PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI …digilib.unila.ac.id/55016/3/SKRIPSI...
68
PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT XXX DI LAMPUNG SELATAN (Skripsi) Oleh MAY SARI FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2018
Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI …digilib.unila.ac.id/55016/3/SKRIPSI...
PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAPKINERJA PEGAWAI PADA PT XXX
DI LAMPUNG SELATAN
(Skripsi)
Oleh
MAY SARI
FAKULTAS PERTANIANUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2018
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA PT XXX DI LAMPUNG SELATAN
Oleh
May Sari
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi, kedisiplinan, dan kinerja pegawai
pada PT XXX, pengaruh motivasi kerja terhadap kedisiplinan pegawai pada PT XXX,
dan motivasi terhadap kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung
melalui kedisiplinan pada PT XXX. Pengumpulan data dilaksanakan pada bulan Maret
2017. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Jumlah
responden yang tersedia pada penelitian ini sebanyak 38 orang.Tujuan pertama dianalisis
dengan analisis deskriptif. Tujuan ke dua dan ke tiga dianalisis dengan analisis jalur.
Motivasi kerja pegawai yang ada di PT XXX termasuk dalam kategori sedang (cukup
baik).Kedisiplinan pegawai PT Siger XXX masuk kategori baik untuk setiap dimensinya
yaitu dimensi waktu kerja, cara melaksanakan pekerjaan dan dimensi ketaatan terhadap
peraturan. Kinerja pegawai yang ada di PT XXX termasuk dalam kategori cukup baik.
Pada penelitian ini motivasi tidak berpengaruh terhadap kedisiplinan pegawai di PT
XXX. Kedisiplinan memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja sebesar 65,9 persen,
dibandingkan motivasi sebesar 36,5 persen, nilai pengaruh tidak langsung motivasi
terhadap kinerja sebesar 11,3 persen.
Kata kunci: analisis jalur, kedisiplinan, kinerja pegawai, motivasi
ABSTRACT
THE EFFECT OF MOTIVATION AND DISCIPLINE ON THE EMPLOYEEPERFORMANCE IN PT XXX SOUTH LAMPUNG
ByMay Sari
This study aims to determine the motivation, discipline, and the employees’ performancein PT XXX,the effect of work motivation on the employees’ discipline in PT XXX, and themotivation on the employees’ performance both directly and indirectly through disciplinein PT XXX. The data collection was conducted in March 2017. The method used in thisstudy was case study. The available number of respondents in this study were 38people.The first purpose was analyzed by descriptive analysis. The second and thirdpurposes were analyzed by path analysis. The employees’ work motivation in PT XXXwas included in the medium category (good enough).The discipline of PT XXX employeeswas in the good category for each dimension, those were the dimensions of workime, howto carry out the work and the dimensions of obedience with regulations. The employees’performance in PT XXX was included in the good enoughcategory. In this studymotivation did not affect the employees’ discipline in PT XXX. Motivation had a directinfluence on employee performance not trough discipline.
Keywords : dicipline, motivation, path analysis, performance employees
PENGARUH MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN TERHADAPKINERJA PEGAWAI PADA PT XXX
DI LAMPUNG SELATAN
Oleh
MAY SARI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai GelarSARJANA PERTANIAN
pada
Jurusan AgribisnisFakultas Pertanian Universitas Lampung
FAKULTAS PERTANIANUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2018
RIWAYAT HIDUP
Penulis lahir di Bandar Lampung, pada tanggal 5 Juni 1993
dari pasangan Bpk Suharto dan Ibu Mega, merupakan anak ke
dua dari dua bersaudara. Studi tingkat Sekolah Dasar
diselesaikan di SDN 02 Perumnas Way Halim (2005), tingkat
Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 21 Bandar
Lampung (2008), dan tingkat Sekolah Menengah Atas di SMA Gajah Mada
Bandar Lampung (2011). Penulis diterima di Universitas Lampung, Fakultas
Pertanian, Jurusan Agribisnis pada tahun 2011. Pada Tahun 2014 penulis
melaksanakan Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Desa Banjar Agung, Tulang Bawang
dan Praktik Umum (PU) di Badan Penyuluhan Pertanian (BP4K) Prigsewu.
Selama kuliah, penulis juga bekerja freelance sebagai interviewer selama 1
tahun di PT Nielsen Indonesia Cabang Lampung. Selain itu, penulis juga pernah
aktif dalam organisasi kemahasiswaan Himpunan Mahasiswa Sosial Ekonomi
Pertanian (HIMASEPERTA UNILA).
SANWACANA
Bismillahirrohmanirrohim,
Alhamdullilahirobbil ‘alamin, segala puji hanya kepada Allah SWT, yang
telah memberikan rahmat dan ridho-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Sholawat serta salam semoga senantiasa tercurah kepada
Nabi Muhammad SAW, yang telah memberikan teladan kepada umat manusia,
semoga kelak kita mendapatkan syafaatnya.
Dalam penyelesaian skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan
Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai Pada PT XXX Di Lampung
Selatan”, banyak pihak yang telah memberikan sumbangsih, bantuan, nasehat,
serta saran-saran yang membangun. Oleh karena itu, dengan ketulusan dan
kerendahan hati penulis mengucapkan terimakasih yang tak terhingga nilainya
kepada :
1. Dr. Ir. Irwan Sukri Banuwa, M.Si., sebagai Dekan Fakultas Pertanian
Universitas Lampung.
2. Dr. Teguh Endaryanto, SP. MSi., sebagai Ketua Jurusan Agribisnis
Universitas Lampung.
3. Dr. Ir. Wuryaningsih Dwi Sayekti, M.S., sebagai Pembimbing Pertama yang
dengan sabar dan tulus memberikan bimbingan, arahan, masukan, dan nasihat
yang telah diberikan selama proses penyelesaian skripsi.
4. Ir. Adia Nugraha, M.S, sebagai Pembimbing Ke dua yang telah memberikan
bimbingan, semangat, masukan, serta saran kepada penulis selama proses
penyelesaian skripsi.
5. Dr. Ir. Fembriarti Erry Prasmatiwi, M.P ., sebagai Dosen Penguji Skripsi
yang telah memberikan masukan, arahan, dan saran untuk penyempurnaan
skripsi ini.
6. Ir. Eka Kasymir, M.S., selaku Pembimbing Akademik yang telah
memberikan dukungan, bantuan, dan saran dalam penyelesaian studi ini.
7. Seluruh Dosen Jurusan Agribisnis atas semua ilmu yang telah
diberikan kepada Penulis selama menjadi mahasiswa di Universitas
Lampung.
8. Karyawan-karyawan di Jurusan Sosial Ekonomi Pertanian, Mba Ayi, Mba
Iin, Mbak Tunjung, Mas Bukhari, dan Mas Boim, atas bantuannya.
9. Teruntuk kedua orang tuaku, Suharto dan Mega., yang selalu memberikan
doa, semangat, perhatian, dan dukungan. Kakakku tersayang, Febri Prayudi
yang memberikan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.
10. Sahabat-sahabat The Cantiks, Sonya, Pumai, biksu Juliantika, Emak Ayu, Atu
Emalia, Frisca, Novita, Tante Yeni, Adek Evi, Silvia, dan Yefrika,
terimakasih atas kebersamaan dan persahabatan kita selama ini.
11. Teman-teman 2011 Rafika, Mona, Wigeta, Dian Diyong, Werdi, Lukita,
Graha, Kausar, Radot, Ade, Bram, Aan, Wiji, Ihwan, Faisal, Veni, Elisa,
Faridatu dan lainnya terimakasih atas pengalaman dan kebersamaan kita
selama ini.
12. Kanda, yunda, dan adinda 010, 012, 013, 014, 015.
13. Teman-teman kerja PT Nielsen Lampung Bang Wawang, Mbak Norida,
Mbak Septi, Tika, Bang Jo, Bang Erwin dan lainnya terimakasih atas
semangat, pengertian, dan dukungannya.
14. Almamater tercinta dan semua pihak yang telah membantu demi
terselesainya skripsi ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan terbaik atas segala bantuan yang
telah diberikan. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pihak-pihak
yang membutuhkan. Akhir kata, penulis meminta maaf jika ada kesalahan dan
kepada Allah SWT penulis mohon ampun.
Bandar Lampung, 25 November 2018Penulis,
May Sari
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI ........................................................................................... i
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................................. 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 6
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka ..................................................................................... 7
1. Rajungan........................................................................................ 7
2. Alur Produksi Rajungan Kaleng....................................... ............ 7
3. Motivasi Kerja................................................................... ............ 9
a. Pengertian Motivasi......................................................... .......... 9
b. Teori Motivasi................................................ ........................... 11
4. Kedisiplinan........................................................ .......................... 14
a. Pengertian Kedisiplinan............................................................. 14
b. Pentingnya Kedisiplinan...................................... ..................... 14
c. Jenis-jenis disiplin................................................. .................... 15
d. Aturan Untuk Meningkatkan Disiplin................ ....................... 16
e. Pengukuran Kedisiplinan........................................................... 17
5. Kinerja Pegawai
....................................................................................................... .........
.................................... ................................................................... 18
a. Pengertian Kinerja............................. ........................................ 18
b. Manajemen Kinerja.................................. ................................. 18
c. Pengukuran Kinerja......................... .......................................... 20
6. Kaitan antara Motivasi, Kedisiplinan dan Kinerja ........................ 21
B. Kerangka Pemikiran ............................................................................ 25
C. Hipotesis .............................................................................................. 27
III. METODE PENELITIAN
A. Metode, Lokasi, dan Waktu Penelitian ............................................... 28
B. Konsep Dasar dan Definisi Operasional ............................................. 28
C. Unit Analisis dan Responden .............................................................. 36
D. Jenis Metode Pengumpulan Data, Uji Validitas dan Reliabilitas ....... 36
E. Metode Analisis Data .......................................................................... 40
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................. 47
1. Sejarah dan Profil Umum Perusahaan ............................................ 47
2. Lokasi, Visi, Misi serta Tujuan Perusahaan ................................... 48
3. Struktur Organisasi ......................................................................... 49
4. Tata Tertib Karyawan PT XXX ..................................................... 52
5. Sarana dan Prasarana Perusahaan dan Fasilitas Produksi .............. 54
6. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 56
B. Karakteristik Responden ..................................................................... 68
1. Karakteristik Responden Menurut Usia ......................................... 69
2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ........................... 69
3. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan ................................ 70
4. Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Bekerja ................. 71
a. Motivasi Kerja Pegawai di PT XXX.......................................... . 72
C. Kedisiplinan dan Kinerja Pegawai PT XXX ....................................... 83
1. Kedisiplinan ................................................................................... 83
2. Kinerja Pegawai ............................................................................. 92
D. Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadap
Kinerja Pegawai PT XXX .................................................................. 94
1. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 95
2. Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F) ................................. 95
3. Pengujian Hipotesis secara Parsial (Uji t) ...................................... 96
4. Perhitungan Pengaruh (Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung) 97
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 101
B. Saran .................................................................................................... 101
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 103
LAMPIRAN .................................................................................................... 107
v
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1. Hasil perikanan Indonesia 2010-2015 .................................................... 1
2. Laporan produksi..... .......................................................................... ... 3
3. Rata-rata jumlah hari keterlambatan dan kehilangan jam kerja pegawai
pada PT XXX pada bulan Oktober 2016 ............................................... 5
4. Penelitian terdahulu ................................................................................ 23
5. Hasil uji validitas kedisiplinan ............................................................... 38
6. Hasil uji validitas motivasi ..................................................................... 39
7. Jumlah pegawai PT XXX....................................................................... 57
8. Sebaran responden menurut usia di PT XXX ........................................ 69
9. Komposisi pegawai berdasarkan jenis kelamin di PT XXX ................. 70
10. Sebaran responden menurut departemen dan tingkat pendidikan di
PT XXX ............................................................................................... 70
11. Sebaran responden menurut pengalaman bekerja ................................ 71
12. Distribusi jawaban responden dimensi kebutuhan fisiologis ................ 72
13. Distribusi jawaban responden dimensi kebutuhan sosial ...................... 76
14. Distribusi jawaban responden dimensi kebutuhan penghargaan diri .... 78
15. Distribusi jawaban responden dimensi kebutuhan aktualisasi diri ....... 80
16. Distribusi jawaban responden untuk variabel motivasi ........................ 82
17. Distribusi jawaban responden pada dimensi waktu kerja ..................... 84
18. Distribusi jawaban responden pada dimensi cara melaksanakan pekerjaan.. 86
vi
19. Distribusi jawaban responden pada dimensi ketaatan terhadap peraturan... 88
20. Distribusi jawaban responden untuk variabel kedisiplinan... ................ 90
21. Penilaian kinerja pegawai mengenai indikator dari aspek kecakapan
menunaikan tugas dan kecakapan umum ............................................. 93
22. Hasil analisis pengaruh variabel motivasi dan kedisiplinan
terhadap kinerja ..................................................................................... 96
23. Hasil analisis pengaruh variabel motivasi terhadap kedisiplinan... ...... 98
24. Pengaruh langsung dan tidak langsung variabel motivasi terhadap kinerja
melalui kedisiplinan ............................................................................. 99
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Rajungan ................................................................................................ 7
2 Produk Olahan Rajungan dalam Bentuk Kemasan Kaleng..................... 8
3. Alur produksi pengalengan rajungan....................................................... 8
4. Kerangka pemikiran pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja
pegawai pada PT XXX .................................................................... 26
5. Garis kategorisasi variabel. .................................................................... 42
6. Diagram jalur penelitian motivasi, kedisiplinan dan kinerja pegawai
PT XXX ................................................................................................. 43
7. Struktur Organisasi PT XXX ................................................................. 51
8. Garis kategorisasi dimensi kebutuhan fisiologis .................................... 73
9. Garis kategorisasi dimensi kebutuhan rasa aman................................... 75
10. Garis kategorisasi dimensi kebutuhan sosial........................................ 77
11. Garis kategorisasi dimensi kebutuhan penghargaan diri ...................... 79
12. Garis kategorisasi dimensi kebutuhan aktualisasi diri ......................... 81
13. Garis kategorisasi dimensi variabel motivasi ....................................... 83
14. Garis kategorisasi dimensi waktu kerja................................................. 85
15. Garis kategorisasi dimensi cara melaksanakan pekerjaan .................... 87
16. Garis kategorisasi dimensi ketaatan terhadap peraturan ....................... 90
17. Garis kategorisasi variabel kedisiplinan................................................ 91
18. Garis kategorisasi aspek kecakapan menunaikan tugas dan kecakapan
umum .................................................................................................... 94
19. Pengaruh variabel motivasi dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai....... 98
1
I. PENDAHULUAN
A. LatarBelakang
Indonesia sebagai Negara maritim memiliki potensi lestari perikanan laut
diperkirakan sebesar 6,4 juta ton per tahun yang tersebar di perairan wilayah
Indonesia dan ZEE (Zona Ekonomi Eksklusif). Dari potensi tersebut, sebesar 80
persen atau 5,12 juta ton per tahun merupakan jumlah tangkapan yang
diperbolehkan. Selain itu, ada juga potensi perikanan laut untuk dikembangkan,
yaitu perikanan tangkap di perairan umum seluas 54 juta ha dengan potensi
produksi 0,9 juta ton per tahun. Rajungan termasuk dalam perikanan tangkap.
Informasi mengenai hasil perikanan Indonesia pada tahun 2010 -2015 dapat
dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil perikanan Indonesia 2010-2015
Jenis
Perikanan
2010
(juta
ton)
2011
(juta
ton)
2012
(juta
ton)
2013
(juta
ton)
2014
(juta
ton)
2015
(juta
ton)
Perikanan
Tangkap
5.108 5.384 5.714 5.829 6.115 6.200
Perikanan
Budidaya
4.709 6.278 7.929 9.676 13.301 14.521
Total 9.817 11.662 13.643 15.505 19.416 20.722
Sumber : Kementerian Kelautan dan Perikanan (2015)
2
Berdasarkan informasi dari Tabel 1 terlihat bahwa produksi perikanan
Indonesia tahun 2015 mencapai 20.722 juta ton atau meningkat sebesar 6,72
persen dibandingkan tahun 2014, yang terdiri dari produksi perikanan tangkap
sebesar 6.200 juta ton atau meningkat sebesar 1,39 persen dibandingkan tahun
2014 dan produksi perikanan budidaya sebesar 14.521 juta ton atau meningkat
sebesar 9,17 persen dibandingkan tahun 2014 (Kementerian Kelautan dan
Perikanan, 2015).
Rajungan merupakan salah satu komoditas perikanan yang mempunyai nilai
ekonomi tinggi. Selain untuk memenuhi keperluan gizi di dalam negeri juga
merupakan salah satu komoditas ekspor dalam bentuk rajungan beku atau
kemasan daging dalam kaleng. Informasi mengenai produksi rajungan di
Indonesia padatahun 2013 dan 2014 menunjukkan bahwa volume produksi
rajungan tahun 2014 turun 17,79 persen menjadi 28.090 ton dari tahun 2013
sebanyak 34.170 ton. Menurut Direktur Jenderal Pengolahan dan Pemasaran Hasil
Perikanan, Kementerian Kelautan dan Perikanan (Dirjen P2HP KKP),
menurunnya produksi rajungan berimplikasi kepada penurunan kinerja ekspornya
di periode yang sama dibandingkan dengan sebelumnya. Populasi rajungan lebih
kecil dibandingkan negara tropis yang lain.
Untuk memenuhi kebutuhan ekspor di pasar dunia termasuk Amerika, telah
banyak pabrik yang didirikan untuk menampung hasil tangkapan nelayan yang
kemudian diproses dan hasil daging rajungan dikalengkan kemudian di ekspor ke
Amerika. PT XXX adalah salah satu pabrik yang memproduksi rajungan kaleng.
Data produktivitas rajungan PT XXX dapat dilihat pada Tabel 2.
3
Tabel 2. Produktivitas daging rajungan kaleng PT XXX 2013 dan 2014
Tahun Produktivitas (ton) Target Perusahaan (ton) Capaian (%)
2013 345 432 79,8
2014 432 576 75
Sumber :Laporan produksi PT XXX (tidak dipublikasi)
Pada Tabel 2 dapat dilihat bahwa produktivitas daging rajungan kaleng PT
XXX masih rendah dan belum mampu memenuhi target yang diberikan oleh
perusahaan. Dari hasil wawancara penulis dengan staff HRD PT XXX, beberapa
factor utama yang dapat mempengaruhi rendahnya produktivitas antara lain ialah
ketersediaan bahan baku dan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan.
Ketersediaan bahan baku yang sifatnya musiman mengakibatkan rendahnya
produktivitas kerja pegawai, selain itu rendahnya produktivitas kerja pegawai juga
disebabkan oleh sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan itu sendiri.
Tenaga kerja atau sumber daya manusia yang bekerja pada PTXXX cukup
banyak. Perusahaan ini memiliki beberapa divisi yang memiliki tugas masing-
masing, antara lain; finance division, HRD, area division, row material and IT
division, production, QC, dan mechanic division. Untuk meningkatkan poduksi
rajungan, langkah awal yang harus dilakukan PT XXX adalah meningkatkan
kinerja pegawai.
Pegawai merupakan asset perusahaan yang harus terus dikembangkan
kemampuannya untuk menunjang keberhasilan sebuah perusahaan. Pegawai yang
baik akan memberikan kontribusi yang tinggi bagi keberhasilan suatu perusahaan.
4
Kinerja pegawai dapat didukung dengan adanya motivasi yang diberikan
kepada pegawai. Disamping itu kinerja pegawai dalam suatu organisasi atau
perusahaan dapat dilihat juga dari disiplin kerja. Salah satu cara yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah menerapkan kedisiplinan.
Sutrisno (2012) menjelaskan disiplin adalah kondisi atau sikap hormat yang ada
pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Kedisiplinan
seorang karyawan dapat dilihat dari tiga indikator yaitu, bekerja sesuai dengan
waktu kerja, melakukan pekerjaan dengan baik, dan menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Hasibuan, 2005).
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang telah dilakukan terhadap pegawai
di PT XXX, terkait dengan motivasi diketahui bahwa 70 persen pemimpin tidak
pernah memberikan motivasi yang dapat membuat semangat kerja pegawai lebih
tinggi. Selain itu, diketahui bahwa 90 persen dari pegawai tidak pernah
mendapatkan pujian atau reward ketika mereka bekerja dengan baik.
Terkait dengan kedisiplinan pegawai PT XXX dapat dilihat dengan salah satu
cara yaitu, melihat jam kerja pegawai. Jam kerja pegawai yang telah ditetapkan
oleh perusahaan sebanyak 48 jam kerja dalam satu minggu. Dari penelitian
pendahuluan yang telah dilakukan diperoleh bahwa pegawai PT XXX masih
melanggar peraturan tentang jam kerja, yaitu terlambat dating dan tidak
melaksanakan pekerjaan pada jam kerja. Data keterlambatan dan kehilangan jam
kerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 3.
5
Tabel 3 Rata-rata jumlah hari keterlambatan dan kehilangan jam kerja pegawai PT
XXX pada bulan Oktober 2016
Uraian Divisi I Divisi III
Rata-rata jumlah hari
keterlambatan (hari)
3,0 2,0
Rata-rata kehilangan jam kerja
(jam)
2,5 2,6
Sumber : Penelitian Pendahuluan
Pada Tabel 3 dapat dilihat bahwa pegawai divisi I memiliki rata-rata dating
terlambat sebanyak 3 hari pada bulan Oktober 2016, sedangkan rata-rata
karyawan divisi III datang terlambat sebanyak 2 hari. Untuk kehilangan jam kerja
rata-rata karyawandivisi I kehilangan jam kerjasebanyak 2,5 jam atau 2 jam 25
menit pada bulan Oktober 2016, sedangkan pada divisi III rata-rata kehilangan
jam kerja pegawai sebanyak 2,6 jam atau 2 jam 35 menit. Dari data tersebut dapat
dilihat adanya masalah kedisiplinan pegawai. Berdasarkan peraturan PT XXX,
pegawai yang datang terlambat dan meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja
dapat diberikan sanksi oleh atasannya. Sanksi yang diberikan disesuaikan dengan
jenis dan sifat pelanggaran yang dilakukan.
Berdasarkan uraian latar belakang, maka kinerja perusahaan sangat menarik
untuk diteliti dengan melibatkan factor motivasi dan kedisiplinan. Oleh karena itu
kajian “Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT
XXX” perlu dilakukan.
6
B. PerumusanMasalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di latar belakang, maka
perumusan masalah penelitian ini sebagai berikut.
(1) Bagaimana motivasi kerja, kedisiplinan, dan kinerja pegawai pada PT XXX?
(2) Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kedisiplinan pegawai pada PT
XXX ?
(3) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai baik secara langsung
maupun tidak langsung melalui kedisiplinan pada PT XXX?
C. TujuanPenelitian
Berdasarkan perumusan masalah penelitian, maka tujuan dari penelitian ini
sebagai berikut.
(1) Mengetahui motivasi, kedisiplinan, dan kinerja pegawai pada PT XXX
(2) Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kedisiplinan pegawai pada PT
XXX
(3) Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung melalui kedisiplinan pada PT XXX
7
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Rajungan
Rajungan (Portunus Pelagicus) merupakan anggota kelas Crustacea yang
menjadi salah satu komoditas ekspor penting dariIndonesia selain udang dan
kepiting. Rajungan termasuk komoditas ekspor penting karena memiliki daging
yang sangat enak dan dapat diolah menjadi berbagai macam masakan sehingga
sangat diminati oleh para pecinta seafood. Rajungan biasanya diekspor dalam
bentuk rajungan beku tanpa kepala dan kulit serta dalam bentuk olahan (kemas
dalam kaleng). Rajungan atau Portunus pelagicus merupakan hewan yang
banyak terdapat di perairan Indonesia.
Rajungan banyak diminati oleh masyarakat baik di dalam maupun di luar
negeri seperti Amerika, karena rasanya yang gurih serta kandungan protein yang
tinggi, dapat dilihat pada Gambar 1.
Gambar 1. Rajungan
8
Gambar 2. Produk Olahan Rajungan dalam Bentuk Kemasan Kaleng
Dapat dilihat pada Gambar 2 merupakan salah satu contoh rajungan dalam
bentuk kemasan kaleng. Setiap tahun permintaan rajungan makin bertambah,
rajungan dipasarkan dalam bentuk kaleng yang sebelumnya telah mendapat
berbagai perlakuan.
2. Alur Produksi Rajungan Kaleng
PT XXX menggunakan teknologi pengolahan secara pasteurisasi, yaitu suatu
proses pengolahan yang mengoptimalkan proses termal sehingga dapat
membunuh sebagian besar mikroba yang bersifat patogen, menggunakan suhu di
atas 100 C. Alur produksi pengalengan rajungan dapat dilihat pada Gambar 3.
Penerimaan bahanbaku (receiving)
Pengisian (filling)
Pengemasan(packing)
Penyimpanan danPengangkutan
Gambar 3. Alur produksi pengalengan rajunganSumber : PT XXX (tidak dipublikasi)
9
Gambar 3 dapat dijelaskan tahapan proses pengalengan rajungan meliputi
pemeriksaan awal yaitu terdiri dari penerimaan bahan baku (receiving), dimana
daging rajungan maupun bahan material produksi akan dicek terlebih dahulu.
Bahan baku dikemas dengan menggunakan wadah toples dan plastik lalu
dimasukkan ke dalam styrofoam yang tertutup rapat dengan perekat, kemudian
diambil sampel untuk di cek kandungan bahan kimia serta kondisi bahan baku
yang diterima, setelah itu dilanjutkan dengan proses sortasi merupakan kegiatan
memisahkan sell atau sisa cangkang dan benda asing dari bahan baku, penyortiran
dilakukan berdasarkan jenis daging untuk mendapatkan hasil yang seragam, baik
dalam ukuran, jenis maupun mutunya. Pada bagian pencampuran (mixing) dan
pengisian (filling) dilakukan pencampuran rajungan dengan mencampur daging
dari satu supplier dengan daging rajungan dari supplier lain untuk mendapatkan
kulitas yang baik, kemudian dilakukan penambahan SAPP (Sodium Acid
Phyrosphospate) bahan tersebut ditambahkan untuk mempertahankan warna
daging saat berada dalam kaleng. Setelah itu dilakukan pasteurisasi yaitu proses
pemasakan daging rajungan dalam kaleng dengan suhu diatas 100 C selama 40
menit. Produk olahan jadinya adalah rajungan kaleng.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere yang
berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi diartikan juga sebagai suatu
kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.
Aspek penting dalam pemberian motivasi kepada bawahannya atau karyawan,
pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah atau sesuai dengan
10
karakteristik yang ada pada bawahan atau karyawan. Motif adalah suatu
dorongan atau kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi
adalah suatu kondisi yang menggerakkan karyawan agar mampu mencapai tujuan
dari motifnya (Mangkunegara, 2005).
Supardi dan Anwar (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada diri seseorang
akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran
kepuasan.
Menurut Mathis dan Jackson (2001) motivasi merupakan hasrat di dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Berbeda
dengan yang diungkapkan oleh Veithzal (2004) yang berpendapat bahwa motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi adalah
kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah
individu (Robbins dan Coulter, 2010).
Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat individu
terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004).
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal.
11
Siagian (1997) menjelaskan bahwa terdapat dua jenis motivasi kerja yaitu
motivasi kerja positif dan negatif. Motivasi kerja positif artinya manajer
memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi
baik. Dengan memberikan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan
meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima hal-hal yang baik.
Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
memberikan motivasi negatif, semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
b. Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori motivasi yang terkenal diantaranya:
1) Teori Maslow
Teori motivasi yang paling terkenal dari Abraham Maslow. Hipotesisnya
mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang
kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
(1) Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan manusia yang bersifat fisik.
Seperti rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan
kebutuhan fisik lain.
(2) Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan manusia yang muncul setelah
kebutuhan fisik terpenuhi. Antara lain: keselamatan dan perlindungan
tehadap kerugian fisik dan emosional.
(3) Kebutuhan sosial, ialah kebutuhan manusia yang muncul karena adanya
interaksi sosial antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya,
12
dan antara manusia dengan kelompok. Mencakup rasa kasih sayang, rasa
memiliki, rasa menerima, dan persahabatan.
(4) Kebutuhan penghargaan, yaitu kebutuhan manusia yang lebih bersifat
kepentingan pribadi atau ego. Mencakup faktor penghargaan internal seperti;
harga diri, otonomi, dan prestasi serta faktor penghargaan eksternal misalnya
status, pengakuan dan perhatian.
(5) Kebutuhan perwujudan atau aktualisasi diri, adalah kebutuhan seseorang
untuk menjadi manusia sesuai dengan kecakapannya, antara lain
pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa ketika masing-
masing kebutuhan tersebut terpenuhi secara substansial, maka kebutuhan
berikutnya akan menjadi dominan. Jadi, apabila akan memotivasi seseorang perlu
dipahami sedang ada pada kebutuhan mana orang tersebut.
2) Teori X dan Teori Y
Teori ini dikembangkan oleh Douglas McGregor, yang dikemukakan dua
pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Teori X didasarkan pada
asumsi bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung
jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Adapun teori Y mengasumsikan
bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat
menjalankan pengarahan diri. Implikasi terhadap motivasi berkaitan dengan teori
X dan teori Y lebih baik diungkapkan dalam kerangka yang disajikan oleh
Maslow.
13
3) Teori David Mc. Cllelland
David Mc. Clelland dan para pakar lain telah mengemukakan teori tiga
kebutuhan bahwa ada tiga kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan.
Ketiga kebutuhan itu meliputi kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for
achivement, nAch), yakni dorongan untuk unggul, untuk berprestasi menurut
serangkaian standar, untuk berusaha keras supaya berhasil; kebutuhan akan
kekuasaan (need for power, nPow), kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dengan cara yang sebenarnya tidak akan mereka lakukan jika tidak
dipaksa; dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation, nAff); keinginan akan
hubungan antar pribadi yang bersahabat dan erat.
4) Teori ERG
Clayton Alderfer dari Universitas Yale berargumen bahwa ada tiga kelompok
kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence), keterhubungan (relatedness) dan
pertumbuhan (growth) sehingga disebut teori ERG. Kelompok eksistensi
memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materil dasar kita,
mencakup butir-butir yang ada di dalam teori Maslow yaitu kebutuhan fisiologis
dan kelompok rasa aman. Kelompok kebutuhan kedua adalah kelompok
keterhubungan, yaitu hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar
pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi
dengan orang lain. Hasrat ini sejalan dengan teori kebutuhan sosial Maslow,
kebutuhan yang ketiga yaitu kebutuhan pertumbuhan, hasrat untuk perkembangan
pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan dan
aktualisasi diri pada teori kebutuhan Maslow (Robbins, 2007).
14
4. Kedisiplinan
a. Pengertian Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan kemauan serta kesadaran karyawan untuk menaati
semua peraturan dan norma yang berlaku (Hasibuan, 2005). Peraturan-peraturan
dan ketentuan yang dapat mengatur dan membatasi setiap kegiatan dan perilaku
manusia (karyawan) sangat dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari dimana pun
manusia berada. Diperlukan hukuman bagi yang melanggar aturan-aturan yang
berlaku agar peraturan yang ada dapat ditegakkan (Sutrisno, 2012).
b. Pentingnya Kedisiplinan
Hasibuan (2005) menjelaskan fungsi operatif ke-6 dari manajemen sumber
daya manusia adalah kedisiplinan. Fungsi operatif MSDM yang terpenting adalah
kedisiplinan karena kedisiplinan yang semakin baik dapat meningkatkan prestasi
kerja karyawan. Perusahaan sulit mencapai tujuan atau hasil yan optimal tanpa
disiplin karyawan yang baik. Seseorang memiliki disiplin yang baik apabila
mempunyai rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma yang
berlaku di perusahaan dapat juga diartikan sebagai kedisiplinan.
Kedisiplinan seorang karyawan dapat dilihat apabila karyawan tersebut selalu
datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, dan
semua peraturan dan norma yang berlaku dipatuhi. Perusahaan dapat memberikan
hukuman kepada karyawan yang tidak mematuhi peraturan perusahaan dengan
tujuan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan tersebut. Kedisiplinan harus
ditegakkan karena kedisiplinan memiliki peranan penting bagi perusahaan dalam
15
mencapai tujuannya dan menjadi kunci keberhasilan suatu perusahaan (Hasibuan,
2005).
Sutrisno (2012) mengatakan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada
diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan dapat ditunjukkan
dengan disiplin. Karyawan seharusnya mengerti dampak positif dari disiplin kerja
yang dapat memberikan keuntungan yang bermanfaat, baik bagi perusahaan
ataupun karyawan. Dengan demikian peraturan-peraturan perusahaan yang
berlaku dapat dipatuhi.
c. Jenis-Jenis Disiplin
Suatu bentuk pelatihan yang berusaha membentuk dan memperbaiki sikap,
perilaku dan kemampuan karyawan sehingga secara sukarela karyawan mau
bekerja secara kooperatif dengan karyawan lain serta mningkatkan prestasi
kerjanya disebut dengan pendisiplinan pegawai. Disiplin suatu organisasi dapat
dibagi menjadi dua jenis yaitu disiplin yang bersifat preventif dan korektif
(Siagian, 2008).
(1) Pendisiplinan preventif
Pendisiplinan preventif merupakan suatu tindakan yang mendorong karyawan
agar memenuhi aturan dan standar yang telah ditetapkan suatu organisasi.
Organisasi harus mendorong karyawannyaagar mempunyai rasa memiliki
organisasi dan perlu adanya penjelasan mengenai aturan dan standar yang
harus ditaati.
16
(2) Pendisiplinan korektif
Pendisiplinan korektif menjelaskan tentang pemberian sanksi kepada
karyawan yang melanggar ketetapan-ketetapan yang berlaku dan tidak mampu
mencapai standar yang telah ditetapkan (Siagian, 2008).
d. Aturan untuk Meningkatkan Disiplin
Menurut Ivencevich (2010) terdapat konsekuensi yang harus diterima
karyawan apabila melanggar pelanggaran.
(1) Sistem peringatan
Sebelum perilaku yang tidak diinginkan terjadi, manajer yang baik sudah
memberikan informasi mengenai konsekuensi tindakan tersebut.
(2) Sanksi langsung
Apabila disiplin diperlukan, maka setelah terjadi tindakan yang tidak
diinginkan maka sanksi harus segera diberikan. Karyawan harus melihat
hubungan antara tindakan dengan disiplin.
(3) Konsistensi
Aturan ini diberikan untuk semua orang yang melanggar. Setiap karyawan
yang akan melanggar akan menerima sanksi, tidak ada yang membedakan.
(4) Tidak menunjuk pada seseorang
Tindakan disiplin tidak hanya ditunjukkan kepada seseorang saja, dengan
tujuan karyawan dapat menghilangkan tindakan yang melanggar atau yang
tidak diinginkan oleh perusahaan.
17
e. Pengukuran Kedisiplinan
Seorang karyawan dapat dikatakan disiplin apabila karyawan tersebut selalu
datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik,
dan mematuhi semua peraturan-peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2005). Menurut penelitian Nanda (2014) kedisiplinan diukur
berdasarkan dimensi sikap dan tanggung jawab karyawan. Dimensi sikap dilihat
berdasarkan indikator kehadiran dan ketaatan karyawan. Dimensi tanggung jawab
berdasarkan indikator loyalitas dan semangat kerja.
Zulhafni (2011) berpendapat bahwa pengukuran kedisiplinan meliputi
dimensi sikap karyawan. Dimensi sikap karyawan dapat diukur berdasarkan
indikator tepat waktu, efektivitas kerja, disiplin yang telah ditetapkan, serta aturan
yang harus ditaati. Ike (2010) melakukan pengukuran kedisiplinan menggunakan
dimensi sikap, norma dan tanggung jawab. Dimensi sikap dilihat berdasarkan
indikator menaati perintah atasan dan dan bersikap baik kepada rekan kerja.
Dimensi norma diukur berdasarkan indikator cara kerja sesuai dengan prosedur
dan takut melakukan pelanggaran. Dimensi tanggung jawab diukur berdasarkan
dua indikator yaitu menyelesaikan pekerjan tepat waktu dan bertanggung jawab
atas pekerjaan.
Berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa
pengukuran kedisiplinan dapat diukur berdasarkan dimensi waktu kerja, dimensi
melaksanakan pekerjaan dengan baik (tanggung jawab), dan dimensi norma atau
peraturan. Pada penelitian ini pengukuran kedisiplinan menggunakan ketiga
dimensi tersebut karena dimensi-dimensi tersebut mampu mewakili secara
keseluruhan mengenai kedisiplinan pegawai.
18
5. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance).
Mangkunegara (2005) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi yang
sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara
(2005) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu
kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja
karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja
individu dengan kinerja kelompok.
Menurut Wibowo (2008) kinerja merupakan suatu implementasi dari rencana
yang telah dibuat dan disusun sebelumnya. Kinerja yang dijalankan oleh
karyawan perusahaan akan dipengaruhi oleh perusahaan tersebut dalam
menghargai dan memperlakukan karyawannya. Kinerja perusahaan dapat
ditunjukkan dengan adanya proses berlangsungnya kegiatan untuk mencapai
tujuan.
b. Manajemen Kinerja
Wibowo (2008) menjelaskan bahwa manajemen kinerja merupakan suatu
manajemen yang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang
efektif. Segala sesuatu yang diperlukan organisasi, manajer dan pekerja untuk
berhasil menjadi fokus dalam manajemen kinerja. Kinerja tidak hanya
19
menunjukkan hasil kerja, tetapi termasuk juga proses pekerjaan itu berlangsung.
Proses manajemen kinerjaadalah sebagai berikut:
(1) Perencanaan Kinerja
Wibowo (2008) menjelaskan bahwa titik awal dari siklus manajemen kinerja
disebut dengan perencanaan kinerja. Perencanaan strategis organisasi yang
menetapkan tujuan utama suatu organisasi menjadi dasar untuk melakukan
perencanaan kinerja.
(2) Pelaksanaan Kinerja
Setelah perencanaan kinerja dibuat dan disepakati oleh manajer dan pekerja,
maka langkah selanjutnya adalah implementasi kinerja. Pelaksanaan kinerja
dapat berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal.
Keberhasilan maupun kegagalan kinerja akan dipengaruhi oleh lingkungan
internal dan eksternal tersebut. Tidak hanya MSDM yang dapat
mempengaruhi kinerja suatu organisasi, melainkan terdapat sumber daya
lainnya (Wibowo, 2008).
(3) Pengukuran Kinerja
Wibowo (2008) menjelaskan bahwa pengukuran kinerja yang dilakukan
hanya untuk mengukur apa yang relevan dan penting. Menurut Hasibuan
(2005) pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menilai hasil kerja nyata
dengan standar kualitas dan kuantitas yang dihasilkan serta menilai perilaku
karyawan. Pengukuran kinerja secara rinci diuraikan pada subbab (c)
(4) Evaluasi Kinerja
Wibowo (2008) menyatakan bahwa hasil kinerja atau prestasi kerja dapat
diketahui apabila proses kinerja telah dilaksanakan. Evaluasi kinerja dapat
20
dilakukan terhadap proses penilaian, peninjauan dan pengukuran kinerja.
c. Pengukuran Kinerja
Penilaian perilaku karyawan terdiri dari penilaian kejujuran, kerja sama,
loyalitas, kepemimpinan, kesetiaan, partisipasi dan dedikasi karyawan. Penilaian
perilaku relatif lebih sulit dibandingkan dengan penilaian hasil kerja. Penilaian
perilaku tidak memiliki standar fisiknya, sedangkan penilaian hasil kerja memiliki
standar fisik yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur penilaian (Wirawan, 2009).
Nanda (2014) mengukur kinerja karyawan menggunakan dimensi kulitas dan
kuntitas. Pengukuran dimensi kualitas menggunakan indikator pelaksanaan
pekerjaan dengan cepat dan tepat serta dapat meminimumkan tingkat kesalahan
pada saat bekerja. Dimensi kuantitas dapat diukur berdasarkan indikator target
kerja dan volume pekerjaan. Rahmawati (2009) melakukan pengukuran kinerja
menggunakan dimensi kuantitas, dimensi kualitas, dan dimensi ketepatan waktu.
Dimensi kuantitas menggunakan indikator jumlah output yang dihasilkan dan
target perusahaan. Dimensi kualitas dapat dapat dilihat menggunakan indikator
kualitas produk dan kesalahan. Dimensi ketepatan waktu dapat dilihat
menggunakan indikator efisiensi waktu dan ketepatan waktu kerja.
Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen yang
dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara umum
kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar, meliputi:
(1) kuantitas kerja
(2) kualitas kerja
(3) pengetahuan tentang pekerjaan
(4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan; dan
21
(5) perencanaan kegiatan
Pada penelitian ini kinerja pegawai akan dinilai dengan 2 aspek yaitu aspek
kecakapan menunaikan tugas dengan indikatornya yaitu pengetahuan tentang
pekerjaan, produktivitas kerja, dan mutu pekerjaan dan aspek kecakapan umum
dengan indikator nya yaitu inisiatif dan kreatifitas, kerja sama, komunikasi,
adaptasi, dan penguasaan peralatan kerja.
6. Kaitan antara Motivasi, Kedisiplinan dan Kinerja
Menurut Schermrhorm (2005) dan Greenberg (2005) seseorang dimotivasi
pada derajat yang dia percaya bahwa:
(a) usaha akan menghasilkan kinerja yang dapat diterima
(b) kinerja akan dihargai, dan
(c) nilai penghargaan adalah sangat positif
Kombinasi interaktif dari ketiganya mempengaruhi motivasi.
Hubungan antara motivasi dengan kinerja juga ditunjukkan oleh Lussier
(2008) yang menyatakan bahwa tingkat kinerja yang dicapai ditentukan oleh tiga
faktor yang saling terkait yaitu kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan
sumber daya (resources). Hubungan tersebut dapat dinyatakan sebagai formula
kinerja. Kemampuan dan motivasi adalah kekuatan pendorong perilaku untuk
menciptakan suatu tingkat kinerja.
Motivasi yang ada pada diri seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang
diarahkan sehingga tercipta kegairahan kerja agar dapat bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya pada tujuan mencapai
sasaran kepuasan (Hasibuan, 2000). Selain motivasi kerja, kedisiplinan
merupakan suatu faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena
22
disiplin merupakan sesuatu yang penting untuk organisasi dalam menciptakan
efektifitas terhadap pekerjaan. Melalui disiplin akan menciptakan kekuatan dan
keberhasilan dalam pekerjaannya (Rivai, 2005).
Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, keterkaitan antara
motivasi, kedisiplinan dan kinerja bahwa kinerja seseorang dapat meraih
kesuksesan dapat dilihat dari kedisiplinan waktu bekerja dan motivasi yang
memacu dirinya untuk memberikan performa yang terbaik dalam pekerjaannya.
23
Tabel 4. Penelitian Terdahulu
No Peneliti Tahun Judul Metode analisis Hasil
1. Jauhary 2008 Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap ProduktivitasKaryawan di PT BehaestexGresik
Analisis regresilinear berganda
Secara simultan variabel-variabel pada penelitianmempunyai pengaruh yang signifikan terhadapproduktivitas kerja. Secara parsial variabelmenaati waktu kerja, melaksanakan pekerjaandengan baik, dan menaati peraturan dan normamemiliki pengaruh signifikan terhadapproduktivitas kerja karyawan.
2. Ike 2010 Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap ProduktivitasKerja Karyawan di PTGalatta Lestarindo
Analisis deskriptifdan analisis regresilinier sederhana
Variabel disiplin kerja berpengaruh signifikanterhadap produktivitas kerja karyawan.
3. Baihaqi 2010 Pengaruh GayaKepemimpinan TerhadapKepuasan Kerja dan KinerjaKaryawan di PT YudhistiraGhalia Indonesia AreaYogyakarta
Analisis deskriptifdan rankspearman
Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan diPT Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta.
4. Brahmasari danSuprayetno
2008 Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan dan BudayaOrganisasi terhadapKepuasan Kerja Karyawanserta Dampaknya padaKinerja Perusahaan (StudiKasus pada PT Pei HaiInternasonal Wiratama)
Analisis deskriptifdan rank spearman
Motivasi berhubungan dengan kinerja. Namunpada penelitian tersebut pengaruh motivasiterhadap kinerja bukan pengaruh langsungmelainkan dengan variabel intervening kepuasankerja.
24
Tabel 4. Lanjutan
No Peneliti Tahun Judul Metode analisis Hasil
5. Cahyono, Budi danSuhaarto
2005 Pengaruh BudayaOrganisasi, Kepemimpinandan Motivasi Kerja terhadapKinerja Pegawai SekretariatDPRD Propinsi JawaTengah
Analisis deskriptifdan rank spearman
Budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasikerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja Pegawai Sekretariat DPRDPropinsi Jawa Tengah.
6. Setiawan 2014 Pengaruh Kepemimpinandan Motivasi Kerja terhadapKinerja Karyawan di PTNasmoco PemudaSemarang
Analisis rankspearman.dananalisis regresilinier berganda
Hasil penelitian menyatakan bahwa adapengaruh yang positif dan signifikan antarakepemimpinan dan motivasi kerja terhadapkinerja karyawan di PT Nasmoco PemudaSemarang
7.. Reza 2010 Pengaruh GayaKepemimpinan, MotivasiKerja dan Disiplin KerjaTerhadap Kinerja Karyawandi PT Sinar Santosa PerkasaBanjar Negara
Analisis rankspearman dananalisis regresilinier berganda
Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, disiplinkerja berpengaruh positif pada kinerja karyawandi PT Sinar Santosa Perkasa Banjar Negara
8. Agung Setiawan 2013 Pengaruh Disiplin Kerja danMotivasi Terhadap KinerjaKaryawan pada RumahSakit Umum DaerahKanjuruhan Malang
Analisis regresilinier berganda danpendekatan kausal(hubungan sebabakibat)
Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadapkinerja, hal ini dikarenakan kinerja sendiri untukbidang pelayanan kesehatan lebih difokuskanpada layanan jasa terhadap pasien olehkarenanya disiplin kerja hanya sebagaipenunjang. Sedangkan untuk variabel motivasimemiliki pengaruh positif.
25
B. Kerangka Pemikiran
PT XXX merupakan suatu perusahaan yang bersifat padat karya dimana
faktor tenaga kerja sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan
ini memiliki beberapa divisi yang memiliki tugas masing-masing diantaranya:
divisi keuangan, HRD, row material dan IT, area, quality control, mechanic dan
produksi.
Pada penelitian ini variabel motivasi kerja pegawai akan diukur dengan teori
Maslow yang memiliki 5 dimensi kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, rasa
aman, sosial, penghargaan diri dan aktualisasi diri. Variabel kedisiplinan akan
dilihat dari 3 dimensi menurut Hasibuan (2005) yaitu waktu kerja, cara
melaksanakan pekerjaan, dan ketaatan terhadap peraturan. Kinerja pegawai akan
dinilai dengan 2 aspek yaitu kecakapan menunaikan tugas dengan indikatornya
yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, produktivitas kerja, dan mutu pekerjaan dan
aspek kecakapan umum dengan indikatornya yaitu : inisiatif dan kreatifitas, kerja
sama, komunikasi, adaptasi, dan penguasaan peralatan kerja.
Penelitian ini berbeda dengan penelitian terdahulu. Perbedaannya terletak
pada metode analisis data yang digunakan. Metode analisis data yang digunakan
pada penelitian ini adalah analisis jalur (path analysis).
Secara sederhana gambaran kerangka pemikiran yang mempengaruhi kinerja
pegawai di PT XXX dapat dilihat pada Gambar 4.
26
Gambar 4. Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi dan Kedisiplinan terhadapKinerja Pegawai Pada PT XXX
PT. XXX
Visi dan Misi Perusahaan
Sumber Daya Manusia Pegawai PTXXX
Motivasi Kerja (X1)1. Kebutuhan fisiologis2. Kebutuhan rasa
aman3. Kebutuhan sosial4. Kebutuhan
penghargaan diri5. Kebutuhan
aktualisasi diri(Maslow, 2002)
Kedisiplinan (X2)1. Waktu Kerja2. Cara melaksanakan
pekerjaan3. Ketaatan terhadap
peraturan(Hasibuan, 2005)
Kinerja Pegawai (Y)1. Aspek kecakapan
menunaikan tugas2. Aspek kecakapan
umum
27
C. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan, maka penulis
merumuskan hipotesis sebagai berikut.
(1) Diduga motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pada PT
XXX
(2) Diduga motivasi kerja berpengaruh secara langsung terhadap kedisiplinan
pegawai pada PT XXX
III. METODE PENELITIAN
A. Metode, Lokasi dan Waktu Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus dengan
melibatkan 38 orang pegawai tetap yang bekerja. Lokasi penelitian ini adalah di
PT XXX. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan
pertimbangan bahwa PT XXX termasuk perusahaan agrioindustri yang cukup
besar dalam memproduksi rajungan kaleng. Pengumpulan data dilakukan pada
bulan Maret 2017.
B. Konsep Dasar dan Definisi Operasional
Konsep dasar dan batasan (definisi) operasional mencakup pengertian yang
diungkapkan secara jelas dari masing-masing variabel dalam penelitian dan
dijabarkan ke dalam indikator-indikator tertentu yang dapat diukur. Definisi
operasional dalam penelitian ini mencakup:
(1) Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah sebuah dorongan yang diberikan pimpinan kepada
pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Variabel motivasi kerja pada
penelitian ini dinilai menggunakan teori Maslow dengan 5 dimensinya yaitu,
kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan diri, dan aktualisasi diri.
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja untuk
makan minum, pakaian, transportasi dan perlindungan (perumahan).
29
Kategori yang digunakan untuk mengukur indikator ini adalah 1=
kebutuhan makan dan minum sangat tidak terpenuhi, 2= kebutuhan makan
dan minum tidak terpenuhi, 3 = kebutuhan makan, minum, pakaian cukup
terpenuhi, 4= kebutuhan makan, minum, pakaian, dan transportasi
terpenuhi, 5= kebutuhan makan, minum, pakaian, transportasi dan
perlindungan (perumahan) sangat terpenuhi.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja akan
keselamatan dan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
kerugian fisik, seperti : jaminan kesehatan dan kemanan saat bekerja di
lingkungan perusahaan. Untuk mengukur indikator ini digunakan 5
kategori, yaitu 1= kebutuhan jaminan kesehatan dan kemanan saat bekerja
sangat tidak terpenuhi, 2= kebutuhan jaminan kesehatan dan kemanan saat
bekerja tidak terpenuhi, 3= kebutuhan jaminan kesehatan dan keamanan
saat bekerja cukup terpenuhi 4= kebutuhan jaminan kesehatan dan
keamanan terpenuhi, 5= kebutuhan jaminan kesehatan dan keamanan saat
bekerja sangat terpenuhi.
c. Kebutuhan sosial, yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja untuk diterima
oleh kelompok, berinteraksi dengan teman kerja, ikut serta dalam
kegiatan-kegiatan perusahaan, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai oleh teman kerja. Kategori yang digunakan untuk mengukur
indikator ini adalah 1= kebutuhan untuk diterima oleh kelompok sangat
tidak terpenuhi, 2= kebutuhan untuk diterima oleh kelompok tidak
terpenuhi, 3= kebutuhan untuk diterima oleh kelompok dan berinteraksi
dengan teman kerja cukup terpenuhi, 4= kebutuhan untuk diterima oleh
30
kelompok, berinteraksi dengan teman kerja, dan ikut serta dalam kegiatan-
kegiatan perusahaan terpenuhi, 5= kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berinteraksi dengan teman kerja, ikut serta dalam kegiatan-
kegiatan perusahaan dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai oleh
teman kerja sangat terpenuhi.
d. Kebutuhan akan penghargaan diri, yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga
kerja untuk dihormati oleh teman kerja, mendapatkan penghargaan jika
berprestasi, kenaikan golongan kerja dan kenaikan jabatan. Kategori yang
digunakan untuk mengukur indikator ini adalah 1= kebutuhan dihormati
oleh teman kerja sangat tidak terpenuhi, 2= kebutuhan dihormati oleh
teman kerja tidak terpenuhi, 3= kebutuhan dihormati oleh teman kerja dan
mendapat penghargaan jika berprestasi cukup terpenuhi, 4= kebutuhan
dihormati oleh teman kerja, mendapat penghargaan jika berprestasi, dan
kenaikan golongan kerja terpenuhi, dan 5= kebutuhan dihormati oleh
teman kerja, mendapat penghargaan jika berprestasi, kenaikan golongan
kerja dan kenaikan jabatan sangat terpenuhi.
e. Kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
untuk menggunakan kemampuan (skill), ambisi dan potensi optimal,
seperti mendapat prestasi kerja yang sangat memuaskan menggunakan
seluruh kemampuan dalam bekerja, dapat menyelesaikan masalah dengan
baik, dan mendapatkan jenjang karir puncak. Untuk mengukur indikator
ini digunakan 5 kategori, yaitu 1= kebutuhan mendapat prestasi kerja yang
sangat memuaskan sangat tidak terpenuhi, 2= kebutuhan mendapat
prestasi kerja yang sangat memuaskan tidak terpenuhi, 3= kebutuhan
31
mendapat prestasi kerja yang sangat memuaskan dan menggunakan
seluruh kemampuan dalam bekerja cukup terpenuhi, 4= kebutuhan
mendapat prestasi kerja yang sangat memuaskan, menggunakan seluruh
kemampuan dalam bekerja dan dapat menyelesaikan masalah dengan baik
terpenuhi, dan 5= kebutuhan mendapat prestasi kerja yang sangat
memuaskan, menggunakan seluruh kemampuan dalam bekerja, dapat
menyelesaikan masalah dengan baik, dan mendapatkan jenjang karir
puncak sangat terpenuhi.
(2) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan kemauan dan kesadaran dari seseorang intuk
mematuhi aturan-aturan dan norma-norma yang berlaku. Variabel kedisiplinan
dalam penelitian ini dapat diukur berdasarkan dimensi waktu kerja, dimensi cara
melaksanakan pekerjaan, dan dimensi ketaatan terhadap peraturan.
a. Waktu kerja
Waktu kerja merupakan jumlah waktu yang harus dipenuhi dan diikuti oleh
karyawan pada saat bekerja.Indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur dimensi waktu kerja karyawan sebagai berikut.
1) Ketepatan kedatangan di tempat kerja
Ketepatan kedatangan menjelaskan waktu kedatangan karyawan ke
kantor. Indikator ketepatan kedatangan di tempat kerja diukur
berdasarkan waktu. Pada penelitian ini kategori yang digunakan untuk
mengukur indicator ketepatan waktu adalah 1= sangat tidak tepat waktu
(terlambat>15menit), 2= tidak tepat waktu (terlambat 11-15menit), 3=
cukup tepat waktu, 4= tepat waktu (terlambat 5-10menit), 4= tepat
32
waktu (terlambat<5menit), 5= sangat tepat waktu (datang tepat waktu
atau sebelum pukul 08.00 WIB).
2) Kehilangan jam kerja
Kehilangan jam kerja merupakan jumlah jam dimana karyawan tidak
melaksanakan pekerjaan pada jam kerja selama satu bulan. Pada
penelitian ini kehilangan jam kerja diukur berdasarkan 5 kategori yaitu
1= kehilangan jam kerja>3jam, 2= kehilangan jam kerja 2-3jam, 3=
kehilangan jam kerja 1-1,59 jam, 4= kehilangan jam kerja<1 jam, 5=
tidak kehilangan jam kerja.
3) Tidak masuk kerja dengan keterangan
Tidak masuk kerja dengan keterangan menjelaskan mengenai jumlah
hari karyawan izin tidak bekerja dalam periode Januari-Juni 2015. Pada
penelitian ini tidak masuk kerja diukur berdasarkan 5 kategori yaitu, 1=
izin tidak bekerja> 9 hari , 2= izin tidak bekerja 7-8 hari, 3= izin tidak
kerja 4-6 hari, 4= izin tidak kerja 1-3 hari, 5= tidak pernah izin.
b. Cara melaksanakan pekerjaan
Cara melaksanakan pekerjaan merupakan cara yang digunakan karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan yang mengikuti prosedur yang ditetapkan
oleh perusahaan. Untuk mengukur kesuaian dengan prosedur dapat
menggunakan 5 kategori yaitu, 1= sangat tidak sesuai dengan prosedur, 2=
tidak sesuai dengan prosedur, 3= cukup sesuai dengan prosedur, 4 = sesuai
dengan prosedur, 5= sangat sesuai dengan prosedur.
33
1) Kesesuaian dengan petunjuk atasan
Kesesuaian dengan petunjuk atasan merupakan cara yang digunakan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan mengikuti arahan dan
petunjuk dari atasannya. Untuk mengukur indikator ini digunakan 5
kategori yaitu, 1 = sangat tidak sesuai dengan petunjuk atasan, 2= tidak
sesuai dengan petunjuk atasan, 3= cukupsesuai dengan petunjuk atasan,
4= sesuai dengan petunjuk atasan, 5= sangat sesuai dengan petunjuk
atasan, 4 = sesuai dengan petunjuk atasan.
2) Kesesuaian penyelesaian pekerjaan dengan tugas yang diberikan
Kesesuaian penyelesaian pekerjaan dengan tugas yang diberikan
menjelaskan karyawan yang mengerjakan pekerjaan sesuai dengan tugas
yang diberikan oleh atasannya. Kategori yang dapat digunakan untuk
menilai indikator ini adalah 1= sangat tidak sesuai, 2= tidak sesuai, 3=
cukup sesuai, 4= sesuai, 5= sangat sesuai.
3) Tanggung jawab terhadap pekerjaan
Tanggung jawab terhadap pekerjaan menggambarkan tanggung jawab
dari karyawan atas pekerjaan yang telah dia lakukan. Kategori yang
digunakan untuk mengukur mengukur indicator ini adalah 1= sangat
tidak tanggung jawab, 2= tidak tanggung jawab, 3= kadang-kadang, 4=
tanggung jawab, 5= sangat tanggung jawab.
4) Jumlah kesalahan yang dilakukan dalam satu bulan
Jumlah kesalahan menunjukkan banyaknya pelanggaran yang dilakukan
oleh karyawan. Indikator ini diukur dengan menggunakan 5 kategori,
34
yaitu 1= sangat banyak (>5 kali), 2= banyak (4-5 kali), 3= cukup
banyak (2-3 kali), 4= sedikit (1 kali), 5= tidak melakukan kesalahan.
c. Ketaatan terhadap peraturan
Ketaatan terhadap peraturan adalah sikap dari karyawan yang harus
mengikuti dan menaati aturan-aturan yang berlaku di perusahaan.Dimensi ini
dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut.
1) Ketaatan memakai seragam
Ketaatan memakai seragam adalah perilaku karyawan yang mengikuti
aturan perusahaan untuk memakai seragam kerja pada saat bekerja.
Kategori yang dapat digunakan untuk mengukur indikator ini adalah 1=
sangat tidak taat, 2= tidak taat, 3= kadang-kadang, 4= taat, 5= sangat taat.
2) Ketaatan berperilaku sopan
Berperilaku sopan merupakan etika yang ditunjukkan dari karyawan
ketika bekerja di lingkungan perusahaan.Kategori untuk penilaian
indikator ini adalah 1= sangat tidak sopan, 2= tidak sopan, 3= kadang-
kadang, 4= sopan, 5= sangat sopan.
3) Ketaatan untuk berkata jujur
Berkata jujur adalah sikap karyawan yang selalu berbicara sesuai dengan
apa yang terjadi tanpa ada yang di tutupi (tidak berbohong). Kategori
untuk penilaian indikator ini adalah 1= sangat tidak jujur, 2= tidak jujur,
3= kadang-kadang, 4= jujur, 5= sangat jujur.
4) Ketaatan dalam menjaga dan memelihara barang-barang perusahaan
Ketaatan dalam menjaga dan memelihara barang-barang perusahaan
adalah sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan intuk tidak
35
merusak barang-barang milik perusahaan. Penilaian indikator ini
menggunakan 5 kategori 1= sangat tidak taat, 2= tidak taat, 3= kadang-
kadang, 4= taat, 5= sangat taat.
5) Jumlah sanksi yang diperoleh dalam satu tahun
Jumlah sanksi yang diperoleh dalam satu tahun menjelaskan banyaknya
sanksi yang diterima karyawan akibat kesalahan yang dilakukan dalam
satu tahun. Kategori yang digunakan untuk menilai indikator ini yaitu, 1=
sangat banyak (6 kali atau lebih), 2= banyak (5 kali), 3= cukup banyak(4
kali), 4= sedikit (1-3 kali), 5= tidak pernah menerima sanksi.
Nilai variabel kedisiplinan didapatkan dengan cara menjumlahkan seluruh
skor dari semua dimensi (seluruh indikator) yang berhubungan dengan
kedisiplinan.
(3) Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah penilaian kepada pegawai dalam melakukan
pekerjaannya. Pada penelitian ini data kinerja pegawai merupakan data sekunder
yaitu data perusahaan mengenai kinerja pegawai. Indikator penilaian kinerja
pegawai pada PT XXX yaitu aspek yang dinilai antara lain :
a. Kecakapan menunaikan tugas, yaitu : pengetahuan tentang pekerjaan,
produktivitas kerja, dan mutu pekerjaan. Kategori yang digunakan untuk
menilai indikator ini yaitu, skor 1 atau 2= , kurang sekali, 3 atau 4= kurang, 5
atau 6= cukup, 7 atau 8= baik, 9 atau 10= baik sekali.
b. Kecakapan umum, yaitu : inisiatif dan kreatifitas, kerja sama, komunikasi,
adaptasi, dan penguasaan peralatan kerja. Kategori yang digunakan untuk
36
menilai indikator ini yaitu, skor 1 atau 2= , kurang sekali, 3 atau 4= kurang, 5
atau 6= cukup, 7 atau 8= baik, 9 atau 10= baik sekali.
C. Unit Analisis dan Responden
Unit analisis pada penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang bekerja
pada PT XXX. Jumlah responden yang tersedia pada penelitian ini sebanyak 38
orang. Wirartha (2006) menyatakan banyak peneliti beranggapan bahwa jumlah
sampel yang kurang dari 100 sebaiknya digunakan seluruhnya untuk mengecilkan
kemungkinan salah dalam menarik kesimpulan. Dengan begitu penelitian ini
melibatkan seluruh anggota populasi karena jumlah populasi kurang dari 100.
D. Jenis dan Metode Pengumpulan Data, Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Jenis dan Metode Pengumpulan Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Data primer diperoleh dari responden, yaitu pegawai pada PT XXX,
melalui teknik wawancara dengan menggunakan kuesioner (daftar pertanyaan)
yang telah dipersiapkan. Data primer pada penelitian ini adalah hasil pengamatan
penulis pada perusahaan. Data sekunder diperoleh dari lembaga-lembaga/instansi
terkait, melalui studi literatur dan laporan publikasi yang sesuai dengan penelitian.
Salah satu data sekunder pada penelitian ini adalah laporan produksi perusahaan
dan data penilaian kinerja pegawai.
Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah
wawancara. Menurut Wirartha (2006), wawancara merupakan pembicaraan yang
dilakukan oleh pewawancara untuk mendapatkan informasi dari orang yang
37
diwawancarai. Pada penelitian ini wawancara dilakukan oleh peneliti dengan
pegawai PT XXX dengan menggunakan kuesioner yang telah dipersiapkan.
2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data, terlebih dahulu
dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui
tingkat kevalidan dari kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data,
dengan cara mengkorelasikan setiap skor variabel jawaban responden dengan total
skor masing-masing variabel, kemudian hasil korelasi dibandingkan dengan nilai
kritis pada taraf siginifikan 0,05 dan 0,01. Uji reliabilitas adalah ukuran
konsistensi skor yang dicapai oleh orang yang sama pada kesempatan yang
berbeda, yang ide pokoknya adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat
dipercaya (Azwar, 2001).
Uji validitas dilakukan guna mengetahui apakah pernyataan yang diajukan
pada kuesioner sah atau tidak. Dengan kata lain, uji validitas dilakukan terkait
keakuratan instrumen penelitian. Pengujian dilakukan melalui pengukuran
korelasi antara item pernyataan dengan skor total variabel. Untuk menghitung
validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment, yaitu :r hitung = (∑ ) (∑ ) (∑ ){ .∑ (∑ ) } { .∑ (∑ ) }…………………. (6)
Keterangan:
r hitung : Koefisien korelasi∑ : Jumlah skor item∑ : Jumlah skor itemn : Jumlah respondenthitung = √√ ………………………………………….. (7)
38
Keterangan:
t : Nilai thitung
r : Koefisien korelasi hasil rhitung
n : Jumlah responden
Untuk mengukur valid tidaknya alat ukur maka dibandingkan rhitung dengan
thitung dan kaidah keputusan adalah:
a. Jika thitung> ttabelmakainstrument penelitian valid
b. Jika thitung< ttabelmakainstrument penelitian tidak valid
Mencari nilai validitas dapat dilakukan menggunakan program komputer.
Pada penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS. Nilai
validitas dapat dikatakan baik apabila nilai corrected item total correlation atau
nilai korelasi butir dengan total butir lebih dari 0,2. Apabila nilai korelasi butir
dengan total butir sudah lebih dari 0,2 maka butir-butir tersebut dikatakan valid
(Sufren dan Natanael, 2013). Hasil uji validitas pada penelitian ini dapat dilihat
pada Tabel 5.
Tabel 5. Hasil uji validitas kedisiplinan
PertanyaanNilai Korelasi Butirdengan Total Butir
Syarat MinimalNilai Korelasi Butirdengan Total Butir
Keterangan
Butir 1 0,368 0,200 ValidButir 2 0,614 0,200 ValidButir 3 0,631 0,200 ValidButir 4 0,582 0,200 ValidButir 5 0,515 0,200 ValidButir 6 0,451 0,200 ValidButir 7 0,462 0,200 ValidButir 8 0,594 0,200 ValidButir 9 0,513 0,200 ValidButir 10 0,401 0,200 ValidButir 11 -0,045 0,200 Tidak ValidButir 12 0,438 0,200 ValidButir 13 0,094 0,200 Tidak Valid
39
Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 5 dapat dilihat bahwa pertanyaan
butir 11 dan 13 tidak valid karena nilai korelasi butir lebih kecil dari syarat
minimal nilai korelasi total butir yaitu < 0,200.
Tabel 6. Hasil uji validitas motivasi
PertanyaanNilai Korelasi Butirdengan Total Butir
Syarat MinimalNilai Korelasi Butirdengan Total Butir
Keterangan
Butir 1 0,107 0,200 Tidak ValidButir 2 0,248 0200 ValidButir 3 -0,061 0,200 Tidak ValidButir 4 0,066 0,200 Tidak ValidButir 5 -0,164 0,200 Tidak ValidButir 6 0,045 0,200 Tidak ValidButir 7 -0,319 0,200 Tidak ValidButir 8 0,132 0,200 Tidak ValidButir 9 -0,009 0,200 Tidak ValidButir 10 0,118 0,200 Tidak ValidButir 11 0,407 0,200 ValidButir 12 0,191 0,200 Tidak ValidButir 13Butir 14Butir 15
0,068-0,0590,243
0,2000,2000,200
Tidal ValidTidak Valid
Valid
Berdasarkan hasil uji validitas motivasi pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa
beberapa butir pertanyaan tidak valid dilihat dari nilai korelasi butir lebih kecil
dari syarat minimal nilai korelasi total butir yaitu < 0,200.
Uji reliabilitas merupakan pengujian alat pengumpul data yang bertujuan
untuk mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil
suatu pengukuran dapat dipercaya. Rumus yang digunakan untuk menguji
reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alfa, yaitu (Azwar,
2001) :
= 1 − ∑ ……………………………………… (8)
40
Keterangan:
r11 : Reliabilitas instrument atau koefisien alfak : Banyaknya bulir soal∑ : Jumlah varians bulir
: Varians total: Jumlah responden
Untuk mengukur reliabel tidaknya alat ukur maka dibandingkan antara
koefisien alfa (r11) dengan rtabel, dan kaidah keputusan adalah:
1. Jika r11> rtabel, maka instrument penelitian reliabel.
2. Jika r11< rtabel, maka instrument penelitian tidak reliabel.
Uji reliabilitas dapat juga dilihat dari nilai alpha. Jika nilai alpha > 0,7 maka
reliabilitas mencukupi (sufficient reliability), jika alpha >0,80 maka seluruh item
reliabel atau terpercaya (Sugiyono, 2004).
Pada penelitian ini uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program
SPSS. Nilai reliabilitas dapat dikatakan baik apabila nilai Cronbach’s Alpha
sebesar 0,6-0,8 (Sufren dan Natanael, 2013). Untuk variabel kedisiplinan dan
kinerja hasil uji reliabilitas di dapat sebesar 0,792. Hal ini menunjukkan bahwa
kuesioner penelitian sudah reliabel atau terpercaya. Tetapi pada variabel motivasi
diperoleh hasil uji reliabilitas sebesar 0,525. Hal ini menunjukkan bahwa
kuisioner untuk variabel motivasi tingkat reliabilitasnya rendah.
E. Metode Analisis Data
Analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif
dan analisis verifikatif. Metode analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui
motivasi, disiplin, dan kinerja pada PT XXX. Analisis verifikatif dengan analisis
jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kedisiplinan terhadap
kinerja pegawai pada PT XXX.
41
(1) Analisis Deskriptif Kuantitatif
Menurut Sugiyono (2008) analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis
data dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul untuk membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum ataupun khusus. Metode kuantitatif
digunakan untuk data penelitian berupa angka dan dianalisis menggunakan
statistik.
Pada penelitian ini, analisis deskriptif digunakan untuk menjawab tujuan
pertama yaitu untuk mengetahui motivasi, disipin, dan kinerja pegawai pada PT
XXX. Menurut Wirartha (2006) analisis deskriptif merupakan analisis yang
menggunakan pemikiran logis, analisis dengan logika, induksi, deduksi, analogi,
komparasi dan sejenisnya. Analisis deskriptif dapat menjelaskan,
mendeskripsikan dan menggambarkan data yang telah ada.
Pada penelitian ini analisis deskriptif dilakukan dengan membuat kategorisasi
(lima kategori) untuk mengetahui tingkat motivasi dan kedisiplinan pegawai.
Kelas kategori dapat dibuat menggunakan rumus sebagai berikut.
RSK =(JR×JB×ST)- (JR×JB×SR)
JK
Keterangan :
RSK : Rentang skor kategori
JR : Jumlah responden
JB : Jumlah butir pertanyaan
ST : Skor tertinggi
SR : Skor terendah
JK : Jumlah kategori.
42
Setelah rentang skor kategori diketahui, maka garis kategorisasi dapat
digambarkan sebagai mana dapat dilihat pada Gambar 2.
Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat tinggi
Gambar 5. Garis kategorisasi variabel
Berdasarkan Gambar 5 dapat dijelaskan mengenai kategori dari variabel
kedisiplinan kerja. Kategori kedisiplinan dibagi menjadi 5 kelas yaitu sangat
rendah, rendah, sedang, tinggi, dan sangat tinggi (Sugiyono, 2010 dalam Sayekti
dkk, 2011). Untuk mengetahui tingkat kinerja pegawai PT XXX dapat dilihat
berdasarkan kelas interval yang sudah ditetapkan perusahaan.
(2) Method of Succesive Interval (MSI)
Data yang diperoleh dari hasil wawancara menggunakan kuesioner
merupakan data ordinal, sedangkan data yang dapat dianalisis setidaknya adalah
data interval. Dengan demikian pada penelitian ini data ordinal perlu dirubah
menjadi data interval. Untuk mengubah data ordinal menjadi data interval
digunakan Method of Succesive Interval (MSI) (Muhidin, 2011). Pada penelitian
ini mengubah data ordinal menjadi data interval dilakukan secara komputerisasi
dengan pertimbangan proses pengubahan data akan lebih praktis dan waktu yang
dibutuhkan lebih singkat.
(3) Analisis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur atau path analysis digunakan untuk menjawab tujuan kedua dan
ketiga. Pada penelitian ini analisis jalur menggunakan program SPSS. Tahapan
dalam analisis jalur adalah sebagai berikut (Sarwono, 2007).
43
a. Menentukan model dan persamaan
Pada penelitian ini terdapat variabel bebas dan variabel terikat. Variabel
bebas pada penelitian ini yaitu motivasi (X) dan kedisiplinan (Z), sedangkan
variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y). Persamaan pada penelitian ini
sebagai berikut:
Y = b1. X + b2.Z ...
Keterangan :
X : Motivasi
Z : Kedisiplinan
Y : Kinerja pegawai (variabel terikat)
b1, b2 : Koefisien regresi
b. Membuat diagram jalurnya
Diagram jalur pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 5.
Gambar 6. Diagram jalur penelitian motivasi, kedisiplinan dan kinerja pegawaipada PT XXX
c. Membuat desain variabel, memasukkan data dan menganalisisnya
Pada penelitian ini proses membuat desain variabel, memasukkan data serta
menganalisisnya dilakukan menggunakan program SPSS.
Kedisiplinan
Motivasi Kinerja
44
d. Penafsiran hasil perhitungan SPSS
Setelah hasil output SPSS didapatkan, hasil tersebut harus diinterpretasikan
agar dapat dimengerti. Penafsiran ini juga bertujuan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel-variabel yang ada di dalam penelitian.
Analisis regresi bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel
penelitian baik secara simultan maupun secara parsial.
(1) Uji F (Pengujian secara Keseluruhan/Simultan)
Uji F dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel-variabel bebas
terhadap variabel terikat secara simultan. Pengujian dapat dilakukan dengan
membandingkan besarnya angka taraf signifikansi α penelitian dengan taraf
signifikansi 0,1 dengan kriteria sebagai berikut.
Apabila α < 0,1, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh
antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikat secara simultan.
Apabila α > 0,1, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya tidak ada
pengaruh antara variabel-variabel bebas dengan variabel terikat secara
simultan.
(2) Uji t (Pengujian secara Tunggal/Parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat secara parsial. Untuk melihat masing-masing pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dilihat taraf sig penelitian dan
dibandingkan dengan taraf α 0,1 dengan kriteria sebagai berikut.
Apabila α < 0,1, maka H0 ditolak dan H1 diterima, artinya variabel bebas
berpengaruh terhadap variabel terikat.
45
Apabila α > 0,1, maka H0 diterima dan H1 ditolak, artinya variabel bebas
tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
(3) Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung dapat diketahui
dengan menggunakan analisis jalur. Kelebihan dari analisis jalur antara lain
dapat mengetahui pengaruh secara tidak langsung variabel bebas terhadap
variabel terikat melalui variabel antara. Untuk mengetahui pengaruh tidak
langsung dari variabel motivasi terhadap kinerja melalui kedisiplinan dapat
dicari dengan cara mengalikan nilai Koefisien Beta (pengaruh variabel
motivasi terhadap kedisiplinan) dengan nilai Koefisien Beta dari pengaruh
kedisiplinan terhadap kinerja. Pengaruh langsung dan pengaruh tidak
langsung dapat dilihat sebagai berikut:
a. Pengaruh Langsung
Hasil dari X terhadap Y, Z dan hasil Y terhadap Z atau lebih sederhana
dapat dilihat:
X1 X2 = Y PYX1 PYX2
Y = Z = PZY1. PZY2
Z = ∑1
b. Pengaruh Tidak Langsung
Hasil tidak langsung adalah dari X terhadap Y melalui Z, atau lebih
sederhana dapat dilihat:
X Z Y (PZX) . (PYZ)
Penjelasan rumus diatas memperlihatkan bahwa hasil langsung diperoleh
dari hasil analisis jalur nilai beta, sedangkan hasil tidak langsung
46
diperoleh dengan mengalikan koefisien nilai beta yang melewati variabel
antara (penghubung) dengan variabel langsungnya.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan yang dapat
diambil adalah sebagai berikut.
1. Motivasi kerja pegawai pada PT XXX termasuk dalam kategori sedang
(cukup baik). Kedisiplinan pegawai masuk kategori baik untuk setiap
dimensinya sedangkan kinerja pegawai yang ada di PT XXX termasuk dalam
kategori cukup baik.
2. Motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap kedisiplinan.
3. Motivasi memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai tidak
melalui kedisiplinan.
B. Saran
Saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini sebagai berikut:
1. Disarankan kepada pihak perusahaan untuk lebih memperhatikan pegawai
dalam hal kebutuhan rasa aman yaitu indikator perlindungan dan keselamatan
kerja.
2. Sebaiknya pegawai yang datang terlambat diberikan teguran selain itu
perusahaan dapat menerapkan inovasi dengan memberikan alat untuk mengisi
kehadiran (finger print) untuk pegawai.
102
3. Sebaiknya perusahaan meningkatkan pengawasan dan menindak tegas
kepada pegawai yang melakukan kesalahan dan kerusakan barang
perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Setiawan. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap KinerjaKaryawan Pada Rumah Sakit UmumDaerah Kanjuruhan Malang.JurnalIlmu Manajemen Vol. 1 Nomor 4.http://www.ejounal.com/2016/03/pengaruh-disiplin-kerja-dan-motivasi.html?m=1
Azwar, S. 2001. Reliabilitas dan Validitas SPSS. Pustaka Pelajar. Yogyakarta
Brahmasari, LA, dan A. Suprayetno. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawanserta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT Pei HaiInternasonal Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan KewirausahaanVol. 10 Nomor 2. Halaman 124-135.http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/17039
Cahyono, B. dan Suharto. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan danMotivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Propinsi JawaTengah. Jurnal JRBIVol 1, Yogyakarta. http:www.google.co.id/search?ei=RsyGWJeHE4X0vASsyKn4Aw&q=Pengaruh+Budaya+Organisasi%2C+Kepemimpinan%2C+dan+motivasi+kerja+terhadap+kinerja+pegawai+sekretariat+DPRD+Propinsi+Jawa+Tengah&oq
Departemen Kelautan dan Perikanan.2005. Modul Sosialisasi dan OrientasiPenataan Ruang, Laut, Pesisir dan Pulau-Pulau Kecil. Direktorat TataRuang Laut, Pesisir dan Pulau-Pulau Kecil. Jakarta
Harlie, M. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karierterhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalongdi Tanjung Kalimantan Selatan”. Jurnal Aplikasi Manajemen, 10 (4) : 860-867. http://download.portalgaruda.org/article.php?article=254174&val=6848& title=Pengaruh%20Disiplin%20Kerja,%20Motivasi%20dan%20 Pengembangan%20Karier%20terhadap%20Kinerja%20Pegawai%20Negeri%20Sipil%20pada%20Pemerintah%20Kabupaten%20Tabalong%20di%20Tanjung%
20Kalimantan%20Selatan
Hasibuan, M. S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta
Hasibuan, M. S.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta
Hasibuan, M. S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta
Ike, R. E. 2010. “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawanpada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”.Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Medan
Ivancevich, J. M. 2010. Human Resource Management.McGraw-Hill Education.Singapura
Jauhary, M. F. 2008. “Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan terhadapProduktivitas Karyawan (Studi PT Behaestex, Gresik)”.Skripsi.InstitutPertanian Bogor. Bogor
Kaswan.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan BersaingOrganisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta
Kementerian Kelautan dan Perikanan.2015. Analisa Data Hasil Perikanan 2010-2015. http:statistik.kkp.go.id-analisisdatakkp2015
Lussier, R.N. 2008.Human Relation in Organization Applications and SkillBuilding. New York: McGraw-Hill
Mangkunegara, A. P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. RemajaRosdakarya. Bandung
Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai DPRDPropinsi Jawa Tengah. JRBI.Vol 1. No 1. Hal: 13-30
Matthis, R. L. dan J. H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid1.Salemba Empat. Jakarta
Nanda, E. F. 2014. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi dengan Disiplin KerjaPerawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Batang”.Tesis.UniversitasIndonesia. Jakarta
Reza, R.A. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan DisiplinKerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Sinar Santosa Perkasa BanjarNegara.Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarng
Robbins, S. P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi 10.PT Macana Jaya Cemerlang.Jakarta
Robbins, S. P dan M. Coulter. 2010. Manajemen, Edisi 10. Erlangga. Jakarta
Sarwono, J. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS.Andi.Yogyakarta
Sayekti, W.D.E.T. Sule, M. Kusman, dan Hilmiana. 2011. Kompetensi, KepuasanKerja, Komitmen Organisasional, Motivasi dan Kinerja. Unpad Press.Bandung
Schmerhom, H. Osborn. 2005. Organizational Behavior 9th Edition. New Jersey:John Willey & Sons
Setiawan, K. 2008. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap KinerjaKaryawan di PT Nasmoco Pemuda Semarang.Skripsi.Universitas KatolikSoegijapranata. Semarang
Siagian, S. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Siagian, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. STIE YKPN.Jakarta
Singarimbun, M dan S. Effendi. 2006. Metode Penelitian Survei. LP3S. Jakarta
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta. Bandung
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D.CV Alfabeta. Bandung
Supardi dan Anwar. 2007. Dasar-Dasar Perilaku Organisasi. UII Press.Yogyakarta
Sutrisno, E. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada MediaGroup. Jakarta
Umy Yoesana.2013. Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Disiplin KerjaPegawai di Kantor Kecamatan Muara Jawa Kabupaten Kutai Kartanegara.Journal Pemerintahan Integratif. Hal 13-27
Veithzal, R. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PTRaja Frafindo Persada. Jakarta
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta
Wirartha, I. M. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Eonomi.Andi. Yogyakarta
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.Jakarta
Yuwalliatin, S. 2006. “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan KomitmenterhadapKinerja serta Pengaruhnya terhadap Keunggulan KompetitifDosen UNISULA Semarang”. EKOBIS.VOL 7. No 2. Hal:241-256
Zulhafni, R. S. 2011. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Penilaian Kinerja terhadapEfektivitas Kerja Karyawan pada PT Meganusa Semesta Medan”.SkripsiUniversitas Sumatera Utara. Medan
