyak 33,33 % serta yang menjawab

tidak sebanyak 0 %.

Maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa para pegawai pada Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur tentang kedisiplinan dapat

mempengaruhi kinerja pegawai, karena dapat dilihat dari hasil responden yang

memberikan tidak adalah 0 %.

Tabel 3.

Tanggapan mengenai pegawai yang jarang masuk kerja


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

3 orang

2 orang

1 orang

50,00 %

33,33 %

16,67 %


Dari hasil jawaban responden pada tabel 3 bahwa responden yang memberikan

jawaban ya pegawai jarang masuk yaitu sebanyak 50,00 % sedangkan yang

memberikan jawaban kadang-kadang sebanyak 33,33 % dan yang menjawab tidak

sebanyak 16,67 %.

Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten OKU Timur para pegawainya tetap melaksanakan tugas

dengan baik.

Tabel 4.

Tanggapan tentang pegawai mentaati semua peraturan


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak

4 orang

2 orang

-

66,67 %

33,33 %

0 %


Dari hasil jawaban responden pada tabel 4 bahwa yang menjawab ya tentang

pegawai mentaati semua peraturan yaitu sebanyak 66,67 % dan yang memberikan

jawaban kadang-kadang sebanyak 33,33 % serta yang menjawab tidak sebanyak 0 %.

Maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai sudah mentaati peraturan

pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur ini sudah

terlaksana dengan baik dan hal tersebut harus terus ditingkatkan.

Tabel 5.

Tanggapan tentang pegakeluyuran sering dilakukan pada jam kerja


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

-

-

6 orang

0 %

0 %

100 %


Dari hasil jawaban responden pada tabel 5 dapat dilihat bahwa yang menjawab ya

tentang keluyuran sering dilakukan pada jam kerja yaitu sebanyak 0 % dan yang

memberikan jawaban kadang-kadang sebanyak 0 % sedangkan yang menjawab tidak

pernah sebanyak 100 %.

Maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai pada Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur ini tidak pernah keluyuran pada saat atau

dikala jam kerja masih berjalan, hal ini perlu terus dijaga karena kalau terjadi dapat

merugikan instansi juga merugikan pemerintah.

Tabel 6.

Tanggapan tentang pimpinan memperhatikan kinerja pegawainya


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

3 orang

3 orang

-

50 %

50 %

0 %


Dari hasil jawaban responden pada tabel 6 yang memberikan jawaban ya bahwa

pimpinan memperhatikan kinerja pegawainya sebanyak 50 % dan yang memberikan

jawaban kadang-kadang sebanyak 50 % sedangkan yang menjawab tidak sebanyak 0

%.


dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur ini pimpinan sudah memperhatikan kinerja

pegawainya, hal ini perlu terus dijaga dan ditingkatkan lagi.

Tabel 7.

Tanggapan tentang kinerja makin hari makin baik


a. Ya

b. Kadang-kadang

c. Tidak pernah

4 orang

2 orang

-

66,67 %

33,33 %

0 %


Dari hasil jawaban responden pada tabel 7 yang memberikan jawaban ya tentang

kinerja makin hari makin baik yaitu sebanyak 66,67 % dan yang memberi jawaban

kadang-kadang sebanyak 33,33 % sedangkan yang menjawab tidak yaitu

sebanyak 0 %.


dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur ini kinerja pegawaisemakin hari semakin

baik, hal ini perlu terus dijaga dan ditingkatkan lagi. Dan perlu adanya perhatian

kembali karena masih ada 33,33 % yang menjawab kadang-kadang.

Tabel 8.

Tanggapan tentang perlukah kinerja ditingkatkan


a. Ya perlu

b. Kadang-kadang

c. Tidak perlu

3 orang

2 orang

1 orang

50,00 %

33,33 %

16,67 %


Dari hasil jawaban responden tabel 8 yang memberikan jawaban tentang perlunya

kinerja ditingkatkan sebanyak 50,00 % dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak

33,33 % serta yang memberi jawaban tidak perlu sebanyak 16,67 %.

Maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja perlu ditingkatkan dalam

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur, hal tersebut terus

ditingkatkan lagi.

Tabel 9.

Tanggapan tentang kinerja yang baik akan memberi manfaat bagi organisasi


a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Tidak setuju

3 orang

2 orang

1 orang

50,00 %

33,33 %

16,67 %


Dari hasil jawaban responden tabel 9 yang memberikan jawaban sangat setuju

kinerja yang baik akan memberi manfaat bagi organisasi sebanyak 50,00 % dan

memberi jawaban setuju sebanyak 33,33 % sedangkan yang menjawab tidak setuju

sebanyak 16,67 %.

Maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja yang baik akan memberi

manfaat pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur adalah

benar, karena terlihat dari responden yang memberikan jawaban 50,00 % tentang hal

tersebut.

Tabel 10.

Tanggapan tentang kinerja yang baik apabila suatupekerjaan dapat dikerjakan secara baik


a. Sangat setuju

b. Setuju

c. Tidak setuju

4 orang

2 orang

-

66,67 %

33,33 %

0 %


Dari hasil jawaban responden pada tabel 10 yang menjawab sangat setuju kinerja

yang baik apabila suatu pekerjaan dapat dikerjakan secara baik sebanyak 66,67 % dan

yang menjawab setuju sebanyak 33,33 % serta yang memberikan jawaban tidak setuju

sebanyak 0 %.

Maka dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja yang baik apabika suatu

pekerjaan dapat dikerjakan dengan baik, hal ini perlu terus dipertahankan dan

ditingkatkan karena keberhasilan suatu organisasi akan ditentukan apabila kinerja

pegawai tinggi atau sudah baik.

B. Analisis Kuantitatif

1. Tabel dan Rumus Korelasi Product Moment

Untuk analisis data ini dipergunakan alat bantu tabel dan rumus korelasi product

moment. Dengan langkah-langkah awalnya yaitu tabel yang diperoleh dari jawaban

angket kedisiplinan dan kinerja pegawai yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten OKU Timur, yang selanjutnya dimasukkan kedalam tabel

seperti di bawah ini.

Tabel 11.

Data Hasil Penelitian Tentang Kedisiplinan (X) Terhadap 6 Orang Responden

RespondenNomor Pertanyaan

Jumlah1 2 3 4 5

1

2

3

4

5

6

2

3

2

3

3

3

2

2

3

3

3

3

1

3

2

3

2

3

2

3

3

3

2

3

3

3

3

3

3

3

10

14

13

1 5

13

15

Jumlah 80Sumber : Data Diolah

Tabel 12.

Data Hasil Penelitian Tentang Kinerja (Y) Terhadap 6 Orang Responden

RespondenNomor Pertanyaan

Jumlah1 2 3 4 5

1

2

3

4

5

6

3

2

2

3

2

3

2

3

3

2

3

3

3

1

3

3

2

2

1

3

2

2

3

3

2

3

3

3

2

3

11

12

13

13

12

14

Jumlah 75Sumber : Data Diolah

Tabel 13.

Rekapitulasi Data Hasil Penelitian Tentang Kedisiplinan (X)

terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Responden Kedisiplinan (X) Kinerja Pegawai (Y)

1

2

3

4

5

6

10

14

13

15

13

15

11

12

13

13

12

14

Jumlah 80 75

Sumber : Data Diolah

Tabel 14.

Tabel Kerja Korelasi Antara Kedisiplinan (X) dengan Kinerja Pegawai (Y)

No. X Y X2 Y2 X.Y

1.

2.

3.

4.

5.

6.

10

14

13

15

13

15

11

12

13

13

12

14

100

196

169

225

169

225

121

144

169

169

144

196

110

168

169

195

156

210

Jumlah 80 75 1094 943 1008

Sumber : Data Diolah

Dari tabel kerja korelasi tersebut diperoleh hasil yaitu :

n = 6 ∑ X2 = 1094

∑ X = 80 ∑ Y2 = 943

∑ Y = 75 ∑ X.Y = 1008

Selanjutnya dari nilai diatas dapat dimasukan kedalam rumus Product Moment

sebagai berikut :

n. ∑ xy – (∑x).( ∑y)r =

√ n. ∑ x2 – (∑x)2 . √n. ∑y2 - (∑y)2

6(1008) – (80)(75)r =

√ 6 (1094) – (80)2 . √6(943)-(75)2

(6048) – (6000)r =

√ (6564) – (6400) . √(5658)-(5625)

48r =

√164. √33

48r =

(12,80)(5,74)

48r =

73,472

r = 0,653

Berdasarkan perhitungan diatas maka diperoleh hasil r = 0,653. Setelah

dikonsultasikan dengan standar yang konservatif untuk mengetahui kuat atau tidaknya

hubungan tersebut, ternyata r = 0,653 yang terletak antara 0,600 sampai dengan 0,799

termasuk korelasi yang kuat.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa adanya hubungan yang kuat antara

kedisiplinan terhadap kinerja pegawai yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan


D. Kadar Prosentase

Untuk mengetahui kadar prosentase hubungan kedisiplinan terhadap kinerja

pegawai yang ada pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur,

maka penulis menggunakan rumus sebagai berikut :

KP = r2 x 100 %

= (0,653)2 x 100 %

= 0,426 x 100 %

= 42,6 %

Dari perhitungan di atas, maka dapat dilihat besarnya hubungan kedisiplinan


Kabupaten OKU Timur adalah kuat yaitu mencapai 42,6 % ini berarti faktor-faktor

hubungan yang lain adalah 100 % - 42,6 % = 57,1 % dalam rangka untuk

meningkatkan kinerja pegawai, misalnya motivasi, pelatihan, kompensasi, dll.

Setelah diketahui korelasi atau hubungannya yaitu diperoleh angka r = 0,653 dan

kadar prosentase hubungannya yaitu 57,1 % yang berarti hubungan antara kedisiplinan


Kabupaten OKU Timur adalah kuat, maka berikut ini penulis akan menjawab hipotesis

yang dikemukakan sebelumnya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

r √n-2 t =

√1-r2

alpha = 0,05

t = (n-2) = t 0,05 (n-2)

= t 0,05 (6-2)

= t 0,05 (4)

t = 2,132 ..................... dari tabel terlampir

r = 0,653

r2 = 0,426

0,653 √6 - 2t = √1 - 0,426

0,653 √ 4t = √1 - 0,426

(0,653 ).(2)t = √0,572

1,306t = 0,571

t = 2,287

Dari perhitungan tersebut di atas diketahui t = 2,287, maka apabila dihubugkan

dengan nilai t tabel dengan tingkat kepercayaan 95 % yang berarti tingkat kesalahan 5

% (0,05) adalah t hitung lebih besar dari t tabel yaitu 2,287 > (0,05 : 4) = 2,132.

Dengan demikian berarti Ho ditolak Ha diterima. Ini berarti adanya hubungan yang

kuat antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai yang ada pada Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur. Dengan demikian hipotesis yang telah

dikemukakan pada bab-bab sebelumnya dapat diterima dan terbukti.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil dari penelitian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya,

maka penulis dapat mengambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Korelasi antara hubungan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai yang

ada pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur

yang diperoleh angka r = 0,653. Setelah dikonsultasikan dengan standar

konservatif ternyata 0,653 terletak antara 0,600 – 0,799 yang termasuk

pada korelasi kuat. Sehingga dapat dikatakan bahwa adanya hubungan

yang kuat antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai yang ada pada

Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur.

2. Untuk menjawab hipotesis yang telah dikemukakan pada bab

sebelumnya dengan menggunakan rumus uji hipotesa, diperoleh ( t )

tabel = 2,132 , sedangkan ( t ) hitung = 2,287 yang dapat disimpulkan

bahwa ( t ) hitung lebih besar dari ( t ) tabel, sehingga yag diajukan pada

bab sebelumnya terbukti, karena korelasi yang ada adalah kuat.

B. Saran

Dengan berpedoman pada pembahasan bab-bab sebelumnya maka penulis

mencoba memberikan saran-saran yang mungkin dapat berguna dan bermanfaat

sebagai bahan pertimbangan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten

OKU Timur dalam langkah selanjutnya.

Saran-saran tersebut adalah sebagai berikut :

1. Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten OKU Timur dalam

langkah selanjutnya tetap menjaga keadaan seperti saat ini agar apa yang

diharapkan dapat terwujud.

2. Perlunya kesadaran yang tinggi dari para karyawan itu sendiri untuk

bertindak disiplin dalam melakukan suatu pekerjaan atau bekerja sehingga

apa yang diharapkan oleh pihak organisasi dapat berhasil dengan

memuaskan.

DAFTAR PUSTAKA

B. Siswanto Sastro Hadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Manusia, Bumi Aksara, Bandung, 2002

Alex S. Nitisemito, Drs, Ec, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1988

Lyle M. Spencer, Jr., and Signe M. Spencer, Competence at Work Edition 1, Wiley, New York, 1993

Malayu S.P. Hasibuan, Drs, Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994.

---, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri

Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management Edisi 10, Terjemahan, Salemba Empat, Jakarta, 2006

Sondang P. Siagian, MPA, Prof, Dr,Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 1996.

Sudarmayati, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung, 2001.

Hubungan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Disnakertrans

Documents

Transcript of Hubungan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Disnakertrans